目录
绩效考核在人力资源管理中的作用........................................... 摘要...................................................................... 关键词.................................................................... 绩效考核在人力资源管理中的作用. 0
一、绩效考核概述 0
（一）绩效考核的含义 0
（二）绩效考核的内容 0
（三）绩效管理 (1)
绩效管理，是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价并将绩效成绩应用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。1二、绩效考核在人力资源管理中的作用 (1)
（一）绩效考核是员工任用与调整的参考依据 (1)
（二）绩效考核为员工的奖惩提供客观依据 (2)
（三）绩效考核能够有效促进企业管理和业务流程的优化 (2)
（四）绩效考核是员工自我价值的一种提升 (2)
三、绩效考核在人力资源管理中存在的问题 (3)
（一）指标体系难于建立 (3)
（二）信息不对称带来的误差 (4)
（三）组织文化带来的误差 (4)
（四）绩效考核标准不明确 (4)
（五）绩效考核缺乏有力的激励机制 (5)
四、发挥绩效考核在人力资源管理中作用的对策 (5)
（一）进行岗位分析，制定出切实可行的考核标准 (5)
（二）选择有效的考核方法，确保绩效考核实效 (5)
（三）加强有效沟通，保证绩效考核实效 (6)
（四）缩短考核周期，增加考核成效 (7)
（五）考核结果与绩效挂钩，增强绩效考核的严肃性 (7)
五、结束语 (8)
六、致谢 (9)
参考文献： (10)
绩效考核在人力资源管理中的作用
摘要：伴随着信息时代的到来，绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。绩效考核还是奖励的合理依据。在现实中，许多企业的绩效考核都成了“走过场”，在考核的过程中没有规范做法，从而没有把绩效考核的作用发挥出来，甚至走向其对立面。因此，对我国企业的绩效考核工作进行分析、提出对策并设定科学的绩效考核体系不仅是可行的而且是必要的。
本文的写作目的主要是探讨效绩考核在人力资源管理中的作用，首先对绩效绩效考核相关理论进行了简述，接着分析了绩效考核在人力资源管理中的重要作用，其次针对企业目前绩效考核中存在的问题，提出相应的解决措施，最终达到对理论学以致用的目的。
关键词：绩效考核人力资源管理作用
绩效考核在人力资源管理中的作用近年来，随着社会生产力水平的提高，各领域的市场呈现出空前活跃的状态，同时也使市场竞争日趋白热化。在当前激烈的市场竞争中，单位或者企业要想在激烈的市场竞争中得到长足的发展就必须加强企业的人力资源管理。在当前的市场竞争中，所谓的市场竞争归根结底也就是人才的竞争，而人力资源管理是招揽人才和留住人才的有效手段。对企业或单位实施科学有效地人力资源管理不仅能够大幅度的提高企业的核心竞争力，而且还能够促进社会经济快速稳步的发展。在当前的人力资源管理中，通常会应用到绩效考核进行管理。
绩效考核是通过对员工在岗位上的工作的表现和效果的测评，并且根据评测的结果调整员工薪酬，应用绩效考核能够促进员工积极努力的工作，从而为企业的发展奠定了坚实的基础。然而就我国目前绩效考核在人力资源管理中应用的实际情况而言，其中还存在着一定的问题。因此为了进一步提高我国人力资源管理的水平，就必须加大对绩效考核在人力资源管理中的作用的分析研究力度。本文从绩效考核相关理论出发，对绩效考核进行了分析，并对其在人力资源管理中的作用进行了详细阐述。
一、绩效考核概述
（一）绩效考核的含义
绩效考核，又称成果测评，是企业为实现其生产经营目的，选择并运用特定的指标和标准，通过科学的方法，对员工工作进行考评和价值判断，同时考评结果需要与其他人力资源管理职能结合，促进企业经营管理与盈利能力的提高，增强企业的综合实力。
（二）绩效考核的内容
1、态度考核。是考核员工为某项工作而付出的努力程度，如员工是否有干劲、有热情、是否忠于职守，对企业是否忠诚，是否服从工作安排等。工作态度是将工作能力转化为业绩的桥梁与纽带。
2、能力考核。即考核员工在工作中的判断能力、工作效率、协调能力，主要体现为专业知识、技术技能、工作经验、体力四个方面。
3、业绩考核。是对员工所承担的工作结果以及履行工作职责的情况进行观察与评价，是对员工对企业经济效益的贡献程度的衡量，是最基本的考核内容。
4、适用性考核。是对员工与工作之间以及员工与员工之间人际关系的考核与界定。人力资源管理的一个重要工作就是在员工的合理使用上要做到“适人适位”。企业在做好工作分析的前提下，根据工作或职务规范所需的各种特殊心理品质和特殊能力以及它们之间的相互关系，对企业现有的人力资源进行合理安排。其考核的目的一方面是检验组织的人力资源使用是否合理，另一方面是检验员工自身的适用能力。
由于各企业所处的环境不同，完成目标管理工作中具体的特点不同以及管理者的偏好不同，可能使企业绩效考核偏重于其中一项或几项。如果管理工作的重心是提高工作效率，则考核内容就应偏重于业绩考核；如果需要提升一些有才干的人员来促进企业的发展，则考核偏重于能力考核。
（三）绩效管理
绩效管理，是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价并将绩效成绩应用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。
二、绩效考核在人力资源管理中的作用
通过把绩效考核结果与人力资源管理相结合，有利于提供人力资源管理未来招聘选择、员工培训和发展方面的特定需要，有利于促进企业薪酬管理的合理性和公平性，有利于内部员工关系的和谐，更好地激发员工的潜能。
（一）绩效考核是员工任用与调整的参考依据
判断员工的德才状况以及优缺点，以此进行职位的分配和调整，必须通过绩
效考核来帮助完成。通过科学合理地绩效考核能够对工作完成好、有潜力的员工进行晋升或者工作轮换，对工作完成不好、不负责任的员工给予降职处理等。绩效考核的结果能够有效反映员工的工作完成情况以及员工的素质状况，也为新一轮工作开展中的人员任用、进行工作分析、修订工作规范提供切实的参考依据。
（二）绩效考核为员工的奖惩提供客观依据
在企业经营管理活动中，对员工的激励、奖励、惩罚的方式、力度、手段，都需要以绩效考核为客观依据进行制定和调整。通过科学合理地设定企业目标、部门目标、个人目标，为员工的工作指明努力发展的方向，为管理者给予工作指导与资源支持提供原动力，为工作态度和方法的改进输送新鲜血液，促进绩效目标的有效实现。同时，绩效考核也是薪酬分配的重要依据。我国企业多采用按劳分配的原则，绩效考核的结果能够为此提供真实的依据。
（三）绩效考核能够有效促进企业管理和业务流程的优化首先，绩效考核能够为企业人力资源工作的决策与调整提供依据。其次，能够为员工的培训提供依据，促进培训方法的优化和培训体系的完善。最后，企业管理涉及到的对人、对事的管理，都需要绩效考核来进行约束，以实现企业内部的公平竞争。
（四）绩效考核是员工自我价值的一种提升
对知识型员工来说，自身价值的实现比金钱更重要。企业环境是人才实现自我价值的基本条件，企业开发人力资源最重要的是为人才提供可持续发展的空间。让员工在企业这个市场中获得生存，实现自我，具有谋求发展和获取成功的信心。实施绩效考核关键在于让人才实现自我价值的提升，这是知识经济时代人力资源开发的新亮点。
通过实施绩效考核，能够提升员工的满意度，改善人际沟通，使人力资源管理形成一套比较完善的体系。绩效考核虽然是人力资源管理的一项基础性工作，但为企业战略目标的实现提供保证。
三、绩效考核在人力资源管理中存在的问题
【案例】
某集团公司创立于2001年，一直以来专注于利用优质的教育资源和先进的信息技术，服务于中国教育领域，是目前国内个性化教育的领导者。但现代社会的商业竞争日趋激烈，商业环境的复杂性和不确定性也不断增加，在这样的条件下，公司越来越认识到通过改善管理来应对挑战。
管理中的核心管理就是对人的管理，如何对员工的绩效进行考核，是企业管理者所面临的一个重大问题。某集团公司的高层管理人员也认识到考核的重要性，并且在绩效考核工作上投入了较多精力。人力资源部在原有的考核制度基础上制定出了《一般职能员工考核办法》，分公司自2013年1月1日起执行。
对于一般职能员工的考核无论是分公司还是分校区均由各部门各校区的领导自由进行。考核一般分为两部分：工作业绩考核和部门协作满意度考核。通常的做法都是到了季度要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的打分。多数情况下，绩效考核都是流于形式。
某集团公司的做法是相当多的企业在考核上的典型做法，带有一定的普遍性。这种做法在一定程度上确实发挥了其应有的作用。但是，这种做法从对考核的理解上和考核的实施上均存在许多误区。公司在第一个月实施时获得了较大成功。由于被征求了意见，一般员工觉得受到了重视，感到非常满意。但是，被考核者认为自己的部门和其他部门相比，由于历史条件和现实条件的不同，考核指标也不同，感到相互之间无法平衡，心里还是不服。还是觉得公司的考核制度存在一定的误区。
我国企业的绩效考核管理已实施了几年时间，有些企业也制定出了实施办法和措施，但真正达到考核目的的并不多，没有实现真正意义上的绩效考核目的，直接影响了企业绩效考核的成效，影响了企业管理的水平和效益，归纳起来主要有以下几个方面问题：
（一）指标体系难于建立
为有效地进行绩效考核,必须有一套明确的指标体系，来体现考核的目的，
并通过考核给员工明确的绩效改进方向。然而实践中，很多企业的绩效考核往往没有明确指标体系，随意性地给员工打分；或者随意性地对指标体系进行诠释和理解；或者虽然有指标体系，但是没有适当的评分标准等等。
（二）信息不对称带来的误差
就一个企业而言，管理人员不可能全面了解每一个员工在日常工作中的具体表现。这样，就造成了绩效考核中信息不对称带来的误差。一方面，考核者并不一定深入了解员工工作的特点、绩效的体现、努力的难点等方面内容。这样，在考核过程中，考核者就可能对被考核者给出不合适的分数。另一方面，员工有时也可能不全面了解企业对自己的期望和要求，因此在工作中搞错了努力方向，或者不知道自己该如何提高绩效。从总体上看，缺乏一人一事的绩效面谈，效果不佳。
（三）组织文化带来的误差
组织文化是影响管理者和员工行为的大环境，因此对绩效考核也有很大的影响。在一个你不犯我，我不犯你，互不得罪的企业环境中，大家考核时必然是从“宽”要求，互得高分，结果是皆大欢喜。反之，在一个以绩效考核为排除异己、突出自己手段，大家考核时必然是以“严”要求，尽量压低对手，结果是人人自危。因此，必须纠正企业文化上的问题，客观地考核员工的绩效。
（四）绩效考核标准不明确
工作绩效考核标准不明确是造成工作绩效考核工具失效的常见原因之一。有些考核工具看上去似乎很客观，但它却很可能会导致不公正的评价。这是因为，这些考核工具对每一评价要素及其好坏程度的解释是开放式的。比如，不同的主管人员可能会对"好"、"中"等绩效标准作出非常不同的解释，对于"工作质量"和"首创性"这些要素，不同的评价者也同样会产生意义相差很大的理解。
当然，我们可以找到一些方法来弥补上述的不足。最好的一种办法是用一些描述性的语言对绩效考核要素加以界定。比如说，我们可以用说明性的语言，对工作质量的“杰出”、“很好”、“好”等内容进行较为清楚的界定。这样就会使评价更具有连贯性，并且使评价人更容易对评价结果进行解释。