word格式新员工培训及考核
目录 1、培训目的 (1) 2、计划达成目标 (1) 3、培训程序 (2) （1）到职前 (2) （2）岗前培训 (2) （3）到职后 (3) 4、培训内容 (4) （1）入职培训 (5) （2）基础培训 (5) （3）系统培训 (5) （4）产品培训 (5) （5）方案设计培训 (5) （6）工程施工培训 (6) （7）开通测试培训 (6) （8）市场培训 (6) 5、培训考核 (6) 6、培训反馈..................................................................................... 错误！未定义书签。 7、培训教材 (8) 8、培训实施方案 (8) 9、相关部门辅助工作....................................................................... 错误！未定义书签。 10、培训所需表格............................................................................ 错误！未定义书签。
1、培训目的 公司聘用的员工从社会人转变为企业人的过程，对应届毕业生而言，让其对即将投身的职业社会有一个深刻的理解，实现自身角色的转变。新进员工通过逐渐熟悉、适应企业环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业发展，对企业来讲，在培训期间让新员工感受到企业的价值观和核心理念，管理方式，有助于影响员工日后工作的态度、绩效和行为等。帮助员工更快适应环境和新的工作岗位。同时观察培训期间新员工的表现， 通过培训考核来提高公司招聘的效度。 2、计划达成目标 新员工通过岗前应用技术培训及考核后，应具备一定理论基础和实践能力， 具备一定分析问题和解决问题的能力，可以直接适应工作岗位的要求。 具体应达成的目标如下： 了解公司历史、企业文化、员工福利及相关规定； 了解公司相关工作岗位情况及公司的期望 掌握移动通信的相关基础知识 掌握FTTH（fiber to the home）相关知识 掌握ODN（Optical distribute network）工程相关知识 掌握各类直放站设备原理、组成、应用等相关知识 掌握直放站和室内分布工程的相关知识 掌握直放站和室内分布方案设计的相关知识 掌握测试手机、软件及常用仪器仪表的使用 掌握直放站和室内分布工程的开通方法 能够独立完成小型、中型室内分布方案和室外直放站方案的设计 能够独立解决简单的工程故障
员工培训理论及国内外的培训现状 实例： 随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯?彼得斯曾说："企业 或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。"①员工是组织的血 液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德?斯隆曾经说过，" 把我的资产拿走吧一一但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。"②组 织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了 "X""T""I" 型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的"X" 型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。“活到老，学到老"，认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文目的之所在。 一、培训理论的研究及发展 自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒 己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。 培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。 培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。 培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。 培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。 总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。 培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科 学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训（1900－1930）、行为科学时期的培训（1930 －1960）、系统理论时期的培训（1960－）三个发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。
《员工培训管理》配套练习题答案版 一、单选 1.(员工培训)则定位于对企业员工的(知识、技能、心理)等方面进行培养，从而提升与工 作职位相关的综合素质，更好的适应职位工作。 5 2.根据(培训内容)的不同，可以将员工培训划分为（技能培训、知识与企业文化培训、工 作态度与思维培训）等多种方式。11 3.根据（培训方式）的不同，可以将员工培训分为（全脱产培训、半脱产培训)和(在职在 岗培训)。12 4.(目标导向原则)：清晰的培训目标对企业员工的行为具有明确的导向作用。14 5.(长期性原则)：企业的发展是一个长久的过程，应当具有战略性眼光。认识到人力资本 投资的长期性、持续性，将员工培训纳入企业的长期规划之中。15 6.(培训与开发)是企业提升现有员工素质和能力的主要手段。19 7.(员工关系管理）指在企业人力资源管理过程中，管理人员通过制定相关政策，调节企 业和员工、企业员工之间的相互关系，从而促进组织目标的实现。19 8.(人力资源规划)是员工培训的基础和前提条件。20 9.对企业来说，(人力资源)是最重要的资源。21 10.(员工培训的社会化)：在现代社会，员工培训的范围已经由企业扩展到整个社会，形成 学校、企业、社会三位一体的培训网络。30 11.美国的科学管理之父(弗雷德里克·泰罗)。36 12.1943年，美国人本主义心理学家(马斯洛)提出了著名(“需求层次理论”)。38 13.(彼得·圣吉)提出的(“学习型组织”)理论。39 14.(斯金纳)在巴甫洛夫的基础上提出了(操作性条件反射)，并提出了（强化）的概念。40 15.（社会学习）是由美国心理学家（阿尔伯特·班杜拉）于1977年提出的。45 16.（大卫·奥苏伯尔）学习理论的核心是（有意义学习）。47 17.（下位学习）主要是指学习者将概括程度处在较低水平的概念或命题，纳入自身认知结 构中原有概括程度较高水平的概念或命题之中，从而掌握新学习的有关概念或命题。48 18.（上位学习）是指在学习者已经掌握几个概念或命题的基础上，进一步学习一个概括或 包容水平更高的概念或命题。49 19.（诺尔斯）的（学习理论）首次明确划分出（现代成人教育）与（普通学校教育）的区 别。56 20.（期望理论）是由美国心理学家（弗鲁姆）提出的。59 21.（目标设置理论）是由心理学家（洛克）提出的。60 22.（近迁移）是指将学习应用于（相似）的情境中。60 23.（远迁移）是指将学习应用于（不相似）的情境中。60 24.最早大胆明确地提出（把人的能力划归为固定资本）的，是古典经济学创始人之一的英 国经济学家（亚当·斯密）。63 25.（培训需求分析）是现代培训活动的首要环节。76 26.培训需求分析的基本目标是（确认差距）。76 27.培训需求分析的（个体层次）：①培训部门对个体的分析；②组织人事部门的分析；③ 员工个体对自身的分析； 28.（面谈法）就是通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息的一种方法。l01 29.（经验判断法）：有些培训需求具有一定的通用性或规律性，可以凭借经验加以判断。 102
国外著名的四大索引包括：美国的《工程索引》（Ei）、《科学引文索引》（S CI）、《科技会议录索引》（ISTP）、《科学评论索引》（ISR）。 一、美国科学引文索引(Science Citation Index，SCl)(四大检索刊之一）《SCI》SCI揭示了科学技术之间引证与被引证的关系，收录范围广，是目前世界上查阅引文信息的大型检索刊物；是一个大型多学科综合性检索系统，1999年收录世界各国重要期刊共3579种。 《SCI》先后采用过我国期刊17种，1982年多达13种，以后逐年下降，1994年和1995年仅有6种，1995年《SCI》所收录的期刊中，我国期刊只占0.17％。l997年以来，《SCI》收录我国期刊的数量有所增加，1999年《SCI》收录我国期刊共13种，它们是《中国科学A辑》、《中国科学B辑》，《中国科学C辑》，《中国科学D辑》，《中国科学E辑》，《科学通报》，《中国物理快报》，《理论物理通讯》，《化学学报》，《中华医学杂志》，《中国药理学报》，《高等学校化学学报》和《力学学报》。 《SCI》收录过但目前没有被收录的(不包括SCI扩大版收录的)我国期刊有：《地质学报》、《地球物理学报》、《地质科学》、《动物学报》、《昆虫学报》、《古脊椎动物与古人类学报》、《科学研究报告》、《中国物理》和《数学年刊B辑》。 虽然1999年《SCI》收录的我国期刊也达13种，但《中国科学》已由2个分册增加到5个分册，所以实际期刊数量仍少于1982年。 以上所谈到的是《SCI》的核心部分，如考虑它的扩展部分5000余种刊物，我国已被收录的刊物已达50多种。 由于《SCI》系统是我们论文统计分析工作的国际重要源，特别是它所展示的是我国基础和应用基础研究产出的成果，因此，此系统收录中国期刊的数量是我们十分关注的事情。1998年与1997年相比，由中国刊物中产生的《SCI》论文数占我国总《SCI》论文数的比例已由17.0％增至18.5%，我们希望这个比例再能提高。
国家开放大学 本科论文 企业员工培训的开题报告 分校：静海分校 专业：行政管理 入学时间：2015秋季 学号：1512001252974 姓名：郭姚 指导教师：王燕珺 论文完成日期: 2017年07月
一﹑本选题的基本概念 培训是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。 二﹑培训与开发的区别。 培训与开发是有差异的，培训是帮助员工实现一个短期内能达到的目标，使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能，从而提高员工工作的效率和成绩。而开发是更倾向于长期的目标，挖掘出员工潜在能力，提高员工工作环境、应对未来职务工作的能力，更好地适应新技术、工作设计、顾客或产品市场带来的变化。 三﹑国内外研究现状 西方国家的企业培训理论一方面强调对员工教育培训的重要性以及客观条件下员工工作方法的培训，另一方面体现了对企业员工培训系统化的研究。国内自20世纪90年代开始兴起的培训研究活动，基本上反映了两个主要特点：一是引进、介绍国外研究成果，阐释具有代表性的理论与方法，二是结合国内企业实际分析培训理论的应用问题，尤其是培训方法的实际操作。 我国学者和企业管理者对企业培训的研究开始于20世纪90年代中后期。随着西方先进管理经验的引入，我国企业迅速接受了人力资本和学习型组织的概念，许多学者开始研究培训对企业人力资源开发的重要性，并对培训开发系统中的方法运用、培训模式与培训体系效
果评估等方面进行研究。 四﹑研究意义 （一）提高员工的工作能力。员工培训就是以提高员工的职业能力为直接目的，让员工可以更好地胜任目前及未来的工作，为其晋升和高收入提供机会。 （二）改善员工的工作质量，继而改善企业的工作质量。工作质量包括生产过程质量和产品质量、客户服务质量等。培训能使员工的综合能力得以提高，改进工作态度和提高劳动技能水平；增进企业的竞争优势。 （三）帮助员工实现自我价值。通过培训可以提高员工对自身价值的认识，让员工能更好的胜任目前的工作，加深对工作目标的理解，同时，更能接受具有挑战性的工作。 五﹑写作大纲 一、企业员工培训与概述 （一）企业员工培训含义 （二）培训与开发的区别 （三）企业培训与开发的作用 （四）企业培训意义 二、关于欧宝家具员工培训的现状及存在问题 (一)培训观念不正确 (二)培训体系不健全 (三)培训需求分析缺失
目录 1、企业员工培训的概述 (2) 2.关于员工培训相关理论的阐述 (3) 2.1强化理论 (3) 2.2社会学习理论及自我效能理论 (3) 2.3目标设定理论 (4) 2.4期望理论 (4) 2.5学习型组织理论 (4) 3.结论 (6) 参考文献 (7)
中文文献综述 国际经济界普遍认为，中小民营企业将是21世纪经济发展的主角。改革开放以来，我国民营企业迅速崛起，并不断发展壮大，中小型民营企业具有活力强、发展迅速、见效快等特点，已成为国民经济的重要组成部分，今后将在国民经济发展、解决就业问题、增加财政税收、维护社会稳定等方面发挥更大的作用。 但是当前，民营企业员工培训还相当原始，主要方式仍然是会议学习和师带徒形式，主要内容是创业史、岗位基本技能、安全意识和质量意识，培训期也较为短。而随着民营企业的不断发展壮大，很多企业也越来越重视员工的培训工作，并投入了大量的人力、物力及财力搞培训，结果员工参训的积极性不高，培训对促进员工工作绩效的提高作用不明显，培训的整体效果并不理想。究其原因在于国内许多民营企业的培训往往是“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性，缺乏培训体系的规划，培训手段落后，培训形式单调，培训者专业化素质不高，培训资料和教材缺乏，培训政策不到位等等，导致培训目标并没有与岗位相联系，培训并未与员工个人发展和工作绩效的提高相联系。 因此，对于企业员工培训的研究具有重要的理论和现实指导意义，目前国内在这方面的研究涉及诸多方面，在此笔者就查阅到的与民营企业员工培训相关的国内文献综述如下： 1、企业员工培训的概述 员工培训是企业人力资源管理的重要环节，它指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为的管理活动，其目标是充分发挥员工的潜能，提高员工的工作满意度，增强员工对组织认同度、向心力和归属感，使员工更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而提高员工的工作绩效，增强企业经济效益。有效的员工培训，其实就是提升企业综合竞争力的过程。 关于员工培训体系的定义，目前国内外还没有一个统一的定义，但谈到员工培训体系的构成，很多学者的观点却都不致相同。谌新民和徐汪奇在《员工培训方案》一书中认为，一个有效的员工培训体系应该包括以下几个方面： （1）培训规划体系：承接公司战略目标，并对公司业务发展提供必需的人才梯队规划与发展储备，保障企业在未来发展中不会出现人才断层，包括培训目标、培训对象和培训需求三方面。 (2)培训课程体系：公司战略发展需要培养不同类别的人才，与人才发展相匹配的课程体系是必需的，包括企业文化培训、入职培训、岗位培训、专业知识和专业技术培训、营销培训、管理和领导技能培训等一系列具有本企业特色的培训课程。
员工培训 一、概述 员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现二、培训的分类 （一）员工培训按培训形式来分，可以分两种：公开课和企业内训。 1、公开课引的形式：是让员工到企业外面参与一些相关的讲师开办的公开培训课程。 2、企业内训的形式：是企业邀请相关讲师到企业进行调研，针对性的对企业员工进行培训，这是全面的内部培训，一般不对外公开。 （二）员工培训按内容来划分，可以分出两种：员工技能培训和员工素质培训。 1、员工技能培训：是企业针对岗位的需求，对员工进行的岗位能力培训。 2、员工素质培训：是企业对员工素质方面的要求，主要有心理素质、个人工作态度、工作习惯等的素质培训 三、培训流程 1．就职前培训（部门经理负责） 到职前： 致新员工欢迎信（人力资源部负责） 让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品 准备好给新员工培训的部门内训资料 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 2．部门岗位培训（部门经理负责） 到职后第一天：
到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责） 到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐 到职后第五天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间 到职后第三十天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 到职后第九十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。 3．公司整体培训： （人力资源部负责－－不定期） 公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务 公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核 公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序 公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。 四、培训误区 1、家族企业对培训缺乏足够的认识 首先是家族企业不重视培训。不重视培训的表现是多方面的，如有的家族企业老板认为现在的员工想法多，流动过于频繁，花费大量的人力、物力、财力培养了人才，但却留不住人才，为他人做了嫁衣，得不偿失，所以不培训。 有些企业认为培训只是人力资源部门的事情。还有些急功近利心态的企业，培训了几次员工，就想立竿见影，马上见效等。
企业培训与员工职业发展 知识经济的发展速度来看，知识与技能是会消耗的，终生教育才能保持住符合时代要求的生产力，观察那些下岗工人与失去土地的农民，便知道技能转变与知识更新同样重要。 企业为了提高生产力提供各种培训，对员工的职业发展同样有意义，在人力资源管理框架里，企业培训与员工职业发展所建立起来的是一种双赢的关系。企业因为安排培训获得了更高的生产力，员工因为培训获得职业发展机会。 培训所形成的竞争力包括企业和员工双方面，实践证明培训方面的投入所形成的竞争力是无可替代的。 培训与员工发展的关系 知识经济时代的最大特征是形成了企业的人力资源观念，对人力资源充分挖掘的发展思想，完全可以与社会制度的变迁相提并论。这一划时代的管理思想被企业接受之后，我们从中看到企业发展的希望、也看到社会发展的希望。 这种社会进步所传递给我们的信心和信息，使我们不断追求进步、享受社会创造的物质文明，不再是面向过去生活，而更能面向未来生活，借贷消费观念和消费行为的形成便是最好的例证。如果没有对职业发展的信心，这一切都是不可能的，这与人力资源价值观也是分不开的。 对于企业来讲，人力资源开发战略与管理离不开培训体系的建立，为员工做好职业发展规划，才不致落入成为学校的命运。终身雇佣制虽然被抛弃了，但建立与员工双赢的培训体系、职业规划体系确实更多地被企业接受，也成为员工选择企业重要条件。 培训投入对企业竞争力的形成和增长更具有明显的效果，无论是美国、日本、欧洲的企业发展都证明了这一点，他们在员工培训上的投入基本上达到其工资总额的2~3%. 人力资源的发展观念 从历史发展的角度来看，人类社会的确经历过把人作为劳动工具的年代，奴隶主拥有包括奴隶的人身处置权。即便在工业经济时代，占有企业收益分配的因素也仅仅是资本，劳动者只是靠出卖劳动获得报酬。 进入知识经济时代，劳动者的个人智慧和知识终于从企业发展的资本意义上获得承认，个人开始意识到智慧和知识可以作为资本参与到企业创业和发展之中，而企业也认识到人力资源是形成企业竞争力的要素。
常用国外数据库详细介绍（按国家分类） 一、美国 (1) Wiley InterScience(英文文献期刊) 主页：https://www.doczj.com/doc/2911334128.html,/ 简介：Wiley InterScience是John Wiely & Sons 公司创建的动态在线内容服务，1997年开始在网上开通。通过InterScience，Wiley公司以许可协议形式向用户提供在线访问全文内容的服务。Wiley InterScience收录了360多种科学、工程技术、医疗领域及相关专业期刊、30多种大型专业参考书、13种实验室手册的全文和500多个题目的Wiley学术图书的全文。其中被SCI收录的核心期刊近200种。期刊具体学科划分为：Business, Finance & Management (商业、金融和管理)、Chemistry (化学)、Computer Science （计算机科学）、Earth Science （地球科学）、Education （教育学）、Engineering （工程学）、Law （法律）、Life and Medical Sciences （生命科学与医学）、Mathematics and Statistics （数学统计学）、Physics （物理）、Psychology （心理学）。 (2)美国IEEE (英文文献期刊) 主页：https://www.doczj.com/doc/2911334128.html,/ 简介：IEEE（Institute of Electrical & Electronics Engineers）是电子信息领域最著名的跨国性学术团体，其会员分布在世界150多个国家和地区。据IEEE统计，IEEE会员总数2001年比2000年增加3.1%，达到377342人，其中学生会员为65669人，增长12.6%。 随着人们的信息越来越多地来自Internet，IEEE需要为会员提供更加完善和全面的电子信息产品和服务。IEEE应成为IEEE会员获得信息的首选之地。IEEE必须识别正确的信息，并提供对它们的访问方法。实现这个目标的重要一步是通过IEEE Xplore与IEEE/IEE Electronic Library (IEL)连接。IEL包括了1988年以来IEEE和IEE的所有期刊杂志和会议录，以及IEEE的标准，可以通过题目、关键词和摘要进行查阅。 (3)美国EBSCO(英文文献期刊) 主页：https://www.doczj.com/doc/2911334128.html, 简介：EBSCO公司从1986年开始出版电子出版物，共收集了4000多种索引和文摘型期刊和2000多种全文电子期刊。该公司含有Business Source Premier （商业资源电子文献库）、Academic Search Elite（学术期刊全文数据库）等多个数据库。 Business Source Premier收录了三千多种索引、文摘型期刊和报纸，其中近三千种全文刊。数据库涉及国际商务、经济学、经济管理、金融、会计、劳动人事、银行等的主题范围，适合经济学、工商管理、金融银行、劳动人事管理等专业人员使用。数据库中有较著名"华尔街日报"（The Walls Street Journal）、"哈佛商业评论"（Harvard Business Review）、"每周商务"（Business Week）、"财富"（Fortune）、"经济学家智囊团国家报告" (EIU Country Reports)、American Banker、Forbes、The Economist等报刊。该数据库从1990年开始提供全文，题录和文摘则可回溯检索到1984年，数据库每日更新。 学术期刊集成全文数据库（Academic Search Premier，简称ASP）：包括有关生物科学、工商经济、资讯科技、通讯传播、工程、教育、艺术、文学、医药学等领域的七千多种期刊，其中近四千种全文刊。 EBSCO内含有两个免费数据库：
员工培训木桶理论 根据“木桶理论”，员工培训的重点应是不断找出并加长“最短的木板”，以下是一篇关于员工培训木桶理论，供大家参考，希望可以帮助到大家。 美国《管理新闻简报》中发表的一项调查指出：68%的管理者认为由于培训不够而导致的低水平的技能正在破坏企业的竞争力，53%的管理者认为通过培训明显降低了企业的支出。随着激烈的市场竞争，迅猛的技术变革，提高生产率水平的要求，我国企业界也开始重视培训的作用，并逐步加大了在培训上的投资。 但是，从我国企业培训的现状来看还比较普遍地存在着以下问题：一是缺乏正确的培训理念。由于培训并不能直接产生经济效益，因此企业管理者对待培训随意性比较大，不能从企业战略管理的角度来看待培训，过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持，往往流于形式。二是缺乏系统的、分层次的培训体系。在企业发展的不同阶段，企业组织机构的不同层次对人员技能、知识和能力的要求是不同的，因此培训要系统、有序地开展，满足不同阶段、不同层次的需求，以确保在培训上的投入能最大程度地提高个人与组织的绩效。但在我国企业培训中却往往忽视这一点，往往造成不必要的资源浪费。三是培训针对性不强，培训的内容和形式枯燥，效率不高。从实践来看，我国企业在培训过程中，
简单地把灌输知识、提高技能作为培训的全部或大部分，不能正确地分析员工缺少的是知识、技能，还是需要转变观念，因此造成培训的针对性不强。由于培训的针对性不强对培训的内容和方式造成负面影响，使培训的形式和内容较为单一，影响了培训的效果。 纵观以上企业培训现状，用唯物辩证法的观点分析，主要是不善于抓事物的主要矛盾和矛盾的主要方面。唯物辩证法认为，复杂事物在发展过程中有多个矛盾，它们的发展是不平衡的，其中必有一种矛盾的存在和发展规定或影响其他矛盾的存在和发展。这种处于支配地位，对事物的发展过程起决定作用的矛盾，叫做主要矛盾。同时，矛盾着的对立双方有主次之分，在事物发展中的地位和作用是不平衡的，其中处于支配地位、起着主导作用的一方，叫做矛盾的主要方面，抓住了矛盾的主要方面，就能把握事物的本质和主流。当前企业员工培训的主要矛盾是培训的内容和形式针对性不强，矛盾的主要方面是缺乏对重点人员、骨干人员、核心成员的培训，因而不能把握培训的本质和主流，造成培训流于形式，效果不佳。 如何抓住企业培训的主要矛盾?我以为，可以运用“木桶理论”进行分析。“木桶理论”的意思是：一只沿口不齐的木桶，它盛水的多少，不在于木桶上那块最长的木板，而在于木桶上最短的那块木板。要想使木桶多盛水，提高水桶的整体效应，不是去增加最长的
四大检索系统介绍+国内外文献数据库介绍 (2011-10-28 14:57:41) 文献数据库 国内主要资源 1.维普该数据库收录8000余种社科类及自然科学类期刊的题录、文摘及全文。主题范畴为社科类、自然科学类、综合类。年代跨度为1989年至今 2.万方万方数据资源系统的数据库有百余个，应用最多的主要是包括了专业文献库、中国科技引文库、中国学位论文库、中国期刊会议论文库等。 https://www.doczj.com/doc/2911334128.html,ki 主要应用包括中国期刊全文数据库、中国优秀博士硕士论文全文数据库、中国重要报纸全文数据库、中国医院知识仓库、中国重要会议论文全文数据库。 4.超星图书馆、书生之家图书馆、中国数字图书馆国内主要汇集各类图书资源的数据库 国外主要资源 1.SpringerLink 包含学科：化学、计算机科学、经济学、工程学、环境科学、地球科学、法律、生命科学、数学、医学、物理与天文学等11个学科，其中许多为核心期刊。 2.IEEE／IEE 收录美国电气与电子工程师学会（IEEE）和英国电气工程师学会（IEE）自1988年以来出版的全部150多种期刊，5670余种会议录及1350余种标准的全文信息。 3.Engineering Village 由美国Engineering Information Inc.出版的工程类电子数据库，其中Ei Compendex数据库是工程人员与相关研究者最佳、最权威的信息来源。 4.ProQuest 收录了1861年以来全世界1,000多所著名大学理工科160万博、硕士学位论文的摘要及索引，学科覆盖了数学、物理、化学、农业、生物、商业、经济、工程和计算机科学等，是学术研究中十分重要的参考信息源 5.EBSCO数据库 ASP（Academic Search Premier）：内容包括覆盖社会科学、人文科学、教育、计算机科学、工程技术、语言学、艺术与文化、医学、种族研究等方面的学术期刊的全文、索引和文摘； BSP（Business Source Premier）：涉及经济、商业、贸易、金融、企业管理、市场及财会等相关领域的学术期刊的全文、索引和文摘 6.SCIENCEDIRECT数据库是荷兰Elsevier Science公司推出的在线全文数据库，该数据库将其出版的1,568种期刊全部数字化。该数据库涵盖了数学、物理、化学、天文学、医学、生命科学、商业及经济管理、计算机科学、工程技术、能源科学、环境科学、材料科学、社会科学等众多学科。 7.OCLC(OnlineComputerLibraryCenter)即联机计算机图书馆中心，是世界上最大的提供文献信息服务的机构之一.其数据库绝大多数由一些美国的国家机构、联合会、研究院、图书馆和大公司等单位提供。数据库的记录中有文献信息、馆藏信息、索引、名录、全文资料等内容。资料的类型有书籍、连续出版物、报纸、杂志、胶片、计算机软件、音频资料、视频资料、乐谱等。 四大检索系统介绍
关于对能源铝业员工培训 理论与实践的探讨 人力资源部 员工培训是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动，其目的在于让员工掌握培训项目中强调的知识、技能和行为，并且让他们可以将其应用于日常工作当中，提高人力资本在生产中的效能。近年来，知识经济正以一种崭新的社会经济形态影响着世界，以全球化、信息化、网络化和知识驱动为基本特征，企业的发展与强大不再单纯取决于资源、资本、硬件技术的数量、规模和增量，而是直接依赖于知识或有效信息的积累和利用。基于这种社会经济形态的产业结构和生产特点，知识经济时代的企业对高科技人员和具有高度熟练技能的工人的需求日益增长；作为知识载体的“人”成为企业最具价值的资本。也正是由于这个原因，在知识经济迅猛发展和经济中知识含量不断激增的条件下，确保企业拥有高素质的人力资源将成为企业做大做强和可持续发展的决定因素。 能源铝业公司组建一年多来，根据集团公司战略调整和产业
布局，制定了“煤为基础、电为支撑、铝为核心、产业一体化协同发展”和“优先打通煤电铝产业链”的发展思路，积极致力于宁东产业集群建设，并取得了阶段性胜利。当前，宁东产业集群建设进入了关键时期，宁东电解铝项目二期一系列和红一煤矿项目工程建设全面展开，临河动力站项目首台机组年底将实现发电，这些项目的建设关系到公司“三步走”战略第一阶段目标的实现，关系到煤电铝产业链的建设，关系到公司能否早日形成核心竞争力。当前，人才已成为制约公司快速发展的瓶颈之一，特别是煤炭、电力板块专业技术管理人员短缺。因此，必须加大对公司员工的培训力度，提高培训效果，突出以人为本，强化共同价值理念的行为规的认同和实践，不断提高广大员工的学习能力、创新能力和竞争能力，使公司员工在参与建设“中电投集团公司主要的电解铝生产基地、最重要的铝业发展平台和最具实力的铝业核心企业”的实践中，实现自我价值和个体的全面发展。 一、关于对员工培训理论及实践的认识与反思 当代管理学认为，现代企业普遍存在四大组织目标，依次为：财务绩效指标、顾客满意指数、经营运作目标和学习创新目标。企业需要首先利用多种形式的培训学习提升员工与工作任务相关的知识技能水平、激发其创新潜能，然后组织具备相应能力的
国际三大检索(SCI、EI、ISTP)及其它常用检索简介 一、SCI简介 SCI即《科学引文索引》(Science Citation Index），是由美国科学信息研究所（Institute for Scientific Information 简称ISI）创建的，收录文献的作者、题目、源期刊、摘要、关键词，不仅可以从文献引证的角度评估文章的学术价值，还可以迅速方便地组建研究课题的参考文献网络。SCI创刊于1961年。经过40年的发展完善，已从开始时单一的印刷型发展成为功能强大的电子化、集成化、网络化的大型多学科、综合性检索系统。 SCI从来源期刊数量划分为SCI和SCI-E。SCI指来源刊为3500多种的SCI 印刷版和SCI光盘版（SCI Compact Disc Edition, 简称SCI CDE），SCI-E（SCI Expanded）是SCI的扩展库，收录了5600多种来源期刊，可通过国际联机或因特网进行检索。SCI涵盖学科超过100个，主要涉及农业、生物及环境科学；工程技术及应用科学；医学与生命科学；物理及化学；行为科学。 二、EI简介 EI是美国《工程索引》（The Engineering Index）的简称。EI创刊于1884年，由美国工程情报公司（Engineering Information Co.）出版发行。 EI是工程技术领域内的一部综合性检索工具，报道内容包括：电类、自动控制类、动力、机械、仪表、材料科学、农业、生物工程、数理、医学、化工、食品、计算机、能源、地质、环境等学科。 三、ISTP简介
ISTP《科技会议录索引》（Index to Scientific & Technical Proceedings，简称ISTP），也是由ISI 出版，1978年创刊，报导世界上每年召开的科技会议的会议论文。 四、SSCI简介 SSCI即社会科学引文索引（Social Sciences Citation Index），为SCI的姊妹篇，亦由美国科学信息研究所创建，是目前世界上可以用来对不同国家和地区的社会科学论文的数量进行统计分析的大型检索工具。1999年SSCI全文收录1809种世界最重要的社会科学期刊，内容覆盖包括人类学、法律、经济、历史、地理、心理学等55个领域。收录文献类型包括：研究论文，书评，专题讨论，社论，人物自传，书信等。选择收录(Selectively Covered)期刊为1300多种。 五、CSSCI简介 由南京大学研制成功的“中文社会科学引文索引”（CSSCI）是国家、教育部重点研究项目。2000年该项目完成了CSSCI引文数据库的构建工作，相继研制成功了CSSCI数据库网络版和光盘版。经过数年的努力，现已开发的CSSCI （1998—2004年）7年数据并在国际互联网上和国内电讯网上向社会各界提供多种形式的查询服务，取得了明显的社会效益。该项成果填补了我国社会科学引文索引的空白，达到了国内领先水平。 目前，教育部已将CSSCI数据作为全国高校机构与基地评估、成果评奖、项目立项、人才培养等方面的重要考核指标。CSSCI数据库已被北京大学、清华大学、中国人民大学、武汉大学、吉林大学、山东大学、南京大学等100多个单位购买使用，并将CSSCI作为地区、机构、学术、学科、职称、项目、成果评价与评审的重要依据。
四大检索系统-SCI-ISTP检索-EI检索-ISR索引 四大检索系统是指 《科学引文索引》(SCI-- Science Citation Index)， 《工程索引》(El--The Engineering Index)， 《科学技术会议录索引》( ISTP---Index to Scientific & Technical Proceedings) 《科学评论索引》(ISR--Index to Scientific Reviews)。 四大检索系统各有所长，SCI以不仅能提供文献检索功能，还能通过引文反映文献之间的关系而著称;El以收录工程类文献见长;ISTP收录国际会议论文;ISR专门收录综述评论方面的文献。通常我们所说的四大检索系统主要指SCI,EI,ISTP,ISR的印刷版本或光盘版(光盘版的内容与印刷本的内容一致)。 四大检索系统在我国的知名度很高，除了它们本身已被国际权威机构公认外，还有一个重要原因是中国科技信息研究所从1989年起，每年以 SCI,EI,ISTP(鉴于ISR收录的期刊和论文与SCI有较多重复，且收录我国的论文数量较少，每年约200篇，因此未选ISR为论文统计源）光盘收录的期刊及论文为统计源，对我国发表在国内外的论文进行了大规模的统计分析，并按种类数量指标的大小排出各高校、科研机构及论文作者学术活动和论文水平的名次表，以《中国科技论文统计与分析》(年度研究报告)形式发表，这就是所谓的“学术榜”。随后，广东管理科学研究院武书连等人在上述三大检索系统的基础上又补充了人文社科的检索工具《人文社会科学引文索引》(SSCI)及(人文社会科学会议录索引)(ISSHP)，并按年度相继发表了《中国大学评价)，引起了社会各界和高校的广泛关注。因此，了解这些权威检索工具收录期刊的原则，掌握其检索方法有助于研究人员随时把握世界先进的研究成果，针对“学术榜”的来源期刊投稿，使研究成果在世界范围内为更多的人所了解所利用，对于提高个人或单位的整体学术水平都会起到相当的推动作用。 1.SCI《科学引文索引》简介： SCI是美国《科学引文索引》的英文简称，其全称为：Science Citation Index,，
第一次作业： （1）论述题 ①战略性培训与开发同一般培训的根本区别是什么？ 答：所谓战略性培训，是指以企业的经营战略目标规划为指导，实施对企业战略竞争力和长期发展具有决定性影响的一种系统性培训。他是与组织的使命、核心价值观、愿景与战略等协调一致的培训，要求管理者树立整体与全局观念，在了解整个组织运作原理和各部门之间关联性的基础上，促使员工提高与组织使命及战略相一致的能力，以顺利实现组织的职能与发展目标。而一般的培训往往没有长期目标，而是头痛医头脚痛医脚，哪个岗位需要人了，才去培训相应的人。 ②七种学习理论的主要内容是什么？对现代培训与开发有哪些指导意义？ 答：7种学习理论是1.行为主义学习理论。2.认知主体学习理论。3.建构主义学习理论。 4.社会学习理论及自我效能理论。 5.期望理论。 6.成人学习理论。 7.动机与归因理论。指导作用在于，了解学习理论后，对被培训人员的学习心理和特点就有了把握。比如各种各样培训方法的发明，讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色扮演法和案例研究法、模拟与游戏法等。都是根据学习理论科学地发明的。各有各的优缺点，在把握被培训人的特点都，适当运用，就能提高培训效益、增强培训效果。 （2）案例分析： 教材P18—21，第二章的引导案例。 问题： ①联合利华的“极限化培训”是根据公司什么样的战略目标而设定的？ 答：应对日益激烈的国际化竞争，培养国际化人才。 ②联合利华的“极限化培训”反映了战略性人力资源管理的哪些特点？ 答：1. 明确意识到外部环境的影响的表现。“极限化培训”提出并实施了“国际化”人才发
展的主题目标。在意识到国际化竞争日益激烈后，联合利华创建了国际化人才培养和发展系统。2. 明确意思到外部劳动力市场的竞争和动态变化。在联合利华积极培养优秀员工的同时，“极限化培训”也给了员工最有挑战性的工作和机会。联合利华需要这些人，而且他们也想为一个能够早期就提供国外工作任务的组织工作，这是双赢的。3.注重长期发展。从1989年开始，联合利化就将其75％的管理职位贯之以与“国际”名称，并倍增了外派经理人的数量。并且在所有地区和国家市场都建立了一个专注于发展内部人才和未来热门领导人的组织。4.考虑多种可选方案。以薄睿凯为例，他被派往8个国家从事不同的工作，有时我对被指派的工作一无所知。这样使员工能有效应对各种职位。在企业需要变化时，有多种的可选方案。 5.整合其他资源和部门。极限培养，是调动了企业各个资源和部门共同参与的，单一人力资源部是远远不能完成的。 姓名：曹阳刚 学号：0840112149
１０７《商场现代化》２００７年１０月（下旬刊）总第５１９期 员工培训实质上是被培训人员的学习过程。心理学界多年来对人类的学习规律进行了大量的科学研究，提出了一些理论和原则。了解和掌握心理学的学习原理，分析人员的心理状况，探索和总结员工学习的特点和规律，并将其运用到员工培训的实际工作中去，这对提高培训效益，增强培训效果，具有重要的意义。 按照心理学的观点，所谓学习是指“通过经验而使行为发生相对永久性的改变”，即内在变化。学习理论主要是探讨这种内在变化的规律，它是有效培训的重要基础。心理学的学习理论有着丰富的内容，其中与培训相关的、有代表性的几种学习理论有联想学习理论、认知指导理论、信息加工理论、社会学习理论、期望理论、成人学习理论、动机与归因理论及学习型组织理论。 一、联想学习理论 联想学习理论是传统的学习理论，包括两个基本方面：经典条件反射理论和操作条件反射理论。经典条件反射理论是由苏联生理学家巴甫洛夫于１９０３年提出的，而操作条件反射理论则是由美国心理学家斯金纳于１９３８年提出的。 经典条件反射理论认为学习者是被动的，学习是两种刺激间形成的某种联结。这种理论认为某种能引起有机体非条件反射的非条件刺激物与一种中性刺激反复接近出现时，原来不引起反应的中性刺激，也能引起反射。操作条件反射理论认为，学习是由于反应与奖惩之间形成的某种联结所造成的，即当有机体作出某种反应总能得到奖励（斯金纳称为正强化）时，这种反应就会增强。当然，这种反应的强度取决于许多因素，如奖励量、奖励或强化时间、强化方式、反应行为的复杂程度等。斯金纳对这些影响因素，尤其是对强化方式进行了深入的研究。 斯金纳把强化方式分为两种：一种是连续强化，它是指有机体每次作出反应都给予强化；另一种是部分强化或称间歇强化，是指有机体作出反应后不是每次都强化，而是时有时无、时断时续地强化。部分或间歇强化实施方式也分几种：定时强化，是指按一定时间给予的强化。如工资就是定时强化。变时强化，是不按一定时间所施予的强化。有时几天一次，有时几星期一次，使员工无法投机，而时时注意努力。定率强化，是按一定的反应次数施予强化，如计件工资，以售货多少定成绩等；生产或销售越多，得到的报酬越多。变率强化，强化次数不等，有时出现一次反应给予强化，有时作出十次反就给予强化。 以上几种强化方式对反应强度与反应持续性的确影响不同，部分或间歇强化会比连续强化有效；变时、变率强化又比定时、定率强化有效。若要使培训对象努力学习，则定率强化较定时强化为佳，而变率强化又较变时强化为佳。因此，培训或管理者宜采用变率强化。然而，每种强化方式各有其特征和优点，培训和管理人员应视整个情境的变化善为应用之。例如，例行性的培训，开始时可采用连续强化，其后可改换各种不同的强化方式，以收到较好的效果。 二、认知指导理论 认知指导理论是由美国心理学家加涅提出来的。加涅认为， 学习就是形成一个在意义上、态度上、动机上和技能上相互联系着的越来越复杂、越来越抽象的认知结构。而新的学习一定要适合学习者当时的认知发展水平，只有这样才能使学习者把输入的信息与过去的经验联系起来，使新经验能够纳入原有的结构中，并且依次建立另外的结构，作为高一级学习的基础。要作到这一点，教师就必须了解学员已有的认知结构的发展水平这一内部条件和由于学习的内容、类型不同所构成的对学习者不同的外部条件；在此基础上，教师要根据内、外部条件的关系周密安排教育过程，给学生以充分的指导，使教学过程在教师的严格指导和控制下进行。 三、信息加工理论 现代认知心理学和教学心理学的发展和研究，正在充实和丰富人力资源管理中有关人员培训与开发的理论。人们越来越重视学员原有的能力倾向特征、学习过程和教学程序之间的相互作用与影响；把培训学习看成一个认知和信息加工过程；把培训的重点放在培养学员运用认知机制获取和保持知识的能力方面。信息加工的学习理论认为，学习者在培训过程中进行了一系列的“认知操作”，包括对信息的选择、编码、组织、贮存、提取、译码和发送等。因此，在培训教学的设计与实施中，应该考虑学习者认知过程的不同特征，建立适合不同特点学员的教学系统。可能通过电脑化教学及信息系统，监测学员在掌握任务、解决问题和作出决策中的认知过程，并提供与之相适应的培训任务和反馈信息。 信息加工的学习理论特点注重学习者理解、贮存、转换和使用信息的方式，即学习中的“认知风格”和“认知策略”。认知风格是指学习者的感知、记忆和思维模式，属于相对稳定的素质特征；“认知策略”是一种运用知识和技能的能力或方式，是可以通过训练而学习、矫正和改善的。学习者的认知风格并非是机械的反应模式，他们所用的认知策略也常常随任务情境和要求的不同而变化，有时候还可能误用策略。因此，认知风格和认知策略都是动态的、适应性的。人员培训与开发工作中的一项重要任务，就是了解学员的不同的认知风格以及他们所习惯采用的认知策略，设法通过策略训练，指导他们学会灵活、有效地运用认知策略的能力。 四、社会学习理论及自我效能理论 社会学习理论指人们通过观察他们认为值得信赖的且知识渊博的人（示范）的行为而进行的学习。社会学习理论也认为那些被强化或被奖赏的行为会再次发生，人们会不断向那些被奖励过的行为或技能的示范者学习。根据社会学习理论的论点，学习新的技能或行为是通过：１．直接获得使用某种行为或技能的成果；２．观察别人的行为及行为成果的过程。根据社会学习理论，学习还受个人自我效能的影响。自我效能（ｓｅｌｆ－ｅｆｆｉｃａｃｙ）是社会学习理论的创始人班杜拉（Ａｌｂｅｒｔ Ｂａｎｄｕｒａ）从社会学习的观点出发，在１９８２年提出，用以解释在特殊情景下动机产生的原因。自我效能感是个人对自己完成某方面工作能力的主观评估。评估的结果如何，将直接影响到一个人的行为动机。针对培训而言，自我效能是一个人对自己能否学会知识或技能的判断，是培训准备的一个 陆 珉 上海市人事局干部培训中心