第二章绩效管理的理论基础
第一节绩效管理的一般理论基础☆
1.1控制论
一、控制论主要思想
概括：以系统方法为基础，主要研究系统中的沟通信息流；
标志：1948年，美国数学家诺伯特·维纳发表了《控制论》；
阐述：无论是自动机器还是神经系统、生命系统，乃至经济系统、社会系统，撇开各自的质态特点，都可以看作是一个自动控制系统，整个控制过程就是一个信息流通的过程，通过信息的传输、变换、加工、处理来实现控制。
二、控制论如何作用于绩效管理
通过控制活动，能提供用来调整目标与手段的反馈信息。从控制论角度分析：绩效管理体系是一连串循环往复的因果链；绩效管理体系所处的环境是不断变化的，因此绩效管理体系的控制所要达到的目的是某种稳态，本质上也是一种动态平衡。
1.2系统论
一、系统论主要思想
核心：系统的整体观念，系统中各要素不是孤立存在的，每个要素在系统中都处于一定位置，起着特定作用；
分析：
二、系统论如何作用于绩效管理
1.系统集合性（系统最基本特性，一个系统至少由两个或两个以上子系统构成）
绩效管理作为人力资源管理甚至是整个企业管理的子系统，其水平高低对企业发展事关重大。
2.系统层次性（系统结构是有层次，各子系统及子系统所属的系统具有不同地位和不同层次）
企业绩效系统包括组织绩效、部门绩效、员工个人绩效三个层次，逐层放大、循环关系。
3.系统相关性（系统内各要素之间相互依存，相互制约）
企业管理中，员工、部门、组织整体绩效相互制约、影响以及绩效管理与其他人力资源职能的相互制约、相互影响。
1.3信息论
一、信息论主要思想
内容：信息论是关于信息的本质和传输规律的科学理论，20世纪20年代，申农和维纳从通信和控制角度提出了信息的概念；
应用：一个现代化的管理系统必须具有信息系统的功能，要能够对企业内部和外部的信息进行完整搜集、正确加工、迅速传递以及有效使用等，以保证信息流的畅通。
二、信息论如何作用于绩效管理
绩效管理过程是一个信息过程；绩效管理结果如何，在很大程度上取决于信息的质量，信息是企业管理基础，没有良好的反馈系统，企业就无法对各种活动进行控制。
第二节绩效管理的直接理论基础☆
2.1工作分析
一、工作分析含义与内容
又称职务分析，指全面了解获取与工作有关的详细信息的过程,是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制度职务的说明和职务规范的系统过程。
二、工作分析主体及时机选择
企业一般在新组织建立，新工艺或新体系出现而使工作发生变化，组织变革或转型期进行工作分析是比较恰当的。
三、工作分析的一般意义及对绩效管理的意义
1.职位描述是绩效目标和绩效指标的来源
绩效指标和标准以工作分析为基础，进而使绩效评估有据可依。
2.职位的工作关系决定了绩效评估关系
绩效评估单位除了上级主管部门，还应包括公司外部、内部沟通的对象。
3.工作岗位的工作特点决定了绩效管理的方式
不同特性的岗位应采取不同的绩效管理方式，包括周期、内容等。
2.2目标管理理论
一、目标管理理论主要思想
美国著名管理学家彼得·德鲁克的《管理实践》中提出了目标管理理论。基本思想如下：
1.企业任务转化为目标；
2.目标管理是一种程序；
3.各员工的分目标是企业总目标对他的要求；
4. 强调“自我控制”。任何员工都喜欢被看作被“领导”而不是一台永不停止的机器，目标管理的主旨在于“用自我控制”的管理代替“压制性的管理”。
5.评估和奖惩以分目标为依据。
二、目标管理的过程（八个步骤）
目标逐级分解，达成协议，实施行动，定期检查，确保完成三、目标管理和绩效管理关系
如何制定恰当的目标并科学地对目标完场情况进行评价
2.3目标设置理论
1.具体性
有助于确定所有技术的性质，表明组织到底是什么；
2.挑战性
一般认为，绩效与目标难度水平之间存在着线性关系，是因为人们可以根据不同的任务难度来调整自己的努力程度；
3.绩效反馈的激励作用
反馈是目标设置与个体对目标成就（绩效）的反应之间的一种动力过程。由于反馈的作用，个体就能够把它实际得到的奖赏与根据事实成绩所期望得到的奖赏联系起来。这种对比会影响到目标承诺水平的变化。
2.4激励理论
一、激励理论的主要思想
激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。大致可归纳为四种模式：
1.需要激励模式
早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。
2.动机——目标激励模式
该理论源于费鲁姆的期望理论，包含两个因素，即目标效价和期望值（目标效价指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低；期望值指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。）
美国管理学家E.洛克（E. A. Locke）和休斯（C. L. Huse）等人又
提出了“目标设置理论”。概括起来，主要有三个因素：
（1）目标难度
目标应该具有较高难度，那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性，不能调动起人的奋发精神，因而激励作用不大。当然，高不可攀的目标也会使人望而生畏，从而失去激励作用。因此，应把目标控制在就有较大难度，又不超出人的承受能力这一水平上。
（2）目标的明确性
目标应明确、具体，诸如”尽量干好”、”努力工作”等笼统空泛、抽象性的目标，对人的激励作用不大。而能够观察和测量的具体目标，可以使人明确奋斗方向，并明确了自己的差距，这样才能有较好的激励作用。
（3）目标的可接受性
只有当职工接受了组织目标，并与个人目标协调起来时，目标才能发挥应有的激励功能。为此，应该让职工参与组织目标的制定，这比由管理者将目标强加于职工更能提高目标的可接受性，可以使职工把实现目标看成自己的事情，从而提高目标的激励作用。
3.权衡激励模式
源于亚当斯公平理论
4.强化激励模式
强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论。强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为
的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。
根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作环境和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。
这些关于需要和目标的研究，都成为设计业绩评价体系必须考虑的因素，特别是激励的过程理论中提出的若干要求，对于设计有效的业绩评价体系具有指导意义。激励理论的分类：分为内在激励和外在激励。激励理论的要素：激励方向，激励强度，激励持续性。
二、激励理论与绩效管理的关系
1.需要模式：员工低层次需求得到满足后，希望超越自我，实现自我价值，而这些通过绩效管理才能实现；
2.动机模式：制定绩效目标宜高，不宜低；
3.权衡模式：绩效目标需事先沟通且可衡量；
4.强化模式：绩效评估结果的运用就是以绩效为基准的正负强化。2.5成本收益理论
一、成本收益理论主要思想
成本与收益理论是与市场经济相对应的产物，在此将管理活动视为一种价值产出，以实现收益最大化为目标。
二、成本收益理论与绩效管理关系
从员工角度讲：员工是否配合绩效管理，取决于员工是否预见到收益最大化；
从企业角度讲：绩效管理直接成本和机会成本之和应小于绩效管理所带来的现实收益与潜在收益。
2.6目标一致性理论
目标一致性理论指的是在评价系统中，应在系统目标、人力绩效评价指标和评价目的三者之间取得一致，这是建立有效的人力绩效评价指标体系的前提条件。
一、人力绩效评价指标与系统总目标的一致性
系统存在与目标，即在决策和计划中所确定的人们所期望的内容及其数量值。系统输出的评价均体现为目标实现的程度，在人力系统中，就是业绩水平。这决定了业绩评价必须和系统目标相联系，而人力绩效评价指标表达的是评价的要求，必然要与系统目标相一致，这体现在两个方面。
1）内容是否一致。人力绩效评价指标的内容是否反映了目标的实质含义，做到一致性。评价目标的内容不仅能够正确评价系统输出对目标值的实现程度，而且能引导系统朝正确的方向发展。
2）内容是否反映了目标的整体性。评价目标的内容是否反映了系统总目标的整体和各个侧面。综合评价要求人力绩效评价指标不应该是单一的，而是根据系统的总目标进行科学的分析，系统的了解，建立一套能够反映系统总目标和整体效率的多方面，多层次有机联系的人力绩效评价指标体系。
二、人力绩效评价指标与评价目的的一致性
人力绩效评价指标体系是一组既独立又相关并能较完整的表达评价要求的评价因子，也就是说，人力绩效评价指标体现的是评价要求、评价目的。由于评价目的的不同，人力绩效评价指标也应该有所变动。
三、评价目的与系统目标的一致性
人力绩效评价指标既要与系统目标一致，又要与评价目的一致，这就要求评价目的与系统目标具有良好的一致性。否则，设计人力绩效评价指标体系过程将遇到难以两相适应的局面，导致评价工作的失败。另一方面，系统目标决定了一切活动，评价工作必须服务于系统目标。评价只是一种手段，为评价而评价的活动是毫无价值的。因此，评价的目的和系统目标的一致性，也是目标一致性原理所要求的。
2.7组织公平感理论
组织公平感是指组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受。划分为两个层次：组织公平的客观状态；组织成员对组织公平的主观感受。
从组织行为学角度讲，组织公平感源于分配公平感、程序公平感和互动公平感。
2.8权变理论
一、主要思想
权变理论的核心概念是指世界上没有一成不变的管理模式。管理与其说是一门理论，更不如说是一门实操性非常强的技术；与其说它是一门科学，更不如说它是一门艺术，权变管理能体现出艺术的成分。一名高明的领导者应是一个善变的人，即根据环境的不同而及时变换自己的领导方式。权变理论告诉管理者应不断地调整自己，使自己不失时机地适应外界的变化，或把自己放到一个适应自己的环境中。二、与绩效管理关系
避免评估方法简单化和一般化；注意和不同企业文化环境相结合。
2.9信息市场理论
把信息看作一种特殊形式的商品，在进行绩效管理过程中应充分认识到信息的特性，考虑信息成本。
绩效管理试题及答案 It was last revised on January 2, 2021
绩效管理复习题 一、填空题 1.绩效衡量标准的类型分为结果型、行为型。 2.绩效管理的首要任务是绩效评估。 3.绩效管理流程的第一环节是绩效计划。 4.设定绩效目标的方法包括传统的目标分解法和参与目标设定法两种。 5.绩效管理周期包括绩效计划、辅导、评估、反馈和改进。 6.沟通方式包括两种种：正式和非正式。 7.定期书面报告包括年报、月报、季报、周报、和工作日志。 年，德鲁克在《管理实践》一书中首先使用了目标管理的概念。 9.制定绩效标准、绩效目标的常用原则是smart。 10.区分评估周期包括三种方法：每期评估、滚动评估、叠加评估。 11.影响绩效评估质量的内外部因素包括激励、技能、环境和机会 四种。 12.绩效管理体系的核心思想是不断提升组织和员工绩效。 13.绩效管理过程的起点是确定目标计划建立绩效标准。 14.绩效评估方法的三大类型包括品质向导型、行为向导型和结果向导型。 15.绩效管理周期包括绩效计划、辅导、评估、反馈和改进。 16.沟通方式包括两种种：正式和非正式。 17.定期书面报告包括年报、月报、季报、周报、和工作日志。 年，德鲁克在《管理实践》一书中首先使用了的概念。
19.通常作为绩效等级评估技术的一种补充方法是关键事件法。 20.常见的非正式沟通方式包括走动式管理、开放式办公、非正式会议和工作间歇时的沟通。 21.绩效评估的关键指标数据包括三种：客观、人力资源、评判。 二、多项选择题 1．绩效管理的目的包括（ABC） A．战略目的 B．管理目的 C．开发目的 D. 惩罚目的 E.激励目的2．绩效评估的关键指标数据主要包括（ABC） A．客观数据 B．人力资源管理数据 C．评判数据 D．标准质量 3．绩效计划制定需要那些人承担（ABD ） A．人资专员 B．上级主管 C．外部专家 D.员工本人 4．绩效目标的类型主要包括（ABCD） A．短期目标 B．长期目标 C．常规目标 D．创新目标 5．绩效目标衡量标准的类型包括（AC ） A．结果型 B．过程型 C．行为型 D．心理型 6．绩效辅导的步骤有（ABCD） A．观察与反馈 B．寻求问题与原因 C．教导分析 D.改善计划 7．收集绩效信息的方法包括（ABCDE） A．考勤记录法 B．抽查法 C．问卷调查法 D．直接观察法 E.工作记录法 8．绩效评估方法的三大类型包括（ABC） A．品质导向型 B．行为导向型 C．结果导向型 D.高效业绩型 9．绩效评估者主体包括（BCDE）
05963绩效经管最新复习资料 一、单选： 1、（单）理论界对绩效的界定，目前有两种较为流行的观点：一是结果说；二是行为说。近来，还有学者提出与绩效结果说和行为说不同的第三种观点，即技能、能力与价值观绩效论。（多） 2、（单）在坎贝尔模型里，特定任务的因素更多地渗透在组织所规定的角色行为里，而其他的因素则更多地渗透在组织公民行为、亲社会行为和献身精神里。（多） 3、（单）波曼和摩托威德罗于1993年提出行为绩效，可以分为任务绩效和周边绩效。（多） 4、（单）以美国空军人员为样本进行了研究，发现任务绩效和周边绩效独立地对整体绩效起作用，从而从实证角度区分了任务绩效和周边绩效。 5、（多）从经管学的角度看，绩效是组织期望的结果，一般可分为员工个人绩效、团队绩效和组织绩效三个层次。 6、（多）绩效具有的性质：多因性、多维性、动态性。 7、（单）卡迪、多宾斯和沃德曼1994提出影响员工绩效的因素分为系统因素与个人因素。 8、（单）总结坎贝尔、卡迪、多宾斯和沃德曼等人的观点，我们可以认为，从系统的角度看，影响员工绩效的因素主要有两大类：即个体因素和环境因素。 9（单）工作分析是绩效经管的基础。 10（单）绩效经管的第一环节是绩效计划，这是绩效经管过程的起点。 11（单）绩效计划准备阶段的工作主要是准备信息和决定要采用何种沟通方式 12（单）整个绩效计划的核心阶段是计划阶段。 13（单）审定和确认是制定绩效计划的最后环节。 14（单）绩效计划制定好之后，就进入了绩效实施阶段。 15（单）价值观、态度是创造绩效的原动力。 16（多）由于绩效经管计划涉及如何控制预期绩效的整个过程，因此，其应该由，人力资源经管者、各职能部门经理、员工本人三方面来共同承担。 17（单）员工个人的参与是提高绩效计划及绩效经管有效性的重要保证。 18（单）绩效计划的沟通方式主要是双向沟通。 19（多）绩效计划的作用体现在其指向作用、操作作用、弥补作用上。 20（多）绩效计划包括三方面的内容关键绩效指标、工作目标设定、能力发展计划。 21（单）平衡计分卡是20世纪90年代初，哈佛商学院的罗伯特·卡普兰和诺朗诺顿研究所所长戴维·诺顿提出一种全新的组织绩效经管方法，平衡计分卡法打破了传统的只注重财务指标的业绩经管方法，而强调组织应从财务、客户、流程、学习与成长四个角度来审视自身业绩.（多） 22（单）绩效不仅仅包括结果绩效还包括过程绩效。 23（单）能力可分为专业能力、基础能力。 24（单）关于部门的信息主要了解的是部门计划和团队计划。 25（单）经管者的影响力来自两个方面职位权力、个人权力。 26（单）在绩效经管中常采用的绩效四分法，即格里波特提出的质量、数量、时效、成本。 27（单）所谓三级指标设计就是把一个指标分为三个等级，分别为门槛目标、理想目标、挑战目标。 28（单）组织文化在一定程度上表明组织的特征及存在的理由，是组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其它组织。 29（多）持结果说观点的学者认为绩效方要包括财务结果和非财务结果。 30（单）所谓绩效反馈就是要通过评估者和被评估者面谈的方式，反馈传递对被评估者进行绩效考评的信息。 31（多）有效的绩效经管体系的特点：战略一致性、明确性、可接受性、信度、效度。 1 / 19
第二章，绩效管理的理论基础 1，绩效管理的理论基础可分为一般理论基础和直接理论基础两个层次 一般理论基础包括控制论，系统论，信息论 直接理论基础包括工作分析，目标管理，目标设置，激励理论，成本收益理论，目标一致性理论，组织公平感理论，权变理论，信息市场理论。
3，直接理论基础。 一，工作分析 工作分析又称职务分析岗位分析，就是指全面了解获取与工作相关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程， 企业一般在新组织建立，新工艺或新系统出现而使工作发生变化组织变革或转型期等时候进行工作分析比较恰当。 工作分析的一般意义即对绩效管理的意义为： 就人力资源的一般意义而言，工作分析为各项人事决策提供坚实的基础，运用工作分析的结果可做到人尽其才，避免大材小用小材大用，避免人力资源的浪费，就绩效管理的具体意义而言，工作分析是绩效管理的基础，具体表现在： A，职位描述是绩效目标二技校指标的来源 B，职位的工作关系决定了绩效评估关系 C，工作岗位的特定决定了绩效管理的方式 二，目标管理理论 目标管理的主要思想 20世纪50年代，彼得。德鲁克在他的《管理实践》一书中提出了目标管理理论，基本思想如下： A，企业的任务必须转化为目标，企业管理人员必须通过这些目标对下级进行指导，并以此来保证企业总目标的实现 B，目标管理是一种程序，使一个组织中的上下各级管理人员统一起来制定共同的目标，确定彼此的责任，并将此责任作为指导业务和衡量各自贡献的准则C，每个管理人员或工人的分目标就是企业总目标对他的要求，同时也是这个企业管理人员或工人对企业总目标的贡献。 D，管理人员和工人是依据设定的目标进行自我管理，他们以索要达到的目标为依据，进行自我控制，自我指挥，而不是由他的上级来指挥和控制
绩效管理综合考试试题及答案解析 一、单选题（本大题60小题．每题1.0分，共60.0分。请从以下每一道考题下面备选答案中选择一个最佳答案，并在答题卡上将相应题号的相应字母所属的方框涂黑。） 第1题 诊断企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具是( )。 A 绩效管理调查问卷 B 绩效面谈 C 绩效测评 D 绩效效果评估 【正确答案】：A 【本题分数】：1.0分 【答案解析】 绩效管理调查问卷是诊断企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具。 第2题 绩效反馈面谈的程序不包括( )。 A 与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求 B 与被考评者讨论考评指标的没计和依据 C 对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，并提出具体建议 D 绩效反馈面谈需要为双方营造一个和谐的面谈气氛 【正确答案】：B 【本题分数】：1.0分 【答案解析】 绩效反馈面谈的程序：①为双方营造一个和谐的面谈气氛；②说明面谈的目的、步骤和时间；③讨论每项工作目标考评结果；④分析成功和失败的原因；⑤与被考评者讨论考评的结果；⑥与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求；⑦对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，并提出具体建议。 第3题
下列属于平衡计分卡中客户方面绩效指标的是( )。 A 投资报酬率 B 市场份额 C 经济增长值 D 成本降低率 【正确答案】：B 【本题分数】：1.0分 【答案解析】 客户方面绩效指标主要包括：市场份额、客户保留度、客户获取率、客户满意度。第4题 “企业管理层和员工的学习成长被视为将知识转化为发展动力的必要渠道。”表现了平衡计分卡的( )。 A 短期目标和长期目标之间的平衡 B 定量衡量和定性衡量之间的平衡 C 外部衡量和内部衡量之间的平衡 D 期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡 【正确答案】：C 【本题分数】：1.0分 【答案解析】 平衡计分卡把企业管理层和员工的学习成长视为将知识转化为发展动力的一个必要渠道，体现了外部衡量和内部衡量之间的平衡。 第5题 作为企业所有绩效考评指标的汇总和系统化，追踪企业战略实施情况和检查企业日常工作重要工具的是( )。 A 战略指标体系 B 绩效指标体系 C 薪酬指标体系 D 绩效管理体系
绩效管理体系方案及管理手册 九星印刷包装中心
?关于本管理手册 ? ?此文件为九星绩效管理的建议方案及实施的指导手册，旨在向九星的各级管理人员以及人力资源部门的专业人士提供绩效管理的系统指导。整个文件包括三部分: ? ?九星绩效管理概览 ?九星绩效管理操作指南 ?九星绩效管理工具 ? ?项目后期培训将对下文中的材料加以说明和补充。理解绩效管理的目的、运作方式及员工在该程序中的职责是非常重要的，因为它可以确保九星绩效管理系统能够改善经营结果和促进员工的个人发展。 ? ?
?目录 ? ?关于本管理手册错误!未定义书签。 ?绩效管理系统概览错误!未定义书签。 ?什么是绩效管理？错误!未定义书签。 ?绩效管理的目的错误!未定义书签。 ?绩效管理体系的适用范围错误!未定义书签。 ?绩效管理体系的角色错误!未定义书签。 ?绩效管理系统如何运行？错误!未定义书签。 ?第一部分：公司目标的制定和分解错误!未定义书签。 ?公司确定和沟通目标错误!未定义书签。 ?公司目标的分解流程错误!未定义书签。 ?第二部分：个人绩效与发展计划阶段错误!未定义书签。 ?什么是个人绩效目标？错误!未定义书签。 ?制定绩效目标的原则错误!未定义书签。 ?绩效目标的例子错误!未定义书签。 ?第三部分：反馈与辅导和季度评审阶段错误!未定义书签。 ?反馈与辅导的定义错误!未定义书签。 ?季度评审错误!未定义书签。 ?第四部分：年末绩效评估错误!未定义书签。 ?年末绩效评估错误!未定义书签。 ?下属进行的准备工作错误!未定义书签。 ?第五部分：绩效管理系统与其他人力资源系统的关系错误!未定义书签。?附件 ?绩效管理系统工具 23 ?绩效目标计划表23 ?年中进度评审表26 ?年终业绩评估表27 ?绩效管理周期表29 ? ?绩效管理系统概览
《绩效管考试复习内容 第一章 1、绩效概念的理解？ 答：A、完成了工作任务；B、结果或产出； C、行为； D、结果+过程；' E、做了什么，能做什么 2、绩效指标和标准的关系？ 答：一?般来说，指标指的是从哪些方面对工作产出进行衡量或评估。而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平。指标解决的是我们需要评估什么的问题，标准解决的是要求被评估者做得“怎样”或完成“多少”的问题 3、基本标准和卓越标准有何区别？ 答：一、标准是指某个被评对象而言期望达到的水平。这种标准是每个被评估对象经过努力都能达到的水平。 二、基本标准的作用主要是用于判断被评估绩效是否能够满足基本的要求 三、卓越标准指对被评估对象未做要求和期望，但是可以过到的绩效水平 四、卓越标准主要是为了识别角色榜样 第二章 1、绩效考核的概念？ 答：绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 2绩效考核的原则？ 答：A、公开与开放原则B、反馈与提升的原则 C、定期化与制度化的原则 D、可靠性与正确性的原则 E、可行性与实用性的原则 3、信度与效度的概念？ 答：信度是指绩效考核结果的?一致性和可靠性； 效度是指绩效考核结果与要考核的内容的相关程度 第三章 1、绩效管理作用？ 答：A、绩效评价的不足和绩效定理的有效性 B、绩效管理可以促进质量管理 C、绩效管理有助于适应组织结构调整和变化 D、绩效管理能够有效地避免冲突 E、绩效管理诃以节约管理者的时间成木 F、绩效管理可以促进员工的发展 2、绩效管理在人力资源管理中的地位？ 答：绩效管理企业的人力资源管理这个有机系统中占据着核心的地位，发挥着重要的作用，并与人力资源管理系统中的其它模块实现了很好的对接。 3、绩效管理实施的影响因素？ 答：A、观念的问题；B、人力资源经理的尴尬地位；C、人力资源的内功修炼不够 第四章 1、绩效管理与绩效考核的联系与区别？ 答：一、联系：绩效考核是绩效管理的重要一?部分。绩效考核成功与否不仅取决于考核本身，而且很大程度上取决于与考核相关联的整个绩效管理过程。有效的绩效考核管理活动的成功开
绩效管理理论概述 绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织、经理和员工全部参与进来，经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。 在绩效管理理论这个概念中，有几个值得特别注意的地方： 1、系统性： 绩效管理是一个完整的系统，不是一个简单的步骤。绩效管理不是一个什么特殊的事物，更不是人事部门的专利。它说到底还是一个管理手段，管理的所有职能它都涵盖：计划、组织、领导、协调、控制。所以，我们必须系统地看待绩效管理。 2、目标性 目标管理的一个最大的好处就是员工明白自己努力的方向，经理明确如何更好地通过员工的目标对员工进行有效管理，提供支持帮助。同样，绩效管理也强调目标管理，目标+沟通的绩效管理模式被广泛提倡和使用。只有绩效管理的目标明确了，经理和员工的努力才会有方向，才会更加地团结一致，共同致力于绩效目标的实现，共同提高绩效能力，更好地服务于企业的战略规划和远景目标。 3、强调沟通
沟通在绩效管理中起着决定性的作用。制定绩效要沟通，帮助员工实现目标要沟通，年终评估要沟通，分析原因寻求进步要沟通，总之，绩效管理的过程就是员工和经理持续不断沟通的过程。离开了沟通，企业的绩效管理将流于形式。 许多管理活动失败的原因都是因为沟通出现了问题，绩效管理就是致力于管理沟通的改善，全面提高管理者的沟通意识，提高管理的沟通技巧，进而改善企业的管理水平和管理者的管理素质。 4、重视过程 绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。绩效管理是一个循环过程，这个过程中不仅关注结果，更强调目标、辅导、评价和反馈。 绩效管理的“筐子”理论 绩效管理就像一个筐子，容量是有限的，但需要做好的工作有很多，面对绩效管理的这个筐子，我们的管理者该怎么决策，该选择什么，按照什么样的顺序，去把与绩效有关的东西装
Xx 大学2012学年 第二学期 经济管理学院人力资源管理专业《战略性绩效管理》 课程期末考试试卷及答案 （A 卷120分钟） 1.绩效是组织期望的为实现其目标而实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的 工作绩效及其结果 。（P2) 2.绩效的三个层次包括： 组织绩效、群体绩效和个人绩效 。（P2) 3.目标管理法的创始人是 彼得*德鲁克 ，目标管理法的四个步骤是计划目标、实施目标、 评价结果 和反馈。(P40、42） 4.平衡计分卡的四个层面分别是财务层面、客户层面、内部业务流程层面和 学习与成长 层面。（P63) 5.绩效计划需要 人力资源管理专业人员 、员工的直接上级以及员工本人三方面共同参与。 6.评价周期与评价指标、企业所在行业的特征、 职位职能类型、绩效管理实施的时间等因素有关。 7.领导情境理论把领导划分为 任务行为 和 关系行为 两个维度。 8.收集绩效信息一般有三种类型： 关键事件 、文档以及第三方意见。 9.将人与目标相比较属于评价方法中的 目标管理法 。 10.反馈包括反馈信息、 反馈源 和反馈接收者三个要素。 11.建立计件工资制的前提是，企业必须进行科学的工作评价 和工业工程设计 。 12.一套典型的电子化人力资源管理系统从结构上应分为三个层面：基础数据层、业务处理层和决策支持层 。 1.影响绩效的主要因素有（ A ）。（P6) A.技能、激励、环境、机会 B.知识、技能、态度、能力 C.任务、环境、领导、机会 D.学历、经验、能力、机会 2.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循的标准有（ ABCDE ）。（P33-36) A.战略一致性 B.明确性 C.可接受性 D.信度 E.效度 3.运用关键绩效指标法设计组织关键绩效指标依次经过以下几个步骤（ A ）。 A.确定关键成功领域、确定关键绩效要素、确定关键绩效指标 B.计划目标、实施目标、评价结果、反馈 C.确定目标、比较目标、收集分析数据、系统学习与改进、评价和提高 D.确定长期整体目标、确定短期目标 4.下哪一种绩效管理工具更有助于建立学习型组织（ D ）。 A.目标管理法 B.平衡计分卡 C.关键绩效指标法 D.标杆管理法 5.绩效评价指标的评价标准包括（ BCDE ）。 A.量化式 B.等级式 C.数量式 D.定义式 E.量词式 一、填空题（每空1分，共15分） 二、不定项选择题（凡错选，少选，多选均不得分。每小题2分，共20分）
翰威特-首创首创置业绩效考核规程2 2002年9月 1 共17页 一目 的 ..................................................................... (3) 二释 义 ..................................................................... (3) 三基本原 则 ..................................................................... . (3) 四适用对 象 ..................................................................... . (4) 五绩效管理权 限 ..................................................................... .. (5) 六绩效管理内容及频 次 ..................................................................... .. (5)
七绩效评价等级标 准 ..................................................................... (6) 一释 义 ..................................................................... (7) 二绩效管理内容及频 次 ..................................................................... .. (7) 三部门/子公司绩效考核程 序 ..................................................................... .. (7) 四、部门/子公司绩效考核流程 图 ..................................................................... . (9) 一释 义 ..................................................................... . (10) 二考核方 式 ..................................................................... .. (10) 三考核内容和频 率 ..................................................................... .. (10)
1. 我们认为绩效分为两个层次，即包括(组织 )绩效和员工个人绩效两方面。 2. 一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的(多因性 )。 3. 影响员工个人绩效的主要因素包括(技能)、(激励)、环境和机会。 4. 绩效管理的目的包括战略目的、(管理目的)和开发目的。 5. 绩效管理系统包括四个环节：( 绩效计划)、绩效监控、绩效考核和绩效反馈 6. 绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、( 明确性)、可接受性、效度和信度。 7. 绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。其中绩效标准是针对(员工)工作或职位制定的，绩效目标是针对个人设定的。 8. 绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的(工作要项)。 9. 制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一方面尽可能(量化)，以便进行评价和反馈。 10. 在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的工作(行为)、方式及其结果。 11. 在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的( 绩效沟通)是绩效管理发挥作用的最直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：(指标)名称、定义、标志和标度。 13. 绩效评价的内容分为：工作业绩评价、(工作态度评价)和工作能力评价。 14. 一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、(程序化)程度和工作环境的变动程度。 15. 把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是(强化)理论。 16. 绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、(同事或同级或平级)、顾客以及供应商等。 17.绩效计划是管理者与员工（双向沟通）的过程。 18.团队激励计划包括（利润分享计划）和（收益分享计划） 二、单项选择题 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行( D)。A) 绩效考核 B) 绩效管理 C) 绩效计划 D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以(C )为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。C) 结果 3、一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握许多常识及飞行专业知识，以及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的( B )要求。 B) 任职资格4、关于目标管理，以下说法不正确的是：( C )。 B) 难以制定目标; 5、绩效考核时，规定把员工强制分为三类： A 类(优秀)员工，B类(一般)员工和C类(后进)进行绩效考核的公司是( A )。A) 通用 6、平衡记分卡是一种系统的绩效考核技术，从财务角度、( A )角度、内部运营角度及学习与发展角度四个方面对企业的经营绩效进行考核。 A) 客户7、行为锚定法的缺点包括( B) B) 管理者在使用过程中容易和特性评估法混淆 8、绩效管理的最终目的是( D )D) 提升员工绩效 9、企业绩效管理系统实施效果的主要责任人是( D )。D) 各直线部门主管 10、在绩效面谈中，考评者所反映的信息应当是对于员工的某一类行为，这是指绩效反馈的( B ) B)针对性 A)真实性C)及时性D)能动性 11、绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与(B) B.绩效管理程序设计 A.绩效管理内容设计 C.绩效管理方法的设计 D.绩效管理目标的设计 12、将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。是(C) C.目标比较法 13、面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机(A) A.双向倾听式 14、品质导向型的绩效考评，以考评员工的(D)为主D.潜质 15、加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容词或描述性的语句，说明员工的各种(A) A.工作行为 16、关键事件法的缺点是(B) B.不能做定量分析 17、强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈(C)分布C.正态
本科生学年论文1 题目：绩效管理理论研究综述 院（系）经济与管理系 专业班级11级信息管理与信息系统学生姓名胡婷婷 指导教师（职称）麻凤梅（讲师） 提交时间二〇一三年七月
绩效管理理论研究综述 胡婷婷 （安康学院经济与管理系，陕西安康，72500） 摘要：在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到管理人员的重视。本文对国内、国外绩效管理理论的发展和现状进行了研究,从中可以看出，绩效管理理论经历了由单一的评估制度，逐步向系统性、综合性的方向发展的过程，最后形成了一套完整的绩效管理理论体系。 关键词：绩效；绩效管理；文献综述
Performance management theory research were summarized Hu Tingting (Department of Economics and Management, Ankang University Ankang, Shaanxi, 72500) Abstract:In the economic and competitive environment, performance management theory is becoming more and more brought to the attention of the management. In this paper, the development and status quo of domestic and foreign performance management were summarized. From which it can be seen that performance management theory has experienced by single evaluation system, and gradually developed to the direction of systematic, comprehensive process, finally formed a complete set of performance management theory system. Key words: performance; performance management theory; review
选择题 1.1．员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观因素，这体现了绩效的那 一特性： A.多维性 B.动态性 C.多因性 D.多元性:C 2.2．最早根据资源基础理论提出“人力资源优势”概念的学者是： A.佩迪格鲁 B.巴尼和莱特 C.拉杜 D.博克塞尔答案:D 3.3．让组织发现员工存在的不足之处，以便对其进行针对性的培训，这体现了绩效管理 的那一目的： A.管理目的 B.战略目的 C.评价目的 D.开发目的答案:D 4.4．对同一组被试者前后两次实施统一测验，计算两次得分的相关系数，这是哪一种信 度： A.复本信度 B.分半信度 C.再测信度 D.同质性信度:C 5.5．在对被测者实施测试后，再进行一次与前一次测评平行的测试，计算两次得分的相 关系数，这是哪一种信度： A.分半信度 B.再测信度 C.复本信度 D.同质性信度 6．目标管理的提出者是著名的管理学家：d A.佩迪格鲁 B.卡佩利 C.伯曼 D.德鲁克 6.7．按事先确定的比例，将评价对象分别分配在各个绩效等级上，这属于哪一种绩效评 价方法： A.配对比较法 B.强制分配法 C.人物比较法 D.排序法答案:B 7.8．评价者根据所记录的实施及各类评价标准进行绩效评价，最后把评价结构反馈给评 价对象的绩效评价方法是： A.工作业绩记录法 B.关键事件法 C.指导记录法 D.能力记录法答案:B 8.9．某位管理者对下属的某一绩效要素的评价较高，导致其对员工其他绩效要素的评价 也比较高，这属于 A.评价者逻辑效应 B.评价者首因效应 C.评价者晕轮效应 D.评价者近因效应C 9.10．采用带有程度差异的形容词、副词、名词等词组表示不同等级水平的评价尺度是： c A.等级式评价尺度 B.数量式评价尺度 C.量词式评价尺度 D.定义式评价尺度 11．一名员工刚刚进入某一部门之初热情高涨，一下子达到了很好的业绩，给上级留下了很深刻的印象。容易产生：a A.评价者首因效应 B.评价者逻辑效应 C.评价者晕轮效应 D.评价者近因效应 12．使用具有量的意义的数字表示不同等级水平的评价尺度是： A.量词式评价尺度 B.定义式评价尺度 C.数量式评价尺度 D.等级式评价尺度 13．最简单且应用最广泛的量表式绩效评价技术是： A.等级择一法 B.图尺度量表法 C.行为锚定量表法 D.混合标准量表法 14．强化理论的提出者是美国学者： A.泰勒 B.德鲁克 C.斯金纳 D.弗鲁姆答案:C 10.15．在评价之前，先选出一为员工，以他的各方面表现为标准，将其他员工与之相比较， 从而得出评价的结果。这属于哪一种评价方法： A.配对比较法 B.排序法 C.人物比较法 D.强制分配法 1．平衡计分卡的提出者是 A.卡普兰和辛迪利 B.诺顿和辛迪利 C.卡普兰和诺顿 D.辛迪利和威尔逊 2．评价者填写工作业绩记录卡，观察并记录评价对象在工作过程中的各种事实，分阶
绩效管理—期末复习题（2014） 名词解释： 1、关键绩效指标库——KPI库，是指一个公司、单位或部门所有KPI的集合，但它又不是一个简单、随机的组合。 2、平衡计分卡——（BSC）是一个绩效考核系统，从多方面、全方位地评估企业的绩效水平。 3、战略地图——就是企业需要交流战略与实施战略的过程和系统。战略地图的绘制就是从战略出发找出能够到达目标的路线的过程。 4、目标管理卡——是目标管理的一种重要工具，它通过各级员工与其直接上级平等协商的方式签订，以全面量化的形式明确各级员工及其直接上级在员工年度绩效目标执行过程中的权利和义务，其作用贯穿于目标管理的全过程。 5、绩效——对于什么是绩效，从不同的角度看有不同的答案。有4种观点，一种认为绩效是行为，一种认为绩效是行为，一种认为绩效是结果，一种认为绩效是个性，也有的认为绩效是战略。对于绩效的含义，应当根据具体的情况来确定。绩效具有多因性、多维性和动态性3种特征。 6、绩效考核——是指用系统的方法、原理，评定、测量员工的工作行为和工作效果。但随着经济一体化的产生和发展，人的价值体现越来越大，因而现代的绩效考核与管理是从组织核心竞争力出发，以提高组织的综合能力为目的，以绩效管理为手段，实现组织与员工的利益共享和双赢。 7、绩效管理——就是对员工的工作行为进行管理以期实现组织的目标，其核心思想是以人为本，让每个员工都充分参与绩效考核的过程，在完成组织目标的基础上，重视员工的发展，制定员工的职业计划来实现员工的个人价值。 8、绩效导入——指根据绩效考核的结果分析来对员工进行量身定制的培训。 二、填空题： 1、绩效指标是指绩效的维度，也就是说要从哪些方面来对员工的绩效进行考核。 2、绩效目标由绩效指标和绩效标准组成。 3、从实用的角度出发，可以把绩效考核的方法分为两大类：系统的考核方法和非系统的考核方法。
绩效 百科名片 绩效 绩效，，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。 目录 ? ? ? ? ? ?
? ? ? 展开 绩效 中文读音及基本解释 jìxiào 基本解释 [achievement]功绩,功效 破案绩效 概述 绩效，从管理学的角度看，包括个人绩效和组织绩效两个方面。 从字面意思分析，绩效是绩与效的组合。 绩就是，体现企业的利润目标，又包括两部分：（MBO）和职责要求。企业要有企业的目 绩效和薪酬的对应关系 标，个人要有个人的目标要求，目标管理能保证企业向着希冀的方向前进，实现目标或者超额完成目标可以给予奖励，比如奖金、提成、效益工资等；职责要求就是对员工日常工作的要求，比如业务员除了完成目标外，还要做新客户开发、报告等工作，对这些职责工作也有要求，这个要求的体现形式就是； 效就是、效果、态度、品行、行为、方法、方式。效是一种行为，体现的是企业的管理成熟度目标。效又包括纪律和品行两方面，纪律包括企业的规章制度、规范等，纪律严明的员工可以得到荣誉和肯定，比如表彰、发奖状/奖杯等；品行指个人的行为，“小用看业绩，大用看品行”，只有业绩突出且品行优秀的人员才能够得到晋升和重用。 绩效源自管理 绩效，单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在方面，
绩效管理试题 一、选择题 1、（ C ）是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。 （A）能力考核（B）态度考核 （C）业绩考核（D）绩效考核 2、在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（ C ） （A）高层领导 （B）一般员工 （C）直接上级/主管 （D）人力资源部人员 3、绩效管理的最终目标是为了（ D ）。 （A）确定被考评者未来的薪金水平 （B）帮助员工找出提高绩效的方法 （C）制定有针对性的培训计划和培训实施方案 （D）促进企业与员工的共同提高与发展 4、目标管理法能使员工个人的（ A ）保持一致。 （A）个人目标与组织目标 （B）努力目标与组织目标 （C）努力目标与集体目标 （D）个人目标和集体目标 5、符合绩效考核指标设置要求的陈述是（ D ）。 （A）让顾客完全满意 （B）熟悉设备的使用和维护 （C）尽量节约时间 （D）每月废品率不超过1% 6、行为主导型的考评内容以考评员工的（ D ）为主，效果主导型着眼于干出了什么， 重点在于产生和贡献，而不关心行为和过程。 （A）工作效果（B）工作态度 （C）工作业绩（D）工作行为
7、主管对员工的绩效结果进行反馈时，应努力做到（D ）。 （A）给员工发言的机会 （B）集中于关键事项 （C）运用反馈技巧，因人而异 （D）以上都是 8、工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其（ B ） （A）工作表现（B）工作成果 （C）工作成绩（D）工作效果 9、( B )是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作 效果，进行全面系统考察与评估的过程。 （A）行为考核（B）绩效考核 （C）人事考核（D）能力考核 10、下面绩效考评中，不属于能力考评项目的是（ D ） （A）知识（B）经验阅历 （C）技能熟练程度（D）工作质量 11、对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是（ C ）。 ①以结果为导向的考核方法②以行为为导向的考核方法 ③以品质特征为导向的考核方法④以态度特征为导向的考核方法行为 （A）①②（B）③④ （C）②③（D）②④ 12、（ D ）不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。 （A）考核指标的相关性 （B）考核标准的准确性 （C）考核表格的简捷程度 （D）考核中各单位主管就履行的责任 13、绩效面谈的质量和效果取决于（ C ）。 （A）考评者与被考评者事先的准备程度和被考评者的临场状态 （B）双方提供的数据资料的详实和准确程度及绩效管理制度的有效程度 （C）考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度 （D）双方提供的数字资料的详实准确程度及被考评者的临场状态
翰威特薪酬设计的因素 评分法 HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】
职位评估 因素评分法之 基本原则 翰威特咨询公司2001年2月
目录 职位评估概述 (1) 要素定义 (1) 要素评级 (1) 职位评估工作表 (1)
职位评估概述 本章概要介绍了适用于公司全员的职位评估方法。职位评估的目的在于通过一致且公平的国际通行方式，基于所有职位(而非在职者)对于贵公司的整体贡献来确定它们之间的相对序列。因此，职位评估方法力求 简单明了 与职位相关 易于沟通 而职位评估首先应在衡量各个职位对于贵公司的价值与贡献的基础上，体现出职位之间有意义的区别。 六大要素 本评估方法着重于六个与职位相关的因素用以确定各职位的相对价值。 在选择因素的过程中，我们考虑到以下原则： 因素应反映公司的价值取向 因素应在一定程度上普遍适用于所有职位 因素应与职位相关 因素尽管可能相互关联，但不应在其涵义上有覆盖，否则将导致对于某些职位要素的“多重计算”
因素应为职位区分提供一种方法 因素应获得员工及管理层的共同认可，否则会失去其可信度而不为大家所接受 六大要素包括： 1.知识与技能 2.影响/责任 3.解决问题/制定决策 4.行动自由 5.沟通技能 6.工作环境 各因素一旦确定后，便被明确细分成不同层级以反映各职位不同的要求水准。 职位评估方法 将各要素的定义及其内部层级相结合，便构成了公司的职位评估框架，具体请参见下一章。 依照此框架进行职位评估要求对各个职位针对各因素进行分析。评估最终产生了各职位按评估因素分析的一览表以及职位序列图。 而职位评估方案的设计应在全公司的层面上去平衡各运作单元/职能部门之间的相对关系。
关键词 1、绩效：是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为及 其结果。 2、绩效管理：是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的 目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。 3、战略性绩效管理：是一个由计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效等四个环节构成 的闭循环，通过这四个环节的良性循环过程，管理者能够确保员工的工作行为和产出与组织的战略目标保持一致，并通过不断改进员工和组织的绩效水平，促进组织战略的达成。 4、关键绩效指标：关键绩效指标是指衡量企业战略实施效果的关键指标，它是企业战略目 标经过层层分解产生的具有可操作性的指标体系。其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，不断增强企业的核心竞争力，使企业能够得到持续的发展。5、平衡计分卡：有广义和狭义之分，广义的平衡计分卡是就理论体系而言，其本质一言以 蔽之，就是以战略为管理核心实现组织整体协同，从而提升战略执行力，狭义的平衡计分卡是就管理工具而言，它是与战略地图相并列的一种管理表格。 6、SMART原则：一、绩效目标应该是明确具体的，specific 二、绩效目标应该是可衡量的， measurable 三、绩效目标应该具有行为导向，action-oriented 四、绩效目标应该是切实可行的，realistic 五、受时间和资源限制，time and resource constrained 7、绩效监控：在整个绩效周期内，管理者采取恰当的领导风格，积极指导下属工作，与下 属进行持续的绩效沟通，预防或解决绩效周期内可能发生的各种问题，以期达到更好地完成绩效计划的目的，这就是绩效监控。 8、建设性绩效沟通：这种沟通是在不损害人际关系的前提下进行的，具有解决特定问题的 作用，属于建设性沟通。 9、绩效薪酬：所谓绩效薪酬，是将员工的收入与绩效水平相挂钩的薪酬制度。这种激励性 薪酬方案---一种激励性的计件工资报酬制度，是由科学管理之父弗雷德里克?泰勒创造的。 复习思考题 1、绩效监控环节的关键点有哪些？谈谈你对绩效监控环节重要性的认识 答：三个关键点：首先是管理者领导风格的选择和绩效辅导水平，其次是管理者与下属之间绩效沟通的有效性，最后是绩效评价信息的有效性。 2、绩效信息收集的内容和方法有哪些？ 答：收集信息的内容取决于组织的目标，并且主要强调的是绩效管理有关的信息。信息收集不可能将员工所有的绩效表现都记录下来，应该确保所收集的信息与关键业绩指标密切联系。从信息来源不同，信息可以分为来自业绩记录信息，例如，工作目标或工作任务完成情况的信息；管理者观察到的信息，例如，工作绩效优异或低下的突出行为表现；以及来自其他人评价的信息，例如，客户反馈的积极（消极）信息等。为了使绩效数据收集制度化，人力资源部门汇总各个部门应该提供的考核指标信息提交有关部门，在绩效期末，相关部门应该及时提供相关信息，保证绩效考核的顺利进行。 信息记录和收集是绩效管理的一项基础工作，这项工作的好坏对绩效管理的效果具有非常重要的影响，收集绩效信息的方法有工作记录法、定期抽查法、检查扣分法、关键事件记录法等。 对于生产、销售、服务的数量、质量、时限等指标，按照规定由相关人员填写原始记录单，并定期进行汇总统计获得绩效考核有关信息，这是工作记录法。为了保证上述信息的真实有效性，管理者可以对上述信息进行抽查，保证记录的真实性，这是定期抽
绩效管理试题及答案 Company number：【0089WT-8898YT-W8CCB-BUUT-202108】
《绩效管理》试题及答案 一、填空题 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两方面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这 句话表述的是绩效的（多因性）。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反 馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和 信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及 实现目标的步骤的过程。其中绩效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的。 8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确 定出每个职务的（工作要项）。 9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一 方面尽可能（量化），以便进行评价和反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行 为））、方式及其结果。 11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（绩效沟通）是绩 效管理发挥作用的最直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。
13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的 独立性程度、（程序化）程度和工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员 工的行为，所依据的是（强化）理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾 客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾 向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（泰勒）创造 的。 二、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（ C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A) 控制B) 行为C) 结果 D) 战略 3、一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握许多常识及飞行专业知识， 以及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的（ B ）要求。 A) 能力B) 任职资格C) 素质模型D) 经验 4、关于目标管理，以下说法不正确的是：（ C ）。 A) 促进主管与下属之间的交流和相互了解； B) 难以制定目标； C) 倾向于X理论； D) 倾向聚焦于短期目标。 5、绩效考核时，规定把员工强制分为三类： A 类(优秀)员工，B类（一般）员工和 C类（后进）进行绩效考核的公司是（ A ）。 A) 通用 B) 佳能 C) 海尔 D) 施乐