第二讲、招聘和人员配置制度
第一部分招聘的需求分析
一.招聘目标与前提
（一）招聘目标。
人员招聘的目标是为了即使满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。最直接的目的是获得企业所需要的人，并降低招聘成本，规范招聘行为，确保人员质量等。（二）招聘前提。
1.人力资源规划：主要是进行人员需求分析与预测，决定
预计招聘的职位与部门数量、时限、类型等因素。
2.工作描述与工作说明书：为录用提供了主要参考依据。二．招聘原则的确定
三．人员配置的基本原理
四.招聘需求分析
(一)招聘需求产生的可能情况。
组织人力资源自然裁员。
即因员工的调动，离职，退休，休假等产生的岗位空
缺。
组织业务量变化。
因组织成长发展导致的岗位空缺。
现有的人力资源配置不合理。 要素有用原
理 任何要素（人员）都是有用的，没有无用之人，只有没用好之人。
>实际应用:发觉人员可用之处,为人员可用创
造条件。
能位对应原
理 人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也不同。具有不同能力特点和水平
的人，应安排在相应岗位上。
互补增值原
理
通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标最优化的目标，使组织人力资源增值 动态适应原
理
人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是动态的。 弹性冗余原
理 在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的身心要求，对人对事
的安排要留有余地。
即人与岗位的不匹配导致的岗位空缺。
(二)招聘需求分析维度。
1.招聘环境分析。
外部环境。
（1）经济条件。
市场环境变化导致对产品和服务需求的变化，从而导致对相应人员需求的变化。
（2）劳动力市场。
劳动力市场的劳动力数量和素质构成，影响到组织能否招聘到适合的人员。
（3）法律法规。
组织招聘应遵循我国《劳动法》有关规定及相关法律，法规，条例，避免产生法律纠纷，造成不必要的损失。
内部环境。
（1）战略规划。
发展创新时期/稳健成长平台期招聘策略不同，不同职位人员的招聘策略也不同。
（2）组织生命周期。
扩张期：着重于人力资源招募。
平台期：着重于人力资源局部调整。
衰退期：着重于人力资源的精简及人员结构调整。（3）财务预算。
财务影响到工资总量及不同职位职种员工的工资水
平，从而影响到计划招聘的人员数量及可支付的工资水平。
（4）组织文化及管理风格。
组织的价值观，管理风格要求员工的认可及价值观的趋同，影响着组织计划招聘的员工应具备哪些性格特征。
2.组织人力资源配置状况分析。
含义：组织人力资源配置，是指人与事的配置关系，通过人的能力与事的匹配，人与人的协调合作，充分开发利用员工，使组织目标得以实现。它是判断组织人力资源状况是否良好的标志之一，也是招聘工作的核心。
分析维度：五个维度。
（1）人与事总量配置分析。
它是指人与事的数量关系是否匹配。即多少事要多少人去做。这种数量关系不是绝对的，而是随着社会的发展而变化。组织中的任务处于变化中，人的能力处于变化中，因此，这种数量匹配是动态的。
实际中三种情况：
·人力资源过剩—利用多种渠道妥善安置。转业训练，缩短工作时间，遣散临时用工，外包劳务，提前退休，下岗，辞退，不再须签合同等。
·人力资源不足—单位内部调剂，外部补充。培训，借
调，招聘，任务外包等。
·人力资源过剩与不足并存—调整现有人力资源结构。（2）人与事结构配置分析.
它是指不同性质特点的事应由具有相应专长的人去完成,把各类人员分配在最能发挥专长的岗位上,做到人尽其才,才尽其用。
工具：单位岗位与人员配置表
使用类别W1 W2 M 待分配
资源类别人
数
78 582 35 5
W1 50 50 5 ——W2 600 28 572 — 5
M 35 ——35 —注：W1-熟练工W2-技工M-管理者
（3）人与事质量配置分析。
它是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与
人的能力水平的关系。
实际中的两种情况：
·人员素质低于岗位要求—职业培训，降职。
·人员素质高于岗位要求—晋升到更高的岗位。
怎样看待人才高消费？
负面效应：
1/高才低用的浪费
2/高成本
（4）人与工作负荷是否合理状况分析。
体现在事的数量是否与人的承受能力相适应，是人力资源能够保持身心健康。使工作量既成为一种压力，又成为一种动力。
（5）人员使用效果分析。
它是指管理者将人员的绩效好坏与自身能力的强弱
做比较，分析问题，提高员工的能力，并与员工共
同制定改进绩效的措施。
工具：人员使用效果分析
三.招聘需求预测。
在环境分析和组织内部人力资源分析的基础上，最终可以
确定招聘需求了。
1． 人事需求预测中需要考虑的因素
（1）可能的雇员流动比率（辞职或中止合同）。
（2）雇员的质量与性质（当你考虑组织需要正在发生什么
样的转变时，这一点尤为
关键）。
（3）与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定。
（4）导致生产率提高的技术与管理方面的变化。
（5）本部门能够获得的经济资源。
2．确定人力资源需求的特定技术
趋势分析(trendanalysis)
能力 低 高 工
作
绩
效 好
能力高 绩效好
能力高 绩效差
能力低 绩效好 能力低
绩效差
就是首先通过分析企业在过去五年左右时间中的雇佣趋势，然后以此为依据来预测企业未来人事需求的技术。局限：趋势分析作为一种初步预测是很有价值的，但仅有它还远远不够，因为雇佣水平很少会只由过去的状况决定。其它一些因素（如销售额和生产率的变化等）也将影响你未来的人事需要。
比率分析（ratioanalysis）
是以以下两种因素的比率为依据的
（1）某些原因性因素（如销售额）
（2）所需要雇员数量（如销售人员数量）
局限：象趋势分析一样，比率分析假定生产率保持不变，如果生产率有所改变，那么历史比率所进行的人事预测就不太准确了。
散点分析(scatterpoint)
通过确定企业的业务活动量和人事水平这两种因素之间是否是相关的来预测企业未来人事需求的技术。如果两者是相关的，那么一旦你能预测出企业的业务活动量，你就能预测出企业的人事需要量。
运用计算机预测人事需求(computerizedforecast)
在建立人事需求的计算机预测系统时需要一些典型数据,如生产单位产品所需要的直接劳动工时（对生产率的一种
衡量）以及当前产品系列的三种销售额计划－－最低销售额、最高销售额、可能销售额。
管理人员的判断
可能会对你的初始人事需求预测产生修正作用的重要因素包括：
提高产品质量或服务质量的决定或者进入新市场的决
定。
技术和管理变革导致生产率的提高.
可能获得的财力资源。
四.招聘需求信息的收集、整理、发布。
（一）招聘需求信息的收集。
来源：过去在职人员，他的上级，与之相关的同事。
招聘信息的内容：空缺职位，工作描述，任职资格。(二)招聘需求信息的整理。
分类→记录保存→打印→报送审批
招聘需求信息的发布。
发布范围—由招募对象的范围决定。
发布时间—尽早，或在人才供应高峰期。
招聘对象的层次—根据岗位要求，向特定层次的人发
布特定的信息。
第二部分、招聘准备
一．工作分析和任职资格的确立。
（一）工作分析。
1．目标。
工作分析
培训开发绩效考核薪酬管理职业安全卫生人员招聘
（1）准备阶段。
◆确定工作分析的目标和侧重点。
◆制定总体实施方案。
◆收集分析相关背景资料。
（2）实施阶段。
◆与参与工作分析的相关人员进行沟通。
◆制定具体，可操作的实施计划。
◆收集分析工作信息。
（3）结果形成阶段。
◆与参与工作分析的相关人员共同审核，确认工作信息。
◆形成工作说明书和工作规范。
（4）应用反馈阶段。
◆对员工进行工作说明书的使用培训。
◆对工作说明书的反馈与调整。
3．方法的选择。
（1）根据目标选择。
工作分析结果服务于不同目标，在工作分析的侧重点和分析方法的选择上都有所不同：
用于招聘—选用关注任职者特征的方法。
用于薪酬—选用定量方法，对不同工作价值比较。
（2）根据岗位特点选择。
选择何种分析方法与岗位特征有关。
（3）根据实际条件选择。
时间，财力，人力的投入是必要的考虑因素。4．工作说明书。
（1）内容：
工作标识，工作综述，工作任务，工作程序，工作条
件与物理环境，社会环境，工作权限，工作绩效标
准，工作规范，聘用条件。
（2）编写要求：
清晰，具体，简短，通俗易懂。
按逻辑顺序编写工作职责。
表明各项职责出现的频率，常用完成各项职责的时
间所占比重来表示。
（二）任职资格的确立。
1．关键胜任能力因素分析。
关键胜任能力因素分析是指任职者的哪些能力因素是在未来工作中取得成功的关键因素。
关键胜任能力因素
必要的任职资格
理想的任职资格
必要的任职资格是任职资格的最低要求。
理想的任职资格与工作类型的特殊需要有关，常见的理
想的工作能力有任职能力，工作风格，人际交往能力
等，有时对成功的作用更大。
2．胜任特征分析。
具体步骤： 通通过典型案例分析找到导致成功或失败的原因—常是关
键胜任特征
常包括对胜任能力的定义和行为表述，还要将行为描述划分为几个等级。
运用图形对胜任能力水平界定，得出招聘依据。
二．招聘程序。
（一）含义。
·广义：招聘包括招聘准备，招聘实施，招聘评估三个
阶段。
·狭义：只指招聘的实施阶段，包括招募，选择，录用
三个步骤。
（在此，取招聘程序的广义定义。）
（二） 招聘程序。
界定胜任特征 发现胜任特征 查阅现有资料 关键事件分析
评估胜任特征水平
（1）准备阶段。 招聘需求分析：进行人力资源配置状况分析和人
力资源需求分析，并将招聘与培训，工作轮换，调动等其它为空缺岗位提供人员的方法相比较，
分析招聘的必要性。
对招聘工作进行胜任特征分析。
制定招聘计划和招聘策略。
（2）实施阶段
三个步骤：
招募阶段：采用适宜的招聘渠道和招聘方法。
选择阶段：用定量，定性相结合的方法选择适合
的应聘者，力求客观。
录用阶段：招聘双方作出决策，建立劳动关系。
（3）结果形成阶段
两项工作：
评估招聘结果：对照招聘计划，根据数量和质量
对实际招聘录用的结果进行评价总结。
评估招聘本身：评估招聘工作的经济效率，时间
效率。
三．招聘策略。
准备阶段结果形成阶段
实施阶段
（一）招聘计划
（1）人员需求清单（2）招聘信息发布时间，渠道（3）招聘团人选
（4）招聘者选择方案（5）招聘截止日期（6）新员工上岗时间（7）招聘费用预算
（8）招聘工作时间表（9）招聘广告
（二）招聘人员策略。
主管的积极参与。
招聘人员的胜任特征。
热情，公正，文明，高效，具备专业知识，有良好
的职业道德。
（三）招聘地点策略。
1．招聘范围的确定：根据计划招聘人员的数量，能力要求圈定招聘范围。
2．成本的考虑：比较不同招聘地点所需成本，进行成本收益分析，确定最优方案。地点固定才能节约成本。
（四）招聘时间策略。
1．遵循劳动力市场上的人才规律。
在人才供应高峰期到劳动力市场上招聘，可节约成本，提高招聘效率。
2．制定招聘时间计划。
根据工作经验，计划好招聘各阶段的时间。节约成
本，尽快网罗人才，并有助于
树立高效的组织形象。
四．招聘渠道分析
（一）招聘渠道选择程序。
1．分析招聘要求。
2．分析招聘人员特点。
3．确定招聘来源。
4．选择招聘方法。
5．选择发布信息的大众传媒。
6．收集应聘者资料。
（二）招聘来源分析。
·影响内部员工积极
性。
（三）招聘渠道分析
1．根据招聘对象选择
招聘方法适用对象不太适用对象发布广告中下级人员————一般中介机构中下级人员热门高级人员猎头公司热门尖端人员中下级人员上门招聘初级专业人员有经验的人员熟人推荐专业人员非专业人员2．根据单位和岗位特点选择
内部提升——办公室员工，单位经理或主管
外部招聘——生产服务类，专业技术类，销售类3．猎头公司使用
对猎头公司进行资质考察
约定双方权利，义务
选择猎头公司最好的顾问服务
（四）招聘媒体选择
1．根据媒体特点选择
报纸——在某个特点地区招聘，适合候选人数量较
大，流失率较高的行业和职业
杂志——适合候选人相对集中的行业，空缺岗位并非
迫切需要补充，且地区分布广
广播电视——适合让组织迅速扩大影响，招聘大量人
员
2．根据受众特点选择
3．根据媒体的广告定位选择
第三部分、招聘实施
一. 根据对应聘者的分析，运用适合的人员选择方法选出
所需人才〈技能要求〉
（一）常用选择方法及其特点
类型特点
笔试让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度愈益评定成绩的一种选择方法。
通过测试应聘者基础知识和能力的差异，判断其对岗位的适应性
面试应聘者与考官直接交谈，面试考官根据应聘者在面试中的回答情况和行为表现来判断应聘者是否符合应聘者是否符合应聘岗位的要求。
情景模拟测试将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达到一个“现实”目标。
通过考察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别其工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质。
心理测试通过一系列的手段，、将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种测量方法，其结果是对应聘者能力特征和发展潜力的一种评定。
客观性、确定性、可比较性
（二）根据岗位和才能要求选择对应的方法，
好的岗位描述能够正确反映出期待员工所作的工作
过去：“为了干好这份工作，需要完成哪些任务、
职责和责任？”现在：“在这个岗位上要取得成功，
需要哪些才能？”
■才能是指相关知识、技能、能力、动力的“组合”经营管理能力情景模拟中的文件筐方法等
人际关系管理能力情景模拟中的无领导小组讨论等
智力状况心理测试中的笔试等
工作动机心理测试、情境模拟、面试等
心理素质心理测验中的投射测验等
工作经验资历审核、面试中的行为描述法等
身体素质体检等
（相关知识）
1．心理测验知识
（1）心理测验的类型
能力测试：用于测定从事某项特殊工作所具备的某种
潜在能力的一种心理测试
1．普通能力倾向试验
2．特殊职业能力测验
3．心理运动机能测验（心理运动能力+身体能力）
人格测试：不同气质、性格的人适合于不同种类的工
作
卡特尔16种人格因素问卷(16PF)
兴趣测验：工作与兴趣相符合会带来更好的工作态度
和工作绩效
（招聘面试）人力资源人员招聘与配置制度
人员招聘和配置制度 第一条目的和意义 1-1目的：为了完善公司人力资源管理体系，规范员工招聘、调转、离职等程序，于人才合理流动的基础上根据公司运营需要实现人才的有效和经济的供给和配置，特制定本制度。 1-2意义： ●合理规划员工人数，平衡人力资本供需； ●提高入职人员质量，树企业核心竞争力； ●提升招募配置效益，宣传组织知名美誉； ●优化人员职务配置，发挥人力资源潜能。 第二条招聘配置原则 ●遵守国家关于平等就业的关联法律、法规和政策 ●坚持能职匹配，任人唯贤，内外平等 ●协调互补，着眼于整体、战略和未来 ●重视员工的综合素质和潜于发展 第三条人员规划 3-1本公司整体的人员配置应于财务年度前通过管理层审批认定，管理层审批认定后的人员规划作为公司各部门全年人员编制计划。 3-2行政部负责公司员工总量控制以及岗位配置，各岗位人员增幅不得超过业务增幅第四条年度人员供需分析 4-1人员的编制应根据下财务年度的实际工作需要由各部门提出人员申请（填写《年度人员预算〈部门〉》）报行政部汇总。 4-2行政部根据下财务年度的实际工作需要，通过趋势预测法转换比率进行业务岗位劳
动定额，管理岗位同比增加。公式如下： 年度人员需求=上年度员工人数*（上年度运营收入/年度营收预算） 4-3行政部根据公司岗位晋级和调转制度，结合员工档案、岗位说明书等信息库估算岗位内部供给。 4-4行政部综合人员供需信息和工资成本预算，制订各部门和岗位的年度增员计划，且填写《年度人员预算〈HR总表〉》报请管理层审批。 第五条人力资源预算和招聘计划 5-1人力资源预算管理 行政部根据年度人员预算和岗位薪酬福利标准测算公司人力资源成本，且对各部门人资成本预算进行平衡和汇总，将预算缺口、不平衡和重复现象降到最低限度，且填写《人资成本预算表》报请管理层审批。 5-2招聘计划制定和审批 5-3人员编制计划获批后，行政部应跟据人员预算的岗位差异合理选择招聘渠道、方式、时间、经费、地点、工作人员、招聘条件，发布招聘信息且进行招聘费用预算，填写《招聘方案审批表》报请管理层审批。 第六条额外增员 6-1计划外用人需求产生 各部门于以下情况下出现时可提出用人需求： 现职人员离职，其主管业务需有人员接管；
人员招聘
定义 人员招聘是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、筛选（或称选拔、选择、挑选、甄选）、录用三个具体步骤。 途径 一般来讲，人员招聘的途径无非两条：外部招聘和内部提升。 外部招聘 外部招聘就是组织根据制定的标准和程序，从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工。外部招聘具有以下优势： 具备难得的“外部竞争优势”；有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系；能够为组织输送新鲜血液。能给竞争者有一个自我发展的空间。外部招聘也会有很多的局限性，主要表现在：外聘者对组织缺乏深入了解；组织对外聘者缺乏了解；对内部员工积极性造成打击等等。 内部提升 内部提升是指组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后，被委以比原来责任更大、职位更高的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务。 内部提升制度具有以下优点：
有利于调动员工的工作积极性；有利于吸引外部人才；有利于保证选聘工作的正确性；有利于被聘者迅速开展工作。当然，内部提升制度也可能会带来如下一些弊端：可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生；可能会引起同事之间的矛盾等。 外部招聘的特点 优点： 1、带来新思想和新方法。 2、有利于招聘一流人才。 3、树立形象作用。 不足： 1、筛选难度大，时间长。 2、进入角色慢。 3、招募成本大。 4、决策风险大。 5、影响内部员工的积极性。 内部招募的特点 优点： 1、准确性高. 2、适应较快。 3、激励性强。 4、费用较低。 不足： 1、因处理不公、方法不当或员工个人原因可能会在组织中造成一些矛盾，产生不良影响。 2、容易抑制创新。 招聘步骤 制定计划
1 范围 本制度适用于集团公司总部、分公司、项目部。 本制度主要包括招聘计划编制与审批、招聘渠道与信息发布、人员甄选、录用审批、入职管理等内容。 2 职责 2.1 集团公司总部 综合管理部人力资源中心是本制度的主责部门，负责集团公司招聘计划的编制、审核与报批，负责招聘信息发布、简历筛选、组织面试、录用审批及入职手续和劳动关系的办理，并负责对分公司员工招聘管理工作进行指导、检查和监督。 总部其他部门负责根据实际需要编制本部门招聘计划和参与相关面试。 2.2 分公司 负责本单位招聘计划的编制，参与本单位招聘人员的面试，并负责本单位临时员工的招聘工作。 3 管理制度 3.1招聘计划编制与审批 3.1.1集团公司各部门、分公司根据发展规划、年度经营管理指标、和结合本单位实际情况，分析人力资源需求，于每年1月25日前完成编制本单位年度《人力资源需求计划表》报集团公司人力资源中心。人力资源中心汇总后，于1月底完成编制集团公司年度《人力资源需求计划汇总表》报集团公司总经理审阅，董事长批准。 3.1.2人力资源需求计划应包括岗位、数量、职称、执业资格、专业、相关工作经验、待遇标准、到岗时间等信息。 3.1.3集团公司各部门、分公司依据本单位年度《人力资源需求计划表》，结合实际情况，于每季度末25日前完成编制下季度《员工招聘计划表》报人力资源中心，人力资源中心汇总后，于季度末完成编制集团公司季度《员工招聘计划汇总表》。 3.1.4为完善集团公司人才梯队建设，集团公司每年应引进一定数量的应届高校毕业生，各部门、分公司根据本单位实际需求，于9月10日前完成编制本单位年度《应届毕业生招聘计划表》报人力资源中心，人力资源中心综合各单位需求，于9月15日前完成编制集团公司年度《应届毕业生招聘计划汇总表》。3.1.5集团公司各部门、分公司对于因本单位人才流动等因素产生的日常人力资源需求，应提前1个月另行编制《员工招聘计划表》报人力资源中心。 3.1.6招聘计划表中应详细列明招聘人员岗位、条件要求、人员数量等信息。
公司人员招聘录用管理制度 一、目的 为规范员工招聘录用作业，吸引、招募、保留符合公司要求的人才，特制定本制度。 二、适用范围 公司各部门及分公司。 三、聘用原则 1.公开招聘、全面考查、择优录取； 2.能力与岗位要求匹配； 3.内部调配与外部招聘相结合； 4.实行“亲属回避制”。为保证客观公正及便于管理，公司禁止内部员工举荐亲属、朋友、原单位同事到同一部门或工作关联岗位工作。特殊情况（如因业务关系需要安排人员或对高级人才的推荐）须经董事局主席批准，且候选人须符合全部任职资格要求，并经过正常招聘、筛选程序后方可录用。 四、岗位聘用条件 1.凡年满16周岁以上，身体健康，有独立民事行为能力，符合本公司相应岗位聘用条件者，均属聘用对象； 2.受聘人必须接受用人单位的审查，履行岗位工作标准，严格遵守公司各项规章制度，尽职尽责做好工作； 3.详细录用条件见录用、报到部分 五、招聘申请程序 行政人事部为公司负责统一招聘的职能部门。用人部门（分公司）提出招聘申请及行政人事部实施招聘须按以下程序进行。
六、招聘需求沟通 行政人事部在处理招聘作业时，应优先考虑从公司内部调整、提升人才。为此，行政人事部需与有关部门充分沟通： 1.目前是否有足够的员工，是否合理利用了公司现有人力资源； 2.公司的人力资源成本是否允许支付新增人员的费用； 3.所需人员可否在公司内部进行调配或选拔，使公司人才得到合理流动或晋升； 4.可否对现有人员进行轮换作业培训，以便岗位缺员时临时顶替。 七、招聘计划 人员增补需求经过审核确认后，行政人事部必须制订招聘计划或方案，其内容包括：招聘渠道、方式、时间、经费、地点、工作人员、招聘条件、录用原则、录用程序等。 （一）选择招聘渠道 1.内部招聘： 1)行政人事部与各部门沟通，确定是否从内部调派； 2)行政人事部向公司员工发布招聘信息，进行内部公开招聘。
公司名称 薪酬体系设计方案 （试行） 制作部门：总经办 制作时间：2017年11月8日 制作人：某某某
目录 第一章总则 (3) 一、目的 (3) 二、适用范围 (3) 三、原则 (3) 四、依据 (3) 五、术语说明 (3) 第二章薪酬体系 (6) 一、薪酬组成 (6) 二、工资设计 (6) 1、岗位工资 (6) 2、绩效工资 (6) 3、基本工资 (6) 4、工龄工资 (7) 5、学历工资 (7) 6、奖金 (8) 7、奖励 (8) 8、罚款 (9) 9、扣款 (9) 10、加班工资 (10) 11、特别工资 (10) 第三章工资晋级 (10) 一、工资晋级、降级 (10) 第四章试用期薪酬 (10) 一、适用范围 (11) 二、试用期员工工资 (11) 三、代扣款项 (11) 第五章提成管理 (11) 一、提成类型 (11) 二、内部提成 (11) 三、外部提成 (12) 第六章薪酬支付 (13) 一、日工资计算 (13) 二、工资支付流程 (13) 第六章附则 (13)
第一章总则 一、目的 薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。规范工资报酬管理，建立起有价值的分配机制和内在的激励机制，实现公司可持续性的长期发展和成长需要。薪酬管理的主要目的如下： 1、保障员工基本生活水平。 2、鼓励员工高效率的工作。 3、充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则。 4、鼓励员工主动积极的提高工作能力和专业技能。 5、吸引和留住公司需要的员工。 二、适用范围 本制度适用于某某某有限公司所有员工（董事长和总经理、副总经理除外）。 三、原则 1、遵循三大价值导向：个人价值、岗位价值、贡献价值； 2、把业绩考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与绩效考核的结果直接挂钩，鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁的意识，让公司与员工共同成长。 3、薪酬的确定必须与公司发展战略相配合，根据不同时期的公司发展需要调整薪酬设计，达到公司可持续性长期效益增长的目的。 四、依据 薪酬分配是依据员工对公司的贡献、工作能力、工作承担责任的大小、效率质量来综合评定。 五、术语说明 1、工资与薪酬 《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接报酬，其范围较工资更广，包括福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等），为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，亦可称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、提成工资、奖金、罚款、扣款、
员工招聘方案设计 一、案例分析 课题案例：KTZ软件公司在市雁塔区于2002年注册成立，主要开发和经营信息系统管理，主要有企业财务软件、人力资源管理软件、企业管理信息系统等，主要的市场面向大中型企业。公司目前人员共12人，其中总经理1人，技术总经理1人，财务勤杂1人，其余均为软件研发和设计人员，两位总经理为中年人，其余为年轻人，这些年轻人大多为刚毕业的学生，社会经验少，工作的态度一般，缺乏吃口耐劳的精神。公司去年一年的经营业绩为60万，其中还有部分少量营收帐款没有收回，目前公司是负债经营，主要借款一是个人的60万，年利率8%，二是银行房屋抵押贷款50万，年利率7%，当前公司经营举步维艰，2014年迄今为止业绩为零。但是公司的产品非常出色，客户满意度很高，售后服务质量也很高。 案例分析：ktz公司成立2002年至今已有十多年了，公司经营之所以举步维艰在于公司人力资源运用上不恰当，不符合时代发展的规律和要求。由案例可知，公司的软件类产品非常好，客户满意度很高，售后服务也得到使用者的赞赏，这说明该公司的研发团队和售后服务团队都是没有问题的，这么好的产品和服务之所以不能够发展壮大还要苟延残喘，人力资源的运用上是有很大问题的。那么下边是我们调整人力资源计划的思路。 1、公司的研发和售后服务团队做的都很好，可以满足公司发展需要和服务 需求，那么我们只需要招聘一个足够强大的销售团队。 2、公司有一部分年轻人，工作态度一般，缺乏吃苦耐劳的精神，很大原因
是人力资源管理问题。重新设计一套可进可出的制度，使员工积极性充分调动。 3、新规划为了拓展业务需要招聘更多的员工，因此要求有人负责日常的行 政工作。例如财务专员，人力专员。 二、人力年度规划 根据以上分析得出2015年ktz公司人力资源年度规划： 1、聘请外部专业的咨询团队为公司重新设计一套可进可出的具有激励性的 招聘制度，具有激励性的绩效考评制度和薪酬制度，以充分调动员工积极性。 2、聘请一位资深的人力资源经理，一名财务人员，一名行政文员，三个人 负责公司日常的行政事务，落实前述专家为公司制定的激励性招聘，绩效和薪酬制度。 3、为了公司业务开展，需要一个强大的销售团队。目前暂定与公司其它人 数相等的人数12人，业务需要再重新招聘。 4、如果研发团队有人善于做销售，就给他调整岗位。空位重招补齐。 三、组建招聘小组 招聘小组成员针对不同岗位需要不同的招聘小组。应为此次招聘是关系到公司新生与发展的关键一步，为更好地完成公司的招聘工作，两位总经理应该全权负责协调此次招聘工作，公司所有成员都应该积极配合。以下为新岗位设置需要的人员及岗位，公司按照这个进行招聘及补缺。 下边是新的公司岗位设计情况:
一、招聘 (一)招聘原则 1、学院依据定编、定岗、定员的原则，按岗位需求招聘教职工。 2、学院聘用教职工本着精简、统一、效能的原则，真正做到按需录用、量才录用、任人唯贤。 3、学院依据公平竞争择优录用的原则，实行全员聘用制。 (二)招聘及录用流程 应聘人员按照招聘录用流程，先填写个人登记表并交相关证件原件及复印件，人事处验证，符合条件者由人事处及所应聘职位的部门领导面试（教师需试讲），通过者，由院领导复试，进行入职前体检，院长审批后，方可录用。 招聘录用流程 二、订立合同 新进人员先至人事处办理报到手续，包括：填写“入职登记表”，交相关证明材料，签订聘用合同，领取《人事管理制度》并签字。 报到流程 三、履行合同 （一）试用期
试用期将依据《劳动合同法》规定，最长不超过六个月。试用期的具体事宜按下列规定执行： 1、学校教职工签订三年期限的劳动合同，试用期间为六个月。 2、试用期内不符合录用条件的教职工，学院可提前与其终止劳动合同，不支付经济补偿； 3、试用期满后，符合录用条件的，学院将书面通知本人，予以转正；不符合录用条件的，解除合同； 4、试用期内教职工提出解除合同的，应提前三天书面通知学院； 5、试用期工资按学院同岗位工资的80%执行，并为教职工办理社会保险和福利。 （二）转正流程 教职工试用期满后，由本人提出转正申请并附书面工作总结,然后部门负责人对其试用期的工作表现作出评估，并填写“转正审批表”，在试用期结束后一周内交人事处，人事处提出建议，最后院长审批。 转正流程 （三）业绩评估 每学年初，各部门领导向所在部门的教职工提出年度工作目标和行动计划，并与教职工沟通协商达成一致。由教职工制定具体的月工作计划，学院将根据部门和岗位职责的不同，进行相应的学期考核和年度考核。对业绩突出的教职工，学院给予奖励。 （四）职位变动 1、学院在决定教职工的职位变动时将遵循以下原则： (1)既满足学院业务发展的需要，又能有效地发挥教职工作用； (2)通过交叉岗位的变动，培养教职工的综合能力； (3)为教职工提供职业发展机会。 2、任何职位变动均须严格遵循人事变动原则和流程，按调动后的职位调整薪酬。 3、空缺职位优先从学院内部选拔。 4、人事调配流程
招聘员工管理制度 第一章总则 1、优化公司的人力资源配置建立和完善员工招聘选拔体系 2、通过各种渠道广泛吸收高素质人员满足公司发展需求 第二章招聘原则和基本要求 招聘原则：公司采用“公开招聘择优录用”的原则积极引进关键人才适当的储备专业化的优秀人才 基本要求： 1、品德端正忠诚公司; 2、具备一定得工作能力以及专业技能知识; 3、有敬业精神工作认真投入主动负责并能在自己的工作岗位上提出对公司有建设性的意见; 4、富有团队合作精神； 5、严守规章严谨仔细服从领导安排 第三章招聘管理流程 招聘需求： 1、由于各部门因人事调动、人员流失或其他原因出现人员短缺时在确认部门内部调配难以满足的情况下部门负责人需要填写《人员需求表》（附件1）对招聘岗位情况和岗位任职资料进行详细说明再交予人力资源部进行招聘 2、部门需要招聘人员需要部门领导提前跟人力资源部门提出 招聘实施：
1、人力资源部收到各部门的《人员需求表》后考虑招聘成本选择适当的招聘渠道通过网络现场招聘中介所等途径发布招聘信息 2、人力资源部收集应聘材料对应聘人员进行初步筛选对符合任职要求的应聘人员安排各部门负责人进行技能考核面试 3、经过部门相关负责人面试合格后由人力资源部负责人与面试者进行进一步会谈约定试用期限薪酬福利录用时间合同期限等事项 4、录用的面试人员由人力资源部通知办理入职手续并告知报到时应带的相关资料新进员工需要进行岗前培训并进行公司制度考核与技能考核 第四章附则 1、本制度由人力资源部制定经公司办公会议核准后予以实施 2、本制度解释权以及修订权归公司人力资源部根据实际情况公司人力资源部将定期对本制度进行修订 3、本制度自颁布之日起实施 招聘需求表 招聘员工管理制度[篇2] 一、目的 为满足员工职业生涯发展需要全面培养和发展各方面优秀人才并使其最大限度地发挥自身优势促进各类人才在学校内部合理、有序流动从而优化人力资源配置特制定本制度 二、适用范围 金钥匙全体服务期满一年的正式员工
薪酬体系设计方案1 薪酬体系设计方案 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是公司人力资源管理中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。 公司薪酬设计应以市场水平为导向，结合公司自身实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。 针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，人力资源数据中心为公司提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助公司战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。 对于业内公司所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：公司薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为公司的负担，公司薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用．进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使公司运行效率的下降，从而失去公司在市场上的竞争优势。
本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持，同时了科学完善的公司薪酬体系，提高了公司自身的运行效率，了解人才来源群体的整体收入情况；提示了公司内部人员的工作积极性总的来讲，这是一份依据市场水平建立自身的薪酬战略体系，理性地确定公司自己的薪酬水平，同时本薪酬设计方案也附赠—份简略的行业薪酬报告供参考。 第一章薪酬设计思路 1．薪酬设计指导思想和原则 1指导思想 以市场为导向，结合本公司实际睛况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。 2基本原则 以3P定薪，3E公平理论为基础：绩效优先，成本腔制：符合相关法律法规，平稳推进。内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循”按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。薪酬分配的主要依据是：岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神。 2．薪酬设计思路
人员招聘方案 集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）
人员招聘
定义 人员招聘是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。 从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、筛选（或称选拔、选择、挑选、甄选）、录用三个具体步骤。 途径 一般来讲，人员招聘的途径无非两条：外部招聘和内部提升。 外部招聘 外部招聘就是组织根据制定的标准和程序，从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工。外部招聘具有以下优势： 具备难得的“外部竞争优势”；有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系；能够为组织输送新鲜血液。能给竞争者有一个自我发展的空间。外部招聘也会有很多的局限性，主要表现在：外聘者对组织缺乏深入了解；组织对外聘者缺乏了解；对内部员工积极性造成打击等等。 内部提升
内部提升是指组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后，被委以比原来责任更大、职位更高的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务。 内部提升制度具有以下优点： 有利于调动员工的工作积极性；有利于吸引外部人才；有利于保证选聘工作的正确性；有利于被聘者迅速开展工作。当然，制度也可能会带来如下一些弊端：可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生；可能会引起同事之间的矛盾等。 外部招聘的特点 优点： 1、带来新思想和新方法。 2、有利于招聘一流人才。 3、树立形象作用。 不足： 1、筛选难度大，时间长。 2、进入角色慢。 3、招募成本大。 4、决策风险大。 5、影响内部员工的积极性。 内部招募的特点 优点： 1、准确性高. 2、适应较快。 3、激励性强。 4、费用较低。
人员招聘管理制度
人员招聘管理制度 1.目的 为了规范招聘流程，使招聘工作有序化、规范化，保证人岗匹配，甄选最合适人才，控制人力成本，保持公司各部门人员配置科学性与严肃性。 2.范围 适用于新进员工或内部员工的筛选、招聘、试用及录用的流程管理。 3.职责 3.1招聘管理制度的草拟、解释、保存和修订由综合管理部负责。招聘管理制度的文件经总经理批准后生效。 3.2用人部门负责提报人员需求申请、应聘人员面试、新人试用期工作辅导及转证评估、考核。 3.3综合管理部负责对招聘信息的发布，招聘活动的组织、联系工作，负责应聘人员初步筛选、面试、岗前培训的实施，组织新进人员转正前工作评估、考核及合同签订。 4.工作内容 4.1用人部门提出人员需求，填写《人员需求申请》经各级审批后交于综合管理部启动招聘程序。各用人部门由部门主管报经主管副总批准后向综合管理部提交《人员需求申请》；管理岗位还须总经理批准后向综合部提交《人员需求申请》。同时用人单位还须向综合管理部提交需求人员的《岗位说明书》或《岗位职责》。 4.2制定招聘计划：综合管理部招聘专员按照《人员需求申请》要求，根据招聘岗位的特点、需求人数等要素，制定招聘计划主要包括招聘渠道的选择（网络招聘、公司大门前招聘、人才市场招聘、校园招聘、内部或熟人推荐、企业中介或者猎头等）、预计完成时间和费用预算。 4.3 招聘专员选择招聘渠道、拟定招聘宣传广告，内容包括招聘岗位、人数、岗位职责、任职资格和大致薪酬等，并提交上级审核，审核通过后，即对外正式发布招聘信息。 4.4初选：招聘主管根据用人部门对职位任职资格的要求及公司用人的原则性标准，对应聘者资料（包括有效身份证原件、学历/学位证书原件等）进行初步筛选，初步确定合格者名单，凡不符合最低要求者综合管理部首先进行淘汰。 4.5招聘主管根据初选合格名单，电话通知应聘者按规定时间到指定地点参加面试，并填写《应聘人员登记表》（附录2）
员工招聘与录用管理制度 1、目的 为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范公司的招聘流程，提高人力资源管理工作效率，健全人才选用机制，更加科学、合理地配置公司人力资源,依据《劳动法》等国家法律和有关地方法规，结合本公司实际情况，制定本制度。 2、适用范围 本制度适用于深圳市爱听卓乐文化科技有限公司员工的招聘管理。 3、原则 按照“公开招聘”、“平等竞争”、“人岗匹配”、“先内后外”、 “不超编”等原则，根据工作分析结果、结合公司战略发展需求、目前人力资源状况开展招聘工作，使用人机制更加科学、合理的原则。 " 公开招聘原则：公司所有职位需求实时公布，采取公开招聘的方式进行内聘或外聘。 内聘优先原则：内部提拔和培养是公司用人原则，只要可以内部培养，则优先考虑内聘； 按岗需要原则：是对招聘计划质的要求。各部门填写《人员需求申请表》需明确要求岗位需求与目标,使日常的招聘工作有的放矢，并为招聘渠道的选择提供前提。 有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果。可供选择的招聘渠道有广告招聘、人才市场招聘、校园招聘、委托劳务公司招聘、大型招聘会、互联网招聘等。 责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人力资源部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。 考核原则：试用期过程中严格考核，保证进入公司的员工最终素质与岗位匹配。 4、招聘的基本条件 入职公司员工应符合以下基本条件：
】 遵纪守法，诚实守信，无不良记录； 经区以上医院检查证明身体健康； 有以下情况之一者不得录用： 法律限定和政府规定不能录用者； 曾被公司辞退、开除者； 隐瞒个人经历、提供虚假资料、采取欺骗行为以达到被录用者； 患各种疾病未治愈者； 特殊情况人员，经总经理批准后可适当放宽有关条件。 ~ 5、招聘职责与权限 公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其招聘职责和权限如下： 根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。 制定和完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。 确定公司招聘计划，并制定与之匹配的招聘策略。 负责公司各岗位招聘工作的组织与实施、规范与控制。 根据公司薪酬政策，与用人部门协商确定拟录人员的工资待遇，报批后执行。 跟踪、考察新招聘员工的正常工作表现，及时提出试用期转正、辞退等的处理意见。 ！ 将新招聘人员信息备案并及时更新人事信息数据。 用人部门应积极参与本部门人员的招聘工作，同时应根据人力资源部安排，积极参与其他部门对口专业人员的招聘活动。其招聘职责如下：
薪酬福利管理方案 第一章总则 第一条本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理方案，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 第三条本制度所称员工是指公司（除董事长以外）所有人员，基层员工是指部门经理职级以下的员工。 第四条建立基于职业发展规划的薪酬体系：人事结合状态是薪酬决定的依据，以个人能力为导向，把价值创造因素具体化为不同等级水平，按照每个人的实际职务、岗位能力确定薪酬，为员工职业生涯提供广阔的发展空间。 第五条薪酬体系的基本原则： 1.薪酬确定：薪酬的确定主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件，在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，基于胜任素质对每个员工定职、定级、定薪，给贡献者以回报。 2.薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。 3.薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。 4.薪酬差距：薪酬的水平充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层，骨干层队伍；薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。 第六条根据公司有关用工制度，实行全员劳动合同制度，公司所有员工自转正之日起三十日内与公司签订劳动合同。 第七条每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异，工作态度良好，工作能力突出的基层员工结合实际情况给予晋级，调薪，对有突出贡献的基层员工可以越级晋升；对部门经理以上的管理人员由人力行政部根据其表现决定岗位或职级变动。 第八条公司设立薪酬委员会，负责每年的岗位定级、绩效奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。 第九条本制度适用于除董事长以外所有瑞航伟业集团编制内的员工。
项目人员招聘与配置管理办法 1 目的 1.1 规范公司各运营项目在进场及运营期的人员招聘配置工作的管理原则、标准和流程，有效满足项目部的用人需求； 1.2明确各类用工形式的管理要求，合理控制用工成本和用工风险。 2 范围 郑州傲蓝得环保科技有限公司各项目部，含筹备阶段项目部。 3 评价指标 招聘需求满足率=（按时到岗人数+超时到岗人数+内部到岗人数+审批中人数）/（计划需求+流失补充需求）*100% 4 流程负责人 此流程负责人为公司办公室人力资源经理。 5 定义 人员接收：是指公司新接项目为了快速有序进场开展工作，按照政府客户要求对原有人员进行接收和管理。 6 策略与原则 6.1 筹备阶段，快速响应，效率优先 项目处于筹备阶段时，人力资源等各方面资源相对短缺，为了保证项目充足的人力资源，公司以及项目各个部门要快速响应项目的需求，在人员接收时要坚持效率优先。 6.2 运营阶段，因地制宜，成本优先 项目运营阶段，项目部的人员招聘要根据项目部的实际运营情况，因地制宜制定招聘计划，同时也要降低招聘成本，降低员工离职率，提高项目的利润率。 6.2.1招聘的目的：在合适的时间为合适的岗位寻找合适的人选。 6.2.2招聘要求： 6.2.2.1基本条件：能够正常进行生产活动的人员（能够满足工作需求） 6.2.2.2附加条件： A 熟手：有效降低培训成本。 B 老实人：踏实做事请，不会引起事端。 C 灵活人：有效的提升公司效率。 D 聪明人：能够快速学习，能够帮忙处理简单的事情。 公司拒绝: A 刺头员工：不服从管理，习惯挑事，唯恐天下不乱。 B 懒惰员工：不想做事，贪图享乐，娇生惯养。 C 狡猾员工：偷奸耍滑，耍小聪明，占人便宜，阳奉阴违。 D 低效率员工：笨手笨脚，理解力差，工作效率远远低于其他员工。 E 炸弹型员工：神经质，认死理，语言行为思想异于常人，不能正常工作，对公司产生
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1.0 目的 1.1满足企业人力资源需求，实现人力资源的合理配置。 2.0 适用范围 2.1全公司。 3.0 权责 3.1 人事行政部 3.1.1 审核用人部门的招聘需求及职位说明书。 页脚内容3
3.1.2 选择各种招聘渠道，完成人力需求增补计划。 3.1.3 根据职位说明书条件要求，筛选应征者相关资料。 3.1.4 负责组织并实施人员的招聘及录用手续的办理。 3.2 各部门 3.2.1 负责对本部门的人力需求规划。 3.2.2 完成工作分析、职位说明书的制定，并对本部门人力需求提出申请。 3.2.3 配合人事行政部对应聘者进行专业知识的复试。 4.0 内容 4.1 用工原则 4.1.1 公司采用公平、公正、公开的原则，招聘优秀、适用之人才。 4.1.2 原则上，公司招聘员工年龄需在十八周岁以上（含）。 4.1.3 针对个别工作岗位的工作性质，公司会在某些岗位的人员选拔上带有性别倾向，纯属为员工之身心安全考虑，不带有任何歧视色彩。 4.2 员工分类 4.2.1 正式工：与公司建立雇佣关系并签订劳动合同的员工。 4.2.2 临时工：与公司建立雇佣关系但不签订劳动合同的临时性用工（该人员不受本文件之约束）。 4.3 公司相关岗位员工录用一般原则： 4.3.1 操作（岗）工：在生产一线以体力工作为主且不需要专业技术或原则上不需要持证上岗的员工。如：普通岗位工、厨师、门卫、保洁工等。 （1）18-50周岁。 页脚内容4
（2）身体健康。 4.3.2 技术（岗）工：具有一定专业技能，以技术（管理）工作为主或原则上需要持证上岗的员工。如：维修工、电工、技工、看火工、统计、会计、计算机管理员、化验员、检验员、分析员、质检员、技术员、报关员、叉车工、天车工、车工、钳工、工程师、经济师、会计师等。 （1）18-50周岁。 （2）中专、技校及以上学历，条件特殊优秀者经总经理特批可以破格录用。 （3）个别需持证上岗的岗位，需要持有相关资格证书或相关技术职称。 （4）相关岗位工作经验1年以上。 4.3.3 管理（岗）人员：在企业从事行政事务工作或行使管理职能且原则上不需要持证上岗的人员。如：文员、助理、秘书、内勤、人事员、采购员、协作员、调度员、食堂管理员、资料管理员、仓库管理员、贸易员、跟单员、体系维护员、生产计划员、管理人员等。 （1）18-50周岁。 （2）大专以上学历，条件特殊优秀者经总经理特批可以破格录用。 （3）个别需持证上岗的岗位，需要持有相关资格证书或相关职称。 （4）相关岗位工作经验：基层管理人员1年以上；中层管理人员3年以上；高层管理人员5年以上。 4.4 招聘流程 4.4.1 用人部门根据本部门的实际工作需求，提出《招聘需求申请表》（附件1），《招聘需求申请表》按权限审批签字后递交至人事行政部。 4.4.2 人事行政部根据所需人才，选择招聘渠道，筛选简历，通知初试。 4.4.3 人事行政部通知应聘者进行初试，并在《面试评估表》（附件2）上填写初试情况记录。 4.4.4 人事行政部凭《面试评估表》组织用人部门并通知初试合格者进行复试（也可以初复试一并进行）。 页脚内容5
公司员工选拔晋升管理制度 一、目的：为规范员工选拔晋升流程，鼓励员工积极上进，不断提升个人素质和能力，有效改进工作绩效，同时给员工提供良好的晋升和自我发展的平台和空间，营造公平、公正、公开的竞争机制，建设学习型企业，特制定本制度。 二、原则： （一）德才兼备：公司将全面考量员工的个人素质、工作能力以及实际成绩等因素，任人唯贤、择优晋升。 （二）机会均等：晋升面前人人均等，公司每次选拔均实行公开招聘、公平竞争，惟才是举。 （三）“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合：多数员工一般采取“阶梯晋升”，而对非常之才、特殊之才、为公司做出了突出贡献的员工，可以“破格提拔”。 （四）能升能降，保持竞争：强者上、平者让、庸者下。 三、职责： （一）总经理：负责本制度的审批；负责选拔方案的审核和晋升结果的审批。 （二）行政人力资源部：负责本制度的制定、解释；负责选拔方案的编写、公示；负责选拔活动的组织；负责最终晋升结果的提报。（三）公司各部门：负责本制度的执行、实施；负责选拔晋升方案的提议、监督。 四、范围：适用于公司全体员工。
五、具体内容： （一）职业发展线路： 1、纵向发展：根据员工能力、性格、发展期望和公司发展需要，特设置两条晋升路线，对应层级如下图所示： 2、横向发展：因员工职业规划、知识储备、性格或企业需求等发生变化，原发展路线不符合现实际情况者，可根据选拔计划选择相应的目标岗位参与选拔晋升。 （二）晋升基本条件： 1、入职满6个月的正式员工； 2、在同一职级岗位工作6个月及以上的正式员工； 3、半年内（选拔前6个月）无严重违纪处罚不良表现记录； 4、具备目标岗位任职条件及所需基本能力； 5、具备选拔晋升计划里列明的其他素质或要求等。
公司员工招聘流程与管理制度 1.1招聘原则：公司招聘员工本着男女平等的原则，一般要求如下： 1)公司招聘员工实行全面考核、则有录用、任人唯贤、先内部选用在 外部招聘的招聘原则； 2)一般要求员工应聘工作职位时，一般应当年满18周岁、身体健康（健 康证一年有效期内）、符合岗位录用条件者； 3)员工应聘公司职位是，必须是与其他用人单位合法接触或终止了劳 动雇佣关系，必须如实正确的填写公司提供的求职表格，不得填写 任何虚假内容； 4)员工应聘是需提供身份证、毕业证、专业证书（如需要）、个人简历等相关文 件或复印件，必须保证其文件的真实有效，不得借用或伪造证件用以欺瞒公 司；一经发现，公司会根据其严重程度给予处罚或辞退； 5)公司在录用或招聘员工过程中，不收取员工任何的押金（物），不扣留员工的 身份证、毕业证、专业证书（如提供）等有效证件原件； 2.1人员招聘流程 2.2.1招聘流程图：
2.2.2人员需求申请 1)部门提出申请：各部门人员需要添加时，应及时汇报于部门故责任， 并由负责人提出并填写《人员需求申请表》（表：2.2.2—1）（列明新 增缘由、任职资格、职位及薪金、预计任用时间及到岗日期）交于 行政人事部，并有行政人事部对现有部门人力资源进行分析总结， 并将分析总结报告及《人员需求申请单》（表：2.2.2—1）交于公司 总经理签字盖章同意后，方可由行政部按照审批内容发布岗位招聘 信息或实行岗位调动； 2)职位说明书：公司各部门提交的《人员需求申请表》（表：2.2.2—1） 得到总经理批准后，需及时向行政部提交《职位说明书》（表 2.2.2 —2），以便更准确的制定招聘标准及面试工作； 3)招聘途径：行政部必须全面考虑招聘的紧迫度、时间性等多方面因 素，通过不同的途径寻求符合公司要求的可用性人才，可以通过招 聘会、劳动局、招聘中介、网络发布等多方面途径发布招聘信息； 4)招聘周期：应根据岗位的迫切性记忆时间的局限性等多方面因素所 做出决定，一般由总经理及部门总经理商议后提出具体周期，行政 人事部需要积极配合，尽量在有限的周期内招聘到符合公司要求的 人才； 2.2.3人员招聘 1)信息收集：行政部应每天查看已发布的人员招聘信息，如有反馈并 符合公司要求的人员应聘时，应及时取得与对方的联系；如已发布 的信息没有任何回应时，需积极开拓更有效的途径来发布招聘信息， 以便按时按量的做好人员招聘的工作； 2)预约面试：行政部人员将符合公司要求的应聘人员信息整理后，应 及时与其取得联系，并预约到访时间，并将其面试时间转告于公司 申请招聘的部门负责人，由部门负责人主持面试； 3)到访面试：行政部应在当天提前向求职人员确认其面试时间，如有
员工招聘管理制度 第一条目的 1、明确进人原则和操作流程，完善人员招聘管理体系； 2、在保证公司战略发展的前提下，合理控制人力成本； 3、优化人力资源配置，为业务发展提供人力资源保障。 第二条适用范围 公司所有岗位的招聘（不含应届生）。 第三条招聘原则 1、先内后外原则：内部无合适人选时方可进行外部招聘； 2、公平公正原则：在保证招聘流程及人员选拔标准一致性的前提下，优先选择适合人选； 3、亲属回避原则：招聘活动中涉及到亲属，招聘参与人员应主动回避； 4、资格准入原则：须满足岗位说明书（岗位描述）中的任职条件； 5、经济适用原则：遵循“成本节约”、“适人适岗”原则，不能盲目拔高人才入职要求。 第四条：用工前提 1、已与其他单位解除劳动关系； 2、年龄已满18周岁； 3、与公司所属员工无亲属关系（亲属在此规定为：父母、配偶、
兄弟姐妹、子女关系）； 4、身体健康，品德高尚； 5、具备必要的专业知识和技能； 6、符合当地政府的其它方面劳动用人政策。 第五条：招聘依据 1、人员定编：人员定编是招聘的主要依据； 2、招聘计划：招聘计划是招聘工作的指导性文件；在招聘计划与人员定编冲突时，以人员定编为准。 3、招聘计划编制时间为每年12月～1月； 4、综合部组织各部门提出用人需求并汇总、审核、报批，审批后制定招聘计划，组织招聘。 第六条：费用预算 1、综合部根据年度招聘计划，制定招聘预算，报总经理审批后执行； 2、招聘预算制定应本着“厉行节约、专款专用”的原则，包括广告费、摊位费、特殊人才往返路费、网络会员费、猎聘费、招聘会务费等； 3、特殊人才路费：对基本条件符合的异地应聘者，可报销往返路费。路程在6小时（含）内的，由审批，财务部核准后报销往返长途汽车或往返火车硬座费用；6小时以上的，在审批，财务部核准后，报销往返火车硬卧费用； 4、招聘会务费：包括招聘人员差旅费、招聘展位费，招聘广告/
＊**有限公司员工招聘管理制度 人力行政部制作 2017年０5月
文件履历
员工招聘管理制度 第一章总则 第一条目的 为优化公司人力资源配置,为公司持续稳定发展提供人力资源保障，同时明确和规范公司的招聘原则和操作流程，并保证在此前提下,最大限度地节约招聘成本,特制定本管理办法。 第二条适用范围 本管理制度适用于公司总部所有职位的招聘。 第二章招聘原则和标准 第三条公司的招聘应遵循以下原则: (一)机会均等的原则：在公司出现职位需求时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会； （二）全面考察和重点考察相结合的原则：招聘需由用人部门和人力行政部门从知识、能力、技能、品德、经验、健康状况、岗位胜任力等方面共同进行考查,同时重点考察和公司战略、业务和文化 密切相关的技能、素质和品性； (三)公平竞争与择优录用原则：所有应聘人员处于公平竞争地位，同时根据面试评估结果择优录用; (四)人岗匹配原则:所录用的人员能力须与职位需求保持一致,达到人岗匹配的目的。 第四条可录用人员的基本标准为： (一）已满18周岁； （二）若招聘人员为专职人员，要求同其它单位无劳动关系; (三）若招聘人员为兼职人员,无要求与其他单位订立劳动关系的限制; (四）能适应公司的管理方式,认同并接受公司的企业文化； （五)应具备良好的职业操守，无不良记录,身体健康。 第三章责任部门 第五条人力行政部是公司招聘工作的主管部门,其职责如下： （一）制定公司年度招聘计划,并在实际执行中加以调整； （二）根据公司组织结构，定岗、定编和定员方案对各部门的人员招聘需求进行控制，审核各部门招聘需求是否满足组织结构定岗、定员和定编方案。如果属于方案外的招聘,提请各级领导审批后执 行； (三）指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格; (四)决定获取应聘者的渠道和方法,与潜在的应聘者联络，收集简历和应聘材料; （五）设计人员面试选拔方法,并指导用人部门主管使用这些方法； (六)主持实施面试选拔程序，为用人部门的录用提供建议,为应聘者核定工资；