名词解释
1、工作要素：工作要素是指工作活动中不能够继续分解的最小动作，是形成职责的信息来
源和分析基础，并不直接体现于岗位说明书之中。
2、任务：任务是指一系列为了不同的目的所担负的完成的不同工作活动，即工作活动中达
某一工作目标的要素集合
3、职业：职业是指不同时间，不同组织中，工作要求相似或者职责平行的只为集合
4、职位分类：职位分类是指将所有的工作岗位，按其业务性质分为若干职组职系（横向），
然后按职责的大小，工作的难易，所需教育程度以及技术水平高低划分为若干职级职等（纵向）。并对其进行准确的描述，制作成职位说明书，以此作为聘用人员的依据
5、职级：职级是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合
6、职业生涯：职业生涯是指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业
7、工作分析的主体：工作分析的主体是指承担工作分析实践操作中具体操作实物和收集信
息的人，简单点说就是进行工作分析的人，主体分为三个层次：工作分析小组，工作分析对象的直接领导者，工作任职者
8、问卷调差法：问卷调查法是工作分析中最常用的方法之一，它是以书面的形式，通过工
作任职者或其他相关人员的单方面信息传递实现工作信息收集的方法
9、资料分析法：资料分析法是一种普遍通用的方法，它是通过对现有资料的收集，借助资
料分析工具，直接提炼有用的工作分析信息的一种分析方
10、工作日志法：工作日志法，是为了了解员工的实际工作内容、责任、权利、人际关系、
工作负荷，而要求每个员工都要将自己所从事的每一项活动按时间顺序以日记的形式进行记录，以实现工作分析目的的一种工作分析方法。
11、环境分析：环境分析是指对每一个岗位完成工作的条件以及员工的要求分析，也成为工
作背景分析，它包括宏观工作环境分析和微观工作环境分析。
12、组织分析：组织分析是指通过分析研究，明确现行组织机构设置和运行中存在的问题和
缺点，进而为组织更好的生存发展打下基础。
13、有效管理幅度：
14、岗位分析：岗位分析是对各类工作岗位的性质、权责、岗位间关系、岗位工作环境以及
承担该岗位工作任务的人员所具备的资格条件进行系统的分析，并将分析结果形成工作说明书等人力资源规范的过程。
15、岗位调查：岗位调查是以岗位为对象，采用科学的方法，收集各种与岗位有关的信息的
过程。
16、岗位设置：岗位设置是指根据组织战略目标，以及岗位任职人员的需要，配合组织
和业务流程设计，按照一定的原则将组织内性质相同的工作任务进行分类，合并设置为一个岗位，最后通过确定总的岗位数量来进行定编定员的动态过程。
17、岗位分类：岗位分类也称岗位分级、岗位归类，是指使用一定的科学方法，按岗位的工
作性质、特征、繁简难易程度、工作职责大小和岗位配备人员的必须素质，对组织岗位进行多层次划分的活动。
18、定编定员：是指在组织的发展战略指导下，采用一定的科学程序和方法，根据对组织的
结果设计以及职能分解，对岗位的数量和结构进行合理的设置，从而确定组织编制和配备岗位执行人员的系统过程。
19、工作说明书：工作说明书是一份对某项职位的工作内容加以叙述，并说明要在这个职位
工作的任职者应该执行什么样的工作，如何执行工作，以及执行工作的状态的
文件。
【19】、工作说明书：是对工作标识、工作职责、工作概要、工作关系、工作条件、和工作
对人身安全的危害程度等工作特性方面的信息进行描述，以及对该工作任职者
学历、技能、知识、道德、经历、工作背景等方面要求的书面文件。
20、狭义的岗位评价：是指通过系统的设计岗位评价指标、评价标准，应用特定的评价方法
对组织中所需要的岗位数量进行设计，进而运用特定的方法逐一对岗位进行分
析，最终确定岗位价值高低的一系列方法和技术总称，岗位评价的结果直接用
于薪酬体系设计，员工招募与培训。
21、要素计点法：要素计点法是量化的评估方法，是指选取若干关键性的薪酬要素，界定每
个要素的水平，同时赋予各水平一定的分支点数，确定不同总点数的等级类别，
然后将各岗位按照这些关键性要素进行评价得出每个岗位的总点数，最后将各
个岗位划入相应等级的评估方法。
22、工作设计：工作设计又称岗位设计，是指为了有效达到组织目标并满足个人需求而进行
的对工作内容、工作职能、工作关系的设计。
23、知觉型工作设计法：是指在设计工作时，通过采取一定的方法确保工作要求控制在人的
心理能力和心里界限之内，从而降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠
性，安全性，以及使用者的反应性。
24、工作轮换：是指将员工轮换到另一个水平、技能要求相近的岗位、以减少员工在一个岗
位的枯燥感，同时扩大员工掌握技能的范围，有利于员工在此过程中找到自己
的真正兴趣。
25、工作扩大化：是指通过增加工作内容、是工作本身变得更加多样化，以提高员工的工作
热情。
26、效度：效度就是评估某工作分析系统能够真实反映所分析的工作内容和对任职者的
27、工作分析效果评估：是指运用“少投入，多产出”的原则对工作分析结果进行评估，通
过对工作分析过程中投入和产出的综合评估，掌握工作分析所产生的经济效益
情况。篇二：人力资源名词解释
1.招聘的效度：名词解释题
效度：效度是指测试的结果和工作相关的程度，也就是测试的结果能否预测出应聘者任职后的工作绩效。
2.宽带薪酬：
宽带薪酬：“宽带薪酬”是目前在国外较流行的一种人力资源管理方法。所谓宽带薪酬或者薪酬宽带（broadbanding）实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100％或100％以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200％～300％。而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40％～50％。
3.人力资源管理：
公共部门人力资源管理：是指公共部门依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程。从总体上讲，公共部门人力资源管理包括宏观管理和微观管理两部分。前者是在整个公共部门系统中，为了保证其工作的性质与人力资源的整体结构的相互匹配以及发展的需要，对公共部门内外的人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理、流动和人才市场秩序的管理，其目的是奠定公共部门人力资源管理和发展的良好基础。微观的公共部门人力资源管理是指，每个具体的公共组织依法对本组织内现实的人力资源进行开发、管理的活动和过程。宏观的公共部门人力资源管理与微观的公共部门人力资源管理不是截然分离的两个体系，而是有机地结合在一起的，它们互为条件、相互保障，共同形成公共部门人力资源管理系统。
4.人力资源规划：
人力资源规划：是指组织为了实现其战略目标，不断地审视其人力资源需求的变化以确保在组织需要时能够获得一定数量的具有一定知识和技能要求的人力资源的一个系统过程。
5.职务分析：
职务分析：又称工作分析（job analysis），是指根据组织的目标，设置实现组织目标所需的岗位，对各岗位(职位)特定工作的性质、内容、任务和责任进行分析研究，并作出明确规定和对承担该类工作的人员所应具备的素质与能力予以分析研究并作出明确规定的系统过程。
6.职业生涯管理：
职业生涯管理：是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和调整的一个综合性过程。通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与组织战略目标相一致，鼓励员工在完成组织目标的同时实现个人的职业发展目标。因此，职业生涯管理包含两个方面：第一是员工的职业生涯自我管理，强化自我对个人能力、潜质和终生职业计划的认知。自我管理是职业生涯成功的关键；第二是组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。
7.晕轮效应：
晕轮效应：是由美国著名心理学家桑戴克于本世纪二十年代提出的。他认为，人们对人的认知和判断往往只从局部出发，扩散而得出整体印象，也即常常以偏概全。一个人如果被标明是好的，他就会被一种积极肯定的光环笼罩，并被赋予一切都好的品质；如果一个人被标明是坏的，他就被一种消极否定的光环所笼罩，并被认为具有各种坏品质。
8.职业：
职业：职业是指不同组织、不同时间，从事相似活动的一系列工作总称。
9.技能工资制
岗位技能工资制：实质上就是一种结构工资制。它将职工工资分解为岗位工资和技能工资，分别依据劳动技能水平和岗位要求确定工资率，用岗位工资对职工的劳动责任、劳动强度和劳动条件进行报酬；用技能工资对职工的技能水平和劳动实绩进行报酬，两者紧密结合。
10.人力资本
人力资本：相对于物质资本而言，由舒尔茨提出,是指通过费用支出（投资），形成和凝结在人力资源体内,能够带来价值增值的智力、知识、技能和体能等的总和。
11.人才测评
人才测评：是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系。它通过履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心等多种科学方法对人员进行测量和评价。
12.招聘
招聘：是指根据公共部门的职位需求，通过收集信息、招募甄选等活动，把具有一定能力和资格的符合职位要求的合适人选吸纳到公共部门空缺职位上的过程。
13.甄选
甄选：是指用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。一般涉及三个问题：第一，应聘者能做什么？第二，应聘者愿意做什么？第三，应聘者是否合适？
14.劳动合同
劳动合同：劳动合同是用人单位和劳动者依法确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同是确立劳动关系的法律凭证，依法订立的劳动合同受国家法律的保护。
15.培训目标
培训目标：指为了开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断地更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使其适应新的要求，更加完美地胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进公共组织效率的提高和公共组织目标的实现。
16.工作绩效
工作绩效：是指工作职责、工作任务的执行状况，即工作的成绩和效果，亦即已经完成了的工作结果。
17.考核标准
考核标准：考核标准以国家公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据。考核结果分：优秀、称职、基本称职、不称职四个等次（事业单位考核结果分：优秀、合格、基本合格、不合格四个等次）。
18.薪酬
19.社会保障制度
社会保障制度：社会保障制度是体现一个国家社会福利发展状况的重要标志，是保障公民基本生存条件和权利的重要保障，是维护社会稳定不可或缺的社会机制。目前，我国的社
会保障制度总体来讲可以分为社会保险和社会救济两大类。社会保险主要包括养老保险制度、失业保险制度、医疗保险制度、工伤保险制度、生育保险制度等。社会救济主要包括城市居民最低生活保障制度以及农村五保供养（指在吃、穿、住、医、葬方面给予的生活照顾和物质帮助）制度。此外，军人优抚安置制度、残疾人和未成年人的保障制度以及工资工时制度、城镇住房制度等也属于广义上的社会保障制度的范畴。
20.养老保险制度
养老保险制度：养老保险是指劳动者达到国家规定的退休年龄，或因年老丧失劳动能力，退出劳动领域后，由社会提供经济帮助，保障其基本生活，以帮助其安度晚年的一项社会保险项目。我国公共部门养老保险制度产生于新中国建立之初。其主要内容是：全国各级行政机关和事业单位的退休人员根据其工龄长短、退休时月工资额的多少，在原单位按月发放相当于退休前一定比例的退休养老金，以维持其退休后的晚年生活；这部分资金或来源于当年的国家财政预算拨款或来源于本单位当年的财政预算；退休人员的管理由原单位负责。
21.培训
培训：作为一种成人继续教育，就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范过程，是由本单位安排的对单位员工所进行的有计划步骤的培养和训练。
22.人本管理
人本管理：所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。
23.失业保险
失业保险制度：是指国家法律确定的，由社会集中建立基金，对因失去劳动机会而暂时中断收入来源的劳动者提供经济帮助，从而维持其基本生活水平，并通过转业训练、职业介绍等手段为他们实现重新就业创造条件的社会机制。
24.人才租赁
人才租赁：也叫“人才派遣”，是用人单位根据工作需要，通过人才服务机构租借人才的一种新型的用人方式，也是一种全面的高层次的人事代理服务。人才服务机构与用人单位和派遣人员分别签订人才租赁协议、人才派遣合同，以规范三方在租赁期间的权利和义务，在租赁期间用人单位与租赁人员不发生人事隶属关系。用人单位与人才租赁服务机构的关系是劳务关系；被租赁人员与人才租赁机构的关系是劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用关系。人才租赁的形式：主要有两种：一种是按一定期限租赁人员，另一种是以完成某个工作项目为准租赁人员。租赁（派遣）人员的来源：1、单位现有的人员；2、委托人才服务机构招聘的人员。
25.工作轮换
工作轮换：也称交叉培训法，就是在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，就把他们轮换到同一水平、技术要求相近的另一个岗位上去的方法。
26.工作扩大化
工作扩大化：即横向工作扩展，就是通过增加员工的工作数量、丰富工作内容，从而使工作本身变得多样化。
27.工作说明书
工作说明书：也称为职位说明书，由工作说明和工作规范两部分组成。工作说明是对有关工作职责、工作内容、工作条件以及工作环境等工作自身特性等方面所进行的书面描述。而工作规范则描述了工作对人的知识、能力、品格、教育背景和工作经历等方面的要求。
28.工作规范
工作规范：指描述了工作对人的知识、能力、品格、教育背景和工作经历等方面的要求。
29.职级
职级：是指同一职系中工作性质、繁简难易程度、责任轻重程度以及所需资格高低程度相同或充分相似的职位。例如中学教师是一个职系，而其中的一级教师、二级教师等等则是按照上述因素进行分类的，分别是这一职系中的两个职级。
30.德尔菲法
德尔菲法：又称专家预测法，俗称“背靠背法”，是由美国兰德公司的思想库中首先发展而来，这就方法是指邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员采用匿名的形式对某一问题行预测并最终达成一致意见的结构化的方法。
31.测试甄选
测试甄选：是指根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选从中选择合适人才的过程。
32.猎头公司
猎头公司：是一种与职业介绍所类似的就业中介组织，但是由于它特殊的运作方式和服务对象的特殊性，所以经常被看作是一种独立的招聘渠道。它是专门为组织猎取一些符合组织中某一高级职位要求的、具有丰富经验的高级人才的机构。当组织需要填补重要职位或很专业的职位时，由于不易找到合适人选，就需要猎头公司的帮助。
33.平衡计分卡
平衡计分卡：是一种绩效管理的工具。它将组织战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核，从而为组织战略目标的完成建立起可靠的执行基础。
34.评价中心法
评价中心法：是一套人员测评程序，而不是一种具体工具，其最大特点就是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，包括综合运用纸笔测验、面试、心理测试、无领导小组讨论、角色扮演、公文筐及管理游戏内的模拟类测试，使测评效果比单一测评方法更可靠和有效。
35.员工持股计划
员工持股计划：面向对象为组织的全体员工，是指组织向员工提供组织股票所有权的计划。
36.股票期权计划
股票期权计划：面向对象为组织的少数高层经营者，是指组织的所有者在组织经营者的营业绩达到一定的要求时，对其在一定时期内可购得或奖励适当数量组织股份的一种长期奖励方式。
37.角色扮演法
角色扮演法：即在模拟场景中要求应试者扮演某一角色，并进入角色场景去处理各种问题和矛盾，以此来观察应试者的表现，了解其心理素质和潜在能力一种测试方法。
38.职业通道
职业通道：是指组织中职业晋升的路线，是员工实现职业理想和获得满意作，达到职业生涯目标的路径。
39.个性
个性：是指个体在社会关系中形成带有倾向性的、本质的、稳定持久的心理特征总和，通过个性心理特征即包括个性能力、气质、性格等方面表现出来。
40.弹性福利计划
弹性福利计划：相对强制性福利计划而言，又称自助食堂计划、自助餐式福利等，即指每位员工在组织设定的年度福利总额范围内，自行选择福利项目的福利计划形式，是种福利方案。包括附加型弹性福利、核心加选择型弹性福利、弹性支用帐户、福利套餐等项目。
41.考绩的信度
考绩的信度：就字面而言即指考绩结果的可相信程度，具体指考绩的一致性（指考绩结果不会因所用考绩方法及考评者的不同而不同）和稳定性（指不长时间段内重复考绩的结果应相同），也即对同一个被考评者的考评结果应不随考评者、时间、方法的不同而不同。
42.绩效评估
绩效评估：是指对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等等，并将上述评定结果反馈给员工的过程。篇三：工作分析名词解释
1、工作分析：是采用科学的方法或技术全面了解一项工作或提取关于一项工作的全面信息
的活动。
2、工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。（是形成职责的信息来源和分
析基础，并不能直接体现于职位说明书中。）
3、任务：是指为了达到某种目的而进行的一系列工作要素，是职位分析的基本单位，是对
工作职责的进一步分解。
4、职位：是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，是组织的基本构成单
位。
5、职务：是指组织中承担相同或相似职责或工作内容的若干职位的总和。
6、职级：是指工作责任大小、工作复杂性与难度，以及对任职者的能力水平要求近似的一
组职位的总和，它常常与管理层级相联系。
7、职位簇：是指根据工作内容、任职资格或者对组织贡献的相似性而划分为同一组的职位。
其划分常常建立在职位分类的基础上。
8、面谈法：工作分析者就某一个职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作
的意见和看法。是一种应用最为广泛的工作分析方法。
9、观察法：是指由有经验的分析者在工作现场运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工
作过程，用文字或图表形式记录某一时期工作的内容、程序、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的一种方法。
10、工作日志法：就是由工作者本人按工作日志的形式，详细地记录自己在一定工作周
期内（通常是一个工作日）的工作内容、消耗的时间，以及责任、权利、人际关系、工作负荷、感受等，然后在此基础上进行综合分析，以实现工作分析目的的一种方法。
11、 paq（职务分析问卷）：是19世纪50年代末期为分析一系列广泛的职位而开发现
的工作分析系统。是通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的，表现了一般的工作行为、工作条件或者职位特征。
12、 mpdq（管理人员职务分析问卷）：是一种结构化的、工作导向的问卷，分析对象
是管理职位和督导职位，由任职人员自己完成，它具有数量形式，能够通过电脑对问卷收集到的信息进行分析。
13、管理工作因子：是一组描述工作内容的因素，根据不同职位工作内容的相同点和不
同点区分管理工作因子，可以使工作描述更容易。（包括：决策、计划与组织、行政、控制、咨询和创新、协作、表现力、监控商业指标）
14、管理绩效因子：是指为了评价管理工作的绩效而选取的工作要素，也就是说，从这
些要素对管理工作的绩效进行评价有助于发展和提高管理业绩。（包括：工作管理、商业计划、解决问题制订决策、沟通、客户公众关系、人力资源开发、人力资源管理、组织支持、专业知识）
15、工作评价因子：是用来评价管理类工作相对价值的维度，即用来衡量某一管理工作
（职位）相对其他工作（职位）而言对组织贡献度有多大。（包括：制度决策、解决问题的能力、组织影响力、人力资源管理职能、知识经验和技能、联系）
16、 cit（关键事件法）：是一种由工作分析专家、管理者或工作人员在大量收集与工
作相关信息的基础上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的方法。
17、信度：是指使用相同研究技术重复测量同一研究对象时，得到相同研究结果的可能
性。（常用的测量信度的方法有：再测信度、评分者一致性信度、内部一致性信度） 18、再测信度：是以同样的测评工具、同样的测评方法、在不同的时间、测量同样的对
象时所获得的测评结果之间的变异程度，通常用两种评定之间的相关来表示。
19、评分者一致性信度：是两个评定人分别评定同一对象时，所得到的两组数据之间的
相关程度。
20、内部一致性信度：适用于衡量测量系统中反映同一因素的几个或多个项目之间的一
致性。
21、效度：是指测量在多大程度上反映了所要测量内容的真实含义，对工作分析系统而
言，就是指某工作分析系统能在多大程度上真实地反映被分析工作的内容以及工作对任职者的要求。（常用的测量效度的方法有内容效度、构念效度和效标关联效度）
22、实用性：是指运用某种工作分析系统进行工作分析的可行性与难易程度。
23、工作说明书：是对有关工作职责、工作活动、工作条件和工作对人身安全危害程度
等工作特性方面信息进行描述，以及规定工作对从业人员的品质、特点、技能和工作背景或经历等方面要求的书面文件。前一部分称做工作描述，后一部分称为工作规范或任职资格。
24、工作设计：是指对工作完成的方式以及某种特定工工作所要求完成的任务进行界定
的过程。
25、工作调查：是指为了改进已经与现实状况不相适应的工作说明书、重新进行工作
再
设计而进行的调查活动。主要方法有工作满意度调查和工作丰富化调查。
26、工作评价：是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。具体说，
工作评价是在工作说明书的基础上，综合运用现代数学、工时研究、劳动心理、生理卫生、人机工程和环境监测等现代理论和方法，按照一定的客观标准，从工作的劳动环境、劳动强度、工作任务以及所需的资格条件出发，对工作进行系统衡量、评比和估价的过程。
27、工作评价指标：是根据工作评价的要求，将影响工作的诸因素指标化的结果。（指
标是指标名称和指标数量的统一。指标名称概括了事物的性质，指标数值反映了事物的数量特征。）
28、 abc分类法：是将指标体系中的所有因素按其重要程度和对岗位劳动量的影响程
度进行分类排队，然后对各类因素分别赋予不同的权重。
29、分类法：又称归级法。是在工作分析的基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工
作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对企业全部（或规定范围内）的岗位所进行的多层次的划分。即先确定等级结构，然后再根据工作内容对工作岗位进行归类。
30、点数法：是对各种工作评定点数，以取得各工种的相对工作价值，并据以定出工资
等级的一种技术方法。