营销系统关键绩效指标（KPI）与奖金考核办法
(试行）
制定营销系统KPI 考核指标和奖金分配办法的宗旨是：鼓励销售额和市场占有率的增长，同时通过KPI指标的调节，促使营销系统不断改善增长的质量，提高营销管理水平，改进营销系统与公司其它系统之间的协作。
经公司总裁办公会议讨论，确定营销系统KPI考核指标及考核与奖金分配办法如下。
本规定在试行期间，适用于奖金的分配，待各项指标、基准与考核办法进入稳定运行后，逐步过渡到薪酬的分配。
一、营销系统的KPI指标
营销系统KPI指标包括组织增幅、人均创利、成本控制和客户满意度四个方面，其确定依据是公司级KPI指标。
1、组织增幅
1）销售额增长率
指标定义：计划期内，按订货口径计算的销售额增长率
设立目的：将公司整体组织增幅和市场占有率提高的指标，直接落实到营销系统
操作要点：营销系统在落实此项指标时，可采用虚拟销售额
的办法，鼓励新产品销售额和新市场销售额的增长
2）货款回收额目标完成率
指标定义：计划期内，营销系统完成公司下达的货款回收额目标的程度
设立目的：考核营销系统回收货款责任，保证公司现金流量的平衡
3）分产品市场份额增长率
指标定义：计划期内，营销系统完成的分产品销售额占该产品市场销售总额的比例
设立目的：保持公司在各产品领域内的竞争力的持续提高
操作要点：该项指标分产品下达、统计，在1999年起的头3年内该指标只适用于国内市场
2、人均创利
4）营销系统贡献毛利人均增长率
指标定义：计划期内，产品销售收入减去产品销售成本后的毛利与营销系统平均员工人数之比的增长率
用公式表示：人均贡献毛利＝所有产品毛利总额/营销系统平均人数
指标说明：营销系统平均人数在1999年起的头5年内，为国内营销系统平均人数，5年后为整个营销系统平均人数
设立目的：反映营销系统员工的生产率和销售质量，优化营销系统人员结构和改善销售管理
操作要点：
i. 营销系统平均人数按人年统计（1人·年=12人·月），计算公式：
营销系统员工平均人数=(1月底员工人数
+···
+12月底员工人
数)/12
ii. 统计营销系统员工人数时只统计在营销系统工作满6个月的人员
3、成本控制
5）直接销售费用率降低率
指标定义：计划期内，直接销售费用与销售总额之比的降低率
用公式表示：直接销售费用率＝直接销售费用/销售总额
指标说明：
i. 直接销售费用，指销售费用中扣除战略性费用（指展览费、广告费、印刷费、培训费、会议费，这类费用往往是无法直接归集到某一个具体业务部门的）以外的在直接销售过程中发生的费用（直接销售费用是可以按其用途直接归集到某一个具体业务部门的）
ii. 直接销售费用在1999年起的头5年内，仅统计国内市场发生的直接销售费用，2004年开始统计营销系统全部销售费用（含海外）操作要点：可采用虚拟销售额的方法，以鼓励新产品和新市场的直接销售费用投入
6）合同错误率降低率
指标定义：计划期内，发生错误的合同数占全部销售合同总数的比率的降低率用公式表示：合同错误率＝错误合同数/销售合同总数
指标说明：合同错误为：合同签定错误（包括销售员提供信息错误、电信设计和报价错误）、合同成套错误
设立目的：促进营销系统减少合同错误，提高公司的合同履约水平，降低运作成本
4、客户满意度
7）客户满意度
指标定义：经独立机构调查后评定的客户满意度诸项指标中由营销系统承担部份的改善程度
设立目的：促使营销系统切实关注客户，持续改进客户满意度，提高市场竞争力
二、营销系统奖金考核分配办法
1、分配原则
·销售总额决定奖金基数，并以货款回收额目标完成率、市场份额、客户满意度和人均创利、成本控制等反映销售质量的KPI指标进行调节
·促进销售额和市场份额的增长
·鼓励新产品和新市场的销售增长
·改善销售质量，促进销售管理的改进
2、计算公式：
1）某产品年度奖金额计算公式
B＝（S0·K0＋S1·K1）·V·M·Q ·P 其中：
B：某产品年度奖金额
S0：销售额基数：本年度销售总额中与上年度相等的部分
S1：销售增长额：本年度销售额中超过上年度的部分
K0：针对销售额基数的奖励系数
K1：针对销售增长额的奖励系数，K1＞K0
V：针对不同产品设立的虚拟系数，V≥1.0
M：营销系统货款回收系数，与货款回收额目标完成率挂钩
P：市场份额系数，根据不同产品的市场份额目标完成率确定
Q：反映营销系统销售质量的KPI系数，其计算公式为：
Q＝а1 Q1+а2 Q2+а3 Q3+а4 Q4
其中：
Q1：营销系统人均毛利增长率系数 Q2：直接销售费用率降低率系数 Q3：合同错误率降低率系数 Q4：客户满意度系数
i. а1、а2、а3、а4为对应Q1、Q2、Q3、Q4的权重，а1+а2+а3+а4=1
ii. KPI 系数Q1、Q2、Q3、Q4的比较基准，以上一年度实际值为基础，并参照世界最佳公司基准合理确定
j0奖金总销售总额
B 0
1B
额基数
2）营销系统奖金总额为各产品奖金额之和
一九九九年六月二十八日
销售部绩效考核方案 一、考核时间： 每年10月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职
等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%) 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议) 2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%) 3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%) 4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%) 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%) 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出; 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?
销售部kpi绩效考核表 黄冈培护销售部KPI月绩效考核评估表月份: 部门: 姓名: 职务: 填 表日期: 考核项 目考核指标考核标准标准分值自评得分主管评分备注优秀(5分) 合格(2-4分) 不合格(0-1分) 工作态度(15分) 事业心工作一丝不苟勇于承担责任工作勤奋，责任心 较强，基本能完成日常工作工作敷衍、马虎、 责任不强 5 纪律性无违纪 现象本月有一次以上违纪现象本月经常有请假、迟到、早退等 违纪现象 5 主动性积极主动， 完成分内 分外工作工作较主动，基本能 主动完成本职工作工作被动，懈怠 5 综合素质(15分) 团队合作能力积极主动配合团队工作 乐于助人愿意配合，但需监督。不愿配合团队工作。 5 创新能力有魄力，善于创新并提高 工作效率能对工作进行改 进，很少有新办法工作没有创新，因循 守旧 5 理解能力能迅速掌 握分配的工作和新知识，理解深刻。能够掌握分配的工作和新知 识对分配的工作和新知识掌握慢，不得要领 5 合计: 30 考核项目考核指标考核标 准标准分值实际得分考核人备注优
秀(15-20分) 合格(10-15分) 不合格(0-10分) 工作绩效(70分) 销售业绩按时完成或超额完成本月销售计划 (20-25分) 基本能完成本月销售计划(10-20分) 不能完成本月 销售计划 (0-10分) 25 客户 测评 100,完成客户测评 (20-25分) 客户测评75%以上 (10-20分) 低于75,(0-10分) 25 客户回执及时与客户进行沟通(8-10分) 效果不十分明显(3-8 分) 低于70,(0-3分) 10 激励项(?10分) 客户测 评.客户回执.两项完成率 10 合计: 80 说明:工作态度和综合素质 项:一. 4项全优加5分二. 5项全优加6分三. 6项全优加8 分备注:此标准适用于销售部全体人员 + 注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索 销售部kpi绩效考核表。
营销中心绩效考核细则 【2015年8月10日修订】 第一章总则 第一条为规范员工行为、激励员工，将员工个人发展目标融入企业的总体目标，特制定本细则。 第二条本绩效考核结果将作为营销中心员工薪资调整、人员晋升、降级、辞退等的依据。 第三条本细则适用于营销中心全体员工。 第二章薪酬体系 第四条营销中心薪酬体系 ·营销中心员工工资由固定工资、浮动工资和福利组成。 ·固定工资：即基本工资； ·浮动工资：包括奖金、绩效工资、提成工资； ·福利：话费补贴、交通补贴、生日红包、工龄工资等。 第五条销售指标 ·部门2015年销售指标：2000万； ·个人2015年销售指标：500万。 第六条提成比例 ·1000万以下的项目提成比率为2%； ·1000万以上的项目提成比率为3%。 第三章绩效考核办法 第七条绩效考核是指考核员工总薪酬按比例计算部分；考核周期为3个月。 第八条营销中心绩效考核办法： 1、定量考评（由行政人事协助营销中心完成各考核项的得分统计） 1）日常行为考评（占绩效考评总成绩的20%，共20分）○1出勤率（50%，共10分）：由人事部负责统计员工出勤的具体情况，月度员工出勤率达100%，得满分；事假一天不扣分、在一天事假不扣分的基础上超出一天扣5分，迟到一次扣1分，旷工一次扣10分，病假不扣分，直至扣完为止；○2个人工作行为管理（25%，共5分）：由行政人事部负责监督员工对公司制度（如公事外出员工登记制度、差旅制度等）的遵守履行情况。每违反一次扣1分，共5分，直至扣完为止。○3工作计划和总结提交情况（25%，共5分）：营销中心员工需自觉提交周工作计划和工作总结。按时按质进行工作规划得满分。 2）销售业绩考评（占绩效考评总成绩的50%，共50分）○1销售业绩任务（60%，共30分）：以营销中心年销售指标2000万算，得出在职营销人员月平均销售指标，计算上月营销人员销售任务完成率；考核标准为100%,任务完成得满分，每低5%，扣1.5分；连续两个月无业绩者予以其基本工资15%的绩效处罚。○2客户开发任务（20%，共10分）：包括客户调查、新客户开发和市场信息收集任务完成量。月初由部门负责人制定计划任务量，下月初由行政人事协助部门负责人统计营销中心人员客户开发完成率。任务完成得满分，每低10%，扣1分。超任
生产中心KPI考核表 指标名称权重（%）考核标准考核方式考核频度得分统计 生产产值 15% 达到或超过公司既定目标万 产量计划完成率 20% 达到100%（完成生产产量/计划总产量） 产品质量合格率 15% 达到____% 安全事故发生率 10% 重大安全生产事故为0，一般性安全生产事故控制在____%以内 劳动生产效率 10% 达到%生产部门产量/员工 客户满意率 10% 无因生产进度或产品质量引起的客户不满 培训计划完成率 10% 考核期内达到100% 员工管理 10% 考核期内员工流动率控制在____%以内,满意度达到%
销售中心KPI考核表 指标名称权重（%）考核标准考核方式考核频度得分统计销售收入15% 考核期内销售收入达到____万元 回款率15% 考核期内货款回收率达到____%（已回收款额/总合同款额） 费用收益率10% 达到%（销售利润/ 各项销售费用总和） 销售增长率10% 达到____%（销售额比上年同期增长比率） 市场占有率10% 达到____%（公司市场销售份额/ 总市场销售份额） 销售计划完成率5% 按时完成销售计划，达到% 市场信息收集及 时、准确性 5% 开展市场调查，及时准确收集信息，形成市场调研报告 客户增长率10% 达到%以上，（考核期内新增客户/原公司总客户） 客户忠诚度5% 客户关系维护，客户满意率____%以上，客户流失率__%以下 客户培训指导覆 盖率 5% 考核期内达到____% 培训计划完成率5% 考核期内达到100% 员工管理5% 考核期内员工流动率控制在____%以内，满意率___%
物流中心KPI考核表 指标名称权重（%）考核标准考核方式考核频度得分统计成本控制10% 同等条件下，降低采购成本 采购总费用10% 做好费用的上报和审定，控制在预算之内 采购质量达标率15% 达到____%（采购质量合格数/总采购数） 采购及时性15% 采购及时，储备充足，能很好地满足生产 采购计划完成率10% 采购计划合理有效，可行性强，完成率达到% 办公用品管理10% 办公用品采购、发放及时 物流供应及时性10% 货物供应及时，调配合理，及时性达到%以上 供应商开发维护5% 能不断开发采购渠道，并与供应商维护良好合作；做好供应商记录和归档； 客户满意度5% 供货和服务及时，态度友好，使客户满意，达到___% 培训计划完成率5% 考核期内达到100% 员工管理5% 考核期内员工流失率控制在____%以内，满意率达到____%
营销部门的绩效考核指标体系及评价方法 崔明璐第八组 一、营销绩效相关概念 营销绩效就是反映人们从事营销活动的行为和结果，对于这些行为和结果的评价需要运用定性和定量的方法，来评价企业营销活动的运作过程能否给企业带来价值，以及这种贡献的大小，即营销绩效评价。只有对企业营销绩效综合有效地评估才能真正意义上了解一个企业的营销绩效，有利于企业完善营销决策，降低营销投资风险，提高企业的营销管理能力。 对于营销绩效评价的内涵，Philip Kotler（2009）站在投资回报率的角度，认为营销绩效是营销活动收益与营销投资之比。如上图，营销投资回报经历三个过程，从顾客价值和满意度的提高，到顾客吸引率和维持率的增强，再到最后顾客终身价值和顾客资产的增加。可以用营销收益与投资之比衡量企业营销部门的绩效。 二、营销绩效评价指标 营销绩效评价指标就是度量营销活动影响，即营销绩效时使用的指标。从不同的视角可以得到不同的营销绩效评价指标，例如，从价值链的视角，营销绩效评价指标可以分为输入指标、中介指标、输出指标；从时间长短的视角，营销绩效评价指标可以分为短期、长期指标；从财务的视角，营销绩效评价指标可以分为财务指标、非财务指标；从时空的角度，营销绩效评价指标可以分为内部指标、外部指标，等等。
纵观国内外学者对营销绩效评价指标的研究，可以发现，评价指标也在不断完善和发展。如上图所示，营销绩效评价由开始的依靠单一财务输出指标（如利润、销售额、现金流），逐步开始注重市场份额、服务质量、顾客满意度、顾客忠诚度等非财务指标，并随着时间发展，进一步将营销资产、营销审计、营销执行等指标纳入考查范围。营销绩效评价指标的发展实际上体现着营销绩效评价体系的完善。就国内而言，孙淑英（2006）所提出的包含消费者认知、消费者行为、中间商顾客、竞争、营销创新和财务六个维度
销售部KA绩效考核方案一、销售部销售目标设定：
绩效额=级别基数*KPI得分/100。 月绩效总额=月基础产品*40+高价值产品*60 正价20元以上属于高价值产品。 二、督导/业务绩效核算： 1、督导/业务考核KPI： 2、督导/业务绩效核算： 绩效额= 2000*KPI得分/100。 月绩效总额=月基础产品*40+高价值产品*60 正价20元以上属于高价值产品。 ３、适用范围： KA督导、攻坚队员、D类店业务。 售卖玉米黄40枚礼盒装的攻坚队按玉米黄绩效方案执行。 三、KA促销员绩效方案 1、月绩效：月度达成率＜80%时，无月度达成绩效奖金；当目标达成率 ≥80%时，促销员的绩效计算方式为绩效基数*达成率，100%封顶。 月绩效基数为800元，达成率=当月销量/当月任务量。 有驻店促销员的门店当月任务低于吨的，无达成绩效。 2、终端提成：当月度达成率≥80%时，当月所有销量中礼盒、安全美味
系列、家庭装30枚提成为元/枚, 负毛利产品无绩效。 3、高端提成：高端产品提成元/枚（注：卖一枚提一枚）。 4、每月促销员绩效为：周绩效+月绩效+中端提成+高端提成。 大力度活动负毛利产品计入基础销量，缤纷田园、正大鲜鸡蛋等代加工产品、促销品、绑赠品不计入销量不合算提成。 四、根据公司销售业务进展，设置以下特殊奖励项， 1.特别奖：共计3000 元，其中： （1）提出合理化建议的、对销售有突出贡献的给予1000 元奖励。 （2）公司主推产品费用或其他激励 1400 元。 （3）销量前三名的促销员，分别奖励：300元、200元、100元。 2.高价值产品PK奖励：奖励基础是销量超吨时，每超吨奖励100 元；上不封顶。（此奖励标准在销量超过吨后次月自动作废重新修订） 五、按业绩表现确定业务人员升降级激励标准 升职标准： （1）、销量达到任务目标 20% 的业务提为副科长，销量销量达到任务目40% 的副科长提为正科长，销量销量达到任务目60% 的正科长提为副经理，销量销量达到任务目80% 的的副经理提为正经理。（销量要连续三个月达到） 降职标准： ⑴前3个月的均量为基础量，低于基础量的扣除绩效的20%， 季度完成量低于基础量的主管降职。 ⑵前3个月的均量为基础量，季度基础量与季度完成量比较， 按增长量增长率双向排名，后两名提出警告，并处罚主管 1000元，连续两个季度后两名的降职。 六、试用范围：KA 全体人员。 七、本办法自年 9 月1 日起试行，试行至年12月3 日截止。
员工编号：姓名： 入司时间： 一、定量考核 70%（A）： 指标 KPI指标指标定义维度 新增销售金额 客户销售目标完成 新增用户量率 原割接用户转 化 工作计划完成工作计划完成率率 商务流程完成商务流程完成及时率及时率 流程用户平均成本用户平均成本新市场开拓新市场开拓 样板学校数样板学校数 XXXX公司总监绩效考核表（市场总监） 部门：职务：直属主管：部门主管： 考核周期：考核日期：考核人： 考核（评分细则） 实际销售额 / 目标销售额 *100%,61%以下不得分， 61%-99%按实际比例进行得分， 100%以上，超出 10%内增加 2分，超出 20%增 加 4分。 实际收费人数 / 计划人数 *100%,61%以下不得分， 61%-99%按实际比例进行得分， 100%以上，超出 10%内增加 2分，超出 20%增 加 4分。 实际转化用户 / 计划转化用户， 50%以下不得分， 51%－89%按实际比例进行得分， 90%以上，超出 10%内增加 2分，超出 20%增 加 4分。 根据周工作计划和月工作计划，公式：实际完成 / 计划完成， 50%以下不得分， 50%-65%得15分， 66%-80%得20分， 81%-90% 得25分， 90%以上得满分 在规定时间内，出现一次报表延误，则扣2分，本项分数扣完为止。 按照每季度确定指标：支出总成本/ 收费用户总数。 其它省市地市级新市场接入数，每年两个地市级或一个省市级接入 市场部参与树立的各地市样板学校的数量，每个考核周期2个或以上，达不到无此项分 分值合计 权资料 重来源 运营 10% 部 运营 10% 部 运营 20% 部 市场 20% 部 市场 10% 部 运营 10% 部 市场 10% 部 市场 10% 部 分值 0% 二、定性考核 20%（B）： *当部属绩效开始有下滑的趋势时，就会主动了解状况，必要时邀请部属一同讨论改善方案，订定行动计画，并提供必要的支 援，使部属的工作绩效能尽速恢复应有的水平 -20 分 管理* 当部属的工作绩效明显未达目标时，会与部属一同讨论改善方案，订定行动计画，并提供必要的资源-16 分绩效管理能力绩效管理 -12 分能力* 通常会及时告知部属其有待改善之处，以及应如何改善，但有时未具体与部属设立改善计画，也未明确要求改善期限 * 会指出部属绩效有待改善之处，但会要求部属自行改善，而少提供指引或协助-8 分 * 几乎不会关心部属的绩效状况，也很少提供支援帮助部属改善绩效-4 分 * 有效的鼓舞团队成员士气及提高团队工作情绪，进而大幅提升团队工作效率---------20 分 *擅长团队合作气氛的创造及带领，能有效鼓舞其他成员的士气及提高团队工作情绪-16 分 团队合作* 试图创造及带领团队合作的气氛，并鼓舞其他成员的士气及提高团队工作情绪-----12 分 * 了解团队士气与工作情绪的重要性，但较少采取行动来创造团队合作气氛----8 分 * 总是较在乎自身的工作效率，较不在意团队的士气与工作情绪------------4分 * 及时完成计划工作并反馈，结果超过期望值-------------20分 * 及时完成计划工作并反馈，基本达到期望值-------------------16分 执行力* 及时完成计划工作，勉强能达到期望值-------------12分 * 能完成计划内的工作，但在时间上有所滞后------8分 工作工作能力* 总是不能按计划开展工作 ------------------4分 能力 市场20% 部 市场20% 部 市场20% 部
一、说明： 1、企业做考核的目的： 公司可以支付员工同行业同职位高出市场20%-30%的工资 但是必须对他提出更高的工作标准衡量他，监督他，提高他。这样企业才有成本利润率，不然工作没变，工作标准没变或是标准低容易做到，这样的话，企业支付的高薪水就没有了高利润回报。等于成本增加，利润减少。 2、本考核采用方法为：平衡记分卡+KPI。其中具体指标的数值可根据公司具体 情况填写。 二、绩效考核原则： 1、使公司对员工从督导与激励两个方面形成绩效体系，进而有效控制成本、提 高利润，不断完善健康有序的发展机制。 2、兼顾公司长期目标与短期目标的平衡、内部与外部的平衡、结果与过程的平 衡、管理业绩与经营业绩的平衡，促进公司与员工双方业绩的螺旋上升。 3、绩效指标可操作、可量化、可实现。即：事先可预测、事中可监测、事后可 检测。 三、考核方法： 1、考核方式可采取季度/年度考核或项目考核两种方式。 2、上季度或项目的考核成绩不但对考核期内的项目佣金提成起作用，还对下 季度或项目的底薪起作用，可升可降。 3、对营销总监采取团队考核和个人考核两种方式。 4、关键在于操作，确定谁负责、谁考核、谁监控、谁执行、谁反馈。 5、整个过程随时可看到当时的数据，有助于公司宏观调控，有利于团队积极 竞争。 6、上年度绩效数据可作为下年度的考核参照，结合行业对手情况不断完善。 7、具体指标不设上限，即做的好可以超过总分100分，可领取超过100%的佣 金提成。 8、KPI指标是被考核人的考核范围 绩效目标值是根据考核期内就KPI指标项目对被考核人要达到的要求与标准相同职位工作内容一样的状况下可以绩效目标值要求一样
房地产项目营销部 组织架构、薪资体系、岗位职责及绩效考核责任指标书一、组织架构、人员分组及工作内容 二、薪资、佣金标准及考核 （一）置业顾问薪资及佣金 1、底薪 内场置业顾问底薪4000-5000元/月。 内场主管底薪5000-6000元/月。 渠道人员底薪3500-4500元/月。 渠道主管底薪5000-6000元/月。（PK制度胜出者担任） 渠道组长底薪4000-5000元/月。
渠道人员、主管餐贴每月500元/人。 按峰值估算年度销售管理成本： 内外场千专员千内外场经理和副总监千售后策划经理千 按照回款亿回款总佣337万 总销亿销售总佣390万 管理费用及基本工资350万 销售管理佣金比例：% 渠道费用：CALL客人员、电话名单资源、派单小蜜蜂、巡展、驻点、小礼品等费用。 售后副经理、平面专员、策划专员、按揭专员、数据专员底薪：4000-5000元/月；佣金按照总销万分之计提。 销售副总监、策划经理、售后经理、售后副经理、内场经理、外场经理的底薪待定；佣金按照项目总销金额的比例提取。 2、佣金标准 （1）内场置业顾问佣金按照‰计提（2+的形式），‰作为考核佣金，完成当月认购指标按照‰计提佣金；完不成当月认购指标按照2‰计提佣金。 （2）外场置业顾问佣金按照4‰计提（3+1的形式），1‰为考核佣金，完成当月认购指标按照4‰计提佣金；完不成当月认购指标按照3‰计提佣金。 （3）员工带客；客户签约并全额回款后，佣金按照5000元/套计提（签约后并办理按揭手续后5个工作日内予以一次性发放）或按照原员工带客奖励方案执行。（具体执行的有效期根据实际情况定） 3、佣金计提 外转内：外场人员拓展客户转来访，由内场置业顾问接待并最终成交，佣金计提方式为：外场按照3‰-4‰标准计提（具体按照当月认购指标完成率计提），内场2‰‰标准计提（具体按照当月认购指标完成率计提）；该套房屋的业绩归外场人员所有。
市场总监绩效考核方案 一、目的 为实现公司组织经营发展目标，提高公司各品牌的市场竞争力，扩充市场多渠道销售份额及品牌拓展。加强对市场主动性和控制力，特根据公司《员工绩效管理办法》的有关规定，制定市场总监月度绩效考核管理办法，设定关键指标，明确考核程序。 二、市场总监岗位职责 直属上级：常务副总裁直属下级：产品经理、设计师、文案策划、渠道经理。 职位说明：领导和管理市场团队，负责工作计划，主要致力于树立公司品牌形象、产品推广、战略规划、市场渠道维护、部门的日常管理工作。 岗位职责： 1、全面管理公司CIS（企业形象）系统的统一制定、设计和实施规划，在每个季度都应该设计季度推广目标，每年设置年度品牌推广目标； 2、执行公司运营方针并按需要组织策划公司统一实施的大型品牌推广方案，检查和监督方案的落实；开展公司营销品牌工作，配合公司营销工作和其他各项工作的开展。接受其他部门的监督和指导； 3、负责塑造品牌精神、传递品牌文化，使品牌与顾客之间建立精神层面的深度联系； 4、负责品牌的宣传与推广，制定广告策略并负责落实，提升品牌竞争力；编制企业广告战略，编制广告营销策划方案；编制广告预算，制定广告费用的使用管理程序并实施广告费用管理； 5、行业渠道建设，渠道管理和渠道关系维护等工作； 6、对广告的发布实施活动进行事前、事中、事后效果评估，及时给予调整、修正；对各市场进行业务指导、审核、监控、协调，配合各市场开展媒体投放、产品促销等营销活动； 7、构建和维护良好的媒体关系，以确保品牌传播的有效性和广泛影响力； 8、负责全公司品牌的业务培训及工作指导； 9、制定市场部的组织架构、下属岗位职责、部门发展计划； 10、负责市场部人员的选拔、考核、培养、推荐；
绩效考核表 部门：事业部岗位：总经理被考核人：考核时段：考核人：
指标名称目标考核标准实际值得分考核模块权重数据来源 界定：销售目标完成率 =月度或季度实际销售业 该指标根据公司年度季度销售目标，绩÷月度 / 战略目标分解制定，指标必须由常务副总裁与销售目标 总裁核准。100%30财务报表完成率计分标准： 1、销售目标完成下降1%扣 2 分， 销售目标完成率＜ 75%不得分。 2、销售目标完 分，不设上限分数。 2 成上升 1%加 15%，但不包括制造销售净利率标准为界定： 系统成本控制不达标在内，生产成本控制标准净利率控制按产销责任书执行。10100%达标率计分标准：净利率控制率下降 1%扣 2 分，净利 不得分。率控制达标率＜ 6% 关界定： 1、销售回款指根据公司销售回款政策与键客户销售信用额度为依据或销售合同规定的期指 月度实际销售回款金 = 2、销售回款达成率限。销售回款达标销售回款98%10分析表成率额÷月度销售总金额。 1%扣 2 分，销销售回款达成率下降计分标准： 不得分。 90%售回款达成率＜KPI 25%，具体操作按年界定：促销占总销售量的≤ 度产品促销预算与临时促销政策，促销方案必财务促销市场推广与 25%≤须通过常务副总裁与总裁审批。10分析
表促销控制率1%扣 2市场推广与促销控制率上升计分标准：分，扣完为止。界定：根据公司年度对差旅费用、开发调研各事业部费等预算与相关财务制度为依据。事业部费 成率100% 5 用控制达计分标准：各事业部费用控制达成率上升用分析表扣1% 2分，扣完为止。界定：根据公 司的年度营销策略及市场调研（竞争对手与我司的优 / 劣势、市场占有率、营销模式营销渠道 / 网等），拟定公司新开发销售网点与销售渠道，以保渠道开发证公司市场的占有率与销售目标。100%点开发达成5分析表率计分标准：营销渠道开发完成率达到标准的75%为 7.5 分，渠道开发完 成率：按百分率计算＞ 75%＜不得分。界定：产成品周转期：老产品为 30 天，新产品为45 天。财务部 /产成品周转5100%率物流部计分标准：产品周转率达到 85%得 8.5 分，产成 品周转率：按百分率计算＞ 85%＜不得分。
销售人员绩效量化考核 全案 编著 目录 第1章市场部考核指标量化 (5)
1．1．1 市场指标设计 (5) 1．1．2 市场部考核制度设计 (6) 第2章销售部考核指标量化 (13) 2．1 销售指标与考核制度设计 (13) 2．1．1 销售指标设计 (13) 2．1．2 销售部考核制度设计 (14) 第3章大客户部考核指标量化 (18) 3．1 销售指标与考核制度设计 (18) 3．1．1 大客户部销售指标设计 (18) 3．1．2 大客户部考核制度设计 (19) 第4章直销部考核指标量化 (25) 4．1 直销指标与考核制度设计 (25) 4．1．1 销售指标设计 (25) 4．1．2 直销部考核制度设计 (26) 第5章促销部考核指标量化 (29) 5．1 促销指标与考核制度设计 (29) 5．1．1 促销指标设计 (29) 5．1．2 促销部考核制度设计 (30) 第6章导购部考核指标量化 (34) 6．1 导购指标与考核制度设计 (34) 6．1．1 导购指标设计 (34) 6．1．2 导购部考核制度设计 (35) 第7章电话销售部考核指标量化 (38) 7．1 销售指标与考核制度设计 (38) 7．1．1 电话销售指标设计 (38) 7．1．2 电话销售部考核制度设计 (39) 第8章网络销售部考核指标量化 (42) 8．1 销售指标与考核制度设计 (42) 8．1．1 网络销售指标设计 (42) 8．1．2 网络销售部考核制度设计 (43) 第9章区域销售部考核指标量化 (46) 9．1 销售指标与考核制度设计 (46) 9．1．1 区域销售指标设计 (46) 9．1．2 区域销售部考核制度设计 (47) 第10章销售分公司考核指标量化 (49) 10．1 销售指标与考核制度设计 (49) 10．1．1 分公司销售指标设计 (49) 10．1．2 销售分公司考核制度设计 (50) 第11章销售办事处考核指标量化 (54) 11．1 销售指标与考核制度设计 (54) 11．1．1 办事处销售指标设计 (54) 11．1．2 办事处考核制度设计 (55) 第12章广告部考核指标量化 (58)
企业营销人员绩效考核指标体系 营销是企业生存的命脉，企业遍布在全国各地的营销人员把握着企业的一条条生命线，如何对营销部门进行有效和公正的考核，建立有效的考核指标，需要认真慎重的做好规划。在制定指标体系时要兼顾全面、完整、适用的客观要求。 从目前理论界和企业实际应用的营销人员绩效考核内容来看，主要包括定性指标和定量指标，基本包括以下内容：业绩指标、团队指标、费用指标、信息系统建立指标、工作态度指标等，下面就以上指标分别作以论述。 首先是业绩指标，营销人员的主要工作职责就是完成营销业绩，所以业绩指标构成营销人员的主要考核内容。业绩指标一般运用计划完成率来计算，即营销人员所完成的实际业绩量与目标或预算业绩量的比例，如果他刚好完成这个比例，此项考核将得满分，高于计划将会高于标准分，低于计划低于标准分，低到一定程度将被淘汰。业绩指标的制定应充分考虑上年度完成情况，同行业、同地区完成情况，产品差异情况，市场形势等。过高的业绩指标会让营销人员退缩，过低的业绩指标又起不到激励作用，并使考核结果无法兑现。同时对出现超额或严重低于标准的考核结果，应该制定详细的措施。例如：A企业上年度所在市区某产品销售业绩为100万元，综合考虑上年度实际操作人员能力水平，当地的消费水平，产品特征，本年度企业市场推广力度等，与相关人员充分沟通后确定，120万元为本年度的计划标准，完成计划按照10比例给予提成，作为薪酬的一部分，同时需规定，超过120万元到150万元的部分，企业将按12的比例给予提成，超过150万元的部分，按15提成；完成100万元到120万元时，按照7给予提成，业绩低于100万元，没有提成。 其次应考虑团队指标，团队指标是指营销人员需要共同协作才能完成预算伙计划指标，在这种情况下，部门的业绩和内部协调性将会影响公司的业绩，因此部门的业绩完成率占到营销员工个人一定的考核内容。例如：部门本年度业绩指标为120万元，个人指标为60万元，如果个人完成了60万元，但本部门总共只完成100万元，可能存在个人没有积极地参与整个部门相关工作造成的，需要建立团队指标来制约某些工作态度或做法，以利于团队建设和可持续发展目标。 再者就是费用或成本指标，企业存续的目的就是为了最大程度的获取利润，费用或成本却会降低利润，所以企业和每位员工都要重视费用和成本的降低，对销售人员来说无休止的降价是企业所不允许的，一个只靠降价做出业绩的员工不会给企业带来应有的效益，对采购人员来说，靠涨价才能采购产品，也不是企业行为，因此费用的付出和利润的实现，应该作为营销人员考核的一项重要内容。在制定考核指标时需要加进在不按照标准售价或购价情况下完成业绩时，有确定的降低提成的比例。 还要考虑客户信息系统建立指标，客户信息系统建立指标是基于营销人员人走业务走的现象考核的，一个企业的客户信息应该是企业的资源，所以客户信息应该作为重要的考核指标要求营销人员及时准确向企业信息系统提供，并及时维护客户档案，保证客户是和企业合作而不
业务部 销售人员绩效量化考核（KPI）表
目录 第1章市场部考核指标量化 (5) 1．1 市场指标与考核制度设计 (5) 1．1．1 市场指标设计 (5) 1．1．2 市场部考核制度设计 (6) 第2章销售部考核指标量化 (13) 2．1 销售指标与考核制度设计 (13) 2．1．1 销售指标设计 (13) 2．1．2 销售部考核制度设计 (14) 第3章大客户部考核指标量化 (18) 3．1 销售指标与考核制度设计 (18) 3．1．1 大客户部销售指标设计 (18) 3．1．2 大客户部考核制度设计 (19) 第4章直销部考核指标量化 (25) 4．1 直销指标与考核制度设计 (25) 4．1．1 销售指标设计 (25) 4．1．2 直销部考核制度设计 (26) 第5章促销部考核指标量化 (29) 5．1 促销指标与考核制度设计 (29) 5．1．1 促销指标设计 (29) 5．1．2 促销部考核制度设计 (30) 第6章导购部考核指标量化 (34) 6．1 导购指标与考核制度设计 (34) 6．1．1 导购指标设计 (34) 6．1．2 导购部考核制度设计 (35) 第7章电话销售部考核指标量化 (38) 7．1 销售指标与考核制度设计 (38) 7．1．1 电话销售指标设计 (38) 7．1．2 电话销售部考核制度设计 (39) 第8章网络销售部考核指标量化 (42) 8．1 销售指标与考核制度设计 (42) 8．1．1 网络销售指标设计 (42) 8．1．2 网络销售部考核制度设计 (43) 第9章区域销售部考核指标量化 (46) 9．1 销售指标与考核制度设计 (46) 9．1．1 区域销售指标设计 (46) 9．1．2 区域销售部考核制度设计 (47) 第10章销售分公司考核指标量化 (49) 10．1 销售指标与考核制度设计 (49) 10．1．1 分公司销售指标设计 (49) 10．1．2 销售分公司考核制度设计 (50) 第11章销售办事处考核指标量化 (54) 11．1 销售指标与考核制度设计 (54) 11．1．1 办事处销售指标设计 (54)
运营总监月度绩效考核方案 一、目的 为落实公司的目标管理责任制，确保完成公司各项销售任务目标，提高公司的经济效益，完成经营目标，特制定本目标责任书。 二、责任期限 2012年月日～2012年月日。 三、权限 1．有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。 2．有权组织制定并修改销售部规章制度、销售策略、销售目标。 3．有权建立、培训、管理公司的销售队伍。 4．有权控制、监督销售业务的开展情况，带领、指导各销售团队完成销售任务。 四、考核指标体系 运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体考核指标体系及指标说明如下表所示。 考核指标体系一览表
五、工作目标与考核评分 1．公司人事行政部根据已确定的考核指标体系，根据公司的经营发展规划和销售计划，参考外部市场环境，制定相应的工作目标及评分标准。
2．公司的考核得分实施百分制，考核评分时需注意以下事项。 （1）业绩指标的评分依据是销售部的销售业绩情况和公司当期经济效益，由财务部和销售部提供，具体评分标准请参照《运营总监考核评分标准表》。 （2）人事行政部组织开展对运营总监的满意度调查，汇总计算员工满意度和客户满意度，按评分标准计算对应的考核指标得分。 （3）培训计划完成率、核心员工保留率的计算依据是人事行政部的人事记录和培训记录。 （4）人事行政部根据销售部日常工作记录，计算并审核有效客户投诉次数。 （5）财务部统计销售报表及时提交率。 （6）若下属部门有重大违反公司规章制度的行为，则由总经理办公会进行审议，确定相应的处罚，扣减运营总监相关考核分数。 六、考核结果运用 考核结果将作为运营总监的月度、年度绩效奖金发放、年终分红和岗位调动的依据。 （1）考核结果在薪酬方面的运用 运营总监月绩效工资=绩效基数*（月绩效分数/100分*100%） 例:2012年9月,运营总监绩效工资基数为1000，6月绩效考核分数为95分，则运营总监9月最终绩效工资=1000*（95/100*100%）
销售部绩效考核指标设计 一、销售部绩效考核总指标设计 （一）销售部绩效指标主要有： 1、销售额/销售量 2、销售计划达成率 3、销售收入 4、销售收入增产率 5、销售回款率 6、销售毛利率 7、销售费用率 8、市场占有率 9、新增客户数量10、客户保有率 （二）销售总监绩效考核指标主要有： 1、销售计划达成率 2、销售收入增长率 3、销售毛利率 4、销售回款率 5、市场占有率 6、品牌认知度 7、销售费用率 8、新客户开发达成率 9、客户保有率10、培训计划完成率11、部门员工任职资格达标率其中主要关键指标有：销售计划达成率、销售收入增长率、销售回款率、销售费用率、销售毛利率、市场占有率、新客户开发达成率。 可量化指标主要有：销售计划达成率、销售收入增长率、销售回款率、销售毛利率、销售费用率、市场占有率、品牌认知度、新客户开发达成率、客户保有率、培训计划完成率、部门员工任职资格达标率。 定性指标主要有： 销售费用预算控制情况、部门合作满意度、下属行为管理、客户档案管理。 （三）销售主管绩效考核指标主要有： 1、销售计划达成率 2、销售额/销售量 3、市场占有率 4、销售费用率 5、新开发客户数量 6、销售回款率 7、客户投诉处理率 8、客户满意度评价 其中主要关键指标有：销售计划达成率、销售费用率、新开发客户数量、客户投诉处理率、市场占有率、销售回款率。 可量化指标主要有：销售计划达成率、销售额/销售量、熟悉费用率、销售回款率、市场占有率、新开发客户数量 定性指标主要有： 客户投诉处理率、客户满意度评价。 （四）销售专员绩效考核指标：销售计划达成率、销售额/销售量、市场信息收集的及时性和准确性、销售回款率、新开发客户数量、客户保有率、客户回访率、客户满意度。 其中主要关键绩效指标有： 销售计划达成率、新开发客户数量、销售回款率、客户保有率、 可量化绩效指标主要有： 销售计划达成率、销售额/销售量、销售回款率、新开发客户数量、客户保有率、客户回访率。
沈丘念慈医院 市 场 营 销 部 绩 效 考 核 办 法 综合办公室 2016年5月17日
目录 一、目的 (3) 二、范围 (3) 三、市场部职能 (3) 四、市场营销部业务范围与人员编制 (3) 1、人员计划： (3) 2、市场营销部业务范围： (3) 五、工资构成与工资标准 (4) （1）、市场调查阶段的绩效考核： (4) 1、工资构成 (4) 2、基本工资 (5) 3、加班工资 (5) 4、绩效工资 (5) 5、绩效考核办法 (6) 6、岗位职责绩效考核表 (7) （2）、业务开展阶段的绩效考核 (11) 六．业务管理 (11) 七．日常工作规范 (12) 八、营销人员工作规范 (13) 九、业绩监查机制 (14) 十、市场部会议制度 (14)
市场营销部绩效考核方案 （征求意见稿） 一、目的 为了全面了解、评估部门员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，并使每位员工始终都朝同一个目标努力，特制定本制度。 二、范围 凡本部门员工均需考核，试用期员工适用于本办法。 三、市场部职能 建立营销网络，完成医院所下达的销售目标。对医院品牌进行深入推广，建立二级市场关系网络、患者网络、商家联盟等，以提高医院知名度和美誉度。采取“区域+渠道”方式开拓市场，建立稳定的市场营销团队，提升区域市场团队的人员的业务能力、管理技能，在区域建立稳固的市场网络和渠道。 四、市场营销部业务范围与人员编制 1、人员计划： 我院市场营销部计划人员共名，市场营销部主管1名，营销专员名。 2、市场营销部业务范围： 2.1、拓展业务：拓展组主要的工作范围以转诊、商家联盟、二级市场拓展、 2.2、体检业务：体检业务兼负巡回义诊的工作。我院为综合性
营销系统绩效考核指标组成表
目录 营销公司总经理业绩考核指标组成表 (5) 营销公司副总经理业绩考核指标组成表 (9) 营销公司专项律师业绩考核指标组成表 (12) 营销公司营销行政部经理岗位业绩考核指标组成表 (16) 营销公司营销行政部接待员岗位业绩考核指标组成表 (20) 营销行政部内勤员岗位业绩考核指标组成表 (22) 营销行政部车辆管理员岗位业绩考核指标组成表 (25) 营销行政部驾驶员岗位业绩考核指标组成表 (28) 营销管理部经理岗位业绩考核指标组成表 (32) 营销公司营销管理部副经理岗位业绩考核指标组成表 (35) 营销管理部CRM系统主管岗位业绩考核指标组成表 (37) 销售事务室销售事务主管岗位业绩考核指标组成表 (40) 销售事务室主机核算员(合同评审员)岗位业绩考核指标组成表 (43) 销售事务室销售计划员(主机计划员)岗位业绩考核指标组成表 (46)
销售事务室销售信息员岗位业绩考核指标组成表 (49) 销售服务管理室主管岗位业绩考核指标组成表 (52) 销售服务管理室主管助理岗位业绩考核指标组成表 (55) 销售服务管理室主管助理（技术经理）岗位业绩考核指标组成表 (58) 销售服务管理室主管助理(配件储运)岗位业绩考核指标组成表 (62) 销售服务管理室配件核算员(计划核算员)岗位业绩考核指标组成表 (65) 销售服务管理室配件计划员(计划统计员)岗位业绩考核指标组成表 (68) 服务管理室销售信息员(负责售后服务)岗位业绩考核指标组成表 (70) 服务管理室销售信息员(负责售后服务) 岗位能力与态度考核指标组成表 (72) 销售服务管理室储运员岗位业绩考核指标组成表 (73) 销售服务管理室库管员岗位业绩考核指标组成表 (75) 营销公司市场策划部经理岗位业绩考核指标组成表 (79) 市场策划部副经理岗位业绩考核指标组成表 (82) 市场调研室主管岗位业绩考核指标组成表 (84) 市场调研室调研员岗位业绩考核指标组成表 (87)
销售总监绩效考核方案 销售总监绩效考核方案模板 一、目的 为明确工作目标、工作责任，公司与事业部总监签订此目标责任书，以确保工作目标的按期完成。 二、责任期限 ××××年××月××日~××××年××月××日。 三、职权 ①对公司销售人员的任免建议权及考核权。 ②对市场营运有决策建议权。 ③有权组织制定市场管理方面的规章制度和市场营销机制的'建立与修改。 ④市场营运费用规划及建议权。 四、工作目标与考核 （一）业绩指标及考核标准 指标考核标准 销售额绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率 <___%，此项得分为0 销售增长率绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率<___%，此项得分为0 销售计划完成率绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率<___%，此项得分为0
销售回款率绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率<___%，此项得分为0 销售费用率绩效目标值≤____%，每高于1%，减____分，费用率>___%，此项得分为0 市场占有率绩效目标值为____%，每低于1%，减____分，完成率<___%，此项得分为0 （二）管理绩效指标 ①企业形象建设与维护，通过领导满意度评价分数进行评定，领导满意度评价达____分，每低____分，减____分。 ②客户有效投诉次数每有1例，减____分。 ③核心员工保有率达到____%，每低于1%，减____分。 ④下属行为管理。下属是否有重大违反公司规章制度的行为，每有1例，减____分。 ⑤部门培训计划完成率达100%，每低于1%，减____分。 ⑥销售报表提交的及时性。没按时提交的情况每出现一次，减____分。 五、附则 ②本责任书的签订之日为生效的日期，责任书一式两份，公司与被考核者双方各执一份。
2015年XX品牌销售总监KPI考核岗位：销售总监指标大类及权初始乘大类权关键绩效指标（KPI）定义与计算公式说明重权重重奖金=该项奖金*（1+（实际-计划）/计划*2）该项奖金销量计划完成率40%16.4%实际/计划销量*100%两倍封顶根据实际完成情况核算，奖金=实际/计划*该项奖金，该财务销售毛利完成率40%16.4%实际/计划毛利*100%项奖金两倍封顶根据实际完成情况核算，奖金=实际/计划*该项奖金，该精品销售完成率20%8.2%实际/计划销量*100%项奖金两倍封顶权重：41%该类指标权重汇总100%41%内部标检合格率20%10%实际/计划*100%总助每月检查厂家及总经理报表提报及时准20%10%实际/计划*100%总经理评分确性内部销售CSS20%10%实际/目标CSS*100%根据实际完成情况核算，奖金=实际/计划*该项奖金流程、管理排名前25%（含），考核项*2；50%名，考核项*100%；厂家CSS月度考核20%10%按月度成绩返还25%-80%按照50%名比例奖罚；80%后（含），考核项为0月度假设100%，季度进行考评，年度对该项考核实际核岗位技能及关键岗位培训10%5%公司进行考核认证算主动离职员工数/转正员工数按照月来计算，年底可追溯。年流失≤20%可返还之前扣转正员工主动离职率10%5%*100%款权重：50%该类指标权重汇总100%50%销售CSS33%3%厂家考核（考核-根据厂家商务政策制定暂扣，后依据排名情况返还周期与厂家考核运营检查33%3%周期同步）秘密采购33%3%该类指标权重汇总100%9%权重：
9%制表人：销售总监：品牌总经理：