信息化绩效考核的思考
内容提要：众所周知，建立相适应的信息化绩效考核平台，运用科学的绩效考核方法，是正确评价、激励每位职工工作行为的前提，是矿山企业工作由“粗放化”管理到“精细化”管理实现的必要保证，是摆在全体职工面前一项长期的、艰巨的任务。
关键词：信息化绩效考核思考
随着《眼前山铁矿责任制岗位职责和工作规范范本》（以下简称《范本》）的贯彻落实，企业管理工作被精细、量化成为一个整体，由于矿山企业传统的考核模式全部停留在纸面上，而且全部需要手工记录、评定、发布这就耗费了大量的人力和物力，并且透明度差、考核结果查询不及时、无法全面的评价某一员工等弊端，迫切需要一种职工分工明确，业务流程优化，分解职能合理等一整套企业员工管理制度体系的建立，非常需要一套完整的实施《范本》与评议考核和过错追究办法的绩效管理考核体系，以检查企业员工在日常工作操作规范情况，追究员工违章违规过错责任。从《范本》中明确的岗责、业务流程以及制约关系入手，充分发挥信息化手段，依托计算机网络资源的优势，开发了一种绩效考核软件眼前山铁矿目标管理绩效考核系统，该系统将《范本》的各项要求分解到每位工作人员工作目标中去，运用计算机和人工二种方法统计，把工作人员实际工作情况与目标管理绩效考核系统中的内容进行量化比对，考核记分，当月评比名次，年末考核分智能化生成，保证了绩效考核的客观性、公正性、透明性。激发了职工人人找事做的工作热情，收到了良好的绩效考核效果。
一、绩效考核概念:
所谓绩效考核，亦称绩效评估，是指从组织的绩效目标出发，通过一定的方法和客观标准，对现职工作人员的素质、工作能力、工作成绩、工作态度等进行的综合评价，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。有效的绩效考核的目标在于科学评判劳动者的价值与工作成果，充分满足个体的需求，有效地激励个体的工作积极性.
二、眼前山铁矿绩效考核对象
眼前山铁矿绩效管理对象：8个车间（***车间、**车间、***车间、***车间**车间、***车间、）分别用代码A、B、C、D、E、F、G、H表示。各部室、如综合管理部、党群工作部、生产技术部、设备部、工会分别用I、K、L、O、N、表示.
三、眼前山铁矿绩效考核系统
将眼前山铁矿采场GPS调度系统、生产支持系统、设备管理系统、电子票据系统、成本管理系统、劳资系统、协同办公系统融合为一体，打造眼前山铁矿MES+ERP的新的信息管理模式。
四、眼前山铁矿绩效考核排名规律及其原因
**眼前山铁矿绩效考核排名大致有如下规律：
1、职能部室先于基层车间、正职先于副职，副职低于一般管理人员；行政部门先于业务部门，业务单一部门先于业务烦琐部门.管理绩效考核成绩较差. 出现这种问题的原因是：
（1）《眼前山铁目标管理绩效考核》系统根据《范本》将具体岗位人员精细、
量化，绩效考核目标已经形成，且绩效考核系统已经与之紧密结合，责任过错追究操作性也很强,而且考核目标起点很高,有些量化指标很难达到。如注销税务登记要求纳税人持相关手续主动到国税局办理，而实际情况是个别纳税人不但不主动到税务部门办理注销税务登记，且于次月十日前隐匿而去，致使税收管理员扣分项目增多。业务部门副职尤其是这样，由于副职业务能力较强,为了分局整体绩效考核理想化,甘愿充当一名“救火”队员,哪个工作岗位出现“火情”，就在哪个工作岗位上进行“灭火”。久而久之，一些业务较差税收管理员则成了“万金油”,工作能推就推.而行政岗位、审批岗位在岗责上只是概念化，未把该工作人员行为精细、量化成每一个考核点，出现了考核标准不一问题，绩效考核操作性也不强,量化扣分标准的机会相对较少，绩效考核的排名名次较前也就不足为怪了。
（2）由于职能科室由自己考核自己,且本身正职均为绩效考核小组成员。日常绩效考核时很难发现错误,且存在自己对自己进行绩效考核现象,不可避免地出现人为因素,致使绩效考核结果出现了偏差.
2、存在被绩效考核对象的年龄与被绩效考核对象的名次成反比这种现象.即被绩效考核对象的年龄越高，被绩效考核对象的名次越落后；绩效考核对象的年龄越低，被绩效考核对象的名次越在前列。
3、《眼前山铁矿目标管理绩效考核系统》把《范本》中的岗责的分解到每一个点,为了保证各环节衔接有序,工作人员职责清、责任明，在很多环节上又过分强调纸质文书的重要性,出现了过多的纸制文书流转,使管理员忙于日常纸制文书制作,结果出现了信息化管理程度越高,而效率愈低的怪现象。更有甚者，个别责任心不强的干部紧紧围绕绩效考核这根“指挥棒”，工作标准以绩
效考核达到标准为准，,淡化了优化服务意识，弱化了服务质量。出现工作起点要求不高的现象。
4、个别领导和部分干部对绩效考核的重要性认识不到位,认为绩效考核是绣腿花拳功,是一种计算机游戏.在工作态度上表现为：个别领导干部依然是传统思维，仍习惯于临时发号施令,无长远工作目标。甚至认为“绩效考核”和“精细化管理”毫无关系；个别干部则对绩效考核有很大抵触情绪，工作不积极主动创新，满腹牢骚。
五、解决现阶段绩效考核出现问题的方法：
1、从思想上切实提高领导和管理人员对绩效考核重要性的认识，领导要起表率作用。
由于绩效考核尚处于完善发展阶段，绩效考核结果出现点偏差也是必然的。但却有很多领导干部只看到了它的负面影响，尚未认识到它是先进管理的必要手段。是管理工作“粗放型”向"精细型”发展的必由之路。但不可否认，无论绩效考核系统如何先进，最终先进管理方法关键取决于人。因此，作为领导干部应率先垂范，通过宣传从思想上提升自己及其管理人员的理念，新的管理思维，培养其创新能力，自觉地接受、拥护、完善这种绩效考核手段及其绩效考核方法，引导员工以积极的心态面对绩效考核，使其绩效考核与日常管理工作同步，在绩效考核中修正自己工作错误，提高自己工作质量，以极强的责任感、使命感积极探索完善绩效考核体系，要清楚地认识到培养一种全新的理念，是“加强管理的长效机制。”
2、绩效管理目标重组，建立相适应绩效考核信息化平台体系。
由于眼前山铁矿目标管理绩效考核系统所依据《范本》尚需要完善发展，如
进一步细化行政工作的规范，精细量化分解到每一个工作“点”的标准来考核，将专管员制度、纳税评估制度、一窗式管理、一户式管理等内容纳入到工作岗责体系中，把税收岗责体系的因人设岗定责与实际工作中因事定岗结合起来。最大限度下放审批权限，彻底实现无纸化程序流转，把税收管理员从文书流转的业务中解脱出来，保证工作效率的简捷、高效。
在考核方法上，应在把行政岗责体系和税收岗责体系单独分开绩效考核的同时，最大限度依托于计算机信息化的优势，使绩效考核智能化，减少了绩效考核中人的情感因素，保证绩效考核结果的公平性、公正性、高效性。
3、重视绩效考核过程，淡化绩效考核结果。
绩效是创造出来的，是管理出来的，但决不是考核出来的。绩效考核的宗旨是提升管理业务水平层次，降低生产管理成本。因此绩效考核应强调过程控制，及时纠正绩效考核过程中发现的问题，把以往考核结果的做法改为考核结果的过程。在人的认识不高，技能不强，智能化较低的现阶段，以人性化的角度淡化绩效考核结果，只作为参考依据，不注重排名的做法无疑是正确的。否则会严重影响工作人员积极性，形成“多做事不如少做事，少做事不如不做事”的怪圈。当然，这决不能成为阻止绩效化考核智能化进程的借口。总之，运用高科技手段把考核和责任追究体系的每一个环节都纳入信息化绩效考核，实现管理行为的全程和实时监控，确定合理的绩效考核方法，使其更快捷、公正、科学，是一项长期、艰巨的目标，是企业先进管理考核的方法由人管人跨越到制度管人、程序管人的质的飞跃，是企业管理由“粗放式”管理到“精细式”管理的必要保证，我们每一位员工应以极强的使命感、责任感，自觉地站在绩效考核变革最前沿，在一种超越自我的学习过程中提升自
己对绩效考核认识，并积极地参与到绩效考核中去，在绩效考核中完善自己工作质量，为企业管理达到精细量化管理的最终目标贡献自己的一份力量。
公关部考核制度 第1章总则 第1条目的 1．发挥公关部门的整体优势、使其更好地服务于市场和销售工作。 2．保证实现本部门的工作目标、提高工作效率。 3．发展组织、发展员工，提高员工的满意度和成就感。 第2条用途 考核结果主要用于薪酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、员工发展和组织发展。 第3条适用范围 本制度包括对公关部门的所有员工，包括公关经理、公关专员等职位的考核方法、步骤和申诉处理等内容。 第4条考核的原则 1．以提高员工绩效为导向。 2．应保持一段时间内考核方法的一致性。 3．客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏、偏见等带来的误差。 4．定性与定量考核相结合，进行多角度考核。 5．公平、公正、公开。 第2章考核的组织管理 第5条人力资源部的职责 1．制定考核制度的实施办法，为部门内考核提供指导和咨询。 2．对考核过程进行监督检查，纠正考核中的不规范行为。 3．汇总考核结果并交人力资源部总监审核，将其归入员工考核档案，作为本阶段薪酬调整、职务变动、奖惩以及后续培训的依据。 4．通报考核工作情况。 5．协调、处理员工考核申诉。 第6条考核主管的职责 公关部考核主管有总管公关业务的营销总监、公关部门负责人公关经理，其职责如下表所示。
考核主管职责说明 第7条总经理办公室和人力资源部总监的职责 1．总经理办公室负责对部门内部难以协调的申诉案件进行调解。 2．人力资源部总监负责审核人力资源部汇总的考核结果。 第3章考核要素 第8条考核内容 为了突出对危机处理工作的管理，提高危机公关的工作水平，公关部考核内容主要包括以下四个方面。 1．建立并维护公关资源。 2．策划主题性公关活动方案。 3．组织实施公关活动。 4．危机公关管理。 第9条考核周期 1．对公关专员的考核为季度考核。依照人力资源部制定的公司绩效考核制度，考核的起始时间分别为考核期结束后下月的1～5日，遇节假日顺延。 2．对公关经理的考核为年度考核，其起始时间为考核期结束后下月的1～5号，遇节假日顺延。 第10条考核关系 1．公关经理的考核由其直接上级（营销总监）和直接下级（公关专员）一同参与。 2．公关专员的考核由其直接上级（公关经理）和同级人员（其他公关专员）一同参与。 第11条考核维度
信息化绩效考核的思考 内容提要：众所周知，建立相适应的信息化绩效考核平台，运用科学的绩效考核方法，是正确评价、激励每位职工工作行为的前提，是矿山企业工作由“粗放化”管理到“精细化”管理实现的必要保证，是摆在全体职工面前一项长期的、艰巨的任务。 关键词：信息化绩效考核思考 随着《眼前山铁矿责任制岗位职责和工作规范范本》（以下简称《范本》）的贯彻落实，企业管理工作被精细、量化成为一个整体，由于矿山企业传统的考核模式全部停留在纸面上，而且全部需要手工记录、评定、发布这就耗费了大量的人力和物力，并且透明度差、考核结果查询不及时、无法全面的评价某一员工等弊端，迫切需要一种职工分工明确，业务流程优化，分解职能合理等一整套企业员工管理制度体系的建立，非常需要一套完整的实施《范本》与评议考核和过错追究办法的绩效管理考核体系，以检查企业员工在日常工作操作规范情况，追究员工违章违规过错责任。从《范本》中明确的岗责、业务流程以及制约关系入手，充分发挥信息化手段，依托计算机网络资源的优势，开发了一种绩效考核软件眼前山铁矿目标管理绩效考核系统，该系统将《范本》的各项要求分解到每位工作人员工作目标中去，运用计算机和人工二种方法统计，把工作人员实际工作情况与目标管理绩效考核系统中的内容进行量化比对，考核记分，当月评比名次，年末考核分智能化生成，保证了绩效考核的客观性、公正性、透明性。激发了职工人人找事做的工作热情，收到了良好的绩效考核效果。
一、绩效考核概念: 所谓绩效考核，亦称绩效评估，是指从组织的绩效目标出发，通过一定的方法和客观标准，对现职工作人员的素质、工作能力、工作成绩、工作态度等进行的综合评价，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。有效的绩效考核的目标在于科学评判劳动者的价值与工作成果，充分满足个体的需求，有效地激励个体的工作积极性. 二、眼前山铁矿绩效考核对象 眼前山铁矿绩效管理对象：8个车间（***车间、**车间、***车间、***车间**车间、***车间、）分别用代码A、B、C、D、E、F、G、H表示。各部室、如综合管理部、党群工作部、生产技术部、设备部、工会分别用I、K、L、O、N、表示. 三、眼前山铁矿绩效考核系统 将眼前山铁矿采场GPS调度系统、生产支持系统、设备管理系统、电子票据系统、成本管理系统、劳资系统、协同办公系统融合为一体，打造眼前山铁矿MES+ERP的新的信息管理模式。 四、眼前山铁矿绩效考核排名规律及其原因 **眼前山铁矿绩效考核排名大致有如下规律： 1、职能部室先于基层车间、正职先于副职，副职低于一般管理人员；行政部门先于业务部门，业务单一部门先于业务烦琐部门.管理绩效考核成绩较差. 出现这种问题的原因是： （1）《眼前山铁目标管理绩效考核》系统根据《范本》将具体岗位人员精细、
盐城市**区 信息化建设工作考核办法 为进一步加快我区信息化建设进程，明确各块、各部门的信息化建设工作的责任和义务，促进我区信息化建设工作再上新的水平，现就做好2013年我区信息化建设，制定我区信息化建设工作考核办法，具体内容如下： 一、考核范围 各镇、街道、**新区、环保产业园、新洋经济区和区直各部门及市直驻区单位。 二、考核内容 （一）各镇、街道、**新区、环保产业园、新洋经济区考核内容 1、组织领导与工作机制 各地、各部门需成立信息化工作领导小组，明确分管领导，并有专人负责开展信息化工作。各块、各部门都要做到机构、制度健全，队伍稳定，经费落实并逐年按一定比例增长。 2、信息化工作计划与实施方案 各地、各部门要根据具体实际情况，制定相应的信息化工作建设计划，明确责任单位和责任人的工作责任，加强检查考核。 3、政务网络建设 严格按照政务信息公开的要求，开展政务网建设工作。各地、各部门要做好本单位局域网建设并接入区级电子政务网络平台；为政务信息的共享与整合、信息资源利用创造条件；做好已建成
信息化项目的绩效评估工作。 4、政务网站建设 做好各块和部门网站各栏目的内容保障工作。完善信息查询、网上下载、行政审批等服务功能；及时更新政务信息，在政务网站上公开不属于法定保密范围的政务信息；按照政府网站整合的要求将自建网站与区政府门户网站实现整合。 5、电子政务应用 积极建设和使用已建成投入使用的各个电子政务应用系统，实现办公自动化。领导成员要带头推动，实现内部办公自动化以及与各有关单位的公文传输、数据交换、资源共享电子化，提高办公自动化在政务办公方式中的比重。 6、两化融合 积极引导本地企业运用信息技术改造传统企业，提高信息化水平。大力发展电子信息制造业和软件业。积极组织企业申报国家、省、市两化融合示范、试点企业和两化融合示范区、试验区的申报工作。 7、社会信息化 积极推进社会信息化工作，到2013年年底，千人拥有国际互联网用户数增长率超10%，有线电视、数字电视和电话入户率达100%，、宽带综合入户率达80%以上。 8、农村信息化建设推广 积极推进农村信息化建设，利用信息技术发展现代农业，引导农民、农村经济合作组织通过信息技术应用，做到农业增效、
技术部绩效考核管理制度 第一条绩效考核目的 帮助部门建立一个有效的双向沟通平台,建立绩效考核反馈机制,提高员工素质和个人绩效。 第二条适用范围 本制度适用于技术部全体员工,但以下人员不包括在内: 1.因公休/请假等原因,考核期间出勤率不足20%员工 2.试用期员工 第三条绩效考核原则 1.公开原则:管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方 法等，确保绩效考核透明度。 2.客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考核人的评价 应避免主管臆断。 3.开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结 果考评及提出改进方向等环节应进行充分的交流与沟通。 4.差别原则：考评结果分优等、甲、乙、丙、丁五个等级，并按照正 态分布强制区分。 5.发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发 展。 第四条绩效考核定义 绩效就是员工通过其行为，以及技术、能力和知识的应用，对工作团队
目标及公司目标的贡献程度。绩效管理，他是一个动态的管理过程，是建立在员工和管理人员之间的积极主动的合作关系上，帮助员工不断提升能力以实现最佳绩效，并使他们的工作方向与组织的目标、价值达成一致。同时为薪酬、培训与发展等人事工作提供依据。 第五条绩效管理的构成 绩效管理是一个持续进行的动态过程，包括以下五个不可或缺的环节：1.绩效计划，是绩效管理的起点，指在一个绩效管理周期内，就员工（或 组织）“做什么、为什么做、什么时候做、需要做多好才算成功” 等问题进行识别、理解并达成共识，他是绩效评价的基本依据。 2.持续的绩效沟通。是连接计划与评价的中间环节，指管理者与员工就 工作进展的情况，潜在的障碍和问题、解决问题的可能措施以及如何帮助员工实施等信息进行交流和分享的动态过程。 3.数据收集、观察和记录。数据收集就是有组织的系统的得到关于员工 绩效信息的过程。观察是一种收集数据的特定方式，通常是亲眼所见或亲耳所闻而不是从他人得知。记录将是有关数据、观察结果、沟通和讨论情况予以书面记载以防止重要信息丢失。 4.绩效评价。评定和估价员工对绩效计划所定目标的完成情况。绩效评 价本身不能防止问题的产生，只是进一步讨论、诊断、处置的起点。 绩效评价有效或成功的关键不在于不能省却其他任何一个绩效管理环节。 5.绩效诊断和辅导。问题分析和解决，绩效诊断和提高是与员工一起分 析、讨论成功的真实原因，并加以消除和克服的过程。绩效辅导指借
浙江大东吴建设集团信息化工作管理制度及 考核办法 第一章总则 第一条为进一步加强浙江大东吴建设集团特级资质考评信息化工作的规范管理，促进浙江大东吴建设集团信息化建设的实效性与可持续发展，真正发挥PKPM项目综合管理系统在浙江大东吴建设集团管理方面的支撑作用，根据特级资质施工企业信息化考评标准，结合浙江大东吴建设集团工作实际，特制定本制度。 第二条浙江大东吴建设集团信息化工作实行统一领导、统筹规划、集中管理、分级负责的管理原则。 第二章管理机构与工作职责 第三条浙江大东吴集团建设信息化领导小组统一领导浙江大东吴建设集团的信息化建设与管理工作。负责审议信息化建设发展的中长期规划与经费预算；制定审议信息化建设、运行管理及信息安全的规章制度；明确在推进信息化建设进程中各部门的责任分工、资源分配以及考核机制；对信息化建设中的重大问题和政策性问题进行决策。 第四条浙江大东吴建设集团信息化办公室作为浙江大东吴建设集团信息化建设工作领导小组办公室，是信息化建设与管理的职能部门，具体负责分期实施信息化建设规划，负责对信息化相关项目进行评估和管理，对各业务系统信息资源进行集成与整合，负责部门信息化建设进程中的技术指导和支持，负责数据标准的制定和公共平台应
用的推广与培训，负责健全和完善信息化工作管理体系。 第五条浙江大东吴建设集团各职能部门应充分认识信息化建设工作的重要意义，明确具体负责的分管领导与关键用户成员，信息化工作要列入部门日常工作计划。作为本部门信息化建设的第一责任人，部门主要负责人要充分重视信息化建设工作，部门分管领导要具体负责本部门业务系统建设工作，监督信息化建设相关规章制度在本部门的执行，部门关键用户成员负责部门相关业务系统数据及时更新和维护，保证信息的准确性、实时性、完整性和安全性。各职能部门要切实做好与本部门业务相关的各项信息化建设工作，完成好本部门的信息化建设任务。 第三章考核 第六条浙江大东吴建设集团各职能部门负责本部门所建应用系统的使用和管理。各职能部门要保证对系统数据及时更新维护。各部门应参加相关部门组织的应用系统培训活动，熟练掌握各应用系统的操作方法，及时做好部门内人员的培训工作，做好应用系统的数据录入及使用。 第七条：考核对象为建设集团各职能部门。 相关部门人员要进入PKPM项目综合管理系统系统处理此次信息化推进工作中相应的本职业务工作，信息化办公室将定期检查信息化业务的实施情况，包括： 一、资料收集是否完整； 二、业务数据是否及时录入；
川煤营销管理信息系统考核办法 第一章总则 第一条按照《营销管理信息系统管理（暂行）办法》要求，为完善川煤集团信息化管理考核体系及激励约束机制，规范各部门工作，进一步提高川煤集团信息化管理的科学性、公正性和透明度，特制定本办法。 第二条本办法适用于川煤集团营销部各处室和各子公司（以下统称为各单位）。 第三条本办法以强化各单位协作意识、服务意识、责任意识为出发点，将营销管理信息系统考核与川煤集团信息化建设相结合，与营销部各单位月度综合绩效考核相结合，按照“公平、公正、公开”的原则进行。 第二章考核的组织形式
第四条川煤集团营销部成立营销管理信息考核小组，由分管信息化工作领导任组长，各处室负责人为成员。 第五条考核小组负责营销管理信息系统考核的日常工作，每月底负责将各处室的考核结果汇总、上报、公布。 第三章考核内容 第六条对营销部及下属单位进行考核的主要内容有： （一）数据录入的规范性。 （二）数据录入的及时性。 （三）数据录入的准确性。 （四）数据反馈的规范性。 （五）数据反馈的及时性。 （六）数据反馈的准确性。 第四章考核办法 第七条信息化考核实行日核、月考核评比相结合的办法。 （一）日核以自我复核为主。每天上报各类报表、计划等数据资料前，各子公司相关人员要认真核对、检查要上报数据资料是否齐全、填写是否规范、数字有无错漏等，确保上报的数据资料合格、有效。 （二）月度考核由川煤集团营销部营销管理信息考核小组进行考核。每月30号前，营销部各处室对各单位处室当月的系统录入情况进行评价打分，并将打分结果报考核小组。由考核小组对各单位考核内容及考核结果进行评分、汇总。
编辑部绩效考核制度 说明：绩效考核与纪律考核不同，纪律考核是考核团队成员完成岗位任务、遵守公司规章制度的情况，是一种约束机制，绩效考核是考核团队成员对公司实际工作的超额贡献，是一种激励机制，具体考核方法如下： 一、考核的原则： 1、公司根据编辑部人员岗位任务情况，核算团队成员的工作量，对超出岗位职责定量 以外的工作量进行核算，以本制度的标准进行奖励。 2、编辑部工作人员在入职或者工作变动时已经明确了岗位工作任务，如果接受该职位 则视为已经向公司承诺每月必须完成岗位职责，包括定量部分，如果定量部分未能 完成，公司将对不足岗位职责定量部分加倍扣发相应的薪酬。 3、在完成岗位职责定量的基础上，公司鼓励团队成员在各个方面为公司多做贡献，公 司对这些贡献在岗位工资外另行奖励。 4、采编人员无论内部专职还是外部兼职、供稿，针对超额工作量的计酬标准大体一致， 但内部人员必须接受内部制度约束，公司为内部人员提供培训、指导、办公条件和 社保等福利待遇，而且公司效益奖也只向内部人员发放。 5、杂志出刊后，读者普遍反映良好或者引起较大社会反响的优秀选题、优秀稿件、优 秀栏目，杂志社另行制定奖励制度对策划者、作者和栏目编辑进行奖励。 二、稿件创作工作量的考核： 1、经主编审核通过入库的稿件，其工作量计算方式为：篇数稿酬+ 字数稿酬 内部工作量计算方式为：篇数稿酬每篇2分，字数稿酬为每千字3分。 对外公布稿酬为：篇数稿酬每篇100元，字数稿酬为每千字150元。 该稿酬支付给作者或改编者，不含编辑费用，税收按国家规定处理。 2、对特殊作者和难度较大题材的创作，栏目编辑可以事先向主编申请特殊的稿费标准， 主编批准后编辑可以向作者约稿，作者完成稿件后如获得主编审核通过入库，稿费 可以按特定的标准支付，这类稿件称为特约稿。 三、编辑工作的考核： 编辑必须明确承担一定栏目、一定数量的组稿工作，组稿的方式及相应的考核办法如下： 1、外部约稿：编辑根据栏目的需要，寻找作者，向作者约稿，发布选题策划书，收到 稿件后与作者沟通、修改、直至通过主编审核入库，按篇计算工作量，每篇稿件工作量为4分。 2、内部组稿：杂志公布的选题，内部写手优先申请，内部写手自定选题仍然必须填写 选题说明书报主编审核批准后才能进行创作。内部写手的稿件直接递交主编审核，审核通过后入库，但暂时不计入编辑工作量。 3、外部征稿、投稿：杂志收到的外部投稿，由编务人员进行初选，初选合格的稿件发 放给相应栏目的编辑，由编辑继续与作者沟通，如果最终获得主编审核通过入库，则作为外部约稿计算编辑的工作量，数量为3分。 四、选题策划工作量的考核： 1、采编人员完成选题策划工作，填写选题说明书后，经主编审核批准入库，每个选题 的工作量为2分。 2、选题工作量的2分由创意分1分和素材分1分组成，如果该选题的创意和素材不是 一个人独立完成的，两项得分可以分别计算给实际提出创意和提供素材的人。 五、本考核办法的执行： 每月由编辑部主任负责提出考核意见，编务人员复核，财务人员初审。报主编批准后向相关人员发放绩效奖金。
长安工业信息化绩效考核制度 为贯彻加强公司对信息化建设的监督和管理，提高信息化应用效率，促进信息资源共享，特制定本制度。 一、考核原则 考核工作将遵循科学性、客观性、公正性和针对性的原则，采取自评、互评、实地调查和部门评审等方式，采集信息资料，实事求是地开展考核工作。 二、考核主体 由公司信息技术中心牵头，成立长安工业信息化绩效考核小组（以下简称考核小组）。考核小组成员由综合部、技术中心等相关单位人员组成。 三、考核对象 公司各部门 四、考核内容 （一）组织管理单位内部信息化组织管理情况；信息化工作人员定期专业技能培训情况；年度信息化工作规划制定及组织实施情况；资源共享、信息安全、运行维护等各项规章制度落实情况。 （二）基础建设网络建设、维护和应用情况；基础设施、应用系统、信息资源等方面建设情况；业务梳理和管理创新情况；核心业务信息化实现情况；财务、物流、邮件、无纸化信息办公等内部管理信息化实现情况。 （三）应用服务各部门利用网络资源服务情况；充分利用公司现有网络资源全面推进信息化的应用情况；公司ERP系统使用情况；公司邮件系统的使用情况，公司无纸化办公系统的使用情况。 （四）网络管理网络与信息安全应急预案建立情况；重要系统安全定级和备案情况；相应的安全等级保护方案制定情况；按照公司信息技术中心统一要求部署系统补丁、网络病毒防杀体系和其它安全防护系统的情况。 （五）特色发展各部门信息化工作的创新与特色情况。 五、考核步骤 各部门根据《长安工业信息化绩效考核评价细则》，填写《长安工业信息化绩效考核自评表》，并逐一说明自我考评的结果，形成自评报告，报考核小组。 考核小组每年年底前，根据公司各部门填写的《长安工业信息化绩效考核自评表》、自评报告以及日常检查、重点抽查情况，进行综合考评。 六、考核结果 考核结果报公司考核领导小组办公室，作为年度信息化工作考核、表彰的主要依据。对考核未达标单位将按照相关规定督促整改。 本办法自颁布之日起执行，执行中所遇到的具体问题，由公司信息技术中心负责解释。 附件：1、长安公司信息化绩效考核评价细则 2、长安公司信息化绩效考核自评表 2011．10．14
一、健全完善信息化组织管理体系 企业信息化的管理体系分为战略管理、实施管理和运维管理三个层面。 企业信息化管理体系的框架，企业信息管理体系是一个动态的体系。 过不断地进行PDCA而得以不断的提高和发展。 (注*PDCA信息化组织管理体系) 1、企业信息化管理体系 随着企业对信息沟通速度和质量要求的不断提高，因此企业的信息化需要在良好的管理方法下进行运作。企业的IT管理分为三个层面：战略管理层面；实施管理层面；运维管理层面。战略管理层面关注于IT如何服务于企业的中长期规划和事业方针，如何保障企业健康发展，关注于如何提高企业的竞争力以及利用IT的手段改善企业流程。实施管理层面主要关注于对于规划的IT项目如何进行管理，保障软件开发项目、系统集成项目得以顺利的实施。运维管理层面主要关注于如何保障已有的IT系统稳定、高效、安全地运行，保障企业业务顺利进行。在各管理层面的实施过程中也需要遵循PDCA的方法，不断地进行优化。 企业信息化大的PDCA循环圈需要IT决策和管理人员的共同参与，评价系统实施的效果，决定如何优化规划、实施和运维管理。在企业信息化的实施管理和运维管理的开展过程中需要不断地进行PDCA，确保每一个项目和每一个日常工作得以不断地改进。
企业信息化管理在不同层面和时期需要具有不同的能力。在规划中需要战略规划能力；IT专业技术能力（这里主要指对IT技术和发展方向以及IT应用领域状况有较为宏观把握的能力）。在实施管理中需要具有较强的沟通能力和企业管理方面的技能，当然也离不开专业能力了。在运维管理中需要企业管理能力，在这里更加强调专业技术能力去解决实际发生的各种问题。 企业信息化管理体系如图2来表示： 2、信息化管理体系内容简介 在该部分将对图2描述的信息化管理体系的内容做一个概要的介绍。 三.1 战略管理 IT规划是企业信息化工作的起点，IT规划必须服从于企业的总体方针和战
河北省公共资源交易平台 信息化建设和应用评价考核暂行办法 （征求意见稿） 第一章总则 第一条【立法目的】为贯彻落实《河北省整合建立统一的公共资源交易平台实施方案》（冀政办发〔2015〕43号），加快推进全 省公共资源平台信息化建设和应用，实现公共资源交易数据资源共享，制定本办法。 第二条【适用范围】本办法适用于对河北省各级公共资源交易平台开展信息化建设、应用，以及各级公共资源交易平台之间进行互联互通和信息共享等工作的评价考核。 第三条【名称解释】本办法所称公共资源交易平台（以下简称“交易平台”）是指在河北省行政区域内，实施统一的制度和标准和规范透明的运行机制，为市场主体、社会公众、行政监督管理部门等提供公共资源交易综合服务，对公共资源交易活动进行综合监督的体系。 第四条【责任分工】评价考核工作由河北省公共资源交易监督办公室（以下简称“省交易监督办”）组织实施，评价对象为省、市、县公共资源交易中心。
第二章平台建设 第五条【建设原则】我省采取“总体规划设计、分级分类建设，谁建设、谁运维”的原则，推进网络基础设施、公共资源交易服务平台（以下简称“服务平台”）、公共资源电子交易平台（以下 简称“电子交易平台”）、公共资源交易电子监管平台（以下简称 “电子监管平台”）和公共资源交易内控管理平台（以下简称“内控管理平台”）的建设和应用，构建起我省公共资源交易综合信息平台（以下简称“综合信息平台”）。 第六条【服务平台】省交易监督办负责建设全省统一的服务平台，省、市、县各级公共资源交易综合监督部门（以下简称“综合监督部门”）和公共资源交易中心（以下简称“交易中心”）使用服务平台进行市场主体管理、平台互联互通、评标评审专家抽取、监管信用信息应用、交易信息发布和交易数据整合分析等工作。 第七条【电子交易平台】各级交易中心负责建设本级电子交易系统。 我省原则上采用“集约化”方式建设电子交易系统，暨由省交易中心统一组织开发，提供给各市、县进行个性化改造和部署使用，县级原则上与市级一体化应用电子交易系统。 市、县公共资源交易中心可以根据自己的实际情况，独立建设电子交易系统。 统一开发的电子交易系统和独立建设的电子交易系统共同组成公共资源电子交易平台。 第八条【电子监管平台】各级公共资源交易综合监督部门负责建设综合监管、评价评议等系统，加强对本级交易中心服务情况
行政部绩效考核制度 行政部绩效考核方案 一、考核目的 通过对行政部门工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。最终达到人尽其才，客观合理地安置、组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效。 二、考核实施细则 (一) (二) 适用范围 集团行政部工作人员，行政部总监除外。 (三) 考核内容 1. 工作态度 2. 工作任务 3. 工作能力 4. 岗位职责 (四)考核原则 1.以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳； 2.考核力求公平、公开、公正的原则来进行。 (五)考核公式及其换算比例： 1. 绩效考核计算公式=KPI 绩效(50％)+360 度考核(30％)+个人行为鉴定(20％) 2. 绩效换算比例:KPI 绩效总计100 分占50％;360 度考核总计100 分占30％;个人行为鉴定总计100 分占20％。
（六）绩效考核具体实施 1.KPI 绩效根据部门工作性质和内容制订。（后附《员工日常工作绩效考核表》）2部长级以下人员，在360 度考核中得分，参考部门管理类人员的平均分 3.个人行为鉴定考核（详见《个人行为鉴定考核表》） 三、绩效考核反馈与申诉 (一) 考核结果反馈 考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。 (二) 绩效考核申诉 1. 被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向总裁办公室提出申诉。 2. 总裁办公室接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在7日内告知申诉处理结果。 四、考核结果存档 行政部门的绩效考核结果，于考核下月10日前由由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由行政部负责，在次年1月10日前汇总归档。 五、绩效面谈 (一) 绩效面谈是提高绩效的有效途径，部门主管需在考核结束后一星期内安排绩效面谈，对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈。（其他人员根据情况进行面谈） (二) 绩效面谈的内容详见《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。 六、本办法的解释权由人力资源部负责 七、本办法自公布之日起执行。 附件：1 员工日常工作绩效考核表 2 绩效考核面谈表 3．个人行为鉴定考核表 4. 行政部员工月度工作绩效考核分数汇总表
信息化绩效考核制度 为贯彻加强本校对信息化建设的监督和管理，提高信息化应用效率，促进信息资源共享，特制定本 制度。 一、考核原则 考核工作将遵循科学性、客观性、公正性和针对性的原则，采取自评、互评、实地调查和部门评审 等方式，采集信息资料，实事求是地开展考核工作。 二、考核主体 由本校信息技术教师牵头，成立文锦中心小学信息化绩效考核小组（以下简称考核小组）。考核小组 成员由信息技术教师、教务处、教导处、校办等相关学校人员组成。 三、考核对象 本校信息技术教师、信息技术管理员以及负责信息技术工作的相关领导 四、考核内容 （一）组织管理学校内部信息化组织管理情况；信息化工作人员定期专业技能培训情况；年度信息化工作规划制定及组织实施情况；资源共享、信息安全、运行维护等各项规章制度落实情况。 （二）基础建设网络建设、维护和应用情况；基础设施、应用系统、信息资源等方面建设情况；业务梳理和管理创新情况；核心业务信息化实现情况 （三）应用服务学校利用网络资源服务情况；充分利用本校现有网络资源全面推进信息化的应用情况。 （四）网络管理网络与信息安全应急预案建立情况；按照本校信息技术中心统一要求部署系统补丁、网络病毒防杀体系和其它安全防护系统的情况。 （五）特色发展各部门信息化工作的创新与特色情况。 五、考核步骤 各部门根据《文锦中心学校信息化绩效考核评价细则》，填写《文锦中心学校信息化绩效考核自评表》，并逐一说明自我考评的结果，形成自评报告，报考核小组。 考核小组每年年底前，根据本校各部门填写的《文锦中心学校信息化绩效考核自评表》、自评报告以 及日常检查、重点抽查情况，进行综合考评。 六、考核结果 考核结果报本校考核领导小组办公室，作为年度信息化工作考核、表彰的主要依据。对考核未达标 学校将按照相关规定督促整改。 本办法自颁布之日起执行，执行中所遇到的具体问题，由本校信息技术中心负责解释。
信息化绩效考核制度_图文 【最新资料Word版可自由编辑！】
长安工业信息化绩效考核制度 为贯彻加强公司对信息化建设的监督和管理，提高信息化应用效率，促进信息资源共享，特制定本制度。 一、考核原则 考核工作将遵循科学性、客观性、公正性和针对性的原则，采取自评、互评、实地调查和部门评审等方式，采集信息资料，实事求是地开展考核工作。 二、考核主体 由公司信息技术中心牵头，成立长安工业信息化绩效考核小组（以下简称考核小组）。考核小组成员由综合部、技术中心等相关单位人员组成。 三、考核对象 公司各部门 四、考核内容 （一）组织管理单位内部信息化组织管理情况；信息化工作人员定期专业技能培训情况；年度信息化工作规划制定及组织实施情况；资源共享、信息安全、运行维护等各项规章制度落实情况。 （二）基础建设网络建设、维护和应用情况；基础设施、应用系统、信息资源等方面建设情况；业务梳理和管理创新情况；核心业务信息化实现情况；财务、物流、邮件、无纸化信息办公等内部管理信息化实现情况。 （三）应用服务各部门利用网络资源服务情况；充分利用公司现有网络资源全面推进信息化的应用情况；公司ERP系统使用情况；公司邮件系统的使用情况，公司无纸化办公系统的使用情况。 （四）网络管理网络与信息安全应急预案建立情况；重要系统安全定级和备案情况；相应的安全等级保护方案制定情况；按照公司信息技术中心统一要求部署系统补丁、网络病毒防杀体系和其它安全防护系统的情况。 （五）特色发展各部门信息化工作的创新与特色情况。 五、考核步骤 各部门根据《长安工业信息化绩效考核评价细则》，填写《长安工业信息化绩效考核自评表》，并逐一说明自我考评的结果，形成自评报告，报考核小组。 考核小组每年年底前，根据公司各部门填写的《长安工业信息化绩效考核自评表》、自评报告以及日常检查、重点抽查情况，进行综合考评。 六、考核结果
网络部绩效管理制度 前言：目前正在推行的工资改革要求各部分建立岗位任职资格体系的同时，建立网络部绩效管理体系，以解决工资分配的公平性问题及为职位升降或调级等提供依据。 一、目的 1、通过建立客观而简洁的绩效优化体系以帮助、激励和留住员工，从而建立部门核心发展能力； 2、通过对整个绩效实现过程的分析，识别出高潜质或不胜任的员工，为更公平的薪酬分配以及实行人才培养和发展战略提供事实基础； 3、发现管理体系和工作流程中存在的问题点，进一步进行业务改良，确保组织战略目标的实现。 二、适用范围 1、适用于公司网络部门全职岗位员工绩效评估。 2、试用期内员工考核参照公司《试用期考核管理办法》。 三、考评周期 月度考评：以自然月度（每月1日-31日）为考评周期。 季度考评：以每年1~3月为第一季度、4~6月为第二季度、7~9月为第三季度、10~12月为第四季度作为考评周期。 年度考评：以自然年度（每年1月-12月）为考评周期。 四、月度、季度绩效考评程序 季度绩效考评分为三个阶段，即绩效计划阶段（月初、季初）、绩效辅导阶段（月中、季中）、绩效评估及反馈阶段（月末、季末）。 季度绩效考评流程图（月度绩效考评参照此图）：
五、绩效考评运用 为公平有效进行绩效考评， 根据网站部门岗位职责和工作目标确定各岗位月度考评指标及指标目标值： （1） 网站部岗位职责和考核指标（第一阶段季度目标：1月1日至3月31日）： （2） 根据对岗位要求，确定岗位关键行为指标及考核量表，如下表：
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（4）临时性追加工作项目的考评（计算方法和公式） 六、考评规定 考核结果以分数确定，最终转换为A\B\C\D四个等级，以总经理最终评定为准，各个等级对应分数及标准如图表一： 七、考核结果应用 考核结果直接与绩效工资、年度绩效工资发放依据。根据考核结果的运用，公司做出不同的奖励决定：
信息化系统应用绩效考核管理办法为贯彻公司《CSPS信息化建设与应用》的文件精神，落实公司责任制考核要求，加强对信息化建设的监督和管理，提高信息化应用效率，促进信息资源共享，特制定本办法。 一、考核原则 考核工作将遵循科学性、客观性、公正性和针对性的原则，采取自评、互评、实地调查和部门评审等方式，采集信息资料，实事求是地开展考核工作。 二、考核主体 由公司技术中心牵头，成立华西公司信息化绩效考核小组(以下简称考核小组)。考核小组成员由综合部、技术中心等相关单位人员组成。 三、考核对象 公司各部门 四、考核内容 (一)组织管理单位内部信息化组织管理情况;信息化工作人员定期专业技能培训情况;年度信息化工作规划制定及组织实施情况;资源共享、信息安全、运行维护等各项规章制度落实情况。 (二)基础建设网络建设、维护和应用情况;基础设施、应用系统、信息资源等方面建设情况;业务梳理和管理创新情况;核心业务信息化实现情况;财务、物流、邮件、无纸化信息办公等内部管理信息化实现情况。 (三)资金使用公司信息化资金投入情况;使用公司下拔资金的利用和落实情况。 (四)信息公开按照信息公开相关要求编制本单位信息公开目录情况;按照《CSPS信息化建设与应用》规定在网站平台及时准确发布公开信息情况和定期更新维护情况。
(五)应用服务各部门利用网络资源服务情况;充分利用公司现有网络资源全面推进信息化的应用情况;公司物流系统使用情况;公司邮件系统的使用情况，公司无纸化办公系统的使用情况。 (六)网络管理网络与信息安全应急预案建立情况;重要系统安全定级和备案情况;相应的安全等级保护方案制定情况;按照公司技术中心统一要求部署系统补丁、网络病毒防杀体系和其它安全防护系统的情况。 (七)特色发展各部门信息化工作的创新与特色情况。 五、考核步骤 各部门根据《华西公司信息化绩效考核评价细则》，填写《华西公司信息化绩效考核自评表》，并逐一说明自我考评的结果，形成自评报告，报考核小组。 考核小组每年年底前，根据公司各部门填写的《华西公司信息化绩效考核自评表》、自评报告以及日常检查、重点抽查情况，进行综合考评。 六、考核结果 考核结果报公司考核领导小组办公室，作为年度信息化工作考核、表彰的主要依据。对考核未达标单位将按照相关规定督促整改。 本办法自颁布之日起执行，执行中所遇到的具体问题，由公司技术中心负责解释。 附件:1、华西公司信息化绩效考核评价细则 2、华西公司信息化绩效考核自评表 2011(5(25 附件1: 华西公司信息化绩效考核评价细则 评价细则考核指标考核考核项及评价要内容目 A B C D 点 行政一把手任行政一把手任主管领导明主管领导 信息化领导小信息化领导小确～有比较稳及责任科
绩效考核制度 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
《绩效考核制度》 第一章总则 第一条概念 绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程； 第二条考核的目的 一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据； 二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成； 三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值； 第三条考核结果运用 一、考核结果为员工绩效提升提供指导； 二、考核的结果与绩效工资直接挂钩； 三、为员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、 奖金、人员调配等人事异动提供依据 四、作为联系其它人事管理制度的依据；
第四条适用范围 本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。 第二章职责 第一条决策委员会 指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉； 第二条总裁职责 一、负责分管部门考核工作审核及监督管理； 二、负责考核分管部门负责人； 三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正； 四、负责对直接下属（分管部门负责人）进行绩效面谈， 反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升；第三条部门负责人职责 一、负责协助制订本部门KPI指标和本部门员工考核指标； 二、负责本部门考核工作的具体组织工作； 三、使用考核工具，结合绩效计划和岗位说明书的要求对 部门人员进行考核；负责部门互评评分；
电信公司20XX年度绩效考核工作述职报告 一、加大投资力度，全力服务和支撑xx国民经济和社会信息化建设20XX年，我公司共投入1.3亿多元用于全市信息化建设，主要做了以下工作： （一）全力建设“光网xx”，全面提升宽带基础网络水平 截止20XX年10月，全市乡镇以上宽带光纤覆盖率达100%，行政村光纤覆盖率达80%，自然屯光纤覆盖率达30%，4M及以上宽带用户达85%。截止目前，全xx11个市县区，共6个县市城区实现全光网覆盖，预计12月底全市县城以上的宽带用户均可全部迁移至光网，全部具备100M的接入能力。另外还加大xx宽带出口带宽建设，xx出口带宽已扩至200G。 （二）加大移动网络建设，确保无线宽带网络领先地位 至20XX年，完成了3G网络覆盖100%乡镇和90%的行政村建设，成为xx市目前3G网络唯一能覆盖到乡镇及以下农村的电信运营商。20XX年2月中国电信获得FDD+TDD LTE混和组网牌照后，我公司又抓紧时间进行了大规模4G网络建设，至5月底4G网络将在全市乡镇及以上城区实现全覆盖。届时，电信用户在全xx境内城乡用手机上网，即可体验百兆的上网速度。 （三）积极参与信息化建设，拓展信息化应用 1.全力保障“平安城市”项目实施。在金城江城区完成365个高清监控点、4个电子警察、5个电子卡口的建设，系统投入使用两年来在xx市的重大活动保障、刑事案件侦破、城市治安防控等方面发挥了重要作用。同时也完成了宜州、罗城、环江、东兰、南丹等400路
高清视频监控点的建设。 2.加强社会综合治理工作的信息化支撑保障。积极参与xx市社会综合治理体系建设，完成“综治e通”、“司法e通”信息化工作平台建设和2000多台信息采集终端、矫正人员手持终端的联网应用，为xx的社会管理和稳定工作提供技术保障。 3.加快建设高速基础数据网络。完成了xx市公安局三级网线路从2M 到100M升级项目，完成xx市教育城域网的扩容和提速项目，实现全市2000多所中小学可以以多种方式接入教育城域网，单条线路承载能力由10M全面提升到100M。 4.积极推进“智慧校园”的建设和运营。为大中专院校提供宽带信息网络和一卡通服务； 为80多所中小学建设了翼校通，班班通。 5.积极参与信息惠民项目建设。完成xx市环境举报热线12369及文化执法12368项目工程建设； 为广大市民提供政务、便民、生活等民生资讯，协助政府面向市民提供个人公共事务信息查询、在线公共事务办理、便民信息等服务。 二、坚持依法纳税，履行社会责任 （一）20XX年至20XX年10月我公司向国家共缴纳税款3026万元，其中，20XX全年缴纳税款1317万元。 （二）参加各种重大活动通信保障和通信演练 主动参与环江毛南族分龙节暨首届喀斯特文化旅游节等节日通信保障，组织人员参加各种通信演练、防火演练等活动； 在6月份大化受强降雨灾害影响，我公司第一时间启动灾害应急响应，组建4个应急抢修队伍，全力投入抗击洪灾保通信畅通。
质检部绩效考核制度 第一部分：岗位职责 1.部长职责 1.1负责现场检验（进厂原材料、半成品、成品）的工作的组织与协调； 1.2负责本工序质检员的岗位管理与工作安排； 1.3负责质检员的岗位培训工作； 1.4督促质检员及时、有效地检验，认真、准确地填写质量报表； 1.5负责质检员的测量工具和试验设备的有效性监督； 1.6负责质量日报的整理收集与传达工作； 1.7参与纠正预防措施小组工作； 1.8负责不合格品的跟踪与控制； 1.9负责全公司的检验标识的制作与保持工作； 1.10及时、准确的向部门领导传递检验工作和出现的问题； 1.11负责质检部各种工作材料的计划，领用与管理； 1.12配合技术部与生产部、售后服务部的工作。 2.质检员职责 2.1严格按检验标准对进货，过程和最终产品进行检验和试验工作； 2.2监督本工序的工艺执行情况； 2.3不合格品的控制工作； 2.4质量状况的统计，初步分析，总结工作； 2.5质量信息的收集与传递工作； 2.6纠正、预防措施的跟踪验证工作； 2.7质量记录的填写，保存工作。 3.职责详细要求和工作流程按《质量部岗位细则》执行 第二部分：工作要点 1.质量控制 1.1熟悉并掌握本岗位检验指导书要求内容，严格按照半成品检验指导书进行质量控制， 并监督工艺执行情况； 1.2依据检验工艺（包括书面检验工艺、样件、计算机模板等）对产品进行及时、准确 的首检、巡检、终检；
1.3统一标准，严禁各班组之间的检查尺度不一，对产品质量负责； 1.4不合格品控制：本工序发现不合格品时，及时填写不合格品处置单；在不合格品处 理单结果未传达下来时，要监督不合格品的隔离，严禁私自放行转序，并监督不合格品处理意见的执行情况；严禁上、下工序间相互推脱； 1.5质量记录和报表，要及时、准确；记录不允许涂改，如涂改需签字或盖章。如果没 有合适的记录本及时申请，并以自制表格记录； 1.6检查员对于本工序出现质量问题及其他异常时，要及时向组长、质量工程师、工艺 员汇报，并以信息反馈单的形式记录事情经过，要求字迹清晰，叙述简洁明了，记录真实准确，必要时可要求工序负责人或当事人签字确认，严禁隐瞒不报。组长应及时将信息反馈单传递至质量部长，并能详细叙述清楚信息反馈单的描述情况； 1.7检查员组长能在相关部门、人员的配合下做好质量问题的追溯工作。 2.夜班制度 2.1质检部实施夜班值班制度，值班人员由质量部长审批的值班表确定，串班需提前申 请。 2.2值班人员在夜班有管理车间所有检查人员的权力。同时必须完成签到，现场巡检（分 别在20点以前，24点之前，3点之前和3点至8点之间完成四次巡检），解决突发事件，做好值班记录的工作。 2.3对值班人员无法解决的情况或无权解决的情况应找公司总值班解决，并做好记录。 3.早会制度 每班早9点质检人员到指定地点开早会，由部长布置新的工作要求、公司部门通知及检查工作中的注意事项。 4.交接班制度 对于当班时间内出现的一切问题，及注意事项须向下一班交待，并以文字形式记录在交接班记录上；严禁不交接就下班现象发生，以免质量问题延误。 第三部分：劳动纪律 1.严格遵守公司、车间及各部门下发的通知：如进入车间必须穿工作服，按照工位要求配 戴劳保用品，不准将私人物品带入工位等，并保持本工位卫生，不准将公司物品带出厂外等； 2.遵守劳动时间：按照车间铃声进行作息安排，不允许迟到、早退，保证工作时间饱满。 工作时间内不准无故离开工位。按照车间要求实行交接班，如在规定时间内下班人员未