XXX公司员工薪酬管理制度
目录
第一章总则 (4)
第二章薪酬总额 (6)
第三章基本工资 (7)
第四章绩效工资 (10)
第五章奖金 (11)
第六章附加工资 (14)
第七章年薪制 (16)
第八章岗位绩效工资制 (18)
第九章技术绩效工资制 (19)
第十章销售绩效工资制 (21)
第十一章协议工资制 (22)
第十一章市场工资制 (23)
第十二章薪酬调整 (24)
第十三章其他规定 (28)
附件1：金瀚控股公司管理职系的岗位与薪档对应表 (30)
附件2：金瀚控股公司行政辅助职系的岗位与薪档对应表 (31)
附件3：金瀚控股公司技术职系的岗位与薪档对应表 (32)
附件4：金瀚置业股份公司管理、行政辅助、营销职系职级系统 (33)
附件5：金瀚置业股份公司技术职系职级系统 (35)
附件6：金瀚置业项目公司职系职级系统 (36)
附件7：冬映红股份公司管理、行政辅助、营销职系职级系统 (37)
附件8：山东冬映红股份公司技术职系职级系统 (38)
附件9：福科多股份公司管理、行政辅助、营销职系职级系统 (39)
附件10：山东福科多股份公司技术职系职级系统 (40)
附件11：月度岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表 (41)
附件12：金瀚控股公司销售人员提成阶梯示意表 (42)
附件13：金瀚控股公司工勤人员薪酬基数表 (43)
附件14：金瀚控股公司薪酬预算示意表 (44)
附件15：2003年度济南市房地产行业各岗位薪酬一览表 (47)
附件16：金瀚控股公司岗位绩效（技术绩效）工资制月工资分配明细表.. 48附件17：金瀚控股公司销售绩效工资制月工资分配明细表 (49)
附件18：金瀚控股公司奖励发放表 (50)
附件19：薪酬发放流程 (51)
第一章总则
第一条适用范围
本管理办法适用于XXXX公司（以下简称公司）全体员工，其他下属子、分公司参照执行。
第二条目的和依据
制定本办法的目的在于使员工能够分享公司发展所带来的收益，使短期收益、中期收益与长期收益有效结合，保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性；使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩，充分发挥薪酬的激励作用，推进金瀚整体发展战略的实现。
依据中华人民共和国有关法律、法规和公司的相关规定，制定本管理办法。
第三条薪酬分配的依据和基本原则
薪酬分配的依据是：岗位、能力和业绩贡献。
薪酬作为价值分配的形式之一，应遵循公平性、激励性、竞争性和经济性的基本原则：
（一）公平性原则：以体现外部公平、内部公平、个人公平以及过程公平为薪酬管理的导向；在统一的规则下，通过绩效考评决定个人的最终收入。
（二）激励性原则：以体现效率优先为薪酬管理的导向；打破工资刚性、增强工资弹性，并通过职系划分、开放多条薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的薪酬晋升机会，激发员工积极性。
（三）竞争性原则：以提高公司核心竞争力、实现公司战略目标为薪酬管理的导向；依据市场薪酬调查，保持关键岗位总体薪酬水平的市场竞争力，为公司进一步建立战略性人才储备。
（四）经济性原则：以总量控制、结构调整为薪酬管理的导向；依据公司当期经济效益以及可持续发展状况，来确定薪酬总体水平，人力成本的增幅应低于总利润的增幅，以促进公司的持续发展。
第四条薪酬体系
为鼓励员工专精所长，依据岗位性质和工作特点，划分为四大职系：管理职系、行政辅助职系、营销职系和技术职系，提供不同的晋升通道。对不同岗
位员工实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括年薪制、岗位绩效工资制、技术绩效工资制、销售绩效工资制、协议工资制以及市场工资制。
享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营管理业绩进行评估并发放相应的薪酬，主要包括各企业的高层经营管理者；
适用岗位绩效工资制的员工，其工作特征是主要从事例行工作，包括不实行年薪制的管理职系、除销售以外的行政辅助职系的员工；
适用技术绩效工资制的员工，主要是技术职系的员工；
适用销售绩效工资制的员工，主要是营销职系的人员；
协议工资制主要适用于市场稀缺的关键岗位人才或企业重点吸引和留用的高级人才；
市场工资制主要适用于工勤员工。
第五条薪酬结构
薪酬结构主要包含四个部分：基本工资、绩效工资、奖金和附加工资，并根据不同的工资制度以不同方式发放。
第六条各子、分公司根据本办法可制定具体实施细则和配套管理办法，经上一级企业人力资源管理部门审批后实施，并在XXXX公司人力资源部备案。
第二章薪酬总额
第七条薪酬总额
指企业在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬总额，包括基本工资总额、绩效工资总额、奖金总额、附加工资总额以及其他薪酬支出总额的合计。
第八条薪酬总额的确定
薪酬总额依据人员编制、经营效益、上一年度公司的薪酬水平以及所在区域的行业薪酬水平四项因素计算。
年初，目标薪酬总额=[50%×∑（本年度各层次人员编制×上一年度公司各层次人员的平均薪酬）+50%×∑（本年度各层次人员编制×上一年度所在区域本行业的各层次人员的市场平均薪酬）]×（1+预计增长率）
年终，核定薪酬总额=[∑（各层次人员实际编制×各层次人员的目标平均薪酬）]×年度效益调整系数
其中，各层次人员编制包括年薪制人员编制、中层以上（非年薪制）管理人员的编制、一般人员的编制；
预计增长率、年度效益调整系数由董事会根据公司年度经营目标和实现情况确定；
50%和50%为权重，可由人力资源部依据公司薪酬政策进行调整（a%+b%=100%），经董事会审批后执行。
第九条薪酬预算
每年一月份，人力资源部应根据目标薪酬总额、本年度的经营计划，负责对各职系中各职级、职档的岗薪基数（技薪基数）进行调整，报总裁办公会审批；并通过对本年度各职级、职档人数的预计，做出年度各项薪酬预算（参照附件14《XXXX公司薪酬预算示意表》）。
第十条薪酬预算经公司董事会批准后执行。
第十一条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。
第十二条各子、分公司人员编制、薪酬总额的预算和核定，须报上一级企业人力资源部审批。
第三章基本工资
第十三条基本工资
基本工资是薪酬结构中相对固定的部分，由岗位工资（技术工资）和年功工资两部分组成。
第十四条岗位工资
岗位工资应用于管理职系、行政辅助职系、营销职系，从岗位相对价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。
第十五条确定岗位工资（技术工资）的原则
（一）岗位薪酬主要取决于当前的岗位性质和工作内容，在工作分析与岗位评价的基础上，采取岗位分级、级内分档、一岗多薪；
（二）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（三）以岗位相对价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
（四）岗位工资原则上不低于当地政府规定的最低工资标准。
第十六条岗位工资的计算
月度岗位工资=岗薪基数×岗位系数×月度固定薪酬比例
岗薪基数，依据市场薪酬水平、公司经营状况、人工成本承受能力，确定不同职系中各职级、职档的岗位薪酬基数，公司可以通过对岗薪基数的调整实现对员工薪酬水平的调整；
岗位系数，在岗位评价的基础上确定，详见附件4、附件6、附件7、附件9中各公司《管理职系、行政辅助职系、营销职系职级系统表》；
月度固定薪酬比例，依据不同职系职级对岗位的具体要求确定，详见附件11《月度岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表》。
第十七条技术工资
技术工资应用于技术职系的技术绩效工资制，主要从技术、技能、经验等方面体现员工贡献。
第十八条技术工资的确定
月度技术工资=技薪基数×专业系数×月度固定薪酬比例
技薪基数，依据市场薪酬水平、公司经营状况、人工成本承受能力，确定
技术职系中各职级、职档的技术薪酬基数，公司可以通过对技薪基数的调整实现对技术职系员工薪酬水平的整体调整；
专业系数，在岗位评价的基础上确定，详见附件5、附件8、附件10各公司《技术职系职级系统表》；
月度固定薪酬比例，详见附件11《月度岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表》。
第十九条管理职系、行政辅助职系的归级分档
根据公司的规模与工作的实际需要，根据可比性原则划分出四大职系：管理职系、行政辅助职系、技术职系和营销职系，为不同岗位提供不同的发展途径。管理职系、行政辅助职系内部分级，自高而低为资深级职员、高级职员、中级职员、初级职员，每一职级拥有一个标准薪酬基数，同时级内分档，每一职档（薪档）对应一个标准月度岗位薪酬（月度标准收入）。
管理职系，高层管理人员共划分2个职级12个薪档，中层管理人员共划分2个职级12个薪档；行政辅助职系共划分3个职级18个薪档，每一薪档对应一个岗位系数；具体参见附件1《XXXX公司管理职系的岗位与薪档对应表》、附件2《XXXX公司行政辅助职系的岗位与薪档对应表》。
第二十条技术职系的归级分档
根据公司的规模和技术工作的需要，进行技术薪酬等级的划分，自高而低依次为资深级、高级、中级、初级，包括8个职级，每一职级拥有一个技术薪酬基数。级内分档，共48档，具有相应的专业系数，详见附件3《XXXX公司技术职系的岗位与薪档对应表》。
第二十一条新增岗位、岗位调整或岗位性质发生变化时，公司可重新进行岗位评价，予以相应调整。
第二十二条年功工资
年功工资是随着员工的工作年限延长而逐年递增的固定薪酬，从员工忠诚度、长期奉献、经验积累方面体现了员工的贡献。
月度发放的年功工资=600元×司龄/12
其中，司龄自员工入司之日起计算。
第二十三条基本工资的用途
基本工资作为以下项目的计算基数：（一）加班津贴的计算基数；（二）各种假别工资的计算基数；（三）外派受训人员薪酬计算基数；（四）其他薪酬基数。
第四章绩效工资
第二十四条绩效工资
绩效工资是薪酬结构中相对浮动的部分，体现当期的公司整体业绩、部门业绩和员工通过个人努力而取得的工作绩效。
第二十五条管理职系、行政辅助职系员工的绩效工资的确定
月度绩效工资=岗薪基数×岗位系数×月度浮动薪酬比例×月度个人考核系数
月度浮动薪酬比例，详见附件11《月度岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表》。
第二十六条技术职系员工的绩效工资的确定
月度绩效工资=技薪基数×专业系数×月度浮动薪酬比例×月度个人考核系数。
第二十七条以上月度个人考核系数的确定，详见《XXXX公司绩效管理报告》。
第二十八条绩效工资按月度计发
当月绩效工资根据月度绩效考核结果在次月发放。
第五章奖金
第二十九条奖金
奖金是薪酬结构中浮动的部分，是体现员工、团队为公司效益做出的努力
和工作成果，依据公司整体经营业绩，核定发给全体或部分员工的超值奖励。
奖金包括年终效益奖和特殊贡献奖。
第三十条年终效益奖
年终效益奖是为员工共享企业经营成果而设立的奖项，体现了公司年度效益、各部门的年度绩效以及员工个人年度工作表现。
第三十一条年终效益奖金的确定
依据公司实现的利润、年度经营目标和战略目标的执行情况，核定公司的年度薪酬总额后，扣除基本工资总额、绩效工资总额、附加工资总额和其他薪酬支出后，余额作为年终效益奖发放，即：
年终效益奖金总额=薪酬总额-基本工资总额-绩效工资总额-附加工资总额-其他薪酬支出总额
公司年度效益调整系数由董事会依据公司年度计划效益目标与实际完成效益情况核定，同第二章。
（一）管理职系（非年薪制）年终效益奖金的分配
管理职系（年薪制人员除外，下同）的年终效益奖金总额根据个人年度考核结果由总裁办公会确定，总裁批准。
管理职系年终效益奖金总额=公司年终效益奖金总额×公司年度效益调整系数×管理职系分配权重
其中，管理职系分配权重=管理职系全年绩效工资总额/ [管理职系全年绩效工资总额+∑（各部门全年绩效工资总额）]
（二）部门年终效益奖金总额的分配
部门年终效益奖金总额=公司年终效益奖金总额×公司年度效益调整系数×各部门分配权重×部门年度考核系数
其中，部门分配权重=部门全年绩效工资总额/ [管理职系全年绩效工资总额+∑（各部门全年绩效工资总额）]
部门年度考核系数，详见《XXXX公司绩效管理报告》。
各部门的年终效益奖金总额根据部门年度考核结果由总裁办公会确定，总裁批准。
（三）个人年终效益奖金的分配
在部门可分配年终效益奖金总额确定后，根据个人的年度考核情况进行二次分配。
员工年终效益奖金＝部门年终效益奖金总额×[个人年度考核系数/ ∑(本部门员工年度考核系数)]
各部门确定的分配方案经公司主管领导审批后分别核发，并送人力资源部备案。
第三十二条特殊贡献奖
特殊贡献奖是旨在鼓励员工的出色业绩和持续努力而设立的奖项，目的在
于对员工的优秀表现予以正向强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护
公司的形象。高层管理者不参与本公司的此奖项。
特殊贡献奖包括总裁特别嘉奖、发展潜力奖、创新奖、优秀建议奖、伯乐
奖等。
第三十三条总裁特别嘉奖
总裁特别嘉奖是旨在鼓励员工在技术改进、业务开拓等方面有较大的突破
而设立的奖项，例如员工通过个人关系给公司带来大客户、或通过与政府的关
系解决了公司的实际困难等。
总裁特别嘉奖由部门申报，经总裁审批后给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额在2000～30000元。每年年终由总裁依据员工在业务、管理、技
术等方面做出的杰出贡献和努力程度亲自颁发。
第三十四条发展潜力奖（培训经费）
发展潜力奖是旨在为业绩和能力突出的员工提供更大的发展空间而设立的
奖项。
凡年度考核评定为优、良的员工，有资格向人力资源部提出申请；经人力
资源部审核，并呈报总裁办公会讨论批准，申请人可获得一次培训机会奖励。
培训经费金额在1000～50000元。
个人申请超过1年时间的进修培训或脱产培训的，须经董事会审批，修业结束后须在公司服务满3年或偿还公司提供的全部培训经费，方允许离职。
第三十五条创新奖
创新奖是旨在鼓励员工进行管理创新和技术创新而设立的奖项。
员工在工作方式、管理方法、技术等方面有较大的突破和创新，能够给企业带来一定现实的或潜在的效益的，年终经绩效考核委员会评审后，给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额在1000～10000元。
第三十六条优秀建议奖
优秀建议奖是旨在鼓励员工关心公司的各项建设和发展而设立的奖项。
员工对公司的发展或管理提出建议并被采纳，为公司带来较大经济效益或避免了较大损失的，年终经绩效考核委员会评审后，给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额在200～5000元。
第三十七条伯乐奖
伯乐奖是旨在鼓励员工积极推荐公司所需人才而设立的奖项。
员工为公司推荐急需人才，并经试用期考核证明能够为公司带来预期的价值和贡献的，或对下属悉心培养并使其迅速成长为公司优秀人才的，年终经绩效考核委员会评审给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额在500～2000元。
第三十八条其他奖励
除以上几种形式之外，为鼓励建设良好的企业文化氛围，公司可视实际情况设立具体奖项。例如：卓越贡献奖、模范员工、优秀团队、见义勇为等奖励。
奖励金额在100～10000元。
第六章附加工资
第三十九条附加工资
为增强公司的凝聚力，吸引和留住优秀人才，公司为员工提供优厚的福利待遇，员工依据岗位可以得到多项或全部福利。
附加工资的确定基础由国家相关规定决定，包括国家强制性保险、补充保险、公司为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的补助、加班津贴、培训津贴等各项津贴和福利待遇。
第四十条基本保障
公司为员工所投保险主要是基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险及生育保险五种。保险的计算以基本工资为基数按国家规定比例交纳，公司与员工各承担一部分，按公司相关规定具体执行。
第四十一条住房公积金
由公司与员工各承担一部分，按公司相关规定具体执行。
第四十二条节日津贴
逢春节、元旦、中秋等重要节日，公司发放的实物或过节费。
第四十三条自助式津贴
公司正式员工（不含工勤人员）在试用期满后，每季度可报销一定限额的津贴费用；在该限额内，员工可自主选择一定项目的组合及各项目的具体额度。
（一）自助式津贴项目包括：
1、书报津贴
2、工作午餐津贴
3、公务交通津贴：限上下班或公出不使用公司交通工具的员工
4、公务通讯津贴：包含住宅电话和手机的公务使用
（二）享受自助式津贴的金额及其条件如下：
（三）自助式津贴每季度发放一次。员工必须以相关发票报销，不得以现金发放。
员工手机必须在早8：00点至晚22：00点处于开机状态，因未开机而影响工作的情况每发生一次扣除津贴的10％。
第四十四条带薪休假
带薪休假是一种奖励性质的附加福利，不含国家规定的法定节假日，具体规定如下：
探亲假、病、事、婚、丧、产假等，按公司相关规定具体执行。
第四十五条协议工资制员工的福利待遇
（一）户口档案：对于根据协议工资制规定引进的外来人才，在正式工作满一年后，表现优秀的，由公司为其办理本地落户手续。公司不建立集体户口，人事档案交由本地人才中心管理，管理费由员工自理。
（二）根据员工的业绩表现和具体情况，公司可协助解决协议工资制员工的过渡性住房、家属迁户及就业、子女教育等生活困难。
第四十六条其他津贴补贴
（一）差旅补贴
因公出差的员工享受每人每天元的差旅补贴。
（二）培训津贴
根据人力资源部的安排，承担各类培训工作的公司内培训讲师享受每次100元的培训津贴。
培训津贴计入公司的培训经费。
（三）其他津贴
根据公司实际发展的需要，人力资源部负责拟定或协助拟定相应的特殊津贴，经董事会审批后实施。
第七章年薪制
第四十七条适用范围
年薪制适用于公司的高层管理人员，具体参见附件4、附件7、附件9各公司管理职系职级系统表。
第四十八条薪酬结构
年薪收入=基本年薪+绩效年薪+年度超额奖金+附加工资
高层管理人员的薪酬采用含风险抵押机制的不封顶年薪制。年初在岗薪基数和岗位系数的基础上，确定年薪总额。
第四十九条基本年薪
基本年薪属于高层管理人员薪酬的固定部分，为年薪总额的40%，按月计发。
固定月收入=基本工资=月度岗位工资+月度年功工资
基本工资的确定参见第三章规定执行。
第五十条绩效年薪
绩效年薪属于高层管理人员薪酬的浮动部分，为年薪总额的60%。年终根据对高层管理人员全年实际经营业绩的考核结果计算。
绩效年薪=月度绩效工资×12×个人年度考核系数×公司年度效益调整系数
其中，绩效工资的确定参见第四章规定，
公司年度效益调整系数参见第二章的规定。
第五十一条年度超额奖金
年度超额奖金是对高层管理人员领导员工超额完成年度经营指标（即公司年度效益系数大于1时）后所获得的超额奖励。由董事会在每一财务年度结束后1个月内出台具体奖励方案。
第五十二条附加工资
附加工资参照第六章规定执行和发放。
第五十三条年薪发放
高层管理人员的固定月收入按月发放，绩效年薪在年度考核结束后按规定
发放，如有年度超额奖金则在次年年初发放。
第五十四条风险抵押金
为了加强高层管理人员的风险管理和持续经营意识，绩效年薪在根据考核指标完成情况计算出具体额度后，50%一次性发放，50%存入公司专门为其开立的风险抵押金账户。
风险抵押周期为1年。高层管理人员可以取走到期部分，并获得与同期银行利率相当的利息补偿，其余部分继续保留在账户中。
第五十五条如果在风险抵押期间出现以下情况，造成公司经营不善、亏损或效益严重下滑，则视情况从该账户中扣除部分或全部风险抵押金。
（一）决策出现较大失误，给公司造成重大损失；
（二）承担的重要工作（或项目）没有如期保质保量完成，严重影响公司整体战略目标的实现；
（三）擅自离职并带走重要资源，给公司带来一定损失；
（四）违反公司的管理制度和规定，或违反国家的法律法规；
（五）离任后，某些责任仍未完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。
第八章岗位绩效工资制
第五十六条适用范围
岗位绩效工资制适用于公司管理职系（非年薪制）、行政辅助职系各岗位的员工，具体参见附件4、附件6、附件7、附件9各公司《管理职系、行政辅助职系职级系统表》。
第五十七条薪酬结构
薪酬构成=基本工资+绩效工资+年终效益奖+特殊贡献奖+附加工资
第五十八条基本工资
基本工资＝岗位工资＋年功工资
基本工资的确定参见第三章的规定执行，按月计发。
第五十九条绩效工资
绩效工资的确定参见第四章的规定执行，按月计发。
第六十条年终效益奖
年终效益奖金的确定参见第五章的规定执行，并于次年初计发。
第六十一条附加工资
具体参见第六章的规定执行和发放。
第六十二条特殊贡献奖
具体参见第五章的规定执行。
第九章技术绩效工资制
第六十三条适用范围
技术绩效工资制适用于公司技术职系各岗位的员工，具体参见附件5、附件8、附件10各公司《技术职系职级系统表》。
第六十四条薪酬结构
薪酬构成=基本工资+绩效工资（项目奖金）+年终效益奖+特殊贡献奖+附加工资
第六十五条基本工资
基本工资＝技术工资＋年功工资
基本工资的确定参见第三章的规定执行，按月计发。
第六十六条绩效工资
当员工无负责项目时，采用绩效工资形式。
绩效工资的确定参见第四章的规定执行，按月计发。
第六十七条项目奖金
当员工负责公司项目时，采用项目奖金形式，并按项目阶段分为项目各阶段奖金。项目阶段奖金，根据当期项目阶段考核结果计算出奖金额度后，50%一次性发放，50%在项目竣工时发放。
项目阶段奖金=技薪基数×专业系数×浮动薪酬比例×T×项目系数×阶段系数×个人阶段考核系数
其中：
当项目人员全程参与项目实施过程时，T为项目阶段规划时间；
当项目人员参与项目时间小于项目规划时间时，T为实际参与时间；
当项目人员参与项目时间大于项目规划时间时，T为项目阶段规划时间；
T的单位为月，不足一月的折合为月，每月按22.5天工作日计算；
浮动薪酬比例，详见附件11《岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表》；
项目系数、阶段系数、个人阶段考核系数的确定，详见《XXXX公司绩效管理报告》。
第六十八条年终效益奖
年终效益奖金的确定参见第五章的规定执行，并于次年初计发。
第六十九条兼任多个项目员工的薪酬核定
项目管理和技术人员在条件许可的情况下可以身兼多个项目，但必须统筹安排，并经公司主管领导审批，保证各个项目的工作质量和进度，并对不同的项目经理负责。
兼任多个项目的员工，基本工资不兼得，但项目奖金按实际参加项目时间分别计算，可以兼得。
第七十条附加工资
具体参见第六章的规定执行和发放。
第七十一条特殊贡献奖
具体参见第五章的规定执行。