国际人力资源管理试题及答案
一、单选
1.下列不属于国际人力资源管理一般模式的一项是（B ）
A.混合中心模式
B.单一中心模式
C.多中心模式
D.全球中心模式
2.下列属于国际人力资源经营环境外在因素的一项是（C ）
A.高层主管的态度
B.子公司的自主权
C.法律环境
D.国内资源的聚集程度
3.下列知识要素中位于“冰山模型”海平面之下的一项是（B ）
A.宗教信仰
B.对于权威的态度
C.教育
D.物质文化
4.设立国外分公司组织结构的适用范围不包括（A ）
A.出口业务不断减少
B.出口各种不同种类商品
C.直接销售取代海外代理商
D.授权给海外分公司
5.下列各项中不是人才本土化目的的一项是（D ）
A.发挥本土化优势
B.加快海外网点的构建和进程
C.降低经营成本
D.解决当地的就业问题
二、多选
6.外派人员的特点包括下列各项中的（A B C D E ）
A.隐藏性
B.补偿性
C.风险性
D.独立性
E.移动性
7.全球中心模式的缺点有（A C D E ）
A.国籍的敏感
B.全球地理范围集中，成本较大
C.控制能力
D.雇佣程序繁琐复杂
E.可能会引起内部矛盾
8.国际管理者的特质包括（B D E ）
A.间断学习
B.直觉预测
C.坚持己见
D.团队精神
E.适应混沌多元
9.下列各项不属于外派人员对母公司的意义的是（A B C E ）
A.加强子公司的管理控制
B.提供文化入侵机会
C.弥补子公司的人员数量
D.维持良好的信任关系
E.降低本国信息的不对称
10.外派时的教育训练课程包括（B D E ）
A.留学信息提供
B.生活信息提供
C.封闭训练
D.自我训练
E.师徒制
三、填空
11.跨国公司发展的四个阶段为（国内阶段）、（多国阶段）、（跨国阶段）和（全球阶段）。
12.外派人员的管理包括（选拔）、（准备）、（任职）与（回任）等四部分。
13.选拔外派人员的工作因素有专业技术与管理能力、（语言能力）、独立性和（稳定性）、文化的敏感度与（适应能力）以及（国际驱动力）。
14.外派人员的培训项目包括（行前训练）、文化调整训练、（外地作业训练）、语言训练、（管理训练）以及（实地训练）。
15.国际人力资源管理的内涵包括（国际人力资源政策）、（外派人员管理）、（跨文化人力资源管理）和（当地人力资源管理）。
四、简答
16.请简述外派人员外派前的教育训练过程。
答：（1）国际沟通训练；（2）国际管理课程（理论课+案例课）；（3）国际公司课程，帮助外派人员了解国际公司经营知识；（4）外派任务专业训练，尽快熟悉所需的业务；（5）外派人员随行家属的引导训练；（6）实地训练/海外考察；（7）跨文化训练；（8）压力管理课程。
17.请说明全球组织设计的原则有哪些。
答：（1）协调依赖相生的原则；（2）全球化与本土化的平衡原则；（3）文化相应性原则；（4）扁平化原则；（5）全球资源运筹原则；（6）信息流原则。
五、论述
18.全球职能结构的形式是什么样的，其适用范围及优缺点又是什么？
答：全球职能结构
适用范围：适用于追求集中化经营、产品系列较少、高度标准化的公司
优点：（1）减少因人员和部门重复造成的资源浪费情况；
（2）各职能部门的专业知识容易相互转移、积累；
（3）经理人对各职能部门的作业有高度集中的控制权。
缺点：（1）容易形成部门内次文化，产生营销与生产间协调的困难；
（2）经营管理模式集中化程度高，下属分公司自主权有限，公司决策主要由最高主管负责；
（3）缺乏灵活应变能力，容易丧失市场机会。
国际人力资源管理试题（二）
一、填空
1.跨国公司必须是在一国以上拥有或控制资产，并从事（价值增值）活动的企业。
2.（不确定性规避）是指具有某种文化的人们对不确定性和未知情境感到威胁的程度。
3.环境不确定与文化差异提高人力资源的（复杂性）。
4.（长期取向或短期取向）是对于战略的看法或是否具有长远眼光和工作计划。
5.扁平化原则是指减少组织层级、提高（沟通协调）的效率。
二、单选
1.国际人力资源管理为处在人力资源活动、员工类型及企业经营所在国类型等第三个维度中
的互动组合，这一观点是谁提出的（A ）
A.摩根
B.阿尔卡夫
C.道林
D.霍桑
2.下列哪一项不是国际人力资源管理的一般模式（C ）
A.本国中心模式
B.多中心模式
C.一集化中心模式
D.混合中心模式
3.我们通常将衡量一个社会对于权力在组织或机构中不平等分布的接受程度称为（B ）
A.不确定取向
B.权力取向
C.权力差距
D.不确定性规避
4.以总部为核心建立多中心的网状结构，在中心内部采用多样化的组织形式，以适应当地条件不同的市场，做出最佳反应，我们通常称为（B ）
A.协调依赖相生原则
B.全球化与本土化原则
C.扁平化原则
D.全球资源运筹原则
5.下列哪一项不是外派人员的特点（D ）
A.隐藏性
B.风险性
C.移动性
D.长久性
三、多选
1.下列属于跨文化管理措施的是（A C D E ）
A.多元文化的认同
B.跨文化的评估
C.跨文化的理解
D.跨文化的培训
E.跨文化的沟通
2.跨国公司发展分为哪几个阶段（A B C D ）
A.国内阶段
B.多国阶段
C.跨国阶段
D.全球阶段
E.归国阶段
3.外派人员的派遣有哪些类型（A C E ）
A.任期合同型
B.劳务派遣型
C.长期驻地型
D.短期学习型
E.终身职业型
4.下列哪些不是人才本土化的目的（C E ）
A.降低经营成本
B.吸引当地优秀人才
C.促进当地经济发展
D.减少沟通障碍
E.便于管理员工
5.下列属于沉浸式训练模式的是（A C D ）
A.敏感度训练
B.拓展训练
C.经验学习、实习
D.密集语言训练
E.文化认知训练
四、简答
1.简述国际人力资源管理的重要性？
答：（1）国际人力资源是跨国公司网络的基础；
（2）国际人力资源为国际化进程的基础；
（3）国际人力资源管理是跨越国界知识传递的基础。
2.简述外派人员对母公司的意义。
答：（1）弥补子公司技术上的不足；（2）加强母公司的管理控制；（3）维持良好的信任关系；（4）母公司经营理念的渗透；（5）降低海外信息的不对称；（6）提供跨文化的学习机会。
五、案例分析
简要分析一下外派女性到海外任职所面临的问题有哪些？
国际人力资源管理试题（三）
一、单选
1.以下属于道林观点的是（C ）
A.更多的事物
B.更复杂的管理
C.考虑更多的人力资源因素
D.存在高瞻远瞩的考虑、较大的范围与活动等差异
2.下列哪个属于施奈德观点（D ）
A.专项中心型HRM
B.适应型HRM
C.伞状型HRM
D.多元中心型HRM
3.国际经营环境不需考虑以下哪些因素（D ）
A.政治环境、经济、社会文化
B.国内资源聚集程度
C.高层主管的态度
D.基层想法
4.以下哪些属于多中心模式的优点（B ）
A.母国外派人员有较强的技术与管理能力
B.增强当地人的责任感
C.弥补母国人员的不足
D.推动思维创新
5.下列哪个不属于外派人员管理循环的过程（B ）
A.选拔
B.培训
C.准备
D.回任
二、多选
1.国际经营环境的外在因素（A B C D E ）
A.政治环境
B.法律环境
C.经济贸易
D.社会文化
E.科学技术
2.国际人力资源管理的一般模式包括哪些（A B C D ）
A.本国中心模式
B.多中心模式
C.全球中心模式
D.混合中心模式
3.下列选项哪些属于全球地区结构的优点（B C ）
A.有利于外派人员归国安置
B.及时迅速地反映当地消费者需求
C.在管理过程中降低文化冲突风险
D.减少因人员和部门重复造成的资源浪费情况
4.外派人员的职责（A B C D E ）
A.沟通桥梁
B.文化移植
C.遵从母制
D.人才本土化
E.当地响应
5.外派人员的特点（A B C D E ）
A.隐藏性
B.补偿性
C.风险性
D.移动性
E.独立性
三、填空
1.文化冲突的阶段（蜜月期）、（痛苦期）、（适应期）、（交融期）。
2.外派人员的派遣类型（任期合同型）、（长期驻地型）、（终身职业型）。
3.跨国HRM发展的趋势是（人才本土化）。
4.跨文化管理策略（凌越）、（折中）、（融合）。
5.跨国企业进入海外市场面临的障碍有（不确定性）和（信息不对称）。
四、简答题
1.外派人员对母公司的意义。
答：见试题（二）简答第2题。
2.人才本土化的目的。
答：（1）降低经营成本；（2）发挥本土化优势；（3）提高组织士气；（4）吸引当地优秀人才；（5）减少沟通障碍；（6）加快海外网点的构建和进程。
五、论述：外派女性到海外任职所面临的问题有哪些？
国际人力资源管理试题（四）
一、单选
1.国际人力资源管理全球中心模式的优点有（A ）
A.弥补母国人员的不足
B.增强当地人的责任感
C.母公司容易控制海外子公司的经营
D.当地人的薪酬福利等费用可能降低
2.以下哪个属于外派人员派遣的类型？（B ）
A.自主自立型
B.长期驻地型
C.适应型
D.文化型
3.国际人力资源管理与人力资源管理广义上的相似处？（B ）
A.国际人力资源管理与人力资源管理面临的风险相同
B.国际人力资源管理与人力资源管理所从事的活动相同
C.国际人力资源管理与人力资源管理活动的范围相同
D.国际人力资源管理与人力资源管理所需考虑的内容相同
4.外派人员的特点？（A ）
A.①隐藏性②补偿性③风险性④独立性⑤移动性
B.①隐藏性②适应性③自主性④外联性⑤长期性
C.①隐藏性②融合性③标准性④社会性⑤风险性
D.①隐藏性②适应性③自主性④主动性⑤移动性
5.文化组成要素的领悟性知识要素？（D ）
A.①语言与沟通②态度与价值观③宗教信仰
B.①语言与沟通②态度与价值观③宗教信仰④对于未来的态度
C.①对于工作和成就的态度②对于未来的态度③对于自身责任的态度
④对于文化知识的要求
D.①对于工作和成就的态度②对于未来的态度③对于权威的态度④态度价值观
二、填空
1.国际人力资源管理不同类型的员工：（母国员工）、（东道国员工）、（第三国员工）。
2.跨国公司发展的四个阶段：（国内阶段）、（多国阶段）、（跨国阶段）、（全球阶段）。
3.全球混合结构：在兼顾不同职能、不同地理区域与不同产品类型间相互依存的基础上，将（部门结构）、（产品结构）与（职能结构）的优势加以整合，从而形成一个跨国公司结构设计的方式。
4.跨国网络式结构：由不同的公司、下属分公司及供应商所组成的一个全球范畴的（产品）与（销售）网络系统。
5.母公司层次：跨国公司长时间发展而形成的，表现为独特的（资产）与（能力）。
三、多选
1.国际人力资源管理的一般模式（A B D E ）
A.本国中心模式
B.全球中心模式
C.综合中心模式
D.多国中心模式
E.混合中心模式
2.本国中心模式的优点（A C D E ）
A.母国外派人员熟悉母公司，能在派遣后移植母公司的目标、政策及经营
B.大幅降低语言障碍与当地经营的沟通成本
C.母国外派人员有较强的的技术与管理能力
D.母国外派人员能与母公司保持有效的沟通与联系
E.母公司容易控制海外子公司的经营
3.跨国公司发展的四个阶段包括（A B C E ）
A.国内阶段
B.多国阶段
C.跨国阶段
D.本国阶段
E.全球阶段
4.出口部门的主要职责有哪些？（B C D E ）
A.安置外派人口归国
B.协调与海外代理商的关系
C.与当地代理商达成出口协议
D.协调与分销商的关系
E.与分销商达成出口协议
5.外派人员对母公司的意义（A B C D E ）
A.弥补子公司技术上的不足
B.加强母公司的管理控制
C.维持良好的信任关系
D.母公司经营理念的渗透
E.提供跨文化的学习机会
四、简答
1.人才本土化的目的。
答：见试题（三）简答第2题。
2.全球产品结构的优点。
答：（1）根据市场不同的需求，进行产品调整以满足当地市场需求；
（2）根据不同产品周期，适当安排不同产品在不同国家销售；
（3）生产和销售处于同一条指挥链上，使各分公司能集中于各自的市场，针对市场变化作出快速的反应；
（4）经理人掌握广泛的知识产品，并适时进行技术变革；
（3）经理人进行全球化思考，推动公司经营理念。
五、论述
选拔外派人员的因素有哪些？
答：（一）个人因素
（1）工作因素：①专业技术与管理能力；②语言能力；③独立性和稳定性；④文化的敏感度与适应能力；⑤国际驱动力。
（2）非工作因素：①跨国公司之间的任职协议、求职协助；②本公司内部就业、“婚姻维系”的支持；③外派期间提升其配偶职业能力；④跨文化服务、改变外派政策；
⑤外派人员的性别问题；⑥亲属照顾问题；⑦子女教育、当地资源等。
（二）环境因素
（1）国家与文化因素；（2）跨国公司因素。
国际人力资源管理试题（五）
一、单选
1.下列哪个不属于跨文化管理策略（C ）
A.凌越
B.折中
C.混合
D.融合
2.下列哪个属于施耐德观点（D ）
A.专项中心型HRM
B.适应型HRM
C.伞状型HRM
D.多元中心型HRM
3.下列哪个不属于国际HRM的一般模式（B ）
A.本国中心模式
B.中心模式
C.全球中心模式
D.混合中心模式
4.下列哪个属于跨文化管理的措施（A ）
A.多元文化的认同
B.解决文化冲突
C.尽量回避文化冲突
D.采用母国文化的思维形式
5.下列哪个不属于外派人员管理循环的过程（B ）
A.选拔
B.培训
C.准备
D.回任
二、多选
1.国际经营环境的外在因素（A B C D E ）
A.政治环境
B.法律环境
C.经济贸易
D.社会文化
E.科学技术
2.跨国公司发展的阶段（A C D E ）
A.国内阶段
B.国外阶段
C.多国阶段
D.跨国阶段
E.全球阶段
3.跨国公司的结构设计（A B C D E ）
A.全球产品结构
B.全球地区结构
C.全球职能结构
D.全球矩阵结构
E.全球混合结构
4.国际人力资源战略的类型（B C D E ）
A. 巴尔马特
B.本国中心模式
C.多中心模式
D.全球中心模式
E.区域中心模式
5.外派时的教育训练课程（A B C D E ）
A.生活信息提供
B.职前引导
C.师徒制
D.自我训练
E.聘请文化顾问进行指导与训练
三、填空
1.冰山模型中，上层为（具体知识要素），下层为（领域性知识要素）。
2.跨国公司进入海外市场面临的障碍（不确定性）和（信息不对称）。
3.跨国HRM发展的趋势是（人才本土化）。
4.选择外派人员的环境因素有（国家与文化的因素）和（跨国公司因素）。
5.文化冲突的阶段（蜜月期）、（痛苦期）、（适应期）、（交融期）。
四、简答
1.国际化的趋势是什么。
答：（1）降低国际沟通的成本，提升沟通的速度与效率；（2）区域一体化发展，减少各国间
的经济障碍；（3）国际资本流动与国外人投资限制逐渐放宽；（4）国际竞争日益激烈；（5）生产资源全球流动的速度加快。
2.外派人员对母公司的意义。
答：见试题（二）简答第2题。
五、论述
设计一份外派人员的培训计划。
国际人力资源管理试题（六）
一、单选
1.国际人力资源管理的一般模式是（D ）
①本国中心模式②多中心模式③全球中心模式④混合中心模式
A.①③
B.②④
C.①②③
D.①②③④
2.下列哪些不属于全球中心模式优点的是（C ）
A.培养国际管理人员队伍
B.提升企业创造价值的能力
C.大幅降低语言障碍与当地经营的沟通成本
D.推动思维创新
3.跨国公司的初期组织设计不包括（D ）
A.设立出口部门
B.设立国外分公司
C.设立国际部门
D.设立产品开发部
4.下列各项中不是人才本土化目的的是（A ）
A.解决当地的就业问题
B.加快海外网点的构建和进程
C.降低经营成本
D.发挥本土化优势
5.下列哪些项目属于外派人员的培训项目（C ）
①管理训练②实地训练③语言训练④文化调整训练⑤心理训练⑥沟通训练
A.①④⑤⑥
B.①②③⑤
C.①②③④
D.②④⑤⑥
二、多选
1.信息授予训练模式有（A B C D ）
A.当地信息简报
B.文化简报
C.影片/书籍/网络
D.基本语言训练
E.互动训练
2.驻外人员绩效考核困难的成因有（A B C D E ）
A.时差与地理的隔阂
B.国际经营与战略的衡量
C.不可靠的数据
D.复杂多变的环境
E.当地的文化情况
3.外派人员的特点包括哪些（A B C D E ）
A.隐藏性
B.补偿性
C.风险性
D.独立性
E.移动性
4.外派时教育训练有哪些（A B E ）
A.自我训练
B.师徒制
C.封闭训练
D.留学信息提供
E.生活信息提供
5.全球中心模式的缺点包括（B C D E ）
A.当地经理人可能不了解母公司经营模式
B.国籍的敏感
C.控制能力
D.可能会引起内部矛盾
E.控制能力
国际人力资源管理试题（七）
一、单选
1.下列哪个属于道林的观点（B ）
A.注重外在因素的影响
B.考虑更多的人力资源因素
C.在不同阶段调整管理重点
D.更多的事务
2.下列哪个属于国际人力资源经营环境外部因素中的政治因素（C ）
A.传统社会
B.高度消费
C.声誉
D.科学技术
3.个人主义在管理上的选择基于（A ）
A.个人偏好
B.集群
C.性别独立
D.区分工作
4.国内开发的组织结构特征是（C ）
A.强调程序规划
B.不强调规划
C.强调产品规划
D.强调产品和程序的规划
5.外派人员的职责（A ）
A.文化移植
B.吸引当地优秀人才
C.减少沟通障碍
D.提高组织士气
二、多选
1.属于全球中心模式的缺点有哪些（A B C D E ）
A.国籍的敏感
B.全球地理范围分散，成本较大
C.控制能力
D.雇佣程序繁琐复杂
E.可能会引起内部矛盾
2.具体知识要素有（B C D E ）
A.物质化
B.语言与沟通
C.宗教信仰
D.教育
E.审美观
3.战略性国际人力资源管理架构（A B C D E ）
A.部门间连接
B.内部运作
C.SIHRM议题
D.SIHRM功能
E.SIHRM政策措施
4.跨文化培训的主要内容（A B C D E ）
A.生活信息
B.文化导入
C.文化吸引
D.语言培训
E.实地体验
5.外派人员的特点（A B C D E ）
A.风险性
B.独立性
C.移动性
D.补偿性
E.隐藏性
三、填空
1.外派人员的派遣类型有（任期合同型）、长期驻地型、终身职业型。
2.外派人员的培训项目有行前训练、（文化调整训练）、外地作业训练、语言训练、管理训练、实地训练。
3.（混合中心模式）是指雇用东道国国民担任设在该国分支机构的管理人员，而总部则雇用母国人才，或依据各地不同情况，分别采用不同的策略与模式。
4.权力容忍的领导风格是（参与较少的监督）。
5.跨文化管理的措施有（多元文化的认同）、跨文化理解、（跨文化培训）、跨文化沟通。
四、简答
1.多中心模式的优点？（5条）
答：（1）大幅降低语言障碍与当地经营的沟通成本；（2）熟知东道国的社会经济、政治和法律环境以及商业惯例等；（3）当地人的薪酬福利等费用可能较低；（4）增强当地人的责任感；（5）对东道国政府的本土化的需要作出有效的响应。
2.全球产品结构的优点？（5条）
答：见试题（四）简答第2题。
五、论述
请具体论述全球组织设计的原则？
答：见试题（一）简答第2题。
国际人力资源管理试题（八）
一、单选
1.将制度化的系统与过程作为控制选择时的原则属于下列哪种（Ａ）
A.正式化
B.集权化
C.社会化
D.本地化
2.不属于外派人员的特点是（C ）
A.隐藏性
B.补偿性
C.再生性
D.独立性
3.不属于外派人员的派遣类型的是（D ）
A.任期合同型
B.长期驻地型
C.终身职业型
D.文化移植型
4.下列各要素中，不属于文化组成要素的是（B ）
A.语言与沟通
B.行为能力
C.对未来的态度
D.宗教信仰
5.管理人员母国化策略属于（A ）
A.本国中心模式
B.多中心模式
C.全能模式
D.混合模式
二、多选
1.国际HR的经营环境中的外在因素（A C D E ）
A.经济贸易
B.全球经营类型
C.法律环境
D.政治环境
E.科学技术
2.霍夫斯蒂德的国家文化模型（A B C E ）
A.权力差距
B.个人主义
C.集体主义
D.集权主义
E.长期取向
3.跨国公司发展的阶段有哪些（B C D E ）
A.国际阶段
B.国内阶段
C.多国阶段
D.跨国阶段
E.全球阶段
4.下列属于跨文化管理策略的是（A C D ）
A.凌越
B.沟通
C.折中
D.融合
E.分离
5.外派人员的职业发展（A B C D E ）
A.外派失败
B.落地生根
C.回任失望
D.快速跑道
E.乡间小路
三、填空
1.被派到跨国公司母公司担任高级管理职务的其他国家公民最大的冲突（心理层面上）。
2.权力差距指的是不同国家在对待（人与人不平等）这一基本问题上的不同态度。
3.不确定性规避是指具有某种文化的人们对（不确定性）和（未知情景）感到威胁的程度。
4.折中是指不同文化间采取（妥协）与（退让）的方式，有意忽略和回避文化差异。
5.跨国公司进入海外市场面临的障碍（不确定性）、（信息不对称）。
四、简答
1.外派人员对母公司的意义。
答：见试题（二）简答第2题。
2.国际人力资源管理的重要性。
答：见试题（二）简答第1题。
3.驻外人员绩效考核困难成因。
答：（1）时差与地理的隔阂；（2）国际经营与战略的衡量；（3）不可靠的数据；（4）复杂多变的环境；（5）当地文化情况。
4.全球组织设计的原则。
答：见试题（一）简答第17题。
5.影响国际薪酬的因素。
答：（1）地域因素：①物价水平；②物价波动；③派遣地区的艰辛程度；④当地所得税。
（2）任务因素：①工作任务；②外派任务。
（3）个人因素：①家庭因素；②派遣职务。
国际人力资源管理试题（九）
一、
1.跨国人力资源管理发展的趋势是（人才本土化）。
2.不同文化间在承认、重视彼此之间差异的基础上，相互尊重、相互互补、相互协调，从而形成一种相互融合的、全新的组织文化，这属于跨文化管理策略中的（融合）。
3.跨国公司进入其他国家或地区时首先应进行（全球整合战略）。
4.设立国外分公司时，人力资源部要考虑到（外派人员）的跨文化能力和对当地法律法规的了解。
5.（环境不确定与文化差异）提高人力资源的复杂性。
二、
1.国际人力资源管理的一般模式包括：（本国中心模式）、（全球中心模式）、（多中心模式）、（混合中心模式）。
2.跨国公司的结构设计：（全球产品结构）、（全球地区结构）、（全球职能结构）、（全球矩阵结构）、（全球混合结构）。
3.国际人力资源战略类型：（ERPG模式）、（IN – DI模式）、（整合——响应模式）。
4.外派人员的派遣：（任期合同型）、（长期驻地型）、（终身职业型）。
5.人才本土化的目的：（降低经营成本）、（发挥本土化优势）、（提高组织士气）、（吸引当地人才）、（减少沟通障碍）。
三、填空
1.国际人力资源管理的内涵包括（国际人力资源政策）、外派人员管理、跨文化人力资源管理、（当地人力资源管理）。
2.跨国公司进入海外市场面临的障碍有（不确定性）、（信息不对称）。
3.选拔外派人员的因素包括（个人因素）和（环境因素）。
4.文化的组成要素有（具体知识要素）和（领域性知识要素）。
5.跨国公司发展阶段包括国内阶段、（多国阶段）、跨国阶段、（全球阶段）。
国际人力资源管理试题（十）
一、单项选择
1.以下不属于阿卡夫观点的是（B ）
A.在不同阶段调整管理重点
B.考虑更多的HR因素
C.更多复杂的管理
D.更多的事务
2.下列哪项不属于国际HRM的一般模式（C ）
A.本国中心模式
B.多中心模式
C.他国中心模式
D.全球中心模式
3.国际经营环境不需考虑以下哪种因素（B ）
A.政治环境、经济、社会文化
B.国内资源聚集程度
C.高层主管的态度
D.基层想法
4.文化组成要素可分为具体知识要素和领域性知识要素，其中以下不属于具体知识要素的是（D ）
A.物质文化
B.宗教信仰
C.审美观
D.对工作和成绩的态度
5．以下哪个不属于外派人员管理循环的过程（B ）
A.选拔
B.培训
C.准备
D.回任
二、多项选择题
1.回任后的培训有（A B C E ）
A.归国工作任务培训
B.上线制度
C.辅助制度
D.师徒制
E.咨询辅导
2.外派人员的职责（A B C D E ）
A.沟通桥梁
B.文化移植
C.遵从母制
D.人才本土化
E.当地响应
3.跨文化管理措施有（A B D ）
A.多元文化的认同
B.跨文化培训
C.跨文化理解
D.跨文化沟通
E.跨文化融合
4.国际经营环境的外在因素是（A B C D E ）
A.政治环境
B.法律环境
C.经济贸易
D.社会文化
E.科学技术
5.全球中心模式的缺点（A B C E ）
A.国籍的敏感
B.控制能力
C.可能会引起内部矛盾
D.外派人员家庭关系问题
E.雇佣程序繁琐复杂
三、填空题
1.环境不确定与文化差异提高人力资源的（复杂性）。
2.国际HRM的发展趋势是（人才本土化）。
3.文化的组成要素包括物质文化、语言沟通、（宗教信仰）、教育、（审美观）。
4.跨文化管理的措施有多元文化的（认同）、跨文化（理解）、跨文化（培训）、跨文化（沟通）。
5.跨国公司进入海外市场面临的障碍有（不确定性）和（信息不对称）。
四、简答题
1.全球职能结构的优缺点。
答：见试题（一）论述第18题。
2.简述多中心模式的优点。
答：见试题（七）简答第1题。
五、论述：外派女性到海外任职所面临的问题有哪些？
绩效管理部分补充
一、外派人员360°考评标准、时间
二、母公司的绩效监督
①母公司电子报告；②回国报告或述职制度；③跨区域的视频会议；④高层主管的当地考察。
（人力资源管理）国际人力资源管理概述
目录 第I篇国际人力资源管理概述 第1章经济全球化和国际人力资源管理第壹节经济全球化和人力资源管理 壹、经济全球化 二、经济全球化对人力资源管理的影响 第二节跨国公司和国际人力资源管理壹、国际人力资源管理的内涵 二、跨国公司的内涵 第三节国际人力资源管理研究视角 壹、制度比较视角 二、跨文化管理视角 三、跨国公司视角 第四节中国企业的挑战和课题 壹、中国企业的现状 二、中国企业“走出去”的意义 三、中国企业“走出去”遇到的挑战 第2章人力资源管理的发展和特点 第壹节人力资源管理及关联概念 壹、人力资源的概念 二、人力资源管理的概念 三、人力资源管理关联理论 第二节人力资源职能部门管理
壹、人力资源管理的任务和活动 二、人力资源职能部门的组织 三、人力资源职能人员的角色和胜任素质模型 四、人力资源职能人员的配置和开发 第三节战略性人力资源管理 壹、战略性人力资源管理的概念 二、战略人力资源管理的障碍 三、人力资源职能人员角色的转变 第四节人力资源管理的战略性视角 壹、成本收益 二、人力资源管理有效性的衡量 三、提高有效性的方法 第3章各国人力资源管理模式 第壹节美国人力资源管理模式 壹、美国人力资源管理模式的背景 二、美国人力资源管理模式 第二节欧洲人力资源管理模式 壹、欧洲人力资源管理模式 二、德国企业人力资源管理模式 三、法国企业人力资源管理模式 第三节日本人力资源管理模式 壹、日本人力资源管理模式的背景
二、日本人力资源管理模式 第四节韩国人力资源管理模式 壹、韩国人力资源管理的背景 二、韩国人力资源管理模式 第五节中国人力资源管理模式 壹、中国人力资源管理的背景 二、中国企业存于的俩种人力资源管理模式 第六节国际人力资源管理模式的融合 壹、人力资源管理模式的融合趋势 第4章国际人力资源管理的跨文化沟通第壹节文化比较和沟通 壹、和文化关联的概念 二、文化管理的演进及发展 三、文化模型 四、沟通 五、文化的差异和融合 第二节跨文化沟通模型 壹、威廉·大内的“Z型组织”模式 二、强有力企业文化五要素模型 三、企业文化俩个层次模型 四、革新性文化的八种品质 五、文化价值观的俩种诊断模型
国际人力资源管理概述第I篇国际人力资源治理概述 第1章经济全球化与国际人力资源治理 第一节经济全球化与人力资源治理 一、经济全球化 二、经济全球化对人力资源治理的阻碍第二节跨国公司与国际人力资源治理 一、国际人力资源治理的内涵 二、跨国公司的内涵 第三节国际人力资源治理研究视角 一、制度比较视角 二、跨文化治理视角 三、跨国公司视角 第四节中国企业的挑战与课题 一、中国企业的现状 二、中国企业“走出去”的意义 三、中国企业“走出去”遇到的挑战 第2章人力资源治理的进展与特点 第一节人力资源治理及有关概念 一、人力资源的概念 二、人力资源治理的概念 三、人力资源治理有关理论 第二节人力资源职能部门治理 一、人力资源治理的任务与活动 二、人力资源职能部门的组织 三、人力资源职能人员的角色和胜任素养模型 四、人力资源职能人员的配置与开发 第三节战略性人力资源治理 一、战略性人力资源治理的概念
二、战略人力资源治理的障碍 三、人力资源职能人员角色的转变 第四节人力资源治理的战略性视角 一、成本收益 二、人力资源治理有效性的衡量 三、提升有效性的方法 第3章各国人力资源治理模式 第一节美国人力资源治理模式 一、美国人力资源治理模式的背景 二、美国人力资源治理模式 第二节欧洲人力资源治理模式 一、欧洲人力资源治理模式 二、德国企业人力资源治理模式 三、法国企业人力资源治理模式 第三节日本人力资源治理模式 一、日本人力资源治理模式的背景 二、日本人力资源治理模式 第四节韩国人力资源治理模式 一、韩国人力资源治理的背景 二、韩国人力资源治理模式 第五节中国人力资源治理模式 一、中国人力资源治理的背景 二、中国企业存在的两种人力资源治理模式第六节国际人力资源治理模式的融合 一、人力资源治理模式的融合趋势 第4章国际人力资源治理的跨文化沟通 第一节文化比较与沟通 一、与文化有关的概念 二、文化治理的演进及进展
北京语言大学网络教育学院 《国际人力资源管理》模拟试卷 1. 试卷保密，考生不得将试卷带出考场或撕页，否则成绩作废。请监考老师负责监督。 2. 请各位考生注意考试纪律，考试作弊全部成绩以零分计算。 3. 本试卷满分100分，答题时间为90分钟。 4. 本试卷分为试题卷和答题卷，所有答案必须答在答题卷上，答在试题卷上不给分。 一、【单项选择题】（本大题共5小题，每小题2分，共10分）在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。 1、美国公司对员工培训工作十分重视，尤其重视（）方面的培训。 ［A］企业文化［B］态度2、日本国际企业往往采取（［A］集体绩效［B］个体绩效 3、欧洲各国一直以（ ）［C］专业知识［D］技能 ）考评机制 ［C］英雄及榜［D］工作目标样 为其工资制定的主要特征。［B］工会谈判 1 / 28
[C] 全国和行业范围的谈判[D] 自主经营 4、以下不属于美国人力资源管理模式缺点的是（）。[A] 短期行为现象严重 [B] 任意就业政策给许多员工带来严重的不安全感，影响对企业忠诚度 [C] 不利于激励员工 [D] 劳资对抗、决策权的过度集中也显示出较大的弊病 5、以下属于全球组织设计原则的是（）。 [A] 协调依赖相生的原则[B] 全球化与本土化的平衡 原则 [C] 高耸化原则[D] 全球资源运筹原则 二、【多项选择题】（本大题共5小题，每小题3分，共15分）在每小题列出的四个选项中有二至四个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。多选、少选、错选均无分。 6、除了专业知识和技能以外，麦肯锡更注重一个人的（）素质。
《人力资源管理》模拟试题(本科) ( 省电大) 一、单项选择题( 在下列每小题的四个选项中, 选出一项正确 的, 并将正确答案的标号填在题后的括号内。每小题2分, 共20分) 1.从性质上讲, 行政机关、企事业单位的人员培训属于 ( ) A.常规教育 B.学校教育 C.继续教育 D.基础教育 2.当前世界上大多数国家实行的养老保险类型是( ) A.强制储蓄型养老保险 B.国家统筹型社会保险 C.投保资助型社会保险 D.子女抚养型养老 3.以下说法正确的是( ) A.人力资源管理与员工的绩效无关 B.人力资源管理会降低员工的绩效 C.人力资源管理能提高员工的工作绩效 D.以上说法, 均不正确
4. 人事部经理准备将一职工提升为车间主任, 这一规划属于 人力资源规划中哪一规划( ) A.补充规划 B.培养开发计划 C.晋升计划 D.配备规划 5. 描述某职务的特征及工作范围是职务说明的哪项主要内 容?( ) A. 职务概要 B. 责任范围及工作要求 C. 机器、设备及工具 D. 工作条件及环境 6. 让秘书起草一份文件这是一种( ) A. 任务 B. 职位 C. 职务 D. 职业 7. 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型, 这是制定人力资源规划时哪一个步骤? ( ) A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求
C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 8. 下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?( ) A. 人力资源投资报表 B. 人力资源成本报表 C. 人力资源流动报表 D. 人力资源供给与需求平衡表 9. 经过人员分析, 确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶 段? ( ) A.准备阶段 B. 实施阶段 C.选择阶段 D.检验效度阶段 10. 根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级, 根据等级规定工资标准。这是种什么工资制度?( ) A. 技术等级工资制 B. 职务等级工资制 C. 结构工资制 D. 多元化工资制度
目录 一、国际化经营对人力资源管理的影响 (2) 二、人力资源管理基本过程 (3) 三、人力资源的配备 (3) 四、人力资源管理 (3) 五、国外企业的用人之道 (4) 六、企业的招聘与培训 (5) （一）企业的招聘渠道 (5) （二）企业的培训 (6) 七、企业报酬与绩效评估 (6) （一）企业的报酬 (6) （二）绩效评估 (7) （八）企业的福利 (7) （一）福利的种类 (7) （二）外商投资企业的福利 (7) （三）企业员工的住房 (8) 九、文化差异的管理 (8)
论国际企业的人力资源管理 【摘要】企业是社会的细胞，在市场经济中起着举足轻重的作用。企业的兴衰和发展与企业的管理人员有着密切的联系。因此人力资源是企业拥有最为重要的资源，是企业制胜的法宝，也是所有资源中最丰富、最有开发潜力的资源。企业做好人力资源管理对于企业自身的发展壮大是十分重要的，已成为影响企业综合竞争优势的构建与维持的重要问题。因此，企业应密切结合本企业实际，灵活运用各种措施，做好人力资源管理工作。 【关键词】企业人力资源管理 随着科学技术的突飞猛进和知识经济的迅速发展，国际竞争日趋激烈，人力资源在经济和社会发展中的作用将日益突出。国际企业为了实现既定的目标，运用现代科学的管理手段与方法，对人力这项资源的获取、开发、利用和保持等方面进行系统和管理活动总和。 全球化浪潮席卷了商业世界的各个领域。为了实现长期成长，企业不得不在更大的舞台——世界市场竞争，与此同时，经营环境的差异又迫使企业根据当地的地理位置、习俗、口味等调整其产品和服务。由于世界市场还远不是一个统一的大市场，而更接近于多个分离的、松散联系的地区性市场组合，企业的国际化经营意味着其必须追求全球战略一体化与市场活动当地化的统一。为了实现全球效率与当地市场反应力的双重目标，跨国企业不仅要形成与多变的外部环境相适应的灵活的组织结构和战略目标，更要开发出能有效实施战略的管理人员和相应的企业文化。而恰恰是后者，往往决定了企业国际化经营的成败。 一、国际化经营对人力资源管理的影响 国际化经营对人力资源管理的影响在全球化经营的背景下，企业的人力资源管理活动与其国内经营的情况大不相同，具体表现为国际人力资源管理面对更为动荡的、多样化的管理环境，需要执行更多的管理职能，同一管理职能的多样性与复杂性大大提高，管理受到更大的外部制约，管理过程中需更多地介入员工个人生活，而低效的国际人力资源管理也将导致更明显的不利影响。Adler（1983）
学习中心/函授站_ 姓名学号 西安电子科技大学网络与继续教育学院 2015学年下学期 《国际人力资源管理比较》期末考试试题 （综合大作业） 考试说明： 1、大作业于2015年10月16日下发，2015年11月7日交回； 2、考试必须独立完成，如发现抄袭、雷同均按零分计； 3、答案须手写完成，要求字迹工整、卷面干净。 一、名词解释（每题5分，合计20分） 1、职位说明书 是关于工作执行者实际做什么，如何做以及在什么条件下做的一种书面文件，它体现了以事为中心的职务管理，是指导考核培训录用等工作的基础文件。 2、家长制管理 中国式管理，主要是家长制管理。其特征是：粗放性（内部管理），感性型（对外市场与客户经营），适用满足性（技术，产品），机会主义（战略） 3、美国式管理 美国式管理是指对美国公司管理方式的称谓，它是以“法”为重心的管理，强调个人价值、沿革的制度、理性决策技术和追求最大限度的利润等。 4、职业生涯管理 职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动，现代企业管理学如MBA、EMBA等将职业生涯管理看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。 二、简答题（每题10分，合计50分） 1、简述传统劳动人事管理与人力资源管理的区别。 人力资源管理与劳动人事管理的区别主要表现在以下几个方面：从管理目标看，传统劳
动人事管理主要是“管人”，而人力资源管理则不仅要“管人”，更主要的是要发现人、培养人、开发人；从管理功能看，传统劳动人事管理主要是执行职能，一般是局限于微观的劳动人事行政业务，而人力资源管理则要求从事许多决策型管理工作，参与企业战略管理；从管理范围看，传统劳动人事管理比较狭窄，比如简单的招聘、考勤考核、薪资管理、档案管理、办理升降跳动等等。 2、试对欧洲人力资源管理进行流程分析。 3、强有力企业文化五要素模型涉及哪五个要素？ （1）主要涉及企业的性质、企业的经营方向、外部环境、企业的社会形象与外界的联系等方面。它往往决定企业的行为。（2）价值观是指企业内成员对某个事件或某种行为好与坏、善与恶、正确与错误，是否值得仿效的一致认识。（3）英雄人物是指企业文化的核心人物或企业文化的人格化，其作用在于作为一个活的样板，给企业中其他员工提供可供仿效的榜样，对企业文化的形成和强化起着极为重要的作用。（4）文化礼仪是指企业内的各种表彰、奖励活动、聚会以及文娱活动等，它可以把企业中发生的某些事情戏剧化和形象化，来生动的宣传和体现本企业的价值观，使人们通过这些生动活泼的活动来领会企业文化的内涵，使企业文化“寓教于乐”之中。（5）文化网络是指非正式的信息传递渠道，主要是传播文化信息。它是由某种非正式的组织和人群，以及某一特定场合所组成，它所传递出的信息往往能反映出员工的愿望和心态。 4、简述日本企业员工培训与开发的特点。 1 企业员工的教育培训是建立在员工理解支持、双赢互利的功利性基础之上的 2 对员工的教育培训体现出素质本位的理念与实践 3 塑造“全面发展的企业人”是企业对员工教育培训所追求的目标 4 对员工的教育培训有着人本关怀的色彩 5、国际人力资源薪酬激励方面的常采用的措施有哪些？ 三、案例分析（30分） 据下述资料，分析企业国际化策略与人力资源管理之间的关系，以及什么样的人际管理策略才有助于企业实现国际化？ TCL集团迈向国际化 2003年TCL集团高层作出重大决策：实施“龙虎计划”的发展战略，明确了企业的发展愿景——创建世界级的中国电子企业，战略目标确定以世界500强企业为其追赶标杆。而要实现这个宏伟蓝图，必须转变经营思路，不断变革创新，加快发展步伐，把企业做强、做大。 目前，随着我们成功入关，对中国企业来说，全方位地实施国际化战略就成为我们的唯一选择。如果TCL今天不这样做，未来就面临着生存陷入困境或被淘汰出局的可能，因为我们现在面临的形势是国内市场竞争国际化、国际市场竞争国内化的境地，跨国企业和大财团早已虎视眈眈和蠢蠢欲动，把角逐的主战场转向电子行业。而今世界500强中约有80%的跨国公司涌入我国，并且“兵临城下”，大有重兵压境之态势，这些大公司凭籍自己的品牌优势、资金实力和雄厚技术，在我国市场大展拳脚，来势之迅猛，一发不可收拾，的确令国人震惊！我国企业受到前所未有的打压和挑战，并被推到国际化经营与竞争的第一线。面对残酷的现实，我们如何突破困难，在全球经济一体化、多元化的竞争格局中求生存、谋发展？怎样做到对国内市场守得住，对国际市场跻得进？这是摆在我国企业界面前一个不容回避的严峻问题。但是，TCL集团的掌门人——李东生果断地提出了企业今后的发展方向是——迈
名词解释 1、母国：总公司的所在国家。 2、东道国：是指在海外建立子公司或分公司的国家。 3、第三国：指除了母公司和东道国以外的他国。 4、母国员工：是指属于总公司所在地国家工作的员工。 5、东道国员工：指属于总公司在海外当地建立的子公司内工作的员工。 6、第三国员工：指公司聘请的除母国总公司和东道国子公司以外的其他国员工。 7、外派人员：是指由母公司任命的在东道国工作的母国公民或第三国公民，还包括在母国公司任命的外国公民。 8、本国中心模式：即管理人员母国化策略，也就是由母国提供管理人员，技术，控制权高度集中于国内，经营重点是赚取利润，主要采用总部或母国人员担任海外分支机构的主要职务。 9、多中心模式：即管理人员本土化策略，也就是招募东道国人员管理子公司，公司总部的重要位置由母公司控制。 10、全球中心模式：即管理人员国际化策略，主要的目的是在整个跨国公司组织中挑选最合适的人担任重要职务，而不考虑国籍，也就是在全球寻找优秀的，合适的，但人力成本相对低廉的人才。 11、混合中心模式：即采用综合性的人力资源策略，雇佣东道国国民担任设在该国分支机构的管理人员，而总部则雇佣母国人才，或者根据各地不同的情况，分别采用不同的策略和模式。 12.文化：从广义上说，文化指的是人类在社会历史发展过程中所创造的物质和精神财富的总和。包括物质文化、制度文化和心理文化三个方面。文化是某一群体生活方式的汇总，包含了一个社会中的知识、信念、艺术、道德观及其他生活习惯。 13,文化冲击：不同的群体、区域及国家的成员，由于生活、工作与教育在不同的环境下，具有不同的思维模式与行为方式，编码有所差异。文化一旦形成就难以改变，文化差异在一定时间内会保持不变，但长期就会使员工在心理上形成文化冲击。 14.文化差异;指不同的地方有不同的价值观、理念、文化习俗，不同的生活环境和教育背景，使人形成不同的文化的理念，即不同国家的人会有不一样的行为方式、交流方式和生活方式。 15.跨文化沟通：通常是指不同文化背景的人之间发生的沟通行为。因为地域不同、种族不同等因素导致文化差异，因此，跨文化沟通可能发生在国际间，也能发生在不同的文化群体之间。所谓跨文化沟通，是在这样一种情况下发生的：即信息的发出者是一种文化的成员，而接受者是另一种文化的成员。 16.跨文化管理：跨文化管理又称为“交叉文化管理(Cross Cultural Management)”，即在全球化经营中，对子公司所在国的文化采取包容的管理方法，在跨文化条件下克服任何异质文化的冲突，并据以创造出企业独特的文化，从而形成卓有成效的管理过程。跨国公司的跨文化管理是指运用跨文化优势消除文化差异冲突。 17.跨文化融合：指通过跨文化管理实现跨文化融合，即寻找适合的文化方式，让跨国公司的员工能融入企业文化当中，讲本国的文化与他国文化融合起来，消除文化冲突，实现企业的共赢。 18.跨国公司结构：是为了实现跨国经营目标而确定的一种内部权力，责任，控制和协调关系的形式。
国际人力资源管理试题（一） 、单选 1?下列不属于国际人力资源管理一般模式的一项是（B） A. 混合中心模式 B.单一中心模式 C.多中心模式 D.全球中心模式 2?下列属于国际人力资源经营环境外在因素的一项是（C） A.高层主管的态度 B.子公司的自主权 C.法律环境 D.国内资源的聚集程度 3?下列知识要素中位于“冰山模型”海平面之下的一项是（B） A.宗教信仰 B.对于权威的态度 C.教育 D.物质文化 4?设立国外分公司组织结构的适用范围不包括（A） A.出口业务不断减少 B.出口各种不同种类商品 C. 直接销售取代海外代理商 D.授权给海外分公司 5?下列各项中不是人才本土化目的的一项是（D） A.发挥本土化优势 B.加快海外网点的构建和进程 C. 降低经营成本 D.解决当地的就业问题 二、多选 6?外派人员的特点包括下列各项中的（ A B C D E ） A.隐藏性 B.补偿性 C.风险性 D.独立性 E.移动性 7?全球中心模式的缺点有（A C D E） A.国籍的敏感 B.全球地理范围集中，成本较大 C.控制能力 D.雇佣程序繁琐复杂 E.可能会引起内部矛盾 8?国际管理者的特质包括（B D E） A.间断学习 B.直觉预测 C.坚持己见 D.团队精神 E.适应混沌多元 9?下列各项不属于外派人员对母公司的意义的是（ A B C E） A.加强子公司的管理控制 B.提供文化入侵机会 C.弥补子公司的人员数量 D. 维持良好的信任关系 E.降低本国信息的不对称 10?外派时的教育训练课程包括（ B D E） A.留学信息提供 B.生活信息提供 C.封闭训练 D.自我训练 E.师徒制 三、填空 11.跨国公司发展的四个阶段为（国内阶段）、（多国阶段）、（跨国阶段）和（全球阶段）
1、岗位研究首先产生于( ) A.美国 B.中国 C.德国 D.英国 参考答案：A 2、企业解决人力资源过剩的可用方法有( ) A.减少员工的工作时间，随之降低工资水平 B.提高企业的技术水平 C.鼓励员工提前退休 D.合并工精简某些臃肿的机构 E.制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训 参考答案：A, C, D, E 3、能否确保培训经费的来源和能否合理地分配及使用经费，直接关系到( )，而且也关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训。 A.培训的规模 B.培训的水平 C.培训的程度 D.培训的信度 E.培训的效果 参考答案：A, B 4、周岁 C. 5、周岁 D. 6、在企业发展的( )阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。 A.创立 B.扩张 C.稳定 D.衰退 参考答案：C 7、人力资源与其他资源不同，具有( )等特征。 A.战略性、能动性和被开发的无限性 B.战略性、能动性和被开发的有限性
C.积极性、创造性、可用性和无限性 D.积极性、主动性、创造性和有限性 参考答案：A 8、集体劳动合同体制以( )为主导体制。 A.基层集体合同 B.行业集体合同 C.集团集体合同 D.地区集中合同 参考答案：A 9、关于定员定额表述正确的是( )。 A.定员就是企业用人质量的界限 B.定额是组织生产.指导分配的基本依据 C.定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准 D.按照综合程度，定员定额标准分为单项标准和综合标准 参考答案：D 10、在人力资源管理成本核算中，人力资源的( )是两个最基本的概念。 A.原始成本与重置成本 B.直接成本和间接成本 C.可控制成本与不可控制成本 D.实际成本与标准成本 参考答案：A 11、劳动争议仲裁的原则不包括( ) A.裁决应先行调解 B.当事人不服仲裁，只能向法院提出诉讼 C.在双方当事人都同意的情况下仲裁委员会才能接受仲裁 D.可能影响公正裁决的人应当回避 参考答案：C
跨国公司人力资源管理的模式 随着国际经济一体化，人力资源管理遇到了新的挑战。国际性公司的人力资源管理面临着国外员工的招聘、培训、薪酬和工作生活质量等方面的特殊问题。企业为了更加充分地利用国外的资源优势，就必须对其他国家是行直接投资，建立独资企业或合资企业。这些业务范围在地理空间上超越一个国家用公司就被称为跨国公司。在本文中，我们讨论跨国公司人力资源管理的模式和特点。 （一）跨国公司人力资源管理的模式 跨国公司指的是在多个国家设立子公司，并在整个世界范围内获取和分配资金、原材料、技术和管理资源以实现企业整体目标的公司。人力资源管理对于跨国企业的成功与失败具有关键性的影响。 一、跨国公司人力资源管理的重要性 国际人力资源管理与国内人力资源管理有很大的差别。首先，对于很多人力资源管理活动，国际人力资源管理需要考虑比国内人力资源管理更多的因素。例如，派出员工的薪酬是以东道国的货币作为计价单位的，而本国与东道国的汇率的变化将影响到这些派出员工的实际收入的增加或减少，这是国际人力资源管理必须考虑与协调的。第二，国际人力资源管理包括的内容比国内人力资源管理要复杂。这是因为跨国公司中的员工来自两个甚至更多的国家，会涉及到员工文化差异的问题。一些跨国公司来中国投资之后，发现需要为基层*作员工提供住宿条件，被派到中国工作的外方员工发现自己的收入面临本国和中国政府的双重征税要求等问题。 随着世界经济一体化时代到来和迅猛发展，跨国公司将成为一种十分重要的经济组织，这就对人力资源管理提出了新的要求。跨国公司需要招聘、选择、培训和补偿员工以使他们能够在国外的分支机构中为本组织工作；同时，还可能需要从国外招聘员工来本国工作。于是，跨国公司就需要解决跨文化问题在各种人力资源管理活动中的影响。 二、跨国公司人力资源管理的基本模式 跨国公司实施国际人力资源管理的模式有很多，其中最有代表性的有以下四种： 1.民族中心主义原则。在这种管理方法中，跨国公司将在本国母公司中的政策与*作方法直接移植到海外的子公司，这些子公司由母公司派出的本国员工管理，同时母公司对子公司的政策实行严密的控制。在这种情况下，子公司的人力资源经理就需要在公司总部的规定与东道国当地的员工可以接受的政策之间进行协助调，工作的难度比较大。 2.多中心原则。在这种管理方式中，母公司与子公司基本上是相互独立的，各个子公司实行适合当地特定环境的人力资源管理政策，人力资源管理人员也由当地员工担任。在这种情况下，子公司的人力资源经理有很大的自主权，因此工作起来就比较简单。 3.地区中心原则。在这种原则方式中，子公司按照地区进行分类，如欧洲区、大中华区和北美区等。各个地区内部的人力资源管理政策尽可能地协调，子公司的管理人员由本地区任何国家的员工担任。在这种模式中，地区内部的协调与沟通的程度很高，而在各个地区与公司总部之间的沟通与协调是非常有限的的。 4.全球中心原则。在这种管理方式中，公司总部与各个子公司构成一个全球性的网络，该网强被看作是一个经济实体而不是母公司与各个子公司的一个简单集合。全球中心原则下的人力资源管理政策服务于整体最优化的目标，因此既可以有在整个网络中普遍适用的政策，也可以有局部适用的政策。人力资源管理和其其他管理工作可以由最适合的任何国家的员工担任。在地区中心原则和全球中心原则情况下，子公司的人力资源经理都需要在整体的人力资源战略要求与当地具体的人力资源管理政策之间进行平衡。 （二）跨国公司的人力资源管理的特点 一、人力资源计划的特点 对于那些建立了全球性战略目标的跨国公司，制定关于如何有效利有其人力资源的计划是至关重要的。但是，在一些子公司中，人力资源
国际人力资源管理复习（中级）2012.12 一、单项选择题 1、经济全球化优化了各种生产要素和资源的配置，也使得（）成为经济全球化企业经营的主流。 A承包B外包 C发包D分包 2、以下选项中不属于法定福利的是： A生育保险B带薪年休假 C住房公积金D健康医疗保险 3、知识经济和网络经济的到来改变了人力资源管理的对象。其一是由传统的劳动力管理到（）员工的管理。 A知识型B体力型 C学习型D网络型 4、关于薪酬宽带，下列说法错误的是： A它是对传统的垂直型薪酬结构的一种改进或替代 B其最大的特点是压缩级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪抽浮动围拉大 C它拓宽了员工的职业通道，鼓励员工提高自身的素质和绩效 D它使企业的薪酬管理程序更加复杂 5、（）组织就是一种通过减少管理层次，压缩职能机构，裁减人员而建立起来的一种紧凑而富有弹性的新型团体组织。 A网络化B虚拟化 C职能化D扁平化 6、绩效反馈从其产生的动因可以分为： A能力反馈和任务反馈B积极反馈和消极反馈 C技能反馈和经验反馈D部反馈和外部反馈 7、人力资源的哪一个特点使得自我开发和被开发是相互联系、不可分割的整体：（） A消费性B能动性 C社会性D增值性 8、下面哪一项不属于职业生涯发展的阶段？ A准备阶段B探索阶段 C立业阶段D维持阶段 9、开发人力资源时，必须注意对人的物质属性的满足，因为人力资源具有：（） A消费性B能动性 C社会性D增值性 10、工作说明书包括两个组成部分：工作描述和（） A岗位分析B工作规 C组织结构D任职资格 11、美国是一个多民族文化融合的国家，美国文化的主要特征是（） A多元化B以和为魂 C以人为本D团队化 12、（）保证了组织具有凝聚力和发展动力。 A激励原理B平衡原理
《人力资源管理》模拟考试题 一、名词解释（每题3分，共15分） 1、人力资源： 特定组织所拥有的能够推动其持续发展，达成组织目标的成员能力的总和。 2、人力资源规划： 是根据企业总体战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和现在人力资源供给状况进行分析与预测，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。 3、福利： 指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。 4、工作要素： 工作中不能再继续分解的最小动作单位。 5、绩效管理： 绩效管理即企业对绩效系统的管理过程和方法的总和。 二、选择题（每题1分，共20分） 1、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（ C ） A. 体质 B．智力 C．思想 D．技能 2、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（ A ） A．资源 B．成本 C．工具 D．物体 3、任何人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（ A ） A．对企业决策层 B．对人力资源管理部门 C．对一般管理者 D．对一个普通员工 4、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种关于人的假设？（ A ） A．“经济人”假设 B．“社会人”假设 C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设 5、企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做（ A ） A、岗前培训 B、在岗培训 C、离岗培训 D、业余自学 6、与“员工同甘共苦、同舟共济”，反映了人本管理哪方面的基本内容？（ D ） A．人的管理第一 B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神 7、当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是( D ) A.内激励 B.外激励 C.正激励 D.负激励 8.工作性质相同，且工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件高低都十分相近的职位群，构成一个( A ) A.职级 B. 职等 C. 职系 D. 职类 9.员工的职务晋升、降级、转岗和工作轮换流动属于( C ) A.组织间流动 B.改变隶属关系的流动 C.组织内流动 D.自由流动 10.因员工的行为过失导致组织要求员工离开组织，这一行为称为( D ) A.调出 B.辞职 C.派遣 D.辞退 11.影响组织人力需求的因素主要来自( B ) A.组织外部 B.组织内部 C.个人因素 D.社会因素 12.在人力资源规划中，确定企业合适的人员数量及与之对应的人员结构的规划是( C ) A.补充规划 B.培训开发规划 C.人员配备规划 D.职业规划 13. 企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( C )
国际人力资源管理试题及答案 一、单选 1.下列不属于国际人力资源管理一般模式的一项是（B ） A.混合中心模式 B.单一中心模式 C.多中心模式 D.全球中心模式 2.下列属于国际人力资源经营环境外在因素的一项是（C ） A.高层主管的态度 B.子公司的自主权 C.法律环境 D.国内资源的聚集程度 3.下列知识要素中位于“冰山模型”海平面之下的一项是（B ） A.宗教信仰 B.对于权威的态度 C.教育 D.物质文化 4.设立国外分公司组织结构的适用范围不包括（A ） A.出口业务不断减少 B.出口各种不同种类商品 C.直接销售取代海外代理商 D.授权给海外分公司 5.下列各项中不是人才本土化目的的一项是（D ） A.发挥本土化优势 B.加快海外网点的构建和进程 C.降低经营成本 D.解决当地的就业问题 二、多选 6.外派人员的特点包括下列各项中的（A B C D E ） A.隐藏性 B.补偿性 C.风险性 D.独立性 E.移动性 7.全球中心模式的缺点有（A C D E ） A.国籍的敏感 B.全球地理范围集中，成本较大 C.控制能力 D.雇佣程序繁琐复杂 E.可能会引起内部矛盾 8.国际管理者的特质包括（B D E ） A.间断学习 B.直觉预测 C.坚持己见 D.团队精神 E.适应混沌多元 9.下列各项不属于外派人员对母公司的意义的是（A B C E ） A.加强子公司的管理控制 B.提供文化入侵机会 C.弥补子公司的人员数量 D.维持良好的信任关系 E.降低本国信息的不对称 10.外派时的教育训练课程包括（B D E ） A.留学信息提供 B.生活信息提供 C.封闭训练 D.自我训练 E.师徒制 三、填空 11.跨国公司发展的四个阶段为（国内阶段）、（多国阶段）、（跨国阶段）和（全球阶段）。
2011年自考人力资源管理（一）模拟试题及答案 一、单项选择题（本大题共26小题，每小题1分，共26分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指【】 A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见 D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点【】 A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是【】 A.人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理 4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和【】 A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法
D.回归预测法 5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是【】 A.20% B.10% C.15% D.25% 6.我国组织目前面临的一个重大问题是【】 A.人力资源过剩 B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当 7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式【】 A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为【】 A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试
测试题总数：100 1、劳动力市场是通过劳动力供求双方相互选择而自动配置劳动力资源的________。 A.模式 B.机制 C.体制 D.体系 2、劳动市场按地理位置划分可分为________。 A.狭义的与广义的 B.全国性的和地区性的 C.中央的和地方的 D.需求的和供给的 3、在其它条件不变的情况下，产品需求上升会导致________。 A.劳动力需求下降 B.劳动力需求不变 C.劳动力需求上升 D.难以确定 4、工资率上升的收入效应导致闲暇消费的________，而其替代效应导致闲暇消费的 ________。 A.减小、减少 B.减小、增加 C.增加、减少 D.增加、增加
5、下列说法中正确的是________。 A.工资的多少仅取决于工资率 B.工资的多少仅取决于工作时间 C.工资的多少仅取决于工资率与工作时间两个方面的因素 D.某人的工资高，则其工资率一定也高 6、“30元/小时”是指________。 A.收入 B.工资 C.工资率 D.劳动报酬 E福利 7、甲、乙两个企业在同一个劳动力市场上相互竞争。甲企业工作条件好，为吸引劳动力，乙企业不得不支付较高的工资。甲、乙企业之间的工资差别属于________。 A.补偿性的 B.竞争性的 C.垄断性的 D.接触性的 8、关于福利与基本工资的说法正确的是________。 A.基本工资和福利都是一种工资形式 B.基本工资的支付方式是实物支付和延期支付 C.福利的支付方式是现期支付和货币支付 D.在企业的成本项目中，基本工资属于固定成本，而福利是可变成本 9、奠定人格赖以生成的物质基础的是________。
《人力资源管理》模拟题2 一、名词解释 1．人员甄选 俗称选拔，指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。 2．晕轮效应 所谓晕轮效应是指在他人的某种特殊表现突出时，印象深刻，由此引起对其他特征的忽视， 从而产生以点概面的现象。 3．企业文化 企业文化是指在一定的社会大环境影响下，经过企业领导者的倡导和全体员工的认同与实践所形成的整体价值观念、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和 习惯的总和。 二、简答题 4．简述人力资源管理的目标。 5．简述问卷法的优缺点。 6．简述绩效工资制存在的问题。 7．简述加强人力资源成本管理的意义。 参考答案： 4．答：（1）建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。（2）通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。（3）通过人力资源的管理，提高组织的生产率、实现组织目标。 5．优点：可以面面俱到，在短时间内收集尽可能多的工作信息；比较规范化、数量化，适合于用计算机对结果进行统计分析；可以收集到准确规范、含义清晰的工作信息；成本低，工作人员比较容易接受，可以随时安排调查。 缺点：问题事先已经设定，调查难以深入；设计质量难以保证，工作信息的采集受问卷设计水平的影响较大；对任职人员的知识水平要求较高；不能面对面地交流信息，从而了解不到被调查对象的态度和动机等较深层次的信息；不易唤起被调查对象的兴趣；除非问卷很 长，否则就不能获得足够详细的信息。 6．答：(1)对于员工而言，绩效工资制存在着风险，带来收入的不稳定。 (2)绩效与能力和态度并不完全相等。短期的业绩有时并不符合组织战略的需要。绩效工资制的关键是设置合理的业绩衡量指标，这些指标必须符合组织战略，将团队绩效与个体 绩效结合起来。 (3)绩效产生的原因是多方面的，有时与个人关系并不那么直接，市场、环境、组织系 统、工具设备、同事合作等都是影响绩效的重要因素。 (4)很多常规工作、基础工作并不直接与绩效相联系，因此很难用绩效来衡量。 (5)导致机会主义和实用主义，追求短期的绩效，不利于组织的长远发展。 7．答：（1）合理利用人力资源，提高企业效益 （2）加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率 （3）有利于正确核算企业当期利益，合理分配利润 （4）有利于国家对全体社会人力资源进行宏观调控 三、论述题 8．为使组织的人力资源规划能充分体现弹性，应重点做好哪些工作 9．试述针对不同职位的员工培训内容的针对性。 参考答案： 8．答：为使组织的人力资源规划能充分体现弹性，适应未来高速变化的环境，应重点做好
国际人力资源管理 1.全球化是上午超出本国范围的世界性趋势，全球化意味着，整个世界经济趋 向联为一体，企业可以在任何地方开展经营，与任何对手竞争，而不考虑国家界限。 2.经济全球化指商品（包括服务）、信息和生产要素跨国流动，各国经济相互依 存程度日益加深，世界经济越来越趋于一体化的过程和趋势。 3.国际化是指生产经营活动超越国界，成为国际经济活动的一部分，一国际市 场为舞台，在世界范围内从事研究、开发、生产、销售等经营活动。从地区性，传统性，封闭性的国内活动发展成为全球性、创新型、开放型跨国经营活动的过程。 4.在管理学上，一般把管理的发展进程划分为经验管理、科学管理、人本管理 和文化管理（或知识管理）。 5.所谓战略性人力资源管理，是指为了使组织能够达到目标，对人力资源各种 部署和活动进行计划的模式。 6.资源基础理论认为企业的竞争优势来自于有效运用资源的能力，即企业如果 能够有效运用自身所拥有的构成战略资产的资源和能力去从事其他竞争者所无法执行的附加价值活动，就能够建立竞争优势。 7.企业经营的演进过程：生产导向、市场导向、人力资源导向。 8.“终身雇佣制”是指一个人从进入企业那天起，一致到其退休为止，始终效 力与一家企业，而企业一般也不能把他解雇的一种制度。 9.“年功序列制”是指依据职工的年龄、工龄、学力等条件决定工资多寡和福 利待遇与晋升的一种薪酬制度。 10.企业文化五要素：企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式、文化网络。 11.国家文化模型：权利差距、不确定性规避、个人主义/集体主义、男性度/女性 度、长期取向/短期取向。 12.外资公司的人员发展计划主要包括以下几种：培训、轮岗（包括派往海外）、 专人指导、以及经理候选人。 13.外资企业的薪酬与福利计划大体可分为五部分：工资管理、短期奖励计划、 长期奖励计划、福利计划和特殊待遇。 14.美国企业员工培训与开发的特点：适应性、灵活性 15.驻外人员的跨文化培训的“四点”培训法：出发前培训、到任后培训、归国 前培训、归国后培训。 16.绩效考核是对员工在一个既定时期内对组织的贡献作出评价的过程。 17.根据对绩效考核目的和标准类型的划分，绩效考核方法可以划分为：员工特 征导向、员工行为导向和员工工作结果导向三种绩效考核方法。 18.关键业绩指标法（KPI）的目的：绩效改进，价值评级。 19.职业生涯管理是人力资源管理的一个重要环节，是组织和员工对职业生涯进 行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。通过员工和组织的合作与共同努力，使每个员工的职业生涯目标与组织发展目标保持一致，使员工与组织能够获得同步的发展。 20.职业生涯管理一般包括两个方面。第一是员工的自我管理，员工是自己职业 生涯发展的主人，第二是组织为员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。 21.有组织的职业生涯管理是指由组织实施的，旨在开发员工的潜力，留住员工，
《人力资源开发与管理》模拟卷答案一、 单项选择题 12345678910 B D A C D C C C C C 1112131415得分 C D C A C 1．在人员需求预测方法中，专家评估法是一种定性预测技术，又叫（）。 A．经验判断法B．德尔菲法C．趋势分析法D．散点分析法 2．( )是组织对各类岗位工作的任务、员工的任职资格等事项所作的统一规 定。 A.工作分析 B.工作说明书 C.工作规范 D.劳动说明书 3. 以下关于工作扩大化和工作丰富化的差异的说法不正确的是（） A.前者增加了工作的难度和复杂程度 B.后者是对工作内容和责任层次基本的改变 C.后者更有利于促进员工综合素质的提高 D.前者是在横向水平上增加工作任务的数目，是工作多样化 4. 结构化面试的重点是面试工具的设计。面试工具不包括（） A.面试问题列表 B.面试引导指南 C. 工作说明书 D.分析评分标准 5.如果某人某一天测试不及格，但一星期后同一测试得了优秀，假设在这一星 期内考试者没有学习，则这种测试( )。 A.效度高 B.信度高 C.效度低 D. 信度低 6. 王某是某著名电脑公司的电脑程序设计员，他不仅拥有精湛的电脑程序技术， 还拥有良好的经营管理能力。最近他想调任销售或财务经理的职位，然而公司的 人力资源部经理却不认可他的想法，最后他辞了职，自己开了一家小型电脑公司。王某的辞职说明该公司未做好__________方面的工作。 A.招聘与录用 B.薪酬设计 C.员工职业生涯管理 D.员工的社会 保险 7. 以下哪种培训方法属于实践型培训法。（） A.案例分析 B.拓展训练 C.工作指导法 D.行为模仿 8.从员工实际状况的角度出发，分析现有情况与完成任务的要求之间的差距， 确定谁要培训，是培训需求分析中的（） A.组织分析 B.任务分析 C.人员分析 D.差距分析 9.绩效管理相对于传统的绩效考核，其特点不包括（） A．侧重于沟通和绩效的提升B．双向的 1