莱沃健身会美容部薪资方案
工资构成
基本工资+工龄工资+满勤+提成
一、前台（库管）：
基本工资2000元+200元满勤+工龄工资50+总业绩提成0.03%+个人销售现金业绩
现金业绩：7千-1.5万：个人提成2%，
1.5-
2.5万：个人提成
3.5%，
2.5-4万：个人提成5.5%，
4-6万：个人业绩8%，
6-10万：个人业绩10%，
家居产品
1000元内提成5%
1001-3000元提成8%
3001-6000元提成10%
6001-9000元提成12%
9001元以上提成15%
备注：
1、家居产品是顾客带回家自行使用产品，点内部提供任何服务，收到全款时计提提成
2、如有欠款现象，则有经手人负责催收，如2月内未完成收款，则欠款由经手人支付，
3、以上提成日清月结。
二、美容师：
美容学员：生活费1000元，满勤200元
1星美容师：基本工资1800+100满勤+工龄工资50 基础业绩1万达成奖金200元2星美容师：基本工资2000+100满勤+工龄工资50 基础业绩1.7万达成奖金400元3星美容师：基本工资2200+100满勤+工龄工资50 基础业绩2.7万达成奖金800元备注：美容师个人业绩达不到平均业绩的50%，不发放提成
耗卡提成：10%，按服务次数提，在首次销售成交后，核算出单次耗卡提成，活动项目的次数按照每种卡规定次数为准，提成以收到全款时结算
体验卡：2元/次
赠送项目：按照耗卡次数提成
基础业绩：不含大项
⑴现金业绩：7千-1.5万：个人提成2%，
1.5-
2.5万：个人提成4%，
2.5-4万：个人提成5.5%，
4-6万：个人业绩8%，
6-8万：个人业绩10%，
⑵家居产品
1000元内提成5%
1001-3000元提成8%
3001-6000元提成10%
6001-9000元提成12%
9001元以上提成15%
1、家居产品是顾客带回家自行使用产品，点内部提供任何服务，收到全款时计提提成
2、如有欠款现象，则有经手人负责催收，如2月内未完成收款，则欠款由经手人支付，
3、以上提成日清月结。
备注：美容师在服务中遭到顾客的投诉，则本次顾客的所有耗卡提成为0。
⑶手工费标准：
面部3元，眼部2元，颈护2元，身体局部8元，全身15元；
备注：手工费只限于没有卡耗的项目，大礼包、魔指塑性与面部瑜伽体验卡：2元/次
⑷每月新客成单5人以上，耗卡提成增加2%
⑸大项业绩提成5%（个人）（提公司应得的5%）
三、美容顾问（可做顾客），组内保底业绩3万：
责任底薪2500元+满勤200+工龄工资50+提成
1、每月组内业绩1万以下，扣除基本工资700元
2、每月组内业绩3万以下，扣除基本工资500元
3、组内基础业绩达成150%，奖励300元，组内基础业绩达成200%，奖励500元
4、组内业绩
3-5万提成1%，
5-7万提成2.5%，
7-10万，提成4%，
达不到3万，没有提点，
5、个人新单10个以上，奖励500，
6、其余提成、手工参照美容师标准。
7、组内大项提成2.5%（提公司应得2.5%，组内业绩），
四、美容部经理：基础业绩8万元，
基本工资3500元+管理绩效500元+满勤200元+工龄工资50元+提成+奖金
1、完成基础业绩：提成1%，
超额完成基础业绩110%：提成2%，奖金500元
超额完成基础业绩120%：提成3%，奖金500元
超额完成基础业绩150%：提成5%，奖金500元
2、未完成基础业绩：不发放提成及奖金，未完成基础业绩50%，扣除基本工资1000元。
3、大项提成：2.5%（公司应得业绩2.5%，总提）
4、其余提成、手工参照美容师标准。
备注：所有现金业绩均不含大项
五、奖惩
1、年终奖：每月累计销售额乘以2%=年终奖（当月没有完成任务额者，当月不计算年度销售额）中途离职者不发放年终奖
2、若员工一年请假、调班达到3次，则年终奖励减半，达到3次以上，即取消年终奖励。
5、店内制定的所有奖励均以收到现金数为依据。
6、美容师月销售冠军奖励价值100元产品一件。（月销售达10000元以上）
7、美容师月服务微笑奖奖励价值100元产品一件（由店内员工投票选举）
8、美容师月新会员最高奖奖励价值100元产品一件（月新会员数达3个以上）
导购：底薪+满勤+提成
基本工资1700+100满勤+4%提成（总提）
楼上美容师售出彩妆产品只算现金业绩，不算单品提成
技术部员工岗位等级考评制度 一、目的及范围： 考核目的：为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行以岗定薪体制，同时也为了树立技术骨干的表率作用，最大限度地提高公司整体效益，特制订本岗位定级考核方案。 考核范围：技术部各部门员工（不包括技术部主任） 二、岗位等级设置 员工技术等级类型分为3级，分别为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师及部门主管四部分，每部分包含3～4个等级。
三、评定流程 合 格
四、考核内容： 考核内容分为岗位定级考核和级内定档考核。 一）岗位定级考核 1、专业技术能力（占60%）
2、综合素质要求（占40%比重）
3、其他加分项目 1）、学历及职称水平 最终学历水平所对应的评价值：硕士1分，博士2分 国家评审及认可职称对应的评价值：中级职称1分，高级职称2分 2）、工龄 每满一年增加0.5分 3）、外语及计算机水平 外语水平所对应的评价值：国家六级及以上1分，中级商务英语或托福110分以上2分。 计算机各方面证书所对应分值：全国计算机2-4级等级证书1分，软考中级及以上水平2分。 4）、科研成果 在本公司取得公司相关技术专利，每项0.5分，其中实用新型外观设计，软件著作权1分/项，国内发明专利5分/项，国际发明专利10分/项；在行业期刊上发表公司相关技术文章，每篇0.5分，被核心期刊收录增加1分；在工作中取得突出的科技成果，受到公司表彰，每次1分。 二）级内定档考核 考核内容包括工作完成情况、工作质量、工作能力、工作态度方面，详见附件考评表。
职务、薪资晋升机制
晋升机制 一、目的 为加强公司人才梯队建设，建立规范的“能者上，平者让，庸者下”的用人机制，充分调动员工的主动性和积极性，达到发现人才、培养人才、留住人才的目的，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，特制定本机制。 二、权责 1、人力行政部负责制定公司的员工晋升制度； 2、人事负责人与部门负责人对晋升员工的考核； 3、总经理、人事负责人负责对员工晋升的最终审核。 三、内容及程序 （一）员工晋升原则 1、公司员工晋升，必须坚持德能和业绩并重的原则，要符合公司的发展需要。 2、公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工。 3、公司内部员工晋升，有利于提高员工的综合能力，作到量才适用，有利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率。 4、管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。 5、能升能降，保持竞争：强者上、平者让、庸者下。 （二）内容 公司可以根据工作需求，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况 下，公司可根据岗位需求进行选拔同事员工可自行申请竞岗。 1、员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升： (1)员工部门内晋升是指员工在本部门内的岗位变动（部门内职务晋升或薪资晋升），由各部门负责人根据部门实际情况及异动员工的实际考核情况具体安排，并由部门负责人向人力资源部提报，再有人力资源部提交至综合部经理及总经理最终核定。 (2)公司员工部门之间的晋升是指职员在公司内部各部门之间的流动，需根据员工近两年考核情况来判定，后须部门填写提交该员工《员工晋级申请表》及《考核表》，由所涉及部门的负责人批准并向人力资源部提报，再有人力资源部提交至综合部经理及总经理最终核定。
市场人员薪酬制度 一、老客户续费金额按照10%计入当月业绩； 二、老客户学习其他课程按照20%计入当月业绩； 三、经理享有部门所有成员当月业绩总和2%的部门奖（不含个人业绩）； 四、总监享有整个市场部当月业绩总和的3%的组织奖（不含个人业绩）； 五、副校长享有整个市场部当月业绩总和的4%的领导奖； 六、当月部门业绩前三名，分别奖励 300元，200元，100元。 七、在两个月之内，基层业务员不出业绩，工资照发；若第三个月还不出业绩，则基本工资当月只发50%，另50%暂存学校，若第四个 月出业绩再补发，以此类推； 八、中层经理、高层总监、决策层级别，当月完成业绩低于部门目标业绩60%的，不享有以上提成制度，且基本工资只发80%；完成当 月业绩 60%≤ M ≤80%的，享有80%的提成；完成业绩≥80%的，全额享有提成； 九、基层岗位每三个月进行一次考核晋升，中层以上岗位每半年进行一次考核晋升。
市场人员岗位晋升制度 一、晋升不能跳级，低级别达到高级别业绩，只能升一级，但提成可按高级别标准发放； 二、要晋升，业绩、技能、培训、培养团队人数都达到要求，否则不能晋升，但提成可按高级别发放； 三、基层岗位每三个月进行一次考核晋升，中层以上岗位每半年进行一次考核晋升。 四、达到晋升要求的，需要书面申请，且需要经过审核通过；
教学人员薪酬制度 一、部门奖：享有所在部门所有成员当月上课金额总和的2%； 二、组织奖：享有所有部门成员当月上课金额总和的2% 三、当月部门业绩前三名，分别奖励 300元，200元，100元。 四、在两个月之内，讲师助理能带课，工资照发；若第三个月还不不能胜任，则基本工资当月只发50%，另50%暂存学校，若第四个月 能带课再补发，以此类推； 五、首席讲师、总监级别，当月完成业绩低于部门目标业绩60%的，不享有以上提成制度，且基本工资只发80%；完成当月业绩 60%≤ M ≤80%的，享有80%的提成；完成业绩≥80%的，全额享有提成； 六、基层岗位每三个月进行一次考核晋升，中层以上岗位每半年进行一次考核晋升。 七、兼职讲师分为两部分：普通兼职讲师定位为金牌讲师，知名兼职讲师定位为教学总监。享受双倍课程绩效，不再包含其他津贴。
员工薪资晋升管理制度 第一章办理员工薪资晋升的规定 第一条公司所有人员有关薪资晋升均适用本规定。 第二条薪资晋升每年执行一次，在当年1月21日前，所有转正且签订劳动合同的员工方可享受薪资晋升。 第三条与薪资晋升有关的人员评估、绩效考核以及其他方面的调查，以上一年度考核指标为依据。 但是，在本年度1月21日时进单位工作还不满６个月的员工当年度不享受薪资晋升。 晋升类型可分为： 1、基本工资晋升； 符合如下条件的情况下方可晋升基本工资： 1）因岗位或职务晋升或向上调整； 2）因物价或政策性因素需全面调整工资基数； 3）因工作内容中大幅度增加工作量； 2、年功工资晋升： 对于在公司内任职满五年的员工，即享受年功工资，年功工资按标准每年自然晋升，不受岗位评价与绩效考核的限制，所有员工均可享有。 第四条上年度考查期间内，缺勤天数平均每月超过五天者，一般不予薪资晋升。 第五条迟到或早退累计四次，被视为缺勤一天，计入缺勤天数。 第六条考核周期内，受到警告以上处分，或者受到降薪、降职的，一般不予薪资晋升。但是，如果属于对下指导、监督不力等问题而受到轻微的处分，特别是对其的处理尚可酌情从宽者，则不影响其薪资晋升。 第七条年度薪资晋升应制订预算额及比例，总体预算额比例不得高于上年度人工成本、产值比。 第八条当提预算发生余额时，可不转入下期。 第二章定期薪资晋升制度 第一条薪资晋升日期定为每年1月21日。 第二条薪资晋升评价、考核期为一年，即从上一年1月21日至当年1月20日。 第三条具有薪资晋升资格者是均参与晋升考核。但符合下列各种情况之一者除外： 1、长期休假者； 2、在薪资晋升评价、考核期内的出勤天数不满规定劳动天数的九成者； 3、在薪资晋升评价、考核期内受惩戒处分者； 第四条对于薪资晋升，以薪资晋升评价、考核期内的工作状况、能力、职别及其他条件为标准，进行审定。 第五条薪资晋升的审定，按下述类别进行。 1、公司部门长以上中层管理干部的薪资晋升，依照部门年度指标完成
薪资待遇及晋升制度 一、业务底薪及提成比例 本着共同创业的原则，为共同打造一个优秀的平台，公司在工薪制度上采取（生活补助+贡献补助+奖金）的工薪模式，业务人员试用期为两个月，培训开始即纳入试用期，试用期每月生活补助为1200元，（考核标准：上岗两月内须开发三个以上的客户，或开户资金不低于5万，两月内没达到公司标准的员工，公司将予以辞退，表现优异者可以提前转为正式员工，享受晋升待遇）试用期未满1个月未出单主动离职者无任何酬劳发放。 1.基本底薪为1200元，该底薪为无责任底薪；为本公司员工享受的基本保障。 2.贡献补助根据业务进展状况凡当月开户入金交易客户，按每客户100元累计。 3.奖金部分：月奖部分：按客户当月产生交易费用的总额度计算。（新业务3月内达标为单月1万，半 年内业务达标标准为单月5万。）奖励标准为1000元.年终奖部分。（原则不低于当年产生业绩的3%）。 4.业绩标准提成为每月产生总业绩的10%-15% 当月客户成交总额产生交易费用5万以下（包扩5万）提10% 当月客户成交总额产生交易费用6万以下（包扩6万）提11% 当月客户成交总额产生交易费用7万以下（包扩7万）提12% 当月客户成交总额产生交易费用8万以下（包扩8万）提13%依次类推至15%封顶。 二．工资发放时间： 所有员工工资发放时间为每月10号，如发放日为节假日，另行安排。 三．离职员工工资发放： 离职员工需在办理好离职手续后，方可离职，未办理交接及交接不清楚的员工，公司不与发放任何经济，交接清楚后离职员工再当月工资发放日领取剩余工资。离职员工离职后，应坚守职业道德。 不做损害公司利益，诋毁公司名誉的人和事。造成后果一经核实公司将停发一切经济利益，并追究其法律责任。
眉山超越极限商贸有限公司 员工薪酬与晋升体系 1.目的 为了更好的提高员工工作积极性建立多劳多得的薪酬体系2.适用范围 本制度适用于本公司全体员工 3.职责和权限 3.1人事行政部负责制定和升级公司体系 3.2人事行政部负责考核员工并根据市场状况提出晋升推荐 3.3 总经理负责审批人事行政部的决案 4.操作流程 4.1本公司销售人员采用有责任积分低薪制， 4.2销售类岗位新员工试用期为1个月有责任底薪为1500元+200元+销售超额提成=月度标准工资 4.3销售类岗位转正后有责任底薪为1800元+200元+销售超额提成=月度标准工资 4.4工资结构1800元为有责任底薪（完成100分任务），200元为全勤奖（大月27天，小月26天），分值计算和销售超额提成如下表：
附加：举例说明新办理169电信裸套餐每完成1单提成100元4.5行政后勤人员为计时工作制，薪酬为固定2100元+200元（全勤奖） 公司每月15日为工资发放日，如遇礼拜六、礼拜天、节假日则顺延至上班后第一个工作日发放。 4.6根据公司的发展制定相应的员工晋升通道 4.6.1完成区（县）目标客户的开发进入正式运营后会在该区（县）内提升一名区（县）销售主管并享受500元/月的岗位经贴，附带享受该区域2%销售提成 4.6.2完成市级目标客户的开发进入正式运营后会在该市级单位设立销售经理并享受800元/月的岗位经贴，附带享受该区域3%销售提成 4.6.3完成多个市级目标城市的开发进入正式运营后在该区域内设立销售总监并享受1200元/月的岗位经贴，附带享受该区域5%销售提成 4.6.4所有享受销售提成的管理层岗位经贴的管理人员在公司月度销售计划达成前提下才有享受的权限，未完成销售目标的区域管理人员每低于1个百分点扣除10%的销售提成以此类推直至销售提成扣完为止 4.7晋升体系 4.7.1公司为每名员工建立起适宜的职业晋升通道
薪酬及晋升管理制度 （征求意见稿） 第一条总则 为适应公司发展的需要，使员工定薪调薪有章可循，体现薪酬与岗位、业绩相匹配，与市场相接轨，与公司发展战略相衔接，建立对内具有合理性、对外具有竞争力的工资体系，提高员工的工作积极性，特制定本公司薪酬管理制度。 适用范围：公司所有在册员工。 第二条薪酬设计依据和原则 薪酬设计依据：地方经济、同行业薪酬水平、岗位价值、原工资水平和员工个人工作能力等。 薪酬设计原则：价值导向原则、激励原则、职位结构原则、鼓励学习创新原则 第三条工资结构 本工资体系包括基本工资、岗位工资、绩效工资、年终考核、福利和其他津贴五个部分。 第四条职位等级 本工资体系职位分总经理；副总经理级别；总经理助理；总工助理；部门经理、部门副经理和技术人员六个等级。 第五条基本工资 “基本工资”的基础是基本知识水平和工作经验。基本知识水平以学历为衡量标准划分为五级：中专及以下、大专、学士、硕士、博士及以上。工作经验（包括行业经验）依年限可划分为五级。 基本工资标准表（单位元/月） 学历 中专及以下大专本科硕士博士及以上年限 试用期按相应档基本工资的80%发放 1年内600 700 800 900 1100 2年内650 800 950 1100 1350 3年内700 900 1100 1300 1600 4年内750 1000 1250 1500 1850 5年内800 1100 1400 1700 2100 >5年以五年期满后的最高基本工资额为基数，每年上调基本工资的7％。 注非岗位对应相关类专业按学历降一级确定。 第六条岗位工资 “岗位工资”的基础是“职位等级”，即各职位对公司目标（业务目标和职
技术职称晋升方案 为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行此技术职称晋升方案，最大限度地提高公司整体效益。 一、员工技术等级的划分： 员工技术等级类型分为3级，分别为助理工程师、工程师及主管工程师三部分，每部分包含4个等级。 二、员工技术薪酬以及技术评定： 公司每年对员工进行二次考核评定，评定时间分别为每年的6月、12月份，由公司领导、人力资源部及相关部门人员组成评审小组，对员工进行评定，当员工项目积分达到下级别要求积分时,可由员工本人提出申请进行评定,如达不到要求则不予以升职。 三、评定积分及相关说明： 二级单位成立技术革新小组，人员由各二级单位助理工程师以上人员组成，针对各二级单位设备进行技术创新，并提出依据提供总结性报告。公司成立专业评审小组进行审核，审核通过后由公司提供平台进行技术创新发表（严禁抄袭，否则直接取消晋升资格），供公司各部门进行学习、讨论，如有部门采纳意见或推行此项技术创新，员工从项目中获得每千元奖金为1积分; 当员工年度积分达到下一级别标准时可申请进行升职评定，公司内部可根据实际情况进行预先评估。 项目中获得相应国家专利可相应加分,如:发明创造类专利5
分、实用新型、外观专利以及其他专利皆为1分； 取得相应国家资格等级证书在可在评定时作为加分项，如： 助工工程师高级工程师 1 5 10 四、员工薪酬标准及晋升资格： 1 2 3 4 A 3000~3500 3800 4100 4400 B 4700 5200 5700 6200 C 6800 7600 8500 9500 五、聘用办法 各部门根据实际需要对内部技术人员进行聘用，并通过单位负责人、公司分管领导同意后由人力资源部下发聘请通知书，按上述薪酬标准进行晋升。 技术等级标准：详见附表1、附表2、附表3。
深圳市xx医疗器械有限公司 业务人员等级薪酬管理办法 一、业务人员的收入由每月的底薪、提成及年终的个人任务考核奖金、团队任务考核奖金四个部分组成，等级薪酬制划分1-9级： 例1:级别3的业务员甲当月销售净利12万元,他当月底薪为4000元，提成为5x12%+5x15%+2x18%=1.71万元，甲的当月收入为：2.11万元 例2：级别5的业务员乙在年终区域的年销售任务完成率为135%，团队的年净利润为200万元，那么在年底，他的年终考核任务奖金为：135%x6000x6=48600元，年终团队任务奖金为：200x3.5%=7万元。乙在年底的总奖金为：11.86万元 备注 1、销售净利=销售总额-产品成本价-销售费用 2、销售费用包括但不限于发票税点、差率费、招待费、运费、售后人员费用等业务相关费用,不含业务底薪 3、年终任务考核奖金的领取条件：该业务人员区域的年销售任务完成率≥60% 4、年终团队任务奖金的领取条件：该团队区域的年销售任务完成率≥60% 5、新员工在试用期默认为1级，试用期限一般为3-6个月，具体由新员工的表现所决定。 分析及说明： 1、考虑到每个区域的人口、经济水平和医疗政策上的差异，业务人员的销售任务与底薪无关，缩小个别区域经济优势上产生的个人提成，提高年终任务考核奖金，目的是重视完成率及团队利益。 2、业务人员等级与个人的销售区域、年销售任务无关，等级通过公司的评价小组对业务人员的任务完成率、业绩、能力、品性、学识、影响等进行综合考核评定。
二、员工的等级与年度工作评价考核分数的关系 新员工试用期过后进行工作评价考核，由评价小组(公司董事会选择小组成员)进行考核。考核结果决定员工去留以及等级。业务人员每年年终进行一次工作评价考核及完成率的总评，年终的总评决定业务人员明年等级的晋升和下降： 1、个人年度总评为A者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论，将有机会升级； 2、个人年度总评连续两年考核分数为B以上者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论，将有机会升 级； 3、个人年度总评为D者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论是否降一级； 4、个人年度总评为E者，直接降一级； 5、个人年度总评为F者，公司将与他/她解除劳动关系。 第三章附表 业务人员年度工作评价考核表
— 技术部员工薪资等级晋升制度 ~ 【 拟制人：年月日审核人：年月日批准人：年月日 固安信通铁路信号器材有限责任公司
目录 《 前言 (2) 一、目的： (3) 二、员工技术等级的划分： (3) 三、员工技术等级评定时间： (3) 四、员工技术等级标准： (3) 五、评定流程： (4) 附表1： (5) 附表2： (6) - 附表3： (7) <
【 前言 本制度的制定是为了完善技术部人员的薪酬体系，以各项考核为依据，有效的激励员工的积极性，提高工作完成率，同时，规范员工的晋升途径，从而使公司的技术人员素质不断提高。 本制度适用于固安信通技术部员工。 一、目的： 为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行以岗定薪体制，同时也为了树立技术骨干的表率作用，最大限度地提高公司整体效益。 二、员工技术等级的划分： 员工技术等级类型分为3级，分别为技术员、助理工程师、工程师及部门主管四部分，每部分包含3～4个等级。 三、员工技术等级评定时间： [ 技术部每年对员工进行一次考核评定，由技术部、人力资源部综合及相关人员组成评审小组，对员工进行评定，从员工综合素质、技术能力和特殊要求等方面进行评定，正常评定为90分及以上的，薪资标准晋升一级；评定分数在70分-90分之间的，薪资标准保持原等级；评定分数在70分以下者，薪资标准降一级。员工工作成绩突出的一年有晋升两级的机会，即：在正常晋级考试通过的情况下，可由部门主管推荐申请再次晋级，将按照员工等级晋升步骤对该员工进行评定，评定分数在85分及以上的，薪资标准再次晋升一级，评定分数85分以下的，按薪资标准正常评定晋级。如个人综合能力确有极大提高，员工可提出书面申请，经部门领导核准后报人力资源部，可提前组织
员工薪资晋级管理规定 一、目的 为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，为员工打造一个良好的发展平台，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋级工作流程，特制定本制度。 二、适用范围 与公司签订劳动合同的员工。 三、权责 1、行政人事部负责制定公司的员工晋级制度。 2、相关部门负责人负责对晋级员工的考核。 3、总经理负责对员工晋级程序和考核结果的最终审核。 四、员工薪资晋级原则 1、公司员工晋级，必须符合公司的发展需要。 2、公司员工晋级，有利于提高员工的综合素质，做到量才适用，有利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率。 3、管理人员的晋级必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。 4、一般职工的晋级重点突出操作技能、工作表现和完成工作任务方面。 5、员工晋级的形式分为定期或不定期： （1）定期：公司每年对上年度员工组织一次晋级考核。 （2）不定期：对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋级。 （3）试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋级到相关薪级工资。 五、员工晋级权限 1、部门经理或主管，由总经理直接核定。 2、不定期晋级的员工的晋升分别由部门经理或主管提议，呈总经理核定。 3、定期晋级的员工由行政人事部负责将晋级人员名单汇总后，征求相关负责人意见，最后呈总经理核定。
六、员工薪资晋级后，自晋级批准后的第二个月起，开始享受新的薪级工资。 七、试用期后的薪资将根据员工在试用期内的工作表现和参照公司的薪资标准执行。 八、员工须同时符合下列条件的方可晋级： 1、与公司签订了劳动合同，工作满一年的员工。 2、符合岗位所需要的综合素质与能力要求，年度考核为“基本称职”以上。 3、遵守公司的各项规章制度，工作认真负责。 4、经培训考试和操作技能考核达标的员工。 除非特殊情况，员工的薪资晋级一年只有一次。 九、具有下列行为之一的，取消一年薪资晋级资格： 1、迟到、早退或窜岗全年总计达10次（含）以上的； 2、一年中病事假累计超过60天的，连续矿工超过3天，累计矿工超过6天的； 3、发生吵架3次（含）以上影响恶劣的； 4、无正当理由，不服从工作安排，不听劝告无理取闹的； 5、利用工作之便，营私舞弊，损公肥私的； 6、工作不尽责，造成重大损失的； 7、打架斗殴、煽动闹事的； 8、一年中累计违纪分达10分（含）以上的； 9、培训考核不通过，经再次培训仍不通过的； 10、工作考核一年中有两次考核不称职的。 十、晋级级别设定及晋级标准： 1、薪资晋级级别为100元1级，最高20级。 2、员工年度考核为优秀，即：超过岗位要求，并完全超过预期地达成了工作目标的，一次可晋升5~10级； 3、员工年度考核为良好，即：完全符合岗位要求，全面达成工作目标并有所超越的，一次可晋升3~4级。 4、员工年度考核为称职，即：符合岗位要求，保质保量、按时地达成了工作目标的，一次可晋升2级。
晋升机制 一、目的 为加强公司人才梯队建设，建立规范的“能者上，平者让，庸者下”的用人机制，充分调动员工的主动性和积极性，达到发现人才、培养人才、留住人才的目的，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，特制定本机制。 二、权责 1、人力行政部负责制定公司的员工晋升制度； 2、人事负责人与部门负责人对晋升员工的考核； 3、总经理、人事负责人负责对员工晋升的最终审核。 三、内容及程序 （一）员工晋升原则 1、公司员工晋升，必须坚持德能和业绩并重的原则，要符合公司的发展需要。 2、公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工。 3、公司内部员工晋升，有利于提高员工的综合能力，作到量才适用，有利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率。 4、管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。 5、能升能降，保持竞争：强者上、平者让、庸者下。 （二）内容 公司可以根据工作需求，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况 下，公司可根据岗位需求进行选拔同事员工可自行申请竞岗。 1、员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升： (1)员工部门内晋升是指员工在本部门内的岗位变动（部门内职务晋升或薪资晋升），由各部门负责人根据部门实际情况及异动员工的实际考核情况具体安排，并由部门负责人向人力资源部提报，再有人力资源部提交至综合部经理及总经理最终核定。 (2)公司员工部门之间的晋升是指职员在公司内部各部门之间的流动，需根据员工近两年考核情况来判定，后须部门填写提交该员工《员工晋级申请表》及《考核表》，由所涉及部门的负责人批准并向人力资源部提报，再有人力资源部提交至综合部经理及总经理最终核定。
研发中心员工岗位等级考评制度 一、目的及范围： 考核目的：为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行以岗定薪体制，同时也为了树立技术骨干的表率作用，最大限度地提高公司整体效益，特制订本岗位定级考核方案。 考核范围：研发中心各部门员工（不包括研发中心主任） 二、岗位等级设置 员工技术等级类型分为3级，分别为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师及部门主管四部分，每部分包含3～4个等级。
三、评定流程 四、考核内容： 考核内容分为岗位定级考核和级内定档考核。 一）岗位定级考核 1、专业技术能力（占60%）
2、综合素质要求（占40%比重）
3、其他加分项目 1）、学历及职称水平 最终学历水平所对应的评价值：硕士1分，博士2分 国家评审及认可职称对应的评价值：中级职称1分，高级职称2分 2）、工龄 每满一年增加0.5分 3）、外语及计算机水平 外语水平所对应的评价值：国家六级及以上1分，中级商务英语或托福110分以上2分。 计算机各方面证书所对应分值：全国计算机2-4级等级证书1分，软考中级及以上水平2分。 4）、科研成果 在本公司取得公司相关技术专利，每项0.5分，其中实用新型外观设计，软件著作权1分/项，国内发明专利5分/项，国际发明专利10分/项；在行业期刊上发表公司相关技术文章，每篇0.5分，被核心期刊收录增加1分；在工作中取得突出的科技成果，受到公司表彰，每次1分。 二）级内定档考核
考核内容包括工作完成情况、工作质量、工作能力、工作态度方面，详见附件考评表。
薪资等级晋升制度（草案） 为了让员工分享公司发展成果，进一步规范公司人力资源管理制度，加强薪资管理，使薪资定级做到有章可循，有据可依，特制定公司员工薪资管理制度。 一、目的 制定本制度的目的在于规范薪资管理，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 二、原则 薪资作为分配价值形式之一，遵循按岗位职责内容、工作任务、兼顾公平及可持续发展的原则。 三、薪资构成 1、薪资构成由基本工资、岗位工资、绩效工资、业绩提成、奖金、福利等部分组成 2、基本工资为固定工资，岗位工资、绩效工资为浮动工资，固定工资和浮动工资构成为标准工资，浮动工资以考勤制度作为考核标准。各级岗位采用不同占比考核原则，具体占比如下 （1）一线占比 员工级：基本工资：绩效工资=90%：10% 领导级：基本工资：绩效工资=80%：20% （2）二线占比： 员工级：基本工资：岗位工资：绩效工资=80%：10%：10 %
主管级：基本工资：岗位工资：绩效工资=70%：10%：20 % 经理级：基本工资：岗位工资：绩效工资=60%：10%：30 % 四、二线薪资等级 五、薪资晋升制度: 1、每半年度各部门表现考核一直优秀者，再考察该职员以下因素，作为后备干部储备库（部门考核制度上给予补助） （1）具备较高的职位技能 （2）有关工作经验和资历 （3）在职工作表现及品德 （4）完成职位所需要的有关训练课程 （5）具有较好的的适应性和潜力。 2、职位空缺或需要设立时，考虑后备干部储备库。 3、薪资晋升：分定期不定期 （1）定期：每年4月1日，根据各部门考核办法和公司经营情况，统一实施。 （2）不定期：破格提升：员工在平时考核中，对公司有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在10%左右，体现向业务人员倾斜。
技术部员工薪资等级晋升制度 拟制人：年月日 审核人：年月日 批准人：年月日 固安信通铁路信号器材有限责任公司
前言 (2) 一、目的： (2) 二、员工技术等级的划分： (2) 三、员工技术等级评定时间： (2) 四、员工技术等级标准： (3) 五、评定流程： (3) 附表1： (5) 附表2： (7) 附表3： (8)
本制度的制定是为了完善技术部人员的薪酬体系，以各项考核为依据，有效的激励员工的积极性，提高工作完成率，同时，规范员工的晋升途径，从而使公司的技术人员素质不断提高。 本制度适用于固安信通技术部员工。 一、目的： 为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行以岗定薪体制，同时也为了树立技术骨干的表率作用，最大限度地提高公司整体效益。 二、员工技术等级的划分： 员工技术等级类型分为3级，分别为技术员、助理工程师、工程师及部门主管四部分，每部分包含3～4个等级。 三、员工技术等级评定时间： 技术部每年对员工进行一次考核评定，由技术部、人力资源部综合及相关人员组成评审小组，对员工进行评定，从员工综合素质、技术能力和特殊要求等方面进行评定，正常评定为90分及以上的，薪资标准晋升一级；评定分数在70分-90分之间的，薪资标准保持原等级；评定分数在70分以下者，薪资标准降一级。员工工作成绩突出的一年有晋升两级的机会，即：在正常晋级考试通过的情况下，可由部门主管推荐申请再次晋级，将按照员工等级晋升步骤对该员工进行评定，评定分数在85分及以上的，薪资标准再次晋升一级，评定分数85分以下的，按薪资标准正常评定晋级。如个人综合能力确有极大提高，员工可提出书面申请，经部门领导核准后报人力资源部，可提前组织评定。
岗位晋升及薪资晋级管理细则 为贯彻落实公司岗位职级薪资制度，明确公司员工岗位工资等级晋升相关事项，特制定本实施细则。 一、原则： 1.“公平、公正、公开”的基本原则； 2.综合素质与专业技能并重的原则； 3.逐级晋级与越级晋级相结合的原则； （员工一般实施逐级晋级，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋级） 4.能升能降的原则 （根据绩效考核，员工岗位工资等级可升可降） 5.岗位工资等级分类 公司各部门各岗位均设一级（考察期）、二级、三级三个级别。 二、岗位晋级（降级）： 员工行政职务或技术职务的提升或下降 1、职务任命：根据公司组织架构调整或具体工作的需要，由公司直接任命员工担任某一职务； 2、岗位调动： <1>晋升调动：根据公司组织架构调整或具体工作的需要，员工从一个岗位转到另一个岗位，职务等级得以提升； <2>降职调动：员工不能履行本岗位工作职责，达不到本岗位的工作要求，从本岗位转到另一个岗位，职务等级有所下降; <3>平级调动：根据公司组织架构调整或具体工作的需要，员工从一个岗位转到另一个岗位，职务等级保持不变； <4>竞聘上岗：员工通过公司内部招聘进行竞聘，从一个岗位转到另一个岗位。
备注：员工具体的晋升必须依据公司、各部门组织架构调整或具体 工作的需要，并严格按照公司岗位职责的任职要求，同时参考员工 的绩效考核成绩予以具体实施和执行。 三、岗位晋级条件： 1、根据公司实行的绩效考核制度，员工的每月绩效考核成绩对其晋 升（降职）具有决定性影响。 每月的绩效考核结果按照成绩分为A、B、C、D、E五类，具体如下： 如下： 允许晋级附加条件： 1. 考核周期内未受到小过以上行政处分；如若受过3次警告处罚或 1次小过以上行政处分，该期无法参与岗位晋级； 2、考核周期内,病事假累计不能超过15天且无旷工记录者；旷工一 天以上者，该期无法参与岗位晋级； 四、薪资级别的升级（降级） 1.职务晋升后薪资晋级：根据公司组织架构调整或具体工作的需要，员工的职务得以提升后，其薪资级别标准同时也将提升。薪资级别 提升的具体等级，原则上按照提升后的职务所在薪资级别最低一级 予以定级，特殊情况下，异动后的薪资定级可按照实际情况确定。
薪酬管理制度 一、目的： 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工晋升的职业发展通道，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。 二、范围： 适用于公司正式聘用员工和试用期员工,特殊岗位另行制定的除外。 三、原则： 1、本制度为确定员工薪酬的直接依据。员工最低工资的保障和业绩考核的结果相结合，以体现公平、公正原则。 2、薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接的报酬。为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，统一称为工资， 四、薪酬结构： 1、基本工资：即劳动者所得工资额的基本组成部分，用于保障员工基本生活，较之工资的其他组成部分具有相对稳定性。 2、岗位工资：是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。 3、工龄工资：公司根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。（员工无论基于何种理由离开公司后又回来工作的，工龄从新入职起计算） 4、绩效工资：绩效工资是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗
位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效工资的结算及支付方式详见《绩效考核管理规定》。 5、各类补贴：是对员工的工作经验、劳动贡献等等的积累所给予的补偿。公司可根据实际情况对各类补贴项目及享受标准进行调整。 6、个人相关扣款：扣款包括各种福利和个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处罚的罚款。 7、销售提成：公司相关销售人员享受销售提成，按公司销售提成相关管理规定执行。 8、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种奖励。公司可根据实际情况对奖金及享受标准进行调整。 工资＝基本工资+岗位工资+工龄工资+各类补贴+绩效工资-个人相关扣款+销售提成+奖金 五、试用期薪酬： 凡公司新进人员在试用期内薪资标准按核定岗位等级薪资标准的80%执行，具体可由行政人事部按具体情况确定，试用考核合格后予以升到核定岗位标准工资。 六、薪酬调整： 1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理根据经营状况决定。 2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。1）薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工
XXX 股份有限公司 薪酬制度 ：目的与适用 为规范员工工资管理，激励员工工作热情，特制定本制度。本制度适用营销岗位的高级经理及高级经理级别以下的员工。 ：营销岗薪酬结构 营销岗员工的薪酬总额由计算方法核算得出： 薪酬总额= 基本工资+ 职务津贴+ 绩效奖金+ 激励奖—扣除额 1、基本工资处于相应的级别获得的基础工资，是级别晋升调整的对象，是行为考核的适用对象，是考勤制度罚则的 适用对象。实发基本工资的计算公式为： 实发基本工资=（标准基本工资一考勤扣除额）X （行为考核分数+100） 2、职务津贴处于相应的行政职务获得的工资。没有行政职务的员工，不享有职务津贴，失去行政职务时，不再领取 职务津贴。 3、绩效奖员工完成额定营销业绩所获得的奖金。实发绩效奖金额由实际营销业绩占额定营销业绩的比例算定，计算 公式为： 实发绩效奖=标准绩效工资X （实际营销业绩 + 额定营销业绩） 其中，“实际营销业绩 +额定营销业绩”的最大取值为1。 4、激励奖 员工超额完成额定营销业绩部分所获得的奖金。计算公式为：实发激励奖=（实际营销业绩—额定营销业绩）X 激励系数
5、扣除额 扣除额主要包括：社会保险的自己负担部分扣除、个人所得税扣除。 三、营销岗薪酬的晋升与降级 公司薪酬水平共分9个层级。连续2个月获得激励奖的员工，薪酬水平可晋升1级；连续2个月实发绩效奖金不足标准绩效奖金70%的，薪酬水平降低1级。 已经处于薪酬水平最高级且又符合薪酬晋升条件的，另行规定。 已经处于最低薪酬水平又符且合薪酬降低条件的，另行规定。 连续2个月实发绩效奖金为0的，劝其离职。 四、营销岗的职务晋升与降级 部门经理和高级经理是中原珍宝馆的基层管理职务。符合职务晋升条件，且接受职务培训后，可以晋 升为相应的管理职务，并享有相应的职务津贴。 五、营销岗的薪酬额
主管经理层薪资制度 易网管理层晋升通道 销售专员-----3个连续自然月业绩>=18单晋升------〉高级客户经理----并且取得CME证书的1、入职半年2、曾连续3个月评级为高级客户经理；同时满足以上两个条件可以发邮件给总经理、人事经理、党代表，提出晋升主管需求，经过面试晋升销售主管。重新组建团队，从晋升次月起，享受销售主管待遇。晋升后新组建的团队和原部门经理脱离嫡属关系，不愿晋升者也可以继续留在原经理团队继续发展。 销售主管 销售主管---连续3个月团队总业绩在30单以上者。 同时满足以上条件发邮件给总经理、人事经理、党代表，及该部门销售经理，提出晋升销售经理申请。经面试晋升销售经理，重新组建团队，享受销售经理待遇。
销售经理---1、连续3个月团队总业绩在50单以上者。 2、在担任销售经理期间，培养出2个主管。 同时满足以上条件可发邮件给总经理、人事经理、党代表，提出晋升为高级销售经理。经过面试晋升，从晋升日起，享受高级销售经理待遇和权力。 高级销售经理---1、连续3个月团队总业绩在100单以上者。 2、在担任高级销售经理期间，培养出1名经理。 同时满足以上条件可发邮件给总经理、人事经理、党代表，提出晋升为销售总监。经过面试晋升，从晋升日起，享受销售总监待遇和权力。 高级经理，总监层薪资制度
易网管理人员降级制度 部门销售总监： 如果连续3个自然月，团队业绩100单以下。 条件符合即予以降级处理，降为高级销售经理。 高级销售经理： 如果连续3个自然月，团队业绩50单以下。 条件符合即予以降级处理，降为销售经理。 销售经理： 如果连续3个自然月，团队业绩30单以下。 条件符合即予以降级处理，降为销售主管。 销售主管： 如果连续3个自然月，团队业绩16单以下。 条件符合即予以降级处理，降为高级客户经理。
薪资等年级晋升制度 The Standardization Office was revised on the afternoon of December 13, 2020
薪资等级晋升制度（草案） 为了让员工分享公司发展成果，进一步规范公司人力资源管理制度，加强薪资管理，使薪资定级做到有章可循，有据可依，特制定公司员工薪资管理制度。 一、目的 制定本制度的目的在于规范薪资管理，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 二、原则 薪资作为分配价值形式之一，遵循按岗位职责内容、工作任务、兼顾公平及可持续发展的原则。 三、薪资构成 1、薪资构成由基本工资、岗位工资、绩效工资、业绩提成、奖金、福利等部分组成 2、基本工资为固定工资，岗位工资、绩效工资为浮动工资，固定工资和浮动工资构成为标准工资，浮动工资以考勤制度作为考核标准。各级岗位采用不同占比考核原则，具体占比如下 （1）一线占比 员工级：基本工资：绩效工资=90%：10% 领导级：基本工资：绩效工资=80%：20% （2）二线占比： 员工级：基本工资：岗位工资：绩效工资=80%：10%：10%
主管级：基本工资：岗位工资：绩效工资=70%：10%：20% 经理级：基本工资：岗位工资：绩效工资=60%：10%：30% 四、二线薪资等级 五、薪资晋升制度: 1、每半年度各部门表现考核一直优秀者，再考察该职员以下因素，作为后备干部储备库（部门考核制度上给予补助） （1）具备较高的职位技能 （2）有关工作经验和资历 （3）在职工作表现及品德 （4）完成职位所需要的有关训练课程 （5）具有较好的的适应性和潜力。 2、职位空缺或需要设立时，考虑后备干部储备库。 3、薪资晋升：分定期不定期 （1）定期：每年4月1日，根据各部门考核办法和公司经营情况，统一实施。 （2）不定期：破格提升：员工在平时考核中，对公司有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在10%左右，体现向业务人员倾斜。 六、薪资调整等级规范 1．转正员工即在公司上班满一年，申请薪资调整，每年一次。