上海高林机电工程有限公司
关于2014—2016年人力资源工作规划思路
的报告（要点）
安总经理：
上海高林工程设备有限公司成立8年多来，坚持以“市场为先、科技导向、人才为本、求真务实”工作方针，破解了企业发展中一个接一个难题，抓住了制冷市场一个接一个发展机遇，深化改革，奋力拼搏，使公司经济从无到有、从小到大，“高林”于2013年末在上海股权交易中心成功挂牌上市（企业代码：20007），成为中国冷库集成服务商首家上市企业。
回顾这共同走过的日日夜夜，“高林”每迈出一步，都比别人承担了更大的压力和风险；每前进一次，都比别人付出了更多的艰辛和努力。“安叶制冷”的成功上市，开启了制冷行业挂牌上市的先河，成为同行企业的领头羊，标志着“高林”冷库存集研究与服务取得了重大成就；标志着“高林”企业逐渐走向成熟；标志着“安叶”面临着越来越严峻的挑战。
“高林”发展正处在新的历史时期，新的机遇、新的困难、新的路子在等待我们去把握、克服与探索，“弓在弦上、不得不发”，“高林”已没有退路！我们要在安总经理领导下，进一步解放思想，坚定信心，迎难而上，创新改革，让精神振奋起来，为实现2014年新的经济目标努力、再努力，奋斗、再奋斗！
2016年是“安叶”成立10周年，为紧紧抓住当前国家经济政策向民生建设倾斜的大好商机，进一步凝心聚力与整合企业各类资源，大胆改革创新，使人力资源工作在企业经济发展中能成为真正的保驾护航作用，从而实现三年三大步的企业发展目标，现随文上报《2014-2016年人力资源工作规划思路要点》，如无不妥，今后在人力资源工作中，将参照执行，请阅示。
特此报告
“安叶制冷”人力资源部
2014年3月10日
凝心聚力、创新进取、共创末来
——2014-2016年人力资源工作规划思路（要点）
1.目的:
为提升企业综合竞争能力，充分挖掘人力资源潜力，充分调动广大员工积极性；紧紧围绕企业经济目标，建立健全一整套与“安叶制冷”上市公司形象相匹配的人力资源管理机制，营造一个员工积极向上、奋力拼搏的工作氛围，现结合实际情况并根据公司《章程》及企业发展战略，编制本《规划思路》。
2．适用范围：
“高林”企业所有人力资源规划、招聘、培训、考核、薪资与企业文化组织、管理等相关工作。
3．规划总思路：
计划利用3年时间，着力开展人力资源体系建设，坚持以突破企业管理中制度建设与贯彻执行中瓶颈问题为出发点，积极建章立制，理顺工作流程，构建一个层次清晰、上下贯通、全面覆盖的人力资源规划、招聘、培训、考核、薪资与员工关系管理框架体系，形成一套有效统一的规章制度、清晰明确的岗位职责、合理健全的标准机制、顺畅及时的信息传递、严格高效的绩效管理，从而实现企业管理“制度化、规范化、常态化”，为企业经济建设保驾护航。
4 实施策略：
4.1实施主题：“凝心聚力、创新进取、共创末来”，必须以“高林”经济发展为中心，逐步推行企业市场化管理“制度体系”。
4.2 总体思路：即统一规划、分年实施（头年打基础、次年抓健全、三年上轨道）,重在当前:
2016年:上轨道
2015年:抓健全
2014年:打基础重在落实：
1、建立制度评估体系，开展制度成效评估；
2、逐步推行制度化、规范化管理。
全面三化：
企业运营完全制度化、规范化、常态化管理
建章立制：
1、开展以运行管理为主的基础制度建设与贯彻；
2、开展以主营业务为主的基础制度建设与贯彻。
4.3实施原则：
1) 以人为本，分级管理；
2) 围绕经营活动，区分轻重缓急进行计划安排；
3) 立足成熟一个、出台一个、培训一个、贯彻一个、落实一个；
4) 突出重点，赏罚分明,重在落实。
5．工作目标：
5.1 人力资源工作目标与企业发展战略目标是一致的，在此前提下实现企业经济利益、岗位工作效率与客户、企业、员工满意程度的最大化。
5.2 2016年愿景目标:
——“333工程”目标
5.2.1 企业经营管理“三个体系”必须健全、完善：
5.2.1.1 人力资源运营管理体系健全、完善，各项制度能有力保障企业战略目标实现与企业经营活动正常开展，充分显示了一级管理一级,一级对一级负责的管理模式。
5.2.1.2人力资源组织保障体系健全、完善，能满足企业经营活动的需要，在人才引进、培养、考核、激励、晋升工作中实现了制度化、规范化、常态化。
5.2.1.3人力资源文化体系健全、完善，企业“主人翁”为核心的企业文化教肓常态化，充分体现了公司、员工目标一致的主人翁责任感与敢干担当的企业正能量。5.2.2 企业持续发展“三支队伍”必须强壮、给力：
工作分类
2014年团队人员2015年团队人员2016年团队人员
备注核心精英骨干核心精英骨干核心精英骨干
人员规模3-5 5-7 8-10 5 7-10 10-15 7 10-15 15-20 素质要求忠诚、敬业、勤奋、自信
工作技能能满足岗位工作需要并有上升空间
说明三个团队为：高层核心管理、中层精英管理、基层技术骨干队伍
5.2.3 企业经济建设“三个指标”必须完成、兑现：
指标分类
2014年2015 2016
备注基本理想基本理想基本理想
经营产值3000万
元
5000
万元
5000
万元
7000
万元
7000
万元
10000
万元
项目施工1.逐步消灭超工期现象
2.工程验收一次通过
3.客户满意率达80%以上
1.按合同工期竣工
2.工程验收一次通过
3.客户满意率达85%以上
1.按合同工期竣工
2.工程验收一次通过
3.客户满意率达90%以上
薪资福利
月薪
正常发
1.年终增发
半个月工资
2.节日福利
1.优秀员工
上调1级
2.节日福利
1.年终增发
1个月工资
2.工龄奖励
1.加大上调幅度;
2.节日福利;
3.重
大贡献重大奖励
1.年终增发奖
金幅度
2. 奖项制度化
说明
5.3 2014年工作目标:
5.3.1 抓起点，建章立制打基础，确保企业经营活动正常开展。
5.3.1.1加强企业组织建设，逐步完善企业组织功能（2014年4月30日前完成）：
（1）根据企业发展战略，积极做好内部组织结构“三定”工作：
1）定部门：采取工作分项、岗位相对集中方式，以足能形成部门团队；
2）定职位：在定岗时应向前看，做到合而不乱、分而有序、即时即分。
3）定编制：本着“满负荷”工作法与一人多岗或多责原则,做好岗位定编。（2）企业组织结构方案：
1）已初定方案—1：见（附件1）。
5.3.1.2加强企业制度建设，逐步实现企业运营制度化、规范化、常态化
（1）《员工手册》为载体的企业基本管理制度编制（见《工作计划表》）：包括企业文化与员工行为准则、行政管理规章制度与人力资源管理规章制度及工作督办、员工激励与工作奖惩等内容。
（2）《项目管理（试行）办法》为代表的业务指导文书编制（14年全年度）：《项目管理（试行）办法》（见《工作计划表》）。
5.3.1.3加强内部资源整合，逐步健全岗位目标责任制（见《工作计划表》）：（1）文件编制：如《职位说明书》、《绩效KPI考核打分表》等相关表格。（2）文件签字：要求作为《劳动合同》附件与员工签订，以绩效考核依据。
5.3.1.4 加强企业内部思想建设，逐步稳定员工基本队伍（按国家法律法规规定）。
5.3.2.1 及时做好企业招工、缴保与退工退保工作（一个月内）；
5.3.2.2及时做好《劳动合同》签订、保管工作（一个月内）；
5.3.2.3及时做好员工各类请假、薪资、福利等工作。
5.3.2.4及时做好其他相关思想工作。
5.3.2 抓重点，推动当前工作，确保企业年度目标圆满达成。
5.3.2.1狠抓人才引进，满足部门工作需求
(1)编制出台《人才引进招聘管理（试行）办法》，健全招聘流程；
(2)创新网络、中介、招聘会及熟人介绍等引进工作思路，做好人才招聘工作
(3)提高招聘员工质量：人才录用标准：必须满足招聘《岗位说明书》条件；工作技能必须能满足招聘岗位工作需求；人员素质必须满足本公司企业文化需要。
(4)加大一线人才培养:
1）急需人才培养：包括项目经理、施工队长、技术工等相关人员。
2）人才培养方法：工程项目实践与当地考证。
5.3.2.2狠抓员工培训，提高员工整体素质
（1）编制出台培训相关法律文书，培训内容、时间（见《工作计划表》）；
（2）培训要求：
1）文件培训一个不少（出台一个、培训一个）、人员培训一个不漏；
2）计划安排，不等、不靠，抓好员工培训工作。
5.3.2.3狠抓目标管理，提高岗位工作效率:
（1）编制出台《目标绩效考核管理（试行）办法》（5月30日前）；
（2）2014年7月1日，全面推行岗位目标管理(绩效考核)；
（3）考核内容参照《职位说明书》工作职责、工作目标，包括团队、岗位工作业绩及团队精神、工作态度、劳动纪律等相关部分，重点体现两部分：
1）岗位职责定量部分； 2）岗位职责定性部分。
5.3.3 抓难点,解决经济发展瓶颈问题,确保“高林”经济和谐、持续发展。 5.3.3.1当前“高林”最大的瓶颈问题：是项目做不好，工期内完不成：
（1）主要表现为：大多工程项目不能按合同工期完成,严重影响企业形象； （2）主要原因：一是管理方式陈旧：现行管理仍旧是个体户与小作坊式管理方式；二是队伍问题：施工团队组织不严密，管理松散；三是员工收入低，工作积极不高。由于项目无法按合同工期完成，造成工时、工费不必要的浪费，工人收入降低，严重影响企业队伍稳定与员工积极性。
5.3.3.2解决当前瓶颈问题的主要对策与建议（下决心办二件事，以充实硬件）:
(1) 建章立制抓管理，使项目工程施工有法可依、有章可循；
即编制、出台《项目管理（试行）办法》（4月10日前完成）。 （2）创新项目管理方式，走抓项目、促营销的企业发展路子 1）实行“项目经理责任制”与项目市场管理核算制，具体方法： A 以张茂永为“项目经理责任制与项目核算制”试行后逐步推开； B 在组织结构与岗位设置上实行“三三制”管理，团队与团队之间、人员之间形成相互学习与相互竞争态势。
如在项目上组建以项目为单元、项目经理为主体的《工程项目部》：
总经理
人力资源部
材料保障部
项目管理部
技术支持部
项 目 一 部 经 理
项 目 二 部 经 理
项 目 三 部 经 理
售后服务中心 产品营销部
总经理助理
外贸部
销售部
财务部
设备生产部
外 贸 专 员 (1)
外 贸 专 员 (2)
外 贸 专 员 (3)
销 售 经 理 (1)
销
售
经
理
(2)
销 售 经 理 (3) 产品营销部
2）项目经理选拔：
A 招聘引进；
B 在项目施工中培养、考核与参加市场建造师统考；
C 事业、待遇激励。
（3）加大项目施工监管、考核工作力度，确保项目按时按质完成；
1）实行项目经理负责制，由项目经理对工程质量、工期负责；
2）售后服务部加大对项目部工作的督查与考核；
3）赏罚分明，培养项目施工正能量。
6. 工作措施
2014年是人力资源工作开展的第一年，企业管理急待优化与规范、项目安工程管理问题急待强化、人才队伍不稳定问题急待解决，人力资源工作如何凝心聚力与开好局、起好步，对今后工作开展至关重要。
6.1 坚持“一个中心”：
即以经济、市场、客户、销售为中心，全面推行市场化管理，维护以顾客为导向，在产品营销、项目施工中，所有部门与员工都必须要关注或参加企业整个营销活动分析、规划和控制，尽量为顾客创造最大价值（只有使顾客满意最大化，公司才能从中获得市场竞争力与长期利润及长远发展机会），这是企业与员工生存发展之道，更是市场经济残酷竞争必然结果，市场不相信眼泪、不同情弱者。
6.2 强化“两种意识”：
6.2.1 主人翁意识：
6.2.1.1 主人翁概念:“主人翁”就是不是主人的人，把自己当主人！在岗位工作中像干自己的事一样去工作。其特征是：企兴我荣，企衰我耻；因此，主人翁心态是我们每位公司员工走向成功的基石。
6.2.1.2 主人翁实质:想主人想的事、干主人干的活、担主人担的责任。也就是“屁股决定脑袋，位置决定想法”。这里体现的是一个员工高度的责任感与担当精神。
比尔·盖茨经常强调：“我们常常讲的主人翁精神，是一个员工所具有的天然禀赋，具有这种精神的人，他的个人利益和公司利益是一致的。”微软人有着强烈的主人翁意识，员工和公司的前途是紧紧连在一起的，这使得他们做任何事情都会为公司着想，全力以赴。正是微软有这样为企业着想的员工，微软人有这种主人翁精神，才有微软今天的不凡业绩。
功夫在细节，细节之处才见精神。具有主人翁责任感的员工，会点点滴滴、分分秒秒为企业着想，对企业尽责。企业目标的实现，有赖于企业主人翁精神所具有的凝聚力、感召力、激发力和创造力。
6.2.1.2培强途径:
可创造条件，通过教肓、培训、营造企业文化氛围及实践中锻炼，让员工“地位主人感”、让员工富有使命感、让员工增强责任感、让员工获得成就感、让员工
拥有归属感，使广大员工认识到：大家不是为老板打工，而是为自己做事，从而实现企业、员工风雨同舟、共同成长。
6.2.2 全员营销意识：
6.2.2.1 “全员营销”概念：是指所有员工对公司产品、价格、渠道、促销和需求、 成本、便利、服务等可控因素进行互相配合、最佳组合以满足顾客的各项需求；同时，全体员工以营销部门为核心，研发、生产、财务、人力资源及行政后勤等统一以市场为中心，制定与实施统一的市场化考核标准，检验以顾客为导向与使顾客满意最大化，使公司从中获得长期利润及长远发展。
6.2.2.2管理模式的特点：（图一：企业管理运行中心图）：
（1）公司各部门形成一个中心、关注一个焦点、考核一个标准、一个理念：
（2） “营销与项目管理”目标设定“具有挑战性：即目标设定直接与员工利益挂钩，使企业形成一种积极向上、勇于探索、永不言败的内部竞争机制（图二：《部门岗位目标设置图》）。
极限目标 （额外大奖）
理想目标 （奖金奖励）
基本目标 （基本薪资）
销售、项目施管理团队、岗位目标设定“三个层次” 市场、客 户 “销售、项目”
为中 心
总经办 售后服务部
人力资源部
设备生产部
材料保障部
财务部
项目管理部
技术支持部
（3）人员薪资、人才培养“业绩”说了算：绩效薪资可随业绩浮动（体现“四公开”）：即目标设定公开、考核标准公开、薪资公开、人才晋升条件公开。
6.3强化“三支队伍：
员工是企业最宝贵的资源与财富，人才是企业经济发展后劲，“安叶”经济要发展，要做强、做精、做大，必须将人才建设放在企业经济战略高度加以重视。
6.3.1 “人才”含义：结合“安叶”实际，本思路所指人才是：具备“勤奋、敬业、忠诚、自信”的员工，具体可划分为“三个层次”：
（1）“核心”管理团队（指公司高层管理）；
（2）“精英”业务团队（指公司中层及销售、项目施工管理层人员）；
（3）“骨干”技工团队（指售后服务部具备项目技术工人等级资格操作工人。
6.3.2 人才规划：(参见本《工作思路》4.2.2条款).
6.3.3 人才培养激励:
6.3.3.1编制《人才培养竞争激励管理（试行）办法》（见《工作计划表》。
6.3.3.2加大人才培养、培训工作力度，参照本《工作思路》第4.3.2.2条款。6.3.3.3提供优惠的薪资与福利待遇，鼓励人才积极向上、奉献企业。
6.4 做好“四项凝聚”工作:
6.4.1 营造内部企业文化工作氛围，让新入职员感受到企业的温暖。
（1）“主人翁精神”、《职业规划》等相关内容培训（见《工作计划表》），以弘扬主人翁责任感与敢干担当精神，为营造员工积极向上工作氛围创造条件。
（2）布置企业文化环境，营造内部环境一种企业文化气氛。
（3）及时表扬好人好事，培养企业员工正能量。
6.4.2规范企业《人事基本管理》工作：
6.4.2.1员工《劳动合同》必须在30天内完成签订；
6.4.2.2员工“社保缴纳”力争30天内完成，特殊情况最迟在试用转正前完成；6.4.3 健全员工“试用期”三期管理制度：
6.4.3.1逐步健全一周考察期、30天内评估期、试用期满考核期进行管理制度。6.4.3.2认真组织对试用期转正员工进行考核（转正期限前一周内完成）。
6.4.3.3积极并及时处理好转正考核“不合格”员工。
6.4.4 适时组织开展企业文化活动：
6.4.4.1适当开展人性化管理活动，增强企业内凝聚力。
6.4.4.2 2014年底为入职1年以上员工安排一次体格健康“检查”。
6.4.4.3 为所有入职员工生日，送上一句最亲切的“祝福”。
6.4.4.4 给生病住院员工，送上一次企业最温磐的“问候”。
6.4.4.5 传统重大节日，为所有员工送上一份企业最热烈的“慰问”。
6.4.4.6 定期下半年开展一次劳动竞赛，激发员工积极工作热情。
6.4.4.7 积极开展年度“优秀员工”评选活动，以鼓励先进。
人力资源部
2014年3月14日
上海高林工程设备有限公司
2014年度人力资源工作计划安排表
时间
目标分项 目标 内容 计划工作目标
任务
工作具体 要求
责任 部门
备注
全 年 度
人事管理基本工作
1、人才招聘工作 1、按部门人才引进计划做好招聘工作；
2、严格把关，满足《职位说明书》条件；
3、做好面试通知、接待等安排工作与提高面试率 1.一般岗位20天 2.重要岗位40天 3.特殊岗位60天
程根林 周龙隆
2、招退工手续
办理 4、认真细致地做好员工入职资料接收与手续办理 5、按时签订员工《劳动合同》 6、为员工缴纳社保福利基金
4. 无差错
5. 30天内完成无差错
6. 力争30天，最迟试用内 周龙隆
金志丹
3、退工退保 7、离职员工手续办理并及时做好退保工作 7.每月5-25号之间 金志丹
4、试用管理 8、试用考察期与转正考核期管理工作 8. 7天内与转正前一周进行 程根林、周龙隆
3月
1、 企业基本制度
编制
2、 员工培训 （1）规章制度 （2）企业文化 （3）管理办法
3、岗位绩效考核
开展
1．《集体宿舍管理暂行规定》编制 2．《行政人事管理制度》编制
3．《劳动合同、聘用合同》范本编制
一、规章制度编制： 1．符合公司实际情况； 2．具有一定的操作性； 3．重在抓好落实。
二、员工培训： 1．认真备课 2．力争人人参加 3．要进行考核
三、绩效考核：
1．要结合工作实际进行
2．按制度规定时间、流程组织 3．为2015年大干快上做好准备。
程根林 周龙隆
4月
4．《企业组织结构》及部门工作职责起草 5．《项目管理暂行办法》编制 6．人力资源部《职位说明书》编制 7．《行政人事管理制度》培训
部门经理 程根林 周龙隆
5月
8．《目标绩效考核（试行）办法》编制 9．《招聘管理暂行办法》编制
10．《主人翁精神》、《项目管理办法》培训 11．业务部门《职位说明书》编制
部门经理 程根林 周龙隆
6月 12．《结果文化与绩效考核》培训 13．《人才激励暂行办法》编制 14．业务部门《职位说明书》编制 部门经理 程根林 周龙隆
7月 15．全面推行《绩效考核暂行办法》 16．《员工培训管理暂行办法》编制 8月 17．《企业PDAS 管理法》培训
18．全面推行《绩效考核暂行办法》 9-12 月
19．全面推行《绩效考核暂行办法》 20．相关业务指导文书编制
21．2014年工作总结与2015年工作目标计划编制
说明 1．本计划按2014年要求进行编制，在目标时间内，可根据实际情况及时作出调整与完善。 2．本目标在当年度计划中可细化，再作为年度目标考核的主要依据。
上海高林机电工程设备有限公司
《组织架构图》（已经安总修定）
董事会
总经理
总经办
人力资源部营销部采购部
技术部生产部售后服务部财务部
人力资源经理
销
售
部
经
理
销
售
经
理
外
贸
专
员
人
事
行
政
专
员
网
络
推
广
专
员
技
术
部
经
理
项
目
报
价
员
项
目
技
术
员
生
产
部
经
理
设
备
检
验
员
设
备
生
产
专
员
售
后
部
经
理
项
目
部
主
管
售
后
服
务
专
员
采
购
部
经
理
成
本
记
帐
会
计
现
金
会
计
采
购
专
员
仓
库
保
管
员
项
目
经
理
人力资源管理策划方案与工作思路 第一部分人员组合 一、人力资源管理的基本任务 人力资源管理工作是一个完整的流程，重点是为公司主营业务和其他辅助业务服务。人力资源管理最本源的功能只有一个：动态解决企业里人和工作相匹配的问题。这样才从根本上使人力资源流程形成对主营业务流程的支撑。 人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合需要共同做好的工作项目很多，因此，需要公司领导予以高度重视和支持。自上而下观念（思想）转变与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。 针对本公司人力资源管理，最基本的任务是根据公司发展战略的要求,有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对公司员工的招聘、培训、使用、考核、激励等一系列有效的过程以调动员工的积极性，发挥员工潜能，为公司创造价值，确保公司战略目标的实现，其具体内容如下： 1、企业文化的建设； 2、工作分析与工作说明； 3、员工招聘与内部提升； 4、人力资源开发与培训； 5、薪酬与福利设计； 6、绩效考核与评价； 7、激励与奖惩制度； 8、人事调整与劳动关系处理。 二、人力资源部架构 人力资源部是一个重要的部门，很多企业忽视了人力资源管理，从而导致企业管理水平不高，员工素质低下，有些公司设有人力资源这个部门，但换汤不换药，其管理模式还是仅停留在人事管理模式上，没有发挥其应有的功能。 不少企业发展很快，但配套的管理却没有适时的跟进，特别是大部分制造型企业的人力资源管理，在某些方面甚至根本是一个盲区，更有的企业随大流，曾大张旗鼓地引进过这样那样的“HR”理论，并高薪聘任“空降兵”予以实施，但往往是费力耗钱又无实效，导致改革最后无疾而终。
人力资源部年度工作计划 进一步做好广告、资料等方面的宣传工作。在各个施工现场制作和安装大型宣传条幅 或广告牌，现场展示企业实力;及时制作企业新的业绩和宣传资料，补充到投标文件中的 业绩介绍中和发放到商各人员手中，尽可能地提升品牌推广的深度和力度。 一、目标概述： 组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来 一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一 职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。 人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还 有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：建立公 司内部沟通机制；企业文化的 塑造和宣贯；办公室管理等三部分。 建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立 健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互 信等不良倾向；企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不 断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源 部工作的难点之一。2020年人力资源部将此三项工作进行有针对性的加强。 二、具体实施方案： 年终总结是团结同事，争取领导支持的好渠道。一件工作、一项任务完成之后必须进 行总结，在总结中全面、深入地回顾、检查，找出成绩与缺点、胜利与失败、经验与教训，实事求是地作出正确评价，使大家认识统一。这样的总结员工心服口服，把员工最大限度 地团结起来。同时，通过总结把成绩、经验、问题和今后的努力方向等向领导部门汇报， 能引起领导的重视，争取领导的支持、指导。 1、建立内部沟通机制。①人力资源部在2020年将加强人力资源部员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想 波动的时机进行，平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈。目标标准为：每月晤谈员工不少于5人次，并对每次晤谈进行文字记录，晤谈掌握的信息必要时应及时 与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。② 设立总经理信箱。人力资源部在元月31日前在公司办公室设立总经理信箱，并保证此信 箱的安全保密程度，取得员工信任，保证此信箱除总经理外其他人无权开启。员工可对公 司建设各个方面、公司内部每个工作环节提出个人意见和建议。总经理每周开箱一次，收 取员工的信件，对投递信箱的员工信件不做特殊要求，提倡署名但不反对匿名。对总经理
近阶段工作计划 一、总体目标 本员工于2013年9月16日星期一试用期入职，结合了解的公司浅显情况，计划从以下几个方面开展工作： 1、人员招聘补充计划的完成，了解各岗位的薪资取值范围和招聘要求； 2、完成日常人事招聘与配置； 3、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，绩效结论作为“末位淘汰”的主要依据。最终提高绩效考核的权威性、有效性。 二、管理思想和理念： 1、管理目标：外资企业高福利+本土文化高情感+绩效效率高执行 2、管理思想：末位淘汰+绩效激励（正激励偏多） 三、职责与权限。 1、职责：人力资源6大模块的建立，运行，完善，持续改进 新进员工素质匹配度高 协助业务部门完成公司的经营任务。 2、权限：人事任免表决权 人事工资（薪酬+福利等）审核签批权 人事绩效评估打分权（主要针对主管，经理级别等） 四、具体实施方案： 第一部分，人事招募。 完成人事招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。人事的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。 所以，在达成目标过程中，人事部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人事部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘、实现梯队建设。 具体实施方案：
1、计划采取的招聘方式：以网络为主，兼顾现场招聘会、报刊、推荐等。 网络招聘：和全国知名的招聘网站合作，签约网站半年或者一年，如无忧招聘、智联招聘等；（包括现场招聘，尤其是把握“金9银10 跳槽季”） 猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式；保持与武汉各大小人才市场联系，参与大型招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式； 内部晋级提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工； 熟人推荐：针对紧急岗位实行奖励熟人推荐的形式，被推荐人留用公司的服务期长短，按照时间给予推荐人推荐奖励。 2、人才储备和管理目标 为确保人员的合理流动，应对突发情况，人事部应作好人员储备工作。鉴于公司业务部门用人制度的特殊性，人员储备工资势必会增长部门管理费用的增长，这个方面业务用人部门在管理责任过程中也应承担部分责任。( 针对这个难点，下一步应拿出一个方案尽量缓解人事部门与用人部门的纠结症结 ) 3、业务人员的在岗培训和考核。 留人艺术包含“薪酬待遇 + 工作环境”，“薪酬待遇”方面我公司上下采用的竞争性薪酬，下一步《薪酬制度》将进一步完善薪资的核算方式和激励机制，这些方面应该都不会存在问题；唯一，如何将员工更好的适应公司的工作环境？（1）“培训+末位淘汰”相互结合。业务单元，鉴于独立核算的机制，要求业务部门负责人经理更多地从事务性工作中转型做管理，处理突发事件，强化业务内部流程管理，规范流程，形成制度；其目的性：快速上岗顶岗人员能够尽快熟悉岗位需求和岗位知识；管理不规范化，流程化，制度化，就会产生一个弊端，新进经理对象，感觉压力太大，无从下手，想走的交接的人员肯定是无心无力的（他才难得管你怎么搞？尽快移交，尽快走人）；刚开始工作，压力一大，新进人员就会考虑到离职和离岗或自动离职，公司留人就相当困难。 （2）末位淘汰+人才储备相结合。 业务人员尽量采取末位淘汰+人才储备相互结合的策略，对试用期业务人员尤
人力资源管理工作计划 人力资源管理工作计划 一、绩效管理 “没有考核，就等于没有管理！”贯彻公司战略发展意图，20xx 年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源 管理工作。 1．辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准（元旦至春节期间） 2．使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分 正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。 二、培训交流 由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。 三、薪酬体系 按照“岗位＋技能＋绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，20xx 年底对现有体系做必要调整。 四、员工沟通 1．半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。 2．辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。 11年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通 均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为辅助沟通点。
五、营造氛围 1．欢迎新同事加盟； 3．轻松一刻，周末愉快； 4．生日祝福； 5．中高层管理交流会 六、下属培养 七、管理制度 八、工作分析 平均每周提交工作分析一份，确定综合管理部对各部门服务和对高层领导辅助的角色。 九、提炼企业文化 形成公司文化手册。 1、做好20____年客户满意度调查; 2、20____年底合同到期人员续签或终止意见收集; 3、继续健全人员的基本信息： 借助信息系统继续健全员工档案：个人资料、学历资料、体检资料、考核结果、职位变动、奖惩资料等一并存入个人档案。同时，进一步规范和建立健全入职、离职(外聘、辞退、辞职)程序及内部调入、调出等手续。 4、继续做好招聘工作： 1)、继续发挥网络招聘的作用，积极参加各大院校、社会招聘会等多渠道招揽人才; 5、继续强化培训工作：
2020年人力资源工作思路 20xx年人力资源工作思路（1） 一、人力资源规划 人力资源规划是个很大的概念，xx年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能到达能够参与规划的程度。xx 年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作： 1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。xx年12月份完成。 2)对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质状况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。xx年3月份完成。 3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出xx 年整体规划图。 4)实施具体规划。 xx年的规划困难在xx年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为的参考，但是测评系统能够在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划带给参考。 二、招聘选拔 招聘选拔是人力资源工作中十分重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是：
已经用于实施的技术及工具： 1、测评软件，为招聘人员的素质评估带给了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考好处不大。 2、结构化面试：09年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。 3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。 4、校园宣讲：09年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。xx年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位带给梯队人选。 5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，此刻仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员潜力的重要项目。 6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。
人力资源部工作汇报 范文一：人力资源部工作打算20XX年，人力资源部将通过聘请、录用、培训、选拔、调配、调整、流淌、考核、奖惩、工资福利、劳动保险、劳动争议等各项治理活动来完成12年度工作目标，并不断提高职员的整体素养，有效地组织职员、充分调动职员的工作积极性、制造性，最终实现酒店的新年度里的总体目标。（一）要做好职员聘请、录用工作酒店的治理离不开人、财、物、信息等资源，在诸资源中，唯有人力资源部最为宝贵，因此，建立并完善“人员替补、梯队系统”是人力资源部XX年度的重要工作。我们将依照酒店经营进展的需求，结合酒店实际情况，调查各部门的岗位分布、人员安置情况，制定出较为完善合理、科学的岗位人员编制，依照编制，将采取不同形式的聘请方式，来汲取有经验的治理人才及有朝气的大中专毕业生加入到我们的企业，将坚持“因事设岗、因事择人”的用人原则，严把职员质量关，也不弄虚作假，幸免一些庸才进入酒店。（二）制定完善的培训打算，做好全员的培训工作培训工作是在总经理亲自督导下，由人力资源部进行策划、实施、督导的一项重要工作，各部门必须重视培训工作，从经理到领班即是同意培训者，又是培训的策划、组织实施者，同时也是教员，培训工作搞的好差，直截了当反映了治理者的重视程序与治理水平。1、确定培训循环过程，将分为培训打算时期、培训实施时期和培训评估三个时期，即：决定培训政策→确定培训需要→制定培训打算→拟定培训方案→落实培训条件→实施培训→记录培训情况→拟定评估方案→对培训实际情况进行评估→评估培训总体打算并提出改进措施。2、确定培训活动的差不多步骤，即确定培训需要→制订培训打算→确定培训对象→实施培训→评估培训。3、建立基层培训打算，即确定以提高基层治理的领导能力及综合素养为基层培训目标，以政治思想、职业道德、专业知识、实际技能为培训内容，以岗位培训，自学等为培训形式，分季度进行培训。4、完善职员的在岗培训，以个不培训或一对一地进行培训，以班组为单位培训或部门集中培训上理论课、案例解答、动作示范等方法实施培训内容以服务、技巧、语言技巧、操作规范、岗位职责、仪容仪表、职业道德、素养训练、礼节礼貌、酒店服务的各种知识，客人投诉的处理、案例分析、安全知识、法律知识、工作意识为主。（三）作好职员考核工作1、每月对新入职员工进行跟踪考核一次。2、每月对优秀职员做好评审考评工作。3、每季度对各部门进行一次理论、业务实操考评一次，并拿出罚奖方法。4、每半年对治理人员进行考评一次，对治理人员拿出调整意见。考评目的：了解职员的工作情况，发觉酒店治理上存在的优、劣，掌握员要及治理者的工作能力、治理能力，并通过激励措施充分调动职员的工作积极性，并以坚持公平、公正、公开的考评原则。（四）做好职员事务的治理工作1、制定详细的事务治理制度及工作程序：①饭卡发放方法；②每日菜谱标准； ③原材料验收制度及成本预算方案；④就餐治理方法；⑤食堂卫生标准；⑥宿舍治理方法；⑦宿舍分配治理方法；⑧更衣柜治理方法；⑨劳保用品发放方法。2、定期召开民主生活会，听取职员意见。3、组织召开卫生宣传日活动，提高职员卫生防疫意识。（五）有效开展酒店内部人际沟通工作有效的沟通是人事治理获得成功的重要保证。 1、协调各部门明确工作职责和有关的工作程序，职责不明确是阻碍沟通的障碍之一，解决这一咨询题的方法，首先需建立合乎规范的科学岗位责任制（如建立各岗位与相关岗位的联系与沟通，各岗位的权力与职责等内容），每个人员必须熟知这些岗位责任制，了解自己以及他人的关系，其次充分认识规范化工作程序、工作程序是酒店各个岗位运作的具体步骤，酒店各岗位部门之间是一个互相给予衔接的整体。 2、充分发挥部门职能建立完好的人际关系。首先要对自己严于律己、办事公正，再者了解、认识职员，最后要对职员真诚相待。（六）有效开展对外沟通工作在维持现有关系单位基础上，采取电话访咨询、登记访咨询、座谈等形式和用节假日时刻进行适时访咨询，争取与劳动局、人事局、电信局、防疫站、消防大队、环卫队、城关、治安、派出所、工商、卫生局、各学校等建立良好关系。（七）
新任人力资源总监的总体工作思路 工作理解： 人力资源管理的最终目标是为企业创造最大的价值，通过组建一支发展需要的员工队伍（即在企业需要时提供包括数量、结构、质量的员工）和造就一种激发员工动力的新型的管理机制（为了创造价值建立激励机制、为了评价价值建立绩效管理机制、为了分配价值建立竞争性薪资性结构）并通过多种人力资源管理职能来实现这种创造价值的目标。 企业人力资源管理一般分为四个层次：基础性工作、例行性工作、战略性工作、开拓性工作。 一、基础性工作：主要是制定公司的规章制度和工作流程； 二、例行性工作：主要是在规章制度与工作标准操作流程这一基础设施平台之上进行操作的，主要包括人力资源规划、员工招聘、档案、合同、考核、培训、薪资、福利、离职管理等管理内容； 三、战略性工作：主要是分析诊断人力资源现状，为企业决策者准确及时提供各种有价值的信息，支持企业战略目标的形成并为目标的实现制定具休的行动计划； 四、开拓性工作：强调人力资源管理要为企业提供增值服务，为直接创造价值的部门提供达成目标的条件，提高员工效率和组织效率。结合企业战略与人力资源战略重点思考如何创建良好的企业文化、个性化的员工职业生涯规划、符合企业实际情况的薪酬体系与激励机制，并特别关注企业人力资源的深入开发。 从以上对人力资源管理工作的理解，进入工作的思路我将围绕人力资源管理的四个层次开展，主要从三个阶段来开展，思路如下： 一、为维持目前的日常运作，必须认真做好的工作，也就是事务性工作： 主要是看目前在招聘、人员流失、人事资料管理、职能职责划分、是否存在极明显不合理、并且需要马上改善的方面：比如某个岗位缺人，并必须马上补充的情况。具体做法是对公司的人力资源状况作一些调研，对公司进行人力资源疹断，解决最急迫的问题。 二、近期需改善的工作 制定公司人力资源规划，找出近期需改善的人力资源工作模块，特别是在基本人事政策、招聘体系建设、组织架构、部门职能、岗位说明书、绩效考核体系、薪酬体系等模块的工作，这些都是属于人力资源管理的基础模块，可以制定一个近期的工作计划，积极争取资源，按计划加以实施。 三、中长期需改善和开拓的工作 围绕公司的战略，招聘资源与渠道建设、员工职业规划、能力素质模型、晋升体系、培训与开发规划
公司人力资源管理工作计划2020(5篇) HR management work plan 2020 汇报人：JinTai College
公司人力资源管理工作计划2020(5篇) 前言：工作计划是对一定时期的工作预先作出安排和打算时制定工作计划，有了工作计划，工作就有了明确的目标和具体的步骤，大家协调行动，使工作有条不紊地进行。工作计划对工作既有指导作用，又有推动作用，是提高工作效率的重要手段。本文档根据工作计划的书写内容要求，带有规划性、设想性、计划性、方案和安排的特点展开说明，具有实践指导意义。便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。 本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】 1、篇章1：公司人力资源管理工作计划2020 2、篇章2：公司人力资源管理工作计划2020 3、篇章3：公司人力资源管理工作计划2020 4、篇章4：公司人力资源管理工作计划2020 5、篇章5：公司人力资源管理工作计划2020 篇章1:公司人力资源管理工作计划2020 一、指导思想 针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象， 结合公司“十三五”总体发展战略，大力推进员工素质提升工
程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。 二、编制原则 （一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。 （二）面向全员，突出重点。 （三）集中管理，统筹安排，责任明确。 （四）盘活资源，注重实效。 三、培训的主要任务 （一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。 1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。 2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手
人力资源工作计划ppt 一、目标概述： 人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力 资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：建立公司内部沟通机制；企业文化的 塑造和宣贯；办公室管理等三部分。 建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而 导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向；企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传 承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也 非常明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部工作的难点之一。20xx年人力资源部将此三项工作进行有针对性的 加强。
二、具体实施方案： 1、建立内部沟通机制。①人力资源部在20xx年将加强人力资源部员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学 习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈。目标 标准为：每月晤谈员工不少于5人次，并对每次晤谈进行文字记录，晤谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理 进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。②设立总经理信箱。人力资源部在元月31日前在公司办公室设立总经理 信箱，并保证此信箱的安全保密程度，取得员工信任，保证此信箱除总经理外其他人无权开启。员工可对公司建设各个方面、公 司内部每个工作环节提出个人意见和建议。总经理每周开箱一次，收取员工的信件，对投递信箱的员工信件不做特殊要求，提倡 署名但不反对匿名。对总经理根据员工反映问题和意见交人力资源部处理时，做到处理及时、反馈及时。③建立民主评议机制。
人力资源工作思路及工作计划 年度人力资源部 总体工作思路和实施计划 xx-12-01xx 为使公司人力资源管理工作更好的服务于公司的经营管理，使之起到为实现公司经营管理目标和发展目标保驾护航的作用，同时加强人力资源管理工作的计划性，结合公司经营管理的现状，确定xx年人力资源管理工作的整体思路和工作计划。 目前，从企业的凝聚力、员工的稳定性和工作的积极主动性和业务流程的设计和运行等方面基本适应和满足公司现阶段经营管理和发展的需要，团队沟通协作比较顺畅，但是员工观念的更新、素质的提升方面距公司未来发展的需要还存在一定差距，管理规范化、工作标准化、团队职业化的程度还不够，跟不上公司发展的步伐，员工在职业规划和发展方向上还不够明确。基于现状和未来企业发展的考虑，充分发挥人力资源管理在企业经营管理和发展中的作用，确定未来一段时间的工作目标：公司管理规范化、员工工作标准化，打造职业化的团队。围绕这一目标，现提出xx年度人力资源部总体工作思路和工作计划。 xx年总体思路 针对目前存在的问题，xx年度人力资源部将围绕以下几方面开展工作：㈠、进一步规范制度、流程文件，实现文件体系化，为经营管理和绩效考核提供有效依据并更好的起到指导作用；㈡、提升员工整体
素质，初步形成员工教育培训体系；㈢、根据岗位特点，进一步细化和调整绩效考核标准和要求，真正体现岗位和职责的差异化；㈣、根据企业管理规范化要求和岗位考核内容，进一步明确部门和岗位职责；㈤、规范员工档案和劳动合同管理；㈥、强化员工职业生涯规划管理，明确员工职业发展方向和目标；㈦、人员配置和团队建设；㈧、充分发挥绩效考核在团队业绩提升中的作用。 以上工作思路是人力资源部在xx年度的工作方向和指导依据，根据这一思路，xx年人力资源部将按照如下计划开展工作。 一、进一步规范制度、流程文件，实现文件体系化规章制度、工作及业务流程是开展工作的重要指导规范和基本依据，根据工作职能和流程形成文件体系是规范化和 标准化的根本要求。因此，在xx年度，人力资源部的首要工作就是根据现有管理经营模式及流程，在原有已经形成的文件和管理经验积累的基础上，结合公司发展的总体目标和政策法规等外部条件的变化，对现有文件进行修订和完善，初步形成按照管理职能模块划分的文件体系，初步计划按照：人力资源管理、行政后勤(物业)管理、业务管理、财务管理几个模块划分，分类进行文件的修订和完善，该工作计划与xx年12月底完成(此项工作目前正在进行)。 具体实施目标和计划： 目标：制度管人，流程管事，力争常规工作一事一流程㈠、制度和流程文件的修订 1、人力资源管理和行政后勤(物业)管理制度及相关流程文件：责任人：
～年分公司人力资源管理工作，继续以邓小平理论和“xxxx”重要思想为指导，以认真贯彻落实上级有关人力资源管理工作精神为重点，以改革、调整、完善、发展为切入点，与时俱进，锐意进取，服务全局，加大力度，深化改革的工作思路，重点做好以下几个方面的工作：一、切实加强干部队伍建设。～年重点加强干部队伍思想、组织和作风建设，加大教育和考核力度，改变安于现状，不思进取的问题，同时加强后备干部队伍和优秀人才队伍建设，保证人才队伍的健康成长和质量。二、进一步完善劳资管理制度，规范绩效考核和劳动用工管理。（一）加强工资总额的计划控制，做好工资预算管理工作，进一步推进在部分工种和岗位实行“计件考核工资制”，配合相关部门进一步完善具有激励性奖励的绩效工资管理办法，把考核结果与员工薪酬分配、岗位变动、培训开发及劳动关系变更等结合起来，充分调动员工的积极性。（二）进一步清理整顿劳动用工队伍，规范劳动用工管理。对劳动用工队伍进行清理整顿，完善劳动用工合同、技术、岗位责任、目标任务、管理教育等资料手续或在岗位上所发生问题后的处理管理办法。（三）围绕企业经营发展战略，继续加强全员培训工作力度，提高员工队伍整体素质，努力创造“学习型企业”。（一）根据上级创建学习型企业的要求，加强组织领导，明确责任部门，结合企业文化建设，联系生产实际，制定创建活动计划和相关制度，努力树立终身学习、团队学习、创新学习的基本理念，形成浓厚的学习氛围。（二）加大培训力度，继续抓好职业技能签定工作。在抓好普遍培训的基础上，重点抓好各工种的分类培训和技能签定工作，不断提高员工岗位适应能力，保证员工持证上岗。（四）进一步做好社会保障工作。按照盛市社会保障局和省公司的要求，继续做好～年个人帐户缴费数据统计，缴费基数的核定和上缴实施工作。做好社会保险财务结算，及时准确上报基本养老保险和失业保险基金，及时下达～年社会保险缴费基数，比例和标准。同时继续做好退休人员审批工作，及时为退休人员办理相关手续并纳入社会统筹。（五）切实加强安全生产管理，坚决遏制重特大事故的发生。～年安全生产工作坚持持之以恒，标本兼治，警钟长鸣，常抓紧不懈的工作思路，认真贯彻落实各项法律法规和上级有关安全生产精神，增强责任感和使命感，切实加强安全生产管理，坚决遏制重特大事故的发生。一是坚持以人为本，继续抓好安全生产宣传教育活动。二是认真落实安全生产目标责任制，进一步完善目标责任制考核管理办法。三是继续加大安全生产配套设施建设，为员工创造良好安全生产环境。四是切实加强车辆安全管理，杜绝交通安全责任事故。五是加大隐患治理力度，进一步搞好“三线交截越”保护治理和通信线路整治，消除事故隐患。六是开展经常生的安全生产大检查活动，重点对通信大楼和通信要害部位、防火、防电、防高处坠落和车辆安全管理等方面进行经常性的检查，发现问题及时整改。（六）加强自身建设，努力提高工作效率和人力资源部管理水平。～年在人力资源管理人员中一是进一步加强政治、思想、业务理论学习，强化敬业精神，不断提高思想政治素质和业务能力，转变作风，增强服务意识，努力提高工作质量和工作效率。二是加强业务学习，熟练掌握本岗位有关知识和政策规定及工作流程，及时准确、客观真实做好人力资源报表的统计与报送工作。三是加强人力资源信息管理，力求做到各种信息资料更加完整准确。
人力资源工作思路 根据以上的人力资源现状分析，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部将从以下几方面开展工作： 一、总体目标 首先，应该建立人力资源规章制度，完善员工手册，并订稿成册，目的是让新进员工更加了解公司的各项规章制度，员工手册与新员工培训相结合。 第二是：建立人力资源部各项制度，从招聘开始，接着培训、试用员工管理，合同管理、员工关系管理、档案资料管理、请假（考勤）管理，人员调动管理、绩效考核，薪酬管理、奖金管理、辞职管理，并确定相关表格。 第三是：根据公司的组织结构图，根据部门现有的编制广泛听取各部门领导的意见（岗位调查、分析），确定部门的编制，在部门编制的基础上确定各部门、各岗位的工作说明书，使各部门、各岗位的设置适合公司目前和将来发展的需要，做好公司的定岗，定编，定员，定额工作 第四：ＨＲ根据公司规章和各制度监督执行，将各制度切实的贯彻和执行，并起到应有监督、检查、指导工作。 第五：与各部门进行紧密沟通，梳理岗位，分析职务。如此一则有利于开展以后的工作，二则可以趁此了解各部门及下属企业的各项管理和下面人员的培训需求和相关岗位的工作职责，来更好的规划和设置各部门及下属企业的岗位。 二、岗位说明书的工作开展规划情况
岗位调查、分析与职务说明书是人力资源最重要的工作，是人力资源管理其它内容的基础，是建立薪酬体系和绩效考核的关键。 岗位分析（工作分析），它是完整的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息集、分析和综合的人力资源管理基础的管理能力。 职务说明书是记录职务现结果的一类专门文件，它把所发现的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便供管理人员使用。 （1）具体步骤 1、拟订计划：各部门工作任务、职责、部门所有的职位及任职资格。 2、岗位调查： 3、岗位分析（收集、分析、评定调查的结果） 4、职务说明书编制（岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标、岗位技能要求、任职资格），这个要与各部门经理注重紧密沟通，第一时刻发现部门的岗位需求变动。 三、要求部门及下属公司提交以下资料及工作展开情况： 目标根据现有的组织机构、岗位的设立，在各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。步骤是： 首先：请各部门提交你们部门的人员岗位编制情况。 第二：提交其部门各岗位及各工种的具体工作内容。 第三：人力资源部根据具体实际岗位分析、编制职务说明书等； 第四：与各部门进行紧密沟通，梳理岗位，分析职务。
新任人力资源总监的总 体工作思路 Document number：WTWYT-WYWY-BTGTT-YTTYU-2018GT
新任人力资源总监的总体工作思路 工作理解：？ 人力资源管理的最终目标是为企业创造最大的价值，通过组建一支发展需要的员工队伍（即在企业需要时提供包括数量、结构、质量的员工）和造就一种激发员工动力的新型的管理机制（为了创造价值建立激励机制、为了评价价值建立绩效管理机制、为了分配价值建立竞争性薪资性结构）并通过多种人力资源管理职能来实现这种创造价值的目标。？ 企业人力资源管理一般分为四个层次：基础性工作、例行性工作、战略性工作、开拓性工作。？ ？ 一、基础性工作：主要是制定公司的规章制度和工作流程；？ ？ 二、例行性工作：主要是在规章制度与工作标准操作流程这一基础设施平台之上进行操作的，主要包括人力资源规划、员工招聘、档案、合同、考核、培训、薪资、福利、离职管理等管理内容；？ ？ 三、战略性工作：主要是分析诊断人力资源现状，为企业决策者准确及时提供各种有价值的信息，支持企业战略目标的形成并为目标的实现制定具休的行动计划；？ ？ 四、开拓性工作：强调人力资源管理要为企业提供增值服务，为直接创造价值的部门提供达成目标的条件，提高员工效率和组织效率。结合企业战略与人力资源战略重点思考如何创建良好的企业文化、个性化的员工职业生涯规划、符合企业实际情况的薪酬体系与激励机制，并特别关注企业人力资源的深入开发。？ ？ 从以上对人力资源管理工作的理解，进入工作的思路我将围绕人力资源管理的四个层次开展，主要从三个阶段来开展，思路如下： ？ 一、为维持目前的日常运作，必须认真做好的工作，也就是事务性工作：？ ？ 主要是看目前在招聘、人员流失、人事资料管理、职能职责划分、是否存在极明显不合理、并且需要马上改善的方面：比如某个岗位缺人，并必须马上补充的情况。具体做法是对公司的人力资源状况作一些调研，对公司进行人力资源疹断，解决最急迫的问题。？ ？ 二、近期需改善的工作？ ？ 制定公司人力资源规划，找出近期需改善的人力资源工作模块，特别是在基本人事政策、招聘体系建设、组织架构、部门职能、岗位说明书、绩效考核体系、薪酬体系等模块的工作，这些都是属于人力资源管理的基础模块，可以制定一个近期的工作计划，积极争取资源，按计划加以实施。？ ？ 三、中长期需改善和开拓的工作？ ？ 围绕公司的战略，招聘资源与渠道建设、员工职业规划、能力素质模型、晋升体系、培训与开发规划等体系的工作计划。这些工作是在做好第二步工作的基础上，进一步提升人力资源管理水平的一些内容，可以放在中长期工作计划中。？ ？
工作思路和规划 ——框架式 尊敬的孙总： 你好！ 结合5月23日下午与您近两个小时的交流、所学专业及从业履历和对新中联的粗浅了解，以下篇幅以框架的方式，罗列日后开展工作的思路和规划，之所以叫框架，是因为一个完善和有针对性的思路和规划是基于对企业的深入了解而做出的。 人力资源管理，这个名词是从西方引入的，所以暂时摒弃国人的一般性叫法，即“选、育、用、留”，因为之前国人的管理是围绕“人”来进行的。而西方的人力资源管理工作是围绕着“事”，即“项目”来展开的，是因为有了项目才从各个领域抽调相关专业人才来共同达成项目；和我们原来的传统思路因为有了人，才想法设法的为之设置岗位而有很大的出入。 人力资源管理一共分为六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理。以下大体按照六大模块的思路分解并且结合与您交流的结果加入个人工作思路。 人力资源规划 人力资源规划是其他后面五大模块的纲领，是基于对一个公司未来发展愿景的有效解读和分解而与之相匹配的规划，是一个公司科学地预测和分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求，确定人力资源发展目标以及达成目标的措施和过程。主要工作内容包括了7点： 1、通过人力资源供给和需求的科学分析，制订合理的人力资源规划，有助于公司战略目标、任务和规划的制定和实施。 2、通过人力资源规划引入和导入其他“工作流程”的建立健全。 3、通过人力成本的管控最大限度的消减经费、降低成本、创造最佳效益，提高竞争优势。 4、改变公司的人才结构，包括数量、质量、年龄结构和知识结构等。
5、辅助其他人力资源政策的制定和实施，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、职业 设计和发展等。 6、按计划检查人力资源规划与方案的实施效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策。 7、适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、劳动合同法、职业教育法和社会保障条例等。 招聘与配置 招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足组织的人力资源需求的过程。首先是制定合理的适应企业发展阶段的招聘计划，其次是准备招聘信息、选择招聘渠道实施招聘计划，最后是招聘效果的评估。招聘过程中还有一个很重要的环节即人才的甄选，通过制定合理的甄选标准、运用适当的甄选方法和工具对候选人进行甄选，并对甄选测评的结果进行分析以制定下一步的改善方案。 在实施招聘与配置之前有一个很重要的环节，即工作分析，通过工作分析形成职位（岗位）说明书，之前习惯叫岗位职责。这个很重要，因为我们通过工作分析可以明确的知道某个岗位的岗位性质、特点、工作内容、工作职责和任职要求等一系列标准，有了这些标准我们才可以实施有效的招聘，避免招聘面试环节面试官简单的查查户口、看看履历，而没有抓住需求岗位的关键胜任要求。 以人力资源经理职位说明书为例，让我们看一下职位说明书的构成和内容。 人力资源经理职位说明书
人力资源部年度工作总结和计划 这篇关于人力资源部年度工作总结与计划，是笔者特地为大家整理的，希望对大家有所帮助！ （一）2010年工作总结 2010年，人力资源部在集团公司领导的正确指挥下，各部门领导的支持和配合下，通过全体员工的同心协力，积极开展各项工作，狠抓落实，注重实效，完成了公司交办的各类工作任务，为公司的有序发展贡献了微薄之力。在此就本部门全年工作做一简要总结和回顾。 一、2010年公司人力资源现状 1、人数： 截至目前总人数1463人，年平均人数1413人，总人数与年初人数1121相比增加了342人，增长率为30.5％。总人数与10年10月放假前1719人相比减少了256人，同比减少了14.8％。 各部门目前人数为：领导组11人，办公室124人，总调室10人，人力资源部5人，监察部69人，财务部33人，供应部41人，销售部38人，企管部35人，设备部3人，安环部3人工程部6人，信息中心8人，总工办1人，
老焦厂6人，民工队20人，专用线52人，质检中心46人，焦化厂330人，洗煤厂219人，电厂135人，化工厂193人，乡宁洗煤厂7，检修分厂23人，煤焦运输队27人，碳黑厂2人，停职留薪16人。 2、性别结构百分比： 男职工人数1079人，占73.7％。女职工人数384人，占26.3％。男女职工人数比例基本与去年持平。 3、年龄结构百分比： 20岁以下：2％。其中20岁以下男工占男工总数的2.4％，20岁以下女工占女工总数的0.8％。（下同） 20－30岁：41％。其中男工43.6％，女工33.9％。 31－40岁：29％。其中男工24.2％，女工43％。 41－50岁：18.5％。其中男工17.2％人，女工21.3％。 51－60岁：8.5％。其中男工11.1％人，女工1％。 60岁以上：1％。其中男工1.5％。 人员年龄段结构目前仍然以20-40岁的中青年男劳动力为主。女工在31-40岁年龄段明显比男工偏多，这一方面是因为年初安排了部分从铝厂培训回来的女电工和女焊工，二是因为这个年龄段的女工基本不流动，而男工流动性较大。 4、学历段结构： 初中及初中以下学历占53％。
人力资源部工作思路 集团人力资源部于XX年5月份从集团办公室分离出来，作为一个独立的部门，管理的范围包括集团以及各分子公司的人事工作，为了更好发挥本部门在集团公司内部的作用，完成集团公司的任务，特针对XX年的工作进行详细部署。XX年我部门的工作思路是：全面盘活企业人力资源，统筹兼顾各个层面的人员需求，优化人力资源配置，完善以员工履职能力和工作绩效为依据的薪酬分配机制，规范薪酬福利发放体系，加强岗位胜任能力培训，提升员工的思想政治素质、专业知识水平和岗位胜任能力，努力完成好人力资源管理的基础性工作如人事工作包括人员的招聘、员工的档案管理、合同管理、薪资福利的制定计算与发放、考勤及休假管理工作，提高人力资源管理在企业经营中的战略支撑作用。详尽工作计划如下： 1、建立人事信息平台。第一，完善公司在职员工的基本人事信息数据库，包括核实、调查相关人员信息、签署意见办理员工入职、转正、调岗等手续（人员包括集团总部人员及分子公司担任要职人员）。第二、编制和收集各岗位的职位说明书。根据XX年从各公司收集的各部门岗位说明书，编制定岗定编标准，计划在上半年将各部门的岗位说明书编制整理成册，发给员工，让员工熟悉各岗位的要求；第三、建立人才梯度建设中的后备人才库，包括严重岗位储备人才的职业发展规划和培训计划，为集团公司的发展提供人才保障，在此基础上及时更新和维护公司人力市场储备库，这是一个长期的过程。 第2页共7页 2、建立内部沟通机制。为搞好集团公司人力资源管理工作，计划在集团人力资源部和分子公司之间加强人力资源部沟通、员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现波动的时机进行，公司与公司之间加强沟通，及时发现问题，根据员工反映问题和意见以上交人力资源部处理，做到处理及时、反馈及时。 3、积极开展培训教育。员工的培训教育是人力资源开发的基础工作之一，一个好的人力资源管理，应该做到识别人才，达到因材施教，有针对性地培养，为集团的持续发展提供足够多有技能、有热情、有基础、可信任的人才。
竭诚为您提供优质文档/双击可除人力资源总监年度工作计划 篇一：20XX年人力资源总监工作计划 一、总体目标 本员工于20XX年9月16日星期一试用期入职，结合了解的公司浅显情况，计划从以下几个方面开展工作： 1、人员招聘补充计划的完成，了解各岗位的薪资取值范围和招聘要求； 2、完成日常人事招聘与配置； 3、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，绩效结论作为“末位淘汰”的主要依据。最终提高绩效考核的权威性、有效性。 二、管理思想和理念： 1、管理目标：外资企业高福利+本土文化高情感+绩效效率高执行 2、管理思想：末位淘汰+绩效激励（正激励偏多） 三、职责与权限。
1、职责：人力资源6大模块的建立，运行，完善，持续改进 新进员工素质匹配度高 协助业务部门完成公司的经营任务。 2、权限：人事任免表决权 人事工资（薪酬+福利等）审核签批权 人事绩效评估打分权（主要针对主管，经理级别等） 四、具体实施方案： 完成人事招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。人事的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。 所以，在达成目标过程中，人事部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人事部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘、实现梯队建设。 具体实施方案： 1、计划采取的招聘方式：以网络为主，兼顾现场招聘会、报刊、推荐等。 网络招聘：和全国知名的招聘网站合作，签约网站半年或者一年，如无忧招聘、智 篇二：新任人力资源总监的总体工作思路
农发行人力资源管理部工作思路 20xx年农发行人力资源管理部工作思路 20xx年，人力资源管理部将按照上级行总体工作部署，紧紧围绕市分行党委“加快安全发展，实现全面起飞”的工作目标，把深入学习贯彻党的 ___精神贯穿全年 ___人事工作之中，用科学发展观指导 ___人事工作实践，切实加强党建工作；着力加强 ___班子和干 ___伍建设；努力打造高素质的员工队伍；以操作层面为重点，提高全行培训工作效能；进一步加强 ___部门自身能力建设，为全行实现全面起飞提供 ___保障。 一、周密安排，精心 ___，不断将学习贯彻党的 ___精神引向深入。 1、认真 ___各支部20xx年中心组学习。在第一阶段学习基础上，以集中学习与个人自学、通读文件与专题研讨等多种形式开展支部中心组学习，重点引导各支部在紧密 ___工作实际上下功夫，思考如何在实际工作中贯彻落实 ___精神，如何按照科学发展观的要求，进一步理清全年工作思路，完善发展措施，加快安全发展，为ｘｘ农发行的全面起飞助力。 2、加强对学习贯彻情况的督导检查。根据市分行《学习贯彻党的___精神工作方案》要求，加强对各支部活动开展情况进行检查督
导，重点是各支部对 ___报告和新 ___的学习情况、讨论交流开展情况、学习撰写情况，以及在20xx年工作思路中，结合本行实际的具体贯彻情况，确保学习贯彻活动能紧密 ___实际，取得实效。 3、 ___学习贯彻 ___精神知识竞赛。“五四”前， ___一次由各支部青年党员和群众参加的知识竞赛，以 ___报告和新 ___为主要内容，重点检验对 ___精神实质和思想内涵以及 ___明确的目标任务的理解程度。 4、开展学习贯彻 ___精神成果展示。“七一”前，结合半年，根据各行经营绩效和学习贯彻活动开展情况， ___各支部进行学习贯彻 ___精神成果展示评比。树立1-2个经营绩效好、自身建设好、学习贯彻 ___精神有实效的先进党支部典型。同时与相关部门配合，对各支部学习贯彻 ___精神成果进行集中宣传报道，向建党87周年献礼。 二、认真贯彻 ___精神要求，切实加强全行党建工作。 1、开展 ___ ___理论体系教育活动。7月份，在全行各级党 ___中开展 ___ ___理论体系专项学习教育活动，通过学习 ___报告、请专家上党课等形式，重点学习 ___ ___理论体系的形成发展过