“90后”员工的管理与激励
伴随着90后步入职场，关于新生代员工的管理问题便成为了摆在每个企业面前的难题，90后的出现可能让许多管理者感到茫然，一份研究报告指出，新生代员工的价值观更加多元化，他们对福利、职业发展、工作环境等因素要求更高，甚至超过了薪酬。出生于消费时代的90后，他们更加追求有品质的生活，尊严有体面的工作，但能力往往又与需求有差距，最终出现90后员工频繁跳槽，企业招人难的尴尬现状。而要想缓解这种状况，需要双方相互“体谅”，转变观念才能实现。
标签：90后员工管理激励
1 何为“90后”，他们有什么特征
90后是指1990年1月1日至1999年12月31日出生的一代中国公民，有时泛指1990年以后出生的所有中国公民。90后在出生时改革开放已经显现出明显成效，同时也是中国信息飞速发展的年代。所以90后可以说是信息时代的优先体验者。由于中国计划生育政策的影响，90后普遍为独生子女，目前多数尚未成年。由于时代的发展和变化，90后的思想与理念与老一辈中国人有很大的不同。虽然社会上不乏对90后的批评，但90后的社会价值也渐渐得到了许多人的认可。
当70后从迷茫中走向世俗，80后在房奴、车奴的身份中挣扎，90后，一个崭新的群体正在走向历史的舞台。在90后的字典里没有苦难，没有落后，他们自接触这个世界起，看到的就是一个蒸蒸日上、愈加强大的中国。他们眼中的中国是世贸组织成员的中国，是金融危机中坚挺的中国，是成功举办举世瞩目的奥运会的中国，是全球GDP第二的中国。
有人总结过90后的特点：生长于1990～1999年的90后，成长于经济高速发展的时代，他们没有吃过苦，得到整个社会的宠爱；他们享受着信息时代带来的科技便捷，并认为这是理所当然的事情。于是，很多90后被打上了“自我”、“叛逆”、“另类”的标签。有研究表明，90后可支配的金钱数量以及在家庭消费中拥有的决策权却不容忽视。他们大部分心理比较脆弱，比较忽视亲情，喜欢沉浸在自己的小世界里，还有点喜欢互相模仿，90后的生活没有80后那么双面了，泡在蜜罐里成长，肯德基从小吃到大，家长们也什么都顺从，没什么危机意识，可能还没有组织活动的经验。90后是一群追求品质生活、小资的工作环境、希望自我实现的人，他们不想干重体力活，不希望像父辈一样埋头苦干，但他们的能力与需求还有一定的差距。
2 “90后”的职场表现
很多90后找工作有自己的要求，个性十足。向往白富美、仰慕高富帅，渴望活得小资，当一份工作不能满足这种需求，频繁跳槽成为他们追逐梦想的一种
论90后员工的激励 90后的员工是个美丽而又多刺的多面体。 这个群体进入职场，为职场带来了新鲜空气和活力，但他们独特的个性，也让其饱受非议。许多90后的孩子过于个性，一生气就把老板给炒了，自己想怎么样就怎么样，非常自我。但他们也有很多优点，他们接受事物快、善于学习、有激情、有创造力。90后的员工大部分接触过多元化的教育，他们的想法挺前卫、需要彰显个性。因此需要主动去发现他们的闪光点，进行充分与肯定的评价，以便提升其积极性和主动性。他们需要被大家认可，需要同事激励，需要得到上司的鼓励。 时代背景行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人的内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为。 全球化的市场竞争，使得企业特别关注员工的激励。一是员工是企业最重要的资源，人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力；二是如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈。而人才管理的关键是激励。美国哈佛大学詹姆斯教授对激励问题的专
题研究结论是：如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%～30%，实施激励后，其能力则可发挥到80%～90%。可见激励得当，一个人可顶四个人用。在良好的激励机制之中，管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来，在这样的激励机制作用下，组织可以不断发展壮大，不断成长。因此，如何建立良好有效的激励机制，不同的企业、同一企业在不同的发展时期、针对不同的员工、员工的不同人生和职业阶段性制定实施恰当的、适度的激励措施是管理成功的关键所在。管理是门艺术，员工激励是艺术中的艺术，我们的企业在不同的阶段都应根据不同的企业文化、组织结构来针对不同类型的员工设计出人性化的激励机制，在经济高速发展的今天，让自己的企业更加有竞争力。对于90后的员工则更需要激励。 一、员工激励的价值 （一）90后员工是企业的重要资源 “随着中国加入WTO组织，一些行业固然会受到冲击和影响，但是，首当其冲的还是人才。目前，我国正面临新一轮的人才争夺战，如果不尽快采取积极有效的应对措施，很有可能会出再一次大规模的人才流失。”这段话是一位人大代表在两会讲话中提到的。可见，现在企业的人才争夺战已经随着我国经济的迅猛发展而愈演愈烈。如何创造利润已经不再是企业唯一探讨的话题，如何面对人才流失，也已经成为各企业研究讨论的一个重要内容。 （二）90后员工与企业的发展密切相关
“90后”员工的管理与激励 伴随着90后步入职场，关于新生代员工的管理问题便成为了摆在每个企业面前的难题，90后的出现可能让许多管理者感到茫然，一份研究报告指出，新生代员工的价值观更加多元化，他们对福利、职业发展、工作环境等因素要求更高，甚至超过了薪酬。出生于消费时代的90后，他们更加追求有品质的生活，尊严有体面的工作，但能力往往又与需求有差距，最终出现90后员工频繁跳槽，企业招人难的尴尬现状。而要想缓解这种状况，需要双方相互“体谅”，转变观念才能实现。 标签：90后员工管理激励 1 何为“90后”，他们有什么特征 90后是指1990年1月1日至1999年12月31日出生的一代中国公民，有时泛指1990年以后出生的所有中国公民。90后在出生时改革开放已经显现出明显成效，同时也是中国信息飞速发展的年代。所以90后可以说是信息时代的优先体验者。由于中国计划生育政策的影响，90后普遍为独生子女，目前多数尚未成年。由于时代的发展和变化，90后的思想与理念与老一辈中国人有很大的不同。虽然社会上不乏对90后的批评，但90后的社会价值也渐渐得到了许多人的认可。 当70后从迷茫中走向世俗，80后在房奴、车奴的身份中挣扎，90后，一个崭新的群体正在走向历史的舞台。在90后的字典里没有苦难，没有落后，他们自接触这个世界起，看到的就是一个蒸蒸日上、愈加强大的中国。他们眼中的中国是世贸组织成员的中国，是金融危机中坚挺的中国，是成功举办举世瞩目的奥运会的中国，是全球GDP第二的中国。 有人总结过90后的特点：生长于1990～1999年的90后，成长于经济高速发展的时代，他们没有吃过苦，得到整个社会的宠爱；他们享受着信息时代带来的科技便捷，并认为这是理所当然的事情。于是，很多90后被打上了“自我”、“叛逆”、“另类”的标签。有研究表明，90后可支配的金钱数量以及在家庭消费中拥有的决策权却不容忽视。他们大部分心理比较脆弱，比较忽视亲情，喜欢沉浸在自己的小世界里，还有点喜欢互相模仿，90后的生活没有80后那么双面了，泡在蜜罐里成长，肯德基从小吃到大，家长们也什么都顺从，没什么危机意识，可能还没有组织活动的经验。90后是一群追求品质生活、小资的工作环境、希望自我实现的人，他们不想干重体力活，不希望像父辈一样埋头苦干，但他们的能力与需求还有一定的差距。 2 “90后”的职场表现 很多90后找工作有自己的要求，个性十足。向往白富美、仰慕高富帅，渴望活得小资，当一份工作不能满足这种需求，频繁跳槽成为他们追逐梦想的一种
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/2416406011.html, 浅谈企业90后员工特点及其管理方法 作者：吉钟灵 来源：《科学与财富》2018年第07期 摘要：随着社会的快速发展，在未来几年的发展过程中，90后员工会大批量的步入企业，对这些90候员工进行管理是企业面临的一大难题，90后是如今比较特殊的群体，他们所处的家庭背景、受教育情况以及如今的社会背景塑造了他们的性格，他们性格开朗，充满活力，敢于表达内心的想法；然而他们没有责任、义务的概念，充满自私的想法，甚至出现有的员工将工作作为一场旅游，只要有点不如意的想法，就会递交辞呈，一年中多次更换工作，就没有什么职业化可以谈了。文中主要从90后员工的特征以及如何与90后员工进行沟通展开探讨。 关键词：企业；90后员工；平等；沟通；激励 引言： 大批量的90后步入企业，并且将会成为整个企业发展的主力军，管理者是十分头痛的。其实90后他们充满信心，有理想、有抱负、对学习很重视，有部分企业可以发现90后身上所具有的优点。如果可以激励得当，他们能够发挥无限的力量。可以将90后的员工比做成一台笔记本电脑，其中包含重要的信息，但是需要珍惜，轻拿轻放，因为他们是易碎品。怎样才能做一个好领导，带好这一个群体，这是管理者所面临的难题。文中主要讲述的是怎样让管理者激励90后的员工，使员工可以发挥自己的潜力，打造团结向上的团队。 一、90后企业员工所具备的心理特征以及行为表现。 90后处于社会经济快速发展的阶段，在经济政策方面有很大的转变，他们身处时代的快 速发展中，因此对他们的性格特征有所影响，在如今的大部分企业中，90后员工所占的比重 逐渐增多，这就需要管理者与90后员工多沟通交流，对他们的性格特征充分的了解，然后按照他们的性格特征进行相对应的管理，才能促进企业的管理水平以及工作效率的提高。从而使管理费用有所减少。 90后员工具备特有的性格特点。他们有着强烈的自信心但是还是十分脆弱的；他们对自 由和快乐有着格外的向往；他们有着较高的审美眼光；他们会把自己作为一切事物的中心点，有着果断的决定；他们十分轻视权威，处理事情充满情绪；按照自己的兴趣爱好对职业进行选择，说话豪爽不考虑后果；没有忧患意识，没有自我保护的能力。他们拥有突出的优点，例如：他们的思想活跃，对新事物很容易就可以接受；他们有着比较强的学习能力；有着乐观开朗的性格；有着广泛的兴趣爱好。然而，缺点也同样突出，例如：他们具有张扬的个性，有着叛逆心理；有着比较弱的主动性，很难进行管理；独立性非常差，有着强烈的依赖感；自私自利，很任性，而且把面子看的很重要。
如何有效管理后80和90后员工 课程背景 他们是典型的“追星一族”；他们不怕被扣薪和罚款；他们甘当“月光族”，视金钱如粪土；他们热衷于网络，与手机和电脑形影不离；他们愿意工作，但他们讨厌加班，频繁跳槽；他们有思想、有个性、有胆量，敢爱敢恨。同时，他们又显得脆弱，承受不了企业的压力和委屈……他们是中国的一个特殊社会群体——他们就是后80和90后员工（以下简称“新生代”员工）。不管你愿意不愿意，新生代员工都在快步走上中国企业的舞台，有些甚至担当了重任。 新生代员工的大批出现，让传统的沟通技巧、马斯洛需求激励需求理论、德服才服力服方法等相形见绌。如何有效管理后新生代员工？本课程从新生代员工的成长环境开始，全面分析和解决新生代员工的沟通、授权、培养、辅导、激励等管理方法，让管理者掌握如何当好新生代员工的上司，降低流失率，有效管理和提升新生代员工业绩。 培训方法： 讲授、小组讨论、案例分析、视频分享等 培训时间： 2天 培训对象： 企业中基层管理者 第一单元全面了解新生代员工 ?案例：新生代员工真的“不差钱”吗？ ?新生代员工的成长环境分析 ?新生代员工管理现状分析 ?新生代员工的个性分析 ?新生代员工的人格特质与价值观 ?新生代员工的心理与行为特点 ?新生代员工的心理分析 ?新生代员工的“月光族”消费心理 ?新生代员工对音乐和明星的狂热心理 ?周杰伦和张杰成为80/90后的偶像的理由 ?新生代员工的职场分析 ?案例：从富士康员工跳楼看新生代员工 ?张扬与自我 ?责任感与合作意识 ?工作成就意识 ?频繁跳槽与职业发展 ?情绪与压力管理能力 ?新生代员工招聘的注意事项 ?讨论：如何应对频繁跳槽的新生代员工？
从双因素理论看“90后”员工的激励管理 从双因素理论看“90后”员工的激励管理 [摘要]本文以双因素理论为基础，结合“90后”员工的特点，从激励因素和保健因素两个维度分析了现代企业在“90后”员工激励管理出现的问题，并且提出了一些对策建议。 [关键词]双因素理论；“90后”员工；激励管理 [中图分类号]F271[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）18-0059-02 近几年，备受社会关注的“90后”毕业生开始踏入社会，步入职场，成为职场中较具影响力的新一代员工。然而，由于“90后”成长的时代是经济高速发展、信息技术高度发达的时代，再加上“90后”基本都是独生子女，所以，这些从小就备受溺爱，生活环境优越的他们与“60后”、“70后”甚至是“80后”的员工有着明显的差异。这些差异使得现代企业在对这些“90后”员工的激励管理中出现了很多问题。本文以双因素理论为基础，结合“90后”员工的特点，从激励因素和保健因素两个维度分析了现代企业在“90后”员工激励管理中出现的问题，并且提出了一些对策建议。 1“90后”员工的特点 1.1心理承受能力偏差 “90后”的成长环境十分优越，同时又备受家人宠爱，在成长过程中受到的挫折和责备很少，这些都导致“90后”的心灵比较脆弱，容易受伤。在工作当中经常会碰到不顺心的感到委屈的事情，进而会时不时地闹点小脾气，表现出自己的不满，更有甚者，一些“90后”由于受不了工作的压力或者挫败，内心的心结无法得到排解，最终通过自我伤害的方式表达自己的不满，排解自己的痛苦。 1.2注重精神上的满足 由于家庭环境中经济条件的优越，使得“90后”对于物质条件的要求不是很高。但是因为其个性突出，又加上“90后”受教育的程度相对较高，所以对于精神上的追求比较注重。他们希望在工作中
激励90后员工的五大绝招 90后的激励，其实可以这样做 根据马斯洛1957年提出的需要层次理论，人的动机起源于七种需要：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要和自我实现的需要。不同的需要往往同时并存，在不同时期一个人会有一种起最大刺激作用的优势需要，一般较低层次的需要相对满足了，较高层次的优势需要才会出现，所以当某一层次的优势需要基本满足后，员工激励的作用难以保持，需要转向更高层次的优势需要。因此，企业需要了解90后大学生不同时期的优势需要，才能增强激励的效果。 1、物质需要 很多90后大学生工作不只是为了满足生存和安全的需要，他们追求比前辈们更高的物质享受，如名牌个人消费品、旅游休闲消费等，几年后面临着结婚、买房、购置家具等问题，对物质需求较强烈。合理的薪酬是他们独立生活的保证，是企业对他们所付出的努力、时间、技能等的回报。在他们的心目中，薪酬管理不仅是劳动所得，还代表自身价值，代表企业对员工工作的认可，甚至代表个人的能力和发展的前景。 为了提高薪酬的激励作用，企业应针对90后大学生制定多元化的薪金制度、晋升制度、福利制度。多元化的薪金制度可以包括基本工资、绩效工资、奖金，达到目标才能获得绩效工资，超逾目标才能获得奖金。绩效工资和奖金的金额要体现员工的付出和带来的效益。这样，基本工资满足了员工基本生活需要之后，员工通过自己的努力获得更高的收入，为了获得更高的收入，员工又会更加努力地工作。企业还要根据员工的能力及时调整薪金晋升制度，否则，员工付出与收益不成正比，原有的薪金制度就失去了激励效力。 2、友爱和归属的需要 我国传统文化崇尚集体主义精神，社会成员对所在集体有了归属感、被其他成员认可才会有安全感，但90后大学生自我意识强、追求个人价值、情绪稳定性差的特性不利于他们融入集体。企业应创造良好的人际关系氛围，尊重他们个人生活习惯、职业生涯的选择，懂得欣赏他们思想新颖、敢于创新等优点，帮助他们提高处理人际关系的能力，积极融入
企业90后新生代员工的激励问题研究 作者：王哲 来源：《商场现代化》2018年第12期 摘要：本文进行了90后新生代员工的激励问题研究，分析了90后新生代员工的激励问题研究现状并简单论述了形成这一对策的原因，最后对90后新生代员工的激励问题提出几点合理化建议。 关键词：90后新生代员工；激励问题；影响因素 一、引言 随着最后一批90后过了18周岁，已经有越来越多的90 后新生代员工投入到工作岗位中，为社会做贡献的同时，也实现了个人价值。但是现在90后新生代员工大军仍然带着一份不同于其他年代人的气息，有着青春朝气，又有不同于传统老员工的传统思想、个性特征和工作观。虽然现在社会中有许多企业管理者带着有色眼光看待90后的开放和向往自由的个性，但是大多数90后新生代员工都在尽自己的努力为企业创造更多的经济价值和社会价值。企业人力资源管理应该树立以员工为核心的管理理念，在
深入调研90后员工实际工作和生活需求后，分析他们喜好和工作追求，进而引进一批新鲜血液，实现组织发展、完成组织目标。同时企业还应该建立良好的激励制度，不断完善调整管理制度和措施，激发他们的工作积极性和主动性，使90后对企业的忠诚度增加，正确审视自我、发挥自身优点，在工作中实现自我价值。激励管理是与企业的管理机制、用人机制和文化建设密切相结合，用来管理和约束员工与企业双方的一种管理方法，企业积极引进90后群体也是一个企业承担社会责任的体现，这样也会有利于企业文化和形象的建立。由此可见，针对90后自身的个性特点设置有效的激励方案，有利于管理好90后新生代员工，同时对于90后新生代员工的激励问题需要提高注意力，有效地激励90后新生代员工对于社会有至关重要的意义。 二、90后新生代员工的激励问题研究现状 90后群体现在多数是企业的新鲜血液，他们注定要在这个时代背景下承担起这个时代所赋予他们的责任。作为企业的一波新生力量，90后个性鲜明、可塑性强且不同于其他员工，这就要求企业管理人员在培养90后群体时，要专门对这个群体的激
90后十大管理要诀力资源管理模式去规范、约束和改造他们，难！ CEO常抱怨：“真搞不懂90后的员工怎么回事，我们对他们已经够忍让的了！对他们好也不是，不好也不是！他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他们才满意？”而90后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊？天天叫我干这干那，干完还不满意，这不简直把我当活驴使吗？” 好90后员工，想用传统的人力资源管理模式去规范、约束和改造他们，我觉得的确很难。”海信集团副总裁王志浩在接受采访时说，“因此，我们一要尊重他们，下班后他们干什么，没必要干涉；二要建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不要用拔高的理念去约束他们。” CEO亟待三个转变 层曾感叹：“遇到90后，我十几年的管理经验要清零了！”有些企业管理者开始患上90后管理恐惧症。因此，为适应90后员工的个性化发展需要，企业CEO及管理层必须顺势转变管理理念和认知方向，否则就会成为管理障碍。 领导魅力当先。90后员工反感喜欢训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。海尔集团CEO张瑞敏说：“对90后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性的管理方式，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。”因此，
管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。 淡化等级观念。90后员工有很强的自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。因此，管理者应树立起平等心态，改变高高在上的命令式领导方式，可采用商量方式去解决问题和布置任务。如联想集团推行“称谓无总”，规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50～100元。联想推行这种亲情文化，就是要打破上下级的等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出改变。 抛开成见。管理者对90后员工已有很多成见，如不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而90后员工则埋怨：“为什么没幸遇到能懂我的上司？”因此，卡内基训练(中国)总经理赵卜成接受采访时说：“面对90后员工，我们不要首先就把他们标签化。其实，90后员工希望得到尊重和肯定，获得价值认同感。”管理者需要抛开成见与认知误区，用心去读懂90后员工的真正需求。 十大管理要诀 1、企业文化人性化 华为公司有多位年轻员工自尽。华为曾被外界吹捧的狼性文化、床垫文化、加班文化引发广泛质疑。面对90后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：一是信任文化。
90后员工需求特征及激励政策 据统计，2013年中国高校毕业生已经达到699万，被称为“史上最难就业季”。而2014年在此基础上仍有增长，预计突破727万人，成为2013年后的“更难就业季”。90后员工已逐渐经成为近年求职、就业的主力军，很多单位对90后管理都很头痛，认为他们任性、缺乏责任感，总期望少干活多拿薪水。但90后员工思想新颖活跃、教育知识水平、高学习能力强等优点也是显而易见的。了解90后员工的工作需求、更加有效地员工管理和激励90后员工，值得我们思考和探索。 一、90后员工职业需求特征 1.工作性质趋党政，就业意向重稳定 90后在衣食无忧的家庭中长大，找一份稳定的工作更能带来安全感、归属感、尊重感和自我实现感。90后不再像80后那样渴望到“北上广”闯一番。因为90后的父母们都积累了一定的经济基础，因此，发达地区的高薪工作对90后的吸引也相对减弱。90后更倾向于工作相对稳定、社会地位相对较高的企事业单位。而公务员职业具有的稳定性强、福利高、制度正规、社会地位高、退休后保障健全等优势促使许多90后大学生向政府部门靠拢。 2.职业目标更理性 社会主义市场经济的发展使得90后的职业理想和目标越来越理性和务实。他们能够理性地看待社会现象，并根据自身实际客观地调整职业理想。他们不再只注重薪酬福利，也注重假期休闲，注重工作生活平衡，注重发展机会，趋向于给自己带来物质财富和精神财富的工作，就业心态也更加务实。 3.就业意向趋安逸，缺乏吃苦耐劳的精神 如今用工荒问题越来越严重，技术工缺乏，一个重要原因就是如今90后的就业观趋向安逸，缺乏吃苦耐劳的精神，宁愿工资少，也要在办公室做白领，既清闲又有面子。对于一线技术工人或重体力劳动活，即使工资高，却很难受到90后的青睐。 4.人格独立，渴望被尊重。 90后年轻活泼，富有激情，思路开阔，敢想敢说敢做，愿意挑战权威，有自己的判断标准，不再简单地盲从于尊者和长者，不愿接受任何灌输式的教育。90后大多接受过高等教育，因此整体学历也有了明显提高，这在一定程度上使得他们的整体知识储备和见识都较前辈们有了较大的提高，特别是在公平、民主、人权等方面的要求明显增强，他们渴望被尊重、被理解，面对社会上的一些质疑他们也倍感委屈。
90后员工的管理方法 独生子女，物质条件优越，自我……这些是人们常常给 90后加上的标签。然而，在人力资源专家和管理学教授看来，90后不应该被如此单纯和负面的定义。剥掉这些社会加诸于 他们身上的标签，他们其实是一群喜欢尝试、目标坚定、只服从自己折服的人、又有些率性的职场新人。 90后员工的管理方法一： 一、公司需要有容忍度 “这些年轻的员工有时候比较任性，因此公司必须有一定的容忍度，用他们的想法去考虑问题。”在王禹衡加入华艺之前，她曾遇到一位年轻、工作出色的毕业生。 “当时他在公司做意大利菲亚特一款车的推广活动，客户对他很满意。但是工作半年后，他突然提出辞职，原因是想去西藏旅游。”在经过交流之后，王禹衡同意了他的离职，“后来我想，我25岁的时候确实没有这个勇气做这样一件事，但 是他们敢。” 二、优厚待遇培养骨干 文化创意行业本身流动率比较大，王禹衡对此并不惊讶：“年轻人都想看看其他公司怎样，想多尝试，跳槽是正常的。” 现在，华艺里有不少实习生和初级岗位都是90后员工。 为了能够在90后中培养出业务骨干，公司指定了一个“未来 之星”计划，即每年选出10个公司业务核心骨干，着重培养 他们的业务和管理能力。 三、有区别的弹性工作制 虽然这个政策很受这类员工的欢迎，但是确有做行政等其
他岗位的员工感觉心里不平衡。“如何平衡公司内其他岗位的情绪，”是个大问题。行政岗位需要按时上下班，工作时间比较固定，“这些情况在入职的时候就要和新人说清楚。此外，我们在休假的时候还给予他们一些便利，比如可以将年假、倒休、周末凑在一起休一个长假，”王禹衡表示，考虑到公司的业务性质，项目人员是不可能连休10天假期的，但是行政人员就可以享受这个优惠。 四、制造90后的气场 “90后多是独生子女，对归属感的要求更强，更加感性。”这是王禹衡对自己公司90后的判断，“如果领导专业性强又善于沟通，他们就比较容易认可公司、认可领导，就会全情投入做这份工作，同时，服从性和创造力都会非常好，反之，就会比较情绪化，容易离职。” 90后员工的管理方法二： 一、魅力提前、命令退后 80、90后员工对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡的认识仅停留于想象，他们闻不到芫荽散发的脉脉香气，取而代之的是汽车尾气，但他们有供自己任意驰骋的网络原野。他们既拥有巨大的消费能力和欲望，又具备如同美国西进运动中依靠个人奋斗取得成功的创业精神，接受比前辈们更为良好的教育。 他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。对80、90后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性管理，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。
90后员工激励方式探究 郑子杰 1000010334 信息科学技术学院 摘要：本文从组织管理心理学的视角而非单纯的管理学的视角，分析和讨论了对于90后员工的管理和激励方式。在分析了90后员工成长环境和行为方式的基础上，应用组织管理的内容激励理论（层次需要理论、成就需要理论、双因素理论、认知评价理论）和过程激励理论（公平理论、强化理论、目标设置理论、期望理论）对90后员工的激励方式进行讨论和分析，论述每一种理论该如何应用到90后员工管理上，并在最后讨论期望理论的应用时，对管理方式进行了概括和整合。由于对于90后员工激励方式的讨论尚不成熟，所以其中有些理论的应用仅仅是提供思路，并没有实证研究支持。 1. 引言 随着时间的推移，出生在20世纪90年代的中国年轻群体开始逐步进入职场，成为新一代的员工团体。他们展现的活力给企业和组织注入了新鲜的血液和无限的创造力，并逐渐成为中国经济发展的强大推动力。他们睿智、灵活富有创新思维，但是同时他们也缺乏脚踏实地做事的精神；他们个性独立，特点突出，但是同时缺乏以自我为中心，不善于团队合作；他们时而会显得非常成熟，但是同时又十分脆弱，抗挫折能力差。为了尽最大化的达成组织目标，合理调节组织气氛，维护组织团结，作为管理者，如何充分发挥90后员工的优势，弥补90后员工的缺陷是个较为困难、但是确实非常有必要探究的问题。本文从组织管理心理学的视角而非单纯管理学的视角来探究激励90后员工的方法。本文剩余部分组成如下：第二部分简单讨论90后的成长环境，第三部分用来分析90后员工的特点，第四部分给出可能会用到的激励的理论模型，在第五部分总结全文。 2. 90后员工成长环境分析 关于90后的成长环境，以往的讨论[1]将90后的成长环境从社会环境、家庭环境和教育环境三个方面进行分析，其中社会环境现状主要包括经济高速发展和互联网导致的信息爆炸，家庭环境主要论述的是独生子女政策导致的大部分90后成长过程中没有兄弟姐妹的陪伴，而对于教育环境的分析主要说明父母会把他们的理想强加给90后以及素质教育名存实亡。我首先尊重这样的分析，但是希望从社会心理学的视角进一步分析90后的成长环境。 2.1 社会环境 经济的高速发展和信息的飞速交流加快了生活的节奏，使得90后为了跟上整个社会发展的步伐，几乎不得休息和思考的努力向前走；同时，由于整个社会对于精神文化的轻视，使得大部分90后缺少支撑他们飞速发展的精神支撑。从社会目标的角度上看，90后会将其生活目标和整个社会发展现状相混淆，他们为了很好地整合在社会体系中，忽视了原有的精神追求，而将追求物质积累和物质幸福演化为生活目标。这就是为什么会有很多评议说90后的员工在理想上更加务实，却在行为上浮躁。但是在这里，我想强调的是追求物质幸福仅仅是目前这个时代最明显体现的一种社会现象，是否能作为这个社会的主流价值观值得思
学习导航 通过学习本课程，你将能够： ●了解员工激励原理； ●掌握精神激励技巧； ●了解管理者容易犯错的激励方式； ●留住更多优秀员工。 如何激励与留住80、90后员工 激励是管理的基本职能之一，也是管理者的一项重要任务。有效的激励必须坚持以需求为激励的起点，在物质激励的基础上综合运用各种激励方法。 有效激励能够调动员工的积极性，更好地发挥员工的聪明才智，从而给企业带来更大的利润。因此，如何激励员工、如何留住员工，不仅是当今企业普遍关注的问题，也是管理者必须学习的重要课题。 一、80、90后员工的激励原理 激励原理是微观经济学的七大核心原理之一，是指当一项行动的收益上升时，人们（企业、社会）更可能采取这一行动，如果该行动成本上升，则被采取的可能性就会相对变小。激励是激发和鼓励人朝着期望的目标采取行动的过程，透过影响员工的需求和动机，达到影响员工行为的目的。 图180、90后员工的激励原理 激励包含三个因素：某一刺激引起的行为动力的需求；行为导向某一目的动机；行为保持延续。比如，80、90后员工很想入职就做储备干部，这是他的需求；动机就会用心工作，敬业、负责、主动；外在的行为体现在配合领导的工作。当公司提升他为储干后，需求满足以后，又会产生新的需求……这就形成了不断激励的过程。
二、80、90后员工的激励系统 员工激励的方式有很多，针对80、90后员工的激励系统主要包括四个方面：责任系统、行为系统、反馈系统和认可系统。 1.责任系统 责任系统指的是“员工要知道他们需要干什么”。管理者要清楚地告诉员工他的岗位职责。以文员为例，责任系统主要体现在接听、收发传真和E-mail、包裹速递、接待来访客人、会务管理等方面。 2.行为系统 行为系统是指“好的行为标准要什么”。在实际工作中，行为系统也涉及相应的商务礼仪。 以接待人员为例，行为系统主要体现在接和握手两个方面。 作为接待人员，在接听时，正确的行为是：第一，响后第三声之要接听；第二，不允许说“喂喂，你找谁”；第三，声音要甜美、有磁性，让对方听到后不会反感。 当接待的客人进公司以后，接待人员与客人握手的原则是：女士优先，尊者为先。握手时，手不能握虎口，应该握住四根手指。握手的力度通常是两公斤的力量（握手轻了，客人觉得你没有诚意；握手太重，又会捏痛）。然后要相互鞠躬，再松开对方的手。 握手有四个忌讳：一是使用虎口握手，二是“治”法把手夹在中间，三是戴手套，四是用左手（除非没有右手）。这些都是接待文员必须掌握的礼仪。 3.反馈系统 反馈系统指的是“员工干得怎么样”。员工做得很好，管理者应该让他知道。很多管理者明明知道80、90后员工表现得很好，却闷在心里，不告诉员工，这种做法是不妥当的。对于员工的工作，管理者一定要给予反馈，让员工明白自己工作的效果。 4.认可系统 认可系统指的是“员工能从好的业绩中得到什么”。如果员工做得很好，能够得到什么奖励，管理者也要提前跟员工说清楚。比如，管理人员如果认可员工的工作成绩，要给予适当的奖励。 三、12种精神激励的技巧 精神激励是指通过非物质的手段以满足人们的社会心理需要,从而激发人们良好行为的一种方式。精神激励是一种部激励，是精神方面的无形激励，包括向员工授权，对员工的工作绩效的认可等，管理者实施精神激励时，应把握一定的原则和技巧。 1.精神激励的原则 精神激励包外部激励和部激励两个方面。外部激励就是公司给予员工一些晋升、奖励、培训的机会。部激励就是本人的意愿、目标还有动向。只有外部激励要和部激励同时发挥作用，激励才会成功。