北京广电人力资源管理服务中心招聘报名表
LT/QP XXXXXX有限公司 人力资源招聘管理程序 文件版本： 生效日期： Revision Data 版本修订数据 版本修改说明日期修订者版本修改说明日期1.0初版发行
分发单位： ● 品保08 ● 资材04 ● 研发01 ● 采购03 ● 业务07 ● 厂务05 ● 成型10 ● 管理11 ● 文管12 核准者:审查者:制定者: 核准日期:审查日期:制定日期: 1.0 目的 为规范公司劳动人事管理，在员工招聘过程中，确保所招募之新员工 不是童工、且身份真实，明确人事管理工作的各项职责，使部门之 间及各项流程标准化，特制定本制度。 2.0 适用范围 适应公司所有人事招聘相关工作。 3.0定义： 人力资源部简称人事部 4.0职责 4.1.人事部职责： 4.1.1.招聘信息发布，应聘信息搜集，初试； 4.1.2.人事背景调查； 4.1.3.入职手续办理； 4.1.4.劳动合同签定； 4.1. 5.入职培训； 4.1.6.负责公司员工福利、社会保险、劳动年检的办理； 4.1.7.人事异动办理；
4.1.8.人事档案规范化管理、保管； 4.1.9.做好考勤统计工作，负责薪资核算。 4.2.各职能部门职责： 4.2.1.提出招聘需求； 4.2.2.应聘人员复试，确认试工与否； 4.2.3.试工与试用期考评； 4.2.4.高关注度于新员工； 4.3.财务部职责 4.3.1.个人所得税扣除； 4.3.2.社保跟进； 4.3.3.薪资审核及发放。 4.4.需求单位经理职责： 4.4.1.批核录用人员与薪资核定； 5.0 内容 5.1.招聘 5.1.1.人事部根据批准的《人员招聘需求表》展开招聘工作； 5.1.2.人事部辨别应聘之员工所持身份证是否为本人身份证件； 5.1.2.1人事将身份证背对应聘者，与应聘者核对出生年月、住址、身份证 编号等；应聘者回答应与身份证所写相符合。 5.1.2.2核对员工履历数据是否与身份证数据相符。 5.1.2.3人事询问应聘者生肖（要求应聘者回答要快）。并计算身份证生肖 是否与回答相符。 5.1.2.4人事询问应聘者家庭成员姓名、年龄、职业；并观察应聘者回答是 否吞吞吐吐；询问应聘者各学历的年龄，工作的经历等，用计算时间性的方法识别应聘背景真伪。 5.1.2.5身份证照片与应聘者确认：观察应聘者身份证照片（耳、唇、眼、 鼻的形状），是否与本人相符，如发型、面形有部份变化是可以接受的。 5.1.2.6上述几项核对身份的询问时，人事应观察应聘者是否回答与身份证 不符，或有隐瞒事实，或编造身份等项目，来确认应聘者身份的真 伪。
第一章招聘管理导论 1.招聘管理的概念？ 答：就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥和控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要 2.招聘管理的内容？ 答：招募、甄选、录用、评估四个阶段组成 3.招聘管理的作用？ 答：(1)有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。 （2）有效的招聘管理会减少员工培训负担。 （3）有效的招聘管理会增强团队工作士气. （4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率 （5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。 （两提两减一增） 4.招聘管理的原则和职能？ 答：原则：合法性/公平竞争/公开/真实性/全面性/合适性/效益性/内外兼顾 职能：（发挥吸收石，蓄水池，补养器和调节器）四项基本职能，吸引人才，储备人才，补充人才，调节人才 招聘任务的提出有如下几种情况： 1.新组建一个企业或部门； 2.是企业或部门业务的扩大，人手不够 3.员工队伍结构调整，需引进所需人员 4.因晋升，调配，辞退。离职等原因造成职位空缺，需补充人员 5.是根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测提前培养或储备一批人才 6.人力资源管理发展的新趋势？ 答： a)人力资源管理成为新方向。 b)知识性管理和建立学习型组织为人力资源管理的新亮点：1.组织善于运用全球信息网 络，不断获取全球的新知识、新信息，对它们进行知识的自我积累、知识的优化组合和创新。从而有效地利用人类文明成果，推动组织的发展 2.高度重视员工知识素质的提高和潜能的发掘。3.充分利用领导集体和专家队伍的知识和智慧，特别是战略性决策 4.人们对学习的认识从个人层次提高到组织层次，即从整个组织的角度来设计和实施 学习活动，以满足组织发展的需要 c)伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点 d)对人力资本创造的价值进行运用与开发成为人力资源管理的重点 e)文化管理成为人力资源管理的一项重要内容 6.招聘管理的新趋势？ 答：（1）招聘管理日益战略化，最大的特点之一是重视长期的人力资源规划大概要 5-10年举例：上宝钢：三个三百三管理三技术三技能 /韩三星：冷静的判断、公正的审查、慎重的决定/日本松下：松下电器公司是制造人才的公司兼制造电器产品 （2）选拔阶段已成为招聘管理中重要的环节。心理测试的地位越来越突出，通过对人的整体测量等（3）招聘管理的技术不断创新（4）招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切（5）招聘管理工作已下放到职能部门（6）招聘管理内容日益扩大化 （7）招聘管理日益成为获得资源的活动（8）招聘管理日益受到法律法规的约束 7.经济环境对招聘管理工作的影响？ 答：主要是经济制度，经济发展周期个国家的经济政策
人力资源招聘管理制度 编制：日期： 审核：日期： 批准：日期：
人力资源招聘管理制度 1.目的 1.1 及时补充公司人力资源，弥补岗位空缺，满足公司用人需求，促进公司经营发展战略的实现； 1.2 规范公司员工招聘活动，使招聘工作有效、顺利进行，为公司招募到合适的人才。 2.适用范围 本制度适用于公司所有的员工招聘工作。 3.招聘方式。 3.1 外部招聘 3.2 主要采用发布广告、招聘洽谈会、校园招聘及网络招聘等方法。 3.3 内部选拔 3.4 包括员工个人申请及公司各部门推荐人选等。 3.5 委托第三方招聘 3.6 通过与人才交流中心、人力资源服务机构及猎头公司等中介机构签订委托招聘合同，委托其 代理招聘，招募所需要的关键岗位人才及高级管理人才。 4.招聘计划制订 4.1 综合部根据公司总经理审批通过的各部门人员编制标准及人力资源需求计划，结合公司经营 发展状况的需求，制订人员招聘计划。 4.2 定期招聘计划 4.2.1 综合部于每年末制订公司下一年度的整体招聘计划及费用预算。 4.2.2 综合部于每季度的最后一周发放《人员配置计划表》（附件一）到各用人部门，各部门在 当周填写完并交于综合部。 4.2.3 综合部负责制订应届毕业生的招聘计划。 4.3 不定期招聘 4.3.1 公司各部门因业务发展需要或特殊原因急需招聘人员时，综合部根据各部门要求制订临时 招聘计划。 4.3.2 各部门需要在计划外招聘人员的，应提前 10 天向综合部提出申请，填写《人员配置计划表》（附件一）以便人力资源部做好招聘计划及准备工作。
5.招聘工作实施 5.1 选拔与外部招聘。 5.1.1 公司各部门出现岗位空缺时，原则上首先考虑在公司内部全体工作人员中公开招募，在公 司 内部寻找合适人选来弥补岗位空缺。 5.1.2 内部员工无法满足招聘需求时，考虑外部招聘。 5.1.2.1 应届毕业生的招聘，集中在每年的第二、第四季度进行。 5.1.2.2 面向社会的招聘及临时招聘，根据招聘计划和各部门用人需要，合理安排时间组织实施。 6.面试与录用 6.1 综合部负责应聘人员的简历筛选和初试工作。 6.2 公司各用人部门负责应聘人员的复试工作，公司高层领导参与中高层管理职位的复试工作。6.3 人力资源部配合各用人部门，对应聘人员进行全面综合评价，并按照择优录用的原则做出录 用 决策。 7.委托第三方招聘 7.1 公司核心岗位出现空缺，可委托专业的人力资源服务机构如猎头公司等，招募公司需要的高 级 优秀人才。 7.2 公司与外部人力资源服务机构通过签订招聘委托合同，约定招聘相关事宜，由外部人力资源 服 务机构提供备选的候选人，公司人力资源部组织候选人参加复试。 7.3 公司高层及人力资源主管负责对候选人的面试，并做出录用决策。 8.人员录用程序 8.1 新员工入职前需进行体检，体检合格后方可录用。 8.2 新员工到岗时间由公司用人部门与综合部门协商确定，人力资源部负责及时通知。 8.3 综合部负责为新员工办理各项入职手续。 8.4 公司规定的其他需要办理的手续。 9.试用期规定 9.1 公司新员工试用期为 1～3 个月不等，根据劳动合同法及公司的相关规定和各岗位的实际需 要 确定。
招聘管理制度一、总则 第一条目的 为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本制度来规范员工招聘流程和健全人才选用机制。 第二条原则 公司以“人才是企业之本”为指导思想，坚持公开、公平、公正的招聘原则，使公司用人机制更趋科学、合理。 第三条适用范围 本制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及普通员工（含临时员工）的招聘管理。 二、招聘组织 第四条招聘组织管理 （一）公司所有岗位的招聘工作由办公室负责，在办公室分管领导指导下开展工作，经总经理批准后执行。 （二）对公司部门经理以下职位的招聘工作由办公室负责拟订招聘计划并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导，办公室承办。 三、招聘形式及流程 第五条招聘形式 分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。 （一）内部招聘 1．鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。 2．内部招聘形式 在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。
（1）内部招聘的主要方法有推荐法（公司内部推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。 （2）中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请，办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。 3．内部招聘流程 （1）内部招聘公告 办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。 （2）内部报名 所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。 （3）筛选 办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。 （4）录用 经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。 （二）外部招聘 1．在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。 2．外部招聘组织形式 外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。 3．外部招聘渠道 外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道如下： （1）内部员工推荐 公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。 （2）媒体、招聘会招聘 通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息，或通过人才招聘会招聘。
人力资源招聘管理制度 第七章人力资源招聘管理制度 一、招聘管理制度 第一章总则 第一条目的。 为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制订本制度。 第二条原则。 坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。 第三条归口管理。 一般员工的招聘工作由公司人力资源部负责，干部的内部竞聘工作由公司思想政治部负责。 第四条适用范围。 本制度适用于公司所有员工的招聘管理。 第二章招聘组织管理 第五条招聘工作分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员需求，人力资源部/思想政治部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。 第六条除董事、监事及党、工、团系统管理人员外，人力资源部负责公司一般员工的招聘；思想政治部负责公司干部的招聘；人力资源部协助。 第七条人力资源部/思想政治部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。
第八条一般管理岗位的招聘由公司人力资源部/思想政治部组织，用人部门部长和人力资源管理负责人组织测试及初试，本单位负责人（高层管理人员）进行复试，公司主管领导审批。 第九条事业部副部长以上岗位的招聘由公司总经理负责测试，党政联席会负责审批。 第十条对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时，思想政治部应组建初试、复试测评小组。 （1）测评小组的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。 （2）测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。 第三章招聘计划 第十一条人力资源需求预测。 （1）各部门人力资源需求预测及审核。 公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数及结构、现有人员总数及结构、流出人数及方式（退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间及方式（内招、外招）及其原因分析等；人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。 （2）公司年度需求预测。 人力资源部综合考虑公司发展、组织结构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，分别制订年度人力资源需求预测。 （3）临时人力资源需求。 各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门领导填写“临时招聘申请表”，说明未列入年度预测的原因，经人力资源部审核，报公司办公会讨论，总经理审核，董事会审批，人力资源部组织实施。
人力资源管理招聘管理论文 人力资源管理是从个体、群体和组织的角度，研究如何在组织管理中提高员工工作效率和生活质量的人的因素和管理对策的学科。在人力资源管理中，人员招聘是其中重要的一环。其主要内容包括企业的资源规划、职位分析、人员招聘、薪酬设计、绩效管理、员工培训、职业发展和组织变革管理等问题。 卓有成效的人力资源管理能帮助企业实现士气、人才和成本领先。企业的发展战略决定企业的人力资源战略，企业的各项人力资源管理活动都是为企业战略目标的实现服务。在人力资源管理中，人员招聘管理是第一环，也是重要的一环，企业招聘管理的策略和体系是企业人力资源管理战略和体系的重要组成部分，对满足企业的经营发展需要及企业战略目标的实现都具有重要意义。 一、招聘管理的概念与内容 （一）招聘管理的概念 招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位，并从中选出适宜人员予以录用的过程。广义的员工招聘包括招募、选拔、录用、评估等一系列管理活动。 招聘管理就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列管理活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量的员工队伍，满足组织发展的需要。 （二）招聘管理的内容 招聘管理是一项系统工程，需要分阶段加以计划和执行，体现出一个完整和科学的工作流程。它的具体内容是由招募、甄选、录用、评估四个阶段组成的。 1．招募以及组织应聘者。招募的主要目的是吸引求职者的注意，宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场上的影响力，把组织所需要的潜在员工尽量吸引过来，同时，达到劳动力供需双方信息充分交流与沟通，顺利达成交易的目的。这个阶段工作的顺利有效展开是整个招聘工作顺利完成的重要前提和基本保证。 2．甄选是从职位申请者中选出组织所需要的最合适的人员的过程。它包括资格审查、初选、笔试、面试、心理测试以及其他测试、体检、个人资料核实等内容。这一阶段的管理工作的质量将直接影响组织最后的录取质量，也是招聘管理中技术性最强和难度最大的重要阶段。甄选中要注意统一标准，以符合公司文化价值观为人才甄选的基本标准，同时考虑招聘岗位的职责和要求，尽量避免出现以偏概全、以个人好恶出发和以貌取人的甄选误区，体现甄选过程中注重适岗能力，兼顾未来潜质的原则。 3．录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等工作内容。目的是帮助新员工适应工作岗位，尽快熟悉和驾驭工作内容。这项工作看起来似乎琐
第二讲、招聘和人员配置制度 第一部分招聘的需求分析 一 .招聘目标与前提 （一）招聘目标。 人员招聘的目标是为了即使满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。最直接的目的是获得企业所需要的人，并降低招聘成本，规范招聘行为，确保人员质量等。 （二）招聘前提。 1.人力资源规划：主要是进行人员需求分析与预测，决定预计招聘的职位与部门数量、 时限、类型等因素。 2.工作描述与工作说明书：为录用提供了主要参考依据。 二．招聘原则的确定 三．人员配置的基本原理
四.招聘需求 分析 (一)招聘需求 产生的可能情况。 ◆组织人力资源自然裁员。 即因员工的调动，离职，退休，休假等产生的岗位空缺。 ◆组织业务量变化。 因组织成长发展导致的岗位空缺。 ◆现有的人力资源配置不合理。
即人与岗位的不匹配导致的岗位空缺。 (二)招聘需求分析维度。 1.招聘环境分析。 ◆外部环境。 （1）经济条件。 市场环境变化导致对产品和服务需求的变化，从而导致对相应人员需求的变化。 （2）劳动力市场。 劳动力市场的劳动力数量和素质构成，影响到组织能否招聘到适合的人员。 （3）法律法规。 组织招聘应遵循我国《劳动法》有关规定及相关法律，法规，条例，避免产生法律纠纷，造成不必要的损失。 ◆内部环境。 （1）战略规划。 发展创新时期/稳健成长平台期招聘策略不同，不同职位人员的招聘策略也不同。 （2）组织生命周期。 ?扩张期：着重于人力资源招募。 ?平台期：着重于人力资源局部调整。 ?衰退期：着重于人力资源的精简及人员结构调整。 （3）财务预算。 财务影响到工资总量及不同职位职种员工的工资水平，从而影响到计划招聘的人员数量及可支付的工资水平。 （4）组织文化及管理风格。 组织的价值观，管理风格要求员工的认可及价值观的趋同，影响着组织计划招聘
人力资源管理：内外部招聘的优缺点 外部招聘的优缺点优点： 1. 带来新思想和新方法。 从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋。 2. 树立形象的作用。 外部招募也是一种很有效的交流方式，组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。 3. 有利于招聘一流人才。 外部招募的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。这样可以节省内部培训费用。 缺点 1. 招募成本大。 外部招募需要在媒体发布信息或者通过中介机构招募，一般需要支付一笔费用，而且由于外界应聘人员相对较多，后续的挑选过程也非常的繁琐与复杂，不仅耗费巨大的人力、财力，还占用了很多的时间，所以外部招募的成本较大。 2. 筛选难度大，时间长 组织希望能够比较准确地了解应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。而研究表明，仅仅依靠招聘时的了解来进行科学的录用决策是比较困难的。 从外部招募来的员工需要花费较长的时间来进行培训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式，增加了培训成本。 4. 影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“招来女婿气走儿子”的现象发生。 5. 决策风险大。 外部招聘只能通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，而不像内部招聘那样经过长期的接触和考察，所以，很可能因为一些外部的因素（例如应聘者为了得到这份工作而夸大自己的实际能力等）而做出不准确的判断，进而加大了决策 的风险。
内部管理制度系列 人力资源招聘管理制度（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-78363人力资源招聘管理制度 Model of human resources recruitment management system 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 公司的人力资源部门是负责公司招聘，人员管理的核心部门，对于招聘公司应有怎样的管理制度，根据企业的管理模式，以下整理的人力资源招聘管理制度的范本，仅供参考。 一、招聘管理制度 第一章总则 第一条目的。 为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制订本制度。 第二条原则。 坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。 第三条归口管理。 员工的招聘工作由公司人力资源部负责，具体工作由招聘主管负责。
第四条适用范围。 本制度适用于公司所有员工的招聘管理。 第二章招聘组织管理 第五条招聘工作分为如下几个环节:提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员需求，人力资源部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。 第六条人力资源部负责公司所有员工的招聘。 第七条人力资源部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。 第八条一般管理岗位的招聘由公司人力资源部组织，用人部门主管和人力资源管理负责人组织测试及初试，本单位负责人(高层管理人员)进行复试，公司主管领导审批。 第九条经理及经理级以上岗位的招聘由公司人力资源总监负责测试，总经理负责审批。 第十条对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专
2019年集团控股公司招聘管理办法 2019年1月
目录 第一章总则 (1) 第二章招聘组织 (2) 第三章招聘计划 (3) 第四章招聘形式 (4) 第五章甄选 (6) 第六章人员录用 (7) 第七章人才特区 (8) 第八章招聘工作评估 (9) 第九章附则 (10)
第一章总则 第一条目的 为满足公司持续、快速发展的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。 第二条原则 XX国际的招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。 第三条管理思想 XX国际的招聘管理集权和分权相结合的思想，统一计划，分级管理：XX国际人力资源部负责统一制定XX国际总的招聘计划和管理规定，在此指导下，分级执行实施：XX国际总部人员、事业部高管层和事业部所属一级企业高管层（副总以上）的招聘由XX国际人力资源部负责组织实施；事业部内部人员和事业部下属一级企业的中层管理人员、非一级企业的高管人员的招聘由事业部人力资源部负责组织实施；事业部下属公司的员工的招聘由事业部下属公司的人力资源管理部门负责组织实施。 第四条适用范围 本制度适用于中国XX国际投资控股发展有限公司（以下简称”XX国际“）的招聘管理工作。
第二章招聘组织 第五条招聘组织管理 XX国际总部的人员、事业部的高管层和事业部下属一级企业的高管层（副总以上）的招聘由XX国际的人力资源部组织实施，XX国际总裁或经总裁授权的相关人员参与招聘测评的技术设计和部分实施工作，由总裁进行选聘任命。特殊人才招聘由XX国际总裁或主管副总裁直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责组织管理，最终由XX总裁审批。需董事会任命的高层管理人员由董事会确定。事业部内部其他人员的招聘由事业部人力资源管理部门负责组织实施。 第六条人力资源部在招聘前分别负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行应聘人员测评内容的设计。 第七条总部人员招聘流程：用人单位提出人员需求、XX国际人力资源部拟定招聘计划、发布招聘公告、协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估。 第八条事业部高管层和事业部下属一级企业的高管（副总以上）的招聘流程：XX国际总裁办公会根据需要提出人员需求，由人力资源部拟定招聘计划、发布招聘公告、协助总裁办公会进行甄选录用。录用以后，由总裁进行任命。 第九条事业部下属一级企业的中层领导和非一级企业的高层领导的招聘流程：用人部门根据需要提出人员需求，事业部人力资源管理部门拟定招聘计划、发布招聘公告、协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估。 第十一条特殊人才的招聘详见第九章人才特区。
人力资源管理之员工招聘技巧方法 面对如何培训和整合企业的人力资源，尽量避免人才流失带来的损失，企业人力资源中心出台了各种各样的政策和改进方式，完善合同、提高薪资、增加培训机会等等，但是效果并没有预期的理想，究其原因之一是因为在亡羊补牢，从中间切入，而没有从源头抓起，即招聘关。如果招聘关没有把严，后续的改进工作效果肯定会大打折扣。如何有效整合企业人力资源，最大限度的发挥人才的作用，用心把好招聘关，成为关键。 企业应“以人为本”，企业首先要正确对待人才，必须把人才提高的战略资源的高度上来重视，人力资源是各个战略资源的核心。人才用中国俗话讲就是对企业有用的人。世界银行总裁罗伯·麦玛南认为，一个企业或一个系统内部，人才占第一要素；因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间，而靠人才、智慧致富的，则只需十几年或几十年的时间。曾经有人问松下幸之助：“你们公司生产的是什么？”他回答：“我们也生产产品，但首先生产、制造的是人。”由此可见人才的重要性。作为企业来讲，他对人才的认识高度决定了一个企业发展的高度，因此许多企业已经把人才储备和应用放在战略高度来进行。 企业要把好招聘关有几个重要的因素，并重考虑评价才会更客观合理。 1、把好人才入口关。 企业在招聘时，可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩，即通常所说的包装，有的企业发现一点虚的就认为不忠诚，马上就决定不用，也有点太本本主义，比如说有的人在一家公司上了15和月班，但是为了显示自己没有失业在家两个月，有可能多写一个月，说是16个月。但一定要注意一个度和原则的问题，不能过分夸大。招聘的职位越高，对其应聘者的把关应越严。 2、严格审核各类证件的真实性。 随着社会的发展和教育系统口径的放开，社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。如果单纯按照文凭的含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工的综合素质关。 3、成功招聘的四个标准。 招聘是整个企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四个标准来衡量。 （1）有效性 测试的内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。
人力资源管理中招聘的 重要性 文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-
人力资源管理——招聘 世界在变，时代在变，经济在变，不变的只有“人才致胜”的竞争法则。在知识经济条件下，企业的竞争，就其本质而言是人才的竞争。得人才者昌，失人才者亡。一句话，企业是人才撑起来的，人才对于组织成功的作用无论怎么强调都不过分。因此，优秀人才的选聘是一个企业发展的关键。正如玫琳·凯所说，“优秀的员工是企业最重要的资产，招聘到优秀人才，并留住他们，是一个优秀公司的标志。” 在竞争日益激烈的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。人才是关系企业生死存亡的事情。比尔盖茨曾经说过，如果可以让我带走微软的研究团队，我可以重新创造另外一个微软。所以很多企业为了争夺优秀人才正在“明争暗斗”，这种较量不仅仅发生在公开职场，更多的则悄悄地在暗中进行着。中国企业也不可避免地面临这种对人才的激烈竞争。但对人才的竞争，并不是把人才抢来就可以了。 一、企业人才招聘的现状 在过去的十年里，招聘行业是一个非常浮躁的行业。大家都在抢人，很多企业没有人才招聘的战略规划，没有人才培养的耐心，把人抢来就好了，给你猎头费、广告费，泡沫时代的浮躁心态造成供应商的心态同样浮躁。随着我国各行各业的快速发展和市场竞争的日益激烈，企业对技术专业人才需求越来越大，在目前大学毕业生就业形势严峻，年年看涨，大多提前半年就已经与企业签订了合同。但是进入企业后不久，不少大学毕业生却选择了离开跳槽。 二、人才流失原因分析
第六章员工招聘 教学引导案例1、招聘选拔中的新挑战 当你打开一张最常见的报纸, 你会发现其中大大小小的招聘广告; 当你走进人才招聘大会的会场, 你会看到鳞次栉比的公司摊位和来来往往的人群; 在每年的十一、十二月份走进大学校园, 你会看到各处布告栏里贴满招聘的启事和专场招聘会的广告, 而各个复印室则常常忙于印刷制作精美的简历。人员招聘与选拔的活动似乎无处不在, 无时不在。那么, 人们是不是总是能够成功地招聘和选拔人才呢?事实往往不总是那么如人所愿。下面, 让我们看看几家公司在人员招聘和选拔中遇到的问题和她们的抱怨。为什么总是找不到合适的人? 大中公司在招聘方面可谓是投资不菲, 她在最著名的一个招聘网站上登了 广告, 同时也在当地发行量最高的一些报纸上刊登广告, 而且还经常出现在当地一些大型人才招聘会上。每天, 人力资源部的招聘专用信箱中都会收到一百余份简历, 另外还会收到六七十份邮寄或传真来的简历。每次招聘会上, 工作人员都应接不暇, 展台前面被应聘的人群围得水泄不通, 最终以几大袋简历满载而归。看上去这些招聘活动的效果还是很明显的。但事实上, 简历虽然很多, 而真正符合要求的却不那么多。特别是在这些简历中, 应聘财会人员、文秘、行政助理、基层的销售人员的简历占了80％以上, 而一些
专业要求较强的技术人员和中高级管理人员的简历则很少, 能够满足要求的则更是少得可怜。真是贫富不均! 业务部门的领导在抱怨: ”为什么总是找不到我们想找的人?我们想找一位市场部经理, 可是现在这些简历中没有一份真正合适的。”人力资源部的人也很苦恼: ”我们整天忙个不停, 怎么就是满足不了公司对人才的需求?” 她并不像所想像的那么好市场总监周一呜上个月刚刚招聘了一名高级市场经理, 此人是美国某大学MBA毕业，以前做过市场部经理，有过管理十余个下属的经验。初见面时, 给人的感觉是十分干练、一表人材、足智多谋, 因此周总非常满意地招聘她进来。但一个月之后, 周总则感到有些困惑了, 这位高级市场经理往往有很多想法, 说得很好, 但实施能力却不足, 特别是在与团队中其它人合作方面显 得较差, 也缺乏对团队成员的领导力。周总感到有些失望, ”为什么她并不像想像的那么好?在面试的时候怎么就看不出这些问题呢?” 到底哪些是我们需要的人? 联达公司是一家声名显赫的公司, 也是许多应后毕业生趋之若骛的地方。不久前, 公司打算到一些高校中举行校园招聘会, 毕竟市场上有些专业 的人才数量有限, 而且身价颇高, 刚毕业的大学生对工作充满热情, 可培养潜力又很大, 而且大学生市场越来越成为企业争夺的重点。围绕着校园招聘
人力资源管理——招聘 世界在变，时代在变，经济在变，不变的只有“人才致胜”的竞争法则。在知识经济条件下，企业的竞争，就其本质而言是人才的竞争。得人才者昌，失人才者亡。一句话，企业是人才撑起来的，人才对于组织成功的作用无论怎么强调都不过分。因此，优秀人才的选聘是一个企业发展的关键。正如玫琳·凯所说，“优秀的员工是企业最重要的资产，招聘到优秀人才，并留住他们，是一个优秀公司的标志。” 在竞争日益激烈的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。人才是关系企业生死存亡的事情。比尔盖茨曾经说过，如果可以让我带走微软的研究团队，我可以重新创造另外一个微软。所以很多企业为了争夺优秀人才正在“明争暗斗”，这种较量不仅仅发生在公开职场，更多的则悄悄地在暗中进行着。中国企业也不可避免地面临这种对人才的激烈竞争。但对人才的竞争，并不是把人才抢来就可以了。 一、企业人才招聘的现状 在过去的十年里，招聘行业是一个非常浮躁的行业。大家都在抢人，很多企业没有人才招聘的战略规划，没有人才培养的耐心，把人抢来就好了，给你猎头费、广告费，泡沫时代的浮躁心态造成供应商的心态同样浮躁。随着我国各行各业的快速发展和市场竞争的日益激烈，企业对技术专业人才需求越来越大，在目前大学毕业生就业形势严峻，年年看涨，大多提前半年就已经与企业签订了合同。但是进入企业后不久，不少大学毕业生却选择了离开跳槽。 二、人才流失原因分析 1 大学毕业生自身的因素，如对企业的期望值过高、浮躁等 2 企业的原因如工作氛围、生活环境、企业文化、发展远景、收入待遇、员工的职业生涯设计等等诸多方面都存在一定的问题，无法吸引和留住优秀的人才。 最近引起社会普遍关心和讨论的富士康员工频繁跳楼事件反映出富士康出现了一种招聘员工容易，留住员工难的现象，这对于一个企业无疑是一种巨大的损失。因此，企业要做的不再仅仅是针对个案进行管理,而必须上升到组织战略的高度,充分认识到人才流失对企
招聘管理制度 1．目的及依据 为了规范招聘工作，有效的获取、甄选、录用各类人才，以最大限度地满足公司发展对人才的需求。特制订本制度。 2．适用范围及管理职责 本本制度适用于经理级以下（含）的公司全体员工。公司行政部负责招聘管理职责，行政部经理负责本制度的贯彻执行。 3．招聘原则 员工招聘遵循公开、公平、竞争、择优录用的原则。 4．招聘工作目标 4．1通过系统化的招聘管理，确保招聘质量和数量都充分满足岗位及公司发展对人才的需求。 4．2通过合理规范的招聘流程及控制程序，有效控制招聘成本。 5．招聘工作职责 5．1主管副总：负责招聘计划、人员需求计划、招聘费用的审批；负责对应聘人员的最终复试；负责核准应聘人员工资；负责核准试用是否转正。 5．2部门经理：负责提出本部门招聘申请；负责对应聘本部门职位应聘人员的专业面试；与应聘本部门职位应聘人员洽谈薪资； 5．3行政部：负责制定招聘政策；组织招聘具体工作：选择相关媒体、发布招聘广告；对应聘人员进行初试（主要指仪态、性格、综合素质、笔试环节等）；发布录用通知；办理入职手续，签订合同。 6．面试工作流程 流程说明： 6．1公司招聘需由需求部门填写《人员需求申请表》，并注明详细招聘要求，提供《岗位说明书》； 6．2经主管副总审批后，由人事部统一组织招聘，并将初试合格的应聘者推荐给用人部门； 6．3行政部在组织初试前，需严格核实应聘者的身份证、学历学位证书； 6．4任何人员录用与否、工资确定须经得主管副总核准；
图1 面试工作流程 7．入职工作流程 流程说明： 7．1由行政部发出录用通知书，材料齐全方可办理入职手续； 7．2行政助理为入职人员配备相应的办公用品、邮箱、考勤卡等； 7．3入职手续办理完毕后，由行政助理带领新入职人员到用人部门报到；
关于企业员工招聘的论文 摘要：招聘是指通过多种方法，把具有一定能力、技巧和其他特点的申请者吸引到企业组织空缺岗位上的过程。世界在变，时代在变，经济在变，不变的只有“人才致胜”的竞争法则。在知识经济条件下，企业的竞争，就其本质而言是人才的竞争。得人才者昌，失人才者亡。一句话，企业是人才撑起来的，人才对于组织成功的作用无论怎么强调都不过分。因此，优秀人才的选聘是一个企业发展的关键。正如玫琳·凯所说，“优秀的员工是企业最重要的资产，招聘到优秀人才，并留住他们，是一个优秀公司的标志。” 关键词：企业招聘人才资源 引言：员工招聘定义为招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。招聘作为企业获得优秀人才的重要途径，获得人力资本的关键步骤，对整个企业人力资源建设和管理骑着至关重要的作用。在竞争日益激烈的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。人才是关系企业生死存亡的事情。比尔盖茨曾经说过，如果可以让我带走微软的研究团队，我可以重新创造另外一个微软。所以很多企业为了争夺优秀人才正在“明争暗斗”，这种较量不仅仅发生在公开职场，更多的则悄悄地在暗中进行着。中国企业也不可避免地面临这种对人才的激烈竞争。但对人才的竞争，并不是把人才抢来就可以了。 一、我国企业人才招聘的现状 在过去的几年里，招聘行业是一个非常浮躁的行业。大家都在抢人，很多企业没有人才招聘的战略规划，没有人才培养的耐心，只要把人抢来就好了。随着我国各行各业的快速发展和市场竞争的日益激烈，企业对技术专业人才需求越来越大，在目前大学毕业生就业形势严峻，年年看涨，大多提前半年就已经与企业签订了合同。但是进入
人力资源管理人员招聘 论文 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
关于企业员工招聘的论文 摘要：招聘是指通过多种方法，把具有一定能力、技巧和其他特点的申请者吸引到企业组织空缺岗位上的过程。世界在变，时代在变，经济在变，不变的只有“人才致胜”的竞争法则。在知识经济条件下，企业的竞争，就其本质而言是人才的竞争。得人才者昌，失人才者亡。一句话，企业是人才撑起来的，人才对于组织成功的作用无论怎么强调都不过分。因此，优秀人才的选聘是一个企业发展的关键。正如玫琳·凯所说，“优秀的员工是企业最重要的资产，招聘到优秀人才，并留住他们，是一个优秀公司的标志。” 关键词：企业招聘人才资源 引言：员工招聘定义为招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。招聘作为企业获得优秀人才的重要途径，获得人力资本的关键步骤，对整个企业人力资源建设和管理骑着至关重要的作用。在竞争日益激烈的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。人才是关系企业生死存亡的事情。比尔盖茨曾经说过，如果可以让我带走微软的研究团队，我可以重新创造另外一个微软。所以很多企业为了争夺优秀人才正在“明争暗斗”，这种较量不仅仅发生在公开职场，更多的则悄悄地在暗中进行着。中国企业也不可避免地面临这种对人才的激烈竞争。但对人才的竞争，并不是把人才抢来就可以了。 一、我国企业人才招聘的现状 在过去的几年里，招聘行业是一个非常浮躁的行业。大家都在抢人，很多企业没有人才招聘的战略规划，没有人才培养的耐心，只要把人抢来就好了。随着我国各行各业的快速发展和市场竞争的日益激烈，企业对技术专业人才需求越来越大，在目前大学毕业生就业形势严峻，年年看涨，大多提前半年就已经与企业签订了合同。但是进入企业后不久，不少大学毕业生却选择了离开跳槽。 二、人才流失原因分析 1、大学毕业生自身的因素如对企业的期望值过高、浮躁等
第五章连锁企业人员招聘第一节人员招聘过程管理 第二节员工招聘渠道 第三节招聘的重点环节——面试 第四节选拔测试 第四节员工录用
一. 招聘如何给公司带来竞争优势 ?提高成本效率(Cost Effectiveness) ?吸引非常合格的人选 ?通过提供现实的工作预览来降低流失率 ?帮助公司创建一支文化上更加多样化的队伍 ?扩大企业知名度，树立企业良好形象。
二、招聘、录用的定义及基础性工作 1、人员招聘：是指企业在某些岗位空缺的时候向外界发布信息，决定聘请符合这些岗位要求人员的过程。 2、人员录用：是指在应聘的候选人当中，通过科学的筛选方法，寻找出最适合该岗 位的人选的过程。
二、招聘、录用的定义及基础性工作 3、人员招聘的基础性工作 招聘与录用工作基础之一：人力资源规划招聘与录用工作基础之一：工作分析
三. 招聘的原因基于需求 （1）新的企业或组织成立； （2）企业或组织发展了，规模扩大； （3）现有的岗位空缺； （4）现有岗位上的人员不称职； （5）突发的雇员离职造成的缺员补充； （6）岗位原有的人员晋升了，形成空缺； （7）机构调整时的人员流动； （8）人才储备，供将来发展之需； （9）为使企业的管理风格、经营理念更具活力，而必须从外面招聘新的人员。
四、招聘中经常存在的问题 ?HR部与用人部门的沟通、分工问题：用人部门急于用人把HR部催得团团转，有中意候选人又迟迟不做出雇用决定； ?HR部在招聘活动中没有足够的预算 ?缺乏评估招聘渠道的有效标准 ?招聘没有计划，招聘经理如同救火队长?HR部在招聘工作中角色定位不明确，有时是陪衬，有时又拥有极大权力。
人力资源必备的知识点 一、人力资源管理的主要模块 1、人力资源规划 2、员工招聘与配置 3、绩效考评 4、培训与开发 5、薪酬福利管理 6、劳动关系 二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的? 按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为: 1、低级阶段:人事行政部设置1-2个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。
2、初级阶段:各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100-200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。 3、中级阶段:人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。 4、高级阶段:设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。 三、人力资源成本 (1)人力资源原始成本: A.人力资源获得直接成本:人员招募、人员选拨、录用安置。 B.人力资源开发直接成本:上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。
C.人力资源开发间接成本:培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。 (2)人力资源重置成本: A.人力资源获得直接成本:人员招募、人员选拨、录用安置。 B.人力资源离职直接成本:离职补偿费、离职管理费用。 C.人力资源离职间接成本:空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失;离职前离职者工作绩效的损失。 四、人力资源规划定义 狭义:企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。 五、人力资源规划的程序 1、收集有关信息资料