天猫装饰员工薪资表
为了更好地促进每位公司人员的积极性且根据每位公司人员的自身能力的高低，公司决定实行阶梯式薪资体系：一级客户经理，二级客户经理，三级客户经理，四级客户经理。
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1、一级客户经理：基本工资1800元+满勤200，合同价半包
直接费签单5万元业绩，未达标薪资减半，包含水电改造及增项。
2、二级客户经理：基本工资2800元+满勤200，合同价半包
直接费签单10万元业绩，包含水电改造及增项
3、三级客户经理：基本工资3800元+满勤200，合同价半包
直接费签单15万元业绩，包含水电改造及增项
备注：三级客户经理业绩连续保持两个月的另奖励300元
5、四级客户经理：基本工资4800元+满勤200，合同价半包直接费签单20万元业绩，包含水电改造及增项
备注：四级客户经理业绩连续保持两个月的另奖励600元注：
1）婚假、产假、年假、病假：半薪休
2）满勤不允许请假，病假除外（病假不得超过2天）。请假需最少提前一天，否则不享受带薪休假。
二，提成：以下为半包提点（包含增项及水电改造当月累计），
1、M＜5万3%
2、5万≤M＜10万4%
3、10万≤M≤15万5%
4、15万≤M≤20万6%
5、M＞20万7%
注：主材单独另算10W以下1%，以上2%.代购费归设计师所有。
三，相关事宜
1，若定金（300元以下）没退，绘图方得50%，设计师和业务员各得25%。300元以上的四方（设计师、绘图员、业
务员、公司）平摊
2，纯设计：设计师得50%（含绘图费）业务员和公司各得一半。
四，其他
1，辞职需提前一个月填写申请，否则不予通过。
2，新员工未满1个月工作期辞职不发工资。
3，以上所有任务指标统一按“折扣价后计算”。不包含赠送，代购等。
4，任一营销人员及设计师，如三个月无业绩直接给予辞退。
5，每月15日结算上个月薪水。
企业盖章：员工签字：日期：日期：
宇建恒薪酬、晋升体系 欧阳光明（2021.03.07） 一、薪酬版: A）、市场部： *欧阳光明*创编 2021.03.07
2、薪酬相关规定 （1）试用期一个月，试用期第一个月(指：自然月）不考核，全额发放薪酬，第二个月起按以上规定组合进行考核。 （2）绩效考核内容：业务员：当月度约客户到进店量达4组及以上全额享受绩效工资2组及以上享受一半，月度内没有一组客户到公司则不享受绩效工资。有带团队级别以上：团队在月度成交二单及以上。完成一单则只享受一半绩效工资。业务经理两个月完成任务即可晋升高级业务员，高级业务员培养出2个高级业务即可晋升储备经理，储备经理带出一个储备经理即可晋升市场部总经理，市场部经理带出一个市场部总经理即可晋升市场总监，市场总监带出一个市场总监晋升公司副总！ B）、设计部： 1、薪酬组合 2、薪酬相关规定 *欧阳光明*创编 2021.03.07
（1）试用期1个月（指：自然月）不考核，全额发放薪酬，第二个月起按以上规定组合进行考核。 （2）绩效工资考核内容：1、月度最少成交1单（含设计单），2、月度平面方案不低5套，所规定的2点多达到则全额享受绩效工资，完成一点则只享受一半绩效工资。 C)、工程部: 1、薪酬组合 2、薪酬相关规定 （1）试用期2个月（指：自然月）不考核，全额发放薪酬，第三个月起按以上规定组合进行考核。 （2）绩效工资考核：1、月度客户或供货商投诉达一次及以上，2、未经请示而不在工地岗位，若有发现 *欧阳光明*创编 2021.03.07
上述违反行为，则当月度不享受绩效工资，若达3次及以上违反行为则公司将作出开除处理。 四、工资发放规定 1、业务员与设计师的提成放时间及比例。 首期款（最低为总造价45%）到帐且在签属施工合同当月公司发放提成部份的70%，剩下30%待最后一笔工程款入帐当月发放。 2、月工资、设计师的设计费提成及业绩提成发放时间：每月的10日。 3、新录用的设计师或家装顾问拥有行业经验达3年及以上者，录用后经总监及总经理批准可额外享受300 元资格收入，拥有行业经验达5年及以上者，录用后经总监及总经理批准可额外享受500元资格收入。（资格确定依据为：日常工作能力（3个月内签单达3单及以上次月起方可享受该收入）或作品效果客户满意度）。 4、设计部/营销部所长（总监）股份分红比例与入职时与公司签属的相关《在职股份分红协议》为准。 宇建恒装饰有限公司 2018年7月 *欧阳光明*创编 2021.03.07
某沙锅餐饮管理公司薪酬管理体系设计方案
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (2) 第三章年薪制 (3) 第四章结构工资制 (5) 第一节结构工资制的构成 (5) 第二节职能人员的工资 (9) 第三节业务人员的工资 (10) 第四节店经理的工资 (11) 第五节厨工及配送员的工资 (12) 第五章固定工资制 (13) 第六章工资定级与调整 (14) 第七章工资特区 (16) 第八章其他 (17) 第九章附则 (20) 附件一岗位等级工资对照表 (21)
第一章总则 适用范围 本方案适用于x 沙锅餐饮管理（北京）有限责任公司（以下简称公司）的所有员工。 目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司效益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系 公司员工分成 7 个职系，分别为高层管理者职系、中层管理者职系、基层管理者职系、业务职系、职能职系、生产职系和其他。针对这7 个职系，薪酬体系分别采取三种不同的类别：与公司年度经营业绩相关的年薪制；结构工资制和与岗位相关的固定工资制。特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。各岗位与薪酬体系的对应详见表一。 表一薪酬体系对应表 薪酬体系岗位名称职系 年薪制总经理和副总经理高层管理者职系各部门负责人中层管理者职系 单店经理基层管理者职系 寻址员、装修设计员、预算员、工程监理员、技术员和证照 业务职系 管理员 结构工资制 规划员、企划员、信息员、评估员、采购员、核算员、调度 员、质检员、督导员、库管员、安全员、会计、出纳、资产职能职系 管理、单店核算会计、综合办干事、人事员和监察办干事 中心厨房厨工、单店厨工和配送员生产职系 固定工资制单店领班、收银员、服务员、杂工和中心厨房杂工其他
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装饰企业薪酬制度 装饰公司薪酬制度 第一部分设计分部 1.设计师级别、工资标准的划分 1.1.取消以前制定的所有工资提成奖励办法，自三月一日起（以签单为准）执 行新的工资提成奖励办法。 1.2.公司所有设计师分为四个级别：普通设计师、优秀设计师、主任设计师、 首席设计师。 1.3.设计师工资奖励标准（图一）
2.设计师签单提成标准 2.1.所有设计师自接单提成标准为（以下均按签单净值计提）： 一级预算报价提4% 二级预算报价提5% 三级预算报价提6% 四级预算报价提8% 2.2.客户满意度满分、工程部评分满分、主材推广达标（含橱柜、衣帽间）， 在原提成基础上可提请0.5%。 2.3.被评选为样板房的工地，设计师可享受200元奖励，一次性发放。 2.4.管理费收足的情况下，同时又无其他任何优惠，则设计师可在原提成基础 上再奖励1%的提成；若公司规定必须收足管理费，而设计师未收足，则在原提成点数上下降0.5%；若设计师在签定合同时，对客户进行施工员工资打折，则也在原提成点数上下降0.5%；若有其他特殊优惠的，则按特殊签单进行处理，以技经部批示为准。 2.5.老客户带单证明在客户服务中心备案有效后，经上级领导签字认可，由公 司向对方支付工程净值的3%为介绍推广费，设计师提成减少1%；市场部带单业绩提成减少1%；项目经理带单、员工带单均等同于市场部所带自然客户，设计师提成减少1%；
2.6.2007年近新的电子报价单执行，设计师绝对不能低于（优惠客户）报价 单签合同，否则承担全部责任且部门经理承担连带责任。设计师在公司任职期间，不得私自接单，否则一经发现，证据确凿，一律开除并赔偿公司相应损失，取消所有未提成金额。 3.签单提成=基本提成+工作质量提成 ※基本提成：设计师可提取本人当月工程回款的50%； ※工作质量提成：工程结算后，设计师凭设计手册和客户签字等相关手续，公司根据《客户意见反馈表》或电话回访（在客户未填“客户意见反馈表” 的情况下）中，客户对设计师服务质量、设计质量的反馈意见以及公司质量技经部评定的“设计师工作质量”得分，给设计师发放工程总额50%的质量提成。 4.具体提成办法如下： 4.1.设计师绩效考核由客户评分与工程部评分各占50%； 4.2.绩效考评标准： 4.2.1.90分以上（含90分）不扣减尾提；70分至89分（含70分）扣减50% 尾提；70分以下无尾提。 4.2.2.凡因设计师原因造成投诉到总部或市场的，投诉严重的取消设计师该项 工程的所有提成，并按公司管理制度赔偿公司所造成的损失和其他损失。 （A 市场认定投诉成立，公司就予以认可。B 投诉到公司总部进行认定 成立的。以上两种情况均取消设计师后期50%提成。） 4.2.3.如设计师对客户评价和工作质量评定持有异议的，可在一周内向分部经 理提出申诉，由其部门经理到质量技经部核查。 4.2.4.如因非设计师原因客户没按规定交纳尾款的，设计师可在尾款交纳期限 过后一周内向其部门负责人提出申诉，由其部门负责人向人力资源部核 查，经核实后根据实际回款给予相应部分提成，在下个月发放效益工资时给予补发。 4.2. 5.设计师每月应完成主材推广金额指标，主材推广金额考核指标分为：4.2.5.1.完成推广由本公司生产的橱柜、衣帽间按签单总额的100%考核，占总 提成的0.5%；
宇建恒薪酬、晋升体系 一、薪酬版： A）、市场部: 1、薪酬组合
2、薪酬相关规定 (1)试用期一个月，试用期第一个月(指：自然月)不考核，全额发放薪酬，第二个月起按以上规定组合进行考核。 (2)绩效考核内容：业务员：当月度约客户到进店量达4组及以上全额享受绩效工资2组及以上享受一半，月度内没有一组客户到公司则不享受绩效工资。有带团队级别以上：团队在月度成交二单及以上。完成一单则只享受一半绩效工资。业务经理两个月完成任务即可晋升高级业务员，高级业务员培养 出2个高级业务即可晋升储备经理，储备经理带出一个储备经理即可晋升市场部总经理，市场部经理带出一个市场部总经理即可晋升市场总监，市场总监带出一个市场总监晋升公司副总！ B)、设计部: 1、薪酬组合
2、薪酬相关规定 （1）试用期1个月（指：自然月）不考核，全额发放薪酬，第二个月起按以上规定组合进行考核。 （2）绩效工资考核内容：1、月度最少成交1单（含设计单），2、月度平面方案不低5套，所规定的2点多达到则全额享受绩效工资，完成一点则只享受一半绩效工资。 C）、工程部： 1、薪酬组合
2、薪酬相关规定 (1)试用期2个月(指：自然月)不考核，全额发放薪酬，第三个月起按以上规定组合进行考核。 (2)绩效工资考核：1、月度客户或供货商投诉达一次及以上，2、未经请示而不在工地岗位，若有发现上述违反行为，则当月度不享受绩效工资，若达3次及以上违反行为则公司将作出开除处理。 四、工资发放规定 1、业务员与设计师的提成放时间及比例。 首期款(最低为总造价45%到帐且在签属施工合同当月公司发放提成部份的70%剩下30%寺最后一笔工程款入帐当月发放。
薪酬制度 ——设计分部 第一部分（设计师） 1.设计师级别、工资标准的划分 1.1.取消以前制定的所有工资提成奖励办法，自三月一日起（以签单为准） 执行新的工资提成奖励办法。 1.2.公司所有设计师分为四个级别：普通设计师、优秀设计师、主任设计师、 首席设计师。 1.3. 设计师工资奖励标准（图一）
2.设计师签单提成标准 2.1.所有设计师自接单提成标准为（以下均按签单净值计提）：一级预算报价提4% 二级预算报价提5% 三级预算报价提6% 四级预算报价提8% 2.2.客户满意度满分、工程部评分满分、主材推广达标（含橱柜、衣帽间），在原 提成基础上可提请0.5%。 2.3.被评选为样板房的工地，设计师可享受200 元奖励，一次性发放。 2.4.管理费收足的情况下，同时又无其他任何优惠，则设计师可在原提成基础上再 奖励1%的提成；若公司规定必须收足管理费，而设计师未收足，则在原提成点数上下降0.5%；若设计师在签定合同时，对客户进行施工员工资打折，则也在原提成点数上下降0.5%；若有其他特殊优惠的，则按特殊签单进行处理，以技经部批示为准。 2.5.老客户带单证明在客户服务中心备案有效后，经上级领导签字认可，由公司向 对方支付工程净值的3%为介绍推广费，设计师提成减少1%；市场部带单业绩提成减少1%；项目经理带单、员工带单均等同于市场部所带自然客户，设计师提成减少1%； 2.6.2007 年近新的电子报价单执行，设计师绝对不能低于（优惠客户）报价单签 合同，否则承担全部责任且部门经理承担连带责任。设计师在公司任职期间，不得私自接单，否则一经发现，证据确凿，一律开除并赔偿公司相应损失，取消所有未提成金额。 3.签单提成=基本提成+ 工作质量提成 ※ 基本提成：设计师可提取本人当月工程回款的50%； ※ 工作质量提成：工程结算后，设计师凭设计手册和客户签字等相关手续，公司根据《客户意见反馈表》或电话回访（在客户未填“客户意见反馈表” 的情况下）中，客户对设计师服务质量、设计质量的反馈意见以及公司质量技经部评定的“设计师工作质量”得分，给设计师发放工程总额50%的质量提成。 4.具体提成办法如下： 4.1.设计师绩效考核由客户评分与工程部评分各占50%； 4.2.绩效考评标准：
宇建恒薪酬、晋升体系一、薪酬版: A）、市场部：
2、薪酬相关规定 （1）试用期一个月，试用期第一个月(指：自然月）不考核，全额发放薪酬，第二个月起按以上规定组合进行考核。 （2）绩效考核内容：业务员：当月度约客户到进店量达4组及以上全额享受绩效工资2组及以上享受一半，月度内没有一组客户到公司则不享受绩效工资。有带团队级别以上：团队在月度成交二单及以上。完成一单则只享受一半绩效工资。业务经理两个月完成任务即可晋升高级业务员，高级业务员培养出2个高级业务即可晋升储备经理，储备经理带出一个储备经理即可晋升市场部总经理，市场部经理带出一个市场部总经理即可晋升市场总监，市场总监带出一个市场总监晋升公司副总！ B）、设计部： 1、薪酬组合
2、薪酬相关规定 （1）试用期1个月（指：自然月）不考核，全额发放薪酬，第二个月起按以上规定组合进行考核。 （2）绩效工资考核内容：1、月度最少成交1单（含设计单），2、月度平面方案不低5套，所规定的2点多达到则全额享受绩效工资，完成一点则只享受一半绩效工资。 C)、工程部: 1、薪酬组合 2、薪酬相关规定
（1）试用期2个月（指：自然月）不考核，全额发放薪酬，第三个月起按以上规定组合进行考核。 （2）绩效工资考核：1、月度客户或供货商投诉达一次及以上，2、未经请示而不在工地岗位，若有发现上述违反行为，则当月度不享受绩效工资，若达3次及以上违反行为则公司将作出开除处理。 四、工资发放规定 1、业务员与设计师的提成放时间及比例。 首期款（最低为总造价45%）到帐且在签属施工合同当月公司发放提成部份的70%，剩下30%待最后一笔工程款入帐当月发放。 2、月工资、设计师的设计费提成及业绩提成发放时间：每月的10日。 3、新录用的设计师或家装顾问拥有行业经验达3年及以上者，录用后经总监及总经理批准可额外享受300元资格收入，拥有行业经 验达5年及以上者，录用后经总监及总经理批准可额外享受500元资格收入。（资格确定依据为：日常工作能力（3个月内签单达3单及以上次月起方可享受该收入）或作品效果客户满意度）。 4、设计部/营销部所长（总监）股份分红比例与入职时与公司签属的相关《在职股份分红协议》为准。 宇建恒装饰有限公司 2018年7月
宇建恒薪酬、晋升体系一、薪酬版： A）、市场部: 1、薪酬组合
2、薪酬相关规定 (1)试用期一个月，试用期第一个月(指：自然月)不考核，全额发放薪酬，第二个月起按以上规定组合进行考核。 (2)绩效考核内容：业务员：当月度约客户到进店量达4组及以上全额享受绩效工资2组及以上享受一半，月度内没有一组客户到公司则不享受绩效工资。有带团队级别以上：团队在月度成交二单及以上。完成一单则只享受一半绩效工资。业务经理两个月完成任务即可晋升高级业务员，高级业务员培养 出2个高级业务即可晋升储备经理，储备经理带出一个储备经理即可晋升市场部总经理，市场部经理带出一个市场部总经理即可晋升市场总监，市场总监带出一个市场总监晋升公司副总！ B)、设计部: 1、薪酬组合
2、薪酬相关规定 （1）试用期1个月（指：自然月）不考核，全额发放薪酬，第二个月起按以上规定组合进行考核。 （2）绩效工资考核内容：1、月度最少成交1单（含设计单），2、月度平面方案不低5套，所规定的2点多达到则全额享受绩效工资，完成一点则只享受一半绩效工资。 C）、工程部: 1、薪酬组合 2、薪酬相关规定
（1）试用期2个月（指：自然月）不考核，全额发放薪酬，第三个月起按以上规定组合进行考核。 （2）绩效工资考核：1、月度客户或供货商投诉达一次及以上，2、未经请示而不在工地岗位，若有发现上述违反行为，则当月度不享受绩效工资，若达3次及以上违反行为则公司将作出开除处理。 四、工资发放规定 1、业务员与设计师的提成放时间及比例。 首期款（最低为总造价45%）到帐且在签属施工合同当月公司发放提成部份的70%,剩下30%待最后一笔工程款入帐当月发放。 2、月工资、设计师的设计费提成及业绩提成发放时间：每月的10日。 3、新录用的设计师或家装顾问拥有行业经验达3年及以上者，录用后经总监及总经理批准可额外享受300元资格收入，拥有行业经 验达5年及以上者，录用后经总监及总经理批准可额外享受500元资格收入。（资格确定依据为：日常工作能力（3个月内签单达3单及以上次月起方可享受该收入）或作品效果客户满意度）。 4、设计部/营销部所长（总监）股份分红比例与入职时与公司签属的相关《在职股份分红协议》为准。 宇建恒装饰有限公司 2018年7月
薪酬管理制度 总则：公司的事业基础依赖于每位员工的努力，每位员工根据自己的能力、贡献的市场价值公平地获得相应的报酬，公司实行岗位薪资制，是依据公司的发展目标、经济效益及员工在一定时期内完成的工作量、工作复杂程度，支付给员工的货币报酬。 一、薪资组成 基本工资+岗位工资+工龄工资+管理工资+项目提成+公司福利。 二、基本工资及标准 2、定义：员工薪资中的基本部分，是根据员工的学识、经验、职位的重要程度、社会工资水准及人才的社会价值等因素确定的。 2、基本工资标准： 800元/月 三、岗位工资及标准 1、定义：员工在不同的岗位完成目标后而得到的薪资。是根据员工工作业绩、个人能力与素质而确定的。 2、岗位工资标准：按公司部门分类 部门岗位月工资额度（单位：元） 工程部工程经理3000-5000 预算员2000-3000 资料员1500-2000 质检员1500-2000 物资部材料员2000-3000 设计部设计总监3000-5000 设计师800-1000 行政部行政经理3000-5000 行政助理1500-2000 驾驶员2000-2500 财务部会计2000-4000 出纳1000-2000 四、管理工资 定义：为公司部门管理人员设管理工资。
部门管理级别月工资额度（单：元） 工程部部门经理1000 设计部部门经理1000 行政部部门经理1000 财务部部门经理1000 如达不到公司部门管理要求的，管理工资取消。 五、提成工资：（或分红）： 一、定义： 项目提成：针对公司项目，视员工参与项目的完成情况、员工在项目实施中的角色而定的项目提成。 二、分配原则与比例： 1、效益提成评估原则：1.多劳多得（分情况）2.按业务技能熟练评估 3.分阶段支付（内部项目） 2、效益提成比例： ①业务人员从其承揽的工程项目的合同额的百分比提取项目奖金。 (详见公司提成制度表） ②设计人员从其承揽的工程项目的合同额的百分比提取项目奖金。（详见公司提成制度表） ③工程人员从其承揽的工程项目的合同额的百分比提取项目奖金。（详见公司提成制度表） 六、工龄工资 一、定义：按照职工工龄决定的工资，激励员工多努力工作，多做贡献。 二、工资标准： 工龄时间月工资额度（单位：元） 1-2年200 2-3年300 3-5年400 5年以上500 ●员工连续请假超过12天或病假超过15天，取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄（总经理特批的除外）。 ●被公司开除辞退或者违反国家法律法规者当年工龄工资不予以计算和发放，已发放的，将在当月工资内予以扣除。
装饰公司薪酬制度范本 薪酬管理制度是人力资源管理的重要组成部分!不过，对于装饰公司的员工薪酬又是怎么 管理的呢?下面就随爱汇网一起来了解下吧!装饰公司薪酬制度范本篇 1 这一份薪酬制度共分 成四个部分，第一部分是基本底薪，底薪分成三个级别，最低一级是绘图员，包括效果图和平 面图绘制人员，待遇是 600 元/月，第二级是普通设计师，待遇是 900 元/月，第三级是主任设 计师，待遇是 1500 元/月。 王总说，这个底薪怎么样?我说一般，在本市而言不是很高，有的公司将设计师分成三个 级别，最高级别是首席设计师，底薪是 2000 元或者更多。 王总说，那你的方案是怎样的?我说，我建议我们也把设计师分成三个级别，但增加一个 设计小组长，具体是这样，普通设计师底薪 900 元，主任设计师 1400 元，设计组长 1600 元， 首席设计师 2000 元，但是我们对设计师的签单率是有要求的，也就是说考核设计师要建立一 套标准，这套标准主要考核设计师的两方面，一方面是基本能力，另一方面则是考核设计师的 签单率，在这方面我会制订一个详细的考核指标，即普通设计师签单率在 25%，也就是给四个 客户要签单一个;主任设计师签单率要达到 40%，即给五个客户要签单 2 个以上;首席设计师要 达到 50%， 也就是两个客户签单 1 个， 设计组长要求必须是主任设计师或以上级别才可以担任， 除了完成个人的签单任务以外，还要完成小组的签单任务，计划是一个设计小组由三到五个人 组成，2 个普通设计师，1-2 个主任设计师，一个绘图员，每小组的任务订到 20 万元，当然这 是指我们公司成熟以后。 首席设计师可以单独成组，或者做一个设计工作室，配备两名绘图员。 对于优秀的首席设计师，我们可以进行相应的包装，或者以他自己的名字命名工作室。 王总点点头，那我们就先按照你的计划执行。 薪酬待遇的第二部分是补助，公司提供午餐补助、交通补助和电话补助，午餐每人每天补 助 5 元，也就是 150 元/月;交通补助 60 元/月，电话补助 50 元/月。 这样每个人每个月的补助就达到了 260 元。 我说，这个补助很有吸引力。 可以执行。 王总说好的。 第三部分是签单提成，原计划上是这样，设计师签家装单以 2%提成，设计单 30%提成，工 程装修单百万元以下提 2%，100-300 万元提 2.5%，300 万元以上提 3%。 王总说，你看这个有没有问题，我说有的家装公司将家装提成按照设计师签单额的上升而 上升，比如 8 万元以内是 2%，8 万元以上是 2.5%,12 万元以上是 3%。 王总说，我们也考虑过这种提成方式，但我认为，设计师签单额的提高，并不代表着公司 的利润会提高，因此，提成增加就会增加实际上的工程成本，所以，我的考虑是提成不变，但 是你看下面一条，我们对设计师签单较高的，给予一定的奖励。 我看到第四部分，业绩奖励。
业务员薪资管理制度 公司薪酬体系是以业绩为导向，实行按劳分配。期待各位同仁充分调动销售积极性，通过提升销售业绩和各方面的综合能力以提高自身收入水平，创造更好的销售业绩！ 一、适用范围： 本制度适用于公司销售部。提成、奖金与补贴部分，适用于公司全体员工。 补贴 释义： 意向客单数：指当月带进店、量房及给预算客户的数量； 合同签单数：指当月直管客户签订正式装修合同的数量。 1、底薪。计算如下： ①当月意向客单数在5单以内（含5单）的，计算如下： ②超出5单（不含5单）的，可享受和合同签单数挂钩的对应奖励，计算如下：
即：底薪=基础底薪+对应合同签单数奖励 2、提成。计算如下： 提成结算方式：隔月结算（计入签单日下月的 核发工资）。 3、奖金。为营造积极向上的良性竞争氛围，提高响应各种营销活动的积极性，奖金设置如下：
①全勤奖：整个自然月全部工作日内，无考勤异常的奖励50元。 ②月销售冠军奖：月合同签单数在3单及以上，成单额最高的个人，奖励500元。 ③团队竞赛奖励：月合同签单数在5单及以上，成单额最高的团队，奖励2000元。 4、补贴 ①意向客单数完成5单（含5单）以上的，公司予以50元通讯补贴。 ②当月有合同签单数的，公司予以150元交通补贴。 ③按合同签单数计算，公司予以每单150元的用餐补贴。 三、绩效改进 1、连续两个月薪资+提成收入排名团队最末的，公司将对其实施绩效改进计划，若绩效未能得到改善的，公司将对员工做劝退处理。 2、连续三个月绩效收入（底薪+提成+奖金+补贴）排名领先的，可被公司优先晋升为部门主管，额外享受所带团队整体业绩%提成。 3、所带领团队连续三个月业绩总额排名第一的，团队领导者可参与公司股份分红奖励。 附录： 公司将组成至少两个业务组，每组有一人担任业务主管，业务主管每月给本组成员制定业绩目标，业务员可由主管自行招聘面试，经总经理签字同意后上岗。
……装饰公司薪酬与绩效考核管理体系规定 第一章总则 第一条目的规公司的薪酬管理工作，充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的贡献给子合理的回报和激励，使薪酬与岗位价值紧密结合、薪酬与员工业绩紧密结合、薪酬与公司发展有效结合起来。 第二条依据本制度依据国家相关法律、法规并结合公司所在地地方经济情况、公司实际情况制定，体现公司效益与员工利益相结合的原则。 第三条适用围本制度适用于在……公司工作的所有在岗员工。 第四条遵循原则 一、公平原则：公平原则指员工所获得的薪酬应与其对企业做出的贡献成正比，员工薪酬水平要与同等企业或同等规模的企业类似岗位的薪酬相接近。 二、经济原则：薪酬制度还要考虑人工成本的投入、产出效果，在目标人才所能产生的价值与企业的支付能力之间取得平衡。 三、激励原则：激励原则指公司部各级薪酬水平应适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，向创造大部分价值的业绩优秀的员工倾斜。 四、合法原则：薪酬制度必须符合现行的法律、法规。 五、竞争原则：竞争原则是指公司注重人才的获取，对所需要关键人才的薪酬标准要略高于同行业的薪酬水平，以提高市场竞争力和对人才的吸引力。 第五条管理权限及要求 一、各岗位员工薪酬级别调整、薪酬额度确定由公司总经理审核签批后，报董事长审核，董事长签批通过的员工薪酬发放标准由行政人事部执行。
二、薪酬的临时性重大调整或争议由公司总监、副总级别以上领导（含总监、副总）集体讨论并形成书面解决意见，报董事长批准后执行。 三、行政人事部负责落实薪酬相关决议的执行，并负责具体的员工薪酬级别调整和各项薪酬发放的组织、实施工作。 四、行政人事部负责根据公司员工的具体考评结果，制定薪酬发放方案和员工薪酬表，按级别审批通过后执行。 第六条薪酬构成我公司员工薪酬构成为：底薪+考核薪酬+业绩提成+补助（部分岗位享有，根据公司不同发展阶段设立） 第二章薪酬与绩效 第七条底薪与考核薪酬 一、各系统各岗位员工底薪与考核薪酬在试用期与聘用期标准如下表设置：辅助、管理系统员工底薪与考核薪酬比例为7：3，营销、市场系统员工底薪与考核薪酬比例为5：5。
装饰公司薪酬制度 每个公司都有自己的一套规章制度，都有一些符合实际的激励机制，以下是一装饰公司薪酬制度详细的内容。 一、总则 第一条薪酬释义： 是对员工为公司所做出的贡献和付出的努力的补偿，同时充分考虑工作性质、员工的技能与经验。 第二条范围： 公司全体员工。 第三条目的： 配合企业改制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，激励、留住人才的目的。 第四条原则。 1、公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据。 2、成本性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将工资总额根据年度内完成的产值控制在一定的范围内。 3、激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性绩效工资的设置激发员工工作积极性。 第五条薪酬结构： 基本工资＋绩效工资+附加工资 第六条薪酬体系： 根据员工的工作特点，将公司薪酬制度分为高层管理人员的年薪制、非生产经营员工工资制度、项目部员工工资制度、设计部员工工资制度以及外聘人员的工资制度。 二、薪酬结构 第七条公司员工薪酬收入包括以下几个组成部分： （一）基本工资：由员工的职位或职称确定的工资单元，是员工考勤、季度、年度奖金的计算基数。 （二）绩效工资：由员工的工作业绩确定的工资单元，包括提成奖、项目奖、特殊贡献奖、季度奖和年终奖等。 （三）附加工资，由员工的工龄和公司规定的福利保障等确定的工资单元，包括工龄工资、一般福利、三险一金统筹以及公司为员工代交的个人收入所得税。 第八条基本工资： 参照原岗位工资的基础上，根据公司固定工资总额，调整薪酬水平和级差。由于工作性质的不同，将基本工资标准划分为管理系列和技术系列，管理系列人员由行政职务确定基本工资，技术系列人员由技术职称确定基本工资（详见附表一、二）。 第九条管理系列基本工资： （一）适用范围：高层管理人员、人力资源部、财务部、办公室、技术部、计算机中心。 （二）管理职类：管理职位划分为总经理(党委书记)、副总经理（党委副书记）、中层正职、主管和一般职员等五个职类。每个职类的工资标准分为五个档次，相邻职类交叉一档。 （三）基本工资的初次确定：员工在现职职类（或高于现职）中的任职年限除以三取整后得出数即为对应的档次。取整后大于或等于五的员工定档为五档。特殊情况由总经理办公会研究员工的基本工资可破格确定。
薪酬设计 方案样本 2O1O年1月1 目录 第1章：总则 (4) 第1条：目的 (4) 第2条：制订原则 (4) 第3条：适用范围 (4) 第2章薪酬构成 (4) 第4条企业正式员工薪酬构成 (4) 第5条试用期员工薪酬构成 (5) 第3章高层管理人员薪酬标准的确定 (5) 第6条 (5) 第7条 (5) 第8条年终效益奖 (5) 第9条股权激励 (5) 第4章财务部薪酬设计 (6) 第10条基本工资 (6) 第11条岗位津贴 (7) 第12条奖金 (8) 第13条附加工资 (8) 第14条考核对于薪酬的影响 (8) 第5章采购部薪酬体系 (9) 第15条 (9)
第16条基本工资 (9) 第17条岗位津贴 (9) 第18条奖金 (10) 第19条附加工资 (10) 第20条岗位评价 (10) 第6章市场部营销人员薪酬设计方案 (11) 第21条营销人员薪酬设计的原则 (11) 第22条薪酬结构 (11) 第23条基本工资 (12) 第24条奖金 (12) 第25条津贴 (12) 第26条福利 (13) 第27条绩效工资 (13) 第七章研发中心薪酬设计 (15) 第28条研发人员薪酬设计的原则 (15) 第29条薪酬结构 (15) 第30条基本工资 (15) 第31条岗位津贴 (16) 第32条奖金 (16) 第33条绩效工资 (16) 第34条福利 (16) 第8章其他 (17) 第38条加班津贴 (17) 第39条病事假期间工资发放标准 (18) 附录一：岗位评价 (19) 研发中心 (19) 营销部 (19)
第1章：总则 第1条：目的 为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，特制订本制度。 第2条：制订原则 （1）竞争原则：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。 （2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 （3）激励原则：根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平。 （4）控制原则：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。 第3条：适用范围 本企业所有员工。 第2章薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 第4条企业正式员工薪酬构成 （1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 （2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 第5条试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。
****装饰薪酬、晋升体系 一、薪酬版: A）、市场部： 2、薪酬相关规定 （1）试用期两个月，试用期第一个月(指：自然月）不考核，全额发放薪酬，第二个月起按以上规定组合进行考核。 （2）绩效考核内容：家装顾问：当月度约客户到公司（驻点）与设计师沟通量达4组及以上全额享受绩效工资2组及以上享受一半，月度内没有一组客户到公司则不享受绩效工资。有带团队主任级别以上：团队在月度成交二单及以上。完成一单则只享受一半绩效工资。第三个月起按转正家装顾问薪酬收入模式规定。（3）家装部代理经理以上职位在薪酬中规定的部门业绩抽成不包含个人业绩部份。（4）网销部业务提成为1%（指：通过公司合作网站所收集到的意向单），若有存在跟单家装顾问提成为1.5%。 B）、设计部：
1、薪酬组合 2、薪酬相关规定 （1）试用期2个月（指：自然月）不考核，全额发放薪酬，第三个月起按以上规定组合进行考核。 （2）绩效工资考核内容：1、月度最少成交1单（含设计单），2、月度平面方案不低5套，所规定的2点多达到则全额享受绩效工资，完成一点则只享受一半绩效工资。（3）设计部代理经理以上职位在薪酬中规定的部门业绩抽成不包含个人业绩部份。 C)、工程部: 1、薪酬组合
2、薪酬相关规定 （1）试用期2个月（指：自然月）不考核，全额发放薪酬，第三个月起按以上规定组合进行考核。 （2）绩效工资考核：1、月度客户或供货商投诉达一次及以上，2、未经请示而不在工地岗位，若有发现上述违反行为，则当月度不享受绩效工资，若达3次及以上违反行为则公司将作出开除处理。 四、工资发放规定 1、家装顾问与设计师的提成放时间及比例。 首期款（最低为总造价45%）到帐且在签属施工合同当月公司发放提成部份的70%，剩下30%待最后一笔工程款入帐当月发放（含二手房部单子）。 2、月工资、设计师的设计费提成及业绩提成发放时间：每月的15日。 3、设计师助理（实习）收入：绘平面图费为9元/平，绘制样板房绘平面图费为6元/平，绘制样板房的设计师助理在同一楼盘绘制的其它平面图另加1元/平。 4、公司设计费收入分配规定：A、设计部（设计师）与公司各50%分成。设计师助理（实习）的绘图费及房屋效果图费用从设计部（设计师）分成部份承担（按实设计费到公司帐月份进行到款比例50%提成）。B、引进设计单的家装顾问设计费提成为总设计费的8%，该提成支出由公司承担。（含二手房部）。 5、公司客户未收取设计费且签属施工合同后，设计师助理（实习）绘图费用（助理收入计算以第三点规定以准）及该套效果图费用由公司承担，设计师不享受该套设计费收入部份。
合作协议（设计师） 甲方：武汉富庭装饰工程有限公司徐东分公司 乙方： 1、目的：建立合理而公正的薪资制度，为公司和员工的长久发展奠定坚实的基础。 2、薪资构成：员工的工资由底薪、午餐补助、绩效奖、创新奖及年终奖等构成。 底薪指的是公司给予每个职工设定的保底工资水平（设计师、主任设计师试用期底薪为1000元/月）。试用期过后由公司负责购买五险一金。 绩效奖一般都要与业务进行挂钩，多劳多得。 3、底薪的发放：底薪和绩效的发放为每月10日。统计截止日期为上月的28日。遇节假日或者公休日提前到最近的工作日发放。 4、绩效奖的设定： 设计师在实习设计师（生）的协助下完成的签单工作，绩效奖则为设计师个人领取，如果是在其他设计师协助下完成的，设计师则需自己协调好关系，并报公司备案。 半包在300元∕平方米（含）以下的，绩效奖为实付合同总额的4%，半包在300元∕平方米以上的，每增加50元∕平方米，绩效奖提高0.5个百分点（即301-349元∕平方米绩效奖为合同总额的4.5%，以此类推），绩效奖最高为合同总额的6%。 全包工程在600元∕平方米以下的，绩效奖为合同总额的3%，全包工程每提高100元∕平方米，绩效奖提高0.5%个点，全包最高绩效奖为合同总额的6%。 5、提成的发放：装修工程合同签订后，并收到业主首期工程到账，当月给予应提总额的60%，随同当月工资一起发放。工程完工并收齐业主支付的尾款后随当月工资支付剩下的绩效奖40%。 以上协议未尽之处，由双方协商解决。 甲方（签字）：武汉富庭装饰工程有限公司徐东分公司乙方（签字）： 年月日
合作协议（见习设计师） 甲方：武汉富庭装饰工程有限公司徐东分公司 乙方： 1、目的：建立合理而公正的薪资制度，为公司和员工的长久发展奠定坚实的基础。 2、薪资构成：员工的工资由底薪、午餐补助、绩效奖、创新奖及年终奖等构成。 底薪指的是公司给予每个职工设定的保底工资水平（见习设计师试用期底薪为400元/月）。试用期过后由公司负责购买五险一金。 3、底薪的发放：底薪和绩效的发放为每月10日。统计截止日期为上月的28日。遇节假日或者公休日提前到最近的工作日发放。 4、绩效奖的设定： 实习设计师（生）根据公司安排，协助设计师外出量房给与车补10元∕次，该套房签单后，再给与奖励100元。如果实习设计师（生）凭借个人能力独立完成签单工作，则按照公司下面的绩效奖规定发放绩效奖。如果是在其他设计师协助下完成的，实习设计（生）则需自己协调好关系，并报公司备案。 半包在300元∕平方米（含）以下的，绩效奖为实付合同总额的4%，半包在300元∕平方米以上的，每增加50元∕平方米，绩效奖提高0.5个百分点（即301-349元∕平方米绩效奖为合同总额的4.5%，以此类推），绩效奖最高为合同总额的6%。 全包工程在600元∕平方米以下的，绩效奖为合同总额的4%，全包工程每提高100元∕平方米，绩效奖提高0.5%个点，全包最高绩效奖为合同总额的6%。 5、提成的发放：装修工程合同签订后，并收到业主首期工程到账，当月给予应提总额的60%，随同当月工资一起发放。工程完工并收齐业主支付的尾款后随当月工资支付剩下的绩效奖40%。 以上协议未尽之处，由双方协商解决。 甲方（签字）：武汉富庭装饰工程有限公司徐东分公司乙方（签字）： 年月日
凯莱德装饰薪酬制度 总目录 一、设计师绩效考核规定………………………………第一章第1页 二、小区拓展部员工薪资规定……………………………第二章第4页 三、电话网络营销部员工薪资规定……………………第三章第6页 四、质检部员工薪资规定…………………………………第四章第7页 五、工程部回单的管理制度………………………………第五章第8页
第一章设计师绩效考核规定 1总则 1.1为充分调动员工的积极性、主动性和创造性，建立、健全有效的激励机制和约束机 制，在公司内部营造公平的竞争环境，特制定本规定。 1.2员工考核必须坚持客观、公正、全面的原则，做到奖惩分明。 1.3考核结果作为奖惩、工资晋（降）级和职务（或岗位）调整、员工聘用、员工培训 与开发的重要依据。 2分类 2.1 按时间分类：月度考核和季度考核。 2.2 提成核算采用月度考核法，于次月6号发放。 2.3 职级晋降采用季度考核法，考核季度为自然季度，每一季度的考核结果确定下一季 度的职级及对应薪资标准。考核季度划分见下表： 3 职级及相应工资标准 备注：薪资于次月6号发放。 4晋降级考核办法 4.1各职级对应晋降级指标见下表：
4.2 每考核季度第三个月为考核月，考核月当月工资即按考核结果执行、当月职级不变。 4.3 晋级晋薪：考评季度内，每一职级完成高职级对应的季度签单额，则下一季度职级 晋升，晋升的级数按考评季度内完成的签单总额确定，底薪对应职级标准。 4.4 降级降薪：考评季度内，每一职级未完成本职级对应的季度签单额，则下一季度职 级下降，下降的级数按考评季度内完成的签单总额确定，底薪对应职级标准。 4.5 考核季度内连续三个月无签单，则第三个月无底薪。 4.6 新聘设计师考核 4.6.1 除总经理特批外，凡新聘员工原则上一律按设计师职级定位。 4.6.2 考评季度内，设计师入职时间不足30天的，当月不考核，于下一季度考核， 前一季度签单额不计入下一季度中（如签单额达到该季度晋升考评指标，则参 与前一季度考核）。入职时间超过30日，其考核计算方式为： 季度考核指标×该季度实际工作日/ 90天。 4.6.3 对于特批的新聘主任设计师入职当月底薪为1000元，如第一个完整月完成平 均任务额（8万）时，则当月底薪按主任设计师职级标准发放。 5提成办法 5.1 设计师提成方式见下表 5.2公司指派关系客户或网络开发部或电话营销部或市场部提供客户，提成点下降一个 点（合同额）。 5.38万以上允许2名设计师合签。
设计师2015年度薪酬考核标准 根据公司的营销目标，按照对市场的预测，综合考虑多种可能的影响因素。为充分调动部门各人员的营销积极性，以确保公司阶段性营销目标的实现。在平等、自愿、协商一致的基础上，特制定本营销目标任务和相应的激励政策，并明确公司与责任人的权利与责任。双方共同遵守以下约定的条款，严格考核和遵守执行。 甲方： 乙方： 一、甲方聘用乙方为设计师，在设计总监领导下全面负责所在设计组的运作，管理 并带领组员实行公司在装修业务的宣传、推广、设计及客户洽谈活动的权利。聘用期限2014年10月1日至2014年1月31日止。 二：设计师销售任务：10月份8万元，11月份6万元，12月份6万元，1月份6万元。 三、完成区域销售任务期限：自 2014 年 10 月 1 日至 2014年 1 月 31 止 四、设计师职责和义务 1、职责： A: 学习并把握国内外及省市家装的设计新思想、理念、潮流新动向，了解国内外客户对设计需求的规律，不断提高自身设计水平，指导各层次设计人员不断提高设计水平。 B:经常了解国内外及省市材料市场的材料品牌、材质、品种、规格、风格、特色的变化及主要材料的基本价格。 C:能熟练解答客户咨询，介绍公司的主要特色、工作流程、服务承诺。 D:熟悉公司的报价体系及其构成并能熟练地向客户进行解释和沟通。 E:在规定的时间内完成工程报价及图纸的制作，并让客户认可。 F:按规范签署施工合同及补充条款并经总经理认可签字。 G:按规定上工地巡视，发现并处理设计和施工中存在及需要改进的问题。 H:及时完成中期变更的设计、报价，由设计师完成、项目经理认可并请客户签字认定。 I:从咨询洽谈、出方案、报价、签约、开工、变更直至竣工发挥主导作用，圆满完成公司下达的产值计划。 J、负责指挥本组的日常业务管理工作，并处理甲方授权的相关事宜； K、负责竞争对手的市场、产品、策略等信息的收集汇报； L、组织、主持本组各种会议，积极配合公司组织的各种活动、会议，确保每位员工参加； M:及时向公司各级汇报本部门的工作和特殊、重大情况； N:负责本组员工的绩效考核、发展晋升、加薪工作落实； O:负责本组签约客户的售后和技术支持服务； P、负责公司交办的其他事务处理。
宇建恒薪酬、晋升体系 一、薪酬版: A）、市场部： 1、薪酬组合 2、薪酬相关规定 （1）试用期一个月，试用期第一个月(指：自然月）不考核，全额发放薪酬，第二个月起按以上规定组合进行考核。
（2）绩效考核内容：业务员：当月度约客户到进店量达4组及以上全额享受绩效工资2组及以上享受一半，月度内没有一组客户到公司则不享受绩效工资。有带团队级别以上：团队在月度成交二单及以上。完成一单则只享受一半绩效工资。业务经理两个月完成任务即可晋升高级业务员，高级业务员培养出2个高级业务即可晋升储备经理，储备经理带出一个储备经理即可晋升市场部总经理，市场部经理带出一个市场部总经理即可晋升市场总监，市场总监带出一个市场总监晋升公司副总！ B）、设计部： 1、薪酬组合 2、薪酬相关规定 （1）试用期1个月（指：自然月）不考核，全额发放薪酬，第二个月起按以上规定组合进行考核。
（2）绩效工资考核内容：1、月度最少成交1单（含设计单），2、月度平面方案不低5套，所规定的2点多达到则全额享受绩效工资，完成一点则只享受一半绩效工资。 C)、工程部: 1、薪酬组合 2、薪酬相关规定 （1）试用期2个月（指：自然月）不考核，全额发放薪酬，第三个月起按以上规定组合进行考核。 （2）绩效工资考核：1、月度客户或供货商投诉达一次及以上，2、未经请示而不在工地岗位，若有发现上述违反行为，则当月度不享受绩效工资，若达3次及以上违反行为则公司将作出开除处理。 四、工资发放规定
1、业务员与设计师的提成放时间及比例。 首期款（最低为总造价45%）到帐且在签属施工合同当月公司发放提成部份的70%，剩下30%待最后一笔工程款入帐当月发放。 2、月工资、设计师的设计费提成及业绩提成发放时间：每月的10日。 3、新录用的设计师或家装顾问拥有行业经验达3年及以上者，录用后经总监及总经理批准可额外享受300元资格收入，拥有行业经验达5年及以上者，录用后经总监及总经理批准可额外享受500元资格收入。（资格确定依据为：日常工作能力（3个月内签单达3单及以上次月起方可享受该收入）或作品效果客户满意度）。 4、设计部/营销部所长（总监）股份分红比例与入职时与公司签属的相关《在职股份分红协议》为准。 宇建恒装饰有限公司 2018年7月