第六章工作激励
第一节激励的内容理论
一、激励的概念
现代管理的一项关键任务是充分调动管理者和广大员工的工作积极性，即激励问题。激励是指推动人朝着一定方向和水平从事某种活动，并在工作中持续努力的动力。“方向”指的是所选择的目标，“水平”指的是努力的程度，“持续”则指的是行动的时间跨度。因此，在设计或分析一项激励机制时，需要从目标方向、投入强度和持续时间等三方面考察其
激励水平。
激励问题一直是管理心理学的核心内容和研究热点之一。管理心理学把激励看成“持续激发动机的心理过程”。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性问题。激励的水平越高，完成目标的努力程度和满意感也越强，所取得的工作效能也越高。反之，激励水平低，缺乏完成组织目标的动机，工作效率也就越低。
有关工作激励的理论基本划分为两大类：内容理论和过程理论。内容理论主要集中于分析个体的多种需要，认为管理者的任务是创设一种积极满足各种个体需要的工作环境。内容理论可以帮助解释为什么会出现不良的工作态度、行为和绩效，并认为奖励的价值在于满足所激发的需求。过程理论则围绕人的激励过程及其对工作行为的决定性影响，特别注重解释需要、奖励和行为之间的关系和相互作用问题。激励的内容理论主要有需要层次论、成就动机理论和双因素论。人们的激励特点具有明显的文化差异。例如，在西方文化下行之有效的奖励方法，在东方文化中就不一定灵验。许多研究表明，欧美国家更看重个体激励，而中
国与日本则更强调群体激励。
二、需要理论
1.需要层次理论
早期流行的管理心理学激励理论是心理学家Maslow提出的需要层次理论。1940年代，Maslow发表了《人的动机理论》一书，系统论述了需要层次理论。马斯洛认为，人的需要可分为五种不同层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要，这些
需要是从低级向高级发展的。
(1)生理需要：这是人类最基本的需要，包括生理机能维持的各种需要，如饥、渴等。
(2)安全需要：一个人要求得到保障，获得稳定的生活和交往环境。
(3)社交需要：包含爱的需要，情感与归属的需要，尤其是与他人关系和群体的认同。
(4)尊重需要：一个人需要得到他人的尊重，包含自尊、声誉、认可、个人才能感、胜
任感。
(5)自我实现需要：这是最高层次的需要，包含实现个人理想、抱负，发展和发挥个人
的能力与创造性。
需要层次理论把上述需要分为低阶需求和高阶需求。前者包括生理需要、安全需要和社交需要；后者有尊重需要和自我实现需要。理论还认为，这些需要相互交叉和影响，其中的某一需要往往会占主导地位。Maslow的需要层次理论对需要的类型和层次性做出了较好的解释，但是，当时并没有找到充分的实证研究依据，人们在需要层次方面表现出更为灵活的类型，而不是明确的层次结构。研究表明，员工的需要层次分类与职务层次密切有关，中高管理层次职务的人员更偏重于高阶需要，而基层职位的员工更着重于较低阶的需要；同时，需要层次也与人们的职业发展阶段、企业规模、组织环境和交叉文化背景等因素有关。
2. 存在—关系—成长理论
在需要层次理论的基础上，Clayton Alderfer(1969) 提出了“存在—关系—成长”的需要理论，把人们的需要分为存在需要、关系需要和成长需要等三个类别。这个理论比需要层次理论更为灵活，强调持续的成长发展；同时，该理论运用“挫折—回归”的机制，解释当高阶需要一再得不到满足时，较低阶需要会重新成为主导激励因子；此外，多种需要可以
同时得到满足，相互影响。
三、成就动机理论
另一个影响较大的内容理论是心理学家McClelland在1960年代初提出的成就动机理论。他运用“主题统觉投射测验”(TAT)作为工具，研究人类需要与动机。这种测验通过呈现一组图片与照片，要求受测人员在观看以后写出有关故事，并从中加以分析，确认了三种
主题，各相应于三类需要：
(1)成就需要 (nAch) ：需要把事情办得更好、更有效地解决问题和完成复杂任务；
(2)关系需要 (nAff) ：需要与他人建立和保持友好、热情的关系；
(3)权力需要 (nPower) ：需要影响和控制他人，并对他人负责。
成就需要理论认为，上述三种需要是在人们的生活与工作经历中随着时间的推移逐步形成和确认的；管理者应该创造条件，以便满足下属的需要特点。具有高度成就需要的人在工作中倾向于承担工作责任，设立和选择具有挑战性的目标，并且寻求获得绩效反馈；具有高度归属需要的员工偏重人际关系和沟通的机会；而具有高度权力需要的管理人员则愿意寻求影响力，得到注意与认可，并且注重组织意识。许多研究提出，在工作与管理情景中，成就需要具有更为显著的效应，尤其是存在明显的跨文化差异。研究表明，欧美国家的管理人员比来自其他文化背景的人表现出更高的成就需要，而在东方文化背景下，成就需要表现的
比较细微，因而在一些合资企业中，双方经理常常在共事时出现跨文化差异或冲突。因此，成就需要理论在管理培训中日益得到广泛的应用。
成就需要理论为许多应用研究提供了理论框架。近年来，在我国企业开展了一系列有关成就动机的管理心理学研究，取得了富有理论意义和应用价值的成果。在一项有关中层管理人员动机特征的测评研究中，把争取成功与回避失败作为成就动机的重要评价指标；把组织意识与控制他人的倾向作为权力动机的关键成分；而把社交愿望与群体协同作为亲和动机的主要方面，并在数千管理人员的测试中，获得了系统的实证依据。我们在有关研究中，对企业高层管理人员的成就动机、权力动机和关系动机进行了系统分析，认为中国管理干部正在形成目标与绩效导向的成就动机，个人与社会导向的权力动机，情感与任务导向的关系动机。在此基础上，采用情景判断题，对管理动机做出了有效的评价。这些研究为理解、激发和促进管理背景下的管理工作动机，提供了充分的理论指导和应用工具。
四、双因素论
心理学家Herzberg(1959) 提出激励的双因素理论。他根据对美国匹兹堡地区会计师和工程师的工作满意感研究，通过现场访谈的内容分析，确定导致工作满意度的情景特点，这些情景所激发的需要或动机，以及这些情感所持续的时间。研究发现，工作成就、社会认可、工作性质、工作责任和职业发展等因素与积极、正面的情感紧密联系在一起，由于这些因素都和工作内容有关，因而称之为“激励因素”；另一些因素，例如，企业政策与管理、与上级关系、薪酬及工作条件等，与工作的情景有关，往往容易引起人们的不满和负面情绪，称为“保健因素”；而且，积极情感比消极情感持续的时间更长。在此基础上，提出了有关工作激励的双因素论，即激励因素与保健因素的理论。
图6-1 激励与保健因素对工作满意感的影响
这个理论的基本观点包括两个方面：
1. 保健因素与激励因素
每个人在工作中都会面临两类因素：与工作外部条件及心理环境有关的保健因素
(hygiene factors)；与工作内在特征及挑战性有关的激励因素(motivator factors)。
2. 双因素与满意感的关系
在工作中，当保健因素得不到保证时，个体会感到不满意，降低激励程度；而在保健因素得到满足时，个体不会感到不满意，但在总体上也并不会因此感到很满意，其中个别因素的满足可能会形成短时的满意，却往往难以持久。当激励因素没有保证时，个体不会感到满意，却也不会感到不满意，一般处于中性状态；而当激励因素得到满足时，就会使人感到满意和受到激励，这种激励效应往往会持续较长时期。
上述两种因素对工作满意感的影响和效应见图6-1。随着保健因素的增强，个体从不满意状态渐趋于中性线；随着激励因素水平的提高，个体从中性点渐趋于满意状态。
双因素论研究得到的两种主要因素分别是：
●激励因素：成就、认可、工作本身的特点、责任、发展和成长机会等；
●保健因素：组织政策、管理质量、工作条件、基本工资、同事关系、与下属关系、
地位和工作保障等。
许多研究表明，上述因素的激励程度与组织环境和文化价值有密切的关系。有的因素在欧美文化背景下呈现保健作用，却可能在中国国情下成为激励因素。我国管理心理学家在这方面也开展了许多研究。例如，俞文钊(1991)有关企业中的“激励”与“去激励”因素的研究指出，去激励因素是指引起人的不满意感而使积极性下降、工作效率降低的因素。激励与去激励因素之间存在着强度不等的激励形式并构成了一种“连续体”，保健因素处于“中间过渡地带”。同时，研究提出现阶段企业中存在七个方面的激励因素：企业政策、领导行为、薪酬、个人成长进步、工作本身性质、人事关系和个人问题等。
原口俊道(1990)曾在东亚地区开展了双因素论的实证比较研究，包括中国、韩国、日本等国家和中国台湾地区的员工。研究结果认为，双因素理论的原则基本上可以在不同社会制度国家和地区中适用，但在某些方面有所不同。例如，该理论认为公司政策、人际关系等主要属于保健因素，但在东亚地区这些因素却成为激励因素。
双因素论对于有关工作激励因素的研究和奖励制度的设计具有理论价值和积极作用。根据双因素论，工作特征的内在激励因素和外在保健因素的作用是很不相同的，要获得长远持久的工作激励，需要靠加强工作内在因素的激励作用，例如，工作的价值意义、任务挑战性、工作能力发挥和职业生涯发展机会等；而外部奖励、人际关系之类，很可能只起到短期、有限的作用。双因素论的研究与应用，使人们日益重视工作的内在特征，促进有关工作内容
丰富化和工作重新设计的管理实践。
五、需要类型分析
激励理论的一个重要前提是干部员工的需要层次和类型。我们曾于1998年在400多名企业员工中就需要和奖励措施开展了调研。结果表明，目前企业最多采用的奖励措施依次为发给奖金(30.6%)、表扬鼓励(24.7%)、晋级提升(11.1%)、奖励证书(7.0%)、分配住房(7.0%)、工作条件(5.9%)、学习培训(4.4%)、特殊待遇(4.4%)、带薪休假(3.9%)、弹性工时(1.0%)
等。对于最有价值的奖励措施的调查结果表明，对不同类型奖励的偏爱程度分别为：发给奖金(24.8%)、学习培训(16.6%)、工作条件(14.1%)、晋级提升(11.7%)、带薪休假(9.4%)、分配住房(8.2%)、表扬鼓励 (5.9%)、特殊待遇(4.7%)、奖励证书(2.3%)、弹性工时(2.3%)等。可见，比较通行的激励措施仍然是奖金、表扬和晋升；而比较受人重视的奖励类型却还
包括学习培训和工作条件。
表6-1 奖励措施的需要程度和满足程度
表6-1列出了员工对所列出奖励措施的需要程度和已满足程度。比较分析表明，需要程度得分较高的为“工作安全保障”、“领导支持信任”、“工作取得成就”、“充分施展才能”、“提高工资奖金”和“培训进修学习”等，员工在这些方面表现出强烈需求。从满足程度看，除“同事关系和谐”得分比较高以外，其余项目均比较低。从需要程度与满足程度得分差的情况来看，差异最大的是培训进修学习。因此，从研究结果看，现阶段员工的主导需求主要表现在：“培训进修学习”、“提高工资奖金”、“充分施展才能”、“工作取
得成就”等方面。
这一研究结果与1980年代初研究结果相比(王重鸣，1988)，尽管调研样本并不相同，仍表现出一些重要的变化，经过我国改革开放20年的实践，员工的需求和激励导向在薪酬
奖金的基础上，明显地向才能施展和工作成就转移，表明我国员工内在激励程度的提升。
第二节激励的过程理论
1960年代以后，有关激励的管理心理学理论研究与应用开始从需要和激励因素的分类，日益转向关注激励过程和激励有效性，并且认为，激励的过程理论更能准确地解释和预测工作背景下的激励行为及其绩效。目前比较流行的激励过程理论有期望理论、公平理论、目标
设置理论和认知评价理论等。
一、期望理论
最有影响的激励过程理论之一是心理学家V.H.Vroom在《工作与激励》(1964)一书中提出的期望理论，认为工作动机是由员工有关“努力—绩效关系”与工作结果的观念与期望有关。这一理论可以用以下公式表示：激励力(M)＝效价(V)×期望(E)。其中，激励力指调动个体积极性和内部动力的强度，效价指所要达到目标对于满足个人需要的价值和重要性，而期望则是指一定的工作行为与努力能够导致任务达成和需要满足的可能性(或概率)。
因此，假如目标价值越重要，实现目标的概率越高，所激发的动机就越强烈。
根据Vroom的期望理论，为了有效地激发工作动机，需要处理好以下三种关系。
(1）努力与成绩的关系。努力与成绩的关系决定于个体对目标的期望概率知觉。期望概率是一种主观估计与知觉，受到人们的认知、态度、价值取向等个体因素和任务特征、奖
励结构及组织文化等因素的影响。
(2）成绩与奖励的关系。成绩与奖励的关系是指在实现预期工作绩效后能得到适当、合理奖励的方式与程度，包括内在奖励与外在奖励。研究表明，成绩与奖励之间的关系应注意其总体性和多重性，使奖励制度更具综合激励作用。
(3）奖励与满足需要的关系。所获得的奖励是否能满足不同层次人员的需要，这是期望理论关注的又一问题。设计多种奖励方案，有利于形成复合式效价结构，满足多重需求。
Vroom的期望理论后来得到了进一步发展，包含三个主要成分：效价、工具性和期望。其中，把效价看成个体预期获得特定结果的满足程度，在理论上强调“预期满足”即效价，认为不同于从得到所需结果而体验到的“实际满足”即价值。工具性是有关工作行为与获取结果之间关系的信念，即“绩效—结果关系”。期望则是有关努力与绩效之间联系的信念。期望理论因而以需求和努力来定义激励的概念，认为由效价、工具性和期望等因素的交互作用决定着激励程度，即：M＝E×I×V。这一公式表示，效价（V）、工具性（I）和期望（E）中的任何一项值接近零时，激励效应将急剧下降；反之，要使奖励具有高度正面效应，与其关联的效价、工具性和期望值都必须是高正值。这在理论上对激励过程的机制作出了进一步
的解释，对于管理实践具有重要意义。
在期望理论的基础上，管理心理学提出注重有区别地运用内在奖励和外在奖励。内在奖励是指人们从任务过程和绩效直接获得的重要结果；外在奖励则是在工作中从其他人和情景因素获得的激励和积极结果。根据期望理论，工作动机是建立在多重工作结果的基础之上的，例如，激励的程度不仅受到绩效考核制度的影响，而且与同事间关系密切相关。因此，
组织需要根据发展目标的要求，致力于提高员工的工作期望、奖励的工具性和效价强度等方面。可以采取多种措施，为了提高期望值，管理部门应注重选拔具有综合素质和胜任力的人员，加以系统培训，并设置明确工作目标；要增强工具性这一关键环节，明确绩效与奖励之间的实际联系；而对于奖励的效价，管理者应该使得奖励的种类与员工的需要层次相匹配，
并使之与员工的职业生涯发展机会相联结。
二、公平理论
由Adams提出的公平理论把激励过程与社会比较直接联系在一起，认为人们倾向于把自己的工作待遇与他人的工作待遇相比较，出现任何不公平性都会带来心理上的不平衡，从而产生激励意义。公平理论把工作情景的公平性比较过程描述为以下方式：
从上述公式可以看出，工作情景下奖励的公平性可以分为两种类型。
（1）负面不公平感。当一个人感到自己的投入所得到的奖励与他人相比不足时，会产
生负面不公平感。
（2）正面不公平感。当一个人感到自己的投入所得到的奖励与他人相比更高时，会产
生正面不公平感。
在两种不公平感存在时，个体会采取以下措施以恢复心理平衡：
●改变工作投入，例如，减少努力；
●改变所获结果，例如，要求增加奖励；
●退出工作任务，例如，离职；
●加以心理调节，例如，认为不公平是暂时的，以后可以解决；
●改变比较的参照点，例如，把自己与不同的同事作比较；
●设法改变他人的投入或奖励量。
这里所说的投入包括知识、智力、经验、技能、社会声誉、努力以及其他工具和工作
条件等；奖励也可以包含多种类型。
Homans (1953)在解释收入分配与社会交换过程中人们既考虑投入又考虑收入这一倾向时，提出了“分配公平性”的概念。Adams（1956）同意Homans有关分配公正性在社会交换中对行为具有重要影响的观点，对收入分配的社会比较过程进行了系统的考察。他发现，在工作背景下常见的现象是，员工对自己是否在组织中受到公平合理的对待十分敏感，更注意的不是所得薪酬的绝对量，而是与别人相比较而言的相对值。因此，这种判断是一种直接或间接的社会比较，进而影响随后的工作行为与绩效。
有关公平理论的应用研究比较多，浙江省行为科学协会完成的《企业奖励制度发展与效率分析》重点课题，在薪酬公平问题以往研究分析的基础上，通过实证研究，具体分析了不公平感产生的因素，并提出了消除不公平感的三种途径。
（1）不公平感的因素
影响不公平感的因素有：
●公平性比较：自己和他人的相似程度会减低不公平知觉；自己与他人的不平衡将
导致不公平感。
●个人特征：高绩效或高学历的员工更易感到对薪酬的不满足，高投入者更易导致
不公平感。
组织因素：绩效与薪酬之间关系松散的管理制度，很可能导致对薪酬的不满足。
（2）不公平感的消除
许多研究表明，改变工作绩效是消除不公平感的主要途径，具体包括：
●薪酬过高时，通过增加产量与绩效的方法提高投入，从而减少不公平；
●薪酬过高时，生产出更多优质产品，以便增加投入程度；
●薪酬不足时，通过减少投入的方式来达到投入和结果之间的平衡；
●薪酬不足时，生产许多劣质产品，以形成低投入的结果。
工作与管理情景中有两种类型的公平感：分配公平与程序公平。分配公平是指员工所感觉到薪酬数额分配的公平性；程序公平则指所感觉到的薪酬或其他结果的决定方式的公平性。Greenberg(1987)在研究中认为，分配式公平(薪酬水平)和程序式公平(薪酬水平如何确定)是交互影响的。不论薪酬程序如何，人们总会把高薪酬水平看成是公平的，只有运用了公平的程序才会使人把较低薪酬水平也看成是平的。许多研究认为，程序式公平比分配公平更具有持续的效应。在我们最近的研究中，企业中高层管理人员的薪酬方案的特征和组织文化等因素对于分配式公平和程序式公平有显著的影响。管理人员对于薪酬水平的分配式公平感存在很大的差异，分配式公平更多与个体水平的绩效有关；他们对薪酬方案的程序式公平感比较一致，程序式公平更多与组织水平的绩效有关。这说明，任务特征更多影响员工的分配式公平，而组织特征则更多与程序式公平相关。Greenbert(2000)提出，组织的程序式公
平可以通过四种途径得到增强：
(1)让员工在决策过程中有发言权，尤其在诸如薪酬设计、绩效标准制订等重要管理措
施的决策中有参与的机会；
(2)使员工有修正程序或改正差错的机会，在管理政策或措施的实施过程中，需要使员
工有机会修订程序或改正差错，从而使他们体验到程序的公平；
(3)使管理政策和规章制度保持一贯性，特别是使奖励政策和薪酬制度保持稳定，并且
建立规范的政策修订制度，这是树立程序公平的关键环节；
(4)使组织决策减少偏差，公正地处理部门之间的利益冲突，这是保证形成程序公平的
重要条件。
此外，在组织管理过程中，人们从相互的人际社会交往和信息沟通中体验到公平性，成为“相互作用式公平” (interactional justice)。在组织背景下，相互作用公平会极
大地影响群体气氛、组织文化和部门间协调。
公平理论的研究直接与薪酬奖金设计有关。公平理论指出了社会比较与公平的具体问题，也使我们认识到激励制度特征和原则对个体心理具有最基本的影响，对后来的研究具有重要意义。激励理论对奖励结构、奖金作用和奖金计划失败及成功原因的分析，使我们看到
了公平与奖金之间关系的独特性与复杂性。
王重鸣(1988)的企业现场研究，系统分析了薪酬与奖励的满意感的决定因素，并建立了影响和决定薪酬满意感的因素模型，这个模型以公平理论为基础，指出了决定奖励满意感
的具体因素及其相互关系。
三、目标设置理论与认知评价论
目标设置理论是由心理学家E.A.Locke(1968)提出的。该理论认为，人们的行为是由目标和志愿所驱动的，具体的、高难度的目标会导致高度的工作绩效，并且强调反馈的重要性。
1.目标特征
人们在工作中会面临各类工作目标和任务。有的目标比较笼统、含糊，有的目标具体、明确；有的目标简单易行，还有的目标则复杂而困难。任何目标都具有一些基本特征，即目标的具体性、难度和反馈性。研究表明，具体、中等难度并且反馈性强的目标，由于其有利于激发努力和增强坚持性、促进形成有效任务策略，因而，比含糊、容易的目标更能够提高
工作动机乃至工作绩效。
2.目标承诺和自我效能感
目标设置理论认为，人们接受目标并为之努力的程度就是目标承诺的表现。研究表明，中等难度的目标使人知觉到目标达成的机会，因而会增强目标承诺的程度。在这种情况下，员工的自我效能感(self-efficacy)会得到加强，进而促进成就目标行为。
图6-2是不同阶段决定自我效能感的因素
管理心理学把“自我效能感”定义为一个人对自己在“对获取目标绩效所需要的组织才能和实施能力方面的判断”。研究表明，在管理背景中，人们的这种判断“自我效能”是建立在多种工作信息基础之上的，包括有关个体 意向和能力等 、任务 难度、结构等 、其他人 期望、支持、反馈 等方面的信息。除了“自我效能感”的研究，管理心理学也开始注意“群体效能感” (group efficacy) 或“团队效能感”(team efficacy)，并关心“自我效能感”的形成与发展。我们在最近有关自我效能理论及其在企业应用的研究中，把自我效能感分为出现期、持续期和停止期三个阶段。其中，出现期的关键特征是“绩效反馈和任务自信”；持续期的关键特征是“能力归因和期望”；停止期的关键特征是“环境再认
识”。
我们还在研究中引入了“效能感—绩效螺旋发展理论”(efficacy-performance spirals)，以自我效能感作为发展的阶段特征。这里所指的“效能感—绩效螺旋”，是指知
觉到效能感和绩效之间的一种正向循环关系。这种关系具体表现为，工作绩效影响自我效能感；自我效能感进而又影响工作绩效，如此循环往复，形成交互式关系。同时，“自我效能感—绩效螺旋”不但在个体目标水平上作用，也能在群体和组织水平上出现。图6-2是不同
阶段决定自我效能感的因素。
3.认知评价理论
激励的认知评价理论认为，激励的机制表现在人们对于奖励因素及其关系的认知和评价过程。心理学家Deci在其经典实验研究中证实，当给由于内在兴趣而专注于玩具游戏的儿童多次外在的物质奖励后，他们的内在激励程度显著减弱。因此，认知评价理论的基本概念又称为“德西效应” (Deci effect) 。认知评价理论更多集中于内在奖励与外在奖励之间的关系。这个理论提出，过分突出的外在奖励很可能削弱内在激励的程度。这是因为，过分突出的外在奖励往往会强化行为的外部控制源，使得员工对工作行为和获得奖励原因的看法更为“外在化”，更加趋于从内部解释转移为外部解释，即认为积极的工作行为是由于外在奖励激励的缘故，从而削弱行为与目标的自身价值与内在激励效应。认知评价理论对于设计综合性的激励方案，结合使用内在和外在奖励等方面，都具有重要的指导意义。
4.综合激励模型
从管理心理学意义上来看，激励体现为通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体或群体的多种需要为条件。综合激励模型涉及到三个关键因素是：努力、组织目标和个人需要 个人目标 。Robbins(1996) 所讨论的综合激励模型，把关于激励的诸多因素整合起来，比较全面地表达了激励机制的关键条件。图6-3为综合激励模型。
首先，工作机会可能促进也可能妨碍个人的努力，个人努力还受到个人目标的影响。与目标设置理论一致，目标—努力的关系表现为“目标引导行为”。期望理论预言，如果一个人认为努力—绩效、绩效—奖励、奖励—个人目标的实现之间有密切的联系，那么他的激励程度就会提高。在努力程度一定的情况下，为了取得高绩效，必须具有工作所需要的能力和胜任力，而且，衡量个人绩效的绩效评估系统应该是公平和客观的。如果一个人认为受到奖励是由于绩效而不是资历、个人爱好或其他标准，那么，绩效—奖励的关系就会更加密切。如果认知评价理论在实际工作中是完全有效的，我们就可以预言，以绩效为基础的奖励会降低一个人的内在激励水平。期望理论中最后一个关系是奖励—目标关系。激励水平的高低取决于一个人由于高绩效所得到的奖励能够在多大程度上满足于与他个人目标一致的主导需要。对那些高成就的人来说从努力到个人目标的飞跃就是最好的奖励。只要所从事的工作能给高成就需要者提供个人责任、反馈和中度的冒险，他们就能从内部受到奖励。
图6-3为综合激励模型
第三节工作激励策略
一、薪酬激励策略
在管理心理学中，薪酬体系被认为是最重要的激励策略之一，并对工作业绩和组织运行产生持续影响。从管理心理学和组织行为学的角度，薪酬体系包括工资与奖金以及其他各种福利待遇，是一个综合的概念。薪酬体系的特征对于员工积极性、满意感和工作成效，乃至整个组织的效率都会产生重要的效应。只有使薪酬体系特别是工资与奖金等适合于各类干部与员工的实际需要，并且与组织的目标与发展战略相一致，才能真正发挥其积极作用。有关薪酬激励策略的管理心理学研究，为科学、合理地制定薪酬制度提供了一系列理论依据。
1.企业薪酬制度的特点
我国企业的工资制度是一种为实现按劳分配原则而制定的劳动薪酬制度。自1956年工资制度改革到1976年，这一工资制度虽然经过一些调整和改进，以计时工资为主的工资等级制度并没有变动。这期间，全国绝大多数工业企业实行八级工资制，其特点是：工资等级统一化；工资运行集中化；基本工资收入固定化；工资分配平均化。改革开放以来，在企业工资制度方面进行了一系列调整和改革：部分工种恢复了计件工资制；工资和企业经济效益挂钩；员工实行考核升级；1984年起逐步推行“工效挂钩”；企业可根据实际情况自主确定是采取计时工资、计件工资、等级工资制或岗位工资制等。到1995年，全国数万家企业实行了以岗位劳动评价和员工实际劳动贡献为主要依据确定劳动薪酬的岗位技能工资制。目前，我国已初步确定了以按劳分配为主体、市场机制决定、企业自主分配、国家宏观调控的
企业工资制度。
2.行政机关薪酬制度
政府行政部门的薪酬制度不同于企业薪酬制度，更加注重职务和职级。我国政府行政部门的薪酬制度大体经历了三次大的改革：
●1956年，首次全国全面工资改革，建立了以等级工资制为主的薪酬制度，这一制度
历时29年之久；
●1985年，全国范围再次对政府行政部门实行工资改革，实行了以职务工资为主的结
构工资制，由基础工资、职务工资、工龄津贴、奖励工资四个部分组成；
●1993年机关、事业单位工资改革，行政机关人员实行职级工资制，内容包括：职务
工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分。
1. 3.奖金制度
2.奖金是根据按劳分配原则所采取的作为工资补充的劳动薪酬形式，是对员工超额
劳动的物质鼓励。我国企业实行的奖金制度，始于1950年。当时，在开展创新纪录奖、竞赛奖、无事故奖、节约燃料奖等单项奖的基础上，逐步建立和发展起企业奖金制度。由于受“左”的错误思想影响，奖金制度曾在1958年和1966年两次被取消。现行的企业奖金制度，是1978年以后逐步恢复和建立的。1979年，部分企业进行扩大自主权试点，国家有关部门允许试点企业可以从利润留成中按一定比例提取奖金基金。1983年，对实行利改税的企业，奖金改由税后留利的利润中提取。1984年，随着国有企业第二步利改税的实施，企业发放奖金取消了“封
顶”的限制，企业在奖金方面拥有了自主权。
3.根据管理心理学的研究和原理，有效的奖金计划主要有以下一些条件：
●确保努力程度与薪酬有比较直接的关系；
●奖金本身的价值受到员工的重视；
●有规范、科学的奖金制订和发放方法及程序；
●设立可接受的、有效的考核标准；
●员工对考核标准有信心；
●整套奖金计划易于理解与计算；
●有基本的最低工资保底作为基础；
●建立清晰的奖励规章与制度；
●提供及时、明确的反馈与强化；
●让员工有参与奖金制度制订和实施的机会。
4.此外，有许多因素会对奖金制度的效应产生负面影响。有关工作背景下奖金制度
失败原因的研究，提出了以下一些相关因素：
●员工对于奖金制度的不信任感；
●额外奖金对职业保障的影响；
●过高奖金带来社会不公平感；
●奖金减弱了工作任务的内在激励性；
●工作绩效与奖金缺乏明确的必然联系；
●对于弹性大的工作，难以制订考核与评价标准。
5.总体来说，我国的奖金制度能够比较及时、准确地反映每个员工向社会提供的实
际劳动量的变化情况，可以把薪酬与工作绩效更直接地联系起来，因而成为工资
制度不可缺少的一种补充。合理的奖金制度，在调动员工劳动积极性、加强劳动
纪律、提高工作绩效、改善企业经营管理等方面，都能够起到重要的促进作用。
6.近年来，薪酬激励的研究与应用重点转移到以高层管理部门为对象，特别是经营
者的薪酬计划。一般而言，企业的高层管理人员的薪酬由固定工资、奖金、股票
和股票期权构成。其中工资是稳定可靠的收入，没有风险，起到基本的保障作用，
但激励作用不大；奖金与其经营业绩密切相关，有一定的风险，也有较强的激励
作用，但容易引发经理的短期化行为；股票和股票期权会使得经理人员享有一定
的剩余索取权，激励作用最大，风险也高。尤其是股票期权允许经理人员以某一
个基期的价格购买未来某一年份的同等面额的股票，旨在激励经理人员的长期行
为，其激励作用很大，但风险也更高。因此，薪酬激励机制的设计可以根据企业
组织状况、行业特点等因素对这几种形式进行最优组合。另外，薪酬激励机制中还包括高层经理人员的退休金计划，以解除其后顾之忧。
7.影响干部、员工积极性的激励机制中，金钱固然很重要，但还有社会、组织和心
理因素起着关键的作用，包括人际比较、网络关系、工作安全感、群体归属感、
社会认可等因素。现代管理不仅要重视利用金钱的激励作用，更要认真研究其他
方面的激励，采用综合激励的途径。
二、综合激励应用研究
1.综合激励效应
综合激励方案特别注重于研究激励的结构问题，包括激励要素组合，激励时机选择，激励的效用等。针对不同对象，在最恰当时机，给予最佳激励组合，从而最大限度调动员工积极性。在激励的手段方面，为了对员工形成长期、稳定的激励作用，可以采取正面灌输和引导，倡导企业精神，逐步形成企业内成员共同的价值取向，以积极的组织文化建设，使员工形成对组织目标的认同，起到持久的激励效应。组织的政策对调动员工积极性具有不可忽
视的作
用。因此，适当制定和运用组织的“内部政策”也是中国特有的一种激励方式。有效
激励效应是精神激励和物质激励并举，个体激励与组织激励同步，从而实现多因素、多方法、
多途径的激励机制。
我国针对激励问题的管理心理学专门研究比较多，涉及到激励的各个方面。王重鸣(1983)曾在企业完成关于“工作责任制与归因行为”的现场研究，发现个人与集体相结合的奖励制度最具工作激励效应，即通过目标结构信息影响归因倾向，进而影响激励行为。宋月琴(1991)对承包经营责任制的激励功能及其制约因素进行了实证研究。吴谅谅(1991)在企业中进行广泛调查，进一步得出了物质奖励与激励效能关系的一些重要结论。王重鸣(1988)提出一个奖励与工作成效之间关系的理论模型。这个模型表明，企业组织因素和个体特征的相互作用与影响，不仅决定着员工的作业水平与工作表现，而且决定了他们是否接受企业组织的要求，即组织选择。其中，奖励对于作业水平的作用和影响是最关键的，而这种作用与影响又是以奖励对于员工的价值、员工对于努力导致奖励的可能性和奖励公平性的知觉等作为基础的。这个模型说明了员工在拥有充分的决策信息的条件下，可以比较理性地做出行为
选择的情况。
许多薪酬(如薪水，员工福利，舒适的工作安排等)都由组织控制。组织所能够分配的薪酬类型比较复杂，既有直接的工资，但也有间接的薪酬和非金钱的薪酬。每种类型的薪酬又可以分为个体、群体和组织三种分配层次。薪酬体系还可分为内部薪酬和外部薪酬。内部薪酬是员工从自身工作得到的薪酬，多半是员工对自己的工作比较满意的结果。通过工作丰富化或工作重新设计来增强员工在工作中的个体价值感，并增强工作的内部薪酬意义；外部薪酬包括直接薪酬、间接薪酬、非金钱性薪酬。一般来说，员工期望得到某些形式的直接薪酬，如基本工资、加班费、假期津贴、绩效奖金、利润分红、公司股票期权等，并且希望自己的直接薪酬与其对群体和组织的贡献相一致，也会与那些能力、绩效与自己相近的员工的直接薪酬进行比较。组织还为员工提供间接薪酬，如保险、假期工资、各种服务、额外津贴等。一般来说，无论绩效如何，这些薪酬对于同一工作水平的所有员工来说是相似的。不过，如果由管理人员来控制间接薪酬，并用来奖励绩效，间接薪酬就成为激励性薪酬了。非金钱性薪酬通常是员工所渴望的，其激励作用取决于薪酬形式是否为组织成员所渴望，同时又在管理者控制权限之内。为了发挥综合激励作用，应该在薪酬的设计上，区别薪酬的特点，灵
活组合和运用多种薪酬类型。
2.薪酬制度与综合激励效应研究
王重鸣与陈钟(1998)通过对18家企业和16家行政部门的现场研究，比较了企业薪酬与行政薪酬的激励特点。结果表明，企业和行政机关人员在薪酬管理满意感和组织绩效上存在差异，在薪酬管理上企业人员较机关人员满意。在组织绩效上，行政机关人员的评价高于企业人员。不同所有制企业的员工和管理人员在薪酬满意感和组织绩效上也存在显著差异。在薪酬管理上，满意感最高的是乡镇企业员工，其次是国有企业员工，满意感最低的是合资企业员工。方差分析进一步说明，县级机关行政干部与乡镇机关行政干部在薪酬管理满意感上存在差异，后者比前者在薪酬满意感上更高。这也表明，薪酬设计是一个综合体系，不同体制类型企业和行政机关中的管理模式、组织文化、工作自由度、参与感以及工作的内在激励特点等因素都会对薪酬管理的效果产生综合的效应。按照企业和行政机关是开放的社会技
术系统的观点，可以总结为图6 4的模型。
图6-4 薪酬管理关系模型
有关薪酬管理的研究采用访谈和问卷评价相结合的方法。访谈的内容包括：①基本背景情况和建立现代企业制度的举措；②所实行薪酬管理制度及其特点；③薪酬制度在实施过程中的反映，问题和激励作用，运行效果；④调动员工积极性的因素；⑤干部和一般员工对现行的薪酬管理制度的看法。研究发现了以下一些结果。
(1)现行的薪酬制度的特点与作用
现行的行政机关职级工资制，根据不同职务和级别拉开了工资档次，并建立了正常的增资制度，促使机关工作人员积极工作，不断上进。在年度奖金分配上也拉开了档次，以考核为依据，在一定程度上起到了鼓励先进、鞭策落后的作用。在各种福利分配上，则采取按人头平均发放的做法，使人保持心理平衡，有利于调动其工作积极性。这种薪酬制度也还存在着一些弊端。一是不同程度存在着苦乐不均的现象，薪酬分配基本上没有与工作量挂钩，难以充分体现按劳分配的原则；二是工作薪酬与个人和团体绩效挂钩不紧密，用于考核的奖金占总收入的比重相对较小，难以起到奖勤罚懒、奖优罚劣的作用。
不同体制企业的薪酬形式有较大的差异。国有企业基本是以岗位技能工资为主要形式，基本上是工资加奖金，即固定薪酬加上灵活薪酬。国有企业薪酬管理特征是：①员工特别是一线工人和销售人员实行计件工资制，能较公平地体现多劳多得的原则。而管理人员则实行非计件工资制，根据职务高低，按系数拿工资。②薪酬体制上侧重班组层次的团队精神，一般由于流水作业多，产品科技含量高，所以，薪酬体制上比较强调班组团队精神的特征，如对班组实行计件承包责任。③薪酬形式较为单一。④薪酬管理制度与绩效联系的密切程度就
个体而言不明显。
合资企业的薪酬形式在很大程度上受合资外方的影响，薪酬上名目繁多，分配上比较灵活。管理人员与工人的工资薪酬拉开距离，且薪酬不公开，金额大小相互保密。因此，合
资企业的薪酬管理特征为：①层级明显，工资拉开一定的档次；②薪酬管理体制上侧重于个
体；③与绩效挂钩密切。
乡镇企业的薪酬形式中，工人一般实行计件工资，而管理人员一般实行“固定工资＋奖金＋补贴”的薪酬形式。乡镇企业的薪酬特征为：①薪酬制度的制定倾向于一线工人和个体水平；②薪酬形式比较单一；③与绩效联系较为密切。
行政机关的薪酬管理特征为：①体制上规定个体化；②薪酬单一性；③与绩效联系密
切程度低。
(2)薪酬满意感
近期的调研表明，企业员工和行政机关工作人员对本单位的薪酬制度趋向满意，而对单位福利待遇不大满意；对个人薪酬与工作完成的有效程度较为满意，对个人薪酬与单位中的地位关系也趋向基本满意，而对个人薪酬水平不大满意；对本单位的领导风格较为满意，工作满意感也趋向基本满意。总的说来，工作投入与薪酬量比较的满意度，对薪酬制度的满意度，对福利的满意度，单位领导风格，薪酬公平性，个人薪酬水平与生活满意感，个人薪酬与社会地位关系等七个因素与工作绩效的各个指标都呈显著相关。其中，对薪酬制度的满意度，对福利的满意度，对自己薪酬增加的满意度，单位领导风格，薪酬公平性，工作满意感等六个因素与低离职率呈高相关，直接影响组织的凝聚力；同时，对薪酬制度的满意度，单位领导风格和薪酬公平性，影响着多数人对本单位工作的总体满意感、积极性和任务完成。
(3)不同体制与组织类型的比较
在企业和行政机关人员之间对薪酬制度满意感和组织绩效的比较表明，他们在薪酬管理满意感、薪酬公平性与工作绩效等方面的认知上存在显著差异。表6-2表明了企业和行政
机关人员在薪酬管理满意感上平均数的差异。
表6-2 企业和行政机关人员在薪酬管理满意感上平均数差异表
不同所有制企业之间在薪酬制度满意感和组织绩效等方面比较表明，所有制体制对于薪酬效应具有显著的影响。不同所有制企业员工和管理人员在薪酬满意感上的平均数差异见表6-3。从表中可以看出，不同所有制企业的人员在薪酬满意感等指标上存在显著差异；在领导风格和其他薪酬效应及认知态度指标上也存在显著差异。具体说，在对工作投入与薪酬比较的满意度等多个因素上，乡镇企业都高于国有企业，而国有企业又高于合资企业。
表6-3 不同所有制企业员工和管理人员在薪酬满意感上的平均数差异检验
(4)不同职务层次成员在薪酬管理满意度的差异
企业领导层、行政机关领导层与企业一般员工、行政机关一般干部在薪酬管理满意度的差异分析表明，高层管理成员与基层成员在对本单位福利满意度、对自己薪酬增加的满意度和个人薪酬与社会地位关系等因素上存在显著差异。不同所有制企业员工和管理人员在薪酬满意感和组织绩效上存在显著差异。在薪酬管理满意感上，最高的是乡镇企业，其次是国有企业，满意感最低的是合资企业。在组织绩效上，经济收入和竞争能力乡镇企业最高，合资企业最低，组织凝聚力是合资企业最高，乡镇企业和国有企业差不多；完成任务方面，国有企业和乡镇企业一样，比合资企业高；对工作满意度，乡镇企业员工最高，国有企业员工
次之，合资企业员工最低。
有关薪酬结构与激励问题的考察需要更为全面、准确、更具普遍意义的研究。组织层次的分析和整体效能研究可以提供新的依据。组织层次的薪酬与激励研究可以是班组、车间层次，也可以是企业层次或所有制层次（如国有企业、合资企业、乡镇企业等）。
3. 激励制度与激励知觉研究
将有效的激励机制视作为达到组织目标的关键条件，需要对相关的激励措施、激励情景、激励要素进行必要组合，以形成有效的激励系统。当激励系统中具有不同特点和功能的要素有机地结合在一起时，会产生巨大增量。杜红(1993)根据以往研究的结果，提出激励机制的效能是激励制度 包括奖励制度、分配制度、目标设置、工作设计等维度 、组织文化
（包括价值取向、目标认同、管理风格等维度）等激励要素组合的结果，通过激励措施将各要素相互结合起来产生激励增量，而整个激励系统的效能又受到个人特征和系统环境的影响和制约。当各激励要素在有效激励措施下进行良好组合，并处于有利环境时，激励系统能发挥最大激励作用，激励机制就比较完善。有关激励制度、激励要素和激励知觉的研究，要求管理人员对组织中的目标激励、工作激励、领导规范等三方面的激励行为是否经常发生作出判断。从调查结果看，最高得分是“组织目标认同”程度，最低的则是对“安稳保守价值取向”的评价。总体上看，员工对于组织价值观、组织目标和内部管理等三方面的重视程度的评价都比较高，而内部管理的得分要低于组织价值观和组织目标的得分，说明现阶段对组织价值观和组织目标的重视具有认同性，而内部管理则存在差异。这也正说明了抓好内部管理对增强和促进企业活力具有重要意义。对各类激励因素的需要满足程度的统计分析表明，“参与民主管理”、“领导支持信任”等尊重需要，“工作取得成就”、“充分施展才能”、“晋升提拔嘉奖”、“培训进修学习”等自我实现的需要，都有待加强。负面激励和物质奖励的效价与满意感、绩效之间的相关不显著，表明惩罚手段的运用不但不能提高员工的绩效，而且不能改善员工的满意感。其他变量则均与满意感和绩效存在显著相关。总体而言，企业奖励结构与员工满意感和绩效之间存在显著相关，目标设置和工作特征与满意感、绩效之间存在着较显著的相关。总体来看，研究中所选的组织文化（包括组织价值观、组织目标、管理决策特征、制度规范等维度）、奖励结构（包括收入分配情况、奖励构成、奖励效价、奖励知觉) 目标设置工作特征以及个人需求特征等均显著影响着激励机制效能，对于工作绩效
和满意度的影响巨大。
三、经营者激励机制研究
1. 激励机制与组织特征
近期有关激励的研究十分关注中高层管理人员的激励机制问题，尤其是有关经营者薪酬的研究日益活跃。管理心理学理论研究强调对经营者激励约束机制作出综合设计，包括参与管理、薪酬体制、激励方案和股票期权等。在薪酬体制方面，研究主张设立薪酬委员会之类的专门机构，负责对经营者的薪酬水平和薪酬组合方式提供建议。薪酬委员会通过辅助经营者薪酬决策，鼓励管理权与控制权的分离。许多研究表明，经营者薪酬的特点与经理人才市场行情密切相关，还与行业间经营者薪酬的社会比较相关联；紧密的薪酬—绩效链结和更高的薪酬对于风险型的经营者具有更大的激励作用；其中，经营者绩效信息的准确性和时限
性对于评估和奖励经营者的方式影响最大。
工作激励人心的句子经典语录 2.我们很多的痛苦，不是已经拥有的太少，而是我们对未来期待的太多。比如做一件事，总想遵照自己的意愿，失之毫厘便觉得谬以千里；比如爱一个人，总想对方是自己渴望的模板，略有出入就认为格格不入。要知道，你不是世界的主宰，不必对外界和他人期望过高，否则，你就会在这个旋转的舞台上迷失自己。 3.无论今天发生多么糟糕的事，都是不应该感到悲伤。我们的一辈子不长，在每晚睡前，都去原谅所有的人和事。 4.过去了的事，那么就让它随风而散吧。咱们虽然错过了云，但咱们还能够拥有月；错过了风，咱们还有雨；错过了昨日，咱们还有这天。去做自我生活上的主人，让心为自我指引方向。 5.我们常常会害怕孤独，可它是我们的一部分，它是天使也是魔鬼，它能让我们变得更好，也能让我们万劫不复。当我们无法逃离它时，就只能面对它，孤独到最后都是一种极其真实的存在感。面对孤独，我们都有脆弱的一面，然而只要咬牙继续向前走，回过头看的时候，都会惊讶于自己的忍耐力。 心灵鸡汤语录 1、现在很痛苦，等过阵子回头看看，会发现其实那都不算事。
2、愿再次相见你我能褪去青涩不安能独当一面。 3、那些让我们哭过的事，总有一天会笑着说出来。 4、低调做人，你会一次比一次稳健；高调做事，你会一次比一次优秀。 5、人生就像愤怒的小鸟，当你失败的时候，总是有几只猪在笑。 6、其实我们并不是害怕失去而是怕失去后伤口无法痊愈。 7、只有先拥有足够强大的内心才能体验痛彻心扉的感情。 8、一生中会遇见许多人，匆匆而过，遇见擦肩，转眼消失于人海。 奋斗正能量语句 1、一个人只有挺住今天含泪的耕耘，才会赢得明天欢笑的收割;人不要急于等着回报，只要你种下种子，就一定会有收获!只管耕耘，不问收获，因为播种和收获往往不在同一个季节!有时候，不是树太高，而是你没有努力往上爬，不是井里没水，而是挖的不够深，不是成功来的慢，是放弃的快;成功不是靠奇迹，而是靠耕耘到成熟的轨迹! 2、不要因为一次的失败而觉得自己永远都是
故事一 有两个秀才一起去赶考，路上他们遇到了一支出殡的队伍。看到那一幅黑漆漆的棺材，其中一个秀才心里立即“咯登”一下，凉了半截，心想：完了，真触霉头，赶考的日子居然碰到了这个倒霉的棺材。于是，心情一落千丈，走进考场，那个“黑漆漆的棺材”一直挥之不去，结果，文思枯竭，果然名落孙山。 另一个秀才也同时看到了，一开始心里也“咯登”了一下，但转念想：棺材，棺材，噢！ 那不是有“官”又有“才”吗？好，好兆头，看来今天我要鸿运当头了，一定高中，于是心里十分兴奋，情绪高涨，走进考场，文思如泉涌，果然一举高中。回到家里，两人都对家人说：那“棺材”真的好灵。 故事二、卖梳子的故事 一相当好的大公司，决定进一步扩大经营规模，高薪招聘营销主管。广告一打出来，报名者云集。 面对众多应聘者，招聘工作的负责人说：“相马不如赛马。为了能选拔出高素质的营销人员，我们出一道实践性的试题：想办法把木梳尽量多地卖给和尚。” 绝大多数应聘者感到困惑不解，甚至愤怒：出家人剃度为僧，要木梳有何用？岂不是神经错乱，拿人开涮？过一会儿，应聘者接连拂袖而去，几乎散尽。最后只剩下三个应聘者：小伊、小石和小钱。 负责人对剩下的这三个应聘者交待：“以10日为限，届时请各位将销售成果向我汇报。” 10日期到。 负责人问小伊：“卖出多少？”答：“一把。”“怎么卖的？”小伊讲述了历尽的辛苦，以及受到众和尚的指责和追打的委屈。好在下山途中遇到一个小和尚一边晒太阳，一边使劲挠着又脏又厚的头皮。小伊灵机一动，赶忙递上了木梳，小和尚用后满心欢喜，于是买下一把。 负责人又问小石：“卖出多少？”答：“10把。”“怎么卖的？”小石说他去了一座名山古寺。
晨会激励用语精选 1、"从一而终"的人，不但可赚取丰富的金钱，也均衡发展了其他，成为一个专业、卓越，并充满喜乐的人。 2、如果一个企业主，他需要时间去解决难题，他就需要人寿保险。 3、一个人到了老年的时候，又穷又苦，那并不是那人以前做错了什么，而是他什么都没做。 4、我们不找人拉保险，但，需要找能拉人一把的朋友！ 5、要有奔放的热情；热情是影响推销成败的关键。 6、偷懒，是推销员最大的癌症，必须战胜懦弱怠惰的自己；人生最大的敌人就是自己。 7、推销员最可怕的陷阱是浪费时间；片刻的时间亦不能浪费，要成为时间的主人。 8、推销就是推销给那些不用者，非洲的土人不穿鞋子，但却是鞋子最大的潜在市场。 9、推销员没有抱怨的权利，只有把产品销售出去的义务。 10、困境创造奇迹，奇迹不会发生在不感面对困境的人身上。 11、没有永远的机会，但有持续不断出现的机会。 12、永远的繁华在于不断的创新，创新即新契机。 13、推销的字典里没有"难"字。梳子可推销给和尚，保险可推销给尼姑。 14、成功的人永远有梦，每一个梦就是一个理想。 15、要有炽热、强烈的人生目标，无论如何，一定要有达成目标的的直着，目标与直着可使懦弱的自己坚强起来。 16、专业推销能使人真正经济独立。 17、专业推销的自由度会带来真正的安全感，而且是你所能控制的。 18、处理拒绝，最忌讳与客户强辩，辩赢了，就失去了成交的机会。 19、拒绝是促成的必经道路。 20、保险是今天的关怀和明天的保障。 21、不管你现在身处何种阶层，领略别人成功的故事，必有助于你前进的步伐。 22、作个理想的行销人员，你必须对这份工作有份热忱，以及基本认识。 23、保险行销是寻找顾客，满足顾客的保障需求，及继续服务保护的一种艺术。 24、没有目标的前进，就如大海行舟而无罗盘，只能靠侥幸到岸。 25、高额保单可遇不可求，当你把报单的额度定为目标时，你知道损失了什么？ 26、你希望保护能平心接纳你吗？录影带是你最佳的敲门砖。 27、同样的意思，有不同的表达方式；你的工作，是选保护喜欢的方式。 28、化繁为简，化难为易，信心十足必得信赖。 29、行销的路本就不平顺，如果不能了解工作的独特之处，怎能培养足够的信心呢？ 30、自闭门户的经营时代已经落伍，走团体组织的策略是迎向国际化前进的驱动力。 31、沮丧是生活的毒药，为什么要沉溺其间呢？你可以改变一切。 32、如果你能专业、敬业、守法、尽本份照顾你的保户，忠诚你所属的保险公司，则那顶荣耀冠冕将非您莫属。 33、一百次拒绝，就坚持一百零一次说明，就多这份坚持，能让客户改变原有的心意。 34、重新建立你对保险的认同感，可以让你脱离低迷的心绪。 35、你想现在开一张不定额支票，存在保险公司，还是未来开一张巨额支票，给税务局。 36、销售无形的寿险商品,行销人员的态度、形象、会直接决定客户的购买意愿。 37、魅力是天生乎？它是一种学问、技能，只要努力研究，经常磨练魅力，会成为性格的一部分。
工作励志的句子大全 一个人，要是不逼自己一把，根本不知道自己有多优秀。下面是小编整理的工作励志的句子，欢迎阅读。 工作励志的句子1 1、有信念不一定成功，没信念一定会失败。 2、你的脸是为了呈现上帝赐给人类最贵重的礼物——微笑，必须要成为你工作最大的资产。 3、穷则思变，差则思勤!没有比人更高的山没有比脚更长的路。 4、对未来的最好策划，是善于处理目前，完成最近的的工作任务。 5、通过辛勤工作获得财富才是人生的大快事。 6、世上并没有用来激励工作尽力的赏赐，所有的赏赐都只是被用来嘉奖工作结果的。 7、一个能从别人的观念来看事情，能了解别人心灵活动的人，永远不必为自己的前途担心。
8、从做需要做的事情开始，接着就做可能的事情，最后，你会突然做起不可能的事情。 9、真正的勇敢包括两个方面：一是迎战不应该害怕的;二是害怕应该害怕的东西。 10、天才就其本质而论只不过是对事业、对工作过程的热爱而已。 11、自觉心是进步之母，自贱心是堕落之源，故自觉心不可无，自贱心不可有。 12、如果我们都去做自己能做到的事情，我们真会教自己大吃一惊。 13、过去的习惯，决定今天的你，所以，过去的懒惰，决定你今天的一败涂地。 14、凡是较有成就的科学工作者，毫无例外地都是利用时间的能手，也都是决心在大量时间中投入大量劳动的人。 15、世间没有一种具有真正价值的东西，可以不经过艰苦辛勤劳动而能够得到的。 16、每个人都有属于自己的舞台，这个舞台，是那么光灿，美丽，生命从此辉煌无悔!只要坚韧不拔的走下去!
17、伟人之因此伟大，是正因他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自我的目标。 18、无知识的人，其生命如同无叶子的树，缺少勃勃生机。 19、我只有在工作得很久而还不停歇的时候，才觉得自己的精神轻快，也觉得自己找到了活着的理由。 20、对于我，做一个战士是最大的幸福，一切个人问题都不如社会主义事业那样永久。 工作励志的句子2 1、你跌跌撞撞，落得这一身伤，就当是为青春，画下的残妆。 2、因为寂寞，所以彷徨。 3、成长就是你哪怕难过的快死掉了，但你第二天还是照常去上班。 4、我虽然上班天天迟到，可是我下班很准时啊。 5、上班的心情比上坟还要沉重。 6、有些事情，不谈是个结，谈开了是个疤。 7、上了一天班就去了一次厕所! 8、闭上眼睛，我看到了我的前途。
新年第一天上班激励语 本文是关于新年第一天上班激励语，仅供参考，希望对您有所帮助，感谢阅读。 新年第一天上班激励语【精选篇】 1. 压力大工作疲惫，回家先放松身心，养养胃饮食清淡，享生活甜蜜滋味，早休息健康必备，美梦至与你相会。祝你身体健康，万事如意，心情愉快。 2. 新年来到，祝朋友在新的一年里：事业如日中天，心情阳光灿烂，工资地覆天翻，未来风光无限，爱情浪漫依然，快乐游戏人间。春节快乐!好运齐来!吉祥如意! 3. 新的一天新的开始!做好准备去迎接美好的开始吧!但是前进的道路是崎岖坎坷的需要你的个人努力和争取!你什么困难都不要害怕，因为你是最优秀的! 4. 新的开始，新的朝阳，美好的生活即将起航;迎着阳光，闻着花香，美妙的心情直往前方。上班开始了，工作启程了，加油，美好的生活等着你去开创。 5. 新的工作新的启程，新的路程心的奋发，离开校园的象牙塔生活，踏入职场，第一天上班，怀着谦逊的态度，带上愉悦的心情，努力奋斗吧。 6. 我无法阻止太阳下山，也无法阻止星星黯淡，更无法阻止月亮圆缺，但我至诚的祝福能够永恒，祝你在新的一年里健康、快乐、幸福、美满! 7. 温暖的阳光已经照亮了你的前程、可爱的鸟儿已经为你演奏好欢迎的乐曲、大好的前程等待着你去实现。明天是你工作的第一天，祝你工作顺利，天天开心。 8. 车如潮，人如海，上班一族排成排。朝九点，晚五点，两点一线赶时间。工作忙，职场累，拼搏事业很疲惫。上班族，工薪族，平平安安就是福。 9. 第一天上班，春雨绵绵，滋润心田，希望的种子，从此开始萌发，成长，成长……将来一定硕果累累!成功的喜悦非你莫属!把美好的祝福托春风化雨，洒落在你经过的每一个地方，每一个时空，愿你工作永远顺心! 10. 自信比能力更重要，知识比财富更重要，老实比勤奋更重要，宽容比原谅更重要，过程比结果更重要，团圆比思念更重要，实际给你发信才最重要!第一天上班祝顺利哦。
10个晨会分享正能量小故事 分享10适合晨会讲的正能量小故事，希望大家喜欢。下面是给大家整理的晨会分享正能量小故事，供大家参阅! 晨会分享正能量小故事：分粥有七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不够的。 一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟障气，高尚的人也腐败了。然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，但他们常常互相攻击，扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。 同样是七个人，不同的分配制度，就会有不同的风气。所以一个单位如果有不好的工作习气，一定是机制问题，一定是没有完全公平公正公开，没有严格的奖勤罚懒。如何制订这样一个制度，是每个领导需要考虑的问题。 晨会分享正能量小故事：猎杀骆驼有一位父亲带着三个孩子，到沙漠去猎杀骆驼。他们到达了目的地。父亲问老大：“你看到了什么?
”老大回答：“我看到了猎枪、骆驼，还有一望无际的沙漠。”父亲摇摇头说：“不对。”父亲以同样的问题问老二。老二回答：“我看到了爸爸、大哥、弟弟、猎枪，还有沙漠。”父亲又摇摇头说：“不对。”父亲又以同样的问题问老三。老三回答：“我只看到了骆驼。”父亲高兴地说：“答对了。” 制定目标而能产生效果，秘诀就是“明确”二字，成功的目标，必须是明确的。进一步说，目标要具体化、要量化。对于企业而言，一个时期的战略目标必须是明确、具体的;对于一个团队来说，行动的目标也必须是明确的、具体的、只有这样，才能让全体成员明确下一步努力的方向，才能对全体成员产生巨大的激励作用。 有了明确、具体的目标，不管具体工作进行到哪一个阶段，也不管在实现目标的进程中遇到了什么意外的情况或问题，都能够保证企业或者团队成员调整自己的工作任务和努力程度，保证能始终朝着既定的目标前进。 晨会分享正能量小故事：发现拉马的士兵一位年轻的炮兵军官上任后，到下属部队视察操练情况，发现有几个部队操练时有一个共同的情况：在操练中，总有一个士兵自始至终站在大炮的炮筒下，纹丝不动。经过询问，得到的答案是：操练条例就是这样规定的。 原来，条例因循的是用马拉大炮时代的规则，当时站在炮筒下的士兵的任务是拉住马的缰绳，防止大炮发射后因后座力产生的距离偏差，减少再次瞄准的时间。现在大炮不再需要这一角色了。但条例没有及时调整，出现了不拉马的士兵。这位军官的发现使他受到了国防
晨会激励口号大全 导读：1、今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌。 2、索取介绍，功夫老道，热忱为本，永续经营。 3、三心二意，扬鞭奋蹄，四面出击，勇争第一。 4、无论才能，知识多么卓著，如果缺乏热情，则无异纸上画饼充饥，无补于事。 5、业务规划，重在管理，坚持不懈，永葆佳绩。 6、追求卓越，挑战自我。全力以赴，目标达成。 7、别说真爱难求，而将爱拒之于生活之外。 8、风起云涌，人人出动，翻箱倒柜，拜访积极。 9、行销起步，天天拜访，事业发展，用心学习。 10、全员齐动，风起云涌，每日拜访，铭记心中。 11、网络事业创造了富裕，又延续了平等。 12、职域行销，划片经营，本周举绩，皆大欢喜。 13、情真意切，深耕市场，全力以赴，掌声响起。 14、组织要发展，全员来增员，上下齐努力，团队高士气。 15、因害怕失败而不敢放手一搏，永远不会成功。 16、客户满意，人脉延伸，良性循环，回报一生。 17、生活不是一场赛跑，而是其每跑一步都值得细细品尝的温馨旅程。 18、你不能左右天气，但你能转变你的心情。
19、时不我待，努力举绩，一鼓作气，挑战佳绩。 20、要像监守生命一样监守它们，因为一旦你丢失了它们，生活就会变的毫无意义。 21、把握机会，努力举绩，达成目标，入围**。 22、主动出击，抢得先机，活动有序，提高效率。 23、人格的完善是本，财富的确立是末。 24、素质提升，交流分享，精耕深耕，永续辉煌。 25、活动有序，提高效率，主动出击，抢得先机。 26、精耕深耕，永续辉煌。主动出出，心里不急。 27、天道酬勤，永续经营，目标明确，坚定不移。 28、努力再努力，人人创佳绩。 29、分享交流，为您分忧。团结紧张，严肃活泼。 30、拼命冲到底，再努一把力。 31、失败与挫折只是暂时的，成功已不会太遥远。 32、努力让每一天的生活过得好，过得有意义，你就会乐观而充实的度过你的整个人生。 33、目的明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营。 34、全力以赴，矢志不移。坚持出勤，专业提升。 35、要纠正别人之前，先反省自己有没有犯错。 36、在你停止努力的那一刻之前，一切都还没有什么真正的结果。 37、规范行销，业绩保证，先做才轻松，抢功第一周。
励志好好工作的句子 在职场生涯当中，难免遇到各种问题。前进的道路上，我们需要源源不断的奋斗，需要励志鸡汤，需要有动力。以下是Sara为大家提供的励志好好工作的句子，供大家参考借鉴! 励志好好工作的句子【优秀篇】1. 自暴自弃便是命运的奴隶，自强不息是生命的天使;我不想用别人的汗水浇灌自己的心灵，我愿意用别人的棉袄，来温暖自己的躯体。我只想堂堂正正的做人，我只愿光明磊落做事，该记得的我不会遗忘，该遗忘的我不会存放。 2. 人既不是天使，又不是禽兽;但不幸就在于想表现为天使的人却表现为禽兽。 3. 只有一条路不能选择—那就是放弃的路;只有一条路不能拒绝—那就是成长的路。 4. 生存是人类第一要务，而快乐却是生存的唯一原则。快乐是一个人心灵和精神所表现出来的满足，是最最纯洁和高尚的享受。 5. 实力加自信就是一把坚韧不摧的利剑也是通往成功的船票实力决定成败。 6. 有目标的人生才有方向有规划的人生才更精彩。 7. 这一秒不放弃，下一秒就有希望，坚持下去才可能成功! 8. 从不奢求生活能给予我最好的，只是执着于寻求最适合我的!
9. 宁愿跑起来被拌倒无数次，也不愿规规矩矩走一辈子。就算跌倒也要豪迈的笑。 10. 不要生气要争气，不要看破要突破，不要嫉妒要欣赏，不要托延要积极，不要心动要行动。 11. 没有不老的誓言，没有不变的承诺，踏上旅途，义无反顾! 12. 态度决定一切，实力扞卫尊严，人要经得起诱惑耐得住寂寞。 13. 生命对某些人来说是美丽的，这些人的一生都为某个奋斗。 14. 、行动是治愈恐惧的良药，而犹豫、拖延将不断滋养恐惧。 15. 没有天生的信心，只有不断培养的信心。 励志好好工作的句子【推荐篇】1. 穷则思变，差则思勤，没有比人更高的山没有比脚更长的路。 2. 只有经历过地狱般的折磨，才有征服天堂的力量。只有流过血的手指才能弹出世间的绝唱。 3. 如果心胸不似海，又怎能有海一样的事业。 4. 相信梦想是价值的源泉;相信眼光决定未来的一切;相信成功的信念比成功本身更重要;相信人生有挫折没有失败;相信生命的质量来自决不妥协的信念。 5. 你不勇敢，没人替你坚强! 6. 我们什么都没有，唯一的本钱就是青春。梦想让我与众不同，奋斗让我改变命运! 7. 别小看任何人，越不起眼的人，往往会做些让人想不到的事。 8. 微笑拥抱每一天，做像向日葵般温暖的女子。
关于工作鼓励心情语录 能有效激发员工斗志的鼓励话语 “谁都有自尊心，心情好，做事也顺，尤其是，上司给点阳光员工就灿烂。”罗直建议领导最好还是多拍下属的“马屁”，不仅有益工作，也有益身心，和谐工作环境亦会由此养成。万宝盛华的一份报告显示：在软性工作环境上，所有参加调查的人员都选择“领导关怀下属，给予必要的认可和鼓励”作为首要环境。 “谁都有自尊心，心情好，做事也顺，尤其是，上司给点阳光员工就灿烂。”在霍尼韦尔做行政工作的小何说。 在国际知名企业工作的小何当初也是千挑百选被公司选进来的，在小何看来，公司的制度很完善，努力做一定会有回报，但努力的同时，他也希望能够得到一些鼓励。“对于我来说上司的鼓励是一种催化剂，例如全公司的我一人负责，开始怕做不好，有些憷，上司说了一句：你是最合适的，别人也没干过，有事多商量。我忽然觉得很自豪。最后工作结果还不错，大家还比较满意。最高兴的是我发现了自己的潜能，我在家是连菜都不管买的。”领导的鼓励，会产生意想不到的效果。这一点，有时比物质激励都重要。鼓励有那么难吗?
在一家民企工作了4年的王敬对自己上司最不理解的一点就是：我的上司总是冷着一张脸，我做了什么事儿，他觉得行就“嗯”一声，再加个“可以”两个字，要是不行他的话可就多了，这也不好那也不行的。我现在干脆不在乎领导怎么想，他让干什么就干什么，没事儿就闲着，好不好就那样了。我不明白，要想得到上司的鼓励就那么难吗? 在职场中，类似王敬这样的处境并不少见。罗直说，很多时候领导往往“居高临下”，不轻易鼓励下属，他们比较容易发现下属的不足，总觉得优点讲不讲无所谓，缺点是不讲不行的，否则下属会上天。这对从事创造性工作的下属来说伤害更多。所以，若是领导与下属沟通出了问题，主要责任应在领导。从管理的角度来讲，任何一个领导的管理目标都要仰仗下属去达成，没有任何理由让下属心情沮丧地进行工作。若是从功利角度来说，学会鼓励下属也应是一个领导应该必须学会的基本技能。 对下属适当的鼓励是一种很好很廉价的管理技巧，没有一个领导敢保证自己一定比下属聪明。如果一个领导不能对下属有某种程度的认可，要么是用错了人，要么是缺乏领袖风范。无论哪一种情况都会影响工作的氛围和效果。
销售团队晨会激励口号大全 导读：本文销售团队晨会激励口号大全，仅供参考，如果能帮助到您，欢迎点评和分享。 在晨会的时候可别忘记自己的团队口号哦！下面是的为大家收集整理的“销售团队晨会激励口号大全”，供大家参考！希望可以帮助助到大家！ 销售团队晨会激励口号大全【一】1、没有口水与汗水，就没有成功的泪水。 2、不是境况造就人，而是人造就境况。 3、含泪播种的人一定能含笑收获。 4、如果我们想要的玫瑰花，就必须种植的玫瑰树。 5、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。 6、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。 7、回避现实的人，未来将更不理想。 8、先知三日，富贵十年。 9、当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。 10、伟人所达到并保持着的高处，并不是一飞就到的，而是他们在同伴们都睡着的时候，一步步艰辛地向上攀爬的。 11、人之所以能，是相信能。
12、靠山山会倒，靠水水会流，靠自己永远不倒。 13、欲望以提升热忱，毅力以磨平高山。 14、你的脸是为了呈现上帝赐给人类最贵重的礼物——微笑，一定要成为你工作最大的资产。 15、以诚感人者，人亦诚而应。 销售团队晨会激励口号大全【二】1、世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐，所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。 2、即使是不成熟的尝试，也胜于胎死腹中的策略。 3、一个有信念者所开发出的力量，大于99个只有兴趣者。 4、忍耐力较诸脑力，尤胜一筹。 5、环境不会改变，解决之道在于改变自己。 6、两粒种子，一片森林。 7、每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。 8、如果你希望成功，以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵。 9、世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。 10、坚韧是成功的一大要素，只要在门上敲得够久、够大声，终会把人唤醒的。 11、夫妇一条心，泥土变黄金。 12、大多数人想要改造这个世界，但却罕有人想改造自己。 13、未曾失败的人恐怕也未曾成功过。 14、忘掉失败，不过要牢记失败中的教训。
领导激励员工的话 1.每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。 2.世界会向那些有目标和远见的人让路 3.积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。 4.世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐，所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。 5.莫找借口失败，只找理由成功。(不为失败找理由，要为成功找方法) 6.靠山山会倒，靠水水会流，靠自己永远不倒。 7.每一天所付出的代价都比前一日高，因为你的生命又消短了一天，所以每一天都要更积极。今天太宝贵，不应该为酸苦的忧虑和辛涩的悔恨所销蚀，抬起下巴，抓住今天，它不再回来。 8.无论才能、知识多么卓著，如果缺乏热情，则无异纸上画饼充饥，无补于事。 9.当一个小小的心念变成行为时，便能成了习惯;从而形成性格，而性格就决定你一生的成败。 10.只有一条路不能选择——那就是放弃的路;只有一条路不能拒绝——那就是成长的路。 一、榜样激励 为员工树立一根行为标杆 在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激-情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。 1、领导是员工们的模仿对象 2、激励别人之前，先要激励自己 3、要让下属高效，自己不能低效 4、塑造起自己精明强干的形象 5、做到一马当先、身先士卒 6、用自己的热情引燃员工的热情 7、你们干不了的，让我来
8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工 9、在员工当中树立起榜样人物 二、目标激励 激发员工不断前进的欲望 人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可 以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。 10、让员工对企业前途充满信心 11、用共同目标引领全体员工 12、把握“跳一跳，够得着”的原则 13、制定目标时要做到具体而清晰 14、要规划出目标的实施步骤 15、平衡长期目标和短期任务 16、从个人目标上升到共同目标 17、让下属参与目标的制定工作 18、避免“目标置换”现象的发生 三、授权激励 重任在肩的人更有积极性 有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工 作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。 19、不要成为公司里的“管家婆” 20、权力握在手中只是一件死物 21、用“地位感”调动员工的积极性 22、“重要任务”更能激发起工作热情 23、准备充分是有效授权的前提
鼓励工作的激励语 1、人生，就要闯出一条路来！ 2、行路人，用足音代替叹息吧！ 3、忍耐力较诸脑力，尤胜一筹。 4、阳光总在风雨后，雨后才气见彩虹！ 5、忘掉失败，不过要牢记失败中的教训。 6、世界会向那些有目标和远见的人让路。 7、经受了火的洗礼泥巴也会有坚强的体魄。 8、人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。 9、奋斗没有终点，任何时候都是一个起点。 10、环境不会改变，解决之道在于改变自己。 11、站在新起点，迎接新挑战，创造新成绩。 12、任何的限制，都是从自己的内心开始的。 13、人因为梦想而伟大，早日达到自己的目标。 14、只有不断找寻机会的人才会及时把握机会。 15、为别人鼓掌的人也是在给自己的生命加油。 16、别想一下造出大海，必须先由小河川开始。
17、行动是成功的阶梯，行动越多，登得越高。 18、旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。 19、成功都是血汗的洗染，无悔走完希望每一天。 20、把你的聪颖与睿智用于创造，你将前程无量！ 21、成功的法则极为简单，但简单并不代表容易。 22、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。 23、机不可失，时不再来；机会一过，永不再来。 24、流过泪的眼睛更明亮，滴过血的心灵更坚强！ 25、如果把成才比作登天，自学便是成才的天梯。 26、靠山山会倒，靠水水会流，靠自己永远不倒。 27、机会总在怀疑犹豫中产生，在叫好后悔中结束。 28、即使是不成熟的尝试，也胜于胎死腹中的策略。 29、拥有梦想只是一种智力，实现梦想才是一种能力。 30、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。 31、让我们将事前的忧虑，换为事前的思考和计划吧！ 32、路，要一步一步脚踏实地地往前走，才能获得成功！ 33、一个有信念者所开发出的力量，大于个只有兴趣者。 34、只有脚踏实地的人，才能够说：路，就在我的脚下。
工作中励志的句子80句 如果我曾经或多或少地激励了一些人的努力，我们的工作，曾经或多或少地扩展了人类的理解范围，因而给这个世界增添了欢乐，那我也就感到满足了。希望对大家有所帮助，欢迎阅读。 1、生活的乐趣取决于生活都本身，而不是取决于工作或地点。 2、成功的另一个名字叫做奋斗，勇敢的另一个名字叫做攀登，创新的另一个名字叫做探索。 3、人生最重要的价值是心灵的幸福，而不是任何身外之物。 4、如果一个人说不是钱的问题，十有八九就是钱的问题。 5、要对生命感到喜悦，因为它给了你去爱的机会，去工作，去玩乐，并用能仰头看星星的机会。 6、一个人最大的破产是绝望，最大的资产是希望。 7、志在峰巅的攀登者，不会陶醉在沿途的某个脚印之中。 8、梯子的梯阶从来不是用来搁脚的，它只是让人们的脚放上一段时间，以便让别一只脚能够再往上登。 9、生活不是单行线，此路不通赶紧拐弯。 10、一个常常看别人缺点的人，自己本身就不够好，因为他没有时间检讨他自己。 11、抱最大的希望，为最大的努力，做最坏的打算。 12、运气不能持续一辈子，能持续一辈子的是你个人的能力。 13、不积跬步，无以至千里;不积小流，无以成江海。 14、赚钱之道很多，但是找不到赚钱的种子，便成不了事业
家。 15、生活中，我们每天都在尝试尝试中，我们走向成功品味失败，走过心灵的阴雨晴空运动员们，不要放弃尝试无论失败与否重要的是你勇于参与的精神，付出的背后是胜利无论是否成功，我们永远赞美你，你们永远是我们的骄傲。 16、面对困难挫折挑战只要你肯相信自己，不断努力的付出，哪怕你现在的人生是从零开始，你都可以做得到。 17、不要指望别人能替你体验生活，该吃的苦就要自己来吃，该有的经历都要一一历练。 18、在工作中从完善到创新，是证明自我的价值，是自我进步的过程，是说明自我有信心，有潜质迎接挑战的勇气。 19、在你不害怕的时间去斗牛，这不算什么;在你害怕时不去斗牛，也没有什么了不起;只有在你害怕时还去斗牛才是真正了不起。 20、当一个人真正觉悟的一刻，他放弃追寻外在世界的财富，而开始追寻他内心世界的真正财富。 21、一切都经过了，一切都走过了，一切都熬过了，生命的底色里，增了韧，添了柔。这时候平和下来的生命，已经沉静到扰不乱，已经稳健到动不摇，已经淡定到风打不动。 22、在希望与失望的决斗中，如果你用勇气与坚决的双手紧握着，胜利必属于希望。 23、别想一下造出大海，必须先由小河川开始。 24、勇于接受自己的失败，告诉自己，这就是自己的现实，也许不是自己该去发挥的地方，还是让自己到最适合自己战斗的
能有效激发员工斗志的鼓励话语 “谁都有自尊心，心情好，做事也顺，尤其是，上司给点阳光员工就灿烂。”罗直建议领导最好还是多拍下属的“马屁”，不仅有益工作，也有益身心，和谐工作环境亦会由此养成。万宝盛华的一份报告显示：在软性工作环境上，所有参加调查的人员都选择“领导关怀下属，给予必要的认可和鼓励”作为首要环境。 “谁都有自尊心，心情好，做事也顺，尤其是，上司给点阳光员工就灿烂。”在霍尼韦尔做行政工作的小何说。 在国际知名企业工作的小何当初也是千挑百选被公司选进来的，在小何看来，公司的制度很完善，努力做一定会有回报，但努力的同时，他也希望能够得到一些鼓励。“对于我来说上司的鼓励是一种催化剂，例如全公司的装修我一人负责，开始怕做不好，有些憷，上司说了一句：你是最合适的，别人也没干过，有事多商量。我忽然觉得很自豪。最后工作结果还不错，大家还比较满意。最高兴的是我发现了自己的潜能，我在家是连菜都不管买的。” 来自领导的鼓励，会产生意想不到的效果。这一点，有时比物质激励都重要。 鼓励有那么难吗? 在一家民企工作了4年的王敬对自己上司最不理解的一点就是：我的上司总是冷着一张脸，我做了什么事儿，他觉得行就“嗯”一声，再加个“可以”两个字，要是不行他的话可就多了，这也不好那也不行的。我现在干脆不在乎领导怎么想，他让干什么就干什么，没事儿就闲着，好不好就那样了。我不明白，要想得到上司的鼓励就那么难吗? 在职场中，类似王敬这样的处境并不少见。罗直说，很多时候领导往往“居高临下”，不轻易鼓励下属，他们比较容易发现下属的不足，总觉得优点讲不讲无所谓，缺点是不讲不行的，否则下属会上天。这对从事创造性工作的下属来说伤害更多。所以，若是领导与下属沟通出了问题，主要责任应在领导。从管理的角度来讲，任何一个领导的管理目标都要仰仗下属去达成，没有任何理由让下属心情沮丧地进行工作。若是从功利角度来说，学会鼓励下属也应是一个领导应该必须学会的基本技能。 对下属适当的鼓励是一种很好很廉价的管理技巧，没有一个领导敢保证自己一定比下属聪明。如果一个领导不能对下属有某种程度的认可，要么是用错了人，要么是缺乏领袖风范。无论哪一种情况都会影响工作的氛围和效果。 郭宽的总结是，鼓励起作用的原因来自人的感性，情绪就像一只无形的手，时时操控着人们的行为。鼓励就是让情绪发挥正面作用。 鼓励不是说几句漂亮话 没有人会喜欢被指责和批评，即便是他认识到自己有哪些不足，但一定是所有人都喜欢被鼓励和肯定。 但鼓励一定要真诚客观，并非说几句漂亮话。
激励员工的十二个小故事 1.马太效应 一个国王要到远方去，想征服一个国家。临行之前，他把十个仆人叫到面前，交给他们每个人一锭银子，吩咐他们：“你们去做生意，等我回来时，再来见我。”然后就出发了。 后来，这位国王凯旋而归，他又把那十个仆人叫到跟前，要他们报告赚了多少钱。 头一个上来说：“陛下，你交给我一定银子，已经赚了十锭。” 国王赞赏地说：“好哇，你这么能干，我就给你权利，让你管理十座城池”。 第二个上来说：“陛下，你给我的一定银子，我已经赚了五锭”。 “也不错”国王说：“你可以管理五座城池”。 又有一个仆人来说：“陛下，你的一定银子在这儿，原封未动！我一直把它包在手巾里存着，没敢拿出来。我本来怕你，因为你是最厉害的人，没有放下的还要去拿，没有种下的还要去收......”。 国王听后，便沉下脸来呵责他说：“你这个恶仆，贪婪的人你既然知道我是最历害的人，为什么不把我的银子交给钱庄，等我回来的时候连本带利地交还给我呢？”说着转身对其他仆人说：“夺下他的１锭银子，交给那赚得１０锭的人”。 “陛下”身边的人说：“他已经赚了１０锭了”
“我告诉你们”国王说：“凡是少的，就连他仅有的也要夺回来。凡是多的，我还要加给他叫他多多益善”。 2.成功在于一念之差 有两个人他们逃难来到东京。东京是一个十分繁华的商业都市,什么都要钱，他俩看到有钱人用钱买水喝，都很奇怪：“水还得用钱买吗？”其中一个人马上想到：“东京这个地方，连用点水都要花钱，生活费用太高，怕难以久住。”于是便离开了，继续去流浪。 而另外一个人却不怎么想，他想：“东京这个地方，居然连水也能赚钱，我一定可以在这里出人头地。”想到这他十分兴奋，从此开始了他的创业生涯。 留在东京的那个人不久便开创了一片自己的事业。他就是日本水泥大王，汪野一郎。 3.守住你的金矿 美国田纳西洲有一位秘鲁移民，在这里他拥有六公顷山林，在美国掀起西部淘金热时，他变卖家产举家西迁，在西部买了九十公顷的土地进行钻探，希望能在这里找到金沙或铁矿。他一连干了五年，不仅没有找到任何东西，最后连家底也折腾光了，不得不又重返田纳西洲。 当他回到故地时，发现那儿机器轰鸣，工棚林立。原来，被他卖掉的那个山林就是一座金矿。如今，这金矿依在被开采，它就是美国有名的门罗金矿。
励志的晨会口号大全 1、莫找借口失败，只找理由成功。 2、即使是不成熟的尝试，也胜于胎死腹中的策略。 3、风雨同路，别树一帜，我们携手，别树一帜。 4、用心专业，身先神显，季度达标，奋再向前。 5、今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌。 6、因为有缘我们相聚，成功靠大家努力。 7、知道是知识，做到才智慧，多做少多说。 8、新老携手多举绩，平安夜里大狂欢。 9、忠诚合作，积极乐观，努力开拓，勇往直前。 10、挑战极限，身先神显，风光正茂，出类扰萃。 11、两粒种子，一片森林。 12、因为自信，所以成功。 13、做对的事情，而不仅仅把事情做好。 14、招后买马，有风来仪，人员倍增，士气倍增。 15、相信自己，相信伙伴。 16、革去不良习惯，提升服务质量。 17、客户满意，人脉延伸，良性循环，回报一生。 18、永不言退，我们是最好的团队。 19、与其临渊羡鱼，不如退而结网。 20、风起云涌战事起，一致对外人心齐。
21、你的选择是做或不做，但不做就永远不会有机会。 22、因为有我，所以会更好。 23、公司有我，无所不能，永争第一。 24、这天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌。 25、全员销售意外险，市场开发意识前。 26、一鼓作气，挑战佳绩。 27、网络事业创造了富裕，又延续了平等。 28、自己有梦有方向，全力举绩王中王。 29、全员实动，本周破零，加大拜访，业绩攀新。 30、攻守并重，全员实动，活动目标，服务导向。 31、目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营。 32、行销起步，天天拜访，事业发展，用心领悟。 33、可以海阔天空的想，但必须脚踏实地做。 34、素质提升，交流分享，精耕深耕，永续辉煌。 35、把握真人性，洞悉真人心，成就真人生。 36、用疑惑的目光远望，路是越来越狭窄。 37、自我提升，良性竞争，相互欣赏，相互支持。 38、以质量为生命，以客户为中心。 39、务本组织，务实举绩。 40、大多数人想要改造这个世界，但却罕有人想改造自己。 41、精耕深耕，永续辉煌，素质提升，交流分享。 42、振奋精神，迎接挑战，开创未来，再创佳绩。
激励工作正能量的句子 1.记住，平均每天看电视超过三个小时以上的，一定都是那些月收入不超过两千元的，如果你想要月收入超过两千，请不要把时间浪费在电视上。同样的道理，那些平均每天玩网络游戏或聊天超过三个小时以上的，也都是那些月收入不超过两千的。 2.因为穷人很多，并且穷人没有钱，所以，他们才会在网络上聊天抱怨，消磨时间。你有见过哪个企业老总或主管经理，有事没事经常在QQ群里闲聊的？ 3.这个世界，有这么一小撮的人，打开报纸，是他们的消息，打开电视，是他们的消息，街头巷尾，议论的是他们的消息，仿佛世界是为他们准备的，他们能够呼风唤雨，无所不能。你的目标，应该是努力成为这一小撮人。 4.如果，你真的爱你的爸妈，爱你的女朋友，就好好的去奋斗，去拼搏吧。这样，你才有能力，有经济条件，有自由时间，去陪他们，去好好爱他们。 5.这个社会，是快鱼吃慢鱼，而不是慢鱼吃快鱼。 6.这个社会，是赢家通吃，输者一无所有。社会，永远都是只以成败论英雄。 7.如果你问周围朋友某种行业，如果十个人，九个人说不能做，那么，很有可能这是一个机遇。如果十个人，九个人都说能做，那就是一个夕阳行业。 8.任何一个行业，一个市场，都是先来的有肉吃，后来的汤都没的喝。 9.这个世界上，一流的人才，可以把三流项目做成二流或更好。但是，三流人才，会把一流项目，做的还不如三流。
10.趁着年轻，多出去走走看看。读万卷书，不如行万里路，行 万里路，不如阅人无数。 11.与人交往的时候，多听少说。这就是，上帝为什么给我们一 个嘴巴两个耳朵的原因。 12.记得，要做最后出牌的人，出让别人觉得出其不意的牌，在 他们以为你要输掉的时候，这样，你才能赢得牌局。 13.不要装大，对于装大的人，最好的办法就是，捡块砖头，悄 悄跟上去，一下子从背后放倒他。 14.不要随便说脏话，这会让别人觉得你没涵养，不大愿意和你 交往。即使交往，也是敷衍。因为他内心认定你素质很差。 15.想要抽烟的时候，先问下周围的人可不可以，要学会尊重别人。少在女生面前耍酷抽烟，你不知道，其实她们内心很反感。 16.买衣服的时候，要自己去挑，不要让家人给你买，虽然你第 一第二次买的都不怎么样，可是，你会慢慢有眼光的。 1.要想进步，就只有吸取教训并且不断总结和创新。成功的经验都是歪曲的，成功了，想怎么说都可以，失败者没有发言权。可是，你可以学习成功者的方法和精神。所以多交一些成功人士为友，不 要学失败者消极的思想和行为。 2.学习，学习，再学习，工作再忙也要抽时间多看看书籍，多参加一些社会各方面的学习，这样你才能获得很多。这个社会竞争太 激烈了，你不学习，就会被淘汰。大学毕业了，不是学习结束了， 而是学习刚刚开始。21世纪最大的文盲不会再是没有上过学的人了，而是自从离开校园就停止学习的人。 3.如果你不是歌手，不是画家，也不是玩行为艺术的，那么，请在平时注意你的衣着。现在这个社会，衣着能表现出你属于哪一个 群体，哪一个圈子。
工作励志宣言_工作正能量句子励志语录 1.生活里，有很多转瞬即逝，像在车站的告别，刚刚还相互拥抱，转眼已各自天涯。很多时候，你不懂，我也不懂，就这样，说着说 着就变了，听着听着就倦了，看着看着就厌了，跟着跟着就慢了， 走着走着就散了，爱着爱着就淡了，想着想着就算了。 2.其时，我很累了，我习惯假装坚强，习惯了一个人面对所有，我不知道自己到底想怎么样。有时候我可以很开心的和每个人说话，可以很放肆的，可是却没有人知道，那不过是伪装，很刻意的伪装; 我可以让自己很快乐很快乐，可是却找不到快乐的源头，只是傻笑。 3.有时候，莫名的心情不好，不想和任何人说话，只想一个人静静的发呆。有时候，夜深人静，突然觉得不是睡不着，而是固执地 不想睡。有时候，听到一首歌，就会突然想起一个人。有时候，别 人突然对你说，我觉得你变了，然后自己开始百感交集。丢了的自己，只能慢慢捡回来。 5.有人告诉我，鱼的记忆只有秒，秒之后它就不记得过去的事情，一切又都变成新的。所以，在那小小鱼缸里的鱼儿，永远不会感到 无聊。我宁愿是条鱼，秒一过就什么都忘记，曾经遇到的人，曾经 做过的事，都可以烟消云散。可我不是鱼，无法忘记我爱的人，无 法忘记牵挂的苦，无法忘记相思的痛。 8..在一个工作环境里，在完成自己工作任务的同时，也会尽自 己所能去帮助身边的同事，而绝不是只顾做好自己手头的工作而忘 了自己是属于工作团队的一分子。 9.在工作中从完善到创新，是自己的价值，是自己进步的过程，是说明自己有信心，有能力迎接挑战的勇气。
1.在工作中，我们面临跟别人的竞争，有时候甚至会发展成争斗和斗争，都是难免的，这时候，我们应该不畏惧于去斗争，但却千万不要热衷于斗争。 2.在工作中，千万不要喋喋不休，也不要没完没了地抱怨，这些都是把事做糟，或者失败的先兆。 3.人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。 5.管理阶层的领导能力是刺激员工努力工作的原动力。 7.所谓天才，那就是假话，勤奋的工作才是实在的。 8.那里有天才，我是把别人喝咖啡的工夫都用在工作上的。 10.立志工作成功，是人类活动的三大要素。 11.从工作里爱了生命，就是通彻了生命最深的秘密。 12.假如你希看成功，以恒心为良友，以经验为顾问。 13.世间没有一种具有真正价值的东西，可以不经过艰苦辛勤劳动而能够得到的。 14.在这个国度里，唯一能通往最高权力的道路就是从事律师工作。 15.人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。 16.值得自豪的是工作，而不是漂亮的脸蛋儿。 17.如果工作对于人类不是人生强索的代价，而是目的，人类将是多么幸福。 18.尽忠职守，勤奋工作，并且热爱荣耀相信自己的直觉。 19.即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。 20.通过辛勤的工作获得财富才是人生的大快事。 1.环境不会改变，解决之道在于改变自己。
晨会激励员工一段话，早会激励员工的口号 晨会激励员工一段话: 1 . 推销是一种压抑自己的意愿，反而要去满足他人欲望的工作。所以好多同事很迷茫，很后悔，很压力，很想在这个游戏中退出。 2 . 其实大家可以问问自己：我的最好做的缘故市场做完了吗?没有吧!请确认! 3 . 没有做完，那你的缘故市场还有多少没有做?不知道!对吗?你并没有去统计。 4 . 你的市场这么大为什么很迷茫，很后悔，很压力，很想在这个游戏中退出。并且不想做了?继续啊，为什么不做了? 5 . 既然不知道你的缘故市场还有多少没有做，你把他们列入你的计划100了吗?是不是列出你才能有序拜访? 6 . 我们大家都是经过培训，对保险都有充分的了解。请问：保险到底好不好?那些得到理赔的客户的感激的眼神，会帮你回答我的问题。 7 . 既然保险这么好，为什么有人不买?是他们的认知不够。认知够的话，现在的你在这个行业早没有立足之地。 8 . 那我们就要做《二八定律》中那20%的人，去改变他们!千万不要让你的客户改变你。 9 . 再问：你身边的亲人、亲戚、朋友、同学、邻居、原同事、你《都》给他们坐上保险了吗?送去保障了吗?
10 . 没有吧?那万一，我是说万一有什么事情发生。试问：你能安心吗?你是做保险的，而他们是你的亲人 11 . 你一定会觉得对不起他们。请确认!你是送平安、送保障的。这是你的职业，为什么要做后悔的事情? 12 . 看到这里，请您合上书本。为了预防万一，别坐着了、走吧、去吧、去联系他们、告诉他们今天一定要做上保险。 13 . 你的双脚都踏进保险公司了吗?其实很多人都在想啊，尤其是半年以内的新人，想 14 . 重操旧业，做过买卖的继续回家摆地摊，务农的回家继续种地，打工上班的继续过哪一种，上班老板骂下班你就骂老板的日子。可悲、可气、 15 . 有一句话说的好，切断后路才有出路。千万不要给自己留后路，这样才能在这个行业留存下来。 16 . 因为：我们只有一条路，只有一个目标。没有私心杂念! 17 . 再想一下：假如现在你的亲人、亲戚、朋友现在手头一时不方便。没钱。如果他们半年后再找你做保险。他们还能不能找到你? 18 . 那时的你在哪里?这取决你的决心!信心! 19 . 要想成功，必有良师，请问你的良师是谁?是客户，换句话说，要想成功，就必须勤和老师去沟通。