个人收集整理，勿做商业用途
范围 公司范围内，从各院校招聘新毕业生的过程，包括根据岗位描述和公司用人标准进 行初选、面试，并确定最终录用人员 控制目标
确保毕业生招聘工作的准确、及时、有效和规范，提高招聘质量和效率，保证合理
的招聘成本
主要控制点
特定政策
坚持亲属回避原则，为防止裙带关系的滋生，一般员工两代以内的直系亲属、管理 干部三代以内的直系亲属和两代以内的旁系亲属应执行回避制度，不允许在同部门 工作或存在直接领导关系 毕业生招聘
2.1 2.2 确保毕业生招聘工作满足公司各用人部门的需求
2.3
确保在涉及不同用人部门的招聘工作中协调各部门、管理者的关系，规范招聘行为
以招到合乎岗位要求、高质量的人员 2.4 确保毕业生招聘录用人员的特点符合公司的内部薪酬体系和外部市场的水平
2.5 确保毕业生招聘渠道网络的合理建设，展示公司的社会形象，并控制招聘成本
2.6
降低人才甄用风险 3.1 组建由人力资源部和各用人部门人员参加的招聘小组
3.2 人力资源部人事主管审核招聘广告，并提出修订意见
3.3
人力资源部经理审批最终录用人员名单 4.1
新毕业生招聘小组的人员组成：人力资源部经理或人力资源部人事主管、人力资源 部招聘
管理员以及各部门经理或主管；组成毕业生招聘小组的目的是使各用人部门
充分参与招聘过程，从而招到合乎各部门要求的员工
与相关大学、研究院建立良好的合作关系，在资金状况允许的情况下，可考虑
设立奖学金、提供无息贷款计划、合办学位点等市场手段定向培养招聘后备人
新毕业生招聘对象应限制在公司认可的高等院校、以及特定专业内
与体检合格的人员签定录用协议，一式三份，学生、学校、公司各保留一份
新录用员工根据劳动合同期限确定不同的试用期:
劳动合同期限在6个月（含6个月）以下的，试用期不超过15日 劳动合同期限在6
个月以上1年（含1年）以下的，试用期不超过1个月
劳动合同期限在1年以上2年（含2年）以下的，试用期不超过2个月
各部门对初选合格者进行笔试和面试时，人力资源部招聘管理员应对各部门的面试 人员提供
必要的协调、辅导与方法性的培训
招聘录用人员的岗位级别由人力资源部与用人部门经理共同确定，部门经理级别岗 位需由总经理和分管副总经理确认；初步薪酬待遇由人力资源部薪资管理员与用人 部门经理根据公司薪酬体系共同确认 毕业生招聘流程说明11-02-002
4.2 4.3
新毕业生系指各类指定院校的优秀应届毕业生
其余期限劳动合同的试用期最长不超过
6个月
4.4 4.5
步骤 涉及部门 步骤说明
1.目的 为使人事作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和员工责任感、归属感，特制定本制度。 范围 适用于公司所有人员的招聘. 3. 权责 3.1 人事行政部：负责制定和完善公司各岗位编制，协调各部门有效的开发和利用人力，满 足公司的经营管理需要。 3.2 其它部门：负责对部门工作进行分析、确定所需岗位、人数、工作内容、任职要求等， 填写《招聘申请表》交人事行政部 4．程序内容 4.1人力资源配备 4.1.1岗位说明书 4.1.1.1. 各部门编制本部门的人员职责，明确各岗位对从业人员的学历、培训、工作经历、资 格的具体要求。 4.1.1.2. 批准后的部门人员职责交于人事行政部，作为人员选择和安排的主要依据。 4.2年度需求人员预算 每年十二月份，各部门总结上一年度部门人员配备和空缺总体情况，确定下一年度人员需求，并填写《招聘申请表》由总经办审核、批准后交由人事行政部统一整理、实施。 各部门因生产需要增员时，应由部门相关负责人填写《招聘申请表》，报部门经理核定生产量情况核准后，再经总经办批准，由人事行政部统一组织招聘。 4.3招聘与面试 4.3.1招聘途径：网络、内部招聘、人才市场、推荐、学校选才.需求信息发布 4.3.1．1人事行政部依据《招聘申请表》，将所需职位、岗位要求、所需人数等发布网上. 并每日收集简历. 4.3.1.2人事行政部联系人才市场，将所需招聘人员明细传真人才市场，并确定招聘日期， 同时通知用人部门的主管或经理。 4.3.1.3对于用工不急且需培养潜在人才时,人事行政部联系正规院校,学校必须是教育系统 直属,且具备一定的师资实力. 4.3.2招聘前准备确定招聘日期和途径后,人事文员需准备公司简介、招聘人员清单、面试 通知单及笔。 4.3.3简历收集与筛选 人事行政部依据先“德”（心态）后“才”原则及《招聘申请书》，对简历进行初步筛选，对符合公司要求的人员，通知到公司面试，不能确定的简历，由人事行政部暂时收集，至公司时依据面试权限交与相关部门筛选。 4.3.4面试通知 各部门挑选出符合初步条件人员,统一交由人事行政部人事文员通知应聘人员,同时将通知面试结果反馈用人部门。 4.3.5面试 4.3. 5.1面试种类包括三种: 笔试、口试、情景模拟，面试人员根据岗位要求选择。 4.3. 5.2面试权限
员工招聘录用用流程 相关制度：招聘管理办法
招聘管理办法 第一条目的 为加强人员招聘录用管理，保证公司合理的人才结构和人才储备，为公司经营提供充足、合格的人才资源，特制定本办法。 第二条管理职责 1、行政人事部是公司人员招聘录用的归口管理部门，负责人员招聘计划的制订及实施，建立人才引进渠道等工作。 2、各部门负责本部门人员需求计划的拟订和试用人员的使用、管理及考核工作。 第三条招聘原则 1、招聘由总经理批准，公司行政人事部组织实施。 2、必须严格按岗位聘用条件，在有利于公司工作的前提下，适当考虑受聘者个人的意愿和业务专长，确定受聘者的聘用岗位。 第四条人员需求规划 各部门于每年年底制订下一年度人员需求计划并报送行政人事部。行政人事部汇总各部门的计划，根据公司全年的经营目标及人员现状拟定下一年度公司人员规划，报总经理审批后执行。 第五条招聘计划 1、行政人事部根据各部门年度人员规划拟订全年招聘计划，分阶段实施。 2、招聘计划内容： （1）需求岗位和人数； （2）岗位说明，包括：岗位职责和要求、到岗日期、岗位级别、薪资水平等； （3）招聘渠道和时间； （4）招聘费用预算。 第六条招聘渠道 1、根据不同的招聘岗位选用不同的招聘渠道。
2、可选择现场招聘会、媒体招聘、内部选择等渠道。 第七条人才选拔 1、应聘者简历筛选 由行政人事部组织，通过招聘渠道收集应聘者简历进行初步筛选，通知应聘者面试。 2、行政人事部初试 初试由行政人事部组织和安排，应聘者填写“应聘人员登记表”,提交应聘资料，包括：个人简历、各种证书原件、身份证原件等供公司审查。初试时，行政人事部应全面了解应聘者的工作、学习经历，家庭情况，性格倾向，个人职业意愿等，并做好详细的面试记录，填写“初试评价”。 3、综合素质测试 （1）笔试：由行政人事部和用人部门共同设计，内容涉及逻辑推理、专业理论知识等。应聘者需在一定时限内单独完成。 （2）实际操作：主要针对专业技术人员。由行政人事部和用人部门共同组织，根据不同岗位安排不同的实作题，进行现场实际操作测试和评估。 4、用人部门复试 通过初试和综合测试的人员，由用人部门进行复试，全面、详细地考察应聘者的专业技能，做好详细的面试记录，填写“复试评价”。 5、背景调查 通过用人部门复试的应聘者，行政人事部应进行资格审查和背景调查，查验应聘者所提供的学历、资历等证件的真实性。 6、总经理复试 根据面试者所应聘的岗位职务，再决定是否由总经理最终复试。总经理复试，一般采用面谈形式，考核内容由总经理把握，可安排行政人事部相关人员做好面试记录。 第八条人员录用 1、行政人事部对为面试合格者发放录用通知，并确定入职时间。 2、行政人事部按入职程序，为新员工办理入职手续。新员工应向行政人事部主办人员提供离职证明（或失业证)，并签定《聘用合同》。离职证明（或失业
**学校招聘流程 员工招聘是获取人力资源的具体体现，它是按照学校的经营战略规划，人力资源规划的要求把优秀合适的人员招聘进学校，安置在合适的岗位，这是学校发展成败的关键之一。 员工招聘工作是十分复杂的，涉及企业职位的分类，工作职务的分析；同时也涉及企业招聘政策的制定，招聘渠道的选择、求职申请表的设计以及招聘方法的选择等。各部门应根据本部门岗位产生的空缺情况，向人力资源部递交招聘申请表，经人力资源部审核及校领导批准后，由人力资源部统一安排、组织招聘工作。 一、招聘流程： 填写《求职登记表》初步审核《求职登记初试 笔试复培考试签 二、相关事宜解释 1．培训： 1）培训内容：百思迪威教育及学校简介及其发展史、企业文化、管理制度、岗位专业技术培训、职业素质、行为规范等。 2）员工培训结束以后要对培训内容进行考核，并填写培训调查及意见反馈表，提交人力资源部，人力资源部将进行统计并对培训做评估，制作日后培训工作改善建议报告。 2．试用：
试用期一般为1--2个月，前7天为无薪试用，双方自愿签定《试用合同书》，员工试用期结束后须填写《员工试用期自我鉴定表》 三、招聘原则 人才招聘秉乘以下原则： 1．公开原则 给予社会上的人才以公平竞争的机会，达到广招人才的目的。 2．竞争原则 通过考试竞争和考核鉴别确定人员的优劣和人选的取舍。既要动员、吸引较多的人报考，又要严格各程序和手段，科学地录取人选。 3．平等原则 指对所有报考者一视同仁，努力为有志之士提供平等竞争的机会，录用各方面的优秀人才。 4．能级原则 招聘工作，不一定要最优秀的，而应量才录用，做到人尽其才、用其所长、职得其人，这样才能持久、高效地发挥人力资源的作用。 5．全面原则 指对报考人员从品德、知识、能力、智力、心理、过去工作的经验和业绩进行全面考试、考核和考察。 6．择优原则 只有坚持这个原则，才能广揽人才，选贤任能，为学校引进或为各个岗位选择最合适的人员，应采取科学的考试考核方法，精心比较、谨慎筛选。7．效率原则 效率原则指根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式，用尽可能低的招聘成本录用高质量的教师、员工。 四、招聘制度 第一条目的 本规定旨在为学校聘用教师、员工确定合理的依据，为学校补充合格的教师、员工为目的。
1.目的 规范员工招聘工作，确保招聘入职整个过程符合法规与要求及方便公司运作。 2.适用范围 适用于本公司员工之招聘。 3.招聘政策 3．1本公司管理以人为本，唯才是用，严格选拔，择优录用。 3．2工厂在劳动用工过程中不得有歧视行为：包括种族、肤色、宗教、性别、国籍、社会或民族团体、政治观点或残疾为理由在工资、福利、提拔、告弁、终止或退休方 面实行歧视；； 3．3工厂不招聘未满十八周岁童工以及学徒工/实习工/学生工。 3．4工厂不雇用任何强迫性或非自愿劳工；不雇用监狱劳工、奴工、契约劳工或其它劳工。 3．5工厂招聘员工不收取任何押金及介绍费；不扣押任何物品及证件。 3．6加入本公司工作并签订劳动合同，所有应聘人员必须提供本人真实合法的证件。 4.职责 4.1.人事部负责对应聘人员的身份证件进行鉴别、初选，并为合格人员办理入职手续。 4.2.用人部门负责提出用人申请，并对应征人员进行各种测试。 5.作业内容 5.1.由部门主管根据公司生产计划和工作需要向经理反应，经生产经理核实确定，生产 经理应注明联络单内要招聘的人数、人员、具体任职要求，由副总经理审核批准后进行招聘活动； 5.2.用工申请和要求一般包括：工种、人数、上岗时间，一般要求（性别、年龄、学历、 健康）和特别要求。 5.3.专业技术较强的职务由生产经理为主试，无技术的普工由人事部负责测试，测试应 根据具体的职务要求对应聘人员进行各种形式的知识，技能、能力和心理，品德等综合考虑，从人员基本素质、心理特点、能力特长方面对应聘人员加以甄选。 5.4.应聘资料审查
严格查验有关证件（身份证、流动人口婚育证明、健康证、毕业证等）。 A．进一步查验其它证明文件，如出生证，毕业证等。 B．通过面谈/问答来确认是否可信，如出生年月、属相、毕业时间，是否有同学或同乡在本厂工作。 5.5.人员面试和考核（如用工部门有要求，可与人事部共同参与） A．在招用员工时，以工作需要和员工工作能力为主要考虑因素，不可有基于种族、地区、宗教、残疾、性别、工会会员资格或政治关系等到的歧视行为。除法规 规定的不适合妇女的工种/岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女 的录用标准。 B．严禁招用童工（不满16周岁），依法聘用未成年工（16-18周岁）。 C 不雇佣学徒工/学生工/实习工，（如有招聘，人事部必须呈报总经理批示，按员 工的正常招聘程序进行招聘）。 D．不得招用已与其它单位签订劳动合同而擅自离职的人员（否则需承担连带赔偿责任）。 5.6.对合格人员发出录用通知，办理入职手续。 A．人事部知会应聘员工并引导其阅读公司有关厂纪厂规及员工基本的权利与义务等资料。 B．按平等自愿、协商一致的原则和有关法规要求，签署劳动合同一式三份，且工人的合同均按照计时发放工资（员工试用期为1个月，试用期如有表现不佳或工 作技能、工作态度不符合使用条件者，用人部门可视情况延长试用期，但不可超 过法律法规规定与劳动法要求）。 C．填写个人的员工入职申请表一份，建立人事档案。 5.7.人事部当天对员工进行入职前培训，发放ID卡及办理厂证。 5.8.严禁扣押证件和收取任何形式的押金、介绍费。 5.9.凡新入厂员工均须接受公司培训，由人事部安排，集中进行厂纪厂规、员工手册、 工时工资计算、岗位、消防、反恐、环保健康安全等方面培训，各部门组织上岗前培训，培训考核合格方能上岗。 5.10.入职当天必须签订《劳动合同》，并发一份劳务合同给员工本人。以上招聘过程中均 不可收取工人押金及ID卡等费用。 5.11.新入职员均有试用期，如试用期间不合格，公司可以随时予以解聘。 5.12.人事部应不定期对新员工进行复查相关事宜。
一．目的：为规范公司劳动人事管理，明确人事管理工作的各项职责，使部门之间及各项流程标准化，特制定本制度。 二．范围：适应宁波福士汽车部件有限公司所有人事招聘相关工作。 三．定义：行政人事部 四．职责： 4.1.人力资源部职责： 4.1.1.招聘信息发布，应聘信息搜集，初试； 4.1.2.人事背景调查； 4.1.3.体检跟进；按照公司规定为45岁以上者； 4.1.4.入职手续办理； 4.1. 5.劳动合同签定； 4.1.6.试工期、平时与满月、试用期跟进； 4.1.7.入职培训； 4.1.8.试工及试用期不符合者手续办理或转正手续办理； 4.1.9.社保名单提报； 4.1.10.员工职业生涯规划； 4.1.11.人事异动办理； 4.1.12.人事档案规范化管理； 4.2.各职能部门职责： 4.2.1.提出招聘需求； 4.2.2.应聘人员复试，确认试工与否； 4.2.3.试工与试用期考评； 4.2.4.高关注度于新员工； 4.3.财务部职责 4.3.1.个人所得税扣除； 4.3.2.社保跟进； 4.4.总经理职责： 4.4.1.批核录用人员与薪资核定； 五．内容： 5.1.招聘 5.1.1.人资部根据批准的《人员招聘需求表》展开招聘工作； 5.1.2.人资部查验应聘人员身份证明、学位证明及职业技能证明，并进行初试，并把初试合格人员简历交职能部门进行技能面试或者复试； 5.1.3.生产职能部门确定复试合格人员，报人资部； 5.1.4.生产重要岗位及其它非生产岗位，职能部门复试确认合格者，报人资部，由人资部报总经理进行最后面试确定录用与否。 5.1.5.人资部针对公司录用人员，进行必要的背景调查，确认无误，开出《入职通知书》给应聘人员； 5.1. 6.面试未通过者或者暂不需要者，进入人才库，以作后续梯队，以便查询； 5.2.员工入职前: 5.2.1.人资部发给应聘录用人员公司指定医院《体检表》； 5.2.2.应聘录用人员到医院体检，费用自理，检验完成后告人资部；
招聘流程 员工招聘是获取人力资源的具体体现，它是按照学校的经营战略规划，人力资源规划的要求把优秀合适的 人员招聘进学校，安置在合适的岗位，这是学校发展成败的关键之一。员工招聘工作是十分复杂的，涉及企业职位的分类，工作职务的分析；同时也涉及企业招聘政策的制定，招聘渠道的选择、求职申请表的设计以及招聘方法的选择等。各部门应根据本部门岗位产生的空缺情况，向人力资源部递交招聘申请表，经人力资源部审 核及校领导批准后，由人力资源部统一安排、组织招聘工作。 招聘流程 相关事宜解释 1．培训： 1）培训内容：昂立集团及学校简介及其发展史、企业文化、管理制度、岗位专业技术培训、职业素质、行为规范等。 2）员工培训结束以后要对培训内容进行考核，并填写培训调查及意见反馈表，提交人力资源部，人力资源部将进行统计并对培训做评估，制作日后培训工作改善建议报告。 2．试用： 试用期一般为1--3个月，前7天为无薪试用，双方自愿签定《试用合同书》，员工试用期结束后须填写《员工试用期自我鉴定表》 ③招聘原则 我集团人才招聘秉乘以下原则： 1．公开原则 给予社会上的人才以公平竞争的机会，达到广招人才的目的。 2．竞争原则 通过考试竞争和考核鉴别确定人员的优劣和人选的取舍。既要动员、吸引较多的人报考，又要严格各程序和手段，科学地录取人选。 3．平等原则 指对所有报考者一视同仁，努力为有志之士提供平等竞争的机会，录用各方面的优秀人才。 4．能级原则 招聘工作，不一定要最优秀的，而应量才录用，做到人尽其才、用其所长、职得其人，这样才能持久、高效地发挥人力资源的作用。 5．全面原则 指对报考人员从品德、知识、能力、智力、心理、过去工作的经验和业绩进行全面考试、考核和考察。 6．择优原则 只有坚持这个原则，才能广揽人才，选贤任能，为学校引进或为各个岗位选择最合适的人员，应采取科学的考
个人收集整理，勿做商业用途 范围 公司范围内，从各院校招聘新毕业生的过程，包括根据岗位描述和公司用人标准进 行初选、面试，并确定最终录用人员 控制目标 确保毕业生招聘工作的准确、及时、有效和规范，提高招聘质量和效率，保证合理 的招聘成本 主要控制点 特定政策 坚持亲属回避原则，为防止裙带关系的滋生，一般员工两代以内的直系亲属、管理 干部三代以内的直系亲属和两代以内的旁系亲属应执行回避制度，不允许在同部门 工作或存在直接领导关系 毕业生招聘 2.1 2.2 确保毕业生招聘工作满足公司各用人部门的需求 2.3 确保在涉及不同用人部门的招聘工作中协调各部门、管理者的关系，规范招聘行为 以招到合乎岗位要求、高质量的人员 2.4 确保毕业生招聘录用人员的特点符合公司的内部薪酬体系和外部市场的水平 2.5 确保毕业生招聘渠道网络的合理建设，展示公司的社会形象，并控制招聘成本 2.6 降低人才甄用风险 3.1 组建由人力资源部和各用人部门人员参加的招聘小组 3.2 人力资源部人事主管审核招聘广告，并提出修订意见 3.3 人力资源部经理审批最终录用人员名单 4.1
新毕业生招聘小组的人员组成：人力资源部经理或人力资源部人事主管、人力资源 部招聘 管理员以及各部门经理或主管；组成毕业生招聘小组的目的是使各用人部门 充分参与招聘过程，从而招到合乎各部门要求的员工 与相关大学、研究院建立良好的合作关系，在资金状况允许的情况下，可考虑 设立奖学金、提供无息贷款计划、合办学位点等市场手段定向培养招聘后备人 新毕业生招聘对象应限制在公司认可的高等院校、以及特定专业内 与体检合格的人员签定录用协议，一式三份，学生、学校、公司各保留一份 新录用员工根据劳动合同期限确定不同的试用期: 劳动合同期限在6个月（含6个月）以下的，试用期不超过15日 劳动合同期限在6 个月以上1年（含1年）以下的，试用期不超过1个月 劳动合同期限在1年以上2年（含2年）以下的，试用期不超过2个月 各部门对初选合格者进行笔试和面试时，人力资源部招聘管理员应对各部门的面试 人员提供 必要的协调、辅导与方法性的培训 招聘录用人员的岗位级别由人力资源部与用人部门经理共同确定，部门经理级别岗 位需由总经理和分管副总经理确认；初步薪酬待遇由人力资源部薪资管理员与用人 部门经理根据公司薪酬体系共同确认 毕业生招聘流程说明11-02-002 4.2 4.3 新毕业生系指各类指定院校的优秀应届毕业生 其余期限劳动合同的试用期最长不超过 6个月 4.4 4.5 步骤 涉及部门 步骤说明
招聘管理制度及流程
第一章总则 第一条目的 为优化人力资源配置，满足企业持续稳定发展的人力资源需求，使招聘工作更加规范和有效，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司全体员工。 第三条招聘原则 1．公司招聘以提高企业效率、提高企业竞争力、促成企业持续发展为根本目标。 2．机会均等原则：当公司出现职位空缺时，内部员工享有和外部应征者一样的应征机会。 3．公平竞争、择优录取原则。 4．坚持计划性原则。 第四条招聘职责划分 1．在编制范围内，用人部门的招聘计划由行政人事经理审批。新增编制由公司总经理审批。 2．公司的招聘工作由行政人事部统一管理。 3．在招聘工作具体的执行过程中，行政人事部负责考核应聘者的综合素质，用人部门负责考核应聘者的业务能力和专业技能。重要岗位及管理人员岗位需总经理亲自复试。 第二章招聘计划的制订 第五条行政人事部根据公司总经理审批通过的各部门人员编制标准、企业当前的发展状况，以及各部门岗位的缺编状况，制订招聘计划。 第六条招聘计划的制订。 1．定期招聘 ①行政人事部将在每年年底制订下一年度的整体招聘计划及费用预算。 ②各用人部门于每季度末月的第一周向行政人事部提交下一季度的招聘计划。 ③对应届毕业生的需求，要在定期招聘计划中注明。 2．不定期招聘
①各部门因特殊原因急需招聘时，行政人事部可根据各部门的要求临时招聘。 ②为保证临时招聘工作的顺利开展，各部门应提前一个月向行政人事部提出申请。第七条制定招聘计划时，属新增设招聘职位的，用人部门应将职位概况、人员需求计划表等相关资料一并上交行政人事部。 第三章招聘工作的实施 第八条招聘渠道的选择 1．内部招聘 ①通过提拔公司内部优秀人员来填补中层管理职位的空缺。 ②通过工作调换或工作轮换，为员工提供全面、广泛地了解公司的机会。 ③重新聘用由于某种原因当前不在职的公司员工，如长期休假人员等。 2．外部招聘 ①应届毕业生的招聘，集中在每年的第一、四季度及毕业季进行。 ②非应届人员的招聘和临时招聘，可根据用人需要，合理安排时间。 ③外部招聘渠道遵循及时、高质量和节俭的原则，合理选用招聘渠道。 第九条初步筛选 行政人事部负责对收到的简历进行收集、整理，并初步筛选。 第十条面试流程 1．行政人事部按照各岗位选拔的需要，合理安排应聘人员的面试工作。 具体操作流程如下： ①中高层管理人员 面试分初试、复试两个环节，具体根据实际招聘岗位的需要而定。初试由行政人事部主持，复试由公司副总或总经理参与面试。 ②导购 面试分为初试、复试两个环节，初试由行政人事部进行电话初试或现场初试，初试合格者，由分店店长进行复试。 ③其他部门 面试分为初试、复试两个环节，初试由行政人事部进行电话初试或现场初试，初试合格者，由用人部门进行复试。 2．面试结束后，参与面试人员应在应聘表的评语栏填写综合评语和录用意见，签名
公司员工招聘流程与管理制度 1.1招聘原则：公司招聘员工本着男女平等的原则，一般要求如下： 1)公司招聘员工实行全面考核、则有录用、任人唯贤、先内部选用在 外部招聘的招聘原则； 2)一般要求员工应聘工作职位时，一般应当年满18周岁、身体健康（健 康证一年有效期内）、符合岗位录用条件者； 3)员工应聘公司职位是，必须是与其他用人单位合法接触或终止了劳 动雇佣关系，必须如实正确的填写公司提供的求职表格，不得填写 任何虚假内容； 4)员工应聘是需提供身份证、毕业证、专业证书（如需要）、个人简历等相关文 件或复印件，必须保证其文件的真实有效，不得借用或伪造证件用以欺瞒公 司；一经发现，公司会根据其严重程度给予处罚或辞退； 5)公司在录用或招聘员工过程中，不收取员工任何的押金（物），不扣留员工的 身份证、毕业证、专业证书（如提供）等有效证件原件； 2.1人员招聘流程 2.2.1招聘流程图：
2.2.2人员需求申请 1)部门提出申请：各部门人员需要添加时，应及时汇报于部门故责任， 并由负责人提出并填写《人员需求申请表》（表：2.2.2—1）（列明新 增缘由、任职资格、职位及薪金、预计任用时间及到岗日期）交于 行政人事部，并有行政人事部对现有部门人力资源进行分析总结， 并将分析总结报告及《人员需求申请单》（表：2.2.2—1）交于公司 总经理签字盖章同意后，方可由行政部按照审批内容发布岗位招聘 信息或实行岗位调动； 2)职位说明书：公司各部门提交的《人员需求申请表》（表：2.2.2—1） 得到总经理批准后，需及时向行政部提交《职位说明书》（表 2.2.2 —2），以便更准确的制定招聘标准及面试工作； 3)招聘途径：行政部必须全面考虑招聘的紧迫度、时间性等多方面因 素，通过不同的途径寻求符合公司要求的可用性人才，可以通过招 聘会、劳动局、招聘中介、网络发布等多方面途径发布招聘信息； 4)招聘周期：应根据岗位的迫切性记忆时间的局限性等多方面因素所 做出决定，一般由总经理及部门总经理商议后提出具体周期，行政 人事部需要积极配合，尽量在有限的周期内招聘到符合公司要求的 人才； 2.2.3人员招聘 1)信息收集：行政部应每天查看已发布的人员招聘信息，如有反馈并 符合公司要求的人员应聘时，应及时取得与对方的联系；如已发布 的信息没有任何回应时，需积极开拓更有效的途径来发布招聘信息， 以便按时按量的做好人员招聘的工作； 2)预约面试：行政部人员将符合公司要求的应聘人员信息整理后，应 及时与其取得联系，并预约到访时间，并将其面试时间转告于公司 申请招聘的部门负责人，由部门负责人主持面试； 3)到访面试：行政部应在当天提前向求职人员确认其面试时间，如有
劳动人事管理办法 为规范公司人力资源管理，提高招聘工作效率，满足企业用人需求，依据国家法律和有关地方法规，结合本公司实际情况，制定本制度。 第一章招聘管理办法 第一条招聘的原则 （一）坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则 在员工招聘选拔过程中，通过各种公开招聘形式把优秀的员工吸引进公司人才队伍，不断优化公司人力资源结构，同时鼓励每一个员工积极进取、平等竞争，充分展示自我良好品德和优秀才能，以优异的工作业绩赢得工作机会，成就事业发展，从而实现个人价值。 （二）坚持“先内后外”的原则 对公司内符合招聘岗位要求及表现卓越的合格员工，应在公司内部优先考虑给予选拔、晋升或调配，其次再考虑面向社会公开招聘。 第二条招聘渠道 （一）内部竞聘 当公司出现职位空缺时，原则上应首先在公司内部进行竞聘。内部招募的主要方法有举荐法（内部举荐）、公告法（发布内部竞聘公告）等。 （二）外部招聘 1、员工推荐：鼓励员工推荐外部优秀人才。 2、媒体招聘：通过互联网、报刊等媒体发布招聘信息。 3、现场招聘：参加人才交流会等形式实施现场招聘。 4、校园招聘：通过与高等院校的长期合作物色合适人选，将招聘信息及时发往有关高等院校的毕业生就业指导中心。 第三条招聘条件与限制 （一）招聘基本条件： 1、认同公司企业文化及价值观，忠诚于本企业，富有奉献与团队精神； 2、符合公司经营规划、发展目标及当前业务的招聘需要；
3、遵守国家和当地政府有关法律法规，自觉遵守公司各项管理规章制度； 4、身体健康，人品正直，年龄在国家法定劳动年龄以内； 5、文化程度、专业知识、工作技能、身体条件、性格特征符合公司和岗位工作要求。 （二）限制/禁止招聘人员： 1、未满十六周岁人员； 2、与原单位未解除劳动关系且不具备外出就业条件的人员； 3、品质恶劣者； 4、有违法犯罪行为记录的人员； 5、曾在本公司及其它企业被开除、辞退，或未经批准擅自离职的； 6、患有严重疾病或传染病的人员； 7、伪造本人学历、身份证、工作履历，或其它带欺骗性行为的； 8、其它国家法律有关规定不能录用的人员及不符合本公司录用条件的。 第四条招聘流程管理 （一）招聘需求提报 1、基层员工招聘： 公司各部门人员缺编，需由用人部门填写《人员招聘需求表》，经部门负责人、主管领导审批通过后交人力资源部备案、办理； 2、部门负责人级别及以上员工招聘： 部门负责人级别及以上员工招聘由主管领导提出，人力资源部填写《人员招聘需求表》，经主管领导审批通过后交经理会审批，经理会审批通过后由人力资源部备案、办理； （二）招聘方案制定 1、确定招聘方案：人力资源部在接到《人员招聘需求表》两天内与用人部门负责人确认招聘相关事宜，确定招聘方案； （1）确定招聘渠道（内部竞聘、外部招聘、招聘会、网络等）； （2）确定面试测评形式及环节； （3）规划招聘时程； （4）制定招聘预算；
人员招聘管理流程图编号：
招聘管理业务流程节点说明 第一阶段：制定人力计划 节点E2，提出人力需求计划 1．招聘培训主管根据公司人力资源规划、制定招聘计划。 2．用人部门根据业务需要、提出用人计划。 3．将用人计划上报招聘培训主管。 节点D2，提出人力计划 1．对各部门用人计划检查核实、并制定临时招聘计划。 2．将招聘计划报人力资源部经理审核。 节点C2，审核 1．人力资源部经理根据公司年度人力资源计划对招聘培训主管提交的人力计划和招聘计划进行全面审核。 2．审核包括对计划的真实性、可行性等、并结合企业的发展战略以及市场人力资源供应情况汇总各方面意见进行审核确认。 3．将审核后的人力计划上报行政人事副总审定。 节点B2，审定 1．行政人事副总对人力资源部经理上报的招聘计划进行审定。 2．根据工作权限并结合招聘计划、对属于自己管理权限内的人员招聘计划进行审批定案、下发人力资源部、同时转相关用人部门备案。 3．对超出自己审定权限的人员招聘计划、及时上报总经理审批。（一般指骨干主管职位以上的人员录用） 节点A2，审批 1．总经理对行政人事副总上报的部门经理以上人员招聘计划进行审批。 2．将审批通过的招聘计划逐级下发、转人力资源部门予以实施。 节点C3，招聘计划 1．人力资源经理根据批示、组织相关资源制定出详细招聘计划和具体招聘实施方案。 2．制定招聘方案包括：工作时间表、人员招聘渠道确定、费用预算、职位
名称、职位资格要求确认、岗位薪酬以及岗位职业生涯初步确认、参加招聘工作人员以及面试考官确认等等。 3．协调各方面资源开展招聘工作。 第二阶段：招聘实施 节点C4，选择利用招聘渠道 1．招聘培训主管根据实际岗位需要人员情况、依据人员招聘计划、选择合适的招聘渠道、(学校、媒体、猎头、推荐等)、进行招聘。 2．现场具体招聘各个岗位人员、汇总分类整理各个岗位应聘人员资料。 3．根据各个岗位要求进行人员初步筛选。 4．根据计划时间表通知应聘者参加第一次初试(面试、笔试)。 节点D5，初试 1．招聘培训主管根据招聘方案组织各项资源做好人员初试的准备工作。（考题、会场布置管理、接待时间和人员安排等）2．组织协调对初选人员甄选（面试、笔试）。 3．对初试合格者进行登记备案、同时组织各用人部门准备进行复试。 4．及时通知初试合格者进行复试。 节点C6、E6，复试 1．用人部门对初试合格者进行复试； 2．用人部门将复试人员名单交人力资源部； 3．用人部门审核涉及业务方面的各项条件是否符合岗位工作要求。 4．人力资源部门负责审核涉及人力资源方面（个人发展、薪酬谈判、诚信调查、背景调查、证件审核、劳动关系等）的各项条件是否符合企业和部门整体工作要求。 节点E7，汇总甄选意见、共同决定 1．招聘培训主管与用人部门共同决定复试合格者人员名单。 2．招聘培训主管汇总拟定待录用人员名单以及各方面资料提报上级。
一般社会招聘 1范围 公司范围内除内部招聘和毕业生招聘之外的其它渠道的社会招聘过程，根据岗位描述和公司用人标准进行初选、面试，并确定最终录用人员 2控制目标 2.1确保一般社会招聘工作的准确、及时、有效和规范，提高招聘质量和效率，保证合理 的招聘成本 2.2确保一般社会招聘工作满足公司的用人需求 2.3确保在涉及不同用人部门的一般社会招聘工作中协调各部门、管理者的关系，规范招 聘行为 2.4确保一般社会招聘的内部选择体系的良好合作，以招到合乎岗位要求、高质量的人员2.5确保一般社会招聘录用人员的特点符合公司的内部薪酬体系和外部市场的水平 2.6确保一般社会招聘渠道网络的合理建设，展示公司的社会形象，并控制招聘成本 2.7降低人才甄用风险 3主要控制点 3.1招聘管理员针对具体情况确定招聘渠道
3.2人力资源部人事主管审阅招聘管理员拟定的招聘宣传资料 3.3人力资源部经理审批确定最终录用人员名单 4特定政策 4.1坚持亲属回避原则,为防止裙带关系的滋生，一般员工两代以内的直系亲属、管理干部 三代以内的直系亲属和两代以内的旁系亲属应执行回避制度，不允许在同部门工作或存在直接领导关系 4.2招聘渠道的选择应符合经济、合理的原则 4.3一般社会招聘为因岗位需要，在公司内无合适人选和应届毕业生不能满足工作要求 的，以及有特殊岗位技能要求的人员 4.4相关部门对初选合格者进行笔试和面试时，人力资源部招聘管理员应对面试官提供必 要的协调、辅导和方法性培训 4.5对体检合格人员，签定劳动合同（对于重要岗位的录用人员，应同时签订保密协议）4.6人事代理包括档案、社保手续办理、合同鉴证、职称资格评审等人事手续的代理 4.7新录用员工根据劳动合同期限确定不同的试用期： -劳动合同期限在6个月（含6个月）以下的，试用期不超过15日 -劳动合同期限在6个月以上1年（含1年）以下的，试用期不超过1个月 -劳动合同期限在1年以上2年（含2年）以下的，试用期不超过2个月
一、招生前工作计划： 1、开设课程、开班预测、学费政策制定 2、宣传策划制定：市场调查、报纸广告、设咨询点、与学校、老师联系等等 3、师资、教材确定 4、开课时间、教室安排 二、招生中工作：根据招生情况细化开始课程,一切开课的准备工作 三、招生后工作：开课前的一系列核查工作 英语培训学校的几点认识与看法： 由于英语培训市场的利益吸引,目前,出现了很多大大小小的培训学校。并且凡在小学英语教学的教师们都有这样的感受:一是学生在起始年级特别喜欢英语课,而随着年级的升高,逐渐丧失学习英语的兴趣与自信.二是现行评价方式下的两种矛盾的结果:一类学生口头表达能力较强,能听懂、会说,认读能力却较差。另一类学生是考试的优生,口头表达却不过关,因此课外补习的需求就越来越大,特别是小年级的学生。加上这一行业的门槛不高,使不少租几间教室、招几个英语教师、印些宣传单的小培训机构在社会上涌现。由于这些规模小、不规范的培训机构的出现,英语培训市场鱼龙混杂,价格混乱。但要看到的是有市场就必然有争抢。怎样才能在这场“战争”中获胜呢？面对激烈竞争,谁能抓住人们学习的需求和心理,精心地演绎自己的特色和差异,谁就能在竞争中胜出。
再过一段时间,各中小学将陆续放寒假,英语培训学校又迎来寒假的“热季”。 家长在选择学校时,也是从对培训学校的历史、选用教材课程、师资等作全面地了解。教学质量当然是最好的实力证明！怎样才能突出自己的实力！宣传在其中起到举足轻重的作用,因为再好的东西也需要别人知道及认可。因此宣传力度不可轻视,宣传的方式不外乎有：报纸广告、设咨询点、与学校、老师联系等,其中我觉得最有用和直接的是“朋友介绍”,也就是口碑,当然这些要以我们本身的服务为基础。因为只有提供最好服务的培训结构,才能拥有最大的市场。 招生过程中常用的几类宣传方法： 1．介绍法 是以学校综合实力来宣传学校的一种招生方法。比如,学校的管理、教学质量、阐明。介绍法是招生宣传最普遍使用的一种招生方法。它要求招生老师能够融会贯通、条理清晰、语言优美地介绍学校的一切情况。（现在很多多培训学校都以在各小中学门口发简章的形式来做宣传,其实很多人都不会相信里面的内容的,对一个学校的宣传单方面的那样介绍是没多大用的,最多只会让人知道现在有那么个学校,还没有完全达到宣传的目的,建议办几次现场的宣传或办些免费试学,可以的话办个自己的英语角。） 2．类比法 是通过与同类学校进行各方面对比,突出自己学校的优势进行招生的一种招生方法。运用类比法要求招生老师一定要了解同类学校的师
受控状态 制度名称 校园招聘管理制度 编号 执行部门 监督部门 编修部门 编制日期 审核日期 批准日期 第一章?总则 第1条?目的 为规范企业校园招聘标准，规范招聘流程，提高招聘效率，保证人才引进质量，有效地改善人才结构，提高企业员工的综合素质，构建企业人才梯队，结合企业实际，特制定本制度。 第2条?校园招聘形式 校园招聘形式包括专场招聘、校园宣讲、实习招募、管理培训、发展俱乐部、拓展夏令营、选秀竞赛等。 第3条?校园招聘原则 校园招聘采取公开招聘的办法，坚持公开公正、择优录用、精干高效、合理配置的原则。根据业务发展及优化人才机构的需要，有计划、分层次地招收新员工充实短缺岗位。同时招聘员工均以品德、学识、能力、经验、身体状况是否适合本岗位及职务需要为原则。 第二章?校园招聘流程 第4条?校园招聘流程及具体实施 序号 类别 项目 具体细节 1 学校表现 在校期间没有严重违反校纪校规或刑事犯罪 2 院校 在个各岗位类别相匹配的资质院校进行简历筛选 3 健康 身体没有重大缺陷或严重疾病 4 基本 要求 培养方式 正规院校统分统招，取得毕业证，有学位证更佳 5 学习成绩 良好，在班级排名靠前 6 学习 指标 外语 按岗位要求，一般要求过四级
7 奖学金 优先考虑奖学金获得者 8 学生干部、社团活动 应聘管理、销售类岗位必须有学生干部或社团活动相关经历 9 职位匹 配要素 专业方向、项目 经验 应聘技术类岗位的，专业方向需与岗位实际需求相符 10 竞赛获奖 如技术类的设计大赛，管理、销售类的创业大赛等 11 计算机 各类计算机认证，如全国计算机等级考试、微软认证、思科认证等 12 其他奖励 优秀毕业生、先进个人、优秀干部等 13 党员 党员优先 14 优先考虑要素 性别和家庭背景 按岗位要求制定筛选标准 第6条?组织实施招聘 组织实施现场招聘，包括笔试、小组面试、讨论、综合面试和技术面试等环节。 第7条?笔试测评 采用笔试环节进行第一轮筛选，提高测评的依据。 第8条?测评结果分析 招聘小组根据招聘计划情况对院校通过测评的人数、应聘岗位、学历、专业情况进行分析，将测评报告作为面试环节的依据，并根据分析结果安排后期招聘实施。 第9条?综合考评结果 综合各类测试结果及评语，决定是否录用。 第10条?双向沟通 与候选人沟通确认面试结果，并接受候选人的咨询。 第11条?签约 按照规定时间统一报批和签约。 第三章?录用报到 第12条?录用报到事宜 1.收取就业协议书、成绩单、推荐表。 2.检查英语、计算机等级证书和各项奖励证书原件。 3.发放企业统一编号接收函并留存根备查。 4.校园招聘会结束后，可在学校网站发感谢信。 5.如需迁移户口与档案的，需试用期满后办理。 6.接收的人事档案统一在市人才交流中心存放，人力资源部门协助办理，费用由当事人承担。 第四章?待遇和福利政策 第13条?待遇和福利 1.为确保招聘质量，可结合市场情况，给予优于同行业的待遇。 2.实习期签订实习协议，毕业后签订劳动合同。 3.根据国家规定缴纳保险。其他福利待遇按照企业薪酬和福利制度执行。 第五章?附则 第14条?本制度的编写、修改及解释权归人力资源部门所有。 第15条?本制度自发布之日起开始执行。
招聘工作流程管理 一. 招聘目标 1通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。2招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。 二. 招聘原则 1公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。 2所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。 三. 招聘政策和工作流程 各分支机构人力资源部门参照制定相应政策，报公司人力资源部审核后执行。 1招聘政策 招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司总经理审批后方可进行。 2招聘程序
I招聘需求申请和批准步骤 A. 各部门和各分支机构根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据 公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报公司人力资源部。 B. 人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门和分支机构的人力资源 需求计划，制定公司的年度招聘计划。 C. 各部门和分支机构根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写"招聘申请 表"(附录)，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。 D. 招聘申请审批权限 在人员编制预算计划内的公司经理、高级经理、部门执行总监、总监，分公司总经理室人员、分公司人力资源部和计财部负责人，支公司总经理室人员的招聘申请由公司总经理批准；公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由人事主管副总经理（总助）批准。分公司其他部门级经理和分支公司一般员工的招聘申请由分公司总经理批准。 E. 计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。 F. 人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况 进行沟通和协调。 II招聘费用 招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费
招生培训方案流程集团档案编码：[YTTR-YTPT28-YTNTL98-UYTYNN08]
一招生人员必备的六大基本要素 1 刚强不屈的意志 2 认真负责的态度 3 励志自的决心 4 永不言败的斗志 5 吃苦耐劳的精神 6 坚定不移的信念 二、建立我校招生网络的基本原则 1、定对象：我校招生对象主要是子弟中学等生源及社会上具有同等学历的初中生，中职生，普通高职生，初三补习班，成人高考辅导班、自考助学班及子弟中学等生源及社会上具有同等学力、有继续深造愿望的有志青年。 2 看经济：经济状况不是太好，招生区域内半数家庭选择就近上学的家庭。 3 看生源：目标区域内至少有2000名初中生或600名落榜生。 4 看观念：思想观念上是否认可中职教育，了解中职教育。认可中职教育。（这些要有一定的了解,特别对还不知道学校的地区）。 5 看资源：我校当地的资源和关系。 6 建立硬指标: 20所目标中学或40个中考班或2000名中考生，重点放在非重点中学、普通中学的非重点班、农村中学、省级以上贫困县市的中学、私立中学、中专生、重点中学的赞助生，升学率在80%以下，点内活动半径不超过50公里、3小时车程。 7 指标分解、责任到人。减少中间环节，降低人力资源成本；突出重点区域，避免时间浪费。每个人、每个点，只要能保证完成任务，摊子不要铺的太大，不要走粗放型的招生模式，尽可能的节省财力、人力。 总之，建点、做点的原则是“适当而紧，严密而深入”。 三、招生重要工作阶段 a) 筹备：即前期准备段，时间2月19日—4月17日左右 b) 培训：即招生培训段，时间4月18日—4月28日左右 c) 立足：即建点布局段，时间4月29日—5月8日左右 d) 宣传：即收集线索段，时间5月9日—6月6日左右 e) 咨询：即深入工作段，时间6月7日—6月25日左右 f) 报名：即坚定录取段，时间6月26日—8月8日左右 g) 进京：即来京报到段，时间8月9日—8月15日左右 h) 迎新：即迎接新生段，时间7月31日—9月1日左右 （上术时间为高考时招生时间段，具体可以更改） 四注意特殊时段：五一大假；中考六月17 18 19日；中考成绩发榜时；发放入学通知书等。 四三、招生重要工作阶段 （一）建点布局段 1、摸清对象。摸清对象在哪里，对象有哪些，具体工作内容包括：目标学校的准确位置、总数量、每所学校的毕业班数、毕业生人数、全市、县的考生总数量及去年的各校升学率。
四川XX科技发展有限公司 招聘制度及流程 (讨论版)
目录 第一部份招聘需求 (1) 一、缺员的补充 (1) 第二部份招聘政策 (1) 一、招聘工作原则 (1) 二、人员招聘规范化 (1) 三、招聘方式 (1) 四、外部聘用人员的条件要求 (2) 第三部份招聘程序 (2) 一、招聘需求 (2) 二、招聘申报流程 (2) 第四部份招聘流程 (4) 一、员工招聘工作流程 (4)
第一部份招聘需求 一、缺员的补充 （一）因员工异动，按规定编制需要补充； （二）第二条编制外的人员需求；因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。 （三）扩大编制；因公司发展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制。 （四）储备人才；为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。如大学毕业生、专门技术人才等。 第二部份招聘政策 一、招聘工作原则 （一）考用一致的原则，面试合格者方予试用，试用合格者才能聘用； （二）择优录取原则。 二、人员招聘规范化 （一）人员招聘要经过招聘程序，对于聘用人员要签订劳动合同，与现有员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待。 三、招聘方式 （一）主要采用外部招聘方式，网站发布。
四、外部聘用人员的条件要求 （一）思想品德端正、遵纪守法、事业心强、吃苦耐劳、身体健康；专业知识、业务能力强，综合素质高。 第三部份招聘程序 一、招聘需求 （一）每年综合管理中心根据公司的发展战略和年度招聘计划制定招聘预测和费用计划，报总经理审批。 （二）各用人部门应于每季度最后一个月初提出人员调整计划，报综合管理中心。 二、招聘申报流程 （一）以各用人部门为单位，填写《人力需求表》报综合管理中心；（如是新岗位附上《职位说明书》）经过审批后开始招聘程序； （二）招聘程序 1、发布招聘信息：综合管理中心通过相关途径发布招聘信息，筛选简历，把合格简历推荐至用人部门，由用人部门再次筛选后通知应聘者面试。 2、甄选程序 （1）综合管理中心通过与应聘人员面谈，考察应聘者的工作态度，求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，填写面试评价表，对合格者通知复试。 （2）由用人部门负责对面试合格者复试，主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进行考察。 （3）对于复试合格者，用人部门主管根据实际录用人数确定最后人选。 （4）综合管理中心对已合格应聘人员进行经历、背景及以前工作表现情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格。