职业生涯规划理论
第一篇：职业生涯规划理论
职业生涯规划理论
职业生涯规划理论之一职业兴趣理论
职业生涯规划这一概念日渐深入人心，不仅大学生，甚至工作十几年的人都在考虑对自己进行科学的职业生涯规划与设计，但是大多数人都不太清楚，究竟什么是职业生涯规划呢？
职业生涯是指个人发展与组织发展相结合，在对个人和内部环境因素进行分析的基础上，确定一个人的事业发展目标，并选择实现这一事业目标的职业或岗位，编制相应的工作、教育和培训行动计划，制定出基本措施，使自己的事业得到顺利发展，并获取最大程度的事业成功。
目前比较成熟、应用比较广泛的职业生涯规划理论有以下三种：
职业兴趣理论
曾获得诺贝尔物理奖的华人丁肇中说的“兴趣比天才重要”是以对职业兴趣理论的最好诠释。职业兴趣理论主要是由美国著名的职业指导专家霍兰德提出和发展。他认为人的一生中，面临许多选择，职业方面的选择是关乎一生幸福的重要内容之一。这其中职业兴趣起到了极为重要的影响。根据霍兰德的观点：一个人的职业兴趣会极大影响职业的适宜度。当他从事的职业与其兴趣相吻合时，就可能发挥最佳水平，易于做出成就；反之则可能感到极不适应或者毫无兴趣，即使取得一定成绩也难以获得成就感。霍兰德经过大量的分析研究，把职业兴趣分为六种基本类型，我们每个人都归属于其中的一种或几种类型。六种职业兴趣类型简述如下：
１、社会型：(S)
共同特征：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德
典型职业：喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，
从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力。如: 教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员）。
２、企业型：(Ｅ)
共同特征：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。典型职业：喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治、社会及经济目标的工作，并具备相应的能力。如项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。
３、常规型：(Ｃ)
共同特点：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。
典型职业：喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具备相应能力。如：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员。
职业生涯规划理论之二 MBTI人格理论
MBTI源自瑞士著名心理学家Carl G.Jung（卡尔.荣格）的心理类型理论，后经Katharine Cook Briggs与Isabel Briggs Myers的研究和发展，现已广泛地应用于职业发展、职业咨询、团队建议、婚姻教育等方面，是目前国际上应用最广泛的职业规划和个性测评理论。
在美国每年有300万人以上参加基于MBTI的测评和培训，在世界500强企业中有80%以上的高层管理者、高级人事主管使用过这个工具，例如迪斯尼、百事可乐、西南航空公司、通用电器、3M等。
MBTI理论认为一个人的个性可以从四个角度进行分析，用字母代表如下：
驱动力的来源：外向E---内向I 接受信息的方式：感觉S---直觉
N 决策的方式：思维T---情感F 对待不确定性的态度：判断J---知觉P 其中两两组合，可以组合成16种人格类型。实际上这16种类型又归于四个大类之中，在此我们将四个大类型筛选，并总结如下：１、SJ型---忠诚的监护人
具有SJ偏爱的人他们的共性是有很强的责任心与事业心，他们忠诚、按时完成任务，推崇安全、礼仪、规则和服从，他们被一种服务于社会需要的强烈动机所驱使。他们坚定、尊重权威、等级制度，持保守的价值观。他们充当着保护者、管理员、稳压器、监护人的角色。大约有50%左右SJ偏爱的人为政府部门及军事部门的职务所吸引，并且显现出卓越成就。其中在美国执政过的41位总统中有20位是SJ偏爱的人。
George Bush 乔治?布什
Queen Elizabeth 伊丽莎白女王
George Washington 乔治?华盛顿
２、SP型-天才的艺术家
有SP偏好的人有冒险精神，反应灵敏，在任何要求技巧性强的领域中游刃有余，他们常常被认为是喜欢活在危险边缘寻找刺激的人。他们为行动、冲动和享受现在而活着：约有60% 左右sp偏好的人喜欢艺术、娱乐、体育和文学，他们被称赞为天才的艺术家。
我们熟悉的歌星麦当娜、篮球魔术师约翰逊、音乐大师莫扎特等都是具有SP性格特点的例子。
Michael Jordan 迈克尔?乔丹
Marilyn Monroe 玛丽莲?梦露
Pablo Picasso 帕布洛?毕加索
３、NT型-科学家、思想家的摇篮
达尔文、牛顿、爱迪生、瓦特这些发明家、科学家你一定不陌生吧！
NT偏爱的人有着天生的好奇心，喜欢梦想，有独创性、创造力、洞察力，有兴趣获得新知识，有极强的分析问题、解决问题的能力。他们是独立的、理性的、有能力的人。
人们称NT是思想家、科学家的摇篮，大多数NT类型的人喜欢物理、研究、管理、电脑、法律、金融、工程等理论性和技术性强的工作。
Bill Gates 比尔?盖茨
Albert Einstein 阿伯特?爱因斯坦
Margaret Thatcher 玛格丽特?萨切尔
第二篇：职业生涯规划理论（范文模版）
职业生涯规划理论
职业生涯规划理论
“When my children grow up, I don't want them to have a job, I want them to have a career.”这是英国首相布莱尔在参观Sheffield Job Centre 时说的一番话.职业生涯管理(Career Management)是近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。职业生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯•霍尔(Douglas T.Hall)的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。职业生涯系统是组织机构收集各种人力资源方面的政策、优先权、和行为，并用以管理雇员进入组织、融入组织及离开组织的整个流程。一个完善的职业生涯系统能够协调雇员的行为(包括进入，融入、及离开)进入一个规范的程序，这样有助于雇员尽快的适应组织环境.职业生涯管理分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理，个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。企业职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，以求组织的持续发展，实现组织目标。组织职业生涯管理是以提高公司人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现组织的发展。
一.个人职业生涯管理
1)人格因素在职业选择上的影响
霍兰德(Holland)的职业选择模型是建立在人们早期童年时的经历和以后的人格发展将会影响他/她的职业选择的假设基础之上的。实际
上每个人不是只包含有一种职业性向，而是可能几种职业性向的混合，Holland认为，这种性向越相似，则一个人在选择职业时面临的内在冲突和犹豫就越少，他认为可能的职业性向分别为实际性(realistic)、调研性(investigative)、常规性(conventional)、艺术性(artistic)、企业性(enterprising)、社会性(social)
2)职业锚：
施恩(Schein)阐述了不同的人可能以他们的天资、动机、以及个人价值为观点，从而为他们的职业作出不同的定义;个人发展职业锚将会指引他/她的职业生涯。职业锚要有五大类型：
-管理能力型的职业锚
-安全型职业锚
-自主型职业锚-创造型职业锚
职业锚可以判断雇员达到职业成功的标准。通过职业锚，可以有针对性的为员工开展职业生涯规划，达到最大程度的激励员工的效果。
职业选择是个人人格的表现，然而个人的技能也必须符合工作职位的要求。因此，个人必须具有或者具备发展与其喜欢的职业相适应的工作能力，这就对组织的选择和使用人才提出了同样要求，必须实现规范的组织生涯管理。
二.组织职业生涯管理
组织职业生涯计划活动与个人评估活动类似。二者的主要差别是，由组织进行的职业生涯计划直接针对其特定的人力资源规划目标。因此，很多组织所设计的方案范围很广，从工作发展道路(与员工相联系的表达清楚的政策)，到为适应退休和提前退休而调整的职业生涯设计。组织的职业生涯管理作为整个人力资源管理的一部分，和其他人力资源管理方法是紧密关联的。
1.由上我们可以看出，职业生涯管理是一种互动式的管理，个人和组织必须都承担一定的责任，双方共同完成对职业生涯的管理。在职业生涯管理中，雇员个人和组织须按照职业生涯管理工作的具体要求做好各项工作。无论是个人或组织都不能过分依赖于对方，因为有些工作是对方不能替代的，从个人角度看，职业生涯规划必须由自己
决定，要结合自己的性格、兴趣进行设计。而组织在进行职业生涯管理时，所考虑的因素主要是组织的整体，以及所有组织成员的整体职业生涯发展。美国的在于通过对所有员工的管理，充分发挥组织成员的集体潜力和效能，最终实现组织经营管理，必须有完善的信息管理系统，只有做好信息管理工作。才可能有效地进职业生涯管理。在职业生涯管理中，员工个人需要了解和掌握有关组织各方面：例如组织的发展战略、经营观念、人力资源的供求情况、职位的空缺等。组织也需要全面掌握组织成员的情况，例如员工个人性格、智能、潜能、情绪能以及价值观等。
根据职业生涯管理的特点，其任务主要有以下六项：
职业生涯目标的设定;
员工与组织的配合、选用;
员工绩效评估;
职业生涯发展评估;
工作与职业生涯调适;
职业生涯发展。
组织进行职业生涯管理应秉承以下原则：
长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿集团员工职业生涯的始终，并应该长期坚持才能取得良好的效果，避免成为企业管理中的“花瓶”。
动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
2.一个人的职业生涯，贯穿一生，是一个漫长的过程。科学地将其划分为不同的阶段，明确每个阶段的特征和任务，做好规划，对更好地从事自己的职业，实现确立的人生目标，非常重要。职业生涯阶段如何划分，各国专家学者有不同的划分理论和方法，主要可分为以下几种类型：
美国著名职业指导专家金斯伯格，对职业生涯的发展进行过长期研究，对于实践产生过广泛影响。金斯伯格的职业发展理论分为幻想期、尝试期和现实期。
幻想期：11岁之前的儿童时期
尝试期：11~17岁
现实期：17岁以后的青年年龄段
金斯伯格的职业发展论，事实上是前期职业生涯发展的不同阶段，也就是说，是初就业前人们职业意识或职业追求的变化发展过程。
格林豪斯研究人生（音乐专业职业生涯规划）不同年龄段职业发展的主要任务，并以此将职业生涯划分为5个阶段：
职业准备：典型年龄段为0~18岁
查看组织：18~25岁为查看组织阶段
职业生涯初期：处于此期的典型年龄段为25~40岁
职业生涯中期：40~55岁是职业生涯中期阶段
职业生涯后期：从55岁直至退休位职业生涯的后期
职业生涯规划理论
从《优秀到卓越》(GoodtoBest)是吉姆·柯林斯写的一本关于优秀企业如何实现卓越的书。去年早些时候，我买了一本来读。读完这本书，给我最大的感受不是企业如何实现卓越的震撼，而是书中的几乎每一个观点，都可以用来指导我们如何进行生涯规划，走向个人的成功。职业生涯规划理论职业生涯规划理论。其中刺猬理念是柯林斯颇为推崇的一个简单明确的概念。在古希腊寓言中，狐狸是一种狡猾的动物，能够设计无数复杂的策略，偷偷向刺猬发动进攻。但每一次刺猬都蜷缩成一个圆球，浑身的尖刺指向四面八方。刺猬屡战屡胜。
刺猬理念的核心内容就是将事情简单化。面对纷繁复杂的社会，只有将事情简单话，才可能集中精力去拼搏。那么刺猬理念具体关注的内容是什么呢?刺猬理念来自对以下三环交叉部分的深刻理解。
1.你能够在什么方面成为最优秀的。同样重要的是，你不能在什么方面成为最优秀的。你能做到最好的，可能不是你现在从事的。
2.是什么驱动你的经济引擎。这是个很企业化的问题，但如果我们把它改为什么是你工作的动力，那就适用于个人了。
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3.你对什么充满热情。实现跨越的公司对它们热情的活动全力以
赴。这里的问题不是刺激热情，而是发现什么使你的热情洋溢。
生涯规划的刺猬理念三环
假设你能创建一种工作方式，满足下列三个测试。第一，你对从事的工作具有与生俱来或上帝赐予的天赋，并且运用天赋有可能成为最好的(“我觉得我生来就是干这个的”)。第二，你从事的工作有丰厚的回报。第三，你对从事的工作充满激情，完全乐意去干，享受工作过程本身带来的乐趣。(“我希望一起床就立刻投入工作，并且笃信我做的一切。”如果你能向三环的重叠部分努力，把它转变成一个简单而明确的概念，用来指导你的人生选择，你就得到一个属于自己的刺猬理念。
如何找到你的刺猬理念
为了得到一个发展成熟的刺猬理念，你需要全部的三环。
一、先找出你的兴趣何在?
1.什么事是你永远有兴趣的，不论你心情再不好也都愿意去做的?
2.你不一定能找到完全合乎自己的兴趣的，但你的生涯规划至少不能与你的兴趣相矛盾。(好歹总要有些关连)
二、再找出你的生活的最少需求是多少?
1.我们不一定要求荣华富贵，但至少一定不能挨饿。(贫困百事哀)
2.所以我们要找出我们生活至少要有多少的收入才够用。
3.用你自己的标准去找出这个答案，不必管别人的看法如何，你的标准比别人高很多或低很多也没关系，但你一定要有自己所认定的一番道理就是了。(也就是说不能是胡乱说个数字)
三、想一想你最希望获得的是什么?
当你决定在生活中保持愉快，在工作中保持效率并为此付出努力时，你可能用两种不同的需要作为动力。比较普遍的一种是所谓的缺陷或不足动力，如你需要公司的某种奖励比如晋升或加薪来取得对自身能力与价值的肯定。另一种则更为积极，源于自身内在发展的需要，叫做发展动力。如一个技术人员升为主管后，他就必须使自己掌握相应的管理能力，才有可能胜任新的角色。
万事万物停止成长也就意味着死亡，生长发展是拥有活力的标志。
这一标准同样适用于人。如果一个人他在发展，他就具有生命力;如果停止发展，他也就失去了生命力。
你生涯中的动力应当是要求自我完善、自我发展的迫切愿望，而不应是那种外在的弥补不足的被动需要。只要你认识到自己还需要发展提高，并能不断的使自己的生活充实起来，就足够了。职业生涯规划理论文章职业生涯规划理论出自，此链接！。只要选择以发展为动力，你最终一定能够支配自己的生活。有了这种支配能力，你便可以主宰自己的命运，既不会感到无能为力，也不会人云亦云。有了这种支配能力，你便能够决定自己的外部环境。
四、以上三点都应该完全用你内心深处最真实的感觉来寻找，千万不要顾虑到
别人的想法或看法。
将三点连成一个三角形，在这个三角形靠近中心的位置，就应该是你的刺猬理念之所在。
如何实践自己的刺猬理念?
1.要不断的积蓄你的实力(也就是要终生学习)。
(一)在这三环模型中，我们比较期望的应该是靠近兴趣的地方，但最初我们能找到的，一定是比较靠近生活需要(收入)的地方，所以你必须逐渐去挪移你的三角形，但挪移需要本钱，所以你必须不断的蓄积实力。
2.生涯是个持续积累的过程，要有有计划、有盘算，按部就班的去规划、实践而且有始有终。不可偷懒、投机。
3.要随时检讨、积极思考并具弹性。
(一)生涯规划要有始有终，却也不能顽固。如果外在环境起了重大变化，或生活中出现突发状况，一定要随时检讨、随时调整因应。(二)这些调整有时是暂时的，有时却是根本的转向，其思考与决策的方式，都和你原先决定选择那个刺猬理念是一样的。
(三)有时候并不是外在环境有变化，而是当你实践一段时日后发现自己原先的选择或对自己的认知有误，这当然也应当立刻检讨改进，因此，随时检讨改进是很重要的。
(四)但是所有的检讨改进都要是积极而正面的，不是去怨天尤人，也不是去自怨自艾，而是很务实的、更深入去发现自己真正的性向、志趣，修正后继续并更加努力。
职业生涯规划理论
职业生涯管理理论源于20世纪初美国职业指导运动的兴起。从学科历史发展角度看，职业生涯管理理论的演进，经历了从静态到动态研究的历程。在我国，职业生涯管理理论也经历了不同的发展过程。特别是改革开放以后，我国经济的飞速发展，凸显出各种专业型人才需求的日益紧缺但同时又存在着大量人员无法找到工作的“结构性失业”状况。为解决这些问题，对不同的群体进行科学合理的职业导引，职业生涯管理理论的研究在我国迅速发展起来。
1908年，“职业辅导之父”——美国波士顿大学教授帕森斯创办了波士顿职业指导局，从事职业指导工作，这也成为人们公认的职业指导工作的滥觞。1909年，帕森斯撰写了《选择职业》，该书第一次运用了“职业辅导”这一专门学术用语，建构了帮助青少年了解自己、了解职业、以及人职相配的职业指导模式，标志着职业指导活动的历史性开端。帕森斯的这三个步骤包含了“知己、知彼与决策”的三重涵义，其理论成为以后职业指导理论的基石。
1939年，美国学者威廉姆逊出版了《怎样咨询学生》一书，进一步拓展了帕森斯的特质因素理论。他将职业指导分为分析、整理、诊断、预测、咨询(处理)、追踪六个步骤，形成了一套独特的指导方法，被称为“明尼苏达辅导学派”。该理论在20世纪三四十年代占据了职业指导的主导地位。1942年罗杰斯所著的《心理咨询和心理疗法》一书出版，提出应以当事人为中心的，尊重人自我选择的能力及自由发展的权力。同时，罗杰斯以“人性善”和“人的本质潜能的可信赖性”为依据，创立了“当事人中心”的非指导学派。
1951年，金斯伯格等人出版了《职业选择》一书，通过对不同家庭背景的大学生职业选择过程及其间所遇到的问题进行研究，提出了“职业发展是一个与人身心发展相一致的过程”，向动态的职业生涯管理理论迈出了一步。1953年，舒伯提出了生涯发展理论，重在对个
人的职业倾向和职业选择过程本身进行研究。他以差异心理学和现象学作为解释职业选择的理论基础，提出了个体生涯发展中成长、探索、建立、维持以及衰退五个阶段以及不同阶段的发展任务。这一思想把职业指导上升到更高的层面，不仅以个人的发展为着眼点，同时也兼顾社会的需要和利益，从个体发展和整体生活的高度来考察个人与职业、个人与社会的关系。舒伯生涯发展理论的提出被认为是职业生涯管理理论形成的标志。
20世纪60年代至今，职业生涯管理理论继续得到了发展，具有代表性的为霍兰德的类型论与吉列特等的生涯决定论。霍兰德把人和环境区分为实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型以及传统型六大类型，以此为依据，把人的特质和这种特质所适合的工作联系起来。吉列特等的生涯决定理论则以“个体职业生涯发展过程是不断面临生涯决定的过程”为逻辑起点，提出了职业生涯管理中的预测系统、价值系统以及决策系统。这些理论在一定程度上标志着职业生涯管理理论又向前迈出了一大步。
对于中国而言，职业生涯管理理论则是一种地道的“舶来品”。职业生涯管理理论在中国的发展，经历了初步引进、停滞与恢复发展的历程。
我国对职业生涯管理理论的引介始于民国时期。该理论的引入，与辛亥革命以后至20世纪30年代我国民族资本主义工商业的兴衰密切相关，也深刻反映了当时我国教育发展的内在逻辑。大量新式人才的紧缺和大批学校毕业生“毕业即失业”的现实，成为职业指导理论被引入中国的直接动因。
1916年，中华职业教育社主办的刊物《教育与职业》第15期专门刊出《职业指导》专号，进行宣传和推介。同年，清华学校校长周寄梅为了指导学生择业，发起了择业演讲活动，聘请名人、专家进校职业问题的演讲，指导学生填写工作志愿，以预测就业趋势，并为确定职业指导学科提供依据，此次活动可谓开创了我国指导就业的先河。
此后，在二、三十年代，一系列有关职业指导的著作不断出版。早在1923年，国外职业指导的理论研究也刚刚起步不久，邹恩润就编
译了《职业指导》一书。职业生涯规划理论职业规划。该书通过对职业指导范围的界定，指出了职业指导的效用、机关和方法，该书是我国首次系统论述职业指导的著作，堪称我国职业指导理论研究的开创性著作。其后，喻鉴清和陈重寅的《中小学升学及职业指导》，江恒源的《如何办理职业指导》，何清儒的《职业指导学》，潘文安的《职业指导》，等等，对我国职业指导理论和实践的研究，都具有一定的理论价值。此后，欧美和日本的职业指导理论又相应地被介绍到中国来。由中华职业教育社主办的《教育与职业》杂志，几乎每期都要涉及到职业指导问题。而黄炎培、蔡元培、胡适等当时的教育界名流积极投身到对职业指导和职业教育的讨论中去，则使得职业指导理论蔚为思潮，对20世纪20年代的学制改革、教育改革实践活动和教育理论的丰富发展产生过重要影响。但由于当时的的**局势，职业指导理论并没有真正普遍地应用到实践中去。
20世纪30年代中期开始，随着民族危机的加剧和抗战胜利后内战的爆发，职业指导理论也逐步退出历史舞台。
新中国成立以后的相当长时间内，各行各业建设人才奇缺，由于实行计划经济体制，国家对各级各类的人才在配置方式上长期使用“统包统分”的政策，使得职业生涯管理理论没有用武之地。加之以后十年**，使职业生涯管理理论一度在中国处于停滞状态。
改革开放以后，社会主义市场经济体制的形成和发展，促使国家就业政策也逐步向“自主择业”的方向演变，经过近30年的发展，职业生涯管理理论已经得到了长足的发展。
一方面，职业生涯管理理论的宏观研究蔚为大观。在职业生涯管理理论研究的初步阶段，具有代表性的有1996年出版的朱启臻的《职业指导理论与方法》、俞文钊主编的《职业心理与职业指导》等。朱启臻主要从职业指导的学科类型，职业指导的功能和原则，职业指导和其他学科的关系以及职业指导的基本途径和研究方法等方面对职业指导理论进行了研究和梳理，该书对于改革开放以后中国大陆职业指导理论的启动和发展具有筚路蓝缕之功。俞文钊主编的《职业心理与职业指导》，则以心理学为基础，全面介绍并评价了职业心理和职业
指导的各种理论，以及国外各种职业指导和职业咨询的情况。旨在帮助求职者获得具体的方法和技能、以及如何达到对未来职业的适应，等等。从出版年代上看，这些著作是随着我国就业政策向“自主择业”政策的转变应运而生的。其后至今，一大批关于大学生职业生涯管理理论的宏观论著也相继出版，为当今就业政策和实践提供了坚实的理论支持。
另一方面，具体到大学生职业指导方面的研究成果也相继面世。尚志平针对中等职业学校学生主编的《职业指导与职业教育》从就业政策与法规、职业素质及养成方法、就业途径、创业意识与创业教育等方面，阐释了促使中等职业学校学生掌握职业指导和创业教育的内容和掌握实现自身人生价值的技巧。熊志梅的《大学生职业指导教程》一书，则是针对全国高校毕业生实行了双向选择，自主择业的情况下，一些学生对这种形式无所适从而做。她把多种学说运用到该教程中来，厘清了学生择业、就业以及创业方面的若干问题，具有较强的教育性、针对性和可操作性。此外，大学生职业指导和职业道德关系的一些专题性论著也相继出版，则是通过职业价值取向角度对学生职业生涯规划工作所做的一个指导。
总体上说，改革开放以后职业生涯管理理论论著的相继出版，对于推进中国社会主义市场经济经济体制下自主择业政策的进一步深化和落实，以及帮助缓解当今各类求职人员和大学毕业生就业困难的事实，都具有重要的理论和现实意义。
第三篇：美军职业生涯规划理论
美军职业生涯管理理论简析
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美军职业生涯管理理论简析
李尧
20世纪80年代以来，美军开始重视军事管理中人的重要性，不断加强军事人力资源的管理，特别是引入职业生涯管理理论，把军事人员作为打赢未来高技术战争的重要资源来管理，使其军事人力资源管理更好地服务其军队建设的总体目标。
一、职业生涯管理理论的主要内容
（一）定义和主要思想观点
职业生涯管理源于现代企业人力资源管理，它是基于对个人职业性向选择及其发展愿望的尊重，结合各种岗位目标的实际需要，充分发挥组织成员的潜力，对个人职业各个阶段进行全程规划。美国人力资源管理专家施恩提出的职业锚理论认为，不同的人可能以他们的天资、动机、以及个人价值为观点，从而为他们的职业作出不同的定义，个人发展职业锚将会指引他（她）的职业生涯。通过职业锚可以判断雇员达到职业成功的标准，可以有针对性的为员工开展职业生涯规划，达到最大程度的激励员工的效果。选择职业是个人人格的表现，然而个人的技能也必须符合工作职位的要求。因此，个人必须具备发展与其喜欢的职业相适应的工作能力，这就对组织的选择和使用人才提出了同样要求，必须实现规范的职业生涯管理。职业生涯管理是一种互动式的管理。它主张个人和组织都承担一定的责任，双方共同完成对职业生涯的管理。在职业生涯管理中，雇员个人和组织须按照职业生涯管理工作的具体要求做好各项工作。无论是个人或组织都不能过分依赖于对方，因为有些工作是对方不能替代的。从个人角度看，职业生涯规划由自己决定，必须结合自己的性格、兴趣进行设计。而组织在进行职业生涯管理时，所考虑的因素主要是组织的整体，以及所有组织成员的整体职业生涯发展。通过对所有员工职业生涯的管理，充分发挥组织成员的集体潜力和效能，最终实现组织管理的目标。在职业生涯管理中，员工个人需要了解和掌握有关组织的各个方面，例如组织的发展战略、经营观念、人力资源的供求情况、职位的空缺等。组织也需要全面掌握组织成员的情况，例如员工个人性格、智能、潜能、情绪能以及价值观等。
（二）任务、内容和原则
职业生涯管理主要有职业生涯目标的设定；个人与组织的配合、选用；个人绩效评估；职业生涯发展评估；工作与职业生涯调适；职业生涯发展等六项任务。其具体内容包括：职业路径、职业选择、工作----家庭联系、职业咨询。职业生涯管理要求组织遵循长期性原则和
动态原则。所谓长期性原则，是指个人的职业生涯发展规划要贯穿集团员工职业生涯的始终。所谓动态原则，是指根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
（三）职业生涯的阶段划分一个人的职业生涯贯穿其一生。科学地将其划分为不同的阶段，明确每个阶段的特征和任务，做好规划，对更好地从事自己的职业，实现确立的人生目标非常重要。职业生涯的阶段有许多划分方法，最有代表性的是美国著名职业指导专家格林豪斯，他根据人生不同年龄段职业发展的主要任务，将职业生涯划分为五个阶段。即职业准备阶段（0-18岁）、查看组织阶段（18-25岁）、职业生涯初期（25-40岁）、职业生涯中期（40-55岁）和职业生涯后期（55岁以后）。
二、职业生涯管理理论在美军人事管理中的应用
在职业生涯管理思想的指导下，美军人事管理制度不断完善，政策措施科学有效，使军队在日趋激烈的人才市场竞争中处于主动地位。主要措施是：
一是运用职业选择理论，吸引优秀人才。为了征召高素质军事人才，美军运用职业选择理论来改进招募方法与程序。主是做法是在考核应征军人的知识、生理和心理素质的过程中，增加职业性测验，包括综合分析与信息处理能力、异常职业环境适应能力和上下交流沟通能力、团队协助共事能力等，详细地了解军人的基本能力和职业选择倾向。
二是遵循市场价值规律，适时调整军人职业待遇。美军认为，高素质的军人是军队建设急需的人力资源，在管理中必须体现其在人才市场上的真正价值，切实按价值规律办事。美军《联邦薪金比较法》规定，军官和联邦政府雇员的工资标准与私营企业中从事同类工作雇员的工资标准，每年都要进行对比审查，同步增长。三是确立“社会人”的观念，制定军人家庭帮助计划。职业生涯管理理论认为，人是经济的人，更是社会的人，有感情和家庭观念，有众多的社会关系和责任。对员工进行职业规划，应充分考虑其工作与家庭的联系。以此为指导，美军设计制定了军人“工作----家庭平衡计划”。如“军人家
庭支援计划”、“军人子女教育计划”、“军人娱乐计划”等。美军在全国各地都建有军人“家庭服务中心”，能迅速及时地为军人家庭提供各种帮助，解除军人的后顾之忧。
四是拓展职业路径，满足多种职业心理需要。职业生涯管理理论认为，人的一生不可能只从事一种职业，心理上都有尝试多种职业的愿望，希望到不同的职业岗位上展示个人的能力。对此，美军巧妙地将这种职业心理与各军种、各职级的工作岗位结合起来，根据军队不同时期的需要，对军事职务等级和专业进行分析和调整，不断从纵横两个方向拓展军事职业路径，同时制定完善的人事考核、晋升、交流制度，既满足了官兵不同的职业心理需要，又通过不同的岗位锻炼和培养了联合作战需要的复合型军事人才。
五是遵循管理原则，对军人职业生涯实行全程动态规划。根据职业生涯管理的长期性和动态性原则，美军对官兵职业生涯发展规划立足于其职业生涯的始终，并随着军事力量发展战略、组织结构的变化与官兵不同时期的发展需求进行相应调整。美军将军官军衔调整为10个等级，初、中、高级军官正好与职业生涯的初期、中期和后期的年龄大致对应。每个军衔和职务的晋升，都要先经过军事院校的培训，采取全程分级培训的培养模式。美军士兵大部分都可以在军队度过职业生涯初期，退出现役后依法享有基本的生活保障，并通过多种途径和政策支持，重新规划中后期职业生涯。为了使军人有更好的职业前景，美军为军人提供大量的学习机会，提高军人的文化和专业水平，吸引有优秀青年入伍，使他们安心服役，满足其对知识更新的需要。这样，既适应军队建设的需要，也使一部分不适应军人职业的官兵学到今后职业生涯所需的知识。此外，美军还根据职业生涯理论及时广泛地发布职位信息、提供军事职业咨询服务等。
三、美军职业生涯管理的特点
（一）重视人的因素，培养高素质的军事领导者
彼得?德鲁克在《21世纪的管理挑战》一书中指出，“提高知识工作者的生产率会成为管理的重心”。美军高层对此深信不疑，美陆军新的《作战纲要》明确提出：“人的因素将在未来的战役和战斗中
起决定作用”，“士兵是陆军作战原则的核心，是陆军取胜意志的基础”，“归根结底，决定胜利的是士兵”。在这一思想指导下，美军近年来开始提倡“软管理”，要求各级军官改变传统的带兵方式，由“命令-服从型”向“领导-追随型”转变，培养各级军官的领导力成为美军教育训练的战略目标和军事力量转型的重要内容。
（三）突出专业与理论的通用性，培养复合型人才
美军运用职务分析，根据专业和理论的通用性，在军事专业设置上兼顾军地双方，使培养的官兵职业有宽阔的前景，也使军方在必要时，可在更大范围内招募到需要的人才。随着信息战成为现代战争中主导作战式样，美陆军把军事职业调整为作战、信息战、管理和作战支援4个专业领域，各个专业领域又设置多个职位。除纯作战指挥职位以外，大多数职位都与企业职位相近。其中“采办军官”主要负责开发与采办计算机软件和信息技术装备。美军国防采办人员任职资格制度是“国防采办队伍教育、培训与职业发展计划”的组成部分，这些采办官员，同样胜任企业的采办职位。因为，美军国防采办大学实行联盟制，培训服务既有军事院校，也是政府部门、科研机构和工业企业。军方的职业资格得到地方企业的信任。而西点军校开设的领导力拓展课程，也面向国内外的工商企业总裁和高层管理人士。近年来，美军信息化建设不断深入发展，军民两用技术、人力资源融合程度日益趋向一体化，为复合型人才提供了广阔职业空间。据不完全统计，大多数美军作战师以上的司令官攻读工商管理、行政管理或哲学社会科学的硕（博）士学位，而不是作战指挥学或战略学。
（三）基于国情和军情，追求军事人力资源的可持续发展美军之所以引入职业生涯理论，是因为其基本的国情军情决定的。美国实行募兵制，其军事组织与个人之间的关系是建立在雇佣劳动基础之上的。同时，美国适龄兵员的文化层次普遍较高，兵员的综合素质素质强，在人力资源完全市场化的社会环境中，青年人的职业道德、专业意识和竞争意识强。应当看到，美军人力资源培育并非开始于大学阶段或招募之后，而是从“娃娃抓起”。美国军方紧跟时代潮流，制作出不同年龄段孩子的军事类游戏软件、文化衫和流行音乐，鼓励竞争对抗，
培养青少年勇于迎接各种困境的挑战。从职业生涯规划上看，广大美国青少年是其职业生涯管理的准备阶段。美军在高中大学里设置预备役军官训练团，进一步强化对青年学生的军人职业技能训练，使其具备选择军人职业的基本标准，可以视为职业生涯的查看组织阶段，而后才正始进入真正的军人职业生涯。美军正是通过全程职业规划，维持其军事人力资源的持续发展。
总之，美军职业生涯管理理论是从其本国的经济状况、政治制度、军事历史文化背景、民族传统出发，根据军队建设和战争的需要，对军事人力资源进行的全程规划设计和培育，涉及到军事人员的素质结构、招募培养、激励手段、生活福利、社会保障、思想管理、行政管理等各个方面，对于我国军事人力资源管理开发和军队人事制度改革具有一定的借鉴意义。
第四篇：职业生涯规划
职业生涯规划
由于刚步入大学，对很多东西不甚了解，所以这也不能算是生涯规划，顶多算自己对将来发展方向的模糊愿望。大学期间，我会尽力学习知识，锻炼能力，珍惜拔尖班给我的机会。大学毕业后，我希望能够继续深造，可能是留在国内读研，至于哪个大学实在没想过。至于为什么没有出国的想法，我想大概是我外语太菜了，惧怕非中国的语言，非中国的文化，非中国的环境。但是如果学习上有需要，我一定会尽力争取出国深造的机会。学成后，我希望能有资格成为一名研究人员，为自然科学的研究和发展出点力。
下面是我对我大学四年学习生活的一点想法。
大一：学习是首要任务。各种基础课程自然不必说。我最应该注意的课程是英语和计算机。这两科都是我的弱项，因而花费的精力可能会很多。大一期间我会坚持每天读英语文章，看英语杂志，听英语广播。我对计算机一点也不熟悉，因而我会多找机会上机练习，消化理论知识将计算机补上来。大一同样要注意改变自己学习和生活上的习惯，尽快适应自由而有难度大学学习模式，积极参加学校的活动增强交流技巧，提高我的人际沟通能力。
大二：继续提高英语口语和阅读能力、计算机能力，通过英语和计算机的相关证书考试，朝着保研的要求努力完善自己。增强自然科学研究要求的实验能力和创新能力。如果大二不再有大一这么多课，我会考虑有选择地选修其他专业的知识充实自己。当然，通识课的选修是必不可少的大三：应该加大力度的学习专业知识，慎重对待每一科，争取能保研成功。同时，也要时时关注自然科学领域研究的新进展，确保自己的知识和思维都与时俱进。
大四：用最短的时间完成自己大学的学业任务。如果保研不成功，则需要做好考研的准备。此时最主要的就是对前三年做一个总结，对自己要有一个清楚的认识。做出果断的决定，为下一步做好充分的准备。
目前我的想法大概就是这样。虽说计划赶不上变化，但我至少会以这份计划来要求自己，相信我的大学生活不会让人失望。同时，我也会第一时间发现变化并适应变化，不断的调整自己的计划，为自己重新定位，以求找到适合自己的最佳定位。
第五篇：职业生涯规划
职业生涯规划
随着社会的不断发展，专科远远多于本科。每到毕业时，找工作都是毕业生和家长头疼的一件事。许多单位招聘都要求本科或硕士以上学历，专科没有应聘或考试资格。目前，我国国家机关和事业单位基本都是按照学历定工资，本科工资比专科工资高一档次。许多单位提拔干部，竞选领导基本条件都是本科以上学历。由于学历原因，会丧失许多理想的工作机会。当然，高学历并不必然能事业成功，许多没有学历的人一样创业很成功，但当今社会通常学历越高，工作机会越多，发展速度越快。
综合以上原因，我打算通过专升本的方式继续完善自己。以适应社会不断发展的需要。
基本人对自己的认识、朋友对我的评价的前提之下，进行了客观的自我分析。下面是一段我自己的评测结果。
生活学习上，自己适应能力还不错。喜欢与人交往，在交往中诚
信面对，爱与人合作，我还乐于为集体尽力做事，对职业有很强责任心，所以在工作中比较容易打开局面。
缺点也不少，考虑事情有时不周到，很多事情缺少经验，有句话说得好，人无完人。为了克服这些问题，我觉得首要任务还是努力培养自己各方面的能力，并且避免眼高手低的问题出现，要培养愿意从基层干起的精神，再是要时时关心与专业有关的形势动态，遇到事情要努力培养自己解决问题的能力，再次要向各个阶层的人虚心学习，学习他们的优点来弥补自己社会是不断变化的，而且是不断向前发展的，只有吸取他人长处，弥补自己短处才能不断完善自己，使自己立于不败之地。
在以后的大生活中我给自己制定了一系列的学习计划。
英语是世界分布范围最广的语言。全世界75％的电视节目是英语，四分之三的邮件是用英语书写，电脑键盘是英语键盘，任何一个会议敢号称是国际会议，其会议工作语言一定要用英语，也是联合国的正式工作语言。大多数国家的高等学府，大学院校，都开设英语语言文学专业，仅在中国，就有一百多所大学设有英语专业或英语相关专业。由此可以看出英语的重要性。在大学期间，一定要学好英语。只有这样才能提升自己的地位，所以我给自己制订了一个计划，在专升本成功后考下英语四级证，然后在考下英语六级证。计划制定后，我会督促自己去实施，不会消极怠工的。
在大学期间，不能只埋头于学习，还要有适当的实践。在学好专业知识的课余时间外可以去做些兼职。这样不但可以丰富自己的生活还可以提前体会工作的艰辛。更能珍惜在校的时间，从而加倍努力。从而达到理论与实践相结合的最高境界，这样更有助于促进我们的发展。一分耕耘，一分收获。相信只要我们肯努力，就一定会取得成功。
人不可以没有目标，有了自己的目标和规划后可以生活的更有规律和效率，目标不可以太高，给自己留下更广阔的生存空间，按照计划去施行让我们更加明确。当然事情不可能一成不变，要敢于面对社会的变化生活环境的变化，敢于挑战自己！规划要现实要符合自身条件！加油！
第一章职业生涯规划管理的基本理论 教学目的：1.了解特质——因素理论，熟悉克鲁姆波特的社会学习理论，掌握霍兰德的人格类型理论和施恩的职业锚理论； 2．了解金斯伯格、施恩的职业生涯发展阶段理论，熟悉舒伯的职业生涯发展观，掌握格林豪斯的职业生涯发展阶段理论和加里·德斯勒职业生涯五阶段的概括。 3、理解格林豪斯的职业生涯管理模型。 教学重点：霍兰德的人格类型理论；施恩的职业锚理论；格林豪斯的职业生涯发展阶段理论；加里·德斯勒职业生涯五阶段的概括 教学难点：人格类型与职业类型的内在结构关系；格林豪斯的职业生涯管理模型教学方法与手段：教师讲授为主，穿插一些课堂讨论与个别提问 第一节职业选择理论 一、特质—因素理论 （一）起源和发展 帕森斯Frank Parsons “职业指导之父”：职业选择的“三步范式”法 威廉斯Williamson ：“Trait-Factor Theory” ，职业生涯管理中的奠基理论（二）理论核心：人与职业之间的匹配 （三）理论前提 1. 人各有特性且可被测量 2. 每个人的独特特质又与特定的职业相关联 3. 不同职业需要不同特性的人 4. 人的特性与职业匹配程度与成功相关 （四）“三步范式”法强调人在职业选择中必须做到： 1. 了解自身的天赋、能力、兴趣、志向、资源、限制条件以及其他因素 2. 对不同行业工作的要求、成功要素、优缺点、薪酬水平、发展前景及机 会有明确认识 3. 在这两组要素间进行最佳匹配 （五）职业选择中的常见问题 1. 没有选择
2. 不确定的选择 3. 不明智的选择 4. 兴趣与能力相矛盾 二、人格类型理论 20世纪60年代美国约翰·霍普金斯大学心理学教授John Holland创立：Career Orientation Theory，也称职业性向理论、人职匹配理论。 （一）理论假设 1. 大多数人的人格类型可归为六种人格类型中的一种 2. 现实中存在相应的六种环境类型 3. 人们积极寻找适合自己的职业环境 4. 一个人的行为是其个性特征与环境特征共同作用的结果 （二）人格类型与职业类型的匹配 霍兰德认为，同一类型的劳动者与职业互相结合，便能够达到适应状态，其结果是劳动者找到适宜的职业岗位，职业岗位获得了合适的人才，劳动者的才能与积极性便得以很好发挥。 1. 实际型／现实型（Realistic） 这种类型的人会被吸引去从事那些需要一定的技巧、力量和协调性才能承 担的职业。如森林工人、耕作工人以及农场主等。 1.调研型／研究型（Investigative） 这种类型的人会被吸引夫从事那些包含着较多认知活动（思考、组织、理解等）的职业，而不是那些主要以感知活动(感觉、人际沟通以及情感等)为丰要内 容的职业。如生物学家、化学家以及大学教授等。 2.艺术型（Artistic） 这种类型的人会被吸引去从事那些包含着大量自我表现、艺术创造、情感表 达以及个性化活动的职业，如艺术家、广告制作者以及音乐家等。 3.社会型（Social） 这种类型的人会被吸引去从字那些包含着大量人际交往内容的职业，而不是那些包含着大量智力活动或体力活动的职业，如诊所的心理医生、外交工作者以及社会工作者等。
生涯咨询与辅导论文 职业发展理论 述评 学校：宁夏大学 学院：教育学院 年级：07应用心理（师） 姓名：金琳微 学号：12007240970
职业发展理论述评 金琳微 （宁夏大学宁夏银川750021） 摘要：随着就业形势的日益严峻，如何在就业指导工作上为大学生提供良好的就业教育，使之在就业竞争中脱颖而出，已日益成为高校就业指导工作的重点与难点。本文就对职业发展理论中比较重要的几个理论进行深入的分析与述评。 关键词：类型论生涯发展理论特质-因素理论社会学习理论心理动力论 引言 由于我国高等教育的迅速发展，每年的毕业生人数增加很快，我国的就业制度又进行了的改革，使我国的毕业生的就业面临严峻的挑战。给社会个人带来了严重的压力，所以，在我国进行适当的生涯咨询与辅导成为当务之急。所以，本文就对职业发展理论中几个比较著名的理论进行述评，从而为毕业生及其他需要了解职业发展理论的人们提供一定的理论借鉴。 1．霍兰德的类型论 1.1霍兰德的类型论概述 美国职业指导专家霍兰德(Holland)于上个世纪70年代初期创立的“人格类型论”。其理论源于: (1)人格心理学概念,认为职业生涯的选择为个人人格的反应与延伸,企图以职业的选择及过程来表达自己、说明个人的兴趣和价值,事实上,Holland认为兴趣就是人格,兴趣量表的结果也可以代表一个人的人格特质。(2) Holland本身的
职业咨询经验及研究所形成的职业辅导模式,即由职业与人格类型的分析,协助个人选择适合自己的职业。该理论简单易懂,应用相当广泛,美国劳工部最新出版的职业分析沿用了此理论。 霍兰德人格类型理论有以下基本原则: (1)职业选择是个人人格的延伸和表现。(2)个人的兴趣组型即是人格组型。(3)同一职业团体内的人有相似的人格,因此他们对很多情境与问题会有相类似的反应方式,从而产生类似的人际环境。(4)人可区分为六种人格类型:现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型,个人的人格属于其中的一种。人所处的环境也可以相应分为六种类型,即现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型。 每一特定类型人格的人,便会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣,人们寻求能充分施展自己能力与价值观的职业环境,个人的行为取决个人和所处的环境特征之间的相互作用。个人的人格与工作环境之间的适配和对应,是职业满意度、职业稳定性与职业成就的基础。人格类型论是一种人格与职业类型匹配的理论。霍兰德提出了人格类型与职业类型模式。不同类型人格需要不同的生活或工作环境,例如“实际型”的人需要实际型的环境或职业,因为这种环境或职业才能给与其所需的机会与奖励,这种情况即称为“谐和”。类型与环境不谐和,则该环境或职业无法提供个人的能力与兴趣所需的机会与奖励。 1.2霍兰德的类型论评价 霍兰德从实际经验出发，并经过长期的实验研究把人的性格类型主要地划分为六种，并指出各种性格类型之间的相近、中性和相斥的
职业生涯发展理论 职业生涯发展理论是指个人从事职业工作过程中不断成长和发展的理论框架。它主要涉及个人对职业发展的规划、职业选择、职业生涯转折等方面的研究。职业生涯发展理论不仅帮助个人更好地了解自己的职业需求和目标，还可以帮助组织更好地管理人力资源，提供个人和组织之间的职业发展对齐。 根据职业生涯发展理论，职业生涯是一个持续演变的过程，不仅涉及到个人的职业发展目标，还关系到组织和社会的职业发展需求。因此，职业生涯发展理论主要包括以下几个方面的内容。 1. 职业发展周期理论 职业发展周期理论认为，一个人的职业生涯可以分为几个发展阶段，包括成长期、稳定期和转折期。在成长期，个人对职业的兴趣和能力得到提升，通过学习和实践积累经验。在稳定期，个人开始在特定领域中建立专业知识和技能，并实现职业成就。而在转折期，个人可能面临职业变动或挑战，需要重新评估职业目标和发展路径。 2. 职业决策理论 职业决策理论关注个人在职业选择和发展过程中的决策过程。它认为个人在职业决策中通常会经历这样的几个阶段：自我意识阶段，个体开始意识到自己的兴趣和能力；职业选择阶段，个体根据自身情况和外部条件选择适合自己的职业；职业决心
阶段，个体明确了自己的职业目标，并为之努力；职业适应阶段，个体开始适应职业环境并提高自己的能力。 3. 职业生涯规划理论 职业生涯规划理论强调个人主动地进行职业规划和管理。它认为个人应该通过自我评估，明确自己的价值观、兴趣、技能和职业目标。然后，个人可以借助职业咨询和资源，制定实现职业目标的策略和计划，并不断进行反馈和修正。职业生涯规划理论也强调个人适应外部环境变化的能力，例如技能更新和敏捷转型等。 4. 职业发展支持理论 职业发展支持理论关注个人在职业发展过程中的外部支持和资源。它认为个人可以通过职业导师、教育培训机构、组织和网络等渠道获取相关的职业发展支持。这些支持可以包括职业指导、技能培训、工作机会、社交资源等，帮助个人实现自己的职业目标。 总体而言，职业生涯发展理论为个人提供了有益的指导和框架，帮助他们更好地规划和管理自己的职业生涯。它强调了个人的主动性和自我发展，同时也突出了外部支持和资源的重要性。职业生涯发展理论不仅适用于个人，对于组织和社会来说，也具有重要的指导意义，帮助他们更好地管理人力资源，实现组织和个人之间的职业发展对齐。因此，职业生涯发展理论具有广泛的应用价值。职业生涯发展是个人在职业生涯中的成长和
职业生涯规划 目录 释义什么是职业生涯规划 作用价值 基本分类 职业生涯规划原则 生涯规划前得准备 具体方法基本步骤 一.释义职业生涯规划 （一）是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。有同名书籍对职业规划做了一个比较好归纳总结。 （二）职业生涯规划是指一个人对其一生中所承担职务相继历程的预期和计划，包括一个人的学习，对一项职业或组织的生产性贡献和最终退休。个体职业生涯规划并不是一个单纯的概念，它和个体所处的家庭、组
织以及社会存在密切的关系。随着个体价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的变化，每个人的职业期望都有或大或小的变化，因此它又是一个动态变化的过程。对于个体来说，职业生涯规划的好坏必将影响整个生命历程。我们常常提到的成功与失败，不过是所设定目标的实现与否，目标是决定成败的关键。个体的人生目标是多样的：生活质量目标、职业发展目标、对外界影响力目标、人际环境等社会目标……整个目标体系中的各因子之间相互交织影响，而职业发展目标在整个目标体系中居于中心位置，这个目标的实现与否，直接引起成就与挫折、愉快与不愉快的不同感受，影响着生命的质量。 （三）职业生涯规划也可叫职业生涯设计。 如：做出个人职业的近期和远景规划、职业定位、阶段目标 、路径设计、评估与行动方案等一系列计划与行动。职业生涯设计的目的决不只是协助个人按照自己资历条件找一份工作，达到和实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己订下事业大计，筹划未来，拟订一生的方向，进一步详细估量内、外环境的优势和限制，在“衡外情，量己力”的情形下设计出各自合理且可行的职业生涯发展方向。 职业生涯规划既包括个人对自己进行的个体生涯规划，也包括企业对员工进行的职业规划管理体系。职业生涯规划不仅可以使个人在职业起步阶段成功就业，在职业发展阶段走出困惑，到达成功彼岸；对于企业来说，良好的职业生涯管理体系还可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。
职业生涯的发展理论 职业生涯的发展是一个人在职业道路上从起步到成就的过程，这个过程包括职业决策、工作经验的积累以及职业晋升等方面。在职业生涯发展过程中，有许多理论被提出来解释和指导个人在职业生涯中的发展。本文将详细介绍职业生涯的发展理论。 1. 事业发展阶段理论 事业发展阶段理论由美国心理学家道格拉斯·霍尔斯托姆提出，他将个人的职业生涯分为成长期、稳定期和衰退期三个阶段。在成长期，个人通常处于学习和发展的阶段，通过积累经验和技能来提高自己的职业能力。在稳定期，个人已经建立起一定的职业地位和稳定的职业发展轨迹，追求职业发展上的稳定。而在衰退期，个人的职业发展逐渐走下坡路，需要面对职业的变化和退休等问题。 2. 职业核心概念理论 职业核心概念理论由美国心理学家唐纳德·超提出，他认为一 个人的职业发展受到三个核心概念的影响，包括自我概念、世界观和职业观念。自我概念指一个人对自己的认知和评价，包括价值观、人格特点和能力等。世界观指个人对于外部环境的认知和理解，包括社会文化和组织文化等。职业观念指个人对于职业的看法和态度，包括职业兴趣和职业满意度等。这三个核心概念互相作用，共同塑造一个人的职业生涯。 3. 需求满足理论 需求满足理论由心理学家亨利·门德尔顿提出，他认为个人在 职业生涯中追求满足五种需要，包括生理需求、安全需求、社
交需求、尊重需求和自我实现需求。个体在职业发展中会根据自身的需求来选择符合自己需要的工作和职业发展方向。例如，有些人可能更看重稳定的工作和安全感，而有些人则更追求挑战和自我成长。 4. 职业生涯自主性理论 职业生涯自主性理论由美国心理学家理查德·贝特提出，他认 为个人的职业生涯应该是自主的和自主决策的。个人在职业生涯中应该能够有自主权，能够主动选择自己喜欢的工作和职业发展方向，并且能够主动构建自己的职业道路。个人在整个职业生涯中，应该具备自我评价、自我决策和自我认知的能力。 总结起来，职业生涯的发展理论涵盖了个人在职业生涯中的各个方面，包括阶段性发展、核心概念的影响、需求满足和自主性等。这些理论能够帮助个人了解自己在职业生涯中的位置和发展方向，并且能够提供指导和帮助在职业生涯中做出更好的决策。不同的人在不同的职业生涯阶段可能会更加关注不同的发展理论，但综合考虑这些理论对于个人的职业生涯发展都有着一定的指导作用。继续写： 5. 职业生涯发展周期理论 职业生涯发展周期理论是由心理学家丹尼尔·列文森提出的。 他认为职业生涯可以从四个生涯发展周期来描述，包括探索期、建立期、维持期和退出期。在探索期，个体通常会试探不同的职业选择和方向，以寻找适合自己的职业道路。在建立期，个体逐渐建立了自己的职业身份和稳定的职业发展轨迹。在维持
职业生涯规划理论 职业生涯规划理论之一职业兴趣理论职业生涯规划这一概念日渐深入人心,不仅大学生,甚至工作十几年的人都在考虑对自己进行科学的职业生涯规划与设计，但是大多数人都不太清楚，究竟什么是职业生涯规划呢？ 职业生涯是指个人发展与组织发展相结合，在对个人和内部环境因素进行分析的基础上，确定一个人的事业发展目标，并选择实现这一事业目标的职业或岗位，编制相应的工作、教育和培训行动计划，制定出基本措施，使自己的事业得到顺利发展，并获取最大程度的事业成功。 目前比较成熟、应用比较广泛的职业生涯规划理论有以下三种： 职业兴趣理论 曾获得诺贝尔物理奖的华人丁肇中说的“兴趣比天才重要”是以对职业兴趣理论的最好诠释. 职业兴趣理论主要是由美国著名的职业指导专家霍兰德提出和发展。他认为人的一生中，面临许多选择，职业方面的选择是关乎一生幸福的重要内容之一。这其中职业兴趣起到了极为重要的影响。根据霍兰德的观点：一个人的职业兴趣会极大影响职业的适宜度。当他从事的职业与其兴趣相吻合时，就可能发挥最佳水平,易于做出成就；反之则可能感到极不适应或者毫无兴趣, 即使取得一定成绩也难以获得成就感.霍兰德经过大量的分析研究，把职业兴趣分为六种基本类型，我们每个人都归属于其中的一种或几种类型。六种职业兴趣类型简述如下: １、社会型:（S) 共同特征：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系,比较看重社会义务和社会道德典型职业：喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力。如: 教育工作者（教师、教育行政人员),社会工作者（咨询人员、公关人员)。 ２、企业型：(Ｅ) 共同特征：追求权力、权威和物质财富,具有领导才能.喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务实,习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。
•施恩的职业生涯发展理论 •霍兰德人业互择理论 •金斯伯格的职业生涯发展理论 •帕金森的职业--人匹配理论 •萨柏的职业生涯发展理论 •格林豪斯的职业生涯发展理论 施恩的职业生涯发展理论 美国的施恩教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。 1、成长、幻想、探索阶段。一般0~21岁处于这一职业发展阶段。主要任务是：（1）发展和发现自己的需要和兴趣，发展和发现自己的能力和才干，为进行实际的职业选择打好基础；（2）学习职业方面的知识，寻找现实的角色模式，获取丰富信息，发展和发现自己的价值观、动机和抱负，作出合理的受教育决策，将幼年的职业幻想变为可操作的现实；（3）接受教育和培训，开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。在这一阶段所充当的角色是学生、职业工作的候选人、
申请者。 2、进入工作世界。16~25岁的人步入该阶段。首先，进入劳动力市场，谋取可能成为一种职业基础的第一项工作；其次，个人和雇主之间达成正式可行的契约，个人成为一个组织或一种职业的成员，充当的角色是：应聘者、新学员。 3、基础培训。处于该阶段的年龄段16~25岁。与上一正在进入职业工作或组织阶段不同，要担当实习生、新手的角色。也就是说，已经迈进职业或组织的大门。此时主要任务已是了解、熟悉组织，接受组织文化，融入工作群体，尽快取得组织成员资格，成为一名有效的成员；二是适应日常的操作程序，应付工作。 4、早期职业的正式成员资格。此阶段的年龄为17~30岁，取得组织新的正式成员资格。面临的主要任务：（1）承担责任，成功的履行与第一次工作分配有关的任务；（2）发展和展示自己的技能和专长，为提升或进入其他领域的横向职业成长打基础；（3）根据自身才干和价值观，根据组织中的机会和约束，重估当初追求的职业，决定是否留在这个组织或职业中，或者在自己的需要、组织约束和机会之间寻找一种更好的配合。 5、职业中期。处于职业中期的正式成员，年龄一般在25岁以上。主要任务：（1）选定一项专业或进入管理部门；（2）保持技术竞争力，在自己选择的专业或管理领域内继续学
职业生涯规划理论 一、什么是职业。 那么所谓的职业一般是指人们在社会生活中所从事的，以获得物质报酬作为自己主要生活来源，并且能满足自己精神需求，在社会分工中具有专门技能的一项工作。 职业三个基本要素,第一劳动，第二有固定的报酬收入，三要承担一定的责任，并得到社会的承认。 二、什么是就业。 所谓的就业是指具有劳动能力的公民，在法定的年龄内，在一定的社会岗位上从事着合法的劳动，并因此获得相应的劳动报酬或者经济收入的活动。 就业三个基本条件 第一就是劳动者具有劳动能力，第二是得到了社会的承认，同样是合法的。三是所从事的劳动要有一定的报酬或者收入。 作为我们在校的大学生来说，毕业后找到一份满意的工作，顺利实现就业是我们的最终目标。 三、职业的特性 1)同一性和差异性在同一类别的职业内部，人们往往形成了同一的行为模式，语言 道德规范等。由于劳动条件、工作对象性质不相同，那么不同的职业之间还存在着 很大的差异，各自具有不同的行为模式和道德规范，因而也具有差异性。 2)多样性和层次性职业的范围十分广泛，那么在我国职业分为大、中、小这三项， 那么其中有三大类，64中类以及108小类，所以说种类是非常繁多的，那么同时 也在不断的增加，那么因此对职业素质的要求以及人们对职业的看法也就产生了不 同，也便有了层次之分。职业层次往往是由人们在不同的职业当中体力与脑力劳动 付出的多少，收入的高低，任务的轻重，社会声望和权力地位的高低等因素决定的。 3)专业性和规范性职业是人们从事的专门业务，当我们从事某一种职业时，就必须 具备这种职业的专门知识能力和遵从特定的职业道德要求。比如医生、律师、教师
职业生涯规划之职业选择理论 随着社会的不断发展，人们的表现形式和经济状况已经得到了显著的改善。但是，选择正确的职业道路是实现职业成功的关键。职业生涯规划可以有效地增强求职者的能力和减少职业风险。在职业选择方面，许多理论也有助于指导人们做出更好的选择。本文将讨论职业生涯规划中的职业选择理论，并提供一些关于如何选择职业的建议。 职业选择理论的背景 在过去，人们通常不会考虑职业选择的长期影响和可持续性。他们往往按照传统和家庭背景的模式进行职业选择。然而，在现代社会中，人们必须面对的新问题包括经济衰退、人口膨胀和职业多样性等。职业选择已经成为了一个重要的问题。许多职业选择理论应运而生，试图帮助人们更好地选择职业。 职业选择理论 1.霍兰德职业匹配理论 霍兰德职业匹配理论是最著名的职业选择理论之一。它的核心理念是人们倾向于在自己的职业利益、人格和工作环境之间寻求匹配。根据这个理论，霍兰德将职业分为了六个类别：研究性、社交性、企业管理、人道主义、艺术性和实际性。通过运用这个理论，求职者可以更好地了解自己的职业利益和人格，并选择更能匹配自己的职业。
2.社会认识发展理论 社会认识发展理论认为，个人的职业选择是由他们对自己的价值观和社会期望的认识决定的。这个理论侧重于强调个人的内在动机和价值观。通过理解自己的目标、个性和价值观，人们可以选择最适合自己的职业方向。另外，根据这个理论，个人职业规划的不同阶段也决定了他们的职业选择决策。所以，对于职业规划者来说，了解自己的社会认识阶段和职业目标，是更好地做出职业选择决策的重要前提。 3.自我效能理论 自我效能理论主张，一个人对自己职业所需技能和能力的信心会对他选择职业产生影响。个人对于自己能力的评估结果常常影响其职业选择决策。根据这个理论，个人有足够的自我信心，就会更容易选择和成功地实现他们的职业目标。因此，在职业选择时，了解自己的技能和能力，以及对自己能力的信心水平对职业成功的影响是至关重要的。建议求职者在选择职业的时候，结合自己的实际情况，专注于和自己能力和技能相匹配的职业。 4.建构主义理论 建构主义理论认为，个人的职业选择是一个互动性的过程。个人的职业选择是由个人与外部环境互动建构而来的。在职业选择过程中，个人的经验和背景、职业需求和兴趣以及环境因素的影响都必须同时得到考虑。因此，职业选择者必须不断寻找新的信息，以便在选择职业时做出更好的决定。 结论
职业生涯规划理论 职业生涯规划是指个人在职业发展过程中通过合理的规划和策略，追求职业成功和满意度的过程。在职业生涯规划理论中，有几个重要的理论模型可以被应用，包括资源模型、兴趣理论和生命周期理论。 首先，资资源模型认为个人的职业发展和成功与他们所拥有的资源有关。这些资源可以分为个人资源和环境资源两类。个人资源包括能力、技能、知识和经验等，而环境资源则包括机会、社会网络和支持系统等。根据这个理论，个人应该充分了解和利用自己的资源，通过不断的学习和发展来提升自己的职业能力，同时也要把握机会，积极参与到各种职业发展活动中。 其次，兴趣理论认为个人的职业发展应该与个人的兴趣和价值观相吻合。兴趣在职业生涯规划中起着重要的作用，它可以激发个人的动力和热情，提高个人的表现和满意度。根据这个理论，个人应该深入了解自己的兴趣和价值观，寻找符合自己兴趣和价值观的职业方向，从而在职业发展中取得成功和满意。 最后，生命周期理论认为个人的职业生涯可以分为不同的阶段，每个阶段都有不同的特点和需求。生命周期理论将职业生涯分为起始阶段、发展阶段、稳定阶段和退出阶段。在不同的阶段，个人应该根据自己的年龄、经验和职业目标来调整和规划自己的职业发展。例如，在起始阶段，个人应该投入更多的时间和精力来学习和积累经验，以建立自己的职业基础；而在发展阶段，个人可以通过提升技能和拓展社交网络等方式来推动自己的职业发展。
综上所述，职业生涯规划理论包括资源模型、兴趣理论和生命周期理论等，它们可以帮助个人在职业发展过程中制定合理的规划和策略，追求职业成功和满意度。个人应该充分了解和利用自己的资源，寻找符合自己兴趣和价值观的职业方向，并根据自己的年龄、经验和职业目标来调整和规划自己的职业发展。通过科学的职业生涯规划，个人可以更好地实现个人发展与职业目标的统一。
职业生涯规划概念及理论 职业生涯规划，指在职业生涯的不同阶段，个人通过系统性地、有 目的地进行自我评估、职业研究、职业目标制定、制定职业行动计划、实施和评估的过程，最终达成个人职业发展目标的一种可操作性的方 法或过程。 一、职业生涯规划的意义 职业生涯规划对于个人和组织都具有重要的意义。首先，对于个人 来说，能够进行职业生涯规划，可以协助个人明确自己职业的方向和 目标，制定相应的职业计划，并积极主动地去实施，提高自己的职业 竞争力。其次，职业生涯规划还可以协助个人更好地了解自己的职业 需要和价值观，从而更好地选择自己的职业路径和职业生涯轨迹。 对于组织来说，职业生涯规划同样具有很大的意义。组织可以通过 职业生涯规划协助员工进行个人职业发展，从而提高员工的工作积极 性和工作满意度，进而提高组织的绩效和生产力。 二、职业生涯规划的理论基础 职业生涯规划理论有很多，其中较为流行和经典的包括哈维尔职业 理论、霍兰德职业环境理论、克鲁格尔职业理论和超级理论。 哈维尔职业理论认为，个体职业生涯发展的过程，可以分为成熟、 成长和稳定三个阶段。成熟阶段是个体由依赖于他人发展到自我意识 清晰的过程；成长阶段是个体在探索和确认自己职业目标之时期；稳 定阶段则代表着个体已经达到职业高峰，且职业生活已经相对稳定。
霍兰德职业环境理论则主要强调职业与人格之间的关系。他认为， 职业和人格有六种匹配的类型：现实型、研究型、艺术型、社交型、 企业型和常规型。 克鲁格尔职业理论强调的是适合环境与适合个人这两个概念之间的 关系。他认为，个人发展的职业生涯应该是在满足自身条件的情况下，选取最适合自己的职业以获得最大的成就感和心理上的满足感。 超级理论将职业生涯规划看作是一个由内向外的过程，即从自我发现、职业探索、职业确认到职业行动四个阶段依次展开。 三、职业生涯规划实施的步骤 职业生涯规划的实施过程十分重要，大致可以分为以下几个步骤： 1. 自我评估：自我评估是职业生涯规划过程中的关键一步，可以通 过了解自己的个人兴趣、技能和价值观等信息，为接下来的职业决策 提供基础。 2. 职业研究：依据自我评估的结果，了解各种职业的相关信息，包 括职业的性质、需求、门槛、薪资和前景等，以便具备更全面的职业 信息。 3. 制定职业目标：根据自身的职业兴趣和职业目标，制定合适的职 业发展计划，并确立短期和长期的职业目标。 4. 制定职业行动计划：制定可行的职业行动计划，明确实现职业目 标的具体步骤和时间表。
职业生涯规划的理论基础 一、职业生涯规划的概述 职业生涯规划是指导个人结合自身情况及职业环境制 约因素，为自己确立职业目标，选择职业道路，确定教育、培训和发展计划等，并为自己实现职业生涯目标而确定行动方向、行动时间和行动方案的过程. 按照规划的时间跨度,职业生涯规划可分为短期规划、中期规划、长期规划和人生规划四种类型。无论短期规划还是长期规划,都具有个性化、时间性、开放性、动态性四大特征。进行职业生涯规划的主体因成长环境、文化背景、个性、职业目标、社会认知等不同，职业生涯规划的内容和方向必不相同，具有强烈的个性特征。个人职业生涯规划都有一个时间跨度,一般人都是在人生规划的指导下，进行长期、中期和短期规划。高质高效的职业生涯规划应该切合实际、可持续发展、具有弹性，必须是在对主客观条件进行充分地分析的基础上,广泛听取他人意见而制定出来的，且在执行过程中不断进行修正和调整。 当前教育主管部门和高校自身都非常重视大学生的职业生涯规划教育工作，教育部提倡高校将大学生职业生涯规划教育作为就业指导课程的核心教学内容列为必修课程.处
于社会激烈变化中的当代大学生更应该改变就业观念，打破从一而终的就业理念，根据各种变化不断调整职业生涯规划。职业生涯规划作为一门操作性很强的课程，其理论的依据和教学效果直接影响到大学生们从事职业生涯规划的热情。系统地学习、掌握生涯规划的理论基础直接关系到授课教师教学与指导的效果,关系到大学生制定生涯规划的信心 与积极性。 二、职业生涯规划的哲学基础 职业生涯规划是否可行？职业生涯规划对个体的成长与成功有否必然的联系，其答案是肯定的。从哲学的层面来讲，“人的本质不是单个人所固有的抽象物,在其现实性上，它是一切社会关系的总和” [2］人都有全面发展、自由发展、与外部环境和谐相处的需求。人类与生俱来的全面发展、自由发展、适应环境的需求，赋予了个体自由选择的权利，赋予了个体把握自身命运、选择人生道路的权利,这正是职业生涯规划最坚实的哲学基础。 （一）人的全面发展 人是在历史发展过程中通过实现自身需要、施展自身的能力、展示自身的个性、发展自身的社会关系，从而实现个人的全面发展的,包括体劳结合、技术提高以及情感、意志、审美和社会关系等全方位的发展.人是实践的存在物，人的全面发展最终归结为人的实践活动的全面发展，归结为通过施
职业规划与发展4种理论和十个方法 1.理性决策理论——源于经济学的决策论在职业发展方面的应用，认为职业规划的目的在于培养和增进个体的决策能力或问题解决能力。 2.职业发展理论——是从发展的观点来探究职业选择的过程，研究个体职业行为、职业发展阶段和职业成熟的职业指导理论。 3.心理发展理论——用心理分析的方法研究职业选择过程，认为职业选择的目的在于满足个人需要、促进个体发展。心理发展理论主张职业指导应着重“自我功能”的增强，因为如果个人的心理问题获得解决，那么包括职业选择在内的生活问题就会顺利完成而不需另行指导。 4.人-职匹配理论——认为每个人都有自己独特的能力模式和人格特质，而某种个性特质与某些特定的社会职业相关联。人人都有选择与其特质相适应的职业的'机会，而人的特性是可以用客观手段加以测量的。职业指导就是要帮助个人寻找与其特性相一致的职业，以达到人与职业的合理匹配。 十个方法 1、明确你的人生价值观 对于一些中高端的职业经理人自然不用说，他们已经具备相当多的职业经历，人生观和价值观已经基本形成。而大学毕业生则需要想清楚自己未来的生活目标，培养社会责任感。 2、发现自己感兴趣的事情 兴趣被誉为第一老师、一切与兴趣相关的工作都会激励人的内在潜能。如果你的工作选择与兴趣相关的话，你的未来职业旅程就会充满挑战，同时也充满乐趣。
3、找到你的奋斗目标 几乎所有成功的职业经理人都提到目标，找到奋斗目标你就不会荒废你的青春。在有限的年青时光里，奋斗目标将会一直指引着你，直到达到目的地。 4、明白自己想要的生活 如果你不能决定自己是否要选择一份新工作，或者你根本就不知道该选择什么工作，那是因为你不知道自己想要什么样的生活。活得明白的人非常清楚自己的生活和奋斗的目标。有了目标，你就不会碰到选择的烦恼。 5、了解能激励你的因素 有的人被外界客观的因素所激励，比如看到别人的成功和成绩可以激发你的表现欲、行动欲或者上进的欲望等；有的人被自己激励，自己激励自己的人通常表现为达成自己设定的目标，或者达到某种自己认为理想的工作和生活状态等；也有的人同时被内部和外部的因素所激励。了解激励自己的因素可以帮助你自省并适度地调整目标，从而降低选择的风险，缩短达到目标的距离。 6、催化你的晋升欲望 快速晋升是经验积累的结果。快速晋升的前提是出色的工作业绩。如果你本身有晋升的欲望，那么请你做好目前手头的工作；如果你没有，请你现在开始思考你为什么没有，之后规划出你未来要达到的理想职位。 7、明确你自己的成功概念 成功的概念因人而异，没有明确的标准，但是至少你自己要明确什么是你的成功底线。这样可以促使你进步。明确你的选择，这跟你的生活期望、价值观都有一定的关系。不明确自己的成功概念，人就容易迷惘和懒惰。你要时时注意自己目前的生活和工作状态，如果发现不是良性的，那么请尽快调整。
职业生涯规划-五大理论1000字 职业生涯规划是指个人根据自身特点和职业目标，通过各种方法和 手段，规划和管理自己的职业生涯。而要进行有效的职业生涯规划，需要依据相关的职业生涯规划理论。下面将介绍五大职业生涯规划 理论。 一、霍兰德职业兴趣理论 霍兰德职业兴趣理论认为个人的职业兴趣可以分为六种类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。这六种职业兴趣 类型分别对应了不同的职业领域，如现实型对应了现实型工作，如 技术工人和司机；而研究型对应了科学和研究领域，如科学家和工 程师。 通过对自身职业兴趣类型的了解，个人可以更好地选择适合自己的 职业，并且在职业生涯发展过程中更容易找到自己的职业定位。 二、帕森斯职业划分理论 帕森斯职业划分理论认为，每个职业都有其独特的技能和培训要求，而这些技能和培训要求将具有相似特征的职业集合在一起。例如， 医生、律师和会计师这些职业都有明确的技能和培训要求，并且属 于“专家”职业领域。 因此，通过对职业进行分类和划分，个人可以更好地了解不同职业 领域之间的相似点和差异，从而更好地进行自我评估和职业选择。三、托曼职业价值观理论 托曼职业价值观理论认为，每个人对职业有不同的价值观，例如对 工作的成就感、挑战性、地位和社会关系的看法。职业选择应该与 个人的价值观相一致，这有助于个人达到职业成功，并获得满足感 和幸福感。 因此，通过对自身的职业价值观进行认知和评估，个人可以更好地 了解自己的职业目标，从而在职业规划中做出更恰当的决策。 四、莱文职业生涯阶段理论
莱文职业生涯阶段理论认为，个人职业生涯可以分为五个阶段：探 索阶段、建立经验阶段、建立稳固性阶段、改变阶段和成就和满足 阶段。 每个阶段都有其独特的职业需求和挑战，例如在探索阶段，个人需 要了解自己想要做什么，并开始寻找适合自己的职业；而在建立稳 固性阶段，个人需要建立自己的职业稳定性，并开始为未来做准备。 因此，通过了解自己所处的职业生涯阶段，个人可以更好地规划自 己的职业生涯，为未来做好准备。 五、古德曼职业生涯发展理论 古德曼职业生涯发展理论认为，职业发展是一个连续的过程，个人 需要经历不同的发展阶段和职业变化。职业发展可以分为三个阶段：实现期、实践期和追求期。 在实现期，个人通常会寻求安全和稳定，追求比较实际的事业目标；而在实践期，个人会寻求更高层次的目标，以实现自我价值；在追 求期，个人会寻求一种更加自我实现的方式。 因此，通过了解自己目前处于哪个阶段，并对自己职业发展的需求 进行分析，个人可以更好地规划自己的职业生涯，并实现自我价值。
四大职业生涯管理理论 国内外一些著名的管理学专家对职业生涯的发展过程进行过长期研究，发现并总结出了许多关于职业生涯发展的理论和规律，在这些理论和规律中比较有影响的主要有以下几种： 1、萨柏的职业生涯发展理论。 萨柏是美国另一位有代表性的职业学家。他把人的职业发展划分为5个大的阶段。(1)成长阶段。从0~14岁。经历对职业从好奇、幻想到兴趣，到有意识培养职业能力的逐步成长过程。(2)探索阶段。由15~24岁。择业、初就业。综合认识和考虑自己的兴趣、能力与职业社会价值、就业机会，开始进行择业尝试。初步进入劳动力市场，或者进行专门的职业培训。选定工作领域，开始从事某种职业。(3)建立阶段。从25~44岁为建立稳定职业阶段。对初就业选定的职业不满意，再选择、变换职业工作。变换次数各人不等。也可能满意初选职业而无变换。尤肯猎头公司认为最终职业确定，开始致力于稳定工作。(4)维持阶段。在45~64岁这一长时间内，劳动者一般达到常言所说的功成名就情景，已不再考虑变换职业工作，只力求维持已取得的成就和社会地位。(5)衰退阶段。人达到65岁以上，其健康状况和工作能力逐步衰退，即将推出工作，结束职业生涯。 2、帕金森的职业-人匹配理论 这是用于职业选择、职业指导的经典性理论。最早由美国波士顿大学教授帕金森提出。帕金森的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上，将主客观条件与社会职业岗位(对自己有一定可能性的)相对照，相匹配，最后选择一个职业与个人匹配相当的职业。职业-人匹配，分为两种类型：(1)因素匹配，例如所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配;或者脏、累、苦劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。(2)(特性)匹配，例如，具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我
职业生涯规划的理论基础
职业生涯规划的理论基础 一、职业生涯规划的概述 职业生涯规划是指导个人结合自身情况及职业环境制 约因素，为自己确立职业目标，选择职业道路，确定教育、培训和发展计划等，并为自己实现职业生涯目标而确定行动方向、行动时间和行动方案的过程。 按照规划的时间跨度，职业生涯规划可分为短期规划、中期规划、长期规划和人生规划四种类型。无论短期规划还是长期规划，都具有个性化、时间性、开放性、动态性四大特征。进行职业生涯规划的主体因成长环境、文化背景、个性、职业目标、社会认知等不同，职业生涯规划的内容和方向必不相同，具有强烈的个性特征。个人职业生涯规划都有一个时间跨度，一般人都是在人生规划的指导下，进行长期、中期和短期规划。高质高效的职业生涯规划应该切合实际、可持续发展、具有弹性，必须是在对主客观条件进行充分地分析的基础上，广泛听取他人意见而制定出来的，且在执行过程中不断进行修正和调整。 当前教育主管部门和高校自身都非常重视大学生的职业生涯规划教育工作，教育部提倡高校将大学生职业生涯规划教育作为就业指导课程的核心教学内容列为必修课程。处
于社会激烈变化中的当代大学生更应该改变就业观念，打破从一而终的就业理念，根据各种变化不断调整职业生涯规划。职业生涯规划作为一门操作性很强的课程，其理论的依据和教学效果直接影响到大学生们从事职业生涯规划的热情。系统地学习、掌握生涯规划的理论基础直接关系到授课教师教学与指导的效果，关系到大学生制定生涯规划的信心与积极性。 二、职业生涯规划的哲学基础 职业生涯规划是否可行？职业生涯规划对个体的成长与成功有否必然的联系，其答案是肯定的。从哲学的层面来讲，“人的本质不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和” [2]人都有全面发展、自由发展、与外部环境和谐相处的需求。人类与生俱来的全面发展、自由发展、适应环境的需求，赋予了个体自由选择的权利，赋予了个体把握自身命运、选择人生道路的权利，这正是职业生涯规划最坚实的哲学基础。 （一）人的全面发展 人是在历史发展过程中通过实现自身需要、施展自身的能力、展示自身的个性、发展自身的社会关系，从而实现个人的全面发展的，包括体劳结合、技术提高以及情感、意志、审美和社会关系等全方位的发展。人是实践的存在物，人的全面发展最终归结为人的实践活动的全面发展，归结为
生涯咨询与辅导论文 职业开展理论 述评 学校：大学 学院：教育学院 年级：07应用心理〔师〕 ：金琳微 学号：12007240970
职业开展理论述评 金琳微 〔大学750021〕 摘要：随着就业形势的日益严峻，如何在就业指导工作上为大学生提供良好的就业教育，使之在就业竞争中脱颖而出，已日益成为高校就业指导工作的重点与难点。本文就对职业开展理论中比拟重要的几个理论进展深入的分析与述评。 关键词：类型论生涯开展理论特质-因素理论社会学习理论心理动力论 引言 由于我国高等教育的迅速开展，每年的毕业生人数增加很快，我国的就业制度又进展了的改革，使我国的毕业生的就业面临严峻的挑战。给社会个人带来了严重的压力，所以，在我国进展适当的生涯咨询与辅导成为当务之急。所以，本文就对职业开展理论中几个比拟著名的理论进展述评，从而为毕业生及其他需要了解职业开展理论的人们提供一定的理论借鉴。 1．霍兰德的类型论 1.1霍兰德的类型论概述 美国职业指导专家霍兰德(Holland)于上个世纪70年代初期创立的“人格类型论〞。其理论源于: (1)人格心理学概念,认为职业生涯的选择为个人人格的反响与延伸,企图以职业的选择及过程来表达自己、说明个人的兴趣和价值,事实上,Holland认为兴趣就是人格,兴趣量表的结果也可以代表一个人的人格特质。(2) Holland本身的职业咨询
经历及研究所形成的职业辅导模式,即由职业与人格类型的分析,协助个人选择适合自己的职业。该理论简单易懂,应用相当广泛,美国劳工部最新出版的职业分析沿用了此理论。 霍兰德人格类型理论有以下根本原那么: (1)职业选择是个人人格的延伸和表现。(2)个人的兴趣组型即是人格组型。(3)同一职业团体的人有相似的人格,因此他们对很多情境与问题会有相类似的反响方式,从而产生类似的人际环境。(4)人可区分为六种人格类型:现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型,个人的人格属于其中的一种。人所处的环境也可以相应分为六种类型,即现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型。 每一特定类型人格的人,便会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣,人们寻求能充分施展自己能力与价值观的职业环境,个人的行为取决个人和所处的环境特征之间的相互作用。个人的人格与工作环境之间的适配和对应,是职业满意度、职业稳定性与职业成就的根底。人格类型论是一种人格与职业类型匹配的理论。霍兰德提出了人格类型与职业类型模式。不同类型人格需要不同的生活或工作环境,例如“实际型〞的人需要实际型的环境或职业,因为这种环境或职业才能给与其所需的时机与奖励,这种情况即称为“谐和〞。类型与环境不谐和,那么该环境或职业无法提供个人的能力与兴趣所需的时机与奖励。 1.2霍兰德的类型论评价 霍兰德从实际经历出发，并经过长期的实验研究把人的性格类型