优秀团队与卓越领导
东方长于修“道”，西方长于炼“术”。但你有没有发现，“道”和“术”在越来越多的领域里走向融合。同样，在现代领导的理念与实践中，领导之道与领导之术，恰如渔网上的纲与目，紧紧地连在一起。
领导者这个渔夫，永远都是手中握着纲，眼中看着网，心中想着鱼。他清楚自己的所为，精于举一纲而万目张，一网收起鱼满仓。但是，我们的许多领导者，就像一个差劲的渔夫，只盯着鱼，不研究网。这个鱼就是我们的绩效，这个网就是我们的领导力。
应该说每一个成功的领导，都有他成功的理由，即使在非常时期，成功的领导也是集非常智慧于一身，有一张非常之网。
领导力是什么
很多都在琢磨，领导力可以学习吗，它是一种天赋，还是一种可以学的能力？
通过许多领导者近距离的观察，有些人具有领导者的天赋，他们可能从孩提时代起，就善于让别人去做事情。有些人缺乏这种天赋，他们总是在别人的指挥下做事情。但是，西点军校的实践证实，即使没有天赋，经过训练和修炼，照样可以成为卓越的领导者。只不过没有天赋的人，需要后天更多的努力，我的体会：天赋占到三分，后天修炼占到七分。
要让修炼有效，首先要搞清楚领导力到底是什么？概括地说，领导力就是引领组织达成目标的能力。那么，它包括哪些内容呢？
领导力的六维模型
上个世纪８0年代，有个科学家托尼?布赞，他发现人类学习的时候如果把知识画成一个图，就方便记忆了，并由此提出了思维导图的概念。
能不能把领导力也建立一个模型，这样，自己就会照着这个模型，一看，自己的领导现状是个什么样，就非常清楚了，自己还可以随时掌握。
通过多年对领导力的研究，在尝试着把他们的内在逻辑整合以后，就建立了领导力六维模型。这个模型探讨到了领导力的各个方面，把领导力这样一种领导他人的能力，用六个力来阐释的话，他们是：学习力、决断力、组织力、教导力、推行力、感召力。
学习力，改变自己，适应变化的能力。非常时期，形势瞬息万变，在这种情况下，领导不光要有积极学习的态度，还应该知道自己应该学什么，用什么样的方法学习。非常时期的学习力关键体现在对经济危机的理性认识和信息的判断处理上。除了获取知识外，还应该具备灵活的心智模式。
决断力，决策和判断是非的能力。决策的制定，很多时候受制于领导的视野，狭窄的视野必然无法看到高明的决策。时间和空间成为影响视野的两个重要维度。制定一个良好决策，不仅要避免常见的决策误区，
更要严格把握决策制定的流程。变革时期的领导，学会自我保护，也是延长领导生涯的一个重要问题。
组织力，整合内外部资源的能力。无论是常态下还是非常态下，领导都处于资源利用的中心，内部外部的资源都可以充分利用，但在非常时期要特别学会借力。经济危机下，有的企业倒闭了，有的濒临灭亡，此时人才的流动是最大的。
人才流失虽然是个老生常谈的问题，但是从人才本身的需要出发，采取把人才当作资产，建立流程化的操作，加强内部流动，大力使用中等人才等措施，用人留人的难题是有方可解的。特别是在非常时期，领导更要善于授权管理，这也是充分利用资源的关键。
教导力，复制优秀团队的能力。善于培育部下，是领导力中的一项非常重要的能力。领导善教，要向职业队的教练学习，找到问题的关键环节。
推行力，推动组织执行的能力。如何达成绩效，并不是高薪水，高绩效。更何况，在非常时期，为了减少开支，很多企业是没有高薪水的，怎么办？推动绩效是有很多方法的，比如说，承诺法、反馈法、复合法、竞赛法、走动法等都是非常有效的。
感召力，吸引他人追随的能力。一个成功的领导，绝不仅仅因为他所在的位置吸引人追随，而是主要依靠他的个人魅力和企业文化的感召。在危机时期，这种独特的魅力更多的是一种内在的东西，他需要领
导者不仅要有勇于和敢于迎接挑战的人格魅力，更需要有在各种情境中经受过锻炼的丰富阅历。
六力之间的关系
这六项能力有什么样的逻辑关系呢？根据这个模型，可以得出这样一些发现：
一入一出。学习力和教导力，是处于对角线上的一对力。学习力，关注如何摄取、吸收、转化知识，是“输入”的问题；教导力，关注的是如何应用知识、技能，是“输出”的问题。
中国人有爱学习的传统，各行各业都有学习的标杆。当年全员学雷锋，学孔繁森，企业家们更是纷纷以世界500强为学习的目标。西方流行什么管理，学习者往往奉若神明。事实如何呢，无数的“先烈”牺牲了，不是有好的输入就可以做到好的输出。没有知识不行，有知识不用也不行。
一思一行。决断力和执行力，是处于另一条对角线上的一组能力。决断力，主要表现如何思考上，而执行力主要表现在行动上，一个思辩，一个行动，构成了一思一行的关系。
光有决策，没有行动，或者没有决断，盲目行动，都无法走向成功。思和行，是相辅相成的。
一硬一软。再来看，组织力和感召力这一对力。组织力，主要在于整合资源，会使用到组织、制度、流程等硬件资源。而感召力，则是领
导人个人的号召力、个人魅力、企业文化等软性资源，构成了一硬一软的关系。
微软、通用、英特尔、索尼等公司，非常善于处理一硬一软的关系，组织化、流程化做得规范、严格，一流的企业文化和超凡的领导魅力也非常凝聚人心。
找出自己领导的症结
借助这样的一个六维模型，就会很容易的查看自己领导力的现状，找出自己领导的症结。
不善教导。有的领导说，我的教导力不好。除了查找不善教导的原因，还可以查找一下教导力对应的学习力，看有没有出现问题。
茶壶煮饺子。还有人说，我是茶壶煮饺子，心里有数倒不出来。倒不出饺子，其实，还是应该追究于学习力。道理很简单，如何倒出饺子的功夫没有学到家。
推行失败。推行无效的时候，除了部下执行不到位等因素检查外，还可以查找一下推行力对应的决断力。一个错误的决策，再高明的推行手段也毫无办法。
方法单一。组织规范建立得很好了，推行起来还是有困难，原来员工对过于硬性的管理产生了抵触，所以这时需要另一个有感召力的领导角色鼓舞人心。同理，一个有魅力的领导，如果缺乏组织架构的支持，管理也会出现问题。所以，单纯硬的或者软的方法，都不行。
力的互补。此外，有的力不足，存在了缺口，可以通过其他力来弥补。比如你组织力不够，可以通过强化其他力来补充。当遇到一个问题，可以借助这个模型，进行六种角度的措施尝试。搜寻到一个最合适的解决方法。
有了这个模型的借鉴，发现了自己在六个力上哪个还处于短项，这样就会有前进的方向，缺哪个力，就在哪个力上努力。这六项能力是互为照应的，互为补充的。和木桶原理同理，短板制约整个木桶装水的容量，短项的力会影响整体领导力的表现。
比如，学习力不好，犹如得了厌食症；教导力不好，如同得了不孕不育症，不孝有三，无后为大，所以领导应该为组织培养人才；组织力不好，就好像得了四肢麻痹症；而感召力不好，有可能像精神分裂一样。
有些管理者，处于创业期，人格魅力很好，也很善于定事，但是不善于利用组织的、制度流程的方法去解决问题。结果就经常出现这样的现象，领导越来越出色，但是带领的部下成长却很缓慢。学习了这个领导力模型，他就会知道，原来他的这两个力——组织力、教导力是他领导力的短项。知道哪里不足，就有了前进的方向。
领导禅悟
全球经济一体化之后，没有哪个企业可以置身世外。每个企业都自然会出招应对，不过必须注意的是，常态下很管用的领导方式，这时非但无效，反而可能延误时机。正如在大海上航行的船只，风平浪静时，
大副足可胜任，遭遇险滩恶浪，船长必须到位一样，危机期企业需要的最高领导人到位，激活你的非常智慧，表现出你的非常领导力。
非常时期的领导力不再是简单的领导技术，更是一门综合的领导艺术，是包括了持续成长的学习力，多谋善断的决断力，整合资源的组织力，带队育人的教导力，达成绩效的推行力和凝聚人心的感召力等六个力的组合。
发力之一，不断学习，不断给自己充电。作为领导人，必须要比时代快半步，走在时代的前头，与时俱进。
发力之二，敢于决策。这样才能在激烈的市场竞争中保持领先优势，否则，就会贻误战机。
发力之三，善于整合内外部资源，发挥整体作战优势。当然，要以公司内部资源的价值最大化为先。
发力之四，专业教导，成就卓越。领导就是教练，不善教导，就不能领导。
发力之五，以推行达成绩效。企业是以绩效为导向的，而绩效目标的达成，要有不折不扣的执行来保证。
发力之六，感召团队，凝聚人心。领导者的唯一定义是其后面有追随者，没有追随者，就不会有领导者。如何会有追随者？唯一的答案是，领导者要有感召力！没有感召力就没有竞争力。
这六种力量，每位领导都会存在着不同方面的强和弱。扬长补短，六力合一，才能推动企业从优秀走向卓越
优秀团队管理工作领导者应具备的素质 很多人都羡慕那些手里有权、底下有兵的领导，无论是高层领导还是中层领导。总是认为当了领导就不用每天沉在繁琐当同，可以管人管事了。从表面上看，领导是依靠公司制度和个人学识能力来带领团队完成既定工作，实现自身价值的；而从另一个层面来讲，领导只有当自己能力始终处在可以有效带领并管理工作好团队前进时，所谓的领导才有了自身作为管理工作者的价值。领导者的团队管理工作职能主要是运用组织赋予的权力，组织、指挥、协调和监督下属人员，完成领导任务的职责和功能，它包括决策、选人用人、指挥协调、激励和思想等。 由于传统模式中大面积存在“干而优则官”现象，事实上在领导队伍中，许多人并不善于团队管理工作，而是更加专业。企业误以为只要足够专业，就能胜任团队管理，专业人士也往往误以为由于自己足够专业，就一定能够胜任团队管理工作职位。同样是专业人士，有的只适合做规划，有的只适合做咨询，有的只适合做培训，只有那些具有组织和领导能力的专业人士，才适合做管理工作。并且，即便是那些适合做团队管理工作的专业人士，也受到种种制约，比如过往的经历，比如创新、创造能力和适应能力。那么，对于身处领导岗位，如果在履行职能时演绎好应发挥出的“团队管理工作价值”呢？ 责人律己修炼修为 要运用好现代管理工作方法，领导者的素质是前提。卓越的领导者应当率先垂范、勇于挑战，尤其应当以品格、素质树立领导的威信，以智慧、艺术成就事业的发展。领导者个人的修为与现代团队管理工作艺术运用成效息息相关，有必要以提高领导自身修为作为前提，来提高领导的信服力和团队的凝聚力。领导者的素质修为是领导者从事团队管理工作活动所必须具备的条件，是一种潜在的领导能力。它包括出众的品格、渊博的知识、健康的心理、综合的能力、强健的体魄等。领导者在平时应注重素质的培养与锻炼，通过实践锻炼，重视管理工作细节的培养，达到提高领导者自身素质的目的。 1、要有清醒的自我估价能力和坚强的控制能力；要充分了解工作，充分了解下属，而且首先也是最重要的是了解自己，做到自知自明，清楚地知道自己的所长所短。要学会扬长避短，来决定自己能做什么，不能做什么，这样才能既有利于事业的发展，又有利于个人的前途。 李霆道：职业化素养专家。曾在甲骨文（中国）、联想、北大青鸟等知名企业担当业务经理、HR经理、事业部总监、校长职务。 潜心研究职业化技能发展10年，对职业化技能均有自己的独门造诣已研究。 8年培训授课经验；丰富的大、中型演讲会经验；；擅长8090管理、职业化素养、OFFICE 工具类、礼仪修养类培训、沟通管理类等课程开发及管理。 2、要有大度的气量；矛盾时时有、处处有，即使是非常出色，非常有成就的领导者，在团队内外也会有人不满意，如果你想有所作为，就要准备遭遇挫折、承受责难。没有这样的准备，就不能成为一个称职的领导者。从另一方面讲，责难和报怨也有教育功能，让下属讲话，可以获得更多的信息，兼听则明；可以知道自己的不足，便于改正；可以更加了解自己的下属，改进团队管理工作的艺术与效能。要有大度的气量，还表现在有爱才惜才之心，领导者要善于团结各种不同学术见解、不同才智、不同个性的工作人员，特别要善于团结并使
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的15年中其累积股票收益率至少是市场平均水平的3倍;第二，一个公司表现出的从优秀到卓越的模式必须独立于本行业，若整个行业都是如此，就放弃该公司;第三，保证根据附加标准作出选择时不会带入个人的偏见，任何可能给研究带入个人偏见的选定条件都不予采纳。作者花了6个月的时间、以如此之高的标准作一项研究的准备工作，态度之严谨令人佩服。磨刀不误砍柴工。我们平时言必及执行力，但是正向的执行力，应该是把对的事情彻底地做好。 二是：作者充分发挥了大规模研究团队的优势，对大量资料的 收集与系统的分类，保证了调研的全面性和系统性。作者整个团队阅 读并系统整理了近6000篇文章，记录了2000多页的专访内容，并将 这些资料归入战略、技术、领导等类别。 三是：如何从千头万绪中提炼出明确理念的方法。对这个问题， 作者采用的是“先得出一些观点，再用数据对其进行检验，然后修改 原有的观点，构建一个理念框架，看它能否承载住事实的重量，一直 到所有的观点都能融合汇集成一个前后贯通的理念框
企业卓越团队建设课程大纲 课程大纲： 第一讲：赢在团队执行力 第一节：执行力概述 一、人生的五个度 二、执行力定义 三、执行力的重要性 四、没有执行力是个人成功的最大阻碍 五、执行不力是企业管理的最大黑洞 六、执行不力的五大原因 1．内心不愿干 2．不知道干什么 3．不知道怎么干 4．干好了没啥好处 5．干坏了没啥坏处 七、提升个人执行力的MKASH模型 1．动机：解决愿不愿干的问题 2．知识：解决知不知道咋干的问题 3．执行：解决干不干的问题 4．技能：解决干不干得好的问题 5．习惯：解决能不能固化，会不会再犯的问题 八、提升团队执行力的四动力模型 1．文化 2．制度 3．心态 4．行为 第二节：提升执行力的心态 一、老板心态 1．内心：打工心态Vs老板心态 2．意识：为自己工作Vs为薪水工作
3．发展：事业合伙人Vs低级打工者 4．关系：与企业的关系是联盟、是平台创业而不是一个饭碗二、四果执行法则 1．确认结果 2．承诺后果 3．果敢行动 4．创造成果 三、责任心态 四、阳光心态 五、学习心态 1．赚钱Vs值钱 2．找寻属于自己的学习方法 第三节：提升执行力的方法 一、行动是提升执行力的核心策略 1．提升执行力的24字诀 2．执行者宣言 二、沟通能力是提升执行力的支持策略 1．沟通公式 2．用结构化表达提升编码水平 3．用倾听提升解码水平 4．从各个渠道方向提升沟通水平 三、时间管理和目标计划管理是提升执行力的支持策略1．时间管理提升 2．目标计划管理提升：SMART原则 四、提升运营管理水平是提高执行力的基础策略 1．制度化 2．查核化 3．奖惩化 五、提升团队管理是提高执行力的拉动策略 1．“讲过了”就“盯”——绩效是盯出来的 2．“不会做”就“练”——能力是练出来的
真正的优秀团队需要的是一个优秀的领导者同时领导者也必须是优秀的授业者1 真正的优秀团队需要的是一个优秀的领导者同时领导者也必须是优秀的授业者。招聘些有激情，高素质的人员，给你一段时间你就能让他们达到你的要求，但是团队的存在时间不一定是长期性质，也许随着项目的结束，你的人员就要分散出去，也许优秀的人员会中途被人挖走。可是有这个优秀的领导者存在，只要能坚持保证人员储备和一定的团队凝聚力就可以了，没有什么事情可以达到“最”好，真正的完美是不存在的，我们需要去发现缺陷中的美。 关怀 我选择业务员主要选两种人：一种是从来没有做过业务的人，他们能够按照我指定的路走，而且比较勤奋；第二种是工作非常出色的人，这样的人我不惜花大代价挖过来。我认为，人关键是品质和心态，如果他能够吃苦耐劳，有人格魅力，那他的工作一定不会错的。而有些老业务员做得倒不一定好。 我管理销售团队有这样几点体会：一是要求业务员都成为“舵手”、“医生”，“舵手”能够把握全局，而“医生”能在最短的时间内找出市场病症，并对症下药。二是把爱心给业务员，真诚地关心他们。三、给他们灌输技能，做好他们的老师，让他们佩服比让他们害怕更重要。 四、告诉他们要有自信、自尊、热情，鼓励他们多面对挑战，对市场、对企业都充满希望。我这样的方法还是赢得了很多人的
尊重的，也很有效。 执行我认为销售人员最应该看重的是品德，我们一般不要求他们有多强的业务能力，更多的时候我们都是招一些“空白人”，就是他们什么业务都没有做过。这些人都是从零干起，很容易和公司一条心。而且我们能很明确地知道他们想要什么，我们能给他们什么。新的销售人员进入公司后，我们一般对其有半个月的培训，从做人、业务技能、公司情况、产品特点等方面对其进行统一的灌输。而我们就是要做好“传、帮、带、教”的作用，把他们一个一个都培养起来。 我认为，好的销售人员首先要有“执行力”，执行力强，这个业务员就是成功的。我们要求业务员下去拜访客户，他们回来后都要填写一个拜访回馈表格，有这样的约束，老业务员也不敢怠慢。我们对新来的业务员一般都会“跟踪”一段时间，到客户那里看看他去了没有，效果如何，客户如何评价。从而发现他的优点和缺点，好的发扬，不好的指正，并且这样可以因材而用，把他们安排到不同的岗位上。 我们用人还有一个“秘招”，就是多用外地人员，这些人思想包袱比较轻，而且可以把他们集中在一起，我们同吃同住，象一家人。在不断的交流中形成一种凝聚力，利于培养团队精神。当然，我们也为他们提供广阔的发展空间，让他们感觉在这里工作前途是光明的。
公司企业文化 经营理念：打造爱岗敬业、积极进取、持续创新的精干团队.目的：最大程度满足顾客和员工的物质、精神享受、实现卓越的经济效益、环境效益和社会效益 愿望：成为生产经营全国茶叶机械知名公司，确保行业效益第一，竞争第一。 发展方向：生产茶叶机械产品，在全国优化资源配置，在国优化市场。在全球增加产品服务和服务的竞争力，踏 入世界经济大循环，走新型工业话道路，适时拉长 产业链。努力提高综合经济效益。 核心价值：敬业奉公，精艺克靡，我们为客户而生而长，先天下客户者之忧而忧，后天下客户者之乐而乐。 使命：弘扬历史承载的精髓，用我们的智慧勇气和勤劳来造福社会 文化理念：为顾客创造价值为员工实现理想共同创造公司美好的明天。 企业精神：客户所需,我们所想!
营运销售团队策划书 (一)销售团队建设宗旨： 团队建设的核心是参与。团队的参与特征体现在团队的会议上，团队中每一个成员都能敞开心扉，没有任何顾忌的发表自己的意见，在一种和谐的氛围中，共同研究解决问题的方案。有效销售团队的一个基本特点是创新，应把创新视作销售团队的灵魂。销售团队的创新主要是在思想上创新，行为上创新。使行动成为思想，使思想成为行动，创造出更多的行动型思想。 (二)销售团队定位与总体目标 销售团队必须有一个一致期望实现的愿景。在团队讨论中，你越努力使整个团队朝共同的方向前进，而不是专挑那些个别 成员之间的不同意见，你的团队就越团结，越有活力。在实施愿景中，就会越努力奋斗。 (三)团队建设规划 1、建立团队文化的四点要素 （1）成就的认同。 （2）任务圆满完成时大方的赞美。 （3）给应得的人真正的升迁机会。 （4）目标达成时的金钱奖励。
优秀领导者是怎样管理团队的 当今社会，企业分工越来越细，每个人所能实现的仅仅是企业整体目标的一小部分，团队力量的发挥已成为企业赢得竞争的必要条件。 一个具有良好团队精神的企业要有一个卓越的领导一个优秀的团队少不了一名出色的领导，统帅素质的好坏很大程度上决定团队的战斗力的强弱。 一个成功的团队领导者，除了专业能力要服人，更要懂得创造共同愿景，激励成员士气，并且让部属跟着你有成长的机会。 要谈团队领导者之前，先来看个小故事： 有天一个男孩问华特(迪士尼创办人)：“你画米老鼠吗?” “不，不是我。”华特说。 “那么你负责想所有的笑话和点子吗?” “没有。我不做这些。” 最后，男孩追问，“迪士尼先生，你到底都做些什么啊?” 华特笑了笑回答，“有时我把自己当作一只小蜜蜂，从片厂一角飞到另一角，搜集花粉，给每个人打打气，我猜，这就是我的工作。” 在童言童语之间，团队领导者的角色不言而喻。不过，团队领导者不只是会替人打气的小蜜蜂，还是团队中的灵魂人物。 大成就行销顾问公司董事长林有田表示，团队领导者的角色，可以说是教练、老师，也可能是班长。他要能激励员工士气，传授员工经验，解决员工的问题，能令员工折服，必要时还得自己跳下来打仗。他表示，要让“有能力/有意愿”的人，死心塌地跟着主管打拚，并且激励“有能力/没意愿”的成员、提升“有意愿/没能力”的成员，这是团队领导者最大的挑战，DDI台湾分公司执行总经理刘伟师也指出，“建立一个成功的团队”(BuildingASuccessfulTeam)是团队领导者的核心职能。 要想成功领导团队，下面8个要诀绝不可少： 1、凝聚成员的感情 林有田认为，要培养团队精神，除了花时间、花钱跟部属“搏感情”，别无他法。比如说，刚得到升迁，马上请客吃饭，表明自己有今天都是大家的功劳，以后有好处大家分享，有过错就由自己一人承担。 2、给成员他要的东西 要成员对领导者忠诚，领导者必须先建立信任感。平时必须以诚心关心部属，了解部下真正在乎的是什么，只有当成员的欲望被满足时，才会努力达成主管的期望。如果他想要的是钱，当他达成要求时就加薪或发放奖金，如果他想要的是成就感，就给他挥洒的舞台，只要是成员应得的，在资源许可的范围内，就要尽力满足他们，成员做得再苦再累也欢喜甘愿。 3、帮成员厘清未来生涯 领导者必须为成员勾勒一幅未来的远景，让他了解在这个团队(公司)，将来可以有美丽人生，让成员个人利益与团队的利益结合为一，成员才会努力打拚。MAZDA执行总监胡开昌，除了公司的绩效制度外，特别为了团队成员设计一套CareerPlan(生涯规划)调查表，利用闲聊时记录，包括工作满意与不满意的原因?若想换工作，感兴趣的工作是什么?藉这种沟通方式，在遇到机会时，适时推员工一把，帮他占到适当的位置。 4、帮成员补齐能力 领导者应协助成员建立乐于接受挑战的心态，鼓励他们不断追求卓越，他们的能力自然也会不断提升。为了达到这个目的，领导者应定期与成员恳谈，依照职务说明书，一一盘点成员的能力是否足够，不够的部分就要协助补强。领导者必须敞开心胸倾囊相授，或是协助成员去进修。同时，乐见优秀员工成就超越自己，如此一来，就算部属有天爬到自己头上，这也是你的荣耀，而且他还是会敬你三分。 5、以专业服人
优秀卓越团队培训心得5篇 团队精神是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现,核心是协同合作,反映的是个体利益和整体利益的统一,并进而保证组织的高效率运转。这里给大家分享一些关于优秀卓越团队培训心得,供大家参考。 优秀卓越团队培训心得1 什么是卓越的团队?通过为期两天的培训,我想我得到了更好的理解,更加懂得了信任、承诺、责任、感恩、包容、用心、竭尽全力… 培训老师主要从管理者的角度进行了讲解,通过她幽默、风趣并富有内涵对我的心灵进行了一次洗礼,从一种新的角度对我们的思想和看法注入了新的血液。我主要从以下几个方面来谈谈我的感受： 一、服务营销：顾客的满意度等于“感受值”与“期望值”的比值,在“期望值”不变的情况下,“感受值”越大,满意度也就越高。那么,如何加大顾客的“感受值”呢?撇开产品本身的普遍功能不说,“服务”所带来的感受就显得愈加重要了。特别是服务人员的参与,一个高素质,有良好服务态度的员工往往能给顾客带来好的印象,增加顾客的“感受值”。联邦快递亚太区总裁曾说过：“我们照顾好员工,他们就会照顾好顾客,进而照顾好我们的利润。”因为服务是通过服务人员与顾客的交往来实现的,服务人员的行为对企业的服务质量起着决定性作用。特别是在现在银行业竞争如此激烈的情况下,做好服务就变得相当重要。我很赞同张芳老师提到过的一名话：“一切
为了客户,为了一切客户,为了客户的一切”。我们的服务就应做到：服务细节人性化,服务态度优质化,服务技能专业化,服务方式灵活化,服务效率高效化。 二、做事要竭尽全力：“不要允许自己尽力而为,要全力而为”。曾听说过一个兔子与猎狗的故事。那年冬天,猎人带着猎狗去打猎。猎人用枪击中了兔子的后腿,受伤的兔子拼命逃生,而猎狗紧追不舍,后来猎狗并没有追上兔子,只好悻悻地回到主人身边,猎人气急败坏地骂它没用。而它却不服气的辩解道：“我已经尽力了。”而兔子死里逃生,回到家后,兄弟们都十分惊讶,纷纷问它是什么发放逃生的。兔子说：“它是尽力而为,而我是竭尽全力。因为我知道它追不上我最多只是挨主人一顿骂,但我要是不竭尽全力的话便会失去生命!”这只兔子的话使我感慨万千,是呀,猎狗只是尽力而为,并不认为这有多重要,可是兔子知道如果自己不用所以的力气逃跑,那么自己就会死在猎人手里,它意识到必须拿出所有的力量一搏。回想,在我们学习、生活中也遇到过许多难题,而我们是当竭尽全力的兔子,还是尽力而为的猎狗呢?很多员工都是报着一种“尽力而为”的态度在做事情,认为只要我去做了,做得好与不好却不怎么在乎。仔细想想,这不就是我们停滞不前的原因之一吗?为什么在同样的岗位上有的人通过一年、两年的时间可以迅速成长而有的人却永远是原来的样子,没有丝毫的进步呢?这就跟故事中的猎狗一样,心想做得不好最多挨领导批评两句,又有什么关系呢?我现在深深的意识到,我要当“竭尽全力”的兔子。
卓越领导者在团队管理工作中的作用凌冰:中国名人演说家协 会高级讲师北京大学、清华大学特邀专家实战派人力资源管理 专家课程：NLP企业管理人员教练技术培训打造高绩效学习型 团队高绩效团队建设与管理技能培训高绩效团队建设与管理技 能提升培训中基层管理人员全面管理技能培训拿破仑说过“只有糟糕的将军，没有糟糕的士兵”。团队管理工作合作竞争 力不强，业绩不突出，主要原因是领导者不强，领导者不知如 何让其员工发挥更大的力量，不知如何才能让团队管理合作取 得更大的成绩。那如何才能成为卓越的领导者呢?答案就是：必须懂得“给力”于团队管理工作。那到底要给予团队管理什么 力量，团队管理才能取得满意的业绩呢?答案就是领导者必须懂 得最大可能增大团队管理的工作动力，懂得最大可能的减小团 队管理的工作阻力。一个企业的团队管理工作比竞争对手的团 队管理合作要优秀，业绩要好，肯定这个团队管理合作的工作 动力要比对手的大，工作阻力要比对手的小。那领导者如何增 大团队管理的动力呢?那又如何减小团队管理合作的阻力呢? 领导者想要最大可能增大团队管理的工作动力，首先必须找到 动力的来源?宝马的动力比夏利的要大，于是跑的比夏利的快， 它们的主要差别是因为宝马的发动机品牌好、排量大。如果想 要夏利的动力超过宝马，必须要更换发动机的品牌和加大发动 机的排量。那么汽车的动力取决于发动机，那么人的动力又取 决于哪里呢?答案肯定是人的心脏!但是人的心脏却没有品牌、
排量和材料的差别，这样理论上来说人的动力应该是一样的。既然是一样的，那李嘉诚为什么又比我们强亿万倍呢?是因为李嘉诚比我们聪明亿万倍?李嘉诚比我们帅气亿万倍?李嘉诚文化比我们多学亿万倍吗?答案肯定是否定的! 那人的动力到底又是什么呢?那到底是什么影响了人与人之间动力的差别呢? 人的动力通俗一点的说：就是人饿了3天，看见狗在地上吃半个包子，都敢去抢;自己3年没有买新衣服，看见卖新衣服的就是想去买;自己生了病，不舒服，就想去医院治疗。所以人的动力的解释：是由于人内心明确、强烈需求而产生的强烈内心驱动力。所以人与人之间动力的差别就是因为需求明确与否、需求强烈与否而决定的。那如何能够找到这些需求呢?其实这些需求又是由人的三个方面决定的：1、衣食住行;2、身体状况;3、希望自己好、希望家人好、希望企业好。而这些需求在企业中又具体表现为：报酬需求、成就需求、机会需求。所以要想团队管理成员动力比对手大，领导者第一步必须和团队管理一起找到团队管理成员他们在企业需要实现的明确需求，譬如说：员工要在公司赚到钱，领导者必须帮他们明确到多久要赚多少钱;员工要在公司实现成就，具体要实现什么样的成就，多久实现;员工需要公司提供机会和平台，具体提供什么样的机会和平台，什么时候需要。因为只有明确了需 求，才会激发动力，有了动力，才有了目标，有目标，行动才有了方向。领导者第二步，在帮助团队管理合作找到明确需求
4D卓越领导力与团队建设体系 智学明德国际领导力中心主任徐中博士 《4D卓越团队》是一本具有神奇力量的书，在美国，它因成功再造一个伟大组织——美国航空航天局（NASA），以及改变500个团队和数万名员工的行为，成为最受欢迎的领导力发展和团队建设培训课程之一。如今，在中国，它的影响力才刚刚开始。 2011年1月，冒着凛冽的北风，50余位中国最活跃的培训专家齐聚北京东二环的一个酒店，参加为期8天的“4D卓越团队”培训课程，学员当中包括一些国内资深的培训专家。如果不是在这个课堂，你很难一次见到这么多“忙人”。要知道，他们8天时间可能出现在8个不同的城市，而每天的机会成本都很高。 读者一定想问，这本书有什么独特之处？怎么能吸引这么多培训专家的兴趣？ 最有资格回答这个问题的是学员和读者。今年以来，我们在中国知名的银行、钢铁企业、房地产公司，以及清华大学金融总裁班和房地产总裁班等项目中尝试运用该书的研究成果，取得了意想不到的效果。有的学员加深了对自己性格和领导风格的认知，找到了领导力提升的捷径；有的学员意识到了人际关系中的“盲区”和“误区”，改善了换位思考的心智模式；有的学员理解了卓越团队建设的
标准和路径，坚定了持续改善团队背景的信心…… 甚至一次，当我向一群企业家朋友简要介绍了4D性格测评的情况后，一位投资公司总裁马上“悟道”，提出要购买100本书，赠送他的朋友们，以改善人际关系和提升领导力。 学员们都觉得，中国企业经过30年的发展，已经从企业的“硬件”建设为重心转向“软件”建设为重心的阶段，也就是领导力发展、卓越团队建设和企业文化建设的深层次领域，该项目的以下特点有助于中国企业领导力发展和卓越团队建设： 第一，《4D卓越团队》是一个基于长期科学研究的实践项目，具有科学性、实践性、权威性、简洁性和趣味性等特征。其中，科学性尤其显著，该项目整合了当今世界心理学、人脑科学和领导力研究的最新成果，不愧是世界最高科技研究机构（NASA）的作品。例如，基于心理学奠基人之一的卡尔·荣格的“4D性格测评”，准确率达到90%以上，帮助领导者了解自己的性格与领导风格的关系；基于大脑工作程序的AMBR（注意力、心态、行为、结果）四个步骤，科学、清晰、连贯、合理，注意力决定结果，理清了领导的重点是“管理注意力”；基于人的经验、认知形成的心智模式，让人们对于客观事实产生自己的解读——故事情节（Story Line）——影响行为——红色“故事情节”限制人的行动，绿色“故事情节”激发人的行动；基于研究与实践提出的卓越领导者和卓越团队的8项行为，既与盖洛普的Q12研究完全吻合，也完全符合麦肯锡的MECE原则，成为卓越团队建设的衡量指标和建设方向。该项目让人们从新的、全方位的视角审视个人和团队的思维、行为和能量，为个人和团队持续改善提供了清晰的方向和科学的路径。 第二，《4D卓越团队》是一个集测评分析、知识培训和教练辅导为一体的完整的、系统的卓越领导力提升和卓越团队建设项目，旨在通过3个月一个周期的团队教练逐步改变团队的文化氛围、心智模式和行为方式，也就是改变团队成员的思维和行为习惯，从而建立起新的团队文化氛围和行为模式。它与传统的培训项目最大的区别在于：一是基于客观测评结果找出行为改变的目标，然后进行持续跟进的教练辅导，真正改变团队成员的思维和行为；二是以团队为单位进行培
教师团队建设方案 【文章导读】为了深化普通高中课程改革，创新人才 培养模式，促进教师专业发展，破解中年教师职业倦怠问题，现根据国家省市中长期教育改革与发展规划纲要以及《教育 部关于大力加强中小学教师培训工作的意见》，下面关于教师团队建设方案，希望可以帮助到您。 以科学发展观为指导，遵循教育教学规律和人才培养规律，坚持“以教师为本，个性化发展，差异性成长，整体性 提升”的思路，以提高教师整体素质为目标，以解决教师职 业倦怠及专业发展“瓶颈”问题为突破口，采取“学术委员 会领导、名师工作室引领、青蓝工程团队引导、教师研训学 科基地主导、年轻教师书友会参与”的运行机制和切实有效 的措施，探讨新课程理念下教师多元梯级团队建设的有效途 径，建设一支符合时代要求的高素质教师队伍，为建设省一 级特色普通高中奠定基础。 1、激发自我发展内驱力，实现教师差异性成长。通过 设计多元的校本教研活动，创建良好的学习性、研究性、合 作性教师发展文化，让教师在团队中选择适合自身发展需求 的活动，激发教师自我发展愿望和内在发展动力，不断提高 教师专业发展能力，实现教师差异性成长。形成一支“团结 和谐，合作和睦，互帮互学，共同提高”的教师团队。 2、搭建智慧共享化平台，促进教师团队化发展。通过
建立由校级领导、教务主任、教科室主任蹲点和由市县名师、省教坛新秀、市“三坛”、县专业骨干组成的名师工作室、 参与式工作坊、学科研究小组和跨学科合作小组，实施学习 共同体扁平化管理，指导、激励学习型团队开展研讨活动， 使教师群体更愿意接受和吸纳指导者意见，使团队学习更具 针对性和实效性。打造“充满生机活力，各具进取精神，富 有创新意识”的多元梯级团队。 3、践行“教师发展为本”理念，探索梯级团队建设模 式。依据“以人为本”的管理思想，为教师成长创建宽松、 愉悦、和谐的氛围，提高教师的职业意识、专业技能和自我 发展的精神，在实践中探索教师发展的自主性、自觉性以及 客观需求，为教师教育及教育管理方面的决策提供宝贵的素材。造就一支拥有“爱岗与责任、爱生与敬业、爱心与感恩、合作与共赢”的教师团队。 4、谋求一种“自主自觉，合作和睦，开拓进取，探究 创新”的教师多元梯级团队合作文化。每位教师都能着眼于 学生发展、教师发展和学校发展的共同愿景，坚持走“专业 自主发展和团队合作共赢”之路，把“立德树人”作为教育 的根本任务，()把“追求卓越，超越自我，努力使自己在教 育教学实践活动中对学生产生强烈而持久的人际吸引力、精 神感召力和智慧启迪力”作为各自从事教育工作的毕生追求。 1、学校需要与教师需求相结合原则：根据《苍南中学
卓越领导力的六项修炼 课后测试 如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。 测试成绩：100分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 真正的好的批评是√ A先弄清事实，然后融通情感 B先融通情感，然后弄清事实 C先弄清事实，然后不要融通情感 D先不要弄清事实，然后融通情感 正确答案：A 2. 领导力的来源，一部分是来自职位，但更重要的一部分来自于√ A自我发展 B社会舆论 C个人能力 D潜移默化 正确答案：C 3. 田忌赛马创造的是√ A静态优势 B动态优势 C动态劣势 D静态劣势 正确答案：B 4. 企业在人才招聘中其中一个误区是√ A尽量招聘低学历的人才
B尽量招聘女性 C招聘一流人才 D招聘二流人才 正确答案：C 5. 在选人矩阵图中，专业能力差，人际关系差的人是√ A完人 B好人 C能人 D废人 正确答案：D 6. 优秀团队的素能模型分别是√ A思辨力、感召力、操作力、组织力 B思辨力、感召力、执行力、专注力 C思辨力、感召力、操作力、专注力 D创造力、感召力、操作力、专注力 正确答案：C 7. 企业最高领导人的四项责任是√ A招聘优秀人才、设计企业规则、做好市场规划、打造职业团队 B整合赢利模式、设计企业规则、做好市场规划、打造职业团队 C整合赢利模式、设计企业规则、制定企业愿景、打造职业团队 D整合赢利模式、设计企业规则、做好市场规划、增加社会税收正确答案：B 8. 在领导人的类型中，第四代领导是√ A顾问式领导
B教练式领导 C管控式领导 D带动式领导 正确答案：A 9. 在领导力模型示意图中，与感召力处于一条对角线上的是√ A执行力 B组织力 C学习力 D决策力 正确答案：B 10. 学习者有三重学习境界，在修炼阶段是√ A强化式学习 B裂变式学习 C体验式学习 D弱化式学习 正确答案：B 11. 对于一个精英来说，更多的是靠努力，但是作为一个资源整合的中心角色业务——领导人更多的是靠√ A借力 B用力 C选人 D留人 正确答案：A 12. 用人除了合理配置之外，更重要的是√ A激发员工内在的能量
《从优秀到卓越》心得感悟 一场求知探索之旅，优秀如何变为卓越 随着阅读量的增加，越来越觉得自己原先的眼光太局限了,2002年就有这样体系化分析企业的书，自己却一无所知。跳出一个固有的认知框架，从框架外更好的认知自己，有时候觉得自己挺无知愚昧的。常被人问起，为什么非要去折腾自己呢？或许文中的一句话可以一言概之：“我在乎我所做的一切，回首往事，自己并未虚度年华，此生无憾”。 从本书收获6个主要收获 1、原来有五级经理人这么一说，盘点自己看来介于2~3之间，看来还有很长的路要走。 第五级：第五级经理人 将个人谦逊品质和职业化的坚定意志相结合，坚持建立卓越业绩，更崇尚制度崇拜。 第四级：坚强有利领导者 全身心投入执着追求清晰可见，催人奋发的远景，向更高业绩目标努力。 第三级：富有实力的经理人
组织人力和资源，高效朝既定目标前进 第二级：乐于奉献团队成员 为实现集体目标奉献个人才智与团队成员通力合作。 第一级：突出能力的个人 用自己的智慧、知识、技能和良好工作作风做出巨大贡献。 2、人不是最宝贵资产，合适的人才是最宝贵的资产 选人的逻辑： 1、同样的标准被用于全公司，要么知道自己在干什么,要么不知道，不知道就趁早离开； 2、有时候我们无法等待某个人，要么现在上车，要么没上车； 3、激励机制是要让合适的稳定地留在那为公司贡献自己的力量； 4、一旦发觉换人之举势在必行，就必须当机立断，怎么识别呢？ 另一方面讲如何用选对的人？ 1、尝试将最杰出的人才用在良机和发展上，而不是解决最大难题；
2、花时间来激励是巨大的浪费，合适的人，往往能自我激励，关键不要打击他们积极性。 3、如何让自己变成合适的人？ 最为关键的不是拥有的技能，因为技能始终可以培养，而是在于内在性格，天赋能力和价值观与企业的磨合度。比如喜欢创新和挑战的人就会和传统保守的企业文化形成冲突，双方都得不到最大的效益，甚至于形成内心对立。 同时我们需要培养这些软技能来提升自己： 1、能做彻底的事后分析，错误，错误的影响，错误的教训及分析； 2、信息转换的能力，建立“红旗”机制，让别人无法忽视你转化后的信息； 3、明白信念和原则的差异，我们可以保持信念，比如我们相信自己一定能行，但是同时也要坚持原则，比如一定要面对现状中最残酷的事实； 4、尝试列出计划要做的事项，比之更为重要的是，列出不应该做的事项； 5、提升自己的团队管理能力，什么是团队管理能力？就是向你
从优秀到卓越 Good to Great——Why Some Companies Make the Leap… and Others Don’ t, 《从优秀到卓越》，是美国史丹佛企管研究所Jim Collins（科斯林）所著。为了寻找企业「从优秀到卓越」的奥秘，科斯林和他的研究团队花费了五年的时间。他们从1965年到1995年名列美国《财富》杂志（Fortune）五百大排行榜上的企业，进行系统化的搜寻和筛选，最后选定了十一家「从优秀到卓越」的公司；同时筛选了两组对照公司，一组是同产业的竞争中，在「从优秀到卓越」公司蜕变时期，拥有相同的机会和类似的资源，但是却没有从优秀跃升到卓越，一组是短暂从优秀蜕变为卓越，但是未能保持佳绩。 研究结果表明，如果企业蜕变的过程看成先积累实力、然后突飞猛进的过程，可以把它分成三个阶段：有纪律的员工、有纪律的思考和有纪律的行动。在每个阶段中，都包含两个重要观念，如图1所示。包含整个观念架构的是我们称为「飞轮」的观念，这个观念抓住了企业「从优秀到卓越」整个过程的形态。 图1：从优秀到卓越 一、第五级领导 在研究企业领导风格发现：推动企业从优秀蜕变为卓越的关键转变时期，都出现第五级领导人。和锋芒毕露、身兼媒体宠儿、社会名流的企业领导人比较起来，这些卓越企业的执行长简直就象外星人。他们通常沉默内敛、不爱出风头，甚至有些害羞，谦虚为怀的个人特质和不屈不挠的专业坚持汇集一身。他们当然雄心勃勃，但是一切雄心壮志都是为了公司，而非自己。 图2：第五级领导的两种特质
图3：领导能力的五个等级 二、先找对人，再决定要做什么 原本以为「从优秀到卓越」的领导人新官上任之初，一定先提出新的远景，拟定新的策略，结果却发现他们并非先找出巴士该往哪里开，然后要员工把车子开过去，他们反而先找对人上车（要求不合适的人下车），接下来才弄清楚车子该往哪个方向开。 研究发现，企业从优秀蜕变为卓越有两个关键令他们与众不同： 1.「从优秀到卓越」的公司领导人在推动变革时，他们先找对人，再决定要做什么。 1）「人」的问题必须优先于「事」的决定——比远景、策略、组织结构、技巧等还要优先。 2）找对人，重于计算酬劳。企业「从优秀到卓越」的过程和主管酬劳没有系统化的关系。薪酬制度的目的不应该是要求错误的人展现正确的行为，而是先找对人，然后设法留住人才。 2. 要让公司从「优秀」蜕变为「卓越」，在决定人事问题时，用人精挑细选，非常严格，但并非冷酷无情。他们不会把裁员和重组当作提升绩效的主要策略。采取严格的人事政策主要采用三种实际的做法： 1）要还有疑虑，宁可暂不录用——继续找千里马。（企业应该根据自己有能力吸引多少合适的人才，来决定成长的幅度） 卓越公司的领导人通常都了解，成长的最大瓶颈不在于市场、技术、竞争或是产品，能不能招揽到适合的人才，并且留住人才的重要性凌驾于这一切之上。 2）当你感到需要变革人事时，赶快采取行动。（但必须先确定你不是把他摆错了位置） 当你觉得需要密切督导某位下属时，就表示你用错人了。优秀的人才不需要上司管
团队建设培训方案 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
团队建设培训方案 【课程背景】 目前许多企业的人员管理都存在以下的几方面的通病： 1:企业有团队，但缺乏共性和互助。 2:企业的管理者日常管理中不知如何激励团队成员发挥潜能。 3:管理者不清楚团队建设的目标和方向。 【培训目标】 1通过培训明确团队建设的意义。 2通过培训清晰团队建设的实质。 3通过培训梳理团队建设的思路与方法。 【培训特色】 案例+互动+游戏+分享+思考+运用 实用--实际--实效 【培训对象】企业中层管理者 【培训时间】 3小时 1：相互熟悉，相互了解（热身游戏） 2：重现认识团队（分组讨论+分享） 3：感受团队（游戏+分享+总结） 4：总结团队精神实质（分组讨论+分享） 5：团队领队的作用（案例分析+总结） 6：团队建设方式与途径（游戏+分组讨论+总结） 7：感受团队，团队中成长（实操+总结+思考） 反思与总结： 培训学到的技巧在实际工作中如何运用（分组讨论）【老师简介】 夏惠蓉,曾在世界500强企业----飞利浦公司从事市场管理与开发工作长达20年，主要负责宁夏市场飞利浦品牌的规划与发展，经销商
的管理，零售市场的运作与管理，新型市场的开发，人员团队管理等工作，熟悉和通晓高效管理的流程。由于所负责的宁夏区域业务持续增长，经销商运作良好，在2010年公司又增加了西宁市场的管理任务，夏惠蓉带领两个市场连续三年持续增长不低于20%，通过负责两个市场品牌全面运作工作，形成了丰富的、多维度的、专业化的市场运作与管理风格，并多次获得飞利浦全国最佳销售奖。 由于市场管理工作表现突出，从2009年开始夏惠蓉又担任飞利浦的内部培训导师，负责内外部客户的培训与培训课程开发工作，在长达5年的培训导师工作中，接受了专业、严格、系统、强化的培训指导，形成了自己独特的培训风格。加之在飞利浦长期服务期间，曾参与过内部众多部门的工作，担任过众多角色，从经营管理到团队管理，从培训管理到项目执行管理，从经销商内部运作辅导管理到经销商内部运营考核管理，使得夏惠蓉已经形成了多角度、专业性、高效率的管理思维方式。 基于夏惠蓉长期的外资企业管理与实践的经历，目前也侧重在人力资源管理对企业持续、长期发展的推动作用方面进行研究和开发，并希望通过培训与咨询的方式将外资企业优秀的管理经验带给更多的企业，使之受益。 主要业绩： 2001年获得飞利浦五年长期服务奖金牌 2005年获得飞利浦全国最佳销售奖 2006年获得飞利浦十年长期服务奖金牌 2007年获得飞利浦全国最佳销售奖 2008年获得华西区销售与卓越表现奖 2011年获得飞利浦十五年长期服务奖金牌 2016年获得飞利浦二十年长期服务奖金牌 培训风格： 由于夏惠蓉长期从事跨区域的市场运作管理工作，有丰富的实战经验和案例，所以常常带给受训者有思考、重实用、讲有效的培训。
卓越团队的九大理念 『成功是因为态度』 “影响力训练”机构两万以上人次调查的结果显示，决 定一个人成为成功者最关键的要素中， 80%是属于个人自 我取向的“态度”类因素，如积极、努力、信心、决心、 恒心、雄心、爱心、意志力等；13%是属于自我修炼的“技 巧”类因素，如各种能力；7%是属于运气、机遇、环境、 时间、天赋、背景等所谓的“客观”因素。 能否具备技巧，是因为我们的态度因为技巧根源于态 度。 能否驾驭客观因素，还是因为我们的态度，因为它根源 于我们对待客观因素的态度以及把握客观因素的技巧，而 “技巧”已被证明属于“态度”。 成功是因为态度！让我们记住这一令人吮指回味的结 论，让我们用这样的思维方式来思考这个问题，用这样的 思维方式来分析过去，把握今天，准备未来。 『我是我认为的我』 有什么样的自我期望，就会选择什么样的信念；有什么 样的信念，就会选择什么样的态度；有什么样的态度，就 会有什么样的行为；有什么样的行为，就会有什么样的结 果。因此，要想结果变得更好，先让行为变得更好；要想 行为变得更好，先让态度变得更好；要想态度变得更好， 先让信念变得更好；要想信念变得更好，先让自己选择更 好的自我期望。 在自己的心目当中，你认为自己是什么，最终，你就会 是什么。我们是我们变为的我们！
『我是一切的根源』 著名心理学家艾利斯有一个著名的“ABC情绪理论”： 我们的情绪主要根源于我们的信念，以及我们对生活情境 的评价与解释。 叔本华有一句名言：事物本身并不影响人，人们只受对 事物看法的影响。 无数事实告诉我们：一切结果的根源常常不是事物的本 身，而是有权对该事物作出不同评价与解释的我们自己-- 我是一切的根源！ 我们可能无法掌控风向，但我们至少可以调整风帆； 我们可能无法左右事情，但我们至少可以调整心情。 让我们不再抱怨，因为，我是一切的根源。 『不是不可能，只是暂 时还没有找到方法』 以前的人一定认为“水不可能倒流”，我们知道，那是因为他们还没有找到发明抽水机的方法。现在的人一定认为“太阳不可能从西边出来”，未来的人一定会说，那是因为我们还没有找到让人类能居住在另一个太阳正好从西边出来的星球上的方法而已。 不是不可能，只是暂时还没有找到方法，让我们不要给自己太多的框框，不要总是“自我设限”。假使一个人或者一个企业已经习惯说“这不可能，那不可能”，“不可能”已成为他们的口头禅。那么，这样的“氛围”也许就注定他们在竞争的大潮中难有辉煌，并最终一定会被那些不说“不可能”只专注找方法的人所淘汰。 失败一定有原因，成功一定有方法。 让我们调整好自己注意的焦点，把“不可能”这个极其消极的字眼从我们的“词典”中永远删去。因为即使真的遇到难题，我们至少还可以说：不是不可能，只是暂时还没有找到方法。
从优秀到卓越读后感 《从优秀到卓越》是美国超级畅销书《基业长青》作者吉姆?柯林斯的又一管理力作， 被亚马逊网上书店誉为“XX 年最佳商业书，上亿美元也买不来的研究成果”。柯林斯 和其研究团队对 1965年以来《财富》杂志历年的500 强企业进行了规模巨大的调查 研究，筛选出 11家取得巨大成功的卓越企业，并与未能实现跨越的公司对照分析，得出了许多令人震惊的研究成果。本书由《中信出版社》出版，俞利军先生翻译。 1、全书架构清晰，行文流畅，案例充分，图文并茂，故事和分析相得益彰，是一本优 秀的管理论著，读后感觉受益非浅。作者在翔实的调研基础上，表述了企业从优秀走 向卓越的7 个方面重要内容，分别是“第 5 级经理人、先人后事、直面残酷的现实、刺猬理念、训练有素的文化、技术加速器、飞轮和厄运之轮”。下面我就感触最深的 五个方面谈谈读后的一些心得体会： 一、卓越的企业领导人必然是品质高尚的人 书中将公司经理人分为 5 级，分别是能力突出的个人、乐于奉献的团队成员，富有实 力的经理人、坚强有力的领导者和第5 级经理人，第5级经理人是指具有谦逊品质和 坚定意志的企业领导人，他们个个具有雄心壮志，永远把企业的利益放在第一位，很 少计较个人的得失，他们把对社会有所建树、有所创造、有所贡献作为人生的最大价值。这对我的感触很深，因为能形成这种价值观者首先必须具有高尚的思想修养，我 国古代封建士大夫所追求的“修身养性齐家平国治天下”最高人生目标中，也强调了 修身养性的重要意义。看来这也是做人，特别是做一个卓越的人的基本原则，我作为 控股公司下属公司的一名年轻管理人员，将以此鞭策自己，加强学习，不仅仅在业务 方面，更要在思想道德品质方面，从而培养谦逊、自信和坚定的内在品质，取得成绩 时朝窗外看，把成功归于同事或他人；遇到挫折时看镜此文来源于文秘资源网，责备 自己，勇于承担责任。 二、优先组建优秀的管理团队 作者阐述了一个新颖的观念，那就是“先人后事”，即卓越公司的领导不是先决定做 什么，而是设法得到合适的人才，强调人力不是最重要的财富，合适的人才是。这对 于我们公司的现实指导意义就是优先组建优秀的管理团队。任何一家卓越的企业，其 具有决定性意义的成功不是市场，不是技术，不是竞争，也不是产品，而是招聘并留 住优秀的员工，就是所谓的“让合适的人上车”。在重要岗位上的管理人才更是如此，一定要把握合适的标准，宁缺勿滥。对待员工坚持事业和情感至上，拥有卓越的业绩，同时互相友此文来源于文秘资源网尊重，共同享受美好生活。 三、直面残酷的现实 几乎所有的卓越公司都通过面对残酷现实为起点，但他们无一例外的勇于面对，保持 坚定信念，从而走向成功之路。面对现实的关键首先要诚实，领导层要多倾听员工的
《4D领导力及卓越团队建设》培训小结上周五我有幸参加了集团组织的“4D领导力及卓越团队建设“培训，近距离聆听美国宇航局《4D领导力及卓越团队建设》课程认证导师苏老师对领导力及团队建设的讲解。课堂中老师生动风趣的讲解带我走进了一个关于领导力的新世界，也带给我全新的思维和理解。 课程一开始老师提出来一个问题，管理和领导的区别我认为领导是一个发射点，而管理是通过这个发射点分散出来的无数射线，在我以前的意识里只有领导者才谈得上领导力，而经过这堂课后，对领导力又有了深一层的理解。 首先，苏老师带领我们感受团队场域的力量，经过一系列自由讨论和分析得知，决定绩效最重要的因素有二，一是环境，包括信息、资源和激励；二是个体，包括知识、技能以及动机。而在现实中还存在着第三种因素即场域，它集文化、关系、氛围、状态和磁场于一身，如此多的因素决定着团队绩效，不禁让我反思到自己做事情时所遇到的问题，是否太专注于某一点，从而忽略了全局中其他存在的问题，这是以后工作中非常需要注意的。 而后，苏老师为我们讲解了什么是领导和管理，领导不是一种职务，而是个人身上的一种领导力，可以每个人都有的，需要自己心中有杆秤，发挥自己力量与公司保持一致。这让我一个普通职员深感无论自己处于什么职位，都需要富有激情，带着美好的愿景有条理的工作就会带来不同的结果。 在此次学习中，通过自我测试了解了自我个性，结果显示为绿色个性，通常来说，绿色个性的人脾气温和、慈悲、热心、感受他人的感受、尊重别人的价值、有崇高的价值观和崇高的目标，这是他们的优势，但也存在着很多不足，比如过度敏感、非理性、过度情绪化、爱批判。结合我自己的实际情况对比之后，发现