《如何在招聘中运用人才测评》案例：
张小姐在一家 IT 公司担任招聘主管，主要职责之一就是考察和
评估前来应聘的人员，为各个岗位招聘和选拔有胜任力的人选。年初，公司引进了人才测评，每位应聘者都要做一套测评试题。但随着人才
测评投入使用，张小姐的难题也接踵而至了。她除了要看简历，还要
阅读每个人长达十几页的测评报告。更令她头疼的是，她根本搞不清
报告上那些分数和这个人能不能把工作做好有什么关系，结果还是按
照自己原来的方法来选人。用人部门主管看了应聘者的报告也经常是
一头雾水，面对他们的询问张小姐无法给出令人满意的解释，令她倍
感压力。难道人才测评非但不能为招聘工作助上一臂之力，还要为张
小姐徒增烦恼吗？
专家解答：
北森测评技术有限公司陈阳指出，在考虑如何在企业招聘中应用
人才测评的时候，不妨从完善招聘流程的角度出发，把测评工具紧密
嵌入招聘中的多个环节。
1.明确职位要求
应用人才测评辅助招聘选拔的起点，是明确职位的要求。具体说来，明确职位要求就是确定哪些素质对做好这份工作是必须具备的。敏锐的洞察力？出色的人际沟通协调能力？还是关注并完善细节的Tel: 021-********，51330678，58998428 Fax:021-********-8021 网址：
能力？更进一步的，还要考虑“度”的问题：这些素质要达到什么程
度才能胜任这个职位？是越高越好，还是中等即可？这些问题的答案
可以从公司的职位要求、工作说明书、胜任力素质模型等渠道中获得，也可以从绩优员工、或者对职位有充分了解的上级主管处获取这些信息。当然，还可以借助一些测评工具获得。
2.分析测评结果
清晰的职位要求建立起来以后，就可以让应聘者完成相应的测评，然后将得到的测评分数和职位要求的最佳区间加以比对，评估人
职匹配的程度。如果某位候选者在各项素质上的得分都落在最佳分数
区间当中，那么毫无疑问匹配度是非常高的。但实际应用中还会出现
其他的问题。比如在大规模招聘中，往往有成百上千的应聘者，如果
一份份的分析测评结果必将耗费大量的时间和精力，这时可将应聘者
的测评分数导出到 Excel 中，通过判断语句先挑选出一些测评分数
较为合适的候选者。另外一个常见的问题是，对于甲乙两位应聘者，测评结果显示，甲在“成功愿望”方面的得分优于乙，而乙在“计划性”方面优于甲，此时如何权衡呢？这时要进一步看看二人有差异的
素质与最佳区间的差距大小，如果乙的成功愿望与最佳区间的差距是
1 分（满分 10 分），而甲的计划性比最佳区间低了 5 分，那么从这
个角度乙会稍优于甲。另外还需要从职位要求的角度来考虑，成功愿
望和计划性哪项素质对做好这份工作来说更为关键？当然，对于从测Tel: 021-********，51330678，58998428 Fax:021-********-8021 网址：
评分数上难以区分的应聘者，最好还是在下一轮面试中做深入考察和
比较。
3.测评与面试结合
在对应聘者的考察评估中，测评结果只是决策信息的一部分，需
要将个人履历、面试、测评等多方面的信息综合起来作出决策。测评
对面试中如何深入了解候选者提供了有价值的线索。例如，对“主动性”这一素质得分偏低的人，可提出以下面试问题：“你经常向领导
提建议吗？请举个例子。”“当提前完成了领导交付的任务后，你会做
什么？”“领导布置任务时，你希望得到的是详细的指令还是大概的
任务目标？”通过这些问题的回答，可以对候选者主动性如何有个更
加细致深入的了解，从而判断出他这方面的素质能否胜任岗位的要求。
4.招聘效果的跟踪检验
作出了录用决策以后，人才测评的应用就可以告一段落了吗？来
看看这个例子，某跨国公司引入了人才测评招聘销售人员，hr 部赵
经理不定期地向销售主管了解新招聘的员工表现如何，并跟踪他们的
工作绩效。他发现，引入测评之后，的确新的销售人员素质较以往提
高了，工作能力也都很强，但是有些新员工总是显得和公司格格不入，与老员工的人际关系也出了些问题。经过进一步的了解和分析，赵经
理找出了问题的症结，在这批员工的招聘过程中，重点放在了对工作Tel: 021-********，51330678，58998428 Fax:021-********-8021 网址：
技能的考察上，而忽略了员工的行事风格与企业文化是否融合。于是
赵经理立即在人才测评的考察素质中加入了个人行为风格测试，对测
评的应用加以修正和完善，果然下一轮招聘没有类似的问题出现。由
此可见，对招聘效果的跟踪和检验，能够不断修正测评应用中的偏差
和不完善之处，其作用是不容忽视的。
参考系统：天柏人才测评系统
《天柏人才测评系统》是基于若干人力资源管理专家多年的理论
研究与人力资源管理咨询实践经验，结合计算机技术产生的人力资源
管理互动应用平台。该系统能够为人力资源管理中的很多环节提供参
考依据，如招聘、选拔、晋升、安置、培训、员工发展、团队建设等，具有重要的价值。整套系统由360岗位胜任力测评管理系统、题库
测评管理系统、问卷测评管理系统三部分构成。其中：
360岗位胜任力测评管理系统基于国际领先的岗位胜任力模型理论，引入了“针对岗位素质模型，分岗位测评” 的独特设计理念，
结合企业人力资源招聘选拔工作的实际需要，按生产、技术、研发、财务、行政、人力资源、质量、采购与物流、市场、客服、销售等十
一个大类提供161种标准岗位的能力模型，同时提供化工、服饰、通信、环保、制造、贸易、制药、研究所、信息科技、日用品等10个
领域的解决方案。HR可以根据不同岗位的胜任力模型要求，快速测
试出员工与岗位要求的整体契合程度，为招聘、选拔、培训等提供参Tel: 021-********，51330678，58998428 Fax:021-********-8021 网址：
考。与此同时，HR可以根据本公司职位实际需要，自主调整胜任力
模型的内容与权重，真正做到“适职而配”。
题库测评系统提供试卷式测试，可用于业务测试、招聘测试、调
查问卷等方面，包括测试点管理、测试题库管理、测试试卷管理（随机、人工等多种组卷方式）、测试安排、统计分析等功能模块，支持
单选题、多选题、判断题、填空题、问答题、操作题、多媒体题等题型，并可以无限制扩展自定义题型。
问卷型测评系统提供多种调查问卷的设置方式，利用网络化的手
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