组织行为学复习资料
第一章绪论
一、组织
定义——组织是对完成特定使命的人的系统性安排。或者，具有特定目标、资源与结构，时刻与环境相互作用的开放系统（巴纳德）。
作为开放系统的组织，其存在必须具备的三个条件：
·组织是人组成的集合
·组织是适应目标的需要
·组织是通过专业分工和协调来实现目标
二、组织行为学
组织行为——组织的内部要素的相互作用以及组织外部环境的相互作用过程中所形成的行动和作为。
组织行为学——依据实证科学的研究方法，综合的运用有关学科（心理学、社会学、人类学、政治学等）的知识，系统的研究组织中个体、群体、组织三个层面上行为表现及其规律，以提高管理者解释、预测和控制人的行为的能力，有效激发人的工作积极性，实现组织既定绩效目标的科学。组织行为学是管理学的一个重要分支，是人力资源管理的直接基础。微观而理论。
组织行为学特点：
1、实证性：运用科学的方法，对客观事实进行论证，保证其论证结果的可靠性，不是靠经验、直觉，
臆断得出的结论。
2、多元学科性（跨学科性）
3、文化相关性
4、层次性
5、情意性
组织行为学内容：
组织行为研究的基本变量Primary variables
The independent variables独立变量The dependent variables
1.Individual-level variables个体水平变量 1.Productivity生产率
2.Group-level variables群体水平变量 2.Turnover流动率
https://www.doczj.com/doc/208332957.html,anization-level variables组织水平变量 3.Absenteeism缺勤率
4. Job satisfaction工作满意度
三、组织行为学的发展阶段
1.产生的历史背景：
①必然性：“科学管理”严格管理的不良后果——劳资关系紧张与冲突，是组织行为学产生背景之一。
②可能性：20世纪初期，心理学、社会学等学科理论的发展，为组织行为学的形成提供了可能性。
2.霍桑试验
埃尔顿?梅奥（George·E·Mayo，1880-1949）：工业社会心理学的创始人和管理心理学的先驱。他提出的“人群关系”理论，为组织行为学的形成奠定了实验的理论基础。
“二阶段”：第一阶段：1924.11-1927.4
第二阶段：1927年-1932年
“四实验”：1、照明实验；2、福利实验；3、群体实验；4、谈话实验
结论：
①物质工作环境的变化与生产效率之间并不存在直接的因果关系；
②休息时间、工作日、工作周的长短以及工资的支付方式等都不是影响生产的第一要素；
③改善劳动者的士气（态度）与人际关系，使人们心情愉快地工作并对自己的工作感到满足，这才是增加生产、影响工效的决定性因素；
④正式组织内部存在自发形成的非正式群体，非正式群体有其特殊的规范，影响群体成员的行为。
影响：
一方面：使管理者们认识到人和物比较起来，人是企业的主体，只有充分发挥人的主动作用，才能充分发挥现代技术的作用；
另一方面：霍桑实验和人群关系理论还开创了企业管理中研究职工的需要、动机、行为激励、群体心理和领导行为的新方向。“行为科学”就是在此基础上形成的一门管理科学。
四、人性假设
麦格雷戈的人性假设与管理方式理论
经济人（X理论）
1、管理职能是计划、组织、经营、指挥、监督和控制的任务管理，是为了提高生产率完成任务。
2、管理者的角色是家长，是指挥，是督导。管理者要应用组织赋予的职权，要求员工服从并适应工作和组织要求。
3、制定具体、严密的规章规范、技术规程要求员工执行。
4、金钱报酬换取员工的服从，对消极怠工者严惩。
自我实现人（Y理论）
1、创造使人发挥才能的工作环境，使员工在为实现组织的目标贡献力量时，能实现自己的个人目标。
2、管理者的角色是辅助者，帮助者，训练者。
3、激励方式：给员工更多的信任、更多的职责和自主权，实行员工的自我控制，自我管理，参与决策，分享权力。
社会人（人际关系学说）
1、管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人，满足的人的需要上；
2、管理人员不能只注意指挥、监督、计划控制和组织等职能，还应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。
3、实行奖励，提倡集体奖励制度，而不主张个人奖励；
4、有效沟通是管理中的艺术方法。管理人员的职能不应只限于检验产品等监督职能上，还应在职工与上级之间起联络人的作用。要倾听员工的意见，了解员工的思想感情，另一方面要向上级呼吁反映情况。
企业中存在着非正式组织
作用：维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。
正式组织中，效率逻辑为其行为规范；非正式组织中，感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。
复杂人（超Y理论）沙因
要求管理人员根据具体的人的不同情况，观察发现职工之间的个别差异，灵活地采取不同的管理措施，因人而异，因事而变。
其他人性假设：文化人（Z理论）
五、研究方法
演绎法归纳法
行为测量的标准
四个因变量。实际也是行为测量的标准，或称效标。
1、生产率（工作绩效（Performance））：投入与产出的比率。“量”与“质”两个维度。还包括效能与效率两个概念。
2、缺勤率：包括旷工是（无故旷工与不得已旷工。以频次、持续时间为指标）、迟到、早退。
3、离职率：自愿离职（研究重点：功能性离职、功能失调性离职）、非自愿离职。
4、工作满意度：指人对工作的态度、人对工作的情感反应。内隐行为变量，要通过间接方法加以测量的主观标准。一系列的维度（工作本身、工作条件、报酬、晋升机会、上下级关系）。
第二章个体心理与行为
一、人格理论
概念——人格（个性）：指在个体身上经常地、稳定的表现的心理特点的总和。
1 精神动力学——弗洛伊德
人的心理结构
人的行为两大动力系统
①自我需要：基于个人取向，自我需要的动力系统，一切行为都为了自己的生存、发展，自我实现，都是以“自我为中心”，为维护“自我利益”；
②超我需要：基于“超个人取向”或“超越自我”，完全社会化的系统，在这一系统下，人是以社会为中心的。行为的目的是实现社会价值。
2 特质理论——阿尔伯特
特质：指一个人在大多数情景中表现出的相对稳定和持久的品质。
大五模型（西方）：
外倾性：是指个体喜好参加社会交往的倾向性。是否喜欢社交，社交情境中的表现等。