超高速与美的化身，ORICO UF3-32 usb3.0 U盘评测
当前U盘的发展已经进入集外观跟性能于一体的时代，由于usb2.0 U盘速度或者是外观都不尽人意加上usb3.0的进一步普及，usb3.0 的U盘也早已腾空出世，可谓是大势所趋。今日笔者收到来自ORICO （奥睿科）送测的UF3系列32G超高速U盘，其美观、时尚、小巧迷你是给笔者的第一印象。同时，该系列还提供8G、16G、64G、128G等容量，搭配了更为丰富多变的配色，总有一款适合你。
UF3系列五彩U盘
32G紫色版UF3-32 usb3.0 U盘
这款ORICO UF3-32 usb3.0 U盘采用全铝合金外壳+工程塑胶打造，表面采用金属铝多彩绚丽阳极氧化处理，闪存颗粒搭配了目前主流SSD经常采用的MLC，具备超强的性能，读取速度高达110M/秒，
写入速度高达50M/秒，而且寿命持久。下面我们就来看看这款32G紫色版usb3.0 U盘做工及其性能如何。
一、外观
ORICO（奥睿科）UF3-32 整体外形精巧、外观时尚简约，相对于常规的便携式U盘身材更加大气，质感十足，紫色搭配更加彰显贵族气质。
外包装简约时尚
ORICO UF3-32
紫色外观彰显贵族气质
采用全铝合金外壳+工程塑胶打造，表面采用金属铝多彩绚丽阳极氧化处理，质感丰富，触摸不会留下任何指纹，而且采用磁铁式盘帽设计，插拔十分便利。
铝合金外壳+工程塑胶，散热、质感十足
表面采用金属铝阳极氧化处理，不会留下指纹
采用磁铁式盘帽设计，插拔便利、防止丢失
接口特写，做工规整
ORICO UF3-32连接电脑
二、速度测试
所有测试必须经过三次，取其中最优异成绩。
ORICO UF3-32 U盘格式化后容量约为31GB
HD Tune Pro软件测试：
首先使用HD Tune Pro软件测试，HD Tune Pro是一款硬盘健康诊断性能测试的工具。它能检测硬盘的传输率、突发数据传输率、数据存取时间、CPU 使用率、健康状态，温度及扫描磁盘表面等。另外，还可详细检测出硬盘的固件版本、序列号、容量、缓存大小以及当前的传送模式等。
基准连续读取测试中，ORICO UF3-32平均为125MB/S
ATTO Disk Benchmark：
ATTO Disk Benchmark 是一款简单易用的磁盘传输速率检测软件,可以用来检测硬盘，U盘, 存储卡及其它可移动磁盘的读取及写入速率。该软件使用了不同大小的数据测试包，数据包按0.5K, 1.0K，2.0K直到到8192.0KB进行分别读写测试，测试完成后数据用柱状图的形式表达出来。很好的说明了文件大小比例不同对磁盘速度的影响!
ORICO UF3-32测试结果，最高读为106MB/s左右，而写入为49MB/s，基本上与官方标称的110MB/s、50MB/s相符.
CrystalDiskMark：
Crystal DiskMark是由Crystal公司出品的一套磁盘性能测试基准软件，与ATTO类似，但又有所不同，这款软件可测量的数据流量更大(100M或以上)，其柱形图经过简化后，只反映定量大小的大文件连续读写能力，和512K以及4K定量大小数据的随机文件读写能力，因为其设定的随机读取文件大小刚好是Page 或者Block的基本单位大小或其整数倍，因此数据相当具有参考意义。
从Crystal DiskMark的测试成绩看，ORICO UF3-32还是名副其实的usb3.0 超高速U盘。
ORICO UF3-32在usb2.0上速度如何呢？笔者好奇的接在usb2.0接口上测试，结果如下：
因为usb3.0是向下兼容usb2.0接口的，所以速度也当然只有usb2.0的速度，从ATTO Disk Benchmark 测试软件上可以看出，写入速度在27MB/S,读取接近30MB/S，这个速度无疑是个不错的结果。
此外，我们还选择了大小为2.15GB大小的高清电影，分别对ORICO UF3-32进行读取、写入测试，看看实际系统中的速度如何。
实际读取速度为120MB/s左右
实际写入速度为47MB/s左右
经过以上几款软件的测试不难看出，ORICO UF3-32的读取写入性能与官方标称的110MB/s、50MB/s 十分吻合
三、总结
ORICO UF3-32 USB 3.0 U盘淘宝报价为349元左右
通过这次产品的测试结果以及淘宝的价格来看，ORICO UF3-32确实是一款usb3.0 超高速U盘，具有很高的性价比。除了其出色的性能之外，ORICO UF3-32采用全铝合金外壳+工程塑胶打造，表面采用金属铝多彩绚丽阳极氧化处理，配合其绚丽的色彩，高雅气质跃然纸上，可见ORICO的独特用心。32 GB 的容量对于一般用户来说完全足够了，配合高速的读写表现能够很大幅度地提高工作效率。笔者获悉，这个系列的产品最新上市，USB3.0超高性价比，非ORICO UF3莫属。
广东美的集团目标责任制考核实施管理办法 第一章总则 第一条为对集团有关单位及人员的工作与贡献进行公正、客观地评价，特制订本管理办法。 第二条本管理办法适用于2001 年集团签订了目标责任制的总部职能部门与各经营单位及其第一责任人。 第二章考核责任部门 第三条集团考评小组是绩效考评的领导机构，集团人力资源部是责任制考核的日常管理部门。在考核协议承担有关管理责任的有关职能部门负责相应资料的收集、审核工作。 2001 年考评小组名单： 组长：张河川 副组长：梁结银 成员：戴裕东顾炎民徐泓泉杨敏李胜孟鸣 第四条绩效考评作为集团完善激励与约束机制的重要组织部分， 责任部门应根据所承担的责任指定专人负责有关绩效考评指标的收集、汇总工作。 第三章考核内容 第五条2001 年集团对事业部及各经营单位的考核内容为： 一）考核事业部指标： 1、经营任务指标 2、风险控制指标 （二）考核事业部第一责任人指标： 1、经营任务指标 2、风险控制指标各考核审核和
3、管理绩效指标 第六条2001 年集团对总部职能部门及第一责任人考核内容为： 1、工作目标考核 2、管理绩效考核 第七条2001 年集团绩效考核实行差异化考核，根据各单位的不同情况，由考评小组与被考核部门及人员同时确定各项考核指标及权重。 第八条由于2001 年为实行目标责任考核的第一年，根据上半年各项指标考核的完成情况，经考评小组与被考核者双方协商同意，可对考核指标及权重进行调整。 第九条因机构及人员调整，或其它客观条件发生变化，影响到有关考核指标的执行时，可由集团考评小组及相关部门及人员共同协商，调整有关指标及权重。 第四章考评程序 第十条各考核责任部门应确定专人负责考评统计，并将人员报人力资源部备案。专人应根据考评方案要求收集所需资料，以报表形式加以汇总，于每个统计周期后5 日内交人力资源部。由人力资源部负责汇总。 第十一条考评小组应在人力资源部有关汇总资料的基础上，每季度后10 日内召开评估会，听取各经营单位及各职能部门关于经营管理及工作进度的报告。并对有关资料进行评议。 第十二条2002 年1月15日前，考评小组及集团人力资源部应对各责任部门提供的数据进行汇总和评估，并得出初步考核结果。 第十三条2002 年1月31日前，集团考评小组应完成对考核结果的确认工作。报董事局及总裁批准后，通知被考核单位及个人。 第五章考评结果运用及申诉 第十四条考评结果与被考核单位及个人的收益挂钩，办法如下： （一）集团总部职能部门： 1.部门目标责任制考核结果实行百分制，最终得分结果分为六级，分别是S级：95分以上，A级：90—95分，B级：80—90分，C级：70—80分，D 级：60—70分，E级：60分
广东美的集团空调事业部本部工厂文件 美冷本部字[2002]020号签发人：辛迪平 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束 机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地 促进工作绩效改进，合理配置人力资源； 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体 系，更好地指引各部门开展考评工作； 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。专项工 作是指员工月度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划 外工作），专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和 质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考
核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考 核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达 成情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作 和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确 定后应在半年内保持比例的稳定性。 2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知 识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速 反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订； 3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 第五条考核方式 采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。 第七条考核周期 每月考核一次。各部门于每月3日前将考核结果报管理部。 第八条考核流程 下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考核、签名——员工签名确认。
服务之星评比考核标准 一、考核目的：对员工的顾客服务方面进行充分的肯定，并希望其在部门工作中起到良好的表率作用 二、考核内容： 1、出勤：参与评比的员工基本出勤为全勤（每月应工作天数）。 2、服务意识：指该员工在过程中能以良好的心态去面对顾客服务，充分运用所掌握的技能，尽可能的向顾客提供优质服务的意识，树立“顾客优先、顾客主上”的的原则。 3、专业技能：指员工在为顾客的服务过程中，能充分运用到的为顾客提供优质服务的技能和知识包括： A ：超市布局：超市经营类别、品牌、品项、商品陈列位置。 B:相关的产品知识、如产品的产地、性能、特点、规格等。 C:关于产品使用特点、使用方法、产品保存、维护的方法。 4、服务主动性：指该员工面对顾客时所表现出的主观能动性。包括： A: 3 米服务原则。 B:面对顾客时的行动，如热忱的向顾客介绍商品、帮顾客购选商品、 5、服务礼仪、服务语言、服务动作: 指该员工在工作时间内应当掌握的为顾客服务的礼仪、语言、动作及自身休养的体现。 6、对超市促销的理解、执行: 指该员工对超市不断更换的促销方案、促销产品、促销方式的熟悉程度，且能将其较好的运用于为顾客服务的过程中。 7、服务效率: 指该员工在工作过程中，能尽量运用所掌握的技能服务于顾客；该项取决于员工对专业技能的掌握程度，工作的热情，语言、动作、感染力。 9、顾客的信息反馈与投诉: A :对信息反馈: 1、指该员工能很好的理解顾客的需求，并在本超市未有该顾客所需产品的情况下，主动反馈顾客需求信息，以达到更好的满足顾客需求。 2、顾客自身的信息，如该顾客是某单位的采购或领导等。 B :顾客投诉： 1、指该员工在为顾客服务过程中，较好的解决了出现的问题，减少了顾客的抱怨，使顾客对该员工的服务感到满意。 2、有效的整理反馈顾客的投诉信息，有利于改进超市、厂方在服务中的不足，促进顾客的消费忠诚度。 10、合作精神：指该员工在完成工作的过程中，总是积极主动的与他人合作一起完成工作，对人处事态度
干部绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 为进一步建立和完善总公司机关的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。 第二条原则 干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的 结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、 职位升降与考核结果紧密结合。 第三条适用范围 本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行 组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。 第二章考核体系 第四条考核对象 Ⅰ类：总公司机关工作人员； Ⅱ类：各分公司管理人员； 第五条考核内容 干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括： 1、各分公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核； 2、事业部各职能部部门管理绩效考核； 3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：
（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核； （2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人 力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。 综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分× 30% 第三章考核管理 第六条考核机构 1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核， 事业部总经理是管委会考核负责人。 2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的 考核工作，以及考核结果的管理与归档。 第七条考核方式 1、Ⅰ类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核，事业 部总经理是考核负责人； 2、Ⅱ类干部按照职能部管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人； 3、Ⅲ类干部根据个人绩效进行综合考核，事业部各职能部负责人 是考核负责人。 Ⅲ类干部工作业绩由直接上司进行考核；工作能力采用直接下属评价、相关性评价、直接上司三级考核方式。 直接下属评价：受被考核者管理的员工对其进行的评价； 相关性评价：与被考核者有工作关联的部分管理干部对其进行的评价； 直接上司评价：一般指部门负责人对其进行的评价。 第八条考核时间与周期
广东美的集团空调事业部文件 美冷字[2001] 10 号签发人：方洪波 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条原则 严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条指导思想 建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。 第四条适用范围 本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。 第二章考核体系 第五条考核对象 Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工 Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工 第六条：考核内容
1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工 作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。 2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备 的工作能力。 3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任 第七条：考核方式 考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。 第三章考核实施 第八条考核机构 人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。 二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。 第九条考核周期 以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具体时间以通知为准。 第十条考核流程 根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月
服务人员考核管理办法 诚心信心爱心诚心信心爱心 服务专员考核管理规定办法 一、目的 ，树立整体形象，特制定本为了严格服务专员的工作纪律，维护德智源图书角工程 规定: 二、具体规定 1、试用期按照职权范围规定的内容进行严格的考核并服从上级调配及管理; 2、不注意个人形象、个人卫生及工作时间不穿公司统一发放的制服及人为损坏公共财产或设施的，处以50—500元的罚款，情节严重者予以开除处理; 、工作时间严禁酗酒，进入校园后要保持服装，口腔等整体清洁;严禁在校园内吃东3 西及吸烟等不文明行为的出现，发现一次对当事人处以50—500元罚款，情节严重的予以开除处理。 4、不服从上级领导安排工作及对上级分配的工作进行反驳抵触或出言不逊的，若服务专员出现一次此类情况将对其处以100—500罚款，出现两次予以开除。 5、任何时候都必须以服务为主，不允许与校长、老师、家长、学生发生任何的冲突，一经发现公司将视情节严重程度予以不定额罚款或开除处理。 6、所负责区域学校的档案等文件必须真实，若发现上报的内容不真实，一经发现一律开除。
7、私自截留或以任何形式变卖公司要求发放的各种礼品及爱心回馈卡者，发现一次将对该服务人员处以礼品价值五倍罚款并且予以开除处理(开除者不予发放工资)。 8、未按公司规定的时间完成图书角安装工作的，按照实际未完成安装数量扣除相应的工资，按照60元,个标准从工资中扣除，公司考核将按照上报到北京总部的实际情况为准;未按规定的时间内上报的公司不予考虑。 9、现场旧书按等级分类、封存，发现一次没有及时分类扣30元。 10、书籍合理摆放，并要求干净、整齐，发现一次未按要求摆放一次扣25元。 11、会展期间现金出现账务不符，按照缺少金额的数量进行全部赔偿，出现夹带公款私逃者移交公安司法机关处理。 12、活动现场工作人员提到“卖书”字眼者，一次扣25元。 诚心信心爱心诚心信心爱心 13、按照公司要求布置活动现场(标示、条幅等)，发现一处不合格扣25元/次。 14、每次活动旧纸箱全部回收，回收率低于80%则扣25元。 15、活动当天配货要前天晚上提前准备，第二天早上8点必须准时进校，8:45之前必须布置好会场，发现一次迟到扣25元。 16、活动结束后所有活动物资收归入库，出现丢失损坏照原价赔偿。 17、未按公司及服务主管安排的稿件搜集及撰写的，一次予以50元的罚款，屡教不改者予以开除。 18、所有员工有义务帮助库房管理员搬运货物。 、私吞、截留或挪用以旧换新筹集款项的，一经发现处以私吞、截留或挪用款项的五19
中国净水器市场在火爆的发展中，我们从前面20个品牌中，从产品系列、品牌主推渠道、品牌定位，多个方面分析得出，十大销售最好的净水器品牌的优劣势。 第一名德国力斯。关键词：国际净水技术之王 德国力斯享誉国际净水行业39年，国际净水行业技术发动机，推动净水行业的技术变革方向。目前国际上10条技术准则，有3条来自力斯。力斯是目前世界公认的净水技术鼻祖，K膜技术更是目前世界最新的技术材料，是第五代超滤膜技术。大部分德国净水公司采用力斯授权的第二代超滤膜合金，国际目前大部分采用第三代超滤膜。在产品和技术上，力斯是无可挑剔的公司。 短板：中国目前知名度业外了解的不多，这个也是力斯2014到2018年集体在大陆预计投入巨资广告的原因。 第二名美的。关键词：家电渠道和品牌影响力。 美的每年投入数亿广告，美的品牌在老百姓心目中，美的品牌绝对最具有吸引力，美的是一股号召力，是一种信念，是一种价值观的认同。虽然2008年刚涉猎净水器行业，美的公司以其在全国庞大的销售渠道和网络，销量直接攀升至第一位。 短板：美的饮水事业部只是美的很小部分，很多产品不是完全自己生产，产品质量把控。 第三名立升。关键词：超滤之王。 专业净水器老品牌，但是产品单一；超滤膜的品质和超滤居世界第一，2010年举世瞩目的上海世博会立升成为公共直饮水系统赞助
商，立升知名度名声鹊起。 短板：立升净水器的主业依然是大型污水处理，家用净水器占有率不高。产品太过单一，家用水机市场逐渐是家用纯水机的天下。 第四名沁园，关键词：直饮桶。 在饮水机行业耕耘了二十多年，市场占有率也高居行业榜首，在水行业还是颇有影响力。也是国内较早进入净水器市场的厂家之一，总有点遗憾的是，产品款式少是不少，就是花哨了点，而且把饮水机和净水器结合，搞得不土不洋的，勉强算个非主流。 短板：差异化战略目前还不算成功，跨越饮水机和净水器差距也有待行业发展。 第五名3M，关键词：国际品牌。 3M是世界500强企业，中国人消费习惯有些从洋媚外，3M净水器做的比价精致，质量控制也不错，现在中国消费形式成M型消费，在主要大城市销量比较大。 短板：定位高端品牌，销量有限，在二三线城市以及农村市场很少进入。 第六名开能，关键词：中央净水器。 开能地处中国经济最发达、净水器发源最早、自来水水质差的上海，目前开能的中央机、软水机以绝对的优势领先同行，当然这并不足以说明他已经做得很好。2011年底成功上市创业板块，是目前专做净水器厂家中最早也是唯一上市企业。 短板：作为行业第一个上市很华丽，但是中央净水器为主，产品
干部绩效考核办法 Prepared on 22 November 2020
广东美的集团空调事业部文件 美冷字[2001] 09 号签发人：方洪波 干部绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。 第二条原则 干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造 的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。 第三条适用范围 本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任 人。二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法 并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进 行考核）。 第二章考核体系 第四条考核对象 Ⅰ类：二级子公司第一责任人；
Ⅱ类：事业部职能部第一责任人； Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部； 第五条考核内容 事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括： 1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核； 2、事业部各职能部部门管理绩效考核； 注：具体参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》 3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容： （1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考 核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。 综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30% 第三章考核管理 第六条考核机构 1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。 2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。 第七条考核方式 1、Ⅰ类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人；
韩乐净水器点评：净水器行业优势 一、中国净水市场发展现状：市场潜力巨大 1、中国净水器普及率不到3% 中国总人口13.7亿，2010年的净水器销售量仅为1500万台，家庭普及率不到3%； 2、欧美国家净水器家庭普及率高达75% 欧洲净水器的家庭普及率高达75%，美国净水器的家庭普及率高达75%； 3、亚洲发达国家净水器家庭普及率高达90% 亚洲发达国家中日本、韩国等国家净水器家庭普及率高达90%； 二、本土品牌是中国净水器市场主力军 1、本土品牌占有中国净水器市场98%的份额； 2、进口品牌占有中国净水器市场不足2%的份额； 3、国内大型家电企业、上市公司进军净水器行业促进市场快速增长； 三、2009~2012中国净水器市场增速保持在20%以上 1、中国净水器行业发展速度不断提升，年增长保持在20%~40%之间； 2、四大因素推动行业发展： A、净水行业的经济性：由航天专用奢侈品转为大众普及应用产品； B、水处理技术的发展：智能性和安全性深受广大消费者接受和信任； C、自来水网建设落后：自来水管道老化和储水池带来的二次污染； D、各地污染事件频发：经济发展带来的一系列环境污染事件影响； 四、未来净水器市场将形成新的“空调”级产业 1、约5000亿的净水器市场规模 A、将中国13.7亿人口按平均4人一个家庭，结合欧美国家净水器的普及率计算： 中国净水器市场规模：13.7亿÷4人/户×75%×2000元/台＝5137.5亿元人民币
B、假设每台净水器的售后服务成本在230元~450元，其销售的售后服务价值是： 净水器售后服务价值规模：13.7亿÷4人/户×75%×230元/台＝590.8亿元人民币 2、未来净水器将占净水市场80%的份额 A、目前中国饮用水市场份额分析： 现状：桶装水约占75%，传统烧开水约占22%，净水器约占3% B、按近3年净水器市场增长速度计算分析： 未来：10年后中国净水器将占75%，，桶装水约占20%，传统烧开水约占5%； （部分数据摘自2012中国净水行业消费趋势报告） 五、中国空气净化器行业发展分析报告 2006年全年国内家用空气净化器产量达到730万台，绝大部分供应出口，内销的比重还很低。全年的销量近40万台，销售额近6亿元，单机的平均零售价格在1500 元左右。到2010年前，国内的销售量以年均80%左右的水平快速增长。以此来看，国内家用空气净化器市场已经处在快速成长期； “目前空气净化器在全球大约有1000万台以上的市场容量，其中北美占了40%。空气 净化器在美国家庭的普及率为27%，在日本为17%，在中国，办公场所和城市家庭的使用才刚刚起步，市场处在导入的初级阶段，普及率还不到0.1%。” A、将中国13.7亿人口按平均4人/家庭，按10%的家庭普及率计算： 中国空气净化器市场规模：13.7亿÷4人/户×10%×1000元/台＝342.5亿元人民币B、假设每台空气净化器的售后服务成本在60元~100元，其销售的售后服务价值是： 空气净化器售后服务价值规模：13.7亿÷4人/户×10%×100元/台＝20.5亿元人民币
优秀员工考核标准针对集团全体员工。凡是符合以下条件者均可参加评选； 1、该员工必须是集团正式员工且工龄满半年以上者； 2、对企业忠诚度高，认同企业的价值观，道德品行好； 3、遵守集团各项规章制度，全年无违纪现象； 4、有良好的敬业精神和工作态度，工作积极性高， 5、对集团有主人翁精神，乐于奉献者； 6、服从公司及上级领导的安排，按时完成上级下达的任务； 7、不找借口，有较强的执行力，自发自觉地工作； 8、认真遵守岗位职责要求，自身专业素质高，技术强，勤学上进者； 9、工作中注重细节，追求完美，以端正的态度完成工作； 10、无顾客投诉、迟到、早退、旷工现象； 11、能及时合理解决工作中遇到的问题，独当一面； 12、发现公司有未完善的地方及时提出并得到上级认同采纳的； 13、凡事精益求精，工作态度端正，认真负责，得到上级及同事好评认可的； 14、自觉维护企业形象，为企业的发展献计献策； 15、注重团队精神，和同事能和睦相处，能热心帮助别人； 16、能节约资源，爱护公共财产；
1、该员工必须是集团正式员工且工龄满半年以上者； 2、带头自觉维护集团的各项规章制度，以身作则； 3、对企业的忠诚度高，认同企业的价值观和经营理念； 4、心理素质高，抗压能力强，有良好的职业素养； 5、具备优秀的领导艺术和良好的工作作风； 6、有敏锐的洞察力，善于发现问题，跟踪问题，解决问题； 7、对下属员工正直、真诚，言行一致，赏罚分明； 8、保证上传下达的信息传递渠道的畅通，认真听取员工的意见和建议 9、善于领导团队，能赢得员工的信赖感与满意度，能够分享工作的成绩与乐趣； 10、团队凝聚力和战斗力旺盛，工作积极性和主动性强； 11、善于激励下属和自我激励； 12、具有创新的管理思路与人际关系的协调能力； 13、具备踏实的办事能力，敢于承认错误纠正错误； 14、处理问题及时，判断力和决断力优秀； 15、以集团和团队利益为重，不拉帮结派，不争权夺利； 16、勇于承担责任，不找借口、拉关系推卸责任； 17、善于发现人才，提拔优秀人才； 18、必须具有培养超越自己接班人的意识；
一、中国水污染状况 水是生命之源，是一切生物生存下去的必备物质。但随着时代的发展科技的进步，世界范围内的水污染与日俱增，水污染成为了世界性的头号环境难题。 日益加剧的水污染，对人类的生存安全构成了重大威胁，成为人类健康、经济和社会可持续发展的重大障碍。 国家环境部门统计的数据显示，在中国的七个比较大的水系中，接近一半是不适合做饮用水源。太湖水污染事件，松花江水污染事件......中国一半的城市地下水污染情况严重，一些地区甚至出现了“有河皆干，有水皆污”的现象。 据最新的世界卫生组织（WHO）统计，全球80％的疾病以及1/3以上的死亡直接来源于饮用了不清洁的水。每年死亡的1800万儿童中，约有50%的死因与饮用水污染有关。而且“水中含有有害物已达756种，其中20种确认致癌，24种可疑致癌，18种致结石，促血管硬化”。 随着社会的进步，人们生活水平的提高，对水的要求也越来越高，各种各样的水随之而来。但是，我们日常饮用的水是否安全，是否健康，有关标准是否科学，结果却不得而知。 我们日常生活中使用最多的自来水因输送管道不洁净及供水水 管的二次污染导致水的变质，给人们带来严重的饮用水问题，日常简单的水煮沸方式并不能消除水中的有害物质，因为水煮沸不能“杀死”重金属、砷化物、氰化物、亚硝酸盐、有机污染物。据世界卫生组织
统计，每年因饮用水污染原因死亡的成人和儿童正以惊人的速度增长着、、、 终端净水，把握健康之源；四沐净水机帮你从源头解决水质污染问题。享受绿色生活，从四沐开始......
二、四沐净水机优势 四沐净水机真正从源头改善水质，将反渗透RO膜过滤技术和纳米金属簇滤料完美结合，高效去除自来水中的铁锈、红虫、泥沙、细菌和余氯、重金属离子，为千家万户提供最安全、健康的饮用水。独特水路设计的双筒龙头净水器，是目前世界上唯一一款能提供自来水、净水、直饮水三种水质自由切换并直接安装于水龙头上的新型净水器。 四沐净水机是您真正贴心的健康伴侣，好水好生活，每天从四沐净水机开始，它让您彻底远离中国饮用水五大误区： 一、喝开水最安全的误区 开水只能杀灭细菌和部分病毒，并不能去除水中有机物、无机物和超标的重金属及矿物质离子，开水不是净水！水在加热过程中，失氧过多，凉开水浇花花死，养鱼鱼死便是实例； 二、祖祖辈辈没喝纯净水照样生活的禁区 如果说到祖祖辈辈，就要至少追溯三十年以上，那时的水并没有受到太多的污染。天然水几乎就是纯净水，当然喝不死人。如今水污染的状况却很严重。不卫生、不安全的饮用水每天都在时时刻刻侵蚀人的身体，损害人的健康，威胁人的生命； 三、纯净水缺少矿物质和微量元素的盲区 专家告诉我们：人体需要的微量元素和矿物质，不是从饮水中来获得，而主要是从摄入的食物中来补充。数据说明：一杯牛奶的含钙量相当于1200杯矿泉水的含钙量。一斤牛肉的含铁量相当于8200杯
公司干部绩效考核管理办法 总则 第一条目的 为进一步建立和完善总公司机关的绩效考核体系和鼓舞约束机制，对中高层干部的价值制造过程及结果进行客观、公平的评判，并通过此评判合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同进展，特制定本方法。 第二条原则 干部考核必须坚持公平、公平、公布的原则，严格依据价值制造的结果（业绩）和价值制造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。 第三条适用范畴 本方法适用于事业部本部各类治理干部和二级子公司第一责任人。二级子公司可参照事业部考核方法制定各单位内部干部考核方法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务治理部进行考核）。 考核体系 第四条考核对象 Ⅰ类：总公司机关工作人员； Ⅱ类：各分公司治理人员； 第五条考核内容 干部绩效考核以业绩和能力为导向，要紧包括： 1、各分公司经营目标、经营绩效和治理绩效考核； 2、事业部各职能部部门治理绩效考核； 3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容： （1）工作业绩评估：要紧按照干部工作目标打算内容进行考核；
（2）工作能力评估：要紧针对人才培养、创新能力、进展潜能、文化治理、执行能力、沟通和谐组织能力等几个方面进行考核；人力资源部按照实际情形制订工作能力评估细则。 综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30% 考核治理 考核机构 1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和治理绩效考核以及事业部各职能部治理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。 2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合和谐、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的治理与归档。 考核方式 1、Ⅰ类干部按照经营目标、经营绩效和治理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人； 2、Ⅱ类干部按照职能部治理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人； 3、Ⅲ类干部按照个人绩效进行综合考核，事业部各职能部负责人是考核负责人。 Ⅲ类干部工作业绩由直截了当上司进行考核；工作能力采纳直截了当下属评判、有关性评判、直截了当上司三级考核方式。 直截了当下属评判：受被考核者治理的职员对其进行的评判； 有关性评判：与被考核者有工作关联的部分治理干部对其进行的评判； 直截了当上司评判：一样指部门负责人对其进行的评判。 考核时刻与周期
美的MRU1599-400G净水器评测-测试篇（一） 前面的介绍，相信大家对这款美的MRU1599-400G净水器已经有了表面上的了解，您对这款产品是不是已经感兴趣了呢？别急，下面小编将就这台净水器的实际净化效果进行全面测试，一起来看看美的MRU1599-400G净水器实际净水效果吧。 出水速度检测 “直饮机的出水速度太慢，水流太细”，一直是净水器用户吐槽的地方，“煮个米饭要等5分钟才能接够水”，其实这也并不是夸张。而这款美的MRU1599-400G净水器号称专利技术保障了出水速度，出水速度可达1.0L/min，我们就来实际检测一下。 检测方法： 使用秒表计时，使用量杯记录美的MRU1599-400G净水器直饮水，在30秒内的出水量，从而计算真实出水速度。 检测结果： 通过测试后的量杯水位显示：30秒的时间，美的MRU1599-400G净水器直饮水出水量约为500ml，与介绍的1.0L/min的出水速度相符。
TDS值测试 TDS测试可以用来测量水中溶解的总固体含量。相比之下，纯净的水中含有的溶解总固体是很少的，每升只有零到几十毫克左右。若水被污染或已经溶进许多其他电解物质后，其总固体含量增多。通过TDS测试，可以一定方面反映出纯净水的纯净度。 检测方法： TDS测试仪是用来测量水中溶解的总固体含量的专用测试仪。可以快捷、方便的将该型指标直接测量出来。使用过程中只要把TDS测试仪的测试端插到被测试的水中，TDS 测试仪上显示的数字即是溶解在水中的物质总含量。 检测结果： 通过TDS测试仪数字显示可见，自来水的TDS值高达228，美的生活用水的TDS值为123，而美的直饮水的TDS值低至37。强劲的净水效果可见一斑，证明美的净水器净化技术较为不错。 当然，TDS笔只是初期型检验，无法告诉用户水中的杂质究竟是什么。如果想知道水中究竟含有什么物质，还需要进一步检测。 PH值测试 水的PH值究竟多少，对人体才算健康，此前业内有过一定的争论。但最终某些矿泉水所标榜的“弱碱性”概念也只好出来澄清，因为长期饮用碱性水，可能会影响胃中胃酸的消化作用。一般而言，纯净水的PH值为7.0呈中性，而自来水为了防止酸性腐蚀水管，则自来水标准规定出水必须为弱碱性。 检测方法：
企业管理案例美的管理制度全套分厂月度绩效考核管理办 法 美冷本部字[2002] 025 号签发人：辛迪平 分厂月度工作绩效考核方法 一、月度工作绩效考核的原则和思路 1．分厂作为成本、质量、生产和效率中心独立考核，职能部分解指标到各分厂，依照职能部分解的指标确定分厂月度工作绩效考核指标。 2．四个分厂由四个职能部同时交叉治理，月度工作绩效由四个职能部交叉考核，分厂基础治理、月度重点工作由制造部考核。 3．四个职能部采取项目的运作方式制定月度工作打算进行交叉考核，制造部负责对分厂月度工作的汇总。 4．分厂月度绩效考核指标突出品质、成本、速度，强调主营业务流程操纵为核心，建立流程导向的目标考核机制。 5．月度绩效考评强调绩效与收益对等，分厂治理干部的月度工资总额与分厂月度工作绩效直截了当挂钩。 二、各部门的职责定位和考评重点 本部工厂推行以流程为核心的矩阵式治理模式，四个职能部分别依照各自的职能在和谐统一的规划部署下对各分厂进行矩阵式交叉治理，各部门按各自的职能承担相应的职责。分厂作为成本、质量、生产和效率中心由四个职能部进行交叉治理并负责过程考核。 三、各分厂月度绩效考评指标构成 （一）
（二）分体机分厂 （三）柜机分厂
（四）部装分厂 注：两器在总装的下线率指两器部件在总装过程中被检出的由于部装质量问题而造成下线的比例。考核取月度各分厂测评得分平均值。 四、月度治理工资分配方式 月度工作绩效考核评判结果同各分厂治理干部月度工资部分挂钩，具体挂钩方式如下： 90~95分按标准工资发放； 95分以上每高1分奖励分厂治理干部工资总额的5%； 90分以下每低1分扣罚分厂治理干部工资总额的2%。 月度工作绩效考核每月一次，考核结果在当月直截了当按上述方式与各分厂治理干部月度工资部分挂钩，并设立工资扣罚底线，扣罚金额不超过分厂治理干部工资总额的20%。 五、考核程序
员工工作考核标准 以下是为大家整理的员工工作考核标准的相关范文，本文关键词为员工,工作,考核,标准,篇一,公司,员工,考核,办法,日照,，您可以从右上方搜索框检索更多相关文章，如果您觉得有用，请继续关注我们并推荐给您的好友，您可以在范文大全中查看更多范文。 篇一：公司员工考核办法 日照龙达工程管理有限公司员工考核办法（试行） （草案） 第一章总则 第一条为加强管理，规范员工的日常行为，充分调动员工的积极性，并且尽最大可能的维护员工的自身利益，提高管理水平和员工执业工作能力，按照现行法律、法规的规定，结合公司的实际情况，特制定本办法。 第二条本办法以员工岗位职责和工作目标为依据，通过对员工的德、能、勤、绩等进行考核，为员工岗位调整、晋升、调薪、培训、奖惩等提供参考依据。 第三条本考核办法约定的考核范围为公司部门（项目部）全体员
工。 第二章考核方法及内容 第四条对公司员工的考核，由公司考核部门负责人会同员工所在部门（项目部）负责人组织进行。 第五条考核的办法。对员工的考核采取定性与定量相结合、定时与不定时的方法进行。定时为每季度进行一次季考、每年度进行一次综合年考，不定时考核有试用期考核、个案考核、技术业务能力考核等。采取听取汇报、查看资料、个别交谈、走访相关单位等方式进行。 第六条考核的内容。主要包括思想品质与敬业精神、业务水平、工作业绩等方面，具体内容见《公司部门员工考核表》、《项目监理部监理员工考核表》。 第七条定期考核的规定： 1、季度考核。对员工上季度工作的评价。每个季度的第一个月，由公司考核部门负责人和员工所在部门（项目部）负责人对本部门（项目部）的所有员工进行上季度的考核。 2、年度考核。对员工一年工作的综合评价。由公司领导、考核部门负责人会同员工所在部门（项目部）负责人根据每季度考核结果和专项考核结果、公司综合考评情况得出员工年度综合考评结论。 考核内容、标准按照相关考核表进行。第八条专项考核的规定： 1、试用期考核。对试用期届满的员工均需考核，考核分为称职和不称职，考核为称职的予以录用，不称职的不予录用。考核者为员工所在部门（项目部）会同公司考核部门负责人得出考核结论。考核
美的简介 1．美的辉煌旅程 ★1968年何享健先生带领23人集资5000元创业,开始了美的传奇般的创业旅程； ★1980年开始生产电风扇，进入家电制造行业，从它诞生到现在，一直保持着高速的增长，27年以来，一直保持同行业第一的位置。 ★1985年开始生产空调，进入空调行业，目前，空调的销量全国第一。 ★1993年“粤美的”在深圳证卷交易所上市，美的正式成为上市公司。 ★1999年成功收购东芝万家乐进入空调压缩机领域，成为中国最大的压缩机供应商。 ★2004年与东芝开利签署空调事业合作协议，先后收购清江电机、荣事达、华凌、重庆通用等，实现了当年收购，当年盈利的目标。 ★2005年制定“十一五”发展规划，提出变革发展模式，实现高质量增长，明确2010年实现1000亿元的销售目标。 ★2006年美的销售额突破550亿，品牌价值达272.15亿元。位居全国最有价值品牌第七位。 ★2006年美的清湖净水设备制造有限公司成立。 2．美的净水设备公司简介 ★2002年12月美的饮水设备事业营运部成立新项目组，探寻水行业发展新路径； ★2003年7月净水器OEM项目获得集团通过，正式立项； ★2004年5月大型净水设备项目获得集团通过立项，至此，净水设备发展规划确立； ★2005年2月经工商注册净水中心对外正式名称为净水设备工程有限公司。 ★2006年3月生活电器事业部针对净水设备项目决定引进外资力量。 ★2006年4月生活电器事业部领导第一次赴韩考察市场，商业访问韩国净水行业前三甲公 司-熊津豪威、清湖、圆峰公司，都表达了与美的有合作的意向。 ★2006年6月生活电器事业部组织第二次赴韩考察，选择与清湖公司建立合作意向。 ★2006年12月与韩国清湖净水公司合作投资800万美元，成立佛山市美的清湖净水设备制 造有限公司和滤芯制造公司。
美的集团员工绩效考核 管理规定 Document number【AA80KGB-AA98YT-AAT8CB-2A6UT-A18GG】
广东美的集团空调事业部文 件 美冷字[2001] 10 号签发人：方洪波 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条原则 严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条指导思想 建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。 第四条适用范围 本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。 第二章考核体系 第五条考核对象 Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工
Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工 第六条：考核内容 1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工 作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。 2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备 的工作能力。 3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任 第七条：考核方式 考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。 第三章考核实施 第八条考核机构 人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。 二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。 第九条考核周期 以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具体时间以通知为准。 第十条考核流程
某某贸易有限公司净水机营销策划方案 一、目前市场上的主要净水机品牌： 沁园、美的、立升、安吉尔、爱慧浦EVERPURE、百诺肯PARAGON 、浪木、派斯PRAISE 等品牌，品牌烦杂，竞争激烈。初步了解，常德市整体来说对净水设备的了解还不够普遍，还处于逐步提升期。但随着人们的生活品质不但提高，净水机的市场潜力巨大。 二、销售与服务策略： 某某市属于内地城市，人们的消费观念相对滞后，总人口600多万，但市区人口才占10%左右，还有90%的人口分散在各县市及乡镇。这就要求公司必须要做好售前、售中、及售后等策略性工作。净水机的销售必须和服务(包括售前服务、售中服务、售后服务)相结合，搞好服务是开拓市场并使市场和销售可持续发展的必要条件。 售前服务包括市场调研和市场诱导，前者是企业的市场拓展方向，再利用媒体、广告等宣染手法来引导广大用户（特别是潜在的客户）对净水机的兴趣和购买欲望。 售中服务则是热诚接待，详细向客户介绍产品及生产企业，使他们对产品及生产企业逐渐认知、认同，提高兴趣，逐歩坚定客户购买的欲望和决心。要详细介绍产品的性能、特点、优点和使用注意事项，使用户会用，会维护保养，会简单维修，避免可能出现的使用纠纷。 售后服务不仅要搞好维修，而且要经常开展用户走访，包括电话走访，指导用户正确使用产品；搞好用户档案，及时提醒用户更换滤芯或进行再生、清洗、反冲等等；开展上门服务（如换滤芯等）；征求用户对产品使用的意见和建议，并及时向厂家反馈信息。 对净水机来说，服务包括对终端用户服务和对经销商服务二部分，后者尤为重要，要下大力气搞好经销商的培训工作，包括销售培训、业务知识培训、维护保养和维修技能培训等等，使经销商群体真正能担负起发展和扩大销售，开发、占领和扩展市场的重任。 三、净水机的销售特点
员工绩效考核的原则,标准和方法 第一条考核目的 为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。 第二条考核范围 本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。 第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。 第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。 第五条考核形式 各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。 第六条考核办法 考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。 第七条考核内容 1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职
业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。 第八条专项考核 1、试用期考核 对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用； 对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核 对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核 对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。 4、调任考核 因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。 第九条考核程序 1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。 2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。 3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。