一、关于招聘、录用、劳务派遣的风险防范与实务操作
1、企业的用工特点和常见问题分析
2、企业应如何设定招聘条件、录用条件？《录用通知书》应哪些注意事项？
3、《员工信息登记表》应如何制作，如何规避风险？
4、岗位职责如何设定
5、与员工订立劳动合同应避免步入哪些误区？
6、如何合理利用“试用期”？试用期考核表该如何制作？
7、《培训协议》的签订技巧与实务操作
8、《保密竞业协议》的签订技巧与实务操作
9、劳务派遣的实务操作与风险防范
10、招聘特殊劳动关系的人员应注意的问题
11、“三期”女职工、患病员工、工伤员工的劳动关系的合法管理
二、关于订立《劳动合同》的实务操作
《劳动合同》文本
一、劳动合同期限二、劳动合同续订
三、工作内容四、工作地点
五、工作时间六、休息休假
七、劳动报酬八、社会保险
九、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
十、劳动纪律十一、劳动合同履行与变更
十二、劳动合同解除十三、劳动合同终止
十四、劳动合同延续十五、经济补偿金
十六、保密约定十七、培训约定
十八、其他约定十九、工作交接和离职手续办理
二十、法律责任二十一、争议解决
二十二、附则
三、关于订立《员工手册》的实务操作
第一篇：总则第二篇：员工聘用管理篇
第三篇：员工合同管理篇第四篇：员工工时休假篇
第五篇：员工薪酬福利篇第六篇：员工培训发展篇
第七篇：员工绩效考核篇第八篇：员工奖惩管理篇
第九篇：员工行为规范篇第十篇：附则
四、休息休假及工资支付深度剖析
1、工资的构成
2、试用期及工资
3、病假及病假工资
4、加班工资
5、扣减工资
6、婚丧假、探亲假及工资支付
7、产假及工资支付
8、带薪年休假
9、工伤、职业病及工资发放
10、工资的支付形式、支付周期
五、企业规章制度的制作实务、运用技巧及常见误区分析
一、规章制度在企业HR管理中的重要作用
二、企业规章制度的包含的主要内容和结构框架分析
三、企业劳动规章制度的生效要件及民主程序的有效运行
四、企业规章制度与劳动合同、集体合同及法律法规的效力关系和适用关系
六、招聘制度的主要内容、招聘管理的流程和注意事项
七、劳动合同管理制度的主要内容、制作实务与技巧和注意事项
八、工资管理制度的主要内容、制作实务与技巧和注意事项
九、考勤制度的主要内容、制作实务与技巧和注意事项。
十、奖惩制度的主要内容、制作实务与技巧和注意事项。
十一、保密制度的主要内容、制作实务与技巧和注意事项。
十二、企业如何有效运用规章制度对员工加强管理？
十三、企业以员工违反规章制度为由解除劳动合同败诉原因分析
十四、规章制度制定内容及运用的常见误区分析
十五、案例分析与精彩互动
六、劳动关系的解除与终止的风险防控与实务操作
1、协商解除劳动关系应注意哪些事项？
2、解除试用期员工需注意哪些问题？
3、解除违纪员工需注意哪些问题？
4、解除不胜任工作的员工需注意哪些问题？
5、如何追究员工造成企业损失的责任？
6、终止劳动关系应注意的事项
7、经济补偿金、赔偿金、代通金的区别运用及计算
8、办理员工离职手续时的注意事项
9、劳动争议处理与应对技巧
10、经典案例分析与互动答疑
人资部案例分析 ————劳动用工风险防范当今国家对企业用工管理日趋严谨和细化，在法律和政策层面的宣传力度加大，劳动者法律意识也在不断提高。从法律层面看，依然将劳动者视为弱势群体，在《劳动法》、《劳动合同法》以及相关法律法规的执行层面仍倾向于劳动者的保护，企业用工过程中的不严谨很有可能便遭遇诉讼，而且企业方举证自辩困难，多半会面临赔偿的不利局面。为此，本文将按照员工从面试到离职的整个过程常见的风险与应对方式做相应总结，以供参考。 一、面试阶段 员工在面试时，面试官多会关注其从业经验及个人的硬指标条件，如年龄、专业、学历、性别等，以判断其与应聘岗位的匹配度，但工作能力是比较难通过一两次的沟通就可以准确结论，这其中还涉及候选人的性格、团队协作能力、沟通表达能力、精神状态、是否撒谎虚构经历等影响其工作绩效的重要因素。 应对经验：首先是面试官对招聘岗位的工作内容与关键绩效指标有全面了解，这样在组织问题进行面试时才能够有的放矢，对工作经验予以有效的匹配判断。其实是在听取候选人描述经历的时候，抓住关键的细节点向下深入询问，了解候选人当时面临的情况、考虑的东西、处理的细节、得到的结果等细节问题，不断询问，那么面试官对于候选人是不是具备相关工作经历、在工作中扮演的角色、参与的程度便能有较可靠的判断。最后，在整个沟通的过程中，应保持尽量轻松的沟通环境，有针对性的使用压力面试，同时留意候选人的微动作，借此可对候选人的沟通方式、抗压及应变能力、精神状态和性格有基本了解，以规避性格和精神上的缺陷对工作造成的绩效、团队融入或稳定性的缺陷。 二、拟录用阶段 1、核实员工基本信息 核实基本信息主要指其基本信息，重点核实身份、年龄及涉案记录，以避免录用的身份错误、童工及涉案风险。 应对经验：核实身份证信息与个人信息一致，并在网络检索是否存在与其相关的劳动、民事、刑事记录。
企业用工风险及防范对策分析 摘要：企业用工风险是指企业在整个用工活动过程中，由于各种不确定性所导 致企业蒙受损失的机会和可能。企业的用工风险贯穿于生产经营的整个过程中， 主要特征表现在：一是客观性。即风险处处存在，时时存在。也就是说，用工风 险不以人的意志为转移，人们无法回避它，也无法消除它，只能通过各种技术手 段来应对风险，进而避免风险。二是全面性。即用工风险存在于企业用工管理工 作的各个环节，在用工的招聘上、岗位的使用中、各种处理的程序上等用工活动 中均会产生用工风险。三是不确定性。即用工风险在一定条件下、一定时期内有 可能发生，也有可能不发生。 关键词：企业用工风险；防范；对策；分析 1劳动用工风险存在于劳动用工的全过程 1.1在入职阶段的劳动用工风险防范 企业在入职阶段就要严格防范劳动用工风险，要紧紧抓住这个风险源头，注 重保全证据，以免因缺乏证据使自身陷入争议中的不利地位。 1.1.1加强入职审查，从源头把控风险 （1）招用劳动者时，要求其提供与原离职单位解除劳动合同证明书，以防重复用工，承担连带赔偿责任。 （2）核实劳动者个人资料的真实性，尤其是身份证，核对身份证或户口本后保留复印件，以免造成社保无法增加或工伤待遇无法审批等一系列问题。 （3）要严格执行入职健康体检，了解清楚劳动者有无潜在的疾病或残疾等，以免造成招工后却无法用工，在解除劳动合同时还要受到医疗期等限制。 （4）劳动者入职时要签订《送达地址确认书》，确认其真实可信，以防日后送达相关文本材料不能的问题。 （5）做好入职培训。员工入职（后），必须要学习公司规章制度，企业要尽到告知义务，并留存好学习记录，存档备查，树立证据意识，发生劳动争议时， 便于案件处理。 1.1.2规范劳动合同签订，及时缴纳社保 （1）养成入职即签订劳动合同的好习惯，避免支付完全没有必要支付的双倍工资差额部分。咨询、聘请专业人士，设计劳动合同条款以及具体用工方案，合理、合法的规避因劳动合同内容不当而引起的法律风险。 （2）合法约定试用期，用人单位在劳动合同中约定试用期应执行以下规定：试用期最长不得超过 6 个月，具体期限按劳动合同期限的长短确定。试用期包括 在劳动合同期限内，企业不得在劳动合同期限外约定试用期，或者对劳动者先试 用后签劳动合同。如果用人单位在劳动合同中约定的试用期不符合规定，超过规 定的试用期时间不具有法律效力，在规定的试用期以外行使权利，则该权利无效，用人单位就不能利用试用期来保护自身权益。 （3）对新入职人员，企业要及时做好社保增加，在每月不能缴纳社保期间避免办理入职手续，一旦在社保缴纳空挡期出现工伤等，将由单位负担巨额治疗赔 偿费用。 1.2在职阶段的劳动用工风险防范 1.2.1建立健全企业规章制度，用人单位应制定有效的规章制度。在实践中， 涉及劳动争议的案件，用人单位败诉的主要原因之一是因为规章制度制定的程序 有问题。《劳动合同法》规定，用人单位的规章制度只有在满足实体合法和程序
《劳动用工风险的防范与控制》 【课程背景】 任何管理者首先都是人力资源管理者！人是企业的第一大成本，如何有效地选择、开发和规划人力资源，是任何企业在激烈的市场竞争的今天 必备的核心能力之一！ 我们必须彻底解决劳动用工的风险管理困境，使得公司人力资源管理进入一个有序而有效的顺畅状态，提升人的资源性，资本性，功能性，使 公司的所有管理人员都能重视与发展人力资源，使人力资源真正成为企 业成长的左右手！ 【课程目标】 迅速明白：任何管理者首先都要了解劳动用工的风险； 马上掌握：劳动用工风险的应对实战技术与方法技巧； 主动配合：管理团队及人力资源部经理对人力资源的管理与开发； 战略提升：树立有效的前瞻性劳动用工的风险管理理念； 【课程特色】 运用互动案例导入课程，更为实效地帮助参与者体验课程核心要义； 大量的实践案例分析及小组互动，更为直观地帮助参与者领会课程思想； 区别于市面上的其它课程，更为实战，更为直接地点出课程精髓； 咨询和顾问企业的实例，结合了私民企、国企、外企等深度案例来阐述；【课程对象】 企业中高层管理者、储备培养干部、候选晋升管理人员； 人力资源管理专职人员、一线管理人员、直线经理； 需要提升管理能力的相关职场人士等。 【课程形式】 现场讲授、小组讨论； 互动交流、案例分享、情景分析； 角色体验、实操练习等。 【课程时间】 全面精讲版：2天； 重点浓缩版：1天。
【课程大纲】 第一讲劳动用工风险的识别与分析 一、劳动用工的风险 1、什么是劳动用工风险 【课程中间，互动讨论】劳动用工风险面面观 2、为什么会有劳动用工风险 3、劳动用工风险管理的意义和作用 二、劳动用工风险的识别 1、劳动用工风险的分类 2、劳动用工风险的发展历史 3、劳动用工风险的制约因素 【课程中间，互动讨论】劳动用工风险制约因素变化 三、劳动用工风险的分析 1、劳动用工风险的分类 2、劳动用工风险的原因 3、劳动用工风险管理的原则 4、劳动用工风险管理的方法路径 5、劳动用工风险管理的误区 四、新时期劳动用工环境的发展变化 1、法律法规的发展变化 2、国家政策导向的发展变化 3、企业经营与竞争的发展变化 4、劳动员工特点的发展变化 5、工作岗位特征的发展变化 第二讲劳动合同管理中的用工风险防范 一、劳动合同的相关法律 1、劳动法与劳动合同法 2、劳动争议调解仲裁法 3、社会保险法 【课程中间，互动讨论】劳动关系、劳务关系与雇佣关系的辨析 二、编制签订劳动合同管理 1、用工形式 【课程中间，互动讨论】小时工的新法适用 2、工时制度 【课程中间，案例分享】采购员的劳动争议
企业劳动用工风险防范 【课程背景】 2008年1月1日《劳动合同法》实施后，越来越多的劳动者学会用法律来维护自己的合法权益；而另一方面，很多企业因不重视、不关注劳动法律法规，特别是欠缺证据意识，导致在遇到劳动争议时维权成本很高。 许多劳动纠纷案件中企业败诉并非源于主观上不愿意遵守《劳动合同法》，而是因为对《劳动合同法》的一些规则在认识方面出现了偏差。所以学习企业劳动用工风险防范，并提出相应的防范对策，对企业规范管理有所裨益。 营造和谐、健康、安全的工作环境，让员工身心愉悦的开展工作，从而充分发挥员工潜能，推动企业良性、快速发展，为企业创造更大价值，是每一个企业管理者的工作目标。 【课程收益】 ●了解并学习人力资源六大模块风险规避 ●了解国家相关劳动法律法规 ●了解员工劳动关系的工作技巧 ●了解劳动安全卫生管理 ●营造和谐的工作环境 ●有效调整用工关系．完善管理手段 ●帮助企业有效解决劳动争议 ●降低用工成本，规避劳动用工的法律风险 【培训对象】 企业各层级管理人员、HR管理相关人员 【培训时间】
全面精讲版：2天 重点浓缩版：1天 【课程大纲】 第一部分：招聘录用风险 ?规避招聘中的“陷阱” ?避免就业歧视 ?抵御就业欺诈 ?把好入职体检关 ?避免连带赔偿责任 ?录用通知书的发放 ?依法订立劳动合同 ?合同订立的基本要求 ?合同的主体．内容与期限 ?劳动合同无效的法律处理 第二部分：警惕试用期陷阱 ?如何约定试用期 ?约定试用期的方式 ?试用期条款的内容 ?约定试用期的期限 ?违法约定试用期的法律后果 ?小组讨论 ?试用期内的解约 ?劳动者在试用期内解除劳动合同 ?用人单位在试用期内解除劳动合同?试用期的管理误区 ?单方面“延期转正”或“提前转正”?试用期满后迟迟不给劳动者“转正”?试用期内随意解除劳动合同
行业资料：________ 企业劳务用工的安全风险防范 单位：______________________ 部门：______________________ 日期：______年_____月_____日 第1 页共12 页
企业劳务用工的安全风险防范 根据国务院23号文的要求，严格企业安全管理，全面加强企业安全管理，健立健全规章制度。但是，目前随着企业在用工制度进一步改革，大部分企业采用通过中介机构对外招聘人员，这样既降低了用工成本支出，用人机制灵活，而且人力资源管理更加灵活，用人单位在增加业务时增加人员，业务减少时减少人员，还可以转移部份用工风险和转移部份用工风险。但是必须同时看到这种用工方式不可避免带来相当大的安全风险，因为企业外部环境发生变化或者由于企业自身发生变化。未按法律规定或合同约定行使权力、履行义务。这样企业对造成的法律后果应当承担责任。如《劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第四十八条、第六十二条规定：“提供相应的劳动条件，执行国家的劳动标准；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费，提供与工作岗位相同的福利待遇；实行正常的工资调整机制；支付经济补偿金；用人单位支付经济赔偿金。”企业用工风险增加，怎样控制和防范安全法律风险提出如下措施： 一、用人单位要严格执行国家标准，切实履行劳动安全卫生方面的职责。 ①《劳动法》第五十二条规定“用人单位必须建立健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害”。②《安全生产法》第六条规定：“生产经营单位的从业人员有依法获得安全生产保障权利，应当履行安全生产方面的义务”。③《劳动合同法实施条例》第六十二条规定：“维护被派遣劳动者的合法权益”。④《安全生产法》 第 2 页共 12 页
企业用工风险及其应对策略 2008年1月1日正式施行的劳动合同法对现有劳动合同法律制度、用工制度带来了全新的变革与挑战，作为用人单位，应当革除以往陈旧的用工观念，以避免产生不必要的成本。 第一章影响与风险 第一节：《劳动合同法》实施对公司管理的影响： 1、《劳动合同法》的十大变化 1）劳动合同必备条款变化：工资标准、工作地点、工作时间、工作岗位、劳动保护条件等内容必须明确，且变更岗位必须协商一致；2）事实劳动关系处理变化：一个月内必须订立劳动合同,否则面临两倍工资赔偿的风险； 3）试用期运用变化：试用期的约定期限变化，只能约定一次试用期，超时试用的处罚等； 4）规章制度制定程序变化：规章制度内容合法程序合规才能发生法律效力，必须经由职代会或工会审核通过并公示等； 5）无固定期限合同订立条件变化：连续签定两次固定期限合同等；6）劳务派遣运用与限制变化：如订立两年合同，只适用于临时性、辅助性、可替代性岗位，用人单位与派遣单位承担连带责任等；7）劳动合同解除条件变化：职员解除合同变得更加容易，企业解除合同更加困难，风险加大； 8）经济补偿金支付情形变化：除按第三十七、三十九条解除合同的，其他由企业提出解除合同的，甚至合同到期企业不续签的，都需支付
补偿金；且在不及时签定劳动合同等情况下，还会面 第1/13页 临双倍支付工资等风险； 9）员工辞职条件变化：如试用期提前三天，不依法购买社会保险，不依法支付加班费等； 10）违法行为惩罚标准变化：不及时签定合同或不依法签定无固定期限合同等情况下，面临支付双倍工资的处罚。 第二节、公司面临的成本风险： 1、无固定期限风险：劳动合同签定期限增加，次数减少，无固定期限合同的可能性增加，不及时、依法签定合同或公司解除劳动合同的违约金风险增加； 2、试用期风险：试用期的约定及违约处罚标准更加明确，违约金风险增加； 3、解除合同风险：主动对职员解除劳动合同的限制条件增加，合同违约的赔偿金额增大，违约金风险增加； 4、索赔风险：公司对职员的约束大大降低，违约金限制失去效用，有可能导致流失率增加，从而导致职员索赔增加； 5、操作风险：劳动合同的内容规定更加详细完善，薪酬、地点、岗位等均需明确，对公司的灵活管理限制增大，用工随意性受限，违约可能性增大，违约金可能增加； 6、社保风险：对社保的购买及违规的处罚及标准更加明确及严重，赔偿金额及违约金可能增大；
企业劳动用工法律风险及防控 一．课程信息 【授课形式】知识讲授、视频分析、案例展示等 【培训对象】法务、HR、总经理等 【课程时间】2天 二．课程概述 在可以预见的几年内，中小企业的生存都将是举步维艰，加之国内对劳动保护法律的不断完善，劳动者自我保护和防卫意识的不断加强，导致了中小企业用工难，辞工更难等现象的出现，令企业主和管理层叫苦不迭。如何管理员工、处理问题员工、整顿企业内部纪律成了每个企业主和HR的必修课。没有规矩不成方圆，人事制度法制化决不仅是听上去的那么冷冰冰，用好了这把利器将助企业所向披靡，无往不胜！ 本课程将分别从司法实践和公司内部管理需求的角度对各种劳动争议的热点、难点问题进行探讨、分析和解决，并可以根据公司要求，预留交流时间，以期踏踏实实的解决公司的实际痛点。 三.课程收益 通过本课程的学习，培训人员能够获得以下技能： 全面了解录用人员过程中的法律风险，掌握相关文件设计技巧。 掌握如何解除劳动合同及相关文件设计技巧。 掌握员工手册等公司规章制度的制定和原则。 了解员工工资的合理构成，加班费的计算方法，赔偿金的计算方法。 掌握劳动合同的起草和修改技巧。 了解竞业限制和竞业禁止，并能够注重对竞业限制问题的规避。 了解劳动仲裁和诉讼的流程和应对策略。 了解工伤的认定、处理和赔偿问题。 了解劳务派遣的使用条件和限制。 员工社保缴纳问题及纠纷处理。
五．课程大纲 主题一：劳动赔偿金问题（第一天） 1.劳动法及劳动合同法关于劳动赔偿金的约定。 2.关于工资问题的相关法律规定及对赔偿金的影响。 3.劳动合同解除时应该如何计算赔偿金及支付问题。 4.经济补偿金的给付范围、底线与高线的控制。 5.合同终止及员工辞职的经济补偿金支付义务与应对措施，经济性裁员的条件、程序与补偿措 施是什么? 6.劳动关系存续期间跨越新法和旧法，该如何支付经济补偿金? 7.经济补偿需要以工资为标准，应如何设计工资包含的项目，维护用人单位最大利益? 8.哪些劳动合同无效?劳动合同被确认无效后，劳动者的劳动报酬按照什么标准支付?在无效劳 动合同的前提下辞退劳动者是否适用经济补偿金的规定? 9.劳动合同解除条件有何变化?员工辞职条件有何变化?劳动者提前30天通知解除劳动合同， 是否需承担违约责任?劳动者在适用期辞退是否需要提前通知?用人单位应如何应对? 10.劳动法规定除22条、23条的情况以外，劳动者不承担违约金责任，但劳动者如果给用人单 位造成损失，应否赔偿?如何设置? 11.延长劳动合同期限是否属于提高劳动合同约定的条件，应否给付经济补偿? 12.当企业和劳动者都有违约行为时，违约责任如何分配? 经典案例分析 主题二：如何解除劳动合同 1.企业变更劳动合同的条件和程序有何新规定?应如何规避其中劳动争议的风险? 2.未及时续签或终止劳动合同形成的事实劳动关系该如何补救? 3.企业变更名称、法定代表人等，能否影响劳动合同的履行? 4.劳动合同能否中止，中止期间企业能否不缴纳社保费用? 5.用人单位解除劳动合同的法定情形，如何制作有利于用人单位应诉时举证的辞退书?如何解除 无固定期限的劳动合同?用人单位单方解除劳动合同时需事先通知工会，若无工会怎么样解决?
建筑施工企业劳动用工存在的法律风险与防范措施 摘要:《中华人民共和国劳动合同法》已于2008年1月1日起正式施行，该部法律在原《劳动法》的基础上进一步提高了对员工的保护力度，加大了用人单位人力资源管理的成本。对用人单位来说将面临更为严格的考验，也将促使用人单位必须更加谨慎地处理好相关的劳动管理事务和劳动争议事宜，以避免劳资纠纷，减少用工风险。为了更好地防范劳动用工法律风险，本文通过对施工企业的劳动用工管理现状进行分析，发现该行业在劳动用工方面存在的诸多现实问题和潜在的法律风险，并针对目前亟待解决的问题，提出了较系统的改进意见和有针对性的预防方法。 关键词:建筑施工；企业；法律风险 一、建筑施工企业的行业特点分析及与法律规定的冲突 1.短期用工，完全按照劳动合同法签订劳动合同，企业难以操作。 2.按月支付农民工工资，不符合实际情况。 3.建筑企业由于施工和质量验收的阶段性特点，资金结算不能按月进行，所以大部分采用每月只发工人生活费的办法。 4.施工企业具有阶段性及穿插作业、流水作业的特点，施工过程中人员的更替和农民工自身的流动，人员频繁大出大进。农民工的流动不但给劳动合同的签订和管理工作带来很大困难，也使得合同中一些与农民工权益密切相关的必备条款难于兑现。 5.签订劳动合同的工作量和所涉及的社保费用，企业难于承担。 6.工程实行招投标，利润微薄。 二、建筑施工企业在劳动用工管理中存在的法律风险 （一）关于将工程分包给不具备用工资质的个人的问题 根据劳社部发【2005】12 号的第四条的规定，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格
的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。 另外，最高人民法院关于人身损害赔偿之司法解释中也规定“发包方把工程发包给不具备资质的企业的，对造成人身损害的，发包方应该承担连带责任”。这一规定和上述劳动部的规定精神是一致的。雇主需对雇员的职务行为承担责任。 （二）关于劳动合同签订问题 1.签订劳动合同的主体问题众所周知，建筑企业机构上存在多重性，包括总公司、分公司、项目部、施工处等等，那么建筑企业在实际签订劳动合同的时，究竟应当以哪个机构为合同当事人呢？ （1）由于大部分施工企业实际用工往往是在各分公司、项目部和工地，总公司起到一个统筹规划的作用，若总公司进行全盘的人事招聘和审查工作，势必增加用工成本； （2）招聘的人员不一定适合各个分支机构的用工要求和标准； （3）由于总公司、分公司、项目部分散在全国各地，而大量的不定时的劳动合同签章，将耗时耗力，降低工作效率，更有可能违反一个月必须签署合同的法律规定。 2.如何签订劳动合同问题施工企业怎样签订劳动合同才能符合《劳动合同法》的规定并且最大限度地降低自己的经营风险呢？ （1）分清那些人属于劳动合同法规定必须签订劳动合同的劳动者范畴。基于施工企业用工特点，劳动者分为公司办公人员和现场施工人员，对这两类人员，要区分其不同性质区别对待： ①公司的办公人员，属于管理人员，与公司之间均形成劳动合同关系，应当签订劳动合同。
交通基础设施建设项目廉政风险防控手册 (试行) 中华人民共和国交通运输部
说明 一、结构说明 本手册以交通基础设施建设项目为单元，以纵向的交通基础设施建设项目工作流程为主轴，逐一排查具体工作环节中可能产生的廉政风险点，针对每个廉政风险点提出相应的防控措施。 本手册共分为三个部分: 第一部分:交通基础设施建设项目流程图，包括交通基础设施建设项目总流程图和工程建设前期工作、建设实施及交竣工验收3个阶段14个流程的17张分项流程图，合计为18张流程图。 第二部分:与各分项流程图相对应的廉政风险点及防控措施一览表，纵列为具有逻辑对应关系的流程—所处环节—所涉对象—廉政风险点—防控措施—责任主体6列。本手册共排查出163个风险点(其中:直接廉政风险点94个、间接廉政风险点69个)。 其中，所涉对象为产生廉政风险的主体，即可能产生廉政风险的建设单位工作人员和参建单位工作人员。廉政风险点根据产生风险的人员归属不同划分为直接廉政风险点和间接廉政风险点，前者是指建设单位人员可能产生的廉政风险;后者指除了建设单位人员以外的其他参建组织和人员可能产生的廉政风险。责任主体为制定和执行防控措施的主体，一般情况下为建设单位职能部门，如涉及行政监督权限则为行政监督部门，涉及行政主管权限则为行政主管部门。
第三部分:重点制度建设指南。为便于理解和操作，特对本手册中散见于各项防控措施中的制度进行整合，这些制度多为固定的或由其衍生，于重点制度建设指南中列明。这样，手册既易于微观操作，又便于宏观整体把握。 本手册中廉政风险点与防控措施的对应，并非完全一一对应。因为有些环节中几个风险点对应一项防控措施，而有些环节中一个风险点对应几项防控措施，还有一些防控措施，对很多风险点具有通用效果。 二、标示说明 本手册用各种颜色和标志对各环节、风险点及其防控措施分别进行标示，以突出重点，便于区分。 (一)针对分项流程图中的各环节，根据风险程度从小到大的顺序分别用黄色、橙色和红色进行预警。如下图所示： 方框一:普通环节方框二:黄色预警 方框三:橙色预警方框四:红色预警 (二)根据廉政风险危害和影响程度，将风险划分为三个等级，用一个粉红色三角▲、两个粉红色三角▲▲和三个粉红色三角▲▲▲对其依次进行标示。未标示的，为一般风险。参见以下范例: ▲▲▲影响专家评标，暗示、诱导、误导专家评标。 (三)针对防控措施，根据措施的力度、效果和关注度，用一颗蓝
常见的用工风险及防范措施 一、关于工伤 1、描述：员工发生工伤后，①轻者门诊：一般公司支付医疗费用即可；②重者住院：伤者通常会申请工伤认定和伤残评级，如伤残评级达10级员工未买社保，则公司承担12个月补偿金，如有买商业保险，则保险公司按合同约定赔付比例支付给公司。如有购买社保则由社保基金和公司共同承担，具体如下： 2、风险：员工没有足额买社保，员工发生工伤后，公司除需承担公司支付部分外，还需承担社保基金差额部分。 3、防范措施：1、从源头上加强公司安全生产管理，预防工伤事故发生；2、员工购买社保或商业保险。 二、关于工作时间、加班与带薪年休假 1、描述：《职工带薪年休假条例》第3条规定：“员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天，已满20年的，年休假15天。”公司目前暂未实施带薪年休假，已发生的几起劳动纠纷中员工都有提出带薪年休假的工资补偿，高温补贴等。 2、风险：员工与公司发生纠纷时，则会提出带薪休假工资补偿。 3、防范措施：关于加班工资、高温补贴、带薪年休假工资应在工资单内写明。 三、关于员工违规处罚 1、描述：目前车间员工违规处罚或质量考核没有让员工本人签字确认，甚至有收现金处罚的情况。 2、风险：对于相关处罚员工事后反悔，不承认，容易发生纠纷。 3、防范措施：按规定所有涉及到员工考核处罚都应留有记录，让员工本人签字确认。 三、关于辞退或开除员工 1、描述：员工因违规被强制辞退或开除。 2、风险：公司无法提供充足的证据资料，员工提出解除合同补偿。 3、防范措施：口头沟通员工自行辞职。 以上是目前经常发生的用工风险，需秉承“优先沟通协商”的原则，与员工私下沟通协商解决，协商不成在通过法律途径解决。 公司
简要探讨企业劳动用工风险的防范及措施 一、正确认识企业用工风险的重要意义： 劳动用工风险存在于劳动用工的全过程，包括招聘、劳动合同订立、日常管理，其中又存在一些高风险点，这就要求规范劳动用工，防范和化解劳动用工风险，从而尽可能避免劳动纠纷的发生和陷入漫长的劳动仲裁、诉讼司法程序之中。 人力资源是企业的第一资源。在思索如何更好发挥人力资源效用这个问题时，从劳动关系管理的角度出发，有效避免劳动用工风险发生应是增强人力资源利用效用的题中之义。法律作用于人力资源主要在于“事前”，从法律专业范畴和劳动关系管理实践出发，结合劳动用工实际，对劳动用工风险防范进行基本探讨。 二、劳动用工风险产生的原因： 劳动法律法规作为一个相对独立的法律系统，相比其他的法律规范，可谓繁杂。除了劳动法、劳动合同法、数个主要的司法解释外，还拥有大量的法规规章、批复、解释、通知等等，如果从社会保障法的角度，则是更加繁杂。劳动用工环境的不断变化给劳动用工带来新的挑战。 一是劳动合同法的实施给劳动用工格局产生了重大影响。新的劳动合同法实施极大提高了劳动者法律地位，对原有的劳动用工格局产生了重大影响，也是对传统劳动用工思维的巨大冲击。新的劳动合同法虽然已经实施多年，很多用人单位的用工思维却并没有完全转变，导致对劳动用工的风险漠视和估计不足。 二是相关工作人员缺乏对劳动合同法律规范和相关知识的系统的了解。缺乏对劳动合同法律规范的了解，容易导致劳动合同的管理过程中，不遵守规范的流程和程序，不注重证据的收集，时间久了也容易发生劳动用工风险。 三、用工风险评估步骤： 1、全面识别企业面临的各种潜在用工风险； 2、分析企业用工各种操作环节中存在的不足； 3、评估风险发生的概率和可能带来的负面影响； 4、确定风险解决和控制的优先等级、排序； 5、找出风险解决及应对的对策。 四、用工风险点及具体防范措施： 1、入职审查： （1）需提供原离职单位解除劳动合同证明或原单位同意请假兼职的说明，否则，出现的一切劳动赔偿均由公司承担； （2）劳动者的主体适格要求：必须年满18周岁（实习人员毕业后如需继续留用的届时同此要求，注意要有预见性）；超出就业年龄要求仍须聘用的应签订聘用合同；入职时不能存在竞业限制的情况等。 （3）劳动合同一律要求书面协议，否则一个月以后可有权与员工解除劳动关系，超过一个月以上未签合同一律双倍工资赔偿；
企业用工风险防范 背景介绍 用工单位不履行人证审核义务将面临法律风险 治安管理局居民身份证管理处处长甄志刚表示：“用证单位负有核对人、证一致性的责任，确认无误后方可为持证人办理相关业务，用证单位不履行人、证一致性核对责任，导致居民合法权益受到侵害的，应当承担相应的法律责任。 企业面临的风险 风险1 员工冒用他人证件或使用假证上岗后盗窃、卷款逃跑的案件频频发生； 风险2 企业用工没有履行人证一致性核对责任将面临法律追责； 风险3 童工冒用成人身份证，用工企业同样受到处罚。 企业如何才能规避用工风险？ 用工单位在招聘人员时，在人工审核应聘人员身份信息时常常面对证件真假难辨、工作人员疏忽、人与身份证照片相差较大无法辨别等难题，导致用人单位不能准备识别出那些使用假证、冒用他人证件的应聘者。这一漏洞常常被一些有心人士加以利用，不法分子往往借助假身份顺利入职后实施偷盗、诈骗等犯罪再趁机逃跑，因为入职身份信息造假，人员的追踪往往十分困难，给企业造成了巨大的财产损失。 为了，德生科技推出了人证识别系统： 第一步：审核人员身份信息、辨别身份证件真假； 第二步：识别应聘者身份证年龄，避免误用童工； 第三步：与公安网对接，识别高危人群，防范危险分子入职。 德生实名易人证识别系统采用国际最先进的人像比对技术，能够快速识别人员身份真假，对接公安网高危分子数据库，识别出高危人员，避免误用危险分子。 目前，采用此系统进行人事招聘的部分单位如下： 三星集团 维达力实业有限公司 比亚迪股份有限公司 创维集团 台达集团
意力（广州）电子科技有限公司 安捷利（番禺）电子实业有限公司 广州同鑫科技有限公司 广州市番禺区胜美达旧水坑电子厂 广州金升阳科技有限公司 可立新中子通讯（河源）有限公司 惠州速力特工业有限公司 富电电子（惠州）有限公司 阿富特电子（惠州）有限公司 惠州东洋益恩彼电子有限公司 惠州极帝电子有限公司 创维液晶管器件（深圳）有限公司惠州分公司华通电脑（惠州）有限公司 惠州硕立精密科技有限公司 惠州长城开发科技有限公司 惠州比亚迪电池有限公司 苏宝电子（惠州）有限公司 建业科技电子（惠州）有限公司 世一电子科技（惠州）有限公司 海格科技股份有限公司 达信电路板有限公司 比亚迪精密制造有限公司 深圳市赫那罗国际货运代理有限公司惠州分公司深圳市智动力精密技术股份有限公司 深圳市华宝利奋电子有限公司 深圳市华宝利奋电子有限公司 创维液晶器件（深圳）有限公司仲恺分公司 深圳市长盈精密技术股份有限公司 深圳市艾迪斯电子科技有限公司 三汉电子（深圳）有限公司 国泰达鸣精密机件（深圳）有限公司 深圳市比亚迪锂电池有限公司
用工风险的防范和应对 劳务关系是人力资源六大模块中的重要一项,所谓劳务关系作用通俗的讲就是 用人企业与员工建立的关系能够融洽,并且能够让员工自身在企业这块“土地上” 得到成长,并给企业带来“丰硕的结果”。但劳务关系中用工的风险,在现今用工环境中不断被体现,即影响正常的劳资环境,也影响企业的发展秩序,更有甚者给企业 和员工带来负面影响。我不去探讨真心去违反劳动法规的那些企业行为和老板行为,只是去从企业角度,在遵循大的法律法规背景情况下,规避一些用工风险,营造良好 的劳务关系环境。做好风险管理,也为企业的HR减轻工作强度和不必要的事端,这 里提供一些分享用工风险的防范和应对的信息。 用工风险产生原因有基本有两个方面:1、企业未满足或损害了员工的既得利益; 2、员工让企业损失。为此HR需要做的,一个是企业能够满足的员工既满足, 不能满足双方就要平等、自愿、合法的情况下约定合作;后者就是规避、防范因为 管理问题或者员工有意利用公司漏洞给企业造成损失。因此从成因出发,在不同的 环境中应对,用工风险出现的几率会大大降低。 用工风险需要防范的基本环节分别是:1、招聘简章和招聘信息;2、入职培 训;3、入职员工提交资料;4、劳动合同和内部制度;5、日常工作;6、离职办理;7、档案管理;七个环节是管控号用工风险的一个个节点,只要每一个环节都能够稍加注意和完善工作,正常的用工风险基本可以避免。 结合用工风险的成因和防范的环节,我阐述下每个环节的注意事项和应对方法: 1、招聘简章和招聘信息: 不要忽视你发布的招聘简章和信息,也许一不注意就会给你自己带来错误的惩罚。例如歧视性招聘简章就会引来舆论的谴责。曾经就有这样的案例:一家公司招 聘一位普工六留人间有室内卫生间和沐浴设施;很快一批员工陆续到岗,原明确工作
一、关于招聘、录用、劳务派遣的风险防范与实务操作 1、企业的用工特点和常见问题分析 2、企业应如何设定招聘条件、录用条件？《录用通知书》应哪些注意事项？ 3、《员工信息登记表》应如何制作，如何规避风险？ 4、岗位职责如何设定 5、与员工订立劳动合同应避免步入哪些误区？ 6、如何合理利用“试用期”？试用期考核表该如何制作？ 7、《培训协议》的签订技巧与实务操作 8、《保密竞业协议》的签订技巧与实务操作 9、劳务派遣的实务操作与风险防范 10、招聘特殊劳动关系的人员应注意的问题 11、“三期”女职工、患病员工、工伤员工的劳动关系的合法管理 二、关于订立《劳动合同》的实务操作 《劳动合同》文本 一、劳动合同期限二、劳动合同续订 三、工作内容四、工作地点 五、工作时间六、休息休假 七、劳动报酬八、社会保险 九、劳动保护、劳动条件和职业危害防护 十、劳动纪律十一、劳动合同履行与变更 十二、劳动合同解除十三、劳动合同终止 十四、劳动合同延续十五、经济补偿金 十六、保密约定十七、培训约定 十八、其他约定十九、工作交接和离职手续办理 二十、法律责任二十一、争议解决 二十二、附则 三、关于订立《员工手册》的实务操作 第一篇：总则第二篇：员工聘用管理篇 第三篇：员工合同管理篇第四篇：员工工时休假篇 第五篇：员工薪酬福利篇第六篇：员工培训发展篇 第七篇：员工绩效考核篇第八篇：员工奖惩管理篇 第九篇：员工行为规范篇第十篇：附则 四、休息休假及工资支付深度剖析 1、工资的构成
2、试用期及工资 3、病假及病假工资 4、加班工资 5、扣减工资 6、婚丧假、探亲假及工资支付 7、产假及工资支付 8、带薪年休假 9、工伤、职业病及工资发放 10、工资的支付形式、支付周期 五、企业规章制度的制作实务、运用技巧及常见误区分析 一、规章制度在企业HR管理中的重要作用 二、企业规章制度的包含的主要内容和结构框架分析 三、企业劳动规章制度的生效要件及民主程序的有效运行 四、企业规章制度与劳动合同、集体合同及法律法规的效力关系和适用关系 六、招聘制度的主要内容、招聘管理的流程和注意事项 七、劳动合同管理制度的主要内容、制作实务与技巧和注意事项 八、工资管理制度的主要内容、制作实务与技巧和注意事项 九、考勤制度的主要内容、制作实务与技巧和注意事项。 十、奖惩制度的主要内容、制作实务与技巧和注意事项。 十一、保密制度的主要内容、制作实务与技巧和注意事项。 十二、企业如何有效运用规章制度对员工加强管理？ 十三、企业以员工违反规章制度为由解除劳动合同败诉原因分析 十四、规章制度制定内容及运用的常见误区分析 十五、案例分析与精彩互动 六、劳动关系的解除与终止的风险防控与实务操作 1、协商解除劳动关系应注意哪些事项？ 2、解除试用期员工需注意哪些问题？ 3、解除违纪员工需注意哪些问题？ 4、解除不胜任工作的员工需注意哪些问题？ 5、如何追究员工造成企业损失的责任？ 6、终止劳动关系应注意的事项 7、经济补偿金、赔偿金、代通金的区别运用及计算 8、办理员工离职手续时的注意事项 9、劳动争议处理与应对技巧 10、经典案例分析与互动答疑
随着我国社会保障体系的改革和企业劳动用工环境的变化以及劳动法律法规的日趋完善，如何有效应对劳动用工合同过程中的风险问题，对于企业显得日益重要。所以，准确把握《劳动合同法》的精神实质和主要内容，规范签订劳动用工合同，是促进企业科学、健康、高效发展的有力保障。 1998年1月1日施行的《劳动合同法》为企业明确规范了用工的形式，即：全日制劳动用工合同形式、劳务派遣下的用工形式、非全日制用工合同形式，下面笔者简要从上述三种类型的合同风险进行简要论述 一、全日制用工劳动合同中事实劳动关系的风险防范 全日制劳动合同相对比较规范，这里将不再进行风险论述，下面将全日制劳动合同中另一隐性合同关系——事实劳动的风险进行论述。 事实劳动关系，是指用人单位与劳动者之间存在劳动关系，但没有签订书面劳动合同的情形。国家为了构建稳定和谐规范的社会劳动关系，对事实劳动关系的法律责任规定相对较为严格，因此企业应当格外重视，避免因理解分歧、管理失误等原因造成事实劳动关系，因而产生法律纠纷。 在实际工作中，企业产生事实劳动关系存在以下风险责任： 1、企业不签劳动合同的行为违反了法律的规定，属于违法用工； 2、事实劳动关系期间企业需要依法给子劳动者各项待遇，还需要支
付两倍工资，增加企业的用工成本；3、事实劳动关系在一年后可以成为无固定期限劳动合同，不利于企业人力资源的管理。 对于上述情况笔者建议在事实劳动合同方面，应做好如下工作进行风险防范： 1、按程序招聘的劳动者，在确定聘用后，在一个月之内签订规范的劳动合同。 2、对于临时雇佣劳动者产生的事实劳动关系，我们首先应转变用工理念的认识误区，在用工方面，我们除了全日制用工（即劳动合同用工）、劳务用工（即劳务派遣用工）、非全日制用工之外，没有其他任何的用工形式，因此要加强对下属单位用工权利的指导与监管，规范采用上述三种形式签订书面的用工合同。 3、对于劳动合同期满没有及时续签的，应实行劳动合同管理，并设置合同到期提前预警程序；也可以与劳动者在劳动合同中对终止及续签条款进行约定，如可以约定劳动合同到期没有及时续签而员工又继续留用的，劳动合同自动延期一段时间等条款。 4、对于因无效合同引发的事实劳动关系，企业应遵循劳动合同订立的原则，加强对劳动合同合法性审查，避免免除企业法定责任、排除劳动者权利的条款出现。 二、劳务派遣用工中的风险防范 劳务派遣是由用工单位、劳务派遣公司、劳动者三方构成的完整劳动用工关系，因其灵活性和利于降低企业的法律风险，减少劳动纠纷而深受用工单位的喜爱，现已经成为一种被广为应用的用工方式。
用工风险及防控措施 企业用工的风险存在于劳动关系的建立、劳动关系的履行和劳动关系的调整等不同阶段，可以说企业劳动风险贯穿于企业用工的各个阶段，风险无处不在且危害严重，企业必须 善用各种资源在法律许可的范围内进行防范与规避，同时需要不断完善管理，以人力资源管理水平的提高促进企业的健康发展。本文，笔者根据自己的办案体会，谈一些常见用工风险的防范措施。一、招聘过程的常见问题、风险分析及应对措施（一）用人单位因自身原因可能招致的风险及应对措施。 1、招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查。对求职者进行必要的审查，是非常有必要的，在招聘过程中，很多单位因急于用工，往往疏 忽了对求职者的审查，因此往往在用人的第一步上就给企业买下了隐患。一些常见的疏忽主要有： （1）不审查劳动者证件（如学历证书、身份证等），使劳动者以欺诈手段入职的，由此可能导致劳动合同无效，还有可能招入未成年人； 2）不审查求职者求职证、失业证或与前单位解除劳动合同的证明，导致招用与其他用人（
应当承担连带赔偿单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者， 如因此给其他用人单位造成损失，责任。 ）不留存和查验有效身份证件、学历证件、等级证书、资格证书、技能证书等，致使在（3遭遇学历、资质欺诈时无法举证，遇 有职工涉嫌盗窃、侵占、伤害、诈骗等违法犯罪而逃窜时无法 报案和抓捕。 以致招用负有保密义务或在竞业限制期内的劳动者。（4）不审查劳动者是否负有保密义务， ）不审查求职者的相关背景，如招用了在逃人员。（5 对于上述情况，我们提出以下几条防控措施供用人单位参考： ）招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚1（未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。 ）核实劳动者的个人资料的真实性，如身份证明、学历证明、技能证明、从业经历，要求（2劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原 单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。 （3）要求劳动者进行声明（入职登记表或劳动合同中）：本人 保证提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。 2、忽略了对职工入职时的体检。 但是并不是所有的企业都会将体检都会要求职工进行体检，现在，很多企业在用工的时候，
企业劳动用工风险提示与防范 1. 关于《试用期合同》 员工入职时，若公司仅与员工签订试用期合同，待试用期结束后再与劳动者签订劳动者签订劳动合同，有违劳动合同法。依据劳动合同法的规定，单独约定的试用期合同，试用期合同不成立，该试用期开始的期限就是劳动合同开始的期限，此种情形下视为用人单位放弃试用期。据此，如果后期若与该员工产生劳动纠纷，可能会比较被动，该员工可能据此主张试用期期间的薪资应按转正后的薪资标准发放，以此要求公司补发。 建议：比较稳妥的做法是同新进员工签订劳动合同，其中包含试用期的内容，方为有效的试用期约定。 2. 关于试用期期间的社保缴纳 按照社会保险法的规定，企业应当为试用期员工办理社保缴纳手续。实务中，企业待员工转正后再为其缴纳社保的做法存在一定的法律风险。后期如遇员工要求补缴，用人单位需要履行补缴的义务。 3. 关于加班费 按照相关规定，加班费计算基数可以由用人单位和员工双方直接在劳动合同中进行约定；如果没有约定，则按照劳动合同约定的工资标准计算。 建议：（1）直接在劳动合同中对加班费计算基数进行约定，可约定为“以劳动合同约定的基本工资数额作为员工加班费的计算基数”。 （2）建立健全加班审核制度，员工加班应填可《加班申请表》，经部门负责人签字确认后方可视为有效的加班时间，并以此作为用人单位支付加班费的依据，避免员工因自行加班向用人单位要求发放加班费的情形。 4. 关于女性员工解除合同 鉴于立法对女职工的特殊保护，用人单位在管理上应更为谨慎和小心，更需注意依法操作，避免不必要的争议和纠纷产生。依据劳动合同法的规定，女职工“三期”（孕期、产期、哺乳期）期间，只有女员工符合劳动合同法第39条规定的严重违纪、严重失职等情况时，企业才能解除劳动合同，其余情形，比如第40条规定的过失性解除、第41条规定的经济性裁员、第44条规定的期满终止等，均不得对女员工适用，至少需等到“三期”届满方能处理。此外，依据相关法律规定，“三期”期间调整岗位或调整薪资也是不符合规定的。
如何有效预防和化解劳动用工风险 一、课程背景 近几年出台的政策法规—— 2008年，国家出台了《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》……. 法律法规政策的持续出台与实施，劳动争议案件的持续递增与爆发，客观上要求企业精打细算，要求用人单位“精细化”管理，要求企业迅速构建行之有效的劳动争议风险防范机制，否则企业将无法承受与日俱增的用工成本，无法证明劳动者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪违规”，无法进行合法有效的“调岗调薪、裁员解雇”。如果用人单位依然实施“传统式、粗放式、随便式”的管理，那么用人单位必将面临巨大的用工风险与赔偿责任，其管理权威也必将受到巨大的挑战与严峻的考验！ 二、课程特点 授稀缺性：此课程将劳动法体系和薪酬绩效管理体系紧密相结合，国内极少出现此类课程。 针对性：课程内容精选了过去主讲老师亲自处理过的且在不少用人单位内部也曾发生过的代表性案例，这些案例完全符合中国现阶段的大环境、大气候、大趋势，极具参考性和启发性。 实战性：实战演练，学员深入思考与充分互动，老师毫不保留倾囊相授；学员把错误留在课堂，把正确的观点、方法、工具、技能带回去。 三、课程收益 1.全面了解劳动用工过程的法律风险； 2.理解与劳动用工有关的政策法律法规； 3.培养预测、分析劳动用工法律风险的思维； 4.掌握预防和应对风险的实战技能及方法工具……
四、课程模式 1.中文教学、面授 2.分组互动 3.实战体验 4.课堂练习、互动式答疑 五、受众对象 1.高层领导、中层管理干部 2.人力资源管理从业者 3.希望提升自身职业能力的人员 六、时间安排 系统学习2天（12小时） 七、课程内容 ●第一天课程大纲（15个以上经典案例） 专题一：违纪违规问题员工处理技巧 1. 对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？ 2. 如何进行违纪员工的事实调查、证据固定？ 3. 违纪处理的原则和依据有哪些？ 4. 对于违纪员工，该在什么时间处理？ 5. 如何书写《违纪违规处分通知书》？ 6. 如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的行为或情况？ 7. 如何办理违纪员工离职手续及出具相关证明文件？ 8. 如何追索违纪员工的违约赔偿责任？