《浅谈薪酬水平与员工满意度》
开题报告
企业员工的薪酬满意度是影响企业目标实现的关键因素，是现代企业人力资源管理的一项重要内容。提高员工的薪酬满意度是企业发展战略的需要。在把握企业员工的薪酬满意度的前提下，并针对其影响要素提出提升员工薪酬满意度的一些方法。
所谓薪酬满意度，是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看，是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度；从市场的角度看，是人力资源价格给员工造成的心理态度；从分配角度看，是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。
员工的薪酬满意度越高，薪酬的激励功能就越明显，员工就会更努力地工作，往往得到企业领导的肯定和赞赏，从而得到更高的薪酬，从而形成一个良性循环，企业可能留住更多优秀的员工。相反，则会形成恶性循环，造成人才流失。员工的工作态度直接影响着生产经营的成效，而员工的薪酬满意度又直接影响着他们的工作态度。薪酬激励就是在保障员工基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，从而提高企业的经济效益和市场竞争力。
首先，现状分析。很多企业人才大量流失的严峻问题，其主要原因之一是企业在薪酬激励与企业员工薪酬满意度方面存在着不少问题。因此，提高企业员工薪酬满意度是吸引和留住人才的关键因素，是企业在激烈的市场竞争中实现可持性发展的必然要求。
然后，找出影响企业员工薪酬满意度的主要因素分析。员工薪酬满意度的影响因素主要是怎样处理好三个公平即外部公平、内部公平和个人公平的问题
接着，提出提高企业员工薪酬满意度的策略
（1）提高管理者的认识
（2）进行岗位测评，评估岗位相对价值
（3）建立有效的沟通机制
（4）通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平
（5）设计合理的薪酬体系
最后，总结。企业员工对于薪酬的不满意或对薪酬现状的不满足感，从某种意义上来说，这是一种动力。正是因为有不满足感的存在，只要是通过他们自身努力可以改变的，他们会主动寻求进行改变。企业加强企业的薪酬激励和提高员工对企业的满意度，是企业形成吸引力、凝聚力的强有力的支柱，也是企业发展、充分激励和发挥员工潜力，是实现企业战略发展所需要的核心竞争力。企业应重视员工薪酬满意度的管理，甚至让员工参与薪酬设计，统一员工的认识，使员工能够信任企业，相信企业对付出者的劳动创造有相应的回报，使员工明白薪酬是自己争取的，让员工的愿望和企业的目标就能达成一致，从而有利于实现企业的战略目标。
华北科技学院 2011届本科毕业设计（论文）开题报告 论文题目：学院教职工考核管理系统的设计与实现 学生姓名：吴超学号：200907013210 系借B、院）：__________ 计算机学院___________________ 专业：计算机应用技术班级：计算机Z092 指导教师：_______________ 吴晓丹______________________ 2011年3月18日
1■设计背景或研究意义 计算机技术的发展和管理信息系统的普及，使得学校对信息化建设越来越重视。教师年度考核管理系统是校园管理系统的重要组成部分，是其它系统如教务管理系统的基础性系统，是一个教育单位不可缺少的部分，它的内容对于学校的决策者和管理者来说都至关重要。科学地进行高校教师的考核，对调动教师的工作积极性、提高高校人才的培养质量具有重要意义。 以前对教师进行年度考核，都是人工进行管理。人工管理的缺点是浪费人力资源、操作流程繁琐，考核需要的时间较长，查询起来也比较麻烦，不利于规范管理。 该系统的实现对简化工作流程、保证数据的准确性和一致性具有一定的作用，系统查询快捷，操作简单，大大节省人力资源，更有利于规范管理结构、提高管理水平。 2■设计的主要环节或论文的基本内容 (1)系统的需求分析 ①功能需求分析 用户管理：分管理员、审核机关、系主任、和教师四种用户；管理员：用户管理、考核项目设置及相关文件的发布；审核机关：对教师考核资格进行审核；系办主任：考核结果的审核，查询考核结果，查看考核结果的统计；教师：业绩考核登记、查看考核结果。 系统数据流程图： ?教师--------------------- ?填写教职工考核登记 k______ J _________ 填写审核意见------------- 系主任 —K _____ ____ 填写审核意见—审核机关 ________________ ________________________________ 忙_ 填写绩考核表 完成考核表、填写结果北 图1数据流程图 ②性能需求分析
薪酬体系的开题报告 薪酬体系是指薪酬的构成和分配方式，是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分。 薪酬体系开题报告 论文导读、一方面，企业设计薪酬体系还必须具备合法性，保证企业的薪酬制度与国家的最低薪资标准、员工福利及工作保险等规定相符合。再一方面，企业还应该保证薪资体系设计的激励性，通过进行差别性及奖励性的薪资设计，使不同的员工能够通过薪资规定达到对自身工作积极性的有效提升。 二、企业当前的薪酬体系设计的几点要素 摘要、随着当前企业人力资源管理工作的不断完善，企业薪酬体系的设计工作也开始产生新的需求，推动薪酬设计工作的顺利完成是目前我国企业健康发展的重要突破点。本文从企业进行薪酬体系设计工作的角度出发，通过分析企业薪酬体系的相关含义以及设计应遵循的原则，具体谈论了其设计工作中的几点要素。 关键词、企业;薪酬体系;设计原则;设计要素 21世纪企业之间的竞争逐渐开始转向人才竞争的方向，掌握先进的高素质的人才队伍是企业立足于激烈竞争的关键武器。而当今时代，人才的发展更加趋于个性化，且其价值观念以及工作理念也与以往产生了极大的差别，企业要留住原有的人才并吸引更多优秀人才，就必须通过薪酬这个关键的人才管理因素来实施。近几年来，我国各企业都实施了创新的薪酬设计工作，力求以合理的薪酬来实现对于人才的有效管理。本文则对企业薪酬体系的含义与设计原则进行了分析，并谈论了其具体设计工作的相关要素，希望能够对企业薪酬设计有所助益。 一、企业的薪酬体系含义以及其设计原则
薪酬是衡量员工在工作中所创造价值的主要途径，它包括薪与酬两个部分，是企业为员工所提供的全部劳务所发放的各种形式的酬劳。薪作为薪资主要是以货币的形式为员工进行酬劳，而酬则侧重住房福利、假期福利等精神层面的酬劳。新时期企业通过薪酬管理来实施人力资源的管理工作，不仅能够帮助企业获取更多的员工工作价值，还有助于提升企业员工的向心力以及凝聚力。本文下面主要分析了目前企业开展的薪酬体系设计工作的薪酬体系含义及其设计的原则、 我国企业当前开展的薪酬体系设计工作中的薪酬体系，是企业现代化的薪酬结构中的各项要素相互作用、补充和制约而形成的有机统一的薪酬制度整体，它随着企业在新时期的创新型发展而逐渐萌生，并作为企业文化建设以及企业战略发展的重要构成因素而存在。科学合理的薪酬体系必将推动企业在当今时代的战略化发展，并帮助企业搭建起独有的现代化经营管理理念，从而使企业在目前的经营管理环境中获得有效的人才竞争力。而就薪酬体系的具体构成来讲，它不仅包括了员工的直接薪酬，比如其基本工资、工作奖金等;还涵盖了其间接的薪酬，诸如医疗保险、假期或职务消费、住房公积金等，是企业员工所应获得的各项价值的有效衡量以及回报，对于员工的工作发挥着全面的激励作用。 企业在设计薪酬体系的过程中，必须注意遵循公平性、合法性以及激励性这三个原则，才能够真正地推动薪酬体系功用的发挥。一方面，企业薪酬制度设计工作必须尊重公平性的原则，使企业员工的薪酬发放符合内部公平、外部公平及个人公平等各方面的公平性，保证员工在将自己的薪酬与公司内部员工、同行业其他企业的员工的薪酬以及其自身以往的薪酬进行对比时，能够感到当前薪酬的公平性及合理性。另一方面，企业设计薪酬体系还必须具备合法性，保证企业的薪酬制度与国家的最低薪资标准、员工福利及工作保险等规定相符合。再一方面，企业还应该保证薪资体系设计
单71-76（6分） 多116-119（4分） 知识：10%，能力20% 第五章薪酬管理（4） 第四节员工福利管理 第一单元福利总额预算计划 【学习目标】 通过学习掌握企业福利总额预算计划的编制方法。 【知识目标】 1．福利的本质 本质上，福利是一种补充性报酬，是以服务或实物的形式支付给员工，例如带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等。 福利有多种形式，包括全员性福利、特殊福利、困难补助。 2．福利管理的主要内容 确定福利总额，明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果。（多04.05，多08.05） 3．福利管理的主要原则（单03.08，多12.11） (1)合理性原则。所有的福利都意味着企业的投入或支出，因此，福利设施和服务项目应在规定的范围内，力求以最小费用达到最大效果。（单03.11） (2)必要性原则。 (3)计划性原则。 (4)协调性原则。 企业向员工提供的所有福利设施和服务均应包括在预算计划中，比如：员工食堂、工作餐、子女教育津贴、企业为员工缴纳的各类社会保险、工作服、通信和交通费、医疗费、带薪休假、带薪旅游、带薪培训等。（单03.11，单04.11，单06.05） 【能力要求】 1．各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下（多05.11） （1）该项福利的性质：设施或服务； （2）该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数； （3）该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算I （4）新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准 （5）根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成夺是否能控制在薪酬总额计划内。 第二单元各类保险金和住房公积金核算 【学习目标】
薪酬制度开题报告 篇一：毕业论文-薪酬设计开题报告 毕业设计（论文）开题报告 篇二：薪酬管理开题报告 一、立论依据（以下各项均可加页）包括论文的研究意义，国内外研究现状分析（文献综述，20XX——3000字左右），附主要的参考文献 （一）研究意义 中国改革开放 30 年来，大批的民营企业和外资企业的涌现，特别是跨国公司的大举进入，人才竞争的程度也愈演愈烈。而且，这种竞争呈现出了一种明显的趋势，那就是国有企业优秀的员工纷纷流向外资企业和民营企业。而导致这种流向的最主要、最直接原因是因为外资企业和民营企业能够提供合理和丰厚的薪酬及福利待遇。因此，企业必须建立一套科学合理的薪酬体系才能吸引人才、留住人才和激励人才。但现有的各种薪酬制度体系也往往不是完美无缺的，每一种都有其不可避免的缺点。因此，这就要求企业根据自己的实际情况，设计一种最适合本企业的薪酬制度体系，这对于企业的生存与发展具有重要意义。 正是在这样一个时代背景之下，本文对G企业现行薪酬制度进行研究分析，发现现行薪酬制度的问题，分析问题存
在的原因，然后提出切实可行的解决对策，最终帮助G企业完善现行薪酬制度，建立一套适合G企业生产发展需要的新薪酬制度体系，帮助G企业合理控制人工成本，吸引并留住优秀人才，从而达到G企业的战略发展目标。 1. 关于薪酬相关概念的界定 什么是薪酬？它与工资、报酬、收入和待遇等我们常见的名词又有什么区别?目前，国内对此并无明确的界定，因为薪酬是伴随着我国改革开放和建立市场经济的过程中，从国外人力资源管理理论中引进的新名词。实际上，它与我们日常所理解的工资、报酬、收入和待遇等在本质、功能和形式上并无实质性的区别。 经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。现代意义上的企业薪酬，是指企业对为实现企业目标而付出劳动的员工以法定货币和法定形式定期或不定期支付给员工的一种劳动报酬。它包括直接经济报酬和间接经济报酬两个方面。直接经济报酬包括以工资、奖金和利润分成等形式表示的个人所获得的显性货币化收入，间接经济报酬包括转为住房、医疗和退休养老保障等各种福利的隐性货币化收入。 薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢，是企业针对它的员工给企业的贡献、包括他们实现的绩效、付出的努力与占用的时间，以及
1、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？ 总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利 （1）基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员支付的相对稳定的经济性报酬基本工资反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异 基本工资的调整取决于以下因素： 总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度 市场上同质劳动力的基本薪酬 雇员的经验、技能进一步丰富提高及由此带来的业绩的变化 （2）可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本。提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。（3）间接薪酬或福利与服务（员工服务和福利）：与基本薪酬和可变薪酬不同的是，员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。一般包括非工作时间付薪、向员工个人以及家庭提供的服务（如儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等）、健康级医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。(指用人单位支付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬，往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。包括休假、服务和保障。 ) ?其价值：1、避税；2、提供保障；3、调整员工购买力手段 ?各国的服务和福利差别较大。 2、薪酬管理的难点是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？ 答：(1)难点：薪酬的内部公平性和外部竞争性。 薪酬的内部公平性或者内部一致性。 绩效报酬的公平性。 薪酬管理过程的公平性。 （2）决策：薪酬体系决策。薪酬水平决策。薪酬结构决策。薪酬管理政策决策薪酬体系决策。薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。 薪酬水平决策。薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。 薪酬结构决策。薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。 薪酬管理政策决策。所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。 3、3P是什么？ 答：薪酬体系决策的主要任务是明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么。薪酬体系主要包括三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系，其中职位薪酬体系运用最为广泛。 职位薪酬体系：企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的是员工从事工作
本科毕业论文设计开题报告 本科毕业论文设计开题报告 无论是在学校还是在社会中，大家都写过论文，肯定对各类论文都很熟悉吧，论文一般由题名、作者、摘要、关键词、正文、参考文献和附录等部分组成。你知道论文怎样写才规范吗？下面是我们为大家整理的本科毕业论文设计开题报告，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。 本科毕业论文设计开题报告1 一、研究或设计的目的和意义： 目的： 通过一些心理学知识和实践意义，阐述教师的个人特长对小学生存在的影响，增强教师提高个人特长素质的意识。让家长了解到个人特长对小学生的全面发展及性格塑造有正面影响，打破家长只重视孩子考试成绩的旧观念，让学生更健康的学习、成长。 意义： 在教师个人特长的熏陶下，给小学生提供一个展现自我的平台，有利于激发小学生各方面的学习兴趣、表现欲望和不断进取的精神。在特长学习过程中，磨练小学生的意志，培养小学生吃苦耐劳的精神和交际能力。学以致用的过程中，让小学生理论联系实践，融入到校园之外的生活圈，体验生活，开拓小学生的眼
界，让他们的思维更加敏捷，促使小学生的身心更健全的成长，充分实现教师有价值的“教”和学生有价值的“学”。 二、研究或设计的国内外现状和发展趋势： 现状： 目前，国内外开设了许多特长培训班，但这些班级几乎都是一些在校外开办的私立班级，没有把特长学习和学校里的书面学习有机结合起来，无法实现小学生真正意义上的德、智、体、美、劳全面发展。学校里有特长的教师很少，而且具有的特长比较单一，或者大多数有特长的教师只注重按时授予关于特长的基础知识，不能充分利用课堂资源来发现和激发小学生的兴趣爱好，导致一些小学生对特长所具有的天赋被抹杀，或者一些小学生的家长不了解自己孩子的兴趣爱好，盲目地把家长自己的意愿强加给孩子，让他们去学习自己并不感兴趣的东西，不利于学生的健康成长。 小学生特长的兴趣激发和培养不能与学校课本知识的教学有机结合，忽视了教师的个人特长对小学生的影响，一个身心健康、活泼的孩子才能够更好的接纳和理解教师授予的课本知识，促进其发展，而国内外对这一问题的研究还是比较少，不够全面，不够成熟。 发展趋势：
企业薪酬研究论文开题报告模板 企业薪酬研究论文开题报告模板 一、选题背景 非国有企业是中国吸纳农业劳动力，进行二元经济结构转化，实现农村工业化、城市化的主要推进组织。但近年来，随着人口红利的逐渐消失，非国有企业长期赖以生存与发展的盈利模式依靠低工资获得竞争优势，受到了严峻的挑战，出现了： 用工难，劳资关系紧张、劳资冲突频发，员工工作满意度和敬业度持续下降，劳动生产率趋向世界较低水平等问题。这就意味着，在当下的中国，低劳动力成本时代已经过去，工资决定机制正在发生变化由企业说了算到劳资双方说了算，企业对员工普遍激励不足，企业管理方式亟需转变。转变企业管理方式，其本质就是转变劳资关系，迈向以人为本的和谐劳资关系。因此，改善劳资关系，提高员工工作满意度，吸引和留住员工，激励员工提高敬业度和工作绩效就成为非国有企业人力资源管理的第一要务。影响员工工作满意度、敬业度和工作绩效，以及劳资关系的因素有很多，但从微观的角度看，最直接、最主要的动因还在于增加经济收益。社会交换理论指出，人的行为总是受到某种能带来奖励和报酬的交换活动的支配，而这种交换活动的持续要建立在相互信任和自愿性的基础之上。可见，报酬和绩效集中反映了劳资双方的利益诉求，是劳资双方的对等承诺和双向实现。大量的研究表明，报酬是企业吸引、激励和留住人才的重要途径。总体报酬理论把报酬划分为货币报酬和非货币报酬。从支付形式看，非国有企业对员工的付酬和激励长期以货币报酬为主，在当前经
济社会发展转型时期，人工成本持续上涨与企业支付能力不足的矛盾更显突出，陷入了总体激励不足与激励失效的困境。由此可见，薪酬支出是企业总成本的主要部分，一味地增长薪酬，企业难以承受，对员工的激励作用也很有限。事实上，经济的发展使人们在追求物质享受的同时更注重自我价值和幸福的实现，货币报酬已很难满足这种多样化的心理需求，员工内心会对实际获得的各类薪酬产生认知偏差，而当员工心理账户对收入的感知价值小于企业客观支付的经济价值时，薪酬的激励效果就会打折，出现了薪酬的心理折扣现象，且实际工资收入水平越高，心理折扣相应越大。因此，货币薪酬的增长对员工的激励作用越来越小，而非货币报酬的激励效果可能更加显著，如何在同等人力成本支出下提高报酬的激励效果就成为理论界探索的热点问题。但遗憾的是，现有的研究大多以某一特定的薪酬类型为研究对象，缺乏对企业报酬体系的整合性与系统性研究，制约了相关研究成果对企业薪酬管理实践的指导意义。 二、研究目的和意义 首先，通过对现有报酬理论的研究和非国有企业管理实践的调查与分析，探索与中国非国有企业员工需求相匹配的、对员工与企业均有价值的总体报酬体系，建构总体报酬模型和相关的测量量表，将为中国非国有企业员工总体报酬的后续深入研究提供分析基础，也在一定程度上丰富中国情境的报酬理论研究。 其次，在总体报酬框架下，考察总体报酬各要素对非国有企业员工工作满意度、敬业度和工作绩效各维度的影响方向和强度，将有助于拓展西方激励理论的跨文化应用，并推进敬业度与工作绩效的前因变量研究，扩充敬业度和工作绩效的研究领域。
第五章薪酬管理 第一节薪酬制度设计 第一单元战略性薪酬管理 一、企业薪酬战略的制定与实施 1、薪酬的概念：是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的，货币的和非货币的。具体地说，薪酬指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 2、从劳动力市场上就业者的视角看，他们将薪酬作为选择职业的重要尺度，大多数就业者总是倾向于选择月薪、年薪高的工作岗位，而薪酬水平很低的岗位却无人问津。 3、从广义上说，企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。货币收益是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资，如基本工资、绩效工资、激励工资等，此外，企业还通过福利和服务如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性薪酬。 4、薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。 5、基本工资： 1）基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。 2）基本工资反映了员工的工作岗位或技能的价值，而往往忽视了员工之间的个体差异。 3）对基本工资的定期调整，有可能是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀，其他员工对同类工作的薪酬有所改变，员工的经验进一步丰富，或其业绩、技能有所提高。 6、绩效工资： 绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。 7、激励工资 1）短期激励工资：通常采取非常特殊的绩效标准。 2）长期激励工资：把重点放在员工多年努力的成果上。 高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。 近些年来，我国的国有企业也开始推行了经营者年薪制、股票期权、期股和员工持股计划等长期激励的薪酬制度，取得一定的成果和经验。 激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可；激励工资制度在实际业绩达到之前就已经确定，激励工资是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降。而绩效工资通常是基本工资的辅助形式，它是对基本工资持久性的补充和增加。 8、员工福利保险 企业员工非货币收益也对员工工作态度、行为和绩效具有同等重要的影响力。它具体包括各种名义的赞扬、表彰和嘉奖，职业安全和工作条件的改善，创新性的工作和学习的机会，成功地接受新的挑战，与才华出众的同事一起工作的自我满足感。 二、薪酬战略 1、薪酬战略的含义：薪酬战略的中心任务就是确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 2、企业薪酬战略的基本前提： 薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切地结合起来。因此，不同的经营战略会具体化为不同的薪酬制度，不同的发展战略要求有不同的薪酬制度体系相配合。 创新战略强调冒险，其方式是不再过多地重视评价和衡量各种技能和岗位，而是把重点放在激励工资上，以此鼓励员工在新的生产流程中大胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差。 成本领先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是减低成本、鼓励提高生产率、详细而精确地规定工作量。 以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。 3、薪酬战略的目标：
毕业设计开题报告 学生姓名: 学号 专业:计算机科学与技术 设计题目:企业工资管理系统的设计与实现 指导教师:
年月日
毕业设计开题报告 1．本课题的研究意义，国内外研究现状、水平和发展趋势 手工工资管理是一种原始的工作方法，由于手工操作出现错误的概率比较大，其工作量大，工作程序复杂，消耗大量的人力、物力、财力和时间。而且随着时间的推移，由于人员的增加，科目的增多以及调整的频繁，这些矛盾显得尤为突出。随着经济的发展，企业正向着大型化、规模话发展，而对于大中型企业，员工、职称等跟工资管理有关的信息随之急剧增加。在这种情况下单靠人工来处理员工的工资不但显得力不从心，而且极容易出错。 有没有一种切实可行的方法去解决这些问题呢？当然有，那就是开发一套工资管理系统，对其进行微机化管理。在科学技术日新月异，工作效率得到巨大提高的今天，计算机在各个领域中的应用已起到举足轻重的作用。 企业的工资管理是公司管理的一个重要内容。随着当今企业人员数量增加，企业的工资管理工作也变得越来越复杂。如果能实现工资管理的自动化，无疑将给企业部门带来企业管理部门带来很大的方便。 资金是企业生存的主要元素，资金的流动影响到企业的整体运作，企业员工的工资是企业资金管理的一个重要的组成部分，因为企业每个月都要涉及发放企业员工工资问题。企业员工的人数越多，工资的统计工作就越多，工资的
发放困难就越大。 最初的工资统计和发放都是使用人工方式处理，工作量大的时候，出错的几率也随之升高。工资管理系统就是使用电脑代替大量的人工统计和计算，完成众多工资信息的处理，同时使用电脑还可以安全地、完整地保存大量的工资记录。 企业工资管理系统，为个人提供工资查询服务，为企业工资提供工资计算，工资统计等服务。 传统的纸介材料的数据信息管理已经不适合现代企业公司的发展了，实现工资管理的系统化，规范化，自动化，将成为现代公司管理工资的首选。 本企业工资管理系统基本能够满足现代企业工资管理的需求。现代化工资管理系统中使用了各种表格，保存相关的工资信息，方便查询、浏览、修改等操作。 工资总额是企业在一定时间内直接支付给本单位职工的劳动报酬，也是企业进行各种费用计提的基础。工资费用属于人工费范畴，是产品成本的重要组成部分。工资核算是每个单位财会部门最基本的业务之一，不仅关系到每个职工的切身利益，也是直接影响产品成本核算的重要因素。手工进行工资核算，需要占用财务人员大量的精力和时间，并且容易出错，采用计算机进行工资核算可以有效提高工资核算的准确性和及时性。 工资管理系统适用于企业、行政、事业及科研单位等各个行业，它提供了简
艺术设计论文开题报告范本 研究背景 经济竞争日益激烈，市场环境复杂多变，在这样的国际环境背景下，商业海报设计必须采取新的表现方式，综合各种宣传手段，及时地将商品信息传达给不同国籍、不同地域的消费者，只因如此，各地的商业海报设计打出了本地风情的口号，只有这样才能使海报的宣传效果取得最大化。而每座城市都是差异显著、特色鲜明、异彩纷呈，但是也不难看出，这些城市都拥有不同的特点，这些特点也是它们赖以闻名遐迩的支撑点。 为了应对设计领域遇到的挑战，研究把握城市形象的塑造方向，在不断加快城市化进程的同时，海报设计已经趋向突出具有地域性、民族性和时代性的城市风貌和特色，努力使城市形象在保护地域和民族特色的基础上实现海报设计的新发展。 可见，地域性是城市形象设计的策略中心，民族性是城市形象设计的核心灵魂，时代性是城市形象设计的延续前景，只有三者相辅相成，才能共同打造现代化城市形象的独到靓景，展示出特色城市的无穷魅力。 研究理据 在海报设计广泛运用于社会的情况下，进行对城市形象的研究，最大限度的拓展“用符号来传播设计”的视觉思索
模式，继而引发对商业活动中海报设计的发展进程的探讨和想象。 因为设计与经济的发展是息息相关的，在很大程度上，设计层面是经济状况的折射。随着社会的进步和科学技术的飞速发展，东西方文化日益频繁的交流和融合，以及现代科技、文化、艺术给海报设计带来的新观念，海报已不再受某些风格流派的约束。在激烈的市场经济竞争中，广告已发展成为一种新兴的产业，而海报作为广告最普遍的一种形态，用新的表现形式和宣传手段，以适应高效率的社会发展与市场经济的需求，从新的视角来发现和审视商业与海报之间的关联性和新的组合关系。 此外，譬如在谈及各城市时，往往会对起当地的国际大企业侃侃而谈，无疑，城市成为了企业的名片，企业也同时成为了城市的亮点，如“哈药集团”、“山西陈醋”等当做各知名企业所在城市的代表形象之一，可以称得上是这些城市发展方面的“城市名片”。在此论文中所围绕的商业活动——青岛国际啤酒节始创于1991 年，以啤酒为媒介，号称亚洲最大的国际啤酒盛会，由国家有关部委和青岛市人民政府共同主办，是融旅游、文化、体育、经贸于一体的国家级大型节庆活动，活动每年都吸引超过 20 多个世界知名啤酒厂商参节，也引来近 300 万海内外游客举杯相聚，来自全世界的游客在畅饮啤酒的同时，也充分领略了青岛的好客，感
薪酬体系开题报告 篇一：公司薪酬管理研究开题报告(提纲) 行政管理（本科）专业毕业论文开题报告 注：开题报告电子版在指导交流系统作为“提纲”上传；待论文写作完毕，双面打印后装入终审材料袋。 篇二：某企业薪酬体系设计研究开题报告 某企业薪酬体系设计研究开题报告 一、选题的意义与背景 （一）选题意义 全球化金融危机，引发了经济危机及经营市场竞争白热化，产品价格战，企业间的竞争日益激烈，国内各中小企业的生存与发展面临着巨大的挑战。企业间的竞争是人才的竞争，人力资本是企业发展的关键力量，如何吸引人才、留住人才和激励人才是企业人力资源管理的核心问题。伴随着知识经济时代的到来，人才竞争日益激烈，由此便加重了企业人力资源管理方面的一系列压力，薪酬管理首当其冲，薪酬问题已成为约束企业发展的桎梏。 薪酬管理是公司战略和文化的一个组成部分，薪酬不仅是对员工贡献的承认和回报，它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的流程。健全的薪酬体系有助于降低企业人员的流失，并吸引高级人才，减少企业的内部矛盾，增强企业凝聚力，提高
企业员工的综合素质，从而提高劳动生产率，完善企业的机制。但现有的各种薪酬体系也往往不是完美无缺的，每一种都有其不可避免的缺点。因此，这就要求企业根据自己的实际情况，设计一种最适合本企业的薪酬体系，这对于企业的生存与发展具有重要意义。 （二）文献综述 1、国外研究状况 在现代企业管理中，薪酬己不再是单一的工资和纯粹货币形式的报酬，而是内在薪酬和外在薪酬的完美结合。薪酬体系设计的科学合理，可以增强员工对企业的信任感和归属感，能吸引、留住和激励人才。在激励理论方面，西方发达国家已相当成熟，大体上可分为内容型激励理论、过程性激励理论、强化型激励理论三大类。在激励实践方面，西方发达国家也已相当丰富，薪酬激励管理已步入科学化发展轨道。 （1）需求层次理论的应用：马斯洛1943年出版著作《调动人的积极性的理论》，把人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次。他认为人在不同的时期表现出来的对各种需要的迫切程度是不同 的，人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。 （2）期望理论的研究：1964年弗隆在他的著作《工作
薪酬;指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。. 薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程 战略性薪酬管理：实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念其核心是作出一系列战略性薪酬决策。 薪酬评价要素;企业确定员工薪酬总额的依据，它决定着薪酬的导向。 内部公平性原理;薪酬制度的设计或合适的工资水平的设定要适合工作或职位的内在价值。排序法;是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。 分类法；是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。 要素比较法;通过多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序的一种量化的职位评价技术。 薪酬外部竞争性;一家企业的薪酬水平高低并由此产生的在劳动力市场上的竞争能力大小。薪酬水平;具有竞争性的不同组织之间、不同组织的相同或相似部门或职位之间薪酬关系。薪酬调查;是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。 绩效奖励计划;员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。 职位薪酬体系; 首先对职位本身的坚持作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪酬决定制度。 职位评价; 系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程。 技能薪酬体系; 是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。 深度技能：即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。 广度技能：往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。 绩效加薪; 是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划 薪酬变动范围;是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。 薪酬计划;管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。 薪资结构是对同一组织内部的不同的职位或者技能之间的工资所作的安排。 1，总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利与服务1)基本薪酬是一位员工从企业那获得的较为稳定的经济性报酬，它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬的一个主要依据。2）可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本。提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。3）员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。 2薪酬管理的难点是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？答：社会经济背景的变
平面设计开题报告 平面设计中传统文化和民族特点的体现已成为设计师的一个使命。深刻挖掘传统文化，体会本民族文化精髓，用现代和国际的语言去叙述本民族的文化是平面设计国际化的一个要求。在现代社会，人们需要更多的是人文关怀，内心的安慰和真正的情感归宿，每个人在成长的过程中都会受到本民族传统文化的影响，从中人们才能感到真正的亲切和温暖。合理巧妙地运用传统文化要素，立足于传统文化之本，这样作品才能从民族性的高度引起观者的认同和共鸣，这样才能体现作品的文化底蕴，体现平面设计的生命力。在平面设计中以传统文化为创意点，具有其独特的意义-它不仅能增加产品的附加值，同时还能促进民族的认同感，满足人们的精神需求，是平面设计的深层次使命。一、传统图案在平面设计中的创意图案和图形，一字之差，所承载的含义却大不相同。中国的图案有着几千年的历史，从原始社会抽象的几何图案，到商周时期的动物图案以及后来的以植物、人物为题材的图案，其设计手法的多样性，表现手段的成熟性，以及含义的深刻性，简直是令人叹为观止. (2)内容 少数民族在现代中国平面设计中占据了很重要的地位也是中国设计界能与世界接轨的一个文化交流途径。
图腾在平面设计中起着重要的作用，它是现代平面设计的先祖，在平面设计中占据一块不可替代的地位。而现代平面设计在图腾的影响下，在历史潮流中吸取了各种文化的精华，形成了各种风格的设计。 远古的图腾一词来源于北美印第安人阿尔衮琴部落奥吉布瓦方言的音译，意思是他的亲族.无论是作为词语本身还是作为词语所代表的文化现象，图腾在任何时候、任何地方、任何语境中都会向它的感知者散发出一种迷人的神秘感。远古图腾产生于人类早期的巫术礼仪活动的象征图案和信仰。而在中国多民族发展悠久的历史中也存着这样的文化少数名族的图腾文化。它带给现在中国设计界的思潮是全新的文化融合。 (3)价值 本课题具有一定的创新性和中国名族元素特色。首先在了解和掌握平面设计的专业知识上融合了中国特有的多民族文化特点，将平面设计和中国民族特色文化相结合讨论其发展的目的和交流方向。 现在盛传的一句话就是民族的代表世界的，中国传承着
毕业设计（论文）论文题目： 指导教师： 专业： 姓名： 学号：
毕业设计(论文)成绩评议
毕业设计(论文)任务书 本任务书下达给：级专业学生设计（论文）题目： 一、设计（论述）内容 二、基本要求
三、重点研究的问题 四、主要技术指标 五、其他要说明的问题 下达任务日期：年月日 要求完成日期：年月日 答辩日期：年月日 指导教师：
开题报告 题目：员工薪酬影响因素分析 报告人： 一、文献综述 一个多世纪以来，企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题。从古典学到现代经济学的发展，经济学领域对工资问题(经济学家更习惯把薪酬称为“工资”，以体现劳动力价格的涵义)的研究已相当系统。综观所有这些工资理论，我们可以发现，这些理论的基本前提假设是：接受工资的主体是“理性”的经济人，由此演绎出来的各种观点都已经渗透到管理活动中，对管理行为产生极为广泛的影响。但是，从管理学角度出发，现实中的个体并非完全是“理性”的经济人，管理现实中的环境因素也是复杂多变的，工资制度并不都能得到如此理性的执行。基于管理实务的要求，企业薪酬管理理论也随着管理实践的发展而不断发展。这些理论虽然散见于各种管理学理论之中，但却影响着企业薪酬管理基本理念和基本风格的变迁；同时，现实中丰富多彩的管理方法和管理技术又折射出这些理论的精髓。 随着20世纪80、90年代国际竞争的加剧，许多美国公司已不能在全球经济中占领先地位。在国外公司的竞争下，美国许多工作岗位正在消失，不少行业走向衰败。显然，过去建立的管理模式——繁多的阶层、紧密的控制、独裁式管理，已不再有效。美国商业的薪酬政策产生于过时的管理理论，因此其自身也已落伍。现行的薪酬政策与新的管理和组织战略并不协调。可喜的是，薪酬政策已经开始适应新的情况，但改变的步伐是缓慢的。虽然这种转换正受到阻碍，但它对企业在全球经济中保持活力至关重要。为迎接挑战，美国公司正迅速采用其他可替代的薪酬体系。这些可替代的薪酬体系包括不同形式，其中可变薪酬可能应用最广泛而且满足许多现行薪酬体系的需要。随着企业近来对业绩、保留人才和竞争优势的重视，可变薪酬有了颇多的发展机会。 我国企业微观层面的薪酬管理,基本不考虑政策方面的问题。在计划经济体制下,我国企业薪酬管理活动受制于政府行为,企业只能被动执行政府的各项政策。因此,企业层面和政府层面的工资政策是相同的,企业无须也无法根据实际情况制定合理的薪酬政策。在建立和完善市场经济的过程中,政府把薪酬管理作为企业自主权的重要内容下放给了企业,我国企业工资分配自主权逐步得到落实,分配主体日趋明确。但是,大多数企业在薪酬管理方面沿袭着原来的做法,企业基本上仍在政府统一的工资政策框架内进行具体的
第五章薪酬管理 第一节薪酬调查 第一单元薪酬市场调查 一、知识要求 （一）薪酬市场调查的概念、种类、作用 1、概念：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。 2、种类： 从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查； 从主持薪酬调查的主体看，可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织； 从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查； 从薪酬调查的具体内容和对象看，分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。 3、作用： 1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据。 2)为企业调整员工的薪酬酬制度奠定基础。 3)有助于掌握薪酬管理的新变化与趋势。 4)有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。 （二）岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系（论述题可写上的点） 岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提；（外部公平-薪酬水平） 1）为了保证工资具有竞争性原则，达到外部薪酬水平，公司展开薪酬的市场调查，调查结果作为薪酬制度总体设计要素之一； 2）为了保证内部公平性原则，确认工资等级，需要进行岗位调查、岗位分析和岗位评价，作为薪酬制度总体设计要素之一； 3）为了体现个人公平原则，确保绩效工资公平，通过绩效考核对员工资历能力进行业绩考评，作为薪酬制度总体设计之一，将以上三方面的内容结合，进行薪酬制度总体设计。 二、能力要求：薪酬调查的具体程序和步骤 确定调查目的——>确定调查范围——>选择调查方式——>薪酬调查数据的统计分析——>提交薪酬调查分析报告1、确定调查目的：首先应当明确调查的目的的要求和调查结果的用途，调查结果可以为以下工作提供参考依据： 整体薪酬水平的调整——薪酬差距的调整——薪酬晋升政策的调整——具体岗位薪酬水平的调整 2、确定调查范围：确定调查的企业——>确定调查的岗位——>确定需要调查的薪酬信息——>确定调查的时间段。 在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性原则。 可供调查时选择的几类企业：同行业中同类型的其他企业；其他行业中有相似相近工作岗位的企业；与本企业雇佣同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业；在本地区同一劳动力市场上招聘的企业；经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。 确定被调查岗位时，应当遵循可比性原则，即选择被调查岗位时，应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强
开题报告 论文题目：论企业员工的薪酬方案与激励机制 学院：____WTO学院_______________ 学号：________200703028________ 姓名：___梁二龙__________ 一、论文选题的目的和意义 意义：中国是拥有13亿人口的大国，劳动力资源丰富，因而劳动力供大于求。但随着社会不断发展，近年来我国沿海地区逐渐出现了“民工荒”问题（“民工荒”是指民工短缺现象），通过相关资料可知，民工荒问题主要集中出现在民企中，究其主因在于这些企业的工资水平达不到其期望值，故众多民工纷纷选择离岗，以此表达自己的不满。因而“民工荒”问题便不断深化。本文主要通过对民企的薪酬制度和员工满意度发现其所存在的问题，进而提出自己在解决“民工荒”问题上的一些观点和见解。 目的：通过所学知识对现实问题的分析与思考把理论知识与实际运用紧密结合。通过对企业员工的薪酬方案与激励机制的分析研究，我们对薪酬管理和企业激励机制有了更深入的了解。 二、国内关于该论题的研究现状和发展趋势 1 研究现状 随着思想和实践的发展，薪酬管理形成了大量的理论，主要有威廉·配第的“维持生存理论”、克拉克的“边际生产率薪酬理论”、庇古德“集体谈判理论”以及效率薪酬理论等。近现代的西方企业管理者建立了一套有效激励的理论，了解和促进员工从事劳动的内在动机，在当今越来越受到企业管理者的重视，成为现代薪酬管理的重要理论基础。按照研究的侧重与行为关系的不同，激励理论可分为内容型、过程型和综合型三大理论类型 2 薪酬管理的发展趋势 一是全面薪酬制度：薪酬不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，缺少任何一方都会使薪酬管理产生偏差。我国很多企业长期以来忽视了精神薪酬的重要
第一章薪酬与薪酬管理概述 （1-1）薪酬：是指组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。P1 （1-2）工资（wage）：货币报酬以小时记工p2 薪金、薪水（salary）：一般而言，；劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。P3 薪酬（compensation）:内在薪酬与外在薪酬（我们通常提到的薪酬是指经济性报酬，也称外在薪酬）p3 薪资（pay）：货币形式的劳动支付薪酬，非货币形式支付的短期薪酬形式，如,补贴、工作津贴、物质奖励等。P4 （1-3）薪金与工资的区别：薪金与工资的主要区别在于支付对象和支付形式的不同。在实际生活中，人们一般把以日、小时等计付的劳动报酬称为工资，将按年、月计付的劳动报酬称为薪金、薪水。相应的，把脑力劳动者或者政府机关、事业单位工作的人员的收入称为薪金，把企业职工的报酬称为工资。在许多情况下，工资与薪金、薪水之间是可以通用的。P3 （1-4）广义的员工薪酬(Employee Compensation)：是指雇员因付出劳动而从企业获得的各种形式的支付，包括两部分：（1）以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬；（2）以各种间接形式支付的福利，如雇主支付的保险、休假等。P4 薪酬的结构:内在薪酬：(1-5)工作特征模型核心特征：技能多样性；任务同一性；任务重要性；工作自主性；反馈。P5 图1-1 （1-6）外在薪酬：包括直接薪酬和间接薪酬，其中直接薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬（Merit Pay）、各种激励性薪酬和各种延期支付计划。P5 （1-7）薪酬体系的内容：薪酬包括------基本薪酬、可变薪酬、福利薪酬p5 图1-2