山东交通学院
2010届毕业生毕业论文
新形势下企业薪酬激励机制浅析
——以保险行业为例
院(系)别管理系
专业行政管理
班级行政061
学号 061113104
姓名
指导教师
二○一○年六月
：新形势下企业薪酬激励机制浅析——以保险行业为例
原创声明
本人范莹莹郑重声明：所呈交的论文“新形势下企业薪酬激励机制浅析”，是本人在导师刘春丹的指导下开展研究工作所取得的成果。除文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，对本文的研究做出重要贡献的个人和集体均已在文中以明确方式标明，本人完全意识到本声明的法律后果，尊重知识产权，并愿为此承担一切法律责任。
论文作者(签字)：
日期：年月日
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摘要
当今时代的竞争归根结底是人才的竞争，而建立科学的、系统的、全新的薪酬制度，对于企业在知识经济时代下吸引和保留人才，获得生存和竞争优势具有至关重要的意义。薪酬激励的力量是巨大的，它绝不仅仅是一种工资，他还代表了员工的个人地位和荣誉。随着经济的全球化以及我国社会主义市场经济的发展，薪酬不仅具有传统的、相对简单的管理功能，而且被赋予了许多全新的内涵。提升薪酬激励的效度对企业提高人力资源管理的效率，以及提升企业竞争力极具现实意义。然而，目前很多企业的薪酬管理已不再适应时代的要求，它存在的许多问题急待改进。
保险业已成为我国社会主义市场经济中最具活力的经济增长点和重要组成部分,在满足人们的多样化需求、培养理财师、提供新的就业机会等方面正发挥着越来越重要的作用。但随着市场经济的深入发展,其不适应市场经济发展的因素也日益显现,其中最重要的一个因素是保险业缺乏一个能够调动员工积极性、吸引员工并使员工忠诚于企业的激励机制
本文通过对中国人寿保险股份有限公司激励机制现状的分析,对如何建立有效的激励机以及对薪酬激励有关理论进行了初步的探讨。分析我国企业薪酬管理和激励方面存在的问题和解决的方案。以及在保险业如何运用好激励机制。
关键词：企业，薪酬管理，激励机制，保险业，员工
新形势下企业薪酬激励机制浅析——以保险行业为例
Abstract
Today's competition is actually talent competition, and to establish a scientific and systematic, new salary system for enterprises in knowledge economy age, attract and retain talents, survive and competitive advantage has vital significance. Salary incentive power is great, it is not only a kind of salary, he also represents the staff's personal status and honor. With the globalization of economy and the development of the socialist market economy, the salary is not only the traditional, relatively simple management function, and endowed with many new connotation. Ascend the validity of the incentive for enterprises to improve the efficiency of the human resource management, and promote the enterprise competitiveness extremely realistic significance. At present, however, many enterprises compensation management has no longer meet the needs of The Times, it exists many problems of arid improvement.
Insurance has become China's socialist market economy's most dynamic economy growth, and an important part of diverse demand, cultivating financial planers, provide the new jobs, etc are playing an increasingly important role. But with the development of market economy, its not adapt to the development of market economy, which is also one of the most important factor is the lack of an insurance can mobilize stuff, attracting employees and loyal to the company employees incentive mechanism
Based on China's life insurance Co., LTD, an analysis of the present situation of incentive mechanism on how to establish an effective incentive machine and the relevant theory of incentive are primarily discussed. Our enterprise salary management and analysis of the problems existing in the motivation and solution. And how to apply in insurance good incentive mechanism.
Keywords: Enterprise, Salary management, Incentive Mechanism, Insurance, Employees
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目录
前言 (1)
1现代企业薪酬激励机制的一般理论 (2)
1.1现代企业薪酬激励机制涉及的相关概念 (2)
1.1.1薪酬与薪酬管理 (2)
1.1.2 激励与薪酬激励机制 (2)
1.2 企业薪酬管理与激励机制的关系 (3)
1.2.1独立性 (3)
1.2.2关联性 (3)
1.2.3补充性 (4)
2我国企业薪酬激励机制现状和存在的问题 (5)
2.1我国企业薪酬激励的现状 (5)
2.2 目前我国企业薪酬激励存在的问题 (5)
2.2.1激励薪酬在总薪酬中所占的比重不合理 (6)
2.2.2付酬方式不恰当减弱了薪酬的激励作用 (6)
2.2.3福利设计缺乏弹性,职业福利性质异化 (6)
2.2.4企业的薪酬激励改革不切自身实际 (6)
2.3保险业薪酬激励现状和存在的问题 (6)
2.3.1保险业薪酬激励现状 (6)
2.3.2保险业薪酬激励存在的问题 (7)
2.4中国人寿保险公司现行的薪酬激励机制 (9)
2.4.1中国人寿实施股权激励营销员 (9)
2.4.2物质激励占主导 (9)
2.5中国人寿保险公司薪酬激励机制所存在的问题 (9)
2.5.1管理层制定薪酬激励机制过程中思想认识的误区 (10)
2.5.2物质激励所占比重过高，缺乏精神激励的配合 (10)
3企业薪酬激励存在弊端的原因分析 (11)
3.1我国企业薪酬激励机制存在弊端的原因分析 (11)
3.2保险业薪酬激励存在弊端原因分析 (11)
4企业薪酬激励机制的设计与完善 (12)
4.1企业薪酬激励机制构建对策 (12)
4.1.1建立动态薪酬管理机制，创新管理策略 (12)
4.1.2建立宽带型薪酬体系，深化薪酬理念 (13)
4.1.3实施弹性化福利制度，满足不同员工的需求 (14)
4.1.4对员工进行长期激励，增强激励效果 (14)
新形势下企业薪酬激励机制浅析——以保险行业为例
4.2保险公司管理中薪酬激励机制构建的对策 (15)
4.2.1创造激励因素 (15)
4.2.2管理者应客观、全面了解员工需求 (16)
4.2.3物质激励机制与精神激励机制相结合 (17)
4.2.4建立以人为本，确定富有人性化的薪酬激励机制 (18)
结论 (20)
致谢 (21)
参考文献 (22)
附录 (23)
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前言
当今时代的竞争归根结底是人才的竞争，而建立科学的、系统的、全新的薪酬制度，对于企业在知识经济时代下吸引和保留人才，获得生存和竞争优势具有至关重要的意义。薪酬激励的力量是巨大的，它绝不仅仅是一种工资，他还代表了员工的个人地位和荣誉。随着经济的全球化以及我国社会主义市场经济的发展，薪酬不仅具有传统的、相对简单的管理功能，而且被赋予了许多全新的内涵。提升薪酬激励的效度对企业提高人力资源管理的效率，以及提升企业竞争力极具现实意义。然而，目前很多企业的薪酬管理已不再适应时代的要求，它存在的许多问题急待改进。前言正文为小四号宋体，1.25倍行距。
我国薪酬激励存在的问题:政企不分，政府对企业的薪酬管理干预过多,企业缺乏自主权。企业付酬观念的传统性不适应现代经济发展的规律。薪酬制度缺乏激励作用，激励的手段单一效果不佳，影响员工积极性。奖金.福利设计缺乏弹性，不能适应多层次人员的需求。薪酬的公平性.有效性.合法性很难同时达到，存在不合理的地方，这些问题使薪酬管理无法更好的遵循经济规律，会阻碍经济的发展进步。
在今天, 薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分, 它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿, 也是他们以未来努力工作得到报酬的预期, 激励其在未来也能努力工作。在员工心目中, 薪酬不仅仅是自己的劳动所得, 它在一定程度上代表对员工工作的认同, 代表个人能力、品行和发展前景。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工, 既有利于企业的发展, 又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足, 有利于提高企业员工的积极性。
薪酬激励在企业当中的作用越来越突出，是人力资源的重要环节。本文针对我国企业现存在的问题所提出的解决对策，宽带薪酬，弹性福利等将会对企业的薪酬管理有积极的调节作用。意识到了阻碍企业发展，影响员工工作积极性的原因很多，其中薪酬激励机制的影响也占很大一部分。增加员工的薪酬和员工工作的积极性并不成正比，找出其中的原因所在，提高员工的工作积极性，提高生产效率。
本文致力于通过理论研究和实际调查研究，找出企业薪酬激励所存在的弊端，找到制约企业发展的原因，得出结论是要想使企业长足发展必须改变企业薪酬激励机制的弊端，提出一种合理有效的薪酬激励机制，帮助企业更好的完善薪酬激励制度，能够作用于企业，使薪酬管理机制更好的适应企业适应国内经济的发展，从而达到平衡。使各种利益达到最大化。
新形势下企业薪酬激励机制浅析——以保险行业为例
1现代企业薪酬激励机制的一般理论
在现代的人力资源过程中，薪酬管理历来被认为是一项困难性高、敏感性和政策性强的工作，因为劳动报酬和福利待遇不仅是企业员工从事劳动的物质利益前提，是工薪者维持生计的基本来源，而且薪酬决定与薪酬分配是企业与员工之间、员工与员工之间的利益冲突多发点。众多企业的实践证明，员工的业绩与企业的薪酬管理有着极为密切的关系。一个科学而公平的薪酬制度，是企业成功的重要保证；相反，一个不科学、不公平的薪酬体系会极大地打击员工的积极性和影响企业的经营效益。
薪酬激励是企业各种激励举措中一种最基本、最有效的方式，是指通过建立科学合理、公平公正的薪酬分配体系和分配机制，正确引导员工的工作动机，充分调动、保持和发扬其积极性、主动性和创造性，使他们在努力实现组织目标的同时实现自身的需要。薪酬激励源于人们对物质利益的原始需求，基于对实现自身价值的心理满足，具有物质和精神激励的双重作用。与其它激励措施或激励手段相比，薪酬激励对员工工作动机的诱导更为直接，对工作热情的激发作用更加强烈，是企业管理中最为常见的一种激励方式。
1.1现代企业薪酬激励机制涉及的相关概念
科学严谨的理论界定是企业进行科学薪酬激励的基本理论前提。但是无论在理论界还是在现实生活当中，对于薪酬的含义目前还存在着一些模糊的甚至错误的认识，这无疑会妨碍薪酬管理的有效实施，所以我们首先要弄清薪酬及涉及的相关概念的具体含义。
1.1.1薪酬与薪酬管理
从字面上看，薪酬(compensation)有平衡、弥补、补偿的意思，并暗含交换之意，“企业薪酬是企业对员工付出劳动的一种回报和补偿，这种回报可能是以货币形式支付，也可能是以非货币形式支付”[1]。是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简单地说，在企业中，员工的报酬一般是由三个部分组成的，一是基本薪酬；二是激励薪酬；三是间接薪酬。而薪酬的重要性决定了薪酬管理在企业管理中的重要地位，“所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程” [2]。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。
1.1.2 激励与薪酬激励机制
“激励, 是指管理者遵循人的行为规律, 运用多种有效的方法和手段, 最大限度的
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激发属下的积极性, 主动性和创造性, 以保证组织目标的实现”[3]而激励机制则是对这多种方法和手段的理论化、系统化、制度化和规范化。。
激励是心理学的一个术语,指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理,是激发员工的工作动机,也就是用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力地完成组织的任务,实现组织的目标。因此企业实行激励机制的根本目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时也实现自身的需要,增加满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制包含两个要素：第一，发现他需要什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。第二，确定他的能力是否可能完成这项工作，也就是说，需要和能力是实现激励功能的两个要素。
“所谓薪酬激励机制是指企业以基本的薪酬为基础, 依据各个岗位工作职位的具体特点和员工的具体情况而设计的, 使薪酬的发放达到激励员工的最优化, 调动员工的工作积极性, 进而改变员工的工作态度和动机的一种机制”[4]。这种机制能较好的激励和保留人才，越来越受到企业的重视。
1.2 企业薪酬管理与激励机制的关系
在新形势下企业的发展需要一套合乎自身实际的薪酬激励机制，这是因为激励是现代人力资源管理的核心问题，而“薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，薪酬激励已成为现代人力资源管理的重要组成部分” [5]，与其他激励措施或激励手段相比，薪酬激励对员工工作动机的诱导更为直接，对工作热情的激发作用更加强烈，是目前企业普遍采用的一种有效的激励形式。一个有效的激励机制应该根据所要激励对象的具体情况来实施不同的激励内容。但不论是哪种激励内容,“根据马斯洛需求层次理论, 物质性激励是各种其他激励的基础。而薪酬管理正是物质性的激励, 薪酬作为对员工物质性激励的基础, 它们在总体上存在着三种关系:独立性、渗透性和互补性” [6]。这就说明了薪酬激励的基础性作用和其相对优越性.
1.2.1独立性
薪酬管理和激励机制，他们分别是一个独立的系统，在各自所要达到的目标上，在各种方法的运用上都相互独立。薪酬管理是关注如何更加有效的充分利用成本，使成本达到所创造价值的边际最优化。而激励机制则是如何有效的调动和发掘员工工作的积极性和创造性, 为企业创造更多的价值。
1.2.2关联性
虽然它们各自是一个独立的系统, 但二者作为管理员工的手段又具有一定的关联
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性。一个有效的激励机制, 必定包括一个合理的薪酬管理制度, 合理的薪酬又是有效激励员工的物质基础, 定将具有有效的激励性。
1.2.3补充性
对企业而言, 任何一种管理手段都不可能完全孤立的存在,它们大部分都是通过互相补充来相互完善, 使之有效发挥作用。激励机制必须以薪酬为物质基础, 才能最终达到其激励的目的; 而薪酬管理更要依靠有效的激励机制为指导, 才能最终达到“财”尽其用的目的。
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2我国企业薪酬激励机制现状和存在的问题
在搞清了薪酬激励机制的相关概念后，需进一步阐述一下我国企业薪酬激励的现状。这既包括已取得的成绩也包括存在的不足和问题。
2.1我国企业薪酬激励的现状
市场经济体制建立以来，我国企业薪酬管理就内容、管理模式、管理方法等方面都获得了很大改进。取得了以下明显进步：
第一，现代分配制度基本形成。“在坚持按劳分配原则的前提下，实行以按劳分配为主体的多种分配方式，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配” [7]。要充分发挥工资收入分配的激励作用，优先考虑效率的提高，合理的拉开收入的差距，同时也要兼顾公平，合理调控过高收入，保障低收入人员的利益，真正实现公平与效率的统一。把按劳分配与按生产要素分配结合起来，根据员工本人提供的劳动数量和质量来分配工资收入，并能通过其他生产要素分享企业的经营成果。
第二，初步实行市场机制调节的薪酬分配制度，基本确立市场化的工资决定机制。现在的市场已对工资收入起到了基础性调节作用。首先，劳动力价格受市场供求关系的影响已很突出，多数企业依法实行工资自主分配，一般竞争性企业可以根据生产经营特点、经济效益和国家有关的法律法规政策，自主决定工资水平、工资制度、工资总额、工资差别等工资分配事项，可通过竞争规律的作用形成社会平均工资水平，为劳动者和企业协商确定工资提供了重要参考依据。其次，企业工资水平围绕社会平均工资水平上下波动，其差别大小由本企业的经济效益决定。资本、技术、管理等要素收入分配也基本按照市场规律进行。
第三，加强了国家的监控指导。国家在市场调节的基础上，建立适应市场经济要求的宏观调控体系。实现政府职能的根本转变，即从从工资总额调控向工资水平调控转变、直接调控向间接调控转变、从行政手段向经济和法律手段转变。通过建立健全最低工资保障制度、工资支付制度和工资集体协商规则等法律法规，规范企业工资分配行为；通过建立工资指导线，指导企业合理确定工资水平及其增长；通过建立劳动力市场工资指导价位，指导企业合理确定岗位、工种、工资水平和内部工资关系；通过建立人工成本预测预警制度，指导企业合理控制企业工资总额和人工成本水平等等。
2.2 目前我国企业薪酬激励存在的问题
薪酬激励的力量是巨大的，提升薪酬激励的效度对企业提高人力资源管理的效率，以及提升企业竞争力极具现实意义。然而，目前企业的薪酬管理已不再适应时代的要求，它存在的许多问题急待改进。
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2.2.1激励薪酬在总薪酬中所占的比重不合理
从广义上讲，“薪酬可分为保健性因素和激励性因素，而激励性因素最重要，最能起到激发员工积极性的作用” [8]。目前不少企业在设计薪酬方案时，考虑到组织的稳定和员工的接受能力，往往是保健性因素占较大的比例。有调查显示，保健因素一般占70％—90％，激励因素只占10%—30%，可见两者所占比例是相当不合理的。企业应根据自身特点，研究行业内外的同类岗位薪酬构成、组织所处的地理环境等因素，在同员工充分沟通的基础上合理、科学地设计薪酬结构。
2.2.2付酬方式不恰当减弱了薪酬的激励作用
激励是一种心理动机的激发过程。薪酬激励作为企业的一种重要激励手段，应把短、中、长期激励结合起来，特别是在中长期激励措施不到位的情况下，尤其要注重发挥当期激励的作用。从目前企业的情况来看，无论是对高层决策者、对中层管理人员还是对普通员工，都还缺乏股权激励等长期激励手段；对高层、中层员工实行年薪制可以起到中期激励的作用，但对普通员工则只有当期激励的唯一手段。另外，有些企业年终兑现奖金占员工薪酬总额的比例过大，放大了薪酬激励的滞后效应，难以起到当期激励的效果。
2.2.3福利设计缺乏弹性,职业福利性质异化
奖金是员工的一种变化性收入,福利则是员工的一种隐性收入,两者都是员工薪酬的一部分。目前我国大部分企业的奖金、福利在很大程度上已经失去了激励的意义,变成了固定的附加工资。“我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利,如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等,缺乏一些在西方国家开展得如火如荼的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目” [10]。
2.2.4企业的薪酬激励改革不切自身实际
随着新的薪酬激励理论及制度的相继出现，某些企业单纯追逐改革之风，不顾自身实际情况，最后陷入越改越糟越糟越改的恶性循环。在进行薪酬改革前，企业应该综合分析一下出现低效的根本原因，这里可能有预算、成本管理、行业状态、市场环境等非人力资源方面的问题。这就需要从营销管理、流程管理方面来解决。同时，也有职责划分不明确、薪酬设计不合理、绩效管理不到位等人力资源方面问题，这才是我们人力资源改革的工作重点。
2.3保险业薪酬激励现状和存在的问题
2.3.1保险业薪酬激励现状
保险行业不同于其他传统行业，公司管理层与一般员工的薪酬制度有很大区别，激
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励机制也相应不同。
（1）管理层薪酬激励制度现状
管理层的薪酬由基本薪金、绩效薪金、福利和股权激励等四部分构成。其中，基本薪金是管理层人员薪酬中的固定部分，主要根据公司经营规模、所承担的责任和所在地区保险行业薪酬水平，及本公司薪酬水平等因素综合确定；另外，管理层的基本薪金须逐年核定，公司主要负责人的基本薪金与公司其他负责人的基本薪金应保持合理差距。绩效薪金以基本薪金为基数，支付系数根据公司年度经营业绩情况确定，福利，根据管理层人员的不同职位及工作业绩给予相应的福利政策。股权激励，对于管理层人员，公司根据工作表现，为加强员工的归属感，公司对绩效优秀的高级管理人员及若干主要员工实施虚拟股票增值权形式的长期奖励计划。
（2）营销人员的薪酬激励制度现状
营销人员的薪酬主要由责任底薪、业绩提成、绩效奖金、管理津贴和福利等部分构成。其中，责任底薪是指营销人员按公司基本法规定完成营销任务所获得的底薪。业绩提成是指营销人员按公司规定按照完成的业绩所获得的提成。绩效奖金是指营销人员按公司的计划完成相应的超额任务所获得除责任底薪业绩提成之外的奖金。管理津贴是指团队主管人员按团队业绩所获得的提成。
2.3.2保险业薪酬激励存在的问题
随着我国经济的快速发展，我国保险行业也取得了巨大的成就，但保险公司薪酬策略的缺失已经导致了薪酬管理方面的种种问题，其弊端也越来越明显，作者对于保险行业的薪酬管理制度对员工的激励效果的调查，通过问卷调查所得结果如下：
表2.1
13.8%的员工认为现行的薪酬制度非常强的激励性；34.5%的员工认为有较强的激励性38.5%的员工认为激励性不够，9.1%的员工认为激励性非常差，这就说明，现行的薪酬制度在员工激励方面存在不足，激励效果不佳，有待改善。通过系统的分析，保险行业薪酬管理主要问题表现在：
（1）系统性低，缺乏长远发展的眼光
保险公司的营销人员薪酬管理体系往往是通过多次的薪酬改革形成的。在改革过程中，不同时期会制定出不同的薪酬管理体系，这些体系多是为了解决眼前的问题，如基本工资调高、增减福利项目等，并非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪
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酬要素之间的关联性。同时由于不同时期薪酬管理体系的设计人员的差异性而导致设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调同一导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥，使保险公司不能取得长期的竞争力。如底薪+提成制，多数中国保险公司采用只此种分配制度。一般企业底薪200——600元，提成比例根据销售额大小从1%——10%不等。另外，也有保险公司根据销售指标的达成比率提取，提成收入占总收入的60%——80%。这样使得营销人员的才能不能完全的发挥出来，不利于保险公司销售业绩的提升。
（2）薪酬与经营战略错位
这方面的表现很多，如有的保险公司声明它的战略之一是成为市场上的领先者，但该保险公司却将薪水标准定位于中档水平，且奖金只授予做出出色业绩的营销人员。保险公司往往着重于奖励短期经营业绩，这易于导致营销人员的短视行为，可能会放弃或忽视一些对于保险公司长远发展有着决定性影响的工作，如新市场的开拓。每个保险公司都希望利润最大化，应该强调保险公司整体业绩，团队协作，但实际中却往往过分强调营销人员的个人业绩考核与激励，这必将会影响到营销人员之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致保险公司经营管理链条的断裂；而过分强调团体的利益，又会使营销人员产生吃大锅饭的思想。
（3）缺乏考核基础，无法达到良好的激励效果
薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的匹配程度以及营销人员个人利益与保险公司利益的结合程度。目前我国大多数保险公司仅仅把薪酬作为员工收益的一种支付手段，并不重视薪酬的激励功能，尤其是长期激励作用。如平安历来的销售人员分配模式都是低底薪+中等水平的提成。销售人员的收入多少仅只与销售业绩即保费收入有关，完全是数字说话。而是否配合公司的整体需要，是否有有效的信息反馈等似乎一概与销售人员无关，对于公司管理层的一些部署和要求，做好了是应份，做不好就扣罚，造成销售人员与管理人员不免有些对抗情绪，不合作情绪。出于物质需求、出于经济需求销售人员也会尽力争取更多的保费、更好的业绩，但这在销售人员看似乎只是个人的事，公司对己身只有束缚而缺乏指导、激励。销售人员对公司也渐趋漠不关心，使得保险公司失去活力而影响保险公司的发展。
（4）较注重物质报酬，不注重非物质报酬
薪酬系统作为保险公司激励系统最重要的组成部分还需要其他激励制度来补充，特别是非物质报酬的激励手段，如建立起包括保健计划、非工作时间的给付，以及较宽裕的午餐时间、特定的停车位，还包括参与决策、承担较大责任、个人成长的机会、活动的多元丰富化等等。目前很多保险公司尚未真正认识到非物质报酬的重要性，对非物质报酬的激励手段也较为忽略，从而造成营销员的浪费和保险公司的损失。
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2.4中国人寿保险公司现行的薪酬激励机制
目前，关于保险公司对人的有效激励，人们更多关注的是保险公司对员工的直接激励。而对于保险公司的整体激励机制，关注的比较少，但是保险业的整体激励往往更具有决定性意义。
中国人寿保险公司根据企业自身特点制定了相应的薪酬激励制度，而且在制定薪酬激励机制时考虑到了个体差异，实行差别激励的原则。激励的目的是为了提高员工的工作积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等等。这些因素对于不同的企业和员工所产生的影响也不同。以下是中国人寿保险公司现行的部分薪酬激励机制。
2.4.1中国人寿实施股权激励营销员
实施股票增值权的激励计划，是一种有效的薪酬激励，对象扩展到营销员，是对销售人员激励方式的重要创新和积极尝试，有利于提高销售队伍核心群体的稳定度和凝聚力，体现了中国人寿高度肯定销售队伍为公司业务发展做出的突出贡献的。向销售精英授予股票增值权，作为业绩激励的重要手段，与基本法、表彰会、精英俱乐部、I－AP （国际产能大奖）＼IQA（国际质量奖）专项认证等内容共同构成销售队伍的长效激励体系，将对销售队伍的专业化、职业化起到积极的推动作用。
中国人寿此次实施股票增值权激励，有助于提升营销人员的企业归属感，增强保险公司的对营销员的凝聚力，从而有效降低其短期行为，提升保险公司的整体形象。采用股票增值权长期激励机制，既有利于改善公司治理结构，也有利于员工与公司之间形成长效发展机制随着中国人寿营销奖励和风险管控机制的成熟，中国人寿将打造出一支越来越高素质的营销队伍，从而进一步推动中国寿险的快速发展。
2.4.2物质激励占主导
保险公司注重佣金为主的报酬计划,它直接根据营销员的销售额来支付营销员报酬：报酬与业绩且只与业绩挂钩。按照基本法的具体要求，营销员在获得佣金的基础上，公司额外根据佣金金额，以及营销员所属层级向营销员支付底薪。有效促使营销员的工作积极性以及晋升的愿望。
在增员管理方面，公司对增员保险营销人员的人员予以授权，被授权增员的人员应是与公司签订委托代理协议的正式保险营销员，以增员数量提供物质或现金奖励。
新产品发布后，都会以现金激励的方式给予员工周（月）新产品销售奖励。季度销售额评比，并按排名给予相应的现金奖励。
2.5中国人寿保险公司薪酬激励机制所存在的问题
随着经济体制改革的不断深入，中国人寿如雨后春笋，迅猛发展，尤其是各级政府加大宣传力度后，保险业更是蓬勃发展，为地方经济的迅速发展增添了活力和动力，它
新形势下企业薪酬激励机制浅析——以保险行业为例
正处在一个大有作为、大有发展空间的良好时期。但是从长远来看,中小企业薪酬激励机制的落后、不健全以及运作上尚不规范，导致人才流失的现象时有发生，正严重影响着中小企业积极作用的发挥。也应当引起相关人员的足够重视。
2.5.1管理层制定薪酬激励机制过程中思想认识的误区
（1）认为只要建立起薪酬激励制度就能达到激励效果
中国人寿已建立了薪酬激励制度，但效果并不理想，这是保险行业在薪酬激励制度上存在的最主要的问题。例如，公司于2003年为深化分配制度改革、合理拉开收入分配差距，调动员工积极性，激励员工，将职工的薪酬结构定为：岗位工资+绩效工资+附加工资+奖金。其中只有绩效工资部分是可变动的，但绩效工资的系数也已事先确定好了，只规定每月考核不合格者，扣其百分点。然而“考核工作”也仅仅是形式主义而已。同时，由于没有建立一个公平合理的价值评价体系，并加强价值评价体系与价值分配体系的有机衔接，没有让员工的高绩效得到合理的组织回报。
（2）认为仅薪酬是对员工进行激励的最有效因素
需要是激励的出发点，保险公司员工对金钱的需求已趋于满足，因此，薪酬对员工的行为影响降低了，但企业未意识到这一点。由于对员工的需求和价值观理解错误，并没有意识到员工对个人能力的提高、他人和社会对自己尊重、对组织的归属感、自我实现等许多其他方面的需要。即使薪酬对员工有一定激励作用，那么这种激励作用也会呈边际效用递减趋势的。而真正的合理科学的薪酬激励是从全面的、客观的理解人的需要开始的。
获得奖励的期望是促使员工做出反应的一种激励因素，但是，这种期望还不足以优化他们的表现。正面-未来-确定（PFC）的奖励对于员工的日常行为不会有太大影响。因此，定时发放的工资不可能使员工的表现实现最优化。但是，工资对于表现会有帮助或阻碍作用。通过调查，当员工们工作时，他们期望自己的付出能够得到公平和富有竞争力的报偿。然而，保险公司的工资方案实际上压抑了人的工作积极性。
2.5.2物质激励所占比重过高，缺乏精神激励的配合
在中国人寿保险公司,管理层对于薪酬激励的理解仅仅局限于金钱的刺激,好则发奖金,差则扣工资,这种做法在一定的历史时期的确起到了一些积极作用,但随着社会的不断发展,其消极面也日益显现。
中国人寿管理者把员工当作“经济人”来看待,缺乏与员工的情感交流,单纯依靠物质利益的满足对员工进行激励,忽视对员工的精神激励,这与当前从以物为本管理向以人为本管理转变的企业管理发展的趋势和时代要求是不相适应的。
现有激励形式单一，管理者并不总是考虑员工的内心需要。在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。好的薪酬激励机制是要与其他激励机制相互
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配合才会产生理想的激励效果。
3企业薪酬激励存在弊端的原因分析
3.1我国企业薪酬激励机制存在弊端的原因分析
我国企业在薪酬激励方面存在的这些问题究其原因主要包括两方面的内容。首先是薪酬激励机制自身的缺陷。主要是薪酬制度不合理，其表现主要有两种：一种是薪酬制度不连贯、不系统，企业的薪酬制度改革过于频繁，或改革不是对现有制度的完善，改革的变化大、差异大，让人无所适从。这就使一些企业不顾自身的实际情况盲目的改革造成了改革不切实际的问题；另一种是薪酬制度的方向性错误。如有的企业在奖金分配上较多的倾向于资历，这样做的后果使新员工，特别是新加入的优秀人才有不被重视的感觉而丧失工作热情甚至离职。薪酬体系结构设计不合理。薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：“员工的薪酬包括五大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险” [11]。其结构设计不合理主要表现在：一是固定工资比例偏高，拉不开收入差距，不能体现出公平与效率。二是浮动薪酬浮而不动，流于形式，成为一个固定值而没有激励效用。三是所有的员工薪酬结构模式都一样，针对性不强。四是绩效薪酬的获得标准过多地涉及到等级和资历，导致员工失去信心与工作的积极性。五是长期薪酬比重很小，致使长期激励不足。这些因素致使企业的激励薪酬所占的比重不合理，长期激励不足。
其次是薪酬策略与企业自身特点不相符和。很多企业的薪酬设计缺乏统一的指导思想和设计基础，在制定薪酬计划时不考虑薪酬方案要实现的目的和指导政策，通常是一开始就陷入具体的设计中，沉浸于薪酬的单元构成、水平差异等问题，各持己见而没有统一的指导思想和原则，或是照搬理论上的薪酬体系，盲目模仿其他企业的薪酬模式，忽略自身特点、发展目标、经济实力及市场地位，思考是零碎和片段的，导致薪酬策略与企业战略不符，与企业文化相冲突。这些都是造成企业薪酬激励存在问题的深层次原因，只有搞清了原因我们才能对症下药，有效地解决问题。
3.2保险业薪酬激励存在弊端原因分析
保险业在薪酬激励方面存在这些问题的原因主要是薪酬体制不完善，首先，单一的“奖金+提成”的激励模式不足以产生良好的激励效果，单纯的物质激励，对于那些优秀的，有自我实现需求的员工是产生不了大的激励作用的。根据“马斯洛需求层次理论”，根据人不同时期的需求进行相应的激励政策，才会获得相应的效果。
其次，保险公司的责任底薪的设立更加不符合马斯洛的理论，尤其对于新员工，常常满足不了人的生存需要，这也是为什么保险业人员流动量大，这样的薪酬体制很难让员工有归属感，无论是新员工还是老员工，对于公司除了金钱利益没有任何情感，跳槽
新形势下企业薪酬激励机制浅析——以保险行业为例
寻找更大的利益就成为保险公司员工的一大“特色”。
4企业薪酬激励机制的设计与完善
4.1企业薪酬激励机制构建对策
随着我国经济和世界经济的日益融合，国外薪酬制度对我国的影响越来越大。目前国外的发展趋势是，在人力资源管理战略下，薪酬要为提高劳动生产率服务，增强员工的能力，提高员工的工作积极性，最大限度地发挥员工的潜能。要让员工承担一部分市场风险，这样才能激发起他们对经营管理的关心和热情。这意味着薪酬不能单纯依靠工作或工作年限来决定，而应该与工作业绩挂钩，与企业效益保持一定关系。其薪酬激励发生了以下几个方面的变化：第一，注重精神激励和物质激励的有效结合。“一方面要充分利用物质激励来提高员工的工作积极性和创造性; 另一方面要重视精神激励对物质激励的辅助作用” [12], 把薪酬制度和其他激励方式结合起来。做到两者的统一协调，缺少任何一方面都达不到预期的效果。第二，实施报酬与企业经营效益、员工个人工作业绩挂钩的策略。在美国的企业中, 为了有效的激励员工, 提高工作效率, 优秀员工、高层经理的报酬是普通员工的几十倍。因此, 我国的企业也应该拉开经营者、技术骨干与普通员工的收入。第三，逐步建立和完善具有长期激励效应的薪酬制度。视定位和规划员工的持股计划, 让员工真正参与、分享企业利润、分担企业风险。要在企业中形成一套完整的、系统的、具有长远激励作用的激励模式。
通过对国外薪酬激励制度的借鉴与学习，根据我国企业的现状，应该从以下几方面来完善和发展：
4.1.1建立动态薪酬管理机制，创新管理策略
动态薪酬是指“根据企业内外部的人力价格水平和员工的职、能、绩效以及长期发展潜力建立的一种崭新的薪酬体系。它不仅关注到企业薪酬水平的对外竞争力，也关注内部薪酬的合理性和激励性；不仅注重薪酬对绩效的牵引，还注重薪酬对员工能力的牵引”[13]。可见实行动态薪酬有利于建立对外具有竞争力的薪酬体系，有利于吸引优秀的员工为组织利益服务，而且还能照顾到组织内部的公平性，是公平与效率的有效结合体。心理学家研究表明, 当一名员工所得到的岗位工资较低时, 他就会努力工作积极表现, 一方面可以提高自己的岗位绩效, 另一方面争取获得更高的岗位级别。在这一过程中, 他会体验到由于加薪和晋升所带来的自我价值实现和被尊重的喜悦, 从而更加努力工作。因而动态的薪酬在多数情况下更能激发员工的积极性，任何企业都要面对这样的事实。
为了有效地解决薪酬管理中存在的问题，提出动态薪酬设计模型。“动态设计模型主要有四个部分组成——岗位、市场、业绩和能力,其中岗位相对固定,而市场、业绩和能力是可变的,从而达到设计的薪酬具有可变、弹性的效果”[14]。
山东交通学院毕业论文
“动态薪酬的核心是企业薪酬总量以及员工实际薪酬所得能够随着市场薪酬、业绩贡献和能力发展进行变化,其关键就是企业必须依据环境变化对薪酬进行检讨,决定薪酬的调整时机和方法”[15]。首先,由于外部产业环境和市场竞争变化越来越快，企业应及时关注所在行业的薪酬变化情况，以及人才市场上的同行竞争者采取的薪酬竞争策略，以利于本企业采取相应的薪酬应对策略，随机应变，增强薪酬的动态适应性，获得有力的市场薪酬地位，增强竞争力。其次，员工业绩贡献应在绩效工资或业绩奖金中得以体现，而不应在薪酬等级晋升中体现。因为业绩贡献是有周期的，优秀的业绩应及时给予认可，以加强薪酬激励的及时性。如果业绩贡献在薪酬晋升中体现，事实上是一种递延支付，从而难以体现薪酬激励的及时性；并且，由于企业业绩贡献的80/20原则效应——也就是80%的业绩是由20%的人贡献的，一方面降低了薪酬的弹性调节能力，一方面很容易突破所在薪酬区间。动态薪酬能够及时的体现员工的价值，适当的分配激励薪酬的比重，增强薪酬的激励性。
4.1.2建立宽带型薪酬体系，深化薪酬理念
宽带薪酬始于20世纪90年代，是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构而出现的。所谓“宽带薪酬设计Broad Band Salary Design ，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程” [16]。宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。工资浮动范围大有利于拉开收入差距，起到激励的作用，可以有效地解决激励薪酬比重不合理所带来的弊端。也可使企业根据自身实际来调整不同的工资级别，浮动空间大，可防止企业盲目的改革。
宽带薪酬激励机制与传统的薪酬激励机制相比较具有三方面的优势：第一，打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，削弱了因岗位差异所造成的薪酬鸿沟，增强了了员工的归属感和自信心。第二，削弱了员工为提升岗位级别而放弃专业领域的倾向，引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。更有利于员工自身能力的发展和企业长远的利益发展。第三，改变传统薪酬机制中的关注焦点，将关注考核结果的比对转化为关注实现企业战略目标。以企业的战略目标为出发点，切实保障企业利益。
“宽带型薪酬体系的薪酬结构包括四个部分：固定工资、绩效工资、附加工资和福利工资” [17]。固定工资是依据员工本人和其所在岗位而获取的报酬, 它由工龄工资和岗位技能工资两部分构成。岗位技能是薪酬体系的基础, 它体现了员工所在岗位的重要性，岗位承担责任的大小及员工所表现其工作岗位的职业化水平，体现了员工的个人能力和价值。岗位技能工资是该员工绩效工资的计算基数。绩效工资是为了激励员工为部门公司创造出优秀的业绩而设计的。它包括季度绩效工资和年度绩效工资。季度绩效工资是
新形势下企业薪酬激励机制浅析——以保险行业为例
对公司员工在一个季度内取得的明显业绩的一种激励, 而年度绩效工资是在公司整体经营效益的基础上对员工进行的一种激励。附加工资和福利工资是企业和社会对员工的各种补贴与福利, 包括午餐补贴、交通补贴、通讯补贴、加班工资及企业社会福利等。
“宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化, 团队导向, 流程再造，能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生” [18]。其结构的最大特点是压缩级别, 将原来十几甚至三十几个级别压缩成几个级别, 完全打破了一岗一酬的薪酬模式，并将每个级别对应的薪酬范围拉大, 从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程, 以便适应当今新的竞争环境和业务发展的需要，增强了薪酬的灵活性。同时, 宽带薪酬能够引导员工重视个人技巧的增加和能力的提高, 是对员工个人能力和业绩的尊重和重视，是一种鼓励员工爱岗敬业的薪酬战略。它能够极大的提高员工的工作和学习的热情，能将其注意力转移到个人技能和素质的提高上。而且这一结构也有利于职位的轮换和管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。
4.1.3实施弹性化福利制度，满足不同员工的需求
随着时代的发展，不同的员工会有不同的需求和爱好，而继续采用传统形势下的统一的福利形式并不能最大限度的满足最多数人的需求。而未来的时代员工的需求将愈加多元化，所以人力资源部门就要提供多样化的福利项目，健全人力资源系统，使福利的效用最大化，以最终实现薪酬管理的支持和激励员工的功能。所以，弹性化福利制度是顺应时代潮流产生的，必将成为一种新薪酬激励方式，被越来越多的企业认同采纳。
“弹性福利制又称为‘自助餐式的福利’，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的‘菜单’中自由选择其所需要的福利” [19]。弹性福利制强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择属于自己的一套福利“套餐”组合。“员工个人的福利项目按照政府的规定可以分成两类：一类是强制性福利，企业必须按照政府的规定标准执行，比如养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目，常见的如医疗保险、家庭财产保险、人身意外保险、旅游、服装、俱乐部会费、误餐补助或免费工作餐、健康检查、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等” [20]。改进的办法是采用菜单式福利，即根据员工个人的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的激励作用。可很好的解决企业中存在的福利缺乏弹性的弊端。
4.1.4对员工进行长期激励，增强激励效果
长期激励的直接目的在于吸引人才（有助于提高对外部优秀人才的吸引力）、激励人才（只有有了明确的激励目标才能给人以持久的动力，保持人员的积极性）、保留人才（激励机制在调动员工的积极性同时，也增加了人才的跳槽成本，对人才的流动有一定的抑制作用）、完善公司治理（经理层掌握公司的运营控制权，掌握公司的各种资源，