《工作分析》课后习题答案
第一章
1.什么是工作分析？从不同的层面进行描述
答：从不同的角度出发，根据侧重的方面不同，可以对工作分析给出不同的定义国内外学者对工作分析（Job Analysis）做出了许多定义比如：蒂芬&麦格米克的定义：从广义上说，工作分析是针对某种目的，通过某种手段来收集和分析与工作相关的各种信息的过程；高培德&阿特齐森定义：工作分析是组织的一项管理活动，它旨在通过收集、分析、综合整理有关工作方面的信息，为组织计划、组织设计、人力资源管理和其他管理职能提供基础性服务格雷·代斯勒从工作分析的具体目的出发对工作分析做出定义：工作分析就是与此相关的一道程序，通过这一程序，我们可以确定某一工作的任务和性质是什么，以及哪些类型的人（从技能和经验的角度）适合被雇佣来从事这一工作
具体说来，就是可以从组织层面与岗位层面来分别界定其含义：
1.基于组织层面的工作分析
基于组织层面的工作分析是站在企业的角度，侧重于从宏观层面进行分析与研究，其研究的对象包括企业的组织结构、业务流程和岗位体系这一层面的工作分析更多的要考虑如何更好的实现组织的战略目标，因此需要对企业战略的透彻理解和对企业所处环境的透彻分析
2.基于岗位层面的工作分析
基于岗位层面的工作分析侧重于从组织的微观角度——即具体的岗位出发，通过系统分析的方法来确定具体岗位的职责、工作范围以及胜任此岗位工作所需要的知识和技能的过程这一层面的工作分析是为了使具体岗位的职责、任职要求等要素更加规范合理，从而更科学、高效地对岗位任职者进行管理，以及对招聘、培训工作做出科学的指导
2.简述组织层面工作分析和岗位层面工作分析的内容
答：组织层面的工作分析，就是从组织的宏观角度出发，通过系统分析的方法来实现组织结构优化、业务流程再造及岗位再设计的目的的过程可以说，组织层面的工作分析，是实现组织战略传递的重要工具
组织层面工作分析，主要分为三大方面内容，分别是：
基于组织结构优化的组织层面工作分析
基于业务流程再造的组织层面工作分析内容
基于岗位再设计的组织层面工作分析内容
岗位层面工作分析的内容包括如下六个方面：
此项工作做什么（What）
为何要完成此工作（Why）
工作何时做（When）
工作在哪里做(Where)
如何完成工作（How）
完成工作需要哪些条件（Which）
3.工作分析在我国的应用中存在那些问题？如何解决
答：工作分析这门科学进入我国的时间比较晚，从建国后才被正式引进，而且由于国情因素，工作分析在我国的发展速度并不快，直至90年代后才开始逐渐开始受到重视并步上正规90年代前，工作分析在我国的发展并不正规其中最具有代表意义的即为我国纺织业职位评价体系及劳动规范的建立和国企岗位责任制的建立
上个世纪90年代以后，随着改革开放的不断深化，社会主义市场机制的顺利发展，在不断涌现的民营企业和不断进入我国的外国企业的冲击下，市场竞争激残酷的时期在这种企业外部的环境瞬息万变的情况下，中国的本土老牌国企纷纷受到了严峻的挑战，在他们面前的，已经不仅仅是能够继续独领风骚的问题，更多的是能否生存的考验在这种情势下，工作分析受到了众多国企的重视，被视为救命稻草，纷纷被引进到企业当中
1、工作分析脱离企业战略
2、工作分析缺乏明确的目标导向
3、工作分析缺乏与流程的衔接
4、工作分析缺乏相关人员的支持与配合
5、工作分析的客体不正确
6、工作分析方法技术不合理、不科学
7、缺乏及时应用和动态管理工作分析的成果文件
西方企业的工作分析已经日趋模糊化，因为它们早期已经通过工作分析建立了非常规范的职位管理制度，而此时它们更需要做的是为应对激烈的竞争而合并职位以及建立团队，并制定灵活的角色（作用）说明书而在国内企业中，工作分析这一人力资源管理体系的基石还没有奠定牢固，因此，国内企业不能盲目学习西方企业的管理方式，国内企业首先要做的，就是做好、做实工作分析，为其他人力资源活动奠定牢固的基础
4.应用案例题
1.现在这家公司的工作分析存在那些问题？
分析思路：没有结合公司的发展战略进行分析；
职位说明书描述过于定性化，过于简单、粗浅；
没有人员要求的描述；
工作分析的角度过于简化，只从工作本身进行
2.如果你是小西，你会如何完成这项棘手的工作分析工作呢？
分析思路：做好工作分析的计划：
充分的沟通，与公司高层领导的沟通，分析公司的发展战略和方向，还需
要与员工的沟通；
准备做好组织层面和岗位层面的工作分析，落实工作分析的内容；
协调需要的人员和需要的资源，有必要的时候需要同事的帮忙或者外请专
家和咨询服务
第二章组织层面工作分析概述
5.组织层面工作分析的内涵是什么？对企业有哪些方面的作用？
组织层面工作分析（Job Analysis Based on Organization），不同于某个具体岗位层面的工作分析，侧重于站在企业的角度从宏观层面进行分析与研究，包括企业的组织结构、业务流程、岗位体系三个主要研究对象
组织层面工作分析对企业有如下两方面作用：
（一）实现战略传递
（二）提高企业竞争力
6.战略主要分为哪些不同层面？各层面具体包含什么内容？请举例说明
一般来讲，企业的战略主要包括三个层面：公司层面、业务层面和职能层面的战略
1.公司层面的战略（corporate-level strategy)
公司层面的战略主要描述一个公司的总体方向，关注的是公司的整体目标和活动范围及如何增加公司各个不同部门（业务单位）的价值
2.业务层面的战略（business-level strategy)
业务层面的战略涉及到与每个业务单元相适合的各种决策和行动，业务战略的主要目标是使部门在它所面对的市场上更具竞争力
3.职能层面的战略（Function-level strategy)
职能层面的战略主要是指组织内的各个职能部分如何有效地利用组织资源、流程和人员，通过最大化公司的资源产出率来支持公司层面的战略和业务层面的战略
7.试分析战略与组织层面工作分析的相互关系
（一）战略与组织的关系
任何企业在确定了其使命、愿景和战略的基础上，必须使其在组织和管理上得以有效的落实与传递因此，组织就成为在企业的目标系统与人力资源管理系统之间进行衔接的桥梁和纽带企业为了能在市场中获得并保持竞争优势，需要不断进行改革与创新，优化组织形式以应对不断发生的变化
（二）战略与流程的关系
战略是一个组织长期的发展方向和范围，它通过在不断变化的环境中调整资源配置以获取竞争优势在这个逐步发展的过程中，流程是战略实现的重要基石，承载着发展企业的重要使命它根据企业的发展战略来构建企业的业务流向，是战略达成的重要保障没有流程的支持，企业战略将无法实现
（三）战略与岗位体系
战略对组织、流程的决定作用直接决定了企业的岗位设置岗位是承载企业战略的最小单元，它呈现着企业为达成战略所需要承担的各项具体的工作战略的变化会改变企业的业务项目、业务深度、业务重要性等方面，最终通过岗位的增减、工作内容的变化等方面加以体现若企业的战略进行调整后，没有及时对岗位体系进行相应的改变，那么企业将难以实现既定的战略，更可能产生阻碍作用，威胁企业的发展甚至生存
8.应用案例分析思路：
启示：（1）战略对组织的重要影响；
（2）组织结构调整对提高企业竞争力的重要作用；
（3）产业链下企业效益的提升；
（4）国际化竞争力与规模效应
2、（1）分析国际竞争为人力资源管理提供的机遇和挑战；
机遇：劳动力成本的转移；
不同文化对组织、人员适应性的锻炼与提升；
挑战：文化冲击对人力资源管理的影响；
跨地域法律制度、相关法规的融合与平衡；
不同发展阶段、不同市场机遇对企业管理水平、管控程度的要求；
（2）分别从组织结构、流程、人员配备等方面进行深入分析
第三章基于组织结构优化的组织层面工作分析
9.企业什么时候需要进行组织结构优化？
在现实情况下，企业需要进行组织优化可以归结为以下两种情况：
（一）企业自身陷入“困境”这个“困境”，实际上可以体现为两种可能：一是现有的组织结构存在较大的问题；二是企业已然驻足不前，希望通过进行组织结构的局部调整和完善达成企业发展的目标
（二）企业状况良好、期望飞越企业的管理者从更长远的角度考虑，希望通过组织结构优化达成企业的战略愿景，加大、加快企业前进的步伐，使企业能够提高到另外一个层次，发生质的飞越
10.如何对组织结构进行诊断？组织结构通常会存在哪些问题？
我们通常是从组织结构对企业贡献的这个角度来进行组织结构诊断的从对企业贡献的角度考虑，具体的贡献可以通过组织结构对企业价值创造所起到的功能大小来衡量，所有的功能可以概括为三个方面：效能、效率与安全效能是指实际产出与预期产出地比例，效率是指实际产出与实际投入的比例，安全则是现在对未来的投资
组织结构通常会出现如下常见问题：
1.部门定位不清晰
2.结构设计不合理
3.因人设岗现象较为严重
4.权责设计不匹配
11.简述企业实施组织结构优化的实施步骤
组织优化的过程与内容与组织设计的过程与内容有所相似，主要区别在于前者是一种针对性调整，需要组织不断地根据战略的变化而进行改变、优化，使之与组织战略相适应具体地讲，组织优化的程序和内容可以归结为以下几个步骤：
（一）确定组织优化的目的
（二）职能分解与优化
（三）组织结构框架优化
（四）纵、横向管控、协调关系的确立
（五）运行保障调整
（六）反馈和修正
12.一般情况下，企业实施组织结构优化需要注意哪些问题？具体的对策是什
么？
（一）组织优化的过渡性
为了避免优化方案的难以实施或是不同程度的妥协与修改，在进行组织优化时，有必要设计一个过渡性或试运转的组织，特别是当优化的方案有较大变革时，往往因各种原因而使现有的组织无法进行结构的转换在过渡组织中，不能出现与优化方案相矛盾或是在优化目的上做重大修改的临时措施
（二）组织结构中的人性因素
人在组织结构中是处处受到限制的职位、部门、管理规范、规章制度、流程等等方面都对人加以制约如何使组织对人的限制与人的需要在组织中的满足相结合，是进行组织结构优化过程中需要考虑的重要方面
（三）组织结构的合适性
每个企业在进行组织结构优化时，都会参考标杆企业的组织结构设置模式，尤其会参照那些由于组织结构出众为企业带来巨大贡献的组织模式借鉴是有利的，它可以为企业提供一种崭新的思考角度，但是一味的照猫画虎、依葫芦画瓢只能学到表象，无法获得其精髓因此，企业需要找到最适合自身状况的部分加以借鉴，并根据自我特点进行适当的调整，以满足个性的需要
13.为降低外部环境不确定性对企业内部运营的冲击与干扰，企业组织应如何应
对？
可以考虑增强组织的弹性以加强组织的适应性，尤其强调受外部环境影响较大的组织设计；同时，加强对企业组织的动态化、持续化管理，通过制度等方面的有效保障以最大程度降低组织因环境骤变而受到的冲击
14.应用案例分析思路：
1、失败的原因：（1）在进行组织结构优化前没有进行足够细化的前期分析；
（2）凡实施大的组织变革应注意过渡方案的设计，不易进行“休克疗法”；
（3）应针对不同的利润中心，对市场竞争程度进行细化分析，根据不同市场采取不同的运作模式，不可“一刀切”
2、不同意不是每次组织结构的调整都为企业的发展等方面提供可能，若组织未能审时度势、有针对性、过渡性的进行优化，那么不仅连可能性也没有，甚至可能适得其反，正如案例所
示，结合第一问，进一步扩展阐述
第四章基于业务流程再造的组织层面工作分析
15.什么是流程再造？它对企业的价值是什么？
业务流程再造，是美国人汉默（Hammer）和钱匹(Champy)在1993年提出来的，是指以业务流程为改造对象和中心、以客户需求和满意度为目标、对现有业务流程进行根本的再思考和彻底的再设计，利用先进的制造技术、信息技术以及现代化的管理手段，最大限度地实现技术上的功能集成和管理上的职能集成，以打破传统的职能型组织结构，建立全新的过程型组织结构，从而实现企业在经营成本、质量、服务和速度等方面的巨大改善本书的业务流程再造的涵义，主要侧重于对企业现有流程的一种再造，是一种系统化改造法，通过分析理解企业的现有流程，提出相应的再造方案，进而达到优化流程、提高绩效的目的对企业而言，高效的业务流程再造有利于整合跨职能流程、强化并提升与客户满意度有关的业务流程、强化企业风险管理和降低业务流程及相关成本
16.什么样的企业需要进行业务流程再造？
一般情况下，需要实施BPR项目的企业大体可分成如下三类：
（一）积重难返的企业这类企业身陷困境、走投无路，期望借助一套突破性的管理改进方案，冲出困境、柳暗花明
（二）状况一般的企业存在潜在风险，适时的推行业务流程再造，以改进企业薄弱环节，提高企业整体素质和综合竞争力
（三）辉煌时刻的企业希望企业能够通过实施业务流程再造，勇攀高峰，再创新的辉煌17.如何进行现有业务流程的诊断？
（一）关键业务流程的选择
在进行业务流程诊断之前，首先要甄选关键业务流程，这是实施业务流程再造的基本命题和首要、关键的问题在进行关键业务流程的选择时，重点关注企业跨职能部门的业务流程、绩效低的流程、对客户满意度的影响程度高的流程以及具备可行性的流程，具体可采用的方法包括：绩效表现－重要性矩阵，流程优先矩阵，成本－收益矩阵，学习五角星法
（二）发现、研究现有流程存在的问题寻找现有流程存在的问题以及问题发生的根源，主要采用的“病症”诊断方法包括鱼骨分析法、标杆法、基于活动的成本分析方法、质量功能展开、时间动作研究、帕累托图
18.简述业务流程再设计的方法和步骤
（一）业务流程再造的步骤
1、在业务流程诊断的基础上，针对流程存在的问题提出主要的变更建议
2、经过高层领导者通过后，拟定新的业务流程方案
3、当新流程方案拟定且描述后，对拟订的方案进行验证
4、试点结束后，企业就需要将优化后的新流程逐步引入实施，在企业中逐步推广
（二）业务流程再造的方法
在进行业务流程再造时，可采用所谓的ESIA (E:eliminate,消除；S:simply,简化；I: integrate,整合；A: automate,自动化)方法使用这种方法应当在取得对待设计流程的理解之后，依次针对ESIA的每个方面列出所有可能改进的清单，让所有人员通过讨论会的形式各抒己见、献计献策，在大家达成共识的基础上设计出新流程
19.如何用流程增值分析模型实施流程的评估？
流程增值分析模型是在波特的企业价值链模型思想的指导下，对流程中每一项作业活动进行增值分析的工具它的最主要用途是区别作业活动是否为企业增值的环节，并根据作业的增值属性将作业分为增值作业和非增值作业增值作业（Value-added Activity）是指能为顾客增加价值的作业活动，非增值作业（Non Value-added Activity）就是那些无法增加顾客价值的作业活动企业是通过为顾客提供产品和服务获得利润若企业完成业务流程再造后，非增值作业的比例增加，或者是原本预计消除的非增值作业活动没有得以消除或改善，那么业务流程再造的效果必然不会像我们事先预计的那样，效率的提高幅度也会大打折扣甚
至降低
需要注意的时，对于企业中存在的各种非增值活动，并不能一视同仁有些非增值活动的存在，确保了流程本身的有序性，为流程的正常运转起支持作用，不能随意进行删减因此，在进行流程增值分析过程时，企业需要对发现的非增值活动做进一步分析，力争把无效的非增值作业活动数量最小化
20.应用案例分析思路：
1、成功的主要因素：（1）选择了恰当的时机，做战略调整下的灵活应对；
（2）为迅速应对市场采取了以市场链为纽带的组织形式，大幅提高工作效率；
（3）注重流程、结构变化下员工理念的转变、素质的提升
2、学习到了：企业在做业务流程再造过程中时机选择、方式转变等方面的经验；
充分了解企业在战略调整下的分析与抉择
第五章基于岗位再设计的组织层面工作分析
21.岗位再设计的含义是什么？
岗位再设计是为了配合组织优化和业务流程再造的需要，按照一定的原则，在已有岗位的基础上对岗位进行重新设计的动态过程
22.岗位再设计的内容是什么？
岗位再设计的内容就是在岗位再设计的过程中应该涉及到的各个方面，包括三个方面：工作内容、岗位职责和工作关系工作内容主要包括工作的广度、深度、完整性、自主性和反馈性岗位职责主要包括岗位责任、权利、工作方法、相互沟通和合作工作关系主要体现为协作、监督等关系
23.岗位再设计的原则是什么？
岗位再设计主要遵循一下原则：系统原则、因事设岗原则、整分合原则、最少岗位数原则、规范化原则、动静结合原则、能级原则、一般性原则和客户导向原则
24.岗位再设计应考虑哪些因素？
一个成功有效的岗位再设计，需要综合考虑的因素较多，具体来讲包括如下七个因素：组织的目标和功能、组织结构、工作流程、技术/工艺/设备的要求、工作环境、工作时间以及对人员的开发与激励
25.岗位设置诊断的内容是什么？
（1）组织内是否存在职能职责的缺失或重叠；
（2）组织内人员与岗位是否能合理匹配；
（3）组织内人员发展问题
26.岗位设置的常见问题及对策是什么？
企业中一般都会存在以下几种不应该出现的违反岗位设置原则的情况：
（1）多头领导；
（2）副职设置过多；
（3）岗位交叉、重叠；
（4）以技术岗位或业务代替行政管理岗位；
（5）缺少岗位晋升路线
对策：（1）针对管理层次过少导致管理幅度过大,企业可以设中间层管理人员实现上传下达,做好上下级之间的沟通；
(2)针对企业的部门职能划分不合理、组织结构不健全情况，企业应该对各个职能进行分析，把相近的职能划分到一个部门，性质不同的职能放在不同的部门；
(3)针对组织职责不清问题，企业在进行分析的基础上，严格界定各部门的职能，明确各部门的职责对于职责过多问题，要在任务完成的前提下，对各部门的职能进行平衡，对于任务过多的部门可以考虑另设新的部门，将其中一部分职能分解出来；
(4)针对组合子的业务流程不合理的问题，企业在科学分析的基础上按照流程精简的原则，对其进行岗位改进或重塑，通过改变作业或服务的顺序，减少流程周转时间；
(5)针对岗位设置不合理和岗位职责不清的问题，企业在分析的基础上对不合理的岗位进行重新设置或撤消，明确各个岗位的职责和权限；
(6)针对员工对自己的工作职责、权限和职位晋升路线不明确的问题，企业应该建立明确的层次结构图
27.岗位再设计的方法主要有哪些？
从方法论上可以概括为传统的岗位再设计方法、激励型的岗位再设计方法和人性化的岗位再设计方法三类传统的岗位再设计方法包括机械型岗位再设计方法、生物型岗位再设计方法和知觉运动型岗位再设计方法激励型的岗位再设计方法包括：工作轮换、工作扩大化和工作丰富化人性化的岗位再设计方法包括自主性工作团队、工作生活质量和灵活的工作时间制度
28.应用案例分析思路：
1、说明：充分体现出在进行岗位再设计过程中的人性化设计、激励型设计的重要
性和优越性
2、启发：（1）如何在注重人性化设计的同时对人员进行有效的管理，寻求到粗放
与细化管理的平衡点；
（2）团队作业中考核的难度如何进行有效的控制？针对每个人又如何进行细化的量化考核？
（3）如何有效控制劳动力成本？
第六章
29.在何种情况下需要进行工作分析？
答：对于一个组织来说,当组织发生重大变革的时候,为了保证组织能够继续的健康发展,有必要对组织实施工作分析
这里所说的重大变革，可以分为如下几类：
1.组织体制上的变革当组织由于国家政策导向要求，或者出于自身为了适应外部环境、希望更好的生存下去的目的而不得不进行体制改革的时候——比如中国的国有企业体制改革等，组织应该进行工作分析因为随着组织体制的转变，组织的一系列工作要素都将发生重大改变如果不及时进行工作分析而实现良性调整，或者只是追求形式上的转变，那么改革不仅对于组织无益，还可能带来严重的负面影响
2.组织结构上的变革当组织内部根据战略调整或者业务流程的变化需要而建立了新的部门，或者对原有部门设置进行了局部的调整的时候；应该进行工作分析这是因为，随着组织结构的变化，组织内部各个岗位的工作内容、方法与职责都有可能或多或少的产生改变，如果继续沿用旧有的工作内容与工作规范的话，将可能导致与现行制度不适应，进而导致工作效率低下，影响整个组织发展
3.新技术、新方法、新工艺的产生导致工作方法发生重大变化时，应该进行工作分析这是因为工作方法的改变直接影响到了岗位的工作职责、工作范围以及技能要求等要素
30.选择工作分析实施主体时通常要考虑哪些因素？
答：其工作方式、效率、以及组织人力、物力、财力的因素比如：成本、时间、工作的信度和效度、进行工作的效率等，
31.工作分析参与人员有哪些？他们在工作分析过程中的角色是什么？
答：工作分析是一个组织全员都要参与的过程，而不仅仅是某一个或几个部门甚至几个人的工作因此，人力资源部门、各部门、组织外部的咨询机构，都要求从高管层到最基层必须参与进来，相互积极配合
下面将按照三种不同的工作分析实施主体选择来讨论
1.主体选择：人力资源部门
在该主体选择方式中，由人力资源部门成立工作分析小组，其他部门配合
（1）高层管理者的责任
②组织内沟通与动员；
（2）人力资源部经理的责任
（3）工作分析员的责任
（4）各部门主管的责任
（5）岗位任职者的责任
2.主体选择：各部门
在该主体选择方式中，由工作分析需求部门自己实施工作分析，人力资源部门提供指导（1）高层管理者的责任
（2）人力资源部经理的责任
（3）各部门主管和岗位任职者的责任
3.主体选择：咨询机构
在该主体选择方式中，由组织聘请咨询机构实施工作分析，人力资源部门配合咨询顾问协调计划的实施
（1）高层管理者的责任
（2）人力资源部经理的责任
（3）工作分析员（咨询机构项目组成员）的责任
（4）各部门主管的责任
（5）岗位任职者的责任
32.工作分析需要收集哪些信息？分类说明
答：按照信息资料所描述的对象不同，可以将所需要收集的信息分为两类：与工作相关的信息资料和与任职者相关的信息资料
1.与工作相关的信息资料
（1）组织性质（2）所在行业（3）组织战略（4）组织结构（5）业务流程（6）岗位详情（7）现有政策（8）工作条件（9）工作工具
2.与任职者相关的信息资料
（1）任职者的工作活动①人的行动（Human behaviors），比如有关工作的身体动作和沟通；②与工作相关的基本动作和行为（Elemental motions）
（2）任职资格①所需要的学历②培训程度③工作经历④与工作相关的知识要求⑤与工作相关的技能要求⑥能力要求⑦体力要求⑧个人特质
33.实施工作分析的基本流程是什么？
答：确定工作分析的目的，以决定收集信息的类型及收集方法
调查相关的背景信息
选择有代表性的职位进行分析
收集相关信息，进行分析
对工作分析的对象进行调整、优化、规范
与相关执行者进行成果的反馈
34.工作分析的原则是什么？
答：目的原则
经济原则
系统原则
岗位原则
应用原则
动态原则
35.工作分析方法都包括哪些？
答：由于工作分析方法的分类依据众多，可以根据发展时间的顺序将其分为两大类——传统的工作分析方法与现代的工作分析方法，然后再在每一大类中根据不同依据细分为若干小类
1、传统工作分析方法
2、现代工作分析方法
具体见下图：
36.案例分析：
分析思路：
该公司由于没有进行科学的工作分析，所以员工在工作中无法认清自己的职责和权利；
没有良好的工作分析，员工的工作业绩难以衡量，公司失去公平和激励的作用；
对员工和职位没有清晰的认识，难以把最合适的人放在最合适的工作岗位上；
老板自身也不能合理安排自己的工作，浪费时间和精力；
第七章传统的工作分析方法
37.访谈法的优缺点是什么？
1、优点
（1）能够深入广泛地探讨与工作相关的信息
（2）工作分析员能够及时地对访谈问题进行解释和引导
（3）工作分析员能根据实际情况及时地修正访谈提纲中的信息缺陷
（4）工作分析员能及时对所获得的信息与任职者进行现场确认
（5）对于工作分析有敌对情绪的任职者，可以通过工作分析员的沟通、引导，最大限
度使其参与其中
2、缺点
（1）访谈易受到任职者个人因素的影响，导致收集的信息扭曲
（2）访谈法会对任职者的正常工作甚至组织的日常运转产生一定的影响
38.非结构化问卷主要包含哪些内容？
问卷中应当包括如下内容：
职位基本信息、职位目的、工作职责、绩效标准、工作联系、组织构架、工作特征、任职资格、所需培训、职业生涯
39.观察法的操作流程是什么？有哪些注意事项？
操作流程:
通用的工作分析观察法的流程包括五个阶段，依次是观察前准备阶段，现场观察与记录阶段，数据整理、分析与应用阶段
1、观察前准备阶段
（1）确定目标
（2）选择观察对象
（3）选择合适的方法
（4）确定时间地点
（5）确认设备工具
（6）分析人员的选拔培训
2、现场观察与记录阶段
（1）进入观察现场
（2）现场记录
3、数据整理、分析及应用阶段
注意事项：
1、观察者要有足够的实际操作经验
2、在一定时间内，工作内容、程序、对工作人员的要求等不会发生明显的变化，要求工作应相对稳定
3、观察法适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作、不适用于脑力劳动为主的工作
40.工作日志法的主要功能是什么？
（1）提醒作用
员工在实际操作过程中，可能会同时进行多项工作（尤其对企业的最高管理者），会因为注意细节而忽略重要的事情，所以及时的查看工作日志，并进行标注，对企业的每一位员工都有重要作用
（2）跟踪作用
企业的最高管理者根据工作日志所记录的内容，对相关员工的重要事件进行跟踪，在
跟踪过程中增加资源支持的优势，把风险降低到最低限度
41.工作实践法的操作流程是什么？有哪些注意事项？
操作流程：
1、准备阶段
（1）工作实践之前，阅读相关资料，例如《员工操作手册》、《工作计划》、《岗位职责说明》等；
（2）与上级主管沟通，安排好工作实践的具体时间；
（3）向员工说明工作分析的目的和意义，以最大限度地获得他们的理解和支持
2、实践阶段
在参与工作的同时，注意运用5W1H原则观察工作流程并进行详细的记录有疑问的地方及时与员工或上级主管沟通
3、结束阶段
工作实践结束后，分析整理所收集的信息，并与事先收集的相关资料核对，确定该工作实际流程及相应的工作职责
注意事项：
1、获得组织高层管理者的支持，与他们协调工作实践的具体时间
2、在研究技术性要求比较强的工作时，事先对要参与实践的工作分析人员进行培训42.文献分析法的信息来源是什么？
信息来源包括内部信息和外部信息，内部信息包括《员工手册》、《公司组织管理制度》、《岗位职责说明》、《绩效评价》、《公司会议记录》、《作业流程说明》、《ISO质量文件》、《分权手册》、《工作环境描述》、《员工生产记录》、《工作计划》、《设备材料使用与管理制度》、《行政主管、行业主管部门文件》、《作业指导书》等；外部信息可以从外部类似企业相关工作分析结果或原始信息的中获取，并作为原始信息加以利用，但必须注意目标职位与“标杆职位”的相似性
43.选择主题专家时应注意哪些问题？
1、主题专家会议的主持人最好是组织中与目标管理职位相关的中层管理人员，并注意营造平等、互信的会议气氛
2、主题专家会议的组织者应在会议前进行周密的安排、提供相关信息、协调时间、做好会议后勤的保障工作
3、主题专家会议应有专人记录，以备查询
4、对于主题专家会议未形成决议的事项，应在会后有专人负责办理，然后将成果反馈与会人员
44.什么是工作研究？工作研究的程序是什么？
概念：
工作研究是运用系统分析的方法将工作中不合理和不经济的因素排除，寻求更经济和更容易操作的工作方法，以提高系统的效率工作研究的基本目标是避免在时间、人力、物料和资金等多方面的浪费
程序：
（1）确定所要研究的工作；
（2）利用最适当的记录方法，记录直接观察到的哪一件事，以便使数据成为便于分析的形式；
（3）严格检查记录的事实，并对完成的每一件事逐项进行考虑，包括：这项活动的目的、发生的地点、完成的顺序、当事人以及采用的方法；
（4）制定最经济的方法，衡量所选择的方法，并计算从事这一工作的标准作业时间；
（5）确定新的工作方法及其有关的作业时间；
（6）将新的方法规定为标准做法；
（7）通过适当的控制程序，维持这种新标准做法
45.什么是方法研究？
方法研究是一种对现行作业系统进行记录和分析，寻找最经济和最合理的工作程度和操作方法的管理技术它是在现有条件下，不增或少增投资，消除工作中费力的动作，克服停工、等待等浪费工时的现象，充分发挥员工的工作潜力
46.工作衡量的操作程序是什么？
通过工作抽样、秒表测时、预定时间标准确定包括宽放时间在内的作业标准时间和作业标准时间，并建立标准数据库
47.时间研究包括哪几种方法？每个方法的操作流程是什么？
时间研究可以分为整体时间研究和单元时间研究两大类
整体时间研究，是把工作日作为一个整体研究对象，对工人和机器设备的各种时间消耗进行观测和记录，找出工时浪费的具体表现和原因，并采取有效措施，进而制定出工作日的标准时间整体时间研究主要有工作日写实和工作抽样两种方法
单元时间研究就是研究一个作业单元的工时消耗情况，通过对实测工时的记录、评定，制定出作业单元的标准时间
选出需要衡量的工作以后，进行时间研究一般包括以下八个步骤：
（1）收集和记录一切可能影响工作开展的有关作业、操作人员和环境条件的资料
（2）记录工作方法的详细说明，将作业分为各种要素
（3）对细节进行考查，以保证使用最有用的工作方法和动作确定抽样数目
（4）用计时仪表（通常使用秒表）测量并记录操作人员完成每项作业要素所用的时间（5）同时，根据观察人员关于标准速度的概念评估操作人员的有效工作速度
（6）把观察到的时间纳入基本时间
（7）确定操作基本时间之外的宽放时间
（8）确定操作的标准时间
48.什么是劳动强度，测量劳动强度的流程是什么？
概念：
劳动强度是指劳动者所从事的劳动的繁重、紧张或密集程度劳动强度以劳动者一定时间内体力和智力（肌肉能量和神经能量）的消耗量来衡量劳动者的劳动强度既与生产劳动过程和劳动组织状况有关，又直接反映为劳动者的生理、心理状态最终反映为劳动者集体的产热量——能量代谢的状态因此对劳动强度的测定，不但要掌握劳动组织安排和劳动过程（劳动时间、动作）的情况，而且要对劳动者的生理、心理状态进行测定和观察流程：
（1）调查生产劳动过程和组织安排情况，掌握被测评岗位的作业内容、工序、主要操作和动作、作业位置、作业人员数量等情况；
（2）制订能量代谢测定计划，确定测定对象和测定的动作；
（3）在劳动过程中，以岗位为单位测定劳动者的各类动作的能量代谢数据测定的方法是采用肺通气量法，即用肺通气量计测定劳动者从事各类动作的肺通气量，又称为采气；
（4）测定劳动者的重量生理：身高、体重、年龄、工龄等，计算其体表面积；
（5）测定气象条件：气温、气压、水蒸气分压；
（6）数据处理和分级
49.什么是劳动环境，测量劳动环境的流程是什么？
概念：
劳动环境是指劳动者从事生产劳动的场所的外部环境条件现代工业生产的环境是复杂的，影响因素很多对于岗位劳动评价，主要考虑劳动环境中对劳动者的劳动效率和身心健康有影响或危害的因素如粉尘、高温、毒物、噪声等生产性有害因素，以及井下、露天、等不良的环境条件这些因素和条件统称为有害因素通过对劳动环境中各种有害因素的测定和分级，可以反映岗位劳动环境条件对劳动者的劳动效率和健康的影响程度
流程：
1、调查受测岗位的基本情况，包括生产工艺流程、原料和产品、有害因素接触情况、作业位置和工序
2、确定有害因素的接触范围、测定点、测定的技术方法和仪器
3、指定有害因素监测计划
4、测定有害因素接触时间和接触时间率可在劳动时间测定时同时进行
5、测定有害因素浓度（强度）一般要求与时间测定同步进行，在3个工作日内测定，每个测定点至少测定5次
6、对测定数据进行计算处理，按标准分级，做出评价
50.案例：
1.你认为该公司是否应该进行工作分析？
应该，职责分工不明确、没有明确的职位说明书
2.针对该公司的具体情况，你认为应该采取何种方法，才能使工作分析的结果更加有效？
结合访谈法、问卷法、文献分析法进行分析较为合适
步骤如下：
一、确定工作分析的目的
二、调查工作相关的背景信息
三、运用工作分析技术收集工作相关信息
四、整理和分析工作相关信息
五、形成工作分析结果
六、核对与应用工作分析结果
第八章现代的工作分析方法
51.人员导向型工作分析系统的含义是什么？具体包括哪些方法？
职位分析问卷法、工作要素法、临界特质分析系统
52.什么叫以工作为导向的工作分析系统？包括哪些方法？
管理职位分析问卷法、关键事件法、功能性工作分析方法
53.职位分析问卷法的操作流程是什么？在操作过程中应该注意哪些方面？
管理职位分析问卷法是一套系统性的工作分析方法，包含三个板块：信息输入板块、信息分析板块、信息输出板块
54.工作要素法所涉及的工作要素主要包括几类？其具体含义是什么？
1.知识----专业知识的掌握程度、外语水平、知识面的宽窄等
2.技能----计算机的运用、驾驶技术、设备操作技术等
3.能力----口头表达能力、判断能力、管理能力等
4.工作习惯----爱岗敬业程度、承担超负荷工作的意愿、工作时间的不规律等
5.个性特点----自信、主动性、独立性、外向、内向等
55.关键事件法的应用主要在哪些方面？
绩效评估、培训、工作任务的设计
56.案例：
关键事件法的概念和操作步骤
概念：
关键事件法（CIT）是一种由工作分析专家管理者或工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键事件以及具体分析岗位特征要求的方法其特殊之处在于基于特定的关键行为与任务信息来描述具体工作活动这种方法最初用于培训需求评估与绩效考核虽然这种方法使用范围有限，但也是一种重要的工作分析方法与其他工作分析方法相比，由于关键事件能有效提供任务行为的范例，因而更频繁应用于培训需求评估与绩效评估中操作步骤：
1．获取关键事件
（1）关键事件讨论会议
（2）非工作会议形式
①访谈
②问卷
2．编辑关键事件
第九章组织层面工作分析成果
57.组织层面工作分析都有哪些成果？为企业带来哪些的变化？
组织层面工作分析最直接的成果体现为组织结构的调整、业务流程的改进、岗位设置的变化，与之而来的就是企业配套制度的改变和相关运行体系的完善同时，在组织层面工作分析的基础上，企业还利于进行岗位分类并建立不同类别的胜任特征模型可以说，组织层面工作分析的实施，大到影响企业战略的调整，小到企业最基本单元－岗位的调整，从宏观到微观对企业带来根本性的转变，为企业的顺利发展奠定坚实的基础
58.简述胜任特征模型建立的步骤与方法
建立胜任特征模型的步骤：1.了解现状、理解目标；2.明确绩优标准；3.选取研究样本；
4.收集研究样本的胜任特征数据信息；
5.分析数据信息；
6.建立胜任特征模型；
7.论证胜任特征模型；
8.评估与确认胜任特征模型；
9.组织内沟通与推广
为了获得某一岗位的胜任特征，我们需要利用不同的方法收集大量的数据信息以进行分析、归纳，可以采用的方法包括：行为事件访谈法、专家小组座谈法、工作职责分析法以及问卷调查法
59.如何利用因素分析法对岗位关系进行分析？
因素分析法主要用于含有定量值的数据处理当对于工作有关的资料进行因素分析时，首
精心整理《工作分析》(课程代码06092) 第一大题：单项选择题 1、以下不属于问卷调查法的优点是：（D） A.规范，有利于计算机信息处理 B.收集信息速度快，成本低 C.方便，可随时安排调查 D.调查深入 2 A. B. C. 3 A. 4 A. B. C. D. 5 A. B.工作信息分析 C.明确工作分析的目的 D.编写工作说明书 6、工作的特点是简单、外显、不断重复，则对该项工作的分析适合用：（C） A.访谈分析法
B.工作日志法 C.观察法 D.问卷调查法 7、一份完整的工作说明书包括：（D） A.工作描述 B.工作规范 C.工作分析报告 D.工作描述和工作规范 8、下面哪种方法不适合对教师的工作分析：（B） A. B. C. D. 9 A. B. C. D. 10 A. B. C. D. 11、工作分析的方法主要指：（A） A.工作信息收集的方法 B.工作信息处理的方法 C.工作说明书的编写方法 D.工作评价的方法
12、工作分析思想溯源可追溯自：（C）. A.泰勒 B.狄德罗 C.苏格拉底 D.明斯特伯格 13、工作分析方法的选择依据是：（D） A.工作分析的目的 B.工作分析的内容 C.经济原则 D.A+B+C 14、以下属于隐性任职资格的有：（D） A.工作技能 B.工作经验 C.教育程度 D.任职者的内在能力和素质要求 15 A. B. C. D. 16 A. B. C. D. 17 A. B. C. D.外部专家经验更丰富 18、记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果的工作分析方法是指（A） A.关键事件法 B.行为观察法
第六章工作分析 1.下列关于工作分析作用陈述不正确的是( )。（P94） Ａ、工作分析即通过系统分析的方法来确定工作的职责及所需的知识和技能的过程 Ｂ、工作分析作用主要体现人力资源管理上 Ｃ、工作分析通过实现组织结构优化与职位体系的再设计，有效地支持企业战略 Ｄ、从优化组织结构角度讲工作分析有助于企业战略的稳定 Ｅ、工作分析可以明确工作在流程中的角色与权限，理顺与上下游环节之间的关系，提效率 2.下列关于工作分析在人力资源管理中作用陈述不正确的是( )。（P94-95） Ａ、当战略转移时，工作分析在明确职位设置、确定职位职责与任职者要求等方面给人力资源规划以支持 Ｂ、工作分析形成的工作规范规定了具体职位的工作性质、内容和要求,可以为员工职位培训提供信息支持和指导 Ｃ、工作分析直接支持薪酬体系的设计，优化企业内部的薪酬结构 Ｄ、工作分析形成的职位说明书与任职资格体系可成为制定绩效考核指标的书面依据 Ｅ、工作分析确立科学且具激励性的职业上升路线，有利于实现员工的职业生涯规划 3. 下列关于工作分析在人力资源管理中作用不包括( )方面。（P94-95） Ａ、优化工作流程 Ｂ、绩效管理 Ｃ、工作评价 Ｄ、薪酬管理 4. 下列关于工作分析流程顺序陈述正确的是( )。（P95） Ａ、调查工作相关的背景信息→确定工作分析目的→运用工作分析技术收集工作相关信息→整理和分析工作相关信息→形成工作分析结果→核对与应用工作分析结果 Ｂ、确定工作分析目的→调查工作相关的背景信息→运用工作分析技术收集工作相关信息→整理和分析工作相关信息→形成工作分析结果→核对与应用工作分析结果 Ｃ、确定工作分析目的→运用工作分析技术收集工作相关信息→调查工作相关的背景信息→整理和分析工作相关信息→形成工作分析结果→核对与应用工作分析结果 Ｄ、调查工作相关的背景信息→运用工作分析技术收集工作相关信息→确定工作分析目的→整理和分析工作相关信息→形成工作分析结果→核对与应用工作分析结果 5.下列关于工作分析流程陈述不正确的是( )。（P95） Ａ、工作分析首先要明确调查目的 Ｂ、应根据企业、职位性质选择适当的工作分析方法 Ｃ、工作分析结果是职位说明书 Ｄ、工作分析过程中调查工作相关的背景信息是基础性工作 Ｅ、要动态应用工作分析结果 6. 下列属于通用的工作分析方法的是( )。（P96） Ａ、访谈法 Ｂ、文献分析法
2018年4月高等教育自学考试工作分析 (课程代码06092) 注意事项： 1. 本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2. 应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3. 涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。 第一部分选择题 —、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1.提出分工是国民财富增进的源泉的是 A.狄德罗 B.泰勒 C.苏格拉底 D.亚当斯密 2.提出“四民分业定居论”的是 A.孔丘 B.管仲 C.荀况 D.孟轲 3.以特定现象为目的，以个人或工组为对象，有观察人员实施的工作日写实是 A.特殊工作日写实 B.工组工作日写实 C.个人工作日写实 D.个人及工组工作日写实 4.收集工作分析信息时，对多个从事同样或相近的工作的员工进行访谈的方法是 A.个别员工访谈法 B.群体访谈法 C.董事人员访谈法 D.陪审团访谈法 5.功能性职务分析法（FJA)认为所有的工作都涉及到 A.工作执行者与数据、人、事的关系 B.工作执行者与数据、组织、事的关系 C.工作执行者与组织、人、事的关系 D.工作执行者与数据、人、组织的关系 工作分析试题第1页（共5页) 6. 以一个工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察、记录、测量和研究工时消耗的工作分析方法是 A.工作日写实 B.测时 C.参与法 D.瞬时观察法
7. 我国最早开始的工作分析的初始研究是1916年，当时研究的是 A.劳动经济学 B.人事心理学 C.劳动定额学 D.工业心理学 8.制定实施计划属于工作分析基本流程中的 A.准备阶段 B.实施阶段 C.结果形成阶段 D.应用修订阶段 9.成本最高的工作分析方法是 A.关键事件法 B.问卷调查法C.职位分析问卷 D.资料分析法 10.工作分析的发展趋势是 A.工作分析系统化B.对客户进行工作分析 C.工作分析技术多样化 D.职位说明书标准化 11.冰山素质模型中不可见素质是 A.知识与技能 B.感知 C.动机 D.认知过程 12. 与有关人员的沟通在工作分析实施基本流程中的 A.准备阶段 B.实施阶段 C.结果形成阶段 D.应用修订阶段 13. 工作任职者的必备条件分析是想确定工作任职者应具备的 A.最高资格条件 B.最低任职资格 C.胜任资格条件 D. —般性任职资格 14. 职位分类法的不足是 A. 对职位等级的划分和界定存在难度 B. 方法不太灵活 C. 不适用于组织中职位发生变化的情况 D. 只能适用于小型组织 15. 职位描述中关于职位主要做什么的内容被称为 A.工作概要 B.工作职责
工作岗位研究原理与应用 一、单项选择题 1、（）是对职工所应承担任务的规定。 A、职务 B、责任 C、职责 D、岗位 2、（）是严格按照编制员额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。 A、定编 B、定员 C、定额 D、岗位责任制 3、岗位研究中，采用的心理学研究方法有（）。 A、测验法、观察法、评定量表法 B、测验法、面谈法、调查法 C、观察法、参与法、测验法 D、面谈法、观察法、参与法 4、美国工程师（）是企业科学管理的主要倡导人，举世公认的“科学管理之父”。 A、弗兰克·吉尔·雷斯 B、泰勒C怀特D、迈克尔·朱修斯 5、工作日写实是对操作者整个工作日的工作时利用情 况，按（）的顺序进行观察、记录和分析的一种方法。 A、时间消耗 B、工作的繁简程度 C、工作重要性的大小 D、技术操作 6、测时是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行 实地观察，记录、测量和研究（）的一种方法。 A、人力资源B工时消耗C、财力消耗D、体力消耗 7、工作抽样法是根据（）的原理，对工作岗位随机地进行抽样调查的一种方法。 A、微积分和概率论 B、测量学和统计学 C、概率论和数理统计学 D、数理统计学和微积分 8、（）是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。 A、岗位调查 B、岗位分析 C、岗位评论价 D、岗位分类 9、（）是通过调查者直接参与某一岗位的工作，从而细致、深入、全面地体验、了解和分析岗位特征及岗位要求的方法。 A、面谈法 B、参与法 C、关键事件法 D、书面调查法 10、岗位分析的结果——工作说明书、岗位规范以及职务晋升图必须以良好的（）为基础，才能发挥其应有的作用。 A、岗位分类 B、岗位设计 C、岗位调查 D、岗位评价 11、（）是把既可归为熟练工种又可归为技术工种的某些特殊工种，先分别划岗归级，再根据这些工种在不同类型中的岗位等级，求出技术工种与熟练工种之间的统一岗级换算比例，然后归级。 A、经验判断法 B、基本点数换算法 C、交叉岗位换算法 D、专家评判法 12、测评误差可分为（）和代表性误差两大类。 A、系统误差 B、随机误差 C、抽样误差 D、登记误差 13、（）就是岗位纵向分类中的细类或称小类，是若干性质相同但其他方面存在一定差别的岗位群。 A、岗级 B、岗等 C、岗系 D、岗类 14、体力劳动强度的测定主要有（）测定两方面的内容。 A、劳动时间率和工作利用率 B、工作利用率和能量
2017年10月高等教育自学考试 工作分析 (课程代码06092) 1. 本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2. 应考者必须按;i式题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3. 涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。 第一部分选择题?；n 单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中 只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1. 被称为“科学管理之父”的是 A.狄德罗 B.泰勒 C.苏格拉底 D.闽斯特伯格 2. 职位分析问卷的提出者是 A.托纳 B.麦考密克 C.平托 D.赫茨伯格 3. 工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动是 A.工作要素 B.任务 C.职责细分 D.职责 4. 某组织做工作分析，想把预算降到最低，应选择 A.访谈法 B.专家法 C.观察法 D.问卷调查法 5. 功能性职务分析法（FJA)认为所有的工作都涉及到 A. 工作执行者与数据、人、事的关系 B. 工作执行者与数据、组织、事的关系 C. 工作执行者与组织、人、事的关系 D. 工作执行者与数据、人、组织的关系 工作分析试题第1页（共5页) 6.和有关人员审查和确认信息属于工作分析基本流程中的 A.准备阶段 B.实施阶段 C.结果形成阶段 D.应用修订阶段 7.工作分析的目的是为了空缺职位的招聘，则侧重点在 A.薪酬 B.任职资格 C.工作关系 D.工作权限 8.在横向上增加工作任务，改善原来狭窄的工作范围，是工作多样化的工作设计方法 A.工作扩大化 B.工作轮换
C.工作专业化 D.工作丰富化 9. 职位评价是评估岗位的相对价值大小，评价结果是为了确定 a.绩效 b.薪酬 C.职责 D.任职资格 10. 工作分析的发展趋势是 A.工作分析系统化 B.对客户进行调查研究C.工作分析技术信息化D.职位说明书标准化 11. 工作中不能继续分解的最小动作单位，我们称为 A.工作要素 B.任务C.职责D.职组 12. 冰山素质模型中不可见素质是 A.知识与技能B.感知 C.动机 D.认知过程 13. 取得高层的支持和认可，一般需要在编写职位说明书的 A.准备时期 B.调查时期 C.分析和编写时期 D.正式运用时期 14. 职位分析问卷的缺点是 A. 应用时需要针对不同的组织进行调整 B. 不能为薪酬标准提供依据 C. 只考虑了工作，没有考虑员工 D. 时间成本大，且繁琐 15. 工作设计的客体是 A.各级管理者 B.有关员工 C.人力资源管理专家 D.组织的整体工作 16. 编制职务说明书的基本原则
最全工作分析试题及答案 《工作分析》(课程代码06092) 第一大题：单项选择题1、以下不属于问卷调查法的优点是：A.规范，有利于计算机信息处理B.收集信息速度快，成本低C.方便，可随时安排调查D.调查深入2、关于轮换、工作扩大化和工作丰富化有以下几种说法，你认为哪种提法是正确的： A.工作轮换和工作扩大化没有区别，工作丰富化是增加职务的深度，例如一线职工可以参加某些管理活动。 B.工作轮换指在纵向和水平方向上使员工的业务活动多样化，而工作扩大化是指使员工的工作范围原有的基础上不断增加。 C.工作扩大化是意味着允许员工有更大的自主权、独立性责任感去完成一项完整的活动。+C 3、在工作分析的实践中，根据不同的调查目的，调查问卷采用的形式最好是： A.结构性问卷
B.封闭式问卷 C.开放性问卷 D.结构性和开放性结合4、工作分析的成果是：A.工作说明书 B.工作分析报告 C.工作评价 D.工作说明书和工作分析报告5、工作分析的核心和基础工作是： A.信息收集 B.工作信息分析 C.明确工作分析的目的 D.编写工作说明书6、工作的特点是简单、外显、不断重复，则对该项工作的分析适合用：A.访谈分析法 B.工作日志法 C.观察法 D.问卷调查法7、一份完整的工作说明书包括： A.工作描述 B.工作规范 C.工作分析报告 D.工作描述和工作规范 8、下面哪种方法不适合对教师的工作分析：A.访谈分析法 B.观察分析法 C.问卷调查法 D.关键事件法9、成本最低的工作分析方法是：. A.工作日志法 B.资料分析法 C.观察法 D.问卷调查法 10、以下不属于访谈法的优点是： A.对生理特征的分析非常有效 B.成本低 C.能发现新的工作信息 D.双向沟通，对任职者的了解较深入11、
工作分析试卷一（考试试卷） 一，填空题（每空1分，共20分） 1，（）是工作信息提取的情报手段，通过它，提供有关工作的全面信息，以便对组织进行有效的管理。 2，工作分析的信息来源有三种类型：（）、（）、（）。 3，工作分析的传统方法，也是最基本的方法，有（）、（）、（）、工作日志法、典型事例法、工作实践法。 4，工作环境是指工作的（）和（）。一般情况下，是指工作的物理环境，它是指对工作所处环境的测定结果，通过工作环境测定而确定。 5，（）是指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要相关的工作内容、工作职能、工作关系的设计。它分为两类：一是对企业中的新设置的工作岗位进行设计；二是对已经存在的缺乏激励效应的工作按照该理论进行重新设计，又叫( )。 6，（）是对人员在组织内部和流入、流出组织的行为进行预测并做出相应准备的过程。 7，（）是指通过一定的科学方法，促使员工在知识、技能、能力和态度四个方面的行为方式得到提高，以保证员工能够按照预期的标准活水平完成所承担的或将要承担的工作和任务。 8，工作分析人员通常有三种类型：（）、（）、（）和（）。 9，工作要素法（JEM）所涉及的工作要素包括：（）、（）、（）、工作习惯与个性特点。 10，（）是完全以个人特质为导向的工作分析系统。任务清单分析系统是一种典型的工作倾向性工作分析系统。 二，简答（每题10分，共50分） 1，什么是工作描述？它可以应用到哪些方面？ 2，薪酬设计的步骤 3，以工作为导向和以人员为导向的工作分析系统的差异 4，管理人员职务描述问卷中的管理工作纬度 5，临界特质分析系统的实施步骤及应用缺点 三，论述题(每题30分，共30分) （一）工作说明书的内容构成以及应用
2018年10月高等教育自学考试 工作分析 (课程代码06092) 注意事项 1.本试卷分为两部分,第一部分为选择题,第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡(纸)指定位置上作答,答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔,书写部分必须使用黑色字迹签字笔。 第一部分选择题 一、单项选择题:本大题共20小题,每小题1分,共20分。在每小题列出的备选项中 只有一项是最符合题目要求的,请将其选出 1.在职位说明书中,如“处理客户的电话咨询与投诉”,属于任职者的(B) A.任务 B.职责细分 C.职务 D.职责 2.某公司成立之初人力资源部门将组织内的所有工作纳入大类、中类、小类和等级所 构成的体系中,这一工作被称为(D) A.工作描述 B.工作规范 C.职位评价 D工作分类 3.春秋时期把分工称为“曲辨”的学者是(C) A.孔子 B.孟子 C.荀子 D.管仲 4.在历史上被认为是首次进行大规模工作分析的人是（A） A.丹尼斯·狄德罗 B.芒斯特伯格 C.泰勒 D.吉尔布雷斯 5.将心理学运用到工业研究中,探索如何取得最大工作效率的人是（C） A.巴鲁什 B.斯科特 C.丽果·芒斯特伯格 D.弗兰克·吉尔布雷斯 6.被认为是斯科特对工作分析的首要贡献事件是（B） A.面谈考核科学方法的形成 B.制订了军衔资格标准 C.入伍新兵分类 D.编写了人事配置表 7.为工作分析提供了最真实、客观与定性资料,广泛应用于非结构化工作分析的方法是(D)
A.工作要素法 B.任务清单法 C.关健事件法 D.功能性工作分析法 8.对不识字或工作繁忙没时间提笔回答问卷的人较为适用的工作分析方法是(D) A.工作日写实法 B.观察法 C.问卷法 D.访谈法 9.对某工人一工序进行测时记录为:1.2秒、1.3秒、1.5秒、1.6秒、1.4秒,按中位 值法计算,该工人在这道工序的标准时间是(A) A.1.4秒 B.1.5秒 C.1.6秒 D.1.7秒 10.在招聘和选拔人员时,当求职者不被期望在进入工作门槛时便拥有特定技能的情况下,选拔人员的最好方法是(C) A.主题专家会议法 B.关健事件分析法 C.能力要求法 D.观察法 11.在工作分析信息收集中,以下属于外部组织或人员渠道的是(C) A.职业数据 B.职业信息网 C.组织的上游供应商 D.职位的任职者 12.在职位描述中,对某职位主要做什么的内容,这部分常常被称为(B) A.工作规范 B.工作职责 C.工作描述 D.职务说明书 13.将被试者的得分与常模进行比较,得到被试者在常模人群中的位置,从而判断其是 否达到该职位的要求,这种能力要素的等级界定方法是(C) A.人群百分位法 B.等级行为描述法 C.利克特量表法 D.比较法 4.在分层分类能力要素体系中,公司所有职位的任职者都必须具备的能力要素属于(A) A.共用要素 B.通用要素 C.特殊要素 D.选择要素 15,将职位与特定的级别标准进行比较,且对职位要素进行量化评价的职位评价方法是(C) A.职位排序法
2015年10月高等教育自学考试 工作分析试题卷 (课程代码06092) 本试题卷分为两部分，共6页，满分100分，考试时间150分钟。 第一部分第1页至第4页。应考者必须在答题卷上按要求填涂，不能答在试题卷上。第二部分第5页至第6页。应考者必须在答题卷上按要求答题，不能答在试题卷上。 第一部分（共40分） 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是最符合题目要求的，请将其选出并在答题卷上将相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 在职位说明书中，如“处理客户的电话咨询与投诉”，属于任职者的 A.任务 B.职责 C.职务 D.职责细分 2. 界定工作对任职者的教育程度、工作经验、知识、技能、心理特征等方面要求的是 A.工作描述 B.工作规范 C.职位评价 D?工作分类 3. 最早提出“四民分业定居论”，将职业分工划为士、农、工、商四类并按职业属性聚居的人是 A.管仲 B.孟子 C.荀子 D.孔子 4. 把工作分析列为科学管理原理五大原则的第一原则的人是 A.丹尼斯?狄德罗 B?芒斯特伯格 C.泰勒 D.吉尔布雷斯 5. 科学管理运动的创始人之一，被公认为是“动作研究之父”的人是 A.泰勒 B.斯科特
C.巴鲁什 D.弗兰克?吉尔布雷斯 6. 被认为是斯科特对工作分析的首要贡献事件是 A.面谈考核科学方法的形成 B.制订了军衔资格标准 C.入伍新兵分类 D.编写了人事配置表 工作分析试题卷第1页（共6页） 7.由心理学家弗莱内根开发的，为工作分析提供了最真实、客观与定性资料，广泛应用于非结构化工作分析的方法是 A.工作要素法 B.关键事件法 C.功能性工作分析法 D.任务清单法 8.侧重于调查工时利用、确定定额时间、总结先进工作方法的工作日写实法是 A.个人工作日写实法 B.访谈法 C.工组工作日写实法 D.观察法 9.对某工人压实工序进行测时记录为：1.1s、l_3s、1.7s、1.8s、1.6s,按算术平均法计算，该工人在这道工序的标准时间是 A. 1.4s B. 1.5s C. 1.6s D. 1.7s 10.对不同组织内管理层以上的职位进行分析，最适合的方法是 A.关键事件分析法 B.问卷法 C.观察法 D.管理职位分析问卷法 11.在工作分析信息收集中，以下属于外部组织或人员渠道的是 A.职业数据 B.职业信息网 C.组织的上游供应商 D.职位的任职者 12.选择业绩标准的提取方法时，对职责目标十分清晰且易于衡量的职责，一般是以什么为导向 A.时间 B.结果 C.关键点 D.差错率 13.在能力要素的等级界定中，具有较强的客观性，能引导任职者的行为改进的方法是 A.人群百分位法 B?等级行为描述法 C.利克特量表法 D.比较法 14.更适用中高层管理人员、技术人员和专业人员的任职资格构建的模型是 A.胜任特征模型 B. GATB模型 C. HAY的冰山模型 D. SWOT模型 15.将职位与特定的级别标准进行比较，且对职位要素进行量化评价的职位评价方法是 A.职位排序法 B?因素比较法 C.职位分类法 D.要素计点法 16.在海氏职位评价方法系统中，技能、解决问题能力与职位责任两级因素权重分配为(70%+30%)的形态被称为 A.上山型 B.中间型 C.下山型 D.平路型
欢迎阅读 第一章 二、单项选择 1、办公室主任是（A） A、职位 B、职责 C、职务 D、职业 2、在四种工作分析的结果中，（D）涉及范围最广，最全面。 A、工作描述 B、工作说明书 C、资格说明书 D、职务说明书 3、工作活动中不能再继续分解的最小单位是（A） A、要素 B、任务 C、职责 D、职位 4、不同联系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求相似的所有职位的集合称为（D） A、职系 5、（D A 6 A 7 A、泰勒 1 A B C D 2 A B C D 3 A 4 A C D 5、资格说明书可包括哪些内容？（BCD） A、职位上下级关系 B、资格条件 C、考核项目 D、健康状况 E、心理素质 6、资格说明书的表现形式有（ACD） A、计分法 B、图表法 C、表格法 D、文字表达法 7、关于工作分析研究的发展趋向，以下表述正确的是（BCD） A、从描述性工作分析研究到预测性工作分析研究 B、从准确性工作分析研究转向战略性工作分析研究 C、从具体的任职要求工作分析研究到与胜任特征分析相结合的研究 D、从工具性的工作分析研究到工作分析影响因素研究 第二章
（二）单项选择 1. 下列关于岗位责任分析的原则，错误的是（A） A、用被动性的功能动词来描述?????? B、用专业术语 C、记录任务??????????????? D、注意任务的先后顺序 2.在工作姿势分析指标中，“站姿”、“坐姿”、“难适应的姿势”属于下列哪个要素？（B）?A、名称????B、标志???C、标度???D、解释 3、鱼刺图因素分解法主要用于（A） ?A、指标要素拟定和指标选择???????B、指标要素和标志定义 ?C、标度的划分与规定??????????D、标准的试用与评价 4.下列不属于子要素标志定义的一项是（C） ??A、设备责任????B、知识要求???C、工作流程???D、体力强度 5. ? A C 6. ?A 1 A C D 2 A 3 A C 4 A 5 A 6 A、 7 A C 8 A、目的 B、成本 C、工作性质 D、工作样本数量 9、下列关于分析工作经验要考虑的因素，正确的说法是（BCD） A．根据工作时间作出决定的性质 B、工作人员理论经验的深度和广度 C、工作中是否需要机器维修，装卸设备方面的知识 D、工作人员是否懂得其下属的工作 第三章 （二）单项选择 1、适用于外显行为的分析，不适用于隐蔽的心理素质的分析以及没有时间规律与表现规律
2012年10月江苏省高等教育自学考试 06092工作分析 一、单项选择题(每小题1分，共25分)(在下列每小题的四个备选答案中出一个正确答案，并将其字母标号填入题干的括号中) 1被称为美国科学管理之父的是( C )p2 A亚当·斯密B.梅奥C.泰勒D.西蒙 2.工作活动中不能够再继续分解的最小动作单位称为( A )p18 A.工作要素 B.任务 C.职责 D.工作环境 4.工作分析的出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及任职资格等，而不是分析在岗的人员如何。这一工作分析的原则称为( A )P31 A.岗位原则 B.目的原则 C.应用原则 D.科学原则 5.适用于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息的工作分析方法是( C )P68 A资料分析法B.观察法C.工作日志法D.问卷调查法 6.将业务流程划分为战略流程、经营流程和保障流程的划分依据是( D )P122 A.输入输出对象 B.跨越组织的范围 C.组织活动的性质 D.业务流程实现的功能 7.岗位的主要职责就是为实现组织战略目标，协调组织中各项工作的实施，确保其顺利完成。在岗位设置中这类岗位被称为( A )P134 A.管理岗位B专业岗位C.执行岗位D.生产岗位
8.岗位设置应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。这属于岗位设置原则中的( C )P137 A.有效配合原则 B.能级原则 C.一般性原则 D.岗位间关系协调原则 9.在组织发展战略的指导下，采用一定的科学程序和方法，根据对组织的结构设计及职能的分解，对岗位数量和结构等进行合理设置，从而确定组织编制和配备岗位执行人员的系统过程称为( B )P138 A.岗位设置 B.定编定员 C.工作设计 D.岗位分析 10.根据组织任务确定必须看管的设备数量，再依据设备条件、岗位区域、劳动 负荷量及工人看管定额、出勤率等来确定定编定员的方法称为( A ) P140 A.设备定编定员法 B.比例定编定员法 C.确定整体工作安排 D.制定试点工作计划 11.在工作分析计划的制定阶段其中第三个环节是（C ）P152 A.明确工作分析的目的 B.确定工作分析的内容 C.确定整体工作安排 D.制定试点工作计划 12.我国的《职业分类大典》将职业分成大类、中类、小类和细类四个层次。其中大类有( A )P162 A.8个 B.18个 C.50个 D.66个 13.在岗位描述分析中，对工作的制约与被制约关系、协作关系、升迁与调换关系等进行的分析称为( C )P166 A工作任务分析B.工作责权分析C.工作关系分析D劳动强度分析
机密★启用前 2020年1月四川省高等教育自学考试 工作分析 课程代码 06092 本试卷共4页，满分l00分，考试时间l50分钟。 考生答题注意事项： 1. 本卷所有试题必须在答题卡上作答。答在试卷上无效，试卷空白处和背面均可作草稿纸。2．第一部分为选择题。必须对应试卷上的题号使用2B铅笔将“答题卡”的相应代码涂黑。3．第二部分为非选择题。必须注明大、小题号，使用0．5毫米黑色字迹签字笔作答。 4．合理安排答题空间,超出答题区域无效。 第一部分选择题 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。未涂、错涂或多涂均无分。 1．工作者承担的多项任务的集合指的是（ C ） A．职位 B．职务 C．职责 D．职级 2．职系又称（ C ） A．职组 B．职门 C．职种 D．职级 3．职责繁简难易程度、轻重大小及所需工作资格并不相同，但工作性质相似的所有职位的集合是（ A ） A．职系 B．职组 C．职门 D．职级 4．工作者与原材料的结合过程是（ C ） A．工作输入 B．工作输出 C．工作转换 D．工作关联 5．“工业心理学之父”是（ A ） A．雨果·明斯特伯格 B．费兰克·吉尔布雷斯 C．卡尔·舒尔茨 D．弗雷德里克·泰勒 6．访谈法包括个人访谈、群体访谈和（ A ） A．主管人员访谈 B．客户访谈 C．同事访谈 D．专家访谈 7．职位说明书一般包括（ D ） A．工作标准和工作条件 B．工作描述和工作标准 C．工作规范和工作标准 D．工作描述和工作规范
8．FJA分析结果包括对组织层面的目标定位、绩效标准，工作层面的职能等级，和人员层面的（ B ） A．能力确定 B．培训内容 C．任职资格 D．心理分析 9．临界特质中能力特质包括身体特质、智力特质和（ D ） A．动机特质 B．社交特质 C．感官特质 D．学识特质 10．工作要素法中SC表示的是（ C ） A．培训要素 B．选拔性最低要求要素 C．最低要求要素 D．甄选要素 11．在任务清单法中，用于对调查对象进行分类的问题属于（ A ） A．“传记性问题” B．“清单性问题” C．“背景信息问题” D．“任务描述问题” 12．职务分析问卷信息收集范围中，“工作者从哪里获得执行工作所需信息”这一点属于（ A ）A．信息来源 B．信息分析 C．目标分解 D．工作背景 13．流程分析更注重过程分析，因此也被称为（ C ） A．整体分析系统 B．细化分析系统 C．动态分析系统 D．静态分析系统 14．流程分析首先要满足的是（ B ） A．组织目标确定 B．组织发展战略 C．组织系统构建 D．组织任务整合 15．使用关键事件法对“事件”进行编写时，其主体应该是（ A ） A．工作者 B．工作内容 C．工作对象 D．工作工具 16．“四民分业定居论”的提出者是（ C ） A．苟况 B．王符 C．管仲 D．毕昇 17．工作分析所需信息中“工作如何完成”这一信息属于工作（ A ） A．活动信息 B．设施、材料信息 C．条件信息 D．任职者信息 18．工作要素法中，“如果提出该要求，实际中的满足程度”这一指标用什么表示?（ D ）A．B B．S C．T D．D 19．专门针对管理岗位而设计的工作分析系统是（ A ） A．MPDQ B．TIA C．PAQ D．CIT 20．更为准确描述受教育程度的是（ B ） A．受教育年限 B．学历 C．学位 D．学校
一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1．“工作分析问卷”的开发者是（ C ） A．赛迪·范 B.巴鲁斯C．麦考密克 D.斯考特 2．工作信息收集方法中应用最为广泛的方法是（） A．问卷法 B.面谈法C．工作日志法D．观察法 3．在人力资源管理中，确定任职资格的依据是( ) A.工作职责D．工作流程 C.工作权限 D.工作关系 4．只有问题而没有给出备选答案，需要由被调查者根据自己的判断来填写的问卷方式属于( ) A.非结构式问卷 B.混合式问卷 C.封闭式问卷 D.开放式问卷 5．对于工作周期很长和突发事件较多的工作比较适合的观察方法是( ) A．直接观察法B．间接观察法 C.阶段观察法 D.工作表演法 6．在选择工作信息收集方法时需要考虑的首要因素是( ) A．工作信息的来源 B.分析岗位的特征 C.工作分析的目的 D.实际条件的限制 7．工作识别中最重要的项目是( ) A．工作概要 B.工作名称 C.工作编号 D.工作地点 8.从编制的直接目的来看，工作描述为工作评价、工作分类提供了依据，工作描述的中心是( ) A.“工作”B．“人员” C.“胜任力”D．“职务” 9．以手工操作为主的工种的定编定员适合采用的方法是( ) A．按设备定编定员B．按岗位定编定员 C.按工作效率定编定员 D.按比例定编定员 10.企业岗位设置的基本原则是( ) A.因人设岗 B.因事设岗 C.人岗结合 D.人岗分离 11．古典工作设计理论开始于( ) A．20世纪初的科学管理运动 B.双因素理论 C.工作特征理论 D.社会技术系统理论 12．知识型员工的工作设计的指导理论主要是( ) A.工作特征理论B．跨学科理论 C.激励理论D．HP工作设计理论 13．在诸多工作评价方法中，最简单、最易操作的一种方法是( ) A．分类法B．排列法C．评分法D．因素比较法 14．岗位分类总的原则是( ) A.以事为中心D．以人为中心 C.以物为中心D．以岗位为中心 15．通过测试衡量候选人所具备的对于履行应聘岗位职责所必须的知识是( ) A.认知能力测试 B.身体能力测试 C.业务知识测试 D.工作样本测试 16.设计员工培训方案的基础是( ) A．工作任务 B.工作分析 C.工作内容 D.工作设计 17．影响绩效的最直接因素是( ) A．工作说明书 B.工作规范 C.工作分析D．工作描述 18．在工作设计的方法中，具有更强的纵向扩大化特征的方法是（） A.弹性工作制 B.压缩工作周 C.自我管理工作团队D．综合性团队 19.增加工作的深度,允许员工对他们的工作施加更大的控制,这种工作设计的方法是 A.工作丰富化 B.工作轮换 C.工作专业化 D.工作扩大化 20.用简练的语言文字阐述工作的总体性质、中心任务和要达到的工作目标是（） A．工作识别 B.工作职责 C.工作概要 D.工作关系 二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。 21．下列属于工作分析基本原则的有（） A.系统原则 B.能级原则 C.标准化原则 D.最优化原则 E.独立原则 22.下列属于工作导向型分析系统的有（） A.职能工作分析法 B.任务清单分析系统 C.工作分析问卷 D.职业测定系统 E.工作要素清单法
A公司工作分析案例 A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房 产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。 随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源治理问题逐渐凸显出来。 公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任 务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。 公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加 以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理 直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道， 基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和 薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。 面对这样严重的形势，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职 位评价过程中的要害点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A 公司面前的重要课题。 首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的基本职位分 析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网上也上发了一份关 于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。 据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，而没有发下去。很 多部门是直到人力部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。同时，由于大家都很忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填写完事。还有很多人在外地出差，或者任 务缠身，自己无法填写，而由同事代笔。此外，据一些较为重视这次调查的员工反映，大家 都不了解这次问卷调查的意图，也不理解问卷中那些生疏的治理术语，何为职责、何为工作目的，许多人对此并不理解。很多人想就疑难问题向人力资源部进行询问，可是也不知道具体该找谁。因此，在回答问卷时只能凭借自己个人的理解来进行填写，无法把握填写的规范和标准。 一个星期之后，人力资源部收回了问卷。但他们发现，问卷填写的效果不太理想，有一部分问卷填写不全，一部分问卷答非所问，还有一部分问卷根本没有收上来。辛劳调查的结果却没有发挥它应有的价值。 与此同时，人力资源部也着手选取一些职位进行访谈。但在试着谈了几个职位之后，发现访谈的效果也不好。因为，在人力资源部，能够对部门经理访谈的人只有人力资源部经理 一人，主管和一般员工都无法与其他部门经理进行沟通。同时，由于经理们都很忙，能够把 双方凑在一块，实在不轻易。因此，两个星期时间过去之后，只访谈了两个部门经理。 人力资源部的几位主管负责对经理级以下的人员进行坊谈，但在访谈中，出现的情况却出乎意料。大部分时间都是被访谈的人在发牢骚，指责公司的治理问题，抱怨自己的待遇不公等。而在谈到与职位分析相关的内容时，被访谈人往往又言辞闪烁，顾左右而言他，似乎
06092工作分析第一套试卷 一、单选题（25题，每题1分，共25分） 1、工作分析最初产生于（）的工业企业中。 A.英国 B.德国 C.美国 D.日本 2、1950年，（）提出了“职能职业分类计划”理论。 A.泰勒 B.狄德罗 C.赛迪范 D.莫里斯 3、同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合（） A.职级 B.职务 C.职系 D.职组 4、任何一个组织都是一个相对独立的系统，组织中的每一个职位都不是孤立存在的，而是整个组织系统的一部分是工作分析的（）原则。 A. 经济 B. 参与 C. 动态 D.系统 5、（）既适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用长时间才能把握的心理特征的分析。 A.问卷调查法 B.观察法 C.访谈法 D.工作日志法 6、（）是用来评价管理类工作相对价值的维度，即用来衡量某一管理工作（职位）相对其他工作职位而言对组织的贡献度有多大。 A.管理工作因子 B. 工作评价因子 C.管理绩效因子 D.工作分析因子 7、（）指使工作者能够根据工作标准进行特定的工作。 A.通用技能 B.特定技能 C.适应性职能 D.专业技能 8、（）适用于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动速度等方面的信息；适用范围局限于周期较短、状态稳定、复杂琐碎的工作。 A.工作日志法 B.职位分析问卷法 C.管理职位描述问卷法 D.职能工作分析法 9、（）最早由美国管理学家梅奥在“霍桑实验”中提出的。 A.正式组织 B.非正式组织 C.企业组织 D.社会组织 10、按照（）划分，可将业务流程分为战略流程、经营流程和保障流程。 A.跨越组织的范围 B.组织活动性质 C.业务流程实现的功能 D.输入输出对象 11、（）是指在岗位设置时考虑管理幅度问题，就是考虑管理的效果问题，考虑不同层级岗位数量设计的合理性问题。 A.有效配合原则 B.有效管理幅度原则 C.能级原则 D.一般性原则 12、组织按照组织中员工总数或某一类人员总数的比例关系来计算另一类人员的定编定员法是（）。 A.比例定编定员法 B.工作岗位定编定员法 C.设备定编定员法 D.效率定编定员法 13、（）是工作识别项目中最重要的项目。 A.工作代码 B.工作地点 C.工作名称 D.工作身份 14、对工作的制约与被制约关系、协作关系、升迁与调换关系等进行的分析是（） A.工作任务分析 B.工作责权分析 C.劳动强度分析 D.工作关系分析 15、在编写（）时要遵循经常性和重要性原则。 A.工作说明 B.工作概要 C.工作描述 D.工作关系 16、（）是指人的心理在遗传基础上，经过后天的环境熏陶和教育所具有的实际发展水平和潜力，主要包括能力要求和个性特质要求。 A.心理素质 B.工作能力 C.道德要求 D.经历要求 17、使用较早同时也是操作最简单、非定量的岗位分析方法是（）。 A.分类法 B.排序法 C.要素计点法 D.因素分析法
2008年1月广东省高等教育自学考试 工作岗位研究原理与应用试卷 (课程代码 8410) 本试卷满分100分；考试时间150分钟 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1．“工作分析问卷”的开发者是（） A．赛迪·范 B.巴鲁斯 C．麦考密克 D.斯考特 2．工作信息收集方法中应用最为广泛的方法是（） A．问卷法 B.面谈法 C．工作日志法 D．观察法 3．在人力资源管理中，确定任职资格的依据是( ) A.工作职责 D．工作流程 C.工作权限 D.工作关系 4．只有问题而没有给出备选答案，需要由被调查者根据自己的判断来填写的问卷方式属于( ) A.非结构式问卷 B.混合式问卷 C.封闭式问卷 D.开放式问卷 5．对于工作周期很长和突发事件较多的工作比较适合的观察方法是( ) A．直接观察法 B．间接观察法 C.阶段观察法 D.工作表演法 6．在选择工作信息收集方法时需要考虑的首要因素是( ) A．工作信息的来源 B.分析岗位的特征 C.工作分析的目的 D.实际条件的限制7．工作识别中最重要的项目是 ( ) A．工作概要 B.工作名称 C.工作编号 D.工作地点 8.从编制的直接目的来看，工作描述为工作评价、工作分类提供了依据，工作描述的中心是( ) A.“工作” B．“人员” C.“胜任力” D．“职务” 9．以手工操作为主的工种的定编定员适合采用的方法是( ) A．按设备定编定员 B．按岗位定编定员 C.按工作效率定编定员 D.按比例定编定员 10.企业岗位设置的基本原则是( ) A.因人设岗 B.因事设岗 C.人岗结合 D.人岗分离 11．古典工作设计理论开始于( ) A．20世纪初的科学管理运动 B.双因素理论 C.工作特征理论 D.社会技术系统理论12．知识型员工的工作设计的指导理论主要是( ) A.工作特征理论 B．跨学科理论 C.激励理论 D．HP工作设计理论 13．在诸多工作评价方法中，最简单、最易操作的一种方法是( ) A．分类法 B．排列法 C．评分法 D．因素比较法 14．岗位分类总的原则是( ) A.以事为中心 D．以人为中心 C.以物为中心 D．以岗位为中心 15．通过测试衡量候选人所具备的对于履行应聘岗位职责所必须的知识是( ) A.认知能力测试 B.身体能力测试 C.业务知识测试 D.工作样本测试 16.设计员工培训方案的基础是( ) A．工作任务 B.工作分析 C.工作内容 D.工作设计 17．影响绩效的最直接因素是( ) A．工作说明书 B.工作规范 C.工作分析 D．工作描述 18．在工作设计的方法中，具有更强的纵向扩大化特征的方法是（） A.弹性工作制 B.压缩工作周 C.自我管理工作团队 D．综合性团队 19.增加工作的深度,允许员工对他们的工作施加更大的控制,这种工作设计的方法是 A.工作丰富化 B.工作轮换 C.工作专业化 D.工作扩大化 20.用简练的语言文字阐述工作的总体性质、中心任务和要达到的工作目标是（）