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[案例引入]
一个机修工把大量的机油洒在他修理的机车周围的地面上。车间主任叫机修工把洒掉的机油清扫干净 , 机修工拒绝执行 , 理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文 , 就找来一名后勤服务工来做清扫。但后勤服务工同样拒绝 , 他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇 , 因为这种后勤服务工是分配到车间来做杂务的临时工。后勤服务工勉强同意 , 但是干完之后立即向公司投诉。有关人员看了投诉后 , 审阅了三类人员的工作说明书 : 机修工、后勤服务工和清洁工。机修工的工作说明书规定 : 机修工有责任保持机车的清洁 , 使之处于可操作状态 , 但并未提及清扫地面。后勤服务工的工作说明书规定 : 后勤服务工有责任以各种方式协助操作工 , 如领取原材料和工具 , 随叫随到 , 即时服务 , 但也没有明确写明包括清扫工作。清洁工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫 , 但是他的工作时间是从正常工人上班前和下班后开始。
这是一个典型的因工作职责不清引发的分歧，而工作职责的确定不是好说话的多干活，不好说话的少干活，或者是看到哪位就叫哪位干活。而是采取一系列科学的工作分析的手段和方法，并结合本单位的实际，进行分析研究得出的。本章将对工作分析、定员管理进行比较系统的阐述，对工作分析的基本过程、手段、方法以及工作设计和岗位说明书的写法，工作评价的技术和方法等做一个全面的介绍。
【案例体验】益华国际饮料有限公司的问题
益华国际饮料有限公司是一家生产奶茶的外商独资企业。由于开创初期实施了卓有成效的经营战略，使产品一炮打响，并迅速占领了国内市场。随着市场的扩大，企业规模也急剧扩张，生产线由初期的两条扩展到十二条，人员也增加到上千人，随之而来的是管理上暴露出的种种问题，首先是出现了大量的“窝工”现象，即有的岗位员工疲于奔命，有的岗位员工无所事事；其次是令出多门，同一个问题很多部门都在管，要求互相矛盾，结果失得其反，反而没人管；最为突出的是报酬问题，各部门人员都觉得自己付出比别人多，而得到的并不比别人多，所以都认为不公平。生产部门的人强调自己的劳动强度大。确实，在炎热的夏季。车间温度高达40多度，劳动强度可想而知。经营部门的人员强调，我们整天在外边跑，既辛苦又承受着巨大的心理压力。还有的部门强调自己的责任重大等，大家各执一词。又快到分奖金的时候了，究竟该怎么分配?袁总经理决定聘请外界专家协助解决。专家们经过一番调查研究，决定从工作分析开始。为什么专家决定从工作分析开始解决问题？
【案例拓展】你能确定接待员的任职资格要求吗？
下面是有关旅馆、饭店接待员分析的示例。
1．工作任务：
处理客人到达时的问题。
2．任务要素 :
（1）开、关车门 ;
（2）帮助旅客上下车 ;
（3）问候客人 ;
（4）开、关旅馆门 ;
（5）把行李运到前厅 ;
（6）随客人到服务台 ;
（7）标明行李运到的房间号 :
（8）储存较贵重的物品或行李。
3．素质要求
（1）理解、读写、计算和表达的能力 ;
（2）快而有效地搬运能力 ;
（3）处理较大的旅游团体的能力 ;
（4）表示敬意的问候态度与常识 ;
（5）旅馆及其环境分布与功能知识 ;
（6）旅馆及房间设备的知识 :
（7）登记的程序知识 ;
（8）团体到达的步骤 ( 电话 , 有旅游公司介绍 )
（9）敏捷
（10）热情
请根据上述任务要素与工作行为要素的分析 , 确定接待员的任职资格要求。
工作分析案例文档编制序号：[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]
?小王为何要辞职 小王来到公司的人力资源部，“张经理,”小王说，“可能我无法适应目前的工作，我希望在这个月未试用期结束时离开公司。”张经理听了很惊讶。小王是两个月以前到公司销售部担任销售部经理助理的。在这段时间的工作中，人力资源部通过销售部经理及销售部其他同事了解小王试用期的工作情况，大家都反映很好，想不到小王会主动提出辞职。 三个月以前，销售部经理提出了增加经理助理职位的需求，由于销售部将加强与国外厂商的业务联系，急需熟练使用英语口语和处理英语书面文件的员工，并希望新增加的员工具有一定的计算机水平，同时可兼顾公司对外网站的管理工作。人力资源部就所需增加的工作岗位进行分析，经过与销售部经理协商，编写了该岗位的工作说明书。其中对岗位职责的描述是: 1.协助经理处理国外业务的联系及英文书面文件、合同; 2.在需要的情况下可担任英文翻译; 3.整理销售部内部业务文档; 4.负责在网站上发布有关公司的业务信息,并进行公司网页的更新、调整 由于工作岗位对语言能力方面的要求决定了应聘人员最好是英语专业的毕业生或在国外生活过的人员;而计算机网站管理又对应聘人员的计算机水平提出了较高的要求，要求能制作网页和进行数据库处理，应聘者最好是具备计算机专业学历的人员。 看到这样的任职资格要求，人力资源部感到这个岗位的招聘工作难度较大。当招聘信息在人才招聘渠道发布后，应聘的人员不多。小王是华南地区某商学院毕业的学生，毕业后在广告公司做过业务工作，后来到英国留学，在国外所学的专业是计算机应用，留学回国才一个月，各方面的条件完全符合招聘岗位的要求。经过两次面试后，销售部和人力资源部都觉得小王是这个岗位的最佳人选，于是通知小王来公司报到上班。
工作分析案例 案例一：万家公司的工作分析 一、背景 万家公司是一家大型的家用电器集团公司。由于近年来公司发展过于迅速，人员也飞速增长，因此许多问题也逐渐暴露出来。表现比较突出的问题就是岗位职责不清，有的事情没有人管，有的事情大家都在管，但又发生推诿扯皮的现象。现在公司中使用的岗位职责说明已经是几年前的版本了，可实际情况却已经发生了很大变化，因此根本就无法起到指导工作的作用。由于没有清晰的岗位职责，因此各个岗位上的用人标准也比较模糊。这样人员的招聘选拔、提升方法就全凭领导的主观意见了；公司的薪酬激励体系也无法与岗位的价值相对等。员工在这些方面意见很大，士气也有所下降。最近，公司进行了一系列重组工作，年轻有为的新的高层团队也开始发挥作用，他们看到公司目前面脑的问题，决定请专业的咨询顾问进行一次系统的人力资源管理诊断和设计工作。由于工作分析是各项人力资源管理工作的基础，因此专家建议首先从工作分析人手。 二、项目目标 通过工作分析，使万家公司各个职位的职责、权限、主要的工作绩效指标和任职者基本要求等内容得到明确清晰
的界定，为各项人力资源管理工作打下基础。在此过程中，理顺和调整一些不合理的岗位职责设置，并将新增加的岗位信息及时补充进去。 三、工作分析的准备工作 (一)成立工作分析项目实施小组 本次工作分析项目由外部的咨询顾问组成专家组，并且和万家公司有关人员共同组成工作分析实施小组。万家公司参与到这个实施小组中的人有人力资源部人员和公司主管领导。 项目实施小组中人员的责任与分工(见表6—1)： 表6—1 项目实施小组中人员的责任与分工
(二)准备相关的资料 (1)组织机构图。 (2)各部门职能说明书。 (3)工作流程图。 (4)职权体系表。 (5)岗位责任制。 (6)参加调查的人员名单。
个案工作案例分析（一）： 案例1：小亮今年读小学三年级，父母一年前因为感情破裂而离婚，小亮被判给母亲抚养。母亲将所有的希望寄托在小亮身上，所以对小亮的管教非常严厉，小亮稍微做错一点事情，张女士就对其严加斥责，渐渐地，对小亮的打骂成为家常便饭。最近，因为单位效益不好，张女士面临下岗的威胁，而小亮的父亲则因为经商失败，开始拖延支付抚养费用。学校班主任老师发现小亮在学校里也开始对同班同学使用暴力对待同班小朋友，并且经常撒谎、不交作业。作为学校的社会工作者，班主任要求你为小亮提供服务。 问题： 1、结合案例说明儿童的需要有哪些？ 2、在上述案例中，小亮主要面临的困境有哪些？ 3、针对小亮目前的困境，社会工作者应采取什么样的介入策略？ 参考： 1、儿童作为人生中的一个特殊阶段，有着多唯的需要，具体阐述如下： （1）获得基本生活照顾和健康照顾的需要。家庭和社会应当满足小亮在成长过程中基本生活和养育方面的需要。 （2）获得良好家庭生活的需要。家庭应该对小亮提供良好的亲子关系和适当的管教环境。（3）满足学习的需要。小亮受教育的基本权利应当得到维护。 （4）满足娱乐与休闲的需要。小亮文化娱乐的基本需要应当被加以考虑。 （5）拥有社会生活能力的需要。家庭和学校应当培育小亮具有人际交往、生活技能、适应能力和学习正确的价值观等多种能力。 （6）获得良好心理发展的需要。家庭和学校应当协助小亮建立自我认同，增进自我成长，促进社会性发展。 （7）免于被剥削伤害的需要。小亮的人身安全、个人权益应当受到保护。 顾老师点评：除了用人类行为与社会环境中关于不同阶段的需要及任务方面的知识外，还可以用马斯洛需要层次理论与儿童的特殊需要结合起来，即可回答此问题。 2、本案例中，小亮主要面临的困境可以从其个体与环境（家庭、学校）方面加以分析：（1）如何改善小亮的自卑、焦虑、暴躁等不良情绪； （2）如何改善离异家庭中小亮与母亲的关系，即改善母亲对他的严格管教与打骂的情况；（3）如何改善家庭拮据的经济状况； （4）如何修正小亮在校的不良学习行为，以及使用暴力对待同学的行为。 顾老师点评：可以将焦点集中在案主及案主所处的关键系统，比如儿童社会化中，对儿童影响大的除了儿童自身的成长外，还有家庭、学校、社区等社会化主体。 3、社会工作者的介入策略： （1）社会工作者对小亮的情绪进行疏导，帮助小亮理解母亲对他的良苦用心，增强小亮的自我认同感和自信心； （2）社会工作者对小亮的在校行为进行修正，帮助他改正撒谎、不交作业的行为，并且改善其与同学发生矛盾时用暴力解决问题的行为； （3）社会工作与小亮的老师进行沟通，教导其家庭养育技能，旨在能够让小亮的母亲认识到打骂的管教方式对小亮造成的身心危害，改正其打骂儿子的管教方式，缓解母子间的紧张关系； （4）社会工作者与小亮的老师进行沟通，为他的不良行为能够得以修正争取老师的理解和帮助； （5）通过合理途径为小亮争取父母的抚养费用，并且鼓励协助小亮的母亲找到一份工作。顾老师点评：这里的介入策略只是大纲性质的，没有具体的操作内容。在实际工作中，社工
导师工作案例分析 案例介绍： 最近刘健同学有些异样：在课堂上学习应付了事，高高的个子却挺不起头来，趴在桌子上头却偷偷地从书本后伸出像捉迷藏；走起路来身子歪歪扭扭，像跳舞；初步了解一下，他却嘿嘿地说没事，挺好。我觉得事情没这么简单，一定出现了什么问题。 案例分析： 值班时，我借机和刘健同学深入地交流了一下。这回他一看蒙不了我，老实了。他说：自己学习基础不好，上课感到很吃力，但并不甘心高中生活就这样白白过去，为了前途，选择了学习美术专业。但最近，随着学业水平考试的临近，压力特别大，担心毕业证拿不到，心情烦躁，觉得上课也听不懂，学也没用。自己知道这样不好，可是心情却平静不下。 其实针对刘健同学基础薄弱的情况，前面已做了大量的工作，看来他有点急于求成。其实当老师的都明白，学习有其自身规律，要循序渐进，要想补好基础，需要学生付出很大的精力，不然很难有成效。但是当前刘健同学的状况，首先是要稳定情绪，让他静下心来投入到正常的学习中去，不然时间长了可能会出现其它预料不到的问题。 我决定先给刘健同学讲一个故事，让他放松一下。 “农夫在地里种下了两粒种子，很快它们变成了两棵同样大小的树苗。 第一棵树开始就决心长成一棵参天大树，所以它拼命地从地下吸收养料，储备起来，用以滋润每一个细胞，盘算着怎样向上生长，完善自身。由于这个原因，在最初的几年，它并没有结果实，这让农夫很恼火。而另一棵树同样也拼命地从地下吸取养料，打算早点开花结果，它做到了这一点。这使农夫很欣赏它，并经常浇灌它。 时光飞转，那棵久不开花的大树由于身强体壮，养分充足，终于结出了又大又甜的果实。而那棵过早开花的树，却由于还未成熟，便承担起了开花结果的任
案例一、S公司的管理困境： S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。公司部关系融洽、士气高涨。经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省IT 业界树立了一定的知名度。 1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。 然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。另外，人员流动多倾向于国的知名外企。 针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境. 问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢? 1、解决薪酬出现的问题，而s公司的薪酬对员工没有吸引力，应进行市场薪酬调查。针对中层流失的问题，可以通过股票薪酬模式激励高级管理人员，比如虚拟股票、期股等。
个案社会工作案例分析报告(范例) 一、基本资料 案主姓名：吴某 性别：男 年龄：73 岁 二、个案来源 个案是院舍照顾机构管理人员转介，社工经过与案主面谈，确定初步问题后接案。 三、个案背景资料 (一)重要引发事件 近日案主因心脏病住进深圳某医院，这次在检查、护理、用药过程中处处抱怨其儿子，还经常无故对儿子发脾气，跟病房的医生、护士甚至病房的其它病人家属说他儿子的坏话。案主的父子关系一度非常紧张，他的儿子也在一气之下说了要放弃案主，在医院案主的儿子要和案主脱离父子关系，案主父子关系面临一个大挑战。案主需要心脏搭桥，手术费最少要用 6 万块，手术费用如果筹不够，案主将无法顺利进行手术。最坏的打算就是案主“有钱看病，没钱等死”。 (二)曾做出的调试和成效 1.自我调试。 案主入住老人颐养院之后，因与子女关系都不好，感情上面缺乏沟通，得不到家人的温暖和关爱，案主有被遗弃的
感觉，时刻认为自己没有依靠，没有归属感，对生活非常消极、自卑。 案主曾经意识到自己的心理状况，也想通过一些日常活动来摆脱这种困境，比如通过给希望小学的学生定期捐款，给有需要的人编织毛衣送温暖等，但是由于得不到大家的认同和理解，案主变得更加自卑敏感。 2.院舍照顾层面。 老人颐养院的领导曾经与案主儿子多次面谈，与其共同探讨案主目前的状况，希望改善案主与儿子之间的关系，并尽量通过安排文娱活动让案主融入院舍生活。 (三)行为表现。 案主住院后，由于对疾病的害怕甚至恐惧，而导致心理上的紧张和敏感，容易对身边的人产生种种误会。只要身边的人说了一句不当的话，或者一个不合适的行为，就会引起案主的猜疑和否定。 (四)人际关系。 案主在入住养老机构后，案主失去自身的角色而与他人交往，使案主在与工作人员交往和满足工作人员的期望时常常感到羞辱和没有自尊，这引起个人认知出现误区，在他的眼中，只看到别人的缺点，看不到优点，眼中容不下一粒沙子的性格，喜欢挑别人毛病，导致了案主与家人、与院舍照顾机构的工作人员和其它老人之间缺乏稳定的沟通，案主人
第三章工作分析与工作设计案例分析 1、王强到底要什么样的工人 “王强，我一直想象不出你究竟需要什么样的操作工人，”江山机械公司人力资源部负责人李进说，“我已经给你提供了4位面试人选，他们好像都还满足工作说明中规定的要求，但你一个也没有录用。”“什么工作说明？”王强答道，“我所关心的是找到一个能胜任那项工作的人。但是你给我提供的人都无法胜任，而且，我从来就没有见过什么工作说明。” 李进递给王强一份工作说明，并逐条解释给他听。他们发现，要么是工作说明与实际工作不相符，要么是规定以后，实际工作又有了很大变化。例如，工作说明中说明了有关老式钻床的使用经验，但实际中所使用的是一种新型数字式钻床。为了有效地使用这种新机器，工人们必须掌握更多的数字知识。 听了王强对操作工人必须具备的条件及应当履行职责的描述后，李进说：“我想我们现在可以写一份准确的工作说明，以其为指导，我们就能找到适合这项工作的人。让我们今后加强工作联系，这种状况就再也不会发生了。” 讨论问题： 王强认为人力资源部找来的4位面试人选都无法胜任，根本原因 在哪里？ 参考答案：
工作说明是人员选拔和任用的依据。从本案例中看到实际工作发 生了变化，“工作分析”这项工作没有跟上去，致使工作说明书没有做相应的调整，对操作工人的任用条件与实际要求不符，直接导致来应聘的员工都无法胜任工作，招聘失败，间接导致新机器闲置，成本加大。 2 、我们为什么拿这么多薪水？ “我们为什么拿这么多薪水？”这是伟业公司的不少员工所发出的疑问。伟业公司是一家从事各种文化活动策划、设计、组织等业务的公司，在同行业里属于经营效益较好的，因此，公司平均的薪酬水平高于市场水平。那么为什么仍然有员工对自己所得到的薪酬感到困惑和不满意呢？ 原来，伟业公司实行的是一套比较简单的薪酬制度。这套制度将职位按照责任大小分成4个等级：员工级、主管级、经理级、高层管理。每个等级里又分成两个档，本着向业务部门倾斜的原则，业务开发部和项目管理部这两个部门取其中的较高档，其他部门取其中的较低档。于是问题就出来了。 有些部门（例如创意设计部）的员工认为，公司大大小小的业务还不是靠我们的工作才能成功吗？我们的贡献理应是很大的，与像行政事务这样的部门比较起来，我们的工作技术含量、难度都比他们的大得多，但是，就因为我们不是主管，就比他们的主管人员拿的薪水低，这样太不合理了。不一定主管人员的贡献就比员工大，那要看是什么
工作分析实施案例修订 版 IBMT standardization office【IBMT5AB-IBMT08-IBMT2C-ZZT18】
工作分析实施案例 作者：徐懋 一、工作分析的背景 1、XX煤炭公司简介 XX煤炭公司（以下简称公司）是某大型国有煤炭贸易集团（以下简称集团公司）的全资子公司，成立于1992年，建立之初的主要业务是煤炭进出口贸易。 从1995年开始，我国煤炭市场价格全面放开，买方市场日渐形成；另一方面，1995年出台的《煤炭法》和煤炭工业部颁布的“九五”纲要都鼓励减少煤炭经营的中间环节，煤炭用户和煤炭销售区的煤炭经营企业有权直接从煤矿企业购进煤炭。 正是在这种形势下，为避免煤炭贸易企业因受到煤炭供应、运输和销售三方制约而带来的脆弱性，从98年开始，公司开始了从贸易公司向煤炭业务一体化经营的探索和实践，主要采取了如下三项措施：第一，分别与主要客户（电厂）共同投资组建合资公司，通过形成利益共同体稳固和发展长期合作关系；第二，为保证货源的质量和数量，公司先后投资控股三个洗煤厂；第三，为了保证运输的及时性，公司又与某国有铁路局合资成立储运公司。
自98年以来，公司发展业绩良好，销售收入年均增长率达到30％以上，成为集团公司人均利润最高的二级子公司。A公司逐渐形成了以煤炭的进口、出口和国内销售为主业，几个非煤高风险产品为辅业的业务格局。 2、工作分析的背景 但是，2002年以来，公司面临的外部环境进一步严峻。2002年初，国务院公布了《电力体制改革方案》，要求电力行业实行厂网分开，竞价上网。此次电力体制改革对A公司产生巨大的影响：一方面已形成稳定关系的电厂将通过兼并重组形成新的经营实体，这意味着原有的合作关系不再稳定；另一方面，竞价上网将引发电厂对成本的严格控制。在我国，煤炭成本占煤电成本的70％以上，降低成本的压力会在很大程度上转移到煤炭采购上,这意味着电厂将对煤炭的价格、质量和供货的及时性提出更高的要求。 从公司业务运作来看，由于缺乏煤炭一体化产业链运作的经验，公司转型的过程并非一帆风顺。2002年3月，刚刚重组的南方某发电厂因为硫份超标拒收A公司生产厂自产的整批货物，给公司造成了价值500万的损失，“三月事件”加上2002年上半年销售利润的大幅滑坡使公司更加深刻地意识到政策的变化给曾经牢固的客户关系带来的巨大影响，以及公司对煤炭的生产质量、运输过程管理方面控制力度的薄弱。 从公司的内部管理来看，2001年－2002年3月短短十五个月，先后有四、五位公司的业务骨干提出辞职，主要原因集中在岗位职责不清，工作缺乏挑战性等方面。另一方面，
一、来访者一般资料 来访者姓名：F （为了保护来访者隐私，故在此隐去真实姓名）。来访者性别：女。 来访者年龄：21岁。 来访者职业：在校大学生，大二在读。 来访者主要症状：白天昏昏欲睡，晚上睡眠不好。食欲不振。对生活失去兴趣，不愿意与同学、老师、家人交往，对学习也失去兴趣。自我评价低。 二、个人陈述 我和我男朋友L是高中同学，高三的时候我们不顾老师和双方家长的反对恋爱了。高中毕业以後，虽然没有考进同一所学校，但都在这座城市，我们俩都很高兴。我们的父母也基本上默许我们之间的来往了。” 虽然我们学校之间距离很远，但刚上大一的时候L每个星期都会来我的学校找我两、三次。每天晚上都会通电话。但是这种状况并没有持续很久，後来他来找我的次数慢慢变少，到大一下学期的时候，他半个月才来找我一次，基本上都是我去找他，但是我找他的时候他显得很不耐烦，於是我们就经常开始争吵。” 随著吵架的次数越来越多，我就越来越觉得累。很多时候想到了分手，但是又真的舍不得这段将近两年的感情。” 後来有一次我偷偷查了L的手机通话清单，发现他跟一个女生来
往很密切，我给那个女生打电话，骂了她。我当时真的控制不住 自己，我完全想象不出来自己会像个泼妇一样骂人！他知道这件事情以後，说我是无理取闹，跟我提出了分手。我追问他和那个女生的关系，他说是学校社团的事情才联系的。我不相信，继续追问，他就根本不解释了。我去找他，他也总是找藉口不想见我。” 到 现在，我们已经半年多没有联系过了。但是我心裏面还是放不下他。我知道这样不好，可我控制不住自己啊！分手之後，他并没 交其他的女朋友，所以我想那件事情是我误会他了，我很後悔。 如果当初我能冷静些，就不会和他分手了。每天我都会不由自主地这样想，越想越放不下他，越想越难受。每天心情都很不好，睡觉也睡不好，总是会梦见与L重归于好。什麽都没有心情做：也不想上课，也不想和同学交往。我觉得自己很失败，什麽都做不好。我已经变得完全不象自己了！这真的很恐怖，我不想这样。” 三、诊断 根据来访者敍述，以及了解其既往病史、家族病史。诊断为：一般情绪障碍。 四、咨询方案与策略 对本案例中来访者的问题，咨询师采用以人为中心治疗方法。相信来访者有很大潜能理解自己并解决自己的问题，咨询师只 是通过咨访关系来引导来访者
A公司工作分析案例 A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源治理问题逐渐凸显出来。 公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。 公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。 面对这样严重的形势，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的要害点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A 公司面前的重要课题。 首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的基本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网上也上发了一份关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。 据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，而没有发下去。很多部门是直到人力部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。同时，由于大家都很忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填写完事。还有很多人在外地出差，或者任务缠身，自己无法填写，而由同事代笔。此外，据一些较为重视这次调查的员工反映，大家都不了解这次问卷调查的意图，也不理解问卷中那些生疏的治理术语，何为职责、何为工作目的，许多人对此并不理解。很多人想就疑难问题向人力资源部进行询问，可是也不知道具体该找谁。因此，在回答问卷时只能凭借自己个人的理解来进行填写，无法把握填写的规范和标准。 一个星期之后，人力资源部收回了问卷。但他们发现，问卷填写的效果不太理想，有一部分问卷填写不全，一部分问卷答非所问，还有一部分问卷根本没有收上来。辛劳调查的结果却没有发挥它应有的价值。 与此同时，人力资源部也着手选取一些职位进行访谈。但在试着谈了几个职位之后，发现访谈的效果也不好。因为，在人力资源部，能够对部门经理访谈的人只有人力资源部经理一人，主管和一般员工都无法与其他部门经理进行沟通。同时，由于经理们都很忙，能够把双方凑在一块，实在不轻易。因此，两个星期时间过去之后，只访谈了两个部门经理。 人力资源部的几位主管负责对经理级以下的人员进行坊谈，但在访谈中，出现的情况却出乎意料。大部分时间都是被访谈的人在发牢骚，指责公司的治理问题，抱怨自己的待遇不公等。而在谈到与职位分析相关的内容时，被访谈人往往又言辞闪烁，顾左右而言他，似乎
十七社区“暖夕阳”社会工作助老服务 项目个案工作案例 一、个案的基本情况及分析 （一）基本资料 侯某，男，1939年7月17日出生，小学文化，丧偶，退休前系122团退休工人，现居住在17小区44栋431室。 （二）背景情况 1、家庭情况：老伴于2010年12月28日去世后，独自一人生活。夫妻二人育有3个女儿，经济情况尚好。大女儿在122团防疫站工作，现在天富名城购买房屋；二女儿在122团医院工作，；小女儿现在132团团场种地。三个女儿因工作、路途遥远等原因无法经常回家陪伴。 2、个人工作经历：1956年从河北老家参军入伍，1960年2月至1961年9月从张掖转到工农兵司令部服役。退伍转业后自流到122团在机务上工作。1999年退休后于2004年与退休的老伴在17小区购房并搬来居住。2003年3月老伴查出患有肝癌，到12月去世期间一直由侯某悉心照料。 （三）独居老人面临的问题分析有： 1、社会交往方面的问题：独居老人由于丧偶，且子女因工作长期在团场工作，又因为现在社会转化——“单位人”转化为“社会人”，居民楼中居住人员比较混杂，相互之间不认识。人与人交流较少。 2、日常生活方面的问题：老人独自生活多年，因腿部疾病以致入厕时蹲起困难，有自卑感，不愿与社会接触，生活中出现的问题，经常是得过且过、消极面对。子女成家后自立门户，不再与老人居住在一起。老伴的去世、家庭的分
化对老年人的生活和心理会产生一定的影响，子女与老人的分居不仅使老年人的日常生活难以得到子女时时无微不至 的照顾和关心，更重要的是老年人期望的是热闹的家庭氛围，这种分居难免使老年人不时感到寂寞孤独。 3、心理方面的问题：由于长期独居他常常感到孤独无助。心里渴望有人能够陪伴。 （四）老人自身的优点和资源： 独居老人侯某爱好吹口琴，可以让老人发挥人生余热，帮助别人；年轻时喜欢跳交谊舞，以此为媒介鼓励老人多参加社区文化娱乐活动。融入到社区大家庭的生活中来。 （五）、处理原则 应该遵循：了解老年人的生理与心理特点、尊重老年人的对事物基本看法和态度、与老年人建立信任关系，耐心、积极地倾听老年人的谈话等原则。 二、制定计划 社会工作者多次上门探访独居老人侯某，通过多次交谈首先建立信任关系，了解他的基本情况和实际困难，开展个案工作，制定个案工作方案如下： （一）方案目标 近期目标： 1、帮助老人调整自身心理情绪，使精神得到抚慰，并能积极参加社区组织的各项活动，有积极向上的生活态度。 2、排解独居老人因为身体的病痛而导致的情绪的低落，让独居老人多回忆一些生活的乐趣。鼓励独居老人积极面对疾病，以良好的心态对待疾病。在这个阶段，可以利用的方法有社会工作者与独居老人的个案访谈，以及通过家庭会谈
人力资源管理经典案例研究分析：稻盛和夫的领导课 领导者如何管束追随者的梦想与欲求？一个优秀的领导者需要具备何种情怀与特质，才能使追随者“生死相随”？优秀领导者的思维方式到底是怎么样的？ 稻盛和夫至少是我们必须认真阅读的一个榜样。他在四十载岁月里铸造了两个世界500强—京瓷和KDDI.在稻盛初创京瓷的时候，其董事西枝一江先生除了向新公司投资，还以自己住宅做抵押为稻盛做担保，从京都银行贷款1000万日元。好男人西枝一江向其太太“请罪”：“如果公司经营失败，这所房子就有可能被收走。”西枝太太说：“如果一个男人欣赏另一个男人到了这种程度，那还有什么可犹豫的呢！” 后来者们或许愿意不吝抛金撒银，购买与韦尔奇抑或巴菲特的对话入场券或者是午餐券，但是这不意味着他们会谦恭得像个小学生—花钱但是不买账。这与当年稻盛聆听松下幸之助演讲时的情形如出一辙。彼时，松下幸之助“布道”“水库式经营”，遭来不满意一片，“说些什么呢？不正是因为没有储备，大家才每天挥汗如雨、恶战苦斗吗？如果有储备，那么，谁都不用这么辛苦。我们想听的是如何去建造这个水库，而你再三强调水库的重要性，又起什么作用呢？”“如果不能告诉我们怎么样才能进行水库式经营的办法，那还值得说吗？”但是稻盛和夫却“听明白了”。 授人以渔不如授人以“鱼” 松下幸之助的“水库式经营”是指“景气时候要为不景气的时候做准备”。松下面对这等“刁难”，沉默小许，解释道：“那种办法我也不知道，但是我们必须要有不建水库誓不罢休的决心。”全场哑然失笑。 坐在后排的稻盛和夫“受到像电流击身似的大冲击”。他后来解释说：“修建水库的方法因人而异，不能千篇一律地告诉他人如何做。” 松下不能授人以渔，但是却授稻盛和夫以“鱼”—“松下先生一定是想说信心是一切的开端”，“也就是说，若没有强烈的愿望，就‘看不到’办法，成功就不会向我们靠近”。“内心不渴望的东西，它就不可能靠近你。”稻盛的“经营12条”之一就是“心中怀有强烈的愿望—要具有能渗透到潜意识的强烈而持久的愿望”。此地所谓之“鱼”正是愿望和信心。心中有鱼，则鱼被渔也；心中无鱼，则鱼难至。钓者若是不坚信波浪宽阔之地肥鱼穿梭，则不前往之；不前往之，则钓具无论何等精良都只能束之高阁。舍恩定理曰：新想法只有在痴迷它的人手里才能开花结果。信念对于一个人的成功具有先决性的意义，只有信念坚定者才能乘风破浪，才能在事业与人生遭遇挫折的时候坚持到底；也只有这样的人，才能抵御各种泡沫般的诱惑，才能专注执著，最终攀登高峰。 领导者不仅仅自己心中有“鱼”，更要让追随者心中有“鱼”。领导者更要懂得授人以“鱼”，而不是“授人以渔”。得渔者，与樵夫把酒笑谈古往今来而已；得“鱼”者，任渔樵山夫把酒笑谈。稻盛和夫正是一个授人以“鱼”的企业领袖。当他还在自己的第一家雇主—也是惟一的雇主松风工业的时候，他“除了定期给家里寄钱外，便将所剩无几的工资的大半都花在了‘教育’部下和助理方面了。”他经常带领部下到公司附近的酒馆，给每人“叫上一碗素面，再要几壶烧酒”，一边喝酒，一边迂回曲折地回到工作上：“明天我们重新进行试验，争取做得更好。” 这符合某种对领导者的期待：“使追随者做本不会去做的事情的人。”一般的人正是急功近利之徒，他们无法撇清眼前的诱惑，也因此而耽于现实的牵引；他们对工具和实用的渴望是远远大于对信念理念
万家公司的工作分析 一、背景 由于近年来公司发展过于迅速，人员也飞速增长，因此许多问题也逐渐暴露出来。表现比较突出的问题就是岗位职责不清，有的事情没有人管，有的事情大家都在管，但又发生推诿扯皮的现象。现在公司中使用的岗位职责说明已经是几年前的版本了，可实际情况却已经发生了很大变化，因此根本就无法起到指导工作的作用。由于没有清晰的岗位职责，因此各个岗位上的用人标准也比较模糊。这样人员的招聘选拔、提升方法就全凭领导的主观意见了；公司的薪酬激励体系也无法与岗位的价值相对等。员工在这些方面意见很大，士气也有所下降。最近，公司进行了一系列重组工作，年轻有为的新的高层团队也开始发挥作用，他们看到公司目前面脑的问题，决定请专业的咨询顾问进行一次系统的人力资源管理诊断和设计工作。由于工作分析是各项人力资源管理工作的基础，因此专家建议首先从工作分析人手。 二、项目目标 通过工作分析，使万家公司各个职位的职责、权限、主要的工作绩效指标和任职者基本要求等内容得到明确清晰的界定，为各项人力资源管理工作打下基础。在此过程中，理顺和调整一些不合理的岗位职责设置，并将新增加的岗位信息及时补充进去。 三、工作分析的准备工作 (一)成立工作分析项目实施小组 本次工作分析项目由外部的咨询顾问组成专家组，并且和万家公司有关人员共同组成工作分析实施小组。万家公司参与到这个实施小组中的人有人力资源部
人员和公司主管领导。 项目实施小组中人员的责任与分工(见表1)： 表1 项目实施小组中人员的责任与分工
(二)准备相关的资料 (1)组织机构图。 (2)各部门职能说明书。 (3)工作流程图。 (4)职权体系表。 (5)岗位责任制。 (6)参加调查的人员名单。 (三)设计有关研究工具 本次工作分析所使用的方法有(见表2)： 表2 工作分析使用方法 因此，专家组需要事先设计好相关的表格、问卷和访谈提纲。 (四)制定工作分析的实施程序和时间表 本次工作分析主要分为3个阶段进行，即准备阶段、实施阶段和结果整合阶
?更多资料请访问.(.....) ?更多资料请访问.(.....) A公司工作分析案例
A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源治理问题逐渐凸显出来。 公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。 公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。 面对这样严重的形势，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的要害点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A公司面前的重要课题。 首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的基本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网上也上发了一份关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。 据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，而没有发下去。很多部门是直到人力部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。同时，由于大家都很忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填
协助服务对象走出自我封闭的困境 ——社会支持理论视角下的个案介入 一、案例背景 （一）基本资料 服务对象姓名：王颜（化名） 性别：女 年龄：31 （二）个案背景资料 1、接案原因：2012年3月，工作员深入趵突泉社区进行社区探访，在与社区居民聊天的过程中得知：社区居民王颜家境比较凄惨，其母亲在她初中阶段因家庭矛盾自杀身亡，父亲再婚重组家庭后，她与爷爷奶奶一起生活，与父亲一家的关系基本中断，今年3月份她父亲因病过世。青少年时期不愉快的家庭生活经历和父亲的去世给她的心理造成了极大的影响，再加上她一直没有稳定的工作和收入来源，迫切需要政府和社会给与关注。工作员在听到这个故事之后，觉得非常有必要通过专业社会工作的介入协助她面对及解决生活的困境。在社区居民的引荐下，工作员主动联系王颜向其道明为其提供个案服务的想法，最后在王颜的同意下与其建立了专业服务关系。 2、人际关系：服务对象与其父亲关系疏离，在父亲重组家庭后基本中断了与父亲的交往；由于长时间与爷爷、奶奶和姑姑生活，所以与近亲属的关系比较密切；服务对象与其丈夫关系亲密，视丈夫为自己生活的唯一支柱；服务对象曾在多家公司打工，由于频频更换工作，很难与同事建立较为深层次关系，没有知心朋友。目前辞去工作住院治疗，与外界联系比较少。 3、情绪状况：情绪低落，精神萎靡不振。每次提起家庭情况均情绪波动较大，对母亲的思念感很强，对父亲再婚的愤怒难以克制。 4、精神病记录：无精神病史。 5、健康状况：身体状况较差，患骨结核、盆腔积水、甲亢等疾病，6月份病发后开始进行住院治疗。 7、经济状况：一直没有稳定的工作，曾在多家公司打工，收入长期处于较低状态，加之住院治疗开支较大和丈夫经济收入的一般化，因此经济压力比较大。
工作分析案例 1、附件内容为一家家用电器集团公司万家公司的工作分析案例； 2、内容为： （1）万家公司的背景； （2）工作分析的目的； （3）工作分析的准备工作（包括成立工作分析小组、资料准备、设计相关工具、制定2、工作分析的程序和时间表）； （4）工作分析的具体过程。 3、其中有很多的表格和问卷（如工作日志表、职位说明书等等），很值得工作分析新手 借鉴。也可以让大家系统的了解和熟悉工作分析及其过程操作、所使用到的工具。 案例一：万家公司的工作分析 一、背景 万家公司是一家大型的家用电器集团公司。由于近年来公司发展过于迅速，人员也飞速增长，因此许多问题也逐渐暴露出来。表现比较突出的问题就是岗位职责不清，有的事情没有人管，有的事情大家都在管，但又发生推诿扯皮的现象。现在公司中使用的岗位职责说明已经是几年前的版本了，可实际情况却已经发生了很大变化，因此根本就无法起到指导工作的作用。由于没有清晰的岗位职责，因此各个岗位上的用人标准也比较模糊。这样人员的招聘选拔、提升方法就全凭领导的主观意见了；公司的薪酬激励体系也无法与岗位的价值相对等。员工在这些方面意见很大，士气也有所下降。最近，公司进行了一系列重组工作，年轻有为的新的高层团队也开始发挥作用，他们看到公司目前面脑的问题，决定请专业的咨询顾问进行一次系统的人力资源管理诊断和设计工作。由于工作分析是各项人力资源管理工作的基础，因此专家建议首先从工作分析人手。 二、项目目标 通过工作分析，使万家公司各个职位的职责、权限、主要的工作绩效指标和任职者基本要求等内容得到明确清晰的界定，为各项人力资源管理工作打下基础。在此过程中，理顺和调整一些不合理的岗位职责设置，并将新增加的岗位信息及时补充进去。 三、工作分析的准备工作 (一)成立工作分析项目实施小组 本次工作分析项目由外部的咨询顾问组成专家组，并且和万家公司有关人员共同组成工作分析实施小组。万家公司参与到这个实施小组中的人有人力资源部人员和公司主管领导。 项目实施小组中人员的责任与分工(见表6—1)：
案例分析一 案主赵某，女，年龄68岁，高中文化，年轻时是单位会计，性格内向。有一儿一女，儿子在上海某外资企业工作，女儿在本市从事教育工作。儿子和女儿都很孝敬，时常回家探望父母。赵某退休后与丈夫每天早晨到社区附近的广场打太极拳，晚上老两口到社区散步，老两口还经常到全国各地旅游，邻居和亲戚都十分羡慕张某老两口，赵某也十分满意这种生活。可是天有不测风云，一天老两口去散步回来，赵某的丈夫突然胸口不舒服，案主扶丈夫上床休息，没有想到过了一会案主的丈夫就快要不行了，案主急忙拨打了急救电话，120救护车将案主丈夫送到医院以后已晚，赵某亲眼目睹了丈夫的猝死，后来得知丈夫死于心肌梗塞，案主后悔不已，极端自责，性格变得更加沉默寡言，每天将自己关在家中，以泪洗面，吃的少睡得少，身体日益虚弱。儿子要接赵某去上海居住也被拒绝，案主认为去子女家居住会给子女带来不必要的麻烦,不愿意去；女儿和外孙女有时来陪伴和劝说母亲也未能让母亲的情况有所好转。赵某每天思念和丈夫在一起的点点滴滴，觉得生活没意思，在亲友面前经常流露出随丈夫而去的想法，经常拒绝进食。赵某的儿子和女儿担心母亲的状况，求助社区服务中心，服务中心在了解赵某的情况后，决定让社工小李负责处理该个案。 问题： 1.案主目前面临的主要问题是什么？ 2.以危机介入的基本原则为依据，如何对案主进行危机干预？ 3.除了危机介入，社工小李还应从哪些方面介入？ 答题要点： 1.案主的主要问题如下： （1）案主的自杀危机：案主目前有自杀倾向，经常拒绝进食。 （2）案主的身体问题：目前案主进食差，加上每天睡眠不足，身体虚弱，对身体已经造成危害。 （3）案主的自我认知：案主认为丈夫的病逝与自己有不可推卸的责任，自我封闭，极端自责，对未来生活缺少自信，觉得活着没意思。 （4）案主的家庭沟通问题：家人的沟通和交流状况不佳，案主认为去子女家居住会给子女带来不必要的麻烦。 （5）案主的人际交往问题：性格变得更加沉默寡言，每天将自己关在家中，与平时交往
《A公司的工作分析》案例分析报告 案例： A公司的职务分析 A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐渐凸显出来。 公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。 公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。 面对这样严峻的形势，人力资源部开始着手进行人力资源管理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的关键点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A公司面前的重要课题。 首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的基本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还
社区青少年社会工作个案案例分析 一、基本资料： 丫丫，女，17岁，1米56，高二学生就读于某高级中学，爱好英语，沉溺于网络游戏。 二、背景资料： 丫丫父亲为国企工作人员，母亲是名主管，家境良好。目前丫丫跟爸爸和妈妈一起生活。家里有房有车，住在算是一个高档社区，家里比较奢侈。 三、主要问题： 1）自身问题：学习兴趣不高，成绩不好，老想着玩游戏，而且经常通宵达旦得玩游戏。丫丫家庭优越，父母宠溺，自我要求低，把自己的时间和精力都放在游戏上。自我控制能力差，注意力不容易集中，做事懒散。比较专注于自我感受，会谈些自己感兴趣以及自己擅长的东西，其余时间总是不说话。 2）家庭问题：望女成凤，期待和现实产生的差距让父母有所失望，恨铁不成钢的心理导致对丫丫的态度阴晴不定。父亲平时忙于工作，回家后看到案主玩电脑，经常对丫丫冷暴力，严重则打骂。母亲比较宠溺丫丫，只是希望丫丫要认真学习，提高学习成绩，对丫丫期待很高。 3）社会问题：与外界社会接触少，人际交往面不大，有基本的
待人接物的礼仪，但相对人情世故和换位思考缺乏，经常独来独往，表现出高傲的样子。 四、问题分析 1）家庭层面 家境优越，没有生活压力。，父母给予丫丫的总是最好的，有求必应。家里比较奢侈，没有节约意识。 经济条件好，没有意愿通过各种渠道去改变现状过得更好。 2）社区层面 丫丫所住的小区居民之间沟通很少，邻里之间很少往来丫丫就读的学校离家比较远，同学也都是放学后各自回家，因此回家后没有同学可以沟通。 3）社会层面 该家庭跟主流社会一样，存在着这样一种价值观：认为学习成绩是衡量一个孩子有无前途的唯一标准，同时以子女的成就来断定自己的成败； 4）优势视角下案主的能力/优势： 1、心态平和。重新认识和看待学习的问题，学习并不是光光成绩，更多的是一种能力和兴趣。 2、他其实也是一个守规矩的孩子，一般不做违反纪律的事情。 3、有意愿与家人保持一种很亲密的关系，比如丫丫看到妈妈做家务，会和妈妈聊天。 4、很聪明，会求助他人，英语成绩不错。