2015 ICM Problem C
Managing Human Capital in Organizations
Building an organization filled with good, talented, well-trained people is one of the keys to success. But to do this, an organization needs to do more than recruit and hire the best candidates – they also need to retain good people, keep them properly trained and placed in proper positions, and eventually target new hires to replace those leaving the organization. Individuals play unique roles within their organizations, both formally and informally. Thus, the departure of individuals from an organization leaves important informational and functional components missing that need to be replaced. This is true for sports teams, commercial companies, schools and universities, governments, and almost any formal group or organization of people.
组建一个充满优秀、有才能、训练有素的人的团队是成功的一个要素。但是要做到这一点，一个团队需要做的不仅仅是招聘最好的员工，还需要能留住好的员工，保证他们接受适当的培训，并放置在合适的位置，最后还要寻找新员工来接替那些离开团队的人。个人将在组织中发挥独特的作用，既有形式上的，也有非形式上的。因此，团队成员的离开将造成团队重要信息和功能性成分的缺失，需要有人来接替。这对于体育团队、商业公司、学校、政府，以及几乎任何正式的团体或组织都是适用的。
Human resource (HR) specialists help senior leadership manage personnel by improving retention and motivation, coordinating training, and building good teams. In particular, leaders seek to create an effective organizational structure, where people are assigned to positions appropriate to their talents and experience, and where efficient communication systems are in place to facilitate development of innovative ideas and quality products (commodities or services). These talent management and team building aspects of HR management are remaking many modern organizations.
人力资源（HR）专家能够通过提高员工留职量、增加动力，协调培训，建立良好的团队等方式帮助高层领导管理人事。具体来说，团队领袖寻求建立一个有效的组织结构，使得所有人都分配到适合自己才能和经验的职位，并能够通过高效的沟通，促进创新理念的交流和优质产品（商品或服务）的开发。由于其具有人才管理和团队建设等方面的特性，人力资源管理改造了许多现代组织。
Managing the fluid network of human capital within an organization requires understanding personnel loyalties to the company and to subgroups; building trust in the workplace; and managing the formation, dissolution and retention of formal and informal ties between people. When people leaving for other jobs or retiring are replaced, the resulting turbulence is collectively termed organizational ―churn‖. Your team has been asked by your HR manager to develop a framework and model for understanding churn within the Information Cooperative Manufacturing (ICM) organization of 370 people. ICM is in a highly competitive market place, leading to challenging issues related to effectively managing its human capital.
在一个组织内管理人力资本流动的网络，需要了解人员对于公司和子团队的忠诚度；需要在工作环境中建立信任；需要去管理团队成员之间正式和非正式纽带的形成、瓦解和维系。当一个员工因为离职或退休而（其职位）被别人取代，所产生的紊乱统称为为该组织带来的“流失”。信息协同制造（ICM）组织的人力资源经理请求你们团队建立框架和模型去表征该组织的这种流失。ICM组织共有370人，由于处在竞争高度激烈的市场环境中，（如何）有效管理其人力资本成了一个具有挑战性的问题。
The HR manager wants to map the human capital in the organization by building a network model. Here are some issues your company faces:
人力资源经理希望通过建立一个网络模型来反映其组织中的人力资本。以下是该公司面临的一些问题：
1. ICM aims to identify the risk of churn in its early stages, as it is cheaper to gain the loyalty of an employee early in their carreer rather than have to improve the culture once it has soured. It is more productive to have a motivated workforce from the start rather than having to provide incentives to prevent people from leaving.
1.ICM的目标是识别其发展早期的人员流失风险，因为，与改善一个变质的环境相比，在一个员工职业生涯的早期赢得他对于团队的忠诚相对廉价。比起不得不提供激励措施，以阻止员工离职的方式，有一个从一开始就能积极进取的队伍是更高效的。
2.A worker is more likely to churn if he or she was connected to other former employees who have churned. Thus churn seems to diffuse from employee to employee, so identifying those that are likely to churn is valuable information to prevent further churning.
2.一名员工如果与团队以前流失的员工有联系，那么他更可能也会流失（离职）。因此这种人员流失现象似乎具有一种从员工到员工的扩散性，那么鉴别出那些可能流失（离职）的人员，将对防止团队进一步遭遇流失提供有效信息。
3. One HR issue is matching employees to the right position such that their knowledge and abilities can be maximized. Currently each employee gets an annual evaluation based on performance as judged by the supervisor. These ratings are currently not used by the HR office.
3.HR面临的一个问题是（如何）把雇员安排在合适的位置，使得他们的知识和能力得以最大化利用。目前，主管会为每位员工做基于业绩的年度评估。人力资源部门目前尚未使用这些评分。
4. ICM recognizes that middle managers (Junior Managers, Experienced Supervisors, Inexperienced Supervisors) often feel stuck in their jobs with little opportunity to advance, causing them to leave the company when they find a comparable or better job. These mid-level positions are critical ones that unfortunately suffer high turn-over (twice the average rate of the rest of the company) and seem to need filling all the time.
4.ICM注意到，中层管理人员（初级经理，有经验的主管，没有经验的监事）经常感觉被困在目前的职位中，难以有机会晋升，当他们有一个差不多或更好的工作机会时，这将导致他们离职。很不幸的，这类中层职位是最危险的，面临着很高的更迭率（公司其他职位的两倍），而且似乎始终需要有人填补空缺。
5. Recruiting good people is difficult, time consuming and expensive. ICM usually has only 85% of its 370 positions filled at any time and, because of administrative delays and office capacity and internal promotions, the HR office is actively hiring about 8-10% of the ICM positions (about 2/3 of the current vacancies).
5.招募优秀的人是困难的，既耗时又昂贵。在ICM的370个职位中，通常在任何时间都只有85%的职位是有职员在岗的，并且由于行政拖延、办公室容量限制、内推，人力资源部门的招聘名额大概在ICM总职位数量的8%-10%（约占当前空缺额的2/3）。
6.In order to move up into the higher management-level positions, people are currently required to have several years of experience in the company at specific levels and types of positions. This can pose major obstacles for the HR department.
6.员工目前需要在公司有几年的特定级别和类型职位的经验，才能晋升到更高的管理层岗位。这可能会对HR部门（招聘）造成主要障碍。
7.The churn rate has been increasing steadily, especially for middle managers. The ICM HR manager sees this as the biggest challenge the company faces. The CEO panicked when hearing that the current churn rate is 18% per year.
7.员工流失率一直稳步上升，尤其是对中层管理人员。ICM的人力资源经理认为这是公司面临的最大挑战。当CEO听说目前的流失率为每年18％时非常恐慌。
8. Because ICM is always worried about being short-handed, marginal and poor employees are allowed to stay on in an attempt to lower the churn and, therefore, very few employees are relieved or fired. This results in lower quality employees who often stay with the company for a full career. This quality issue is causing concern with the management, but no one seems to have a solution. 8.由于ICM总是担心缺兵少将，边缘化的和贫困的员工也被允许留在公司中，以降低人员流失率，因此，很少有员工离职或被开除。这导致低质量的员工经常留在公司工作了一个完整的职业生涯。这一质量问题引起了管理层的关注，但似乎没有人有一个解决方案。
9. Your organization is proud of its modest CEO-to-worker salary ratio (i.e., the CEO salary is approximately 10 times the median of the salaries of all the employees in the organization as compared to hundreds of times the median as found in many companies).
9.您的组织以其适度CEO与员工的工资比而骄傲（例如，CEO的薪水约为组织中的所有员工工资中位数的10倍，而许多公司的工资比为数百倍）。
The ICM HR manager has recently put together a comprehensive organizational graph (Figure 1) and detailed statistics describing the basic structure, staffing, recruiting costs, training costs, and salaries of the company employees (Table 1). The company has never conducted any analyses, modeling or simulation of the HR functions of the company. Therefore, she feels that now is the time to automate and analyze the HR elements of ICM using network science.
ICM的HR经理最近构建了一个综合性的组织图（图1）和详细统计表（表1），表中描述了基本人事结构、人员数量、招聘成本、培训费用和工资。该公司从未进行公司HR职能的分析，建模或模拟。因此，她认为，现在是利用网络科学进行自动化分析HR要素的时间了。
Figure 1: The rigid structure and supervisory nature of ICM comes from the requirement that each branch or staff office with an * consists of two divisions of 7 people. Otherwise, each entry in this chart without an * consists of 4 staff people. Therefore, the 370 total employees are organized in 46 divisions of 7 people and 12 offices of 4 people.
图1：ICM严格的组织结构和监管环境取决于以下的要求：每个带*号的分支机构或办事处的工作人员由两个每组7人的部门构成，图中不带*号的由4位雇员组成。因此，将共计370位员工组织为46个部门，每部门7人，12个办公室，每个4人。
Level of Position Median time
to recruit
(months) Median cost
of
recruitment
($)
Number of
Employees at
this level
Average annual
salary rate for
this level ($)
Average
annual
training cost
($)
Senior
manager/Executive （资
深经理）
7 1.2 σ10 8 σ0.5 σ
Junior
manager/Executive （初
级经理）
6 0.
7 σ20 4 σ0.6 σ
Experienced supervisor
(Branch（局）)
5 0.
6 σ25 2 σ0.2 σ
Inexperienced supervisor
(Division（科）)
4 0.6 σ2
5 1.5 σ0.3 σ
Experienced employee 3 0.3 σ110 σ0.1 σInexperienced employee 1 0.1 σ150 0.9 σ0.3 σAdministrative clerk （行
政办事员）
2 0.
3 σ30 0.9 σ0.05 σ
Table 1: The HR manager has provided you with this critical HR data on number and level of employees, average salary, the average costs and time of external recruitment for various levels of
personnel, and annual training costs. The median income of the company is defined as σ. The value of σfor ICM does rise slowly with the inflation rate so all the decision makers in ICM are comfortable with reports and decisions based on the changing and relative value of σ, instead of exact monetary values.
表1：人力资源经理为你们提供了至关重要的人力资源数据，关于员工数量和级别、平均薪水、外部招聘的平均花费和时间成本。公司员工收入的中位数定义为σ。ICM中，σ的值将随着通胀率缓慢增长，因此ICM的决策者们更习惯于在报表和决策中使用σ值来代替具体钱数。
T asks:
The ICM HR department work-tasks and research questions from your HR manager include the following:
你们的人力资源经理给部门提出的工作目标和研究课题如下：
1) Build a Human Capital network model of ICM organization’s personnel situation using the data provided. You may have to make bold assumptions to build the model — be sure to describe the model and your assumptions.
1使用给定的数据，为ICM组织的人事情况建立一个人力资本网络模型。你可能需要进行大胆的假设去建模——所以一定要描述你的模型和假设。
2) Use your model to identify dynamic processes within the Human Capital network. Describe and incorporate dynamic processes involved in (1) organizational churn (e.g., influence, dissatisfaction) and (2) direct and indirec t effects on the organization’s productivity. You may have to make some bold assumptions to explain these processes. Describe your model and all your assumptions.
2使用你所建立的模型在人力资本网络中鉴别动态过程。描述并考虑涉及以下内容的动态过程：（1）组织人员流失（例如，个人在网络中的影响力，不满意度）；（2）对组织生产力的直接和间接的影响。你们可能需要大胆的作出假设来解释这些过程。描述你们的模型和所有的假设。
3) Use your model to analyze your organization’s budget requirements for talent management in terms of σ for both recruiting and training over the next 2 years.
3使用你们的模型来分析你们组织（ICM HR）在接下来的两年中招聘和培训所需的预算，以σ来表示。
4) Can ICM sustain its 80% full status for positions if the annual churn rate for all positions goes to 25%? How about 35%? What are the costs of these higher turnover rates? What are the indirect effects of these high churn rates?
4如果所有职位的年人员流失率上升到25%，ICM能否保持80%的职位保有率？上升到35%呢？高更迭率带来的损失是什么？高人员流失率带来的非直接影响有哪些？
5) The ICM HR supervisor wants to use your model to simulate the impact of 30% churn in both junior managers and experienced supervisors with 1) no external recruiting and 2) promoting only
qualified employees for the next two years. Other churn values should remain at 18% in your model. Explain to her the impact of that situation on the HR health of the organization.
5ICM人力资源主管希望使用你们的模型来模拟以下情况对接下来两年内的影响：初级经理和经验丰富的主管在30%流失率，并且（1）没有外部招聘；（2）内推仅推荐能够胜任的员工。其余职位的流失率维持在18%的水平。向她解释在这种情况下组织的人力资源健康程度所产生的影响。
6) Your supervisor calls this kind of talent management — team science. She has provided you with these references to start your work:
·E. Salas, N.J. Cooke, and M.A. Rosen. (2008). On Teams, Teamwork, and Team Performance: Discoveries and Developments. Human Factors: The Journal of the Human Factors and Ergonomics Society June 2008 vol. 50 no. 3 540-547.
· D. Stokols, K.L. Hall, B.K. Taylor, R.P. Moser (2008). The Science of Team Science: Overview of the Field and Introduction to the Supplement, Am J Prev Med 2008;35(2S): S77-S89.
你的主管将这种人才管理称为团队科学。她为你们提供了以下参考资料以便开展工作。
Ultimately, she wants to connect your Human Capital network to other organizational network layers such as information flow, trust, influence, and friendship that the other offices of ICM are considering building. The HR manager’s vision is that the HR office should take the lead in this effort to connect the network models of the organization and wants your team to consider how that could happen. For that consideration she provides the reference
· Mikko Kivela, Alexandre Arenas, Marc Barthelemy, James P. Gleeson, Yamir Moreno, Mason A. Porter. (2013). Multilayer Networks, J. Complex Networks, 2(3): 203-271 (2014); arXiv preprint arXiv:1309.7233, 2013.
最终，她希望将你们的人力资本网络与组织的其他网络层进行连接，例如信息流、信任度、影响力、友好程度等，ICM的其他部门正在考虑建立这些网络。人力资源经理希望HR部门在连接网络模型这个工作上起到带头作用，并希望你们团队考虑如何实现这一点。基于这种想法，她给了你们如下的参考资料。
Summarize the potential use of team science and multi-layered networks in fulfilling the vision of your HR manager.
总结一下在完成HR主管愿景的过程中，团队科学与多层网络模型的可能的使用点。
7) Write a 20-page report on your organizational model and its function and the issues that the supervisor wants you to consider. The one-page executive summary of the report does not count; therefore, you can submit a total of 21 pages, maximum.
为你们的模型及其效果，以及主管希望你们考虑的事项撰写20页的报告，1页的摘要不计在内。因此你们可以提交的论文最多共计21页。
双代号网络图计算方法是每年建造师考试中的必考题，小到选择题、大到案例分析题，笔者在此总结2种计算方法，并附实例，供大家参考学习，互相交流，考出好成绩。 双代号网络图计算方法一 一、要点： 任何一个工作总时差≥自由时差 自由时差等于各时间间隔的最小值（这点对六时参数的计算非常用用） 关键线路上相邻工作的时间间隔为零，且自由时差=总时差 最迟开始时间—最早开始时间（最小） 关键工作：总时差最小的工作 最迟完成时间—最早完成时间（最小） 在网络计划中，计算工期是根据终点节点的最早完成时间的最大值 二、双代号网络图六时参数我总结的计算步骤（比书上简单得多） ①② t过程 做题次序： 1 4 5 ES LS TF 2 3 6 FS LF FF
步骤一： 1、A 上再做A 下 2 3、起点的A 上=0，下一个的A 上 A 上 4、A 下=A 上+t 过程（时间） 步骤二： 1、 B 下再做B 上 2、 做的方向从结束点往开始点 3、 结束点B 下=T （需要的总时间=结束工作节点中最大的A 下） 结束点B 上=T-t 过程（时间） 4、B 下=前一个的B 上（这里的前一个是从终点起算的） 遇到多指出去的时，取数值小的B 上 B 上=B 下—t 过程（时间） 步骤三： 总时差=B 上—A 上=B 下—A 下 如果不相等，你就是算错了 步骤四： 自由时差=紧后工作A 上（取最小的）—本工作A 下 =紧后工作的最早开始时间—本工作的最迟开始时间 （有多个紧后工作的取最小值） 例：
双代号网络图计算方法二 一、双代号网络图6个时间参数的计算方法（图上计算法） 从左向右累加，多个紧前取大，计算最早开始结束； 从右到左累减，多个紧后取小，计算最迟结束开始。 紧后左上-自己右下=自由时差。 上方之差或下方之差是总时差。 计算某工作总时差的简单方法：①找出关键线路，计算总工期； ②找出经过该工作的所有线路，求出最长的时间 ③该工作总时差=总工期-② 二、双代号时标网络图 双代号时标网络计划是以时间坐标为尺度编制的网络计划，以实
一、双代号网络图6个时间参数的计算方法（图上计算法） 从左向右累加，多个紧前取大，计算最早开始结束； 从右到左累减，多个紧后取小，计算最迟结束开始。 紧后左上-自己右下=自由时差。 上方之差或下方之差是总时差。 计算某工作总时差的简单方法：①找出关键线路，计算总工期； ②找出经过该工作的所有线路，求出最长的时间 ③该工作总时差=总工期-② 二、双代号时标网络图 双代号时标网络计划是以时间坐标为尺度编制的网络计划，以实箭线表示工作，以虚箭线 表示虚工作，以波形线表示工作的自由时差。 双代号时标网络图 1、关键线路 在时标双代号网络图上逆方向看，没有出现波形线的线路为关键线路（包括虚工作）。如图中①→②→⑥→⑧ 2、时差计算 1）自由时差 双代号时标网络图自由时差的计算很简单，就是该工作箭线上波形线的长度。 如A工作的FF=0，B工作的FF=1 但是有一种特殊情况，很容易忽略。
如上图，E工作的箭线上没有波形线，但是E工作与其紧后工作之间都有时间间隔，此时E工作 的自由时差=E与其紧后工作时间间隔的最小值，即E的自由时差为1。 2）总时差。 总时差的简单计算方法： 计算哪个工作的总时差，就以哪个工作为起点工作（一定要注意，即不是从头算，也不是 从该工作的紧后算，而是从该工作开始算），寻找通过该工作的所有线路，然后计算各条线路的 波形线的长度和，该工作的总时差=波形线长度和的最小值。 还是以上面的网络图为例，计算E工作的总时差： 以E工作为起点工作，通过E工作的线路有EH和EJ，两条线路的波形线的和都是2，所以此时E 的总时差就是2。 再比如，计算C工作的总时差：通过C工作的线路有三条，CEH，波形线的和为4；CEJ，波 形线的和为4；CGJ，波形线的和为1，那么C的总时差就是1。
双代号网络图时间参数的计算 二、工作计算法 【例题】：根据表中逻辑关系，绘制双代号网络图，并采用工作计算法计算各工作的时间参数。
紧前- A A B B、C C D、E E、F H、G 时间 3 3 3 8 5 4 4 2 2 （一）工作的最早开始时间ES i-j --各紧前工作全部完成后，本工作可能开始的最早时刻。
3 6 14 （二）工作的最早完成时间EF i-j EF i-j= ES i-j + D i-j 1 ?计算工期T c等于一个网络计划关键线路所花的时间，即网络计划结束工作最早完成时间的最大值，即T c = max {EF i-n} 2 .当网络计划未规定要求工期T r时，T p= T c 3 .当规定了要求工期T r时，T c 2. 其他工作的最迟完成时间按逆箭头相减，箭尾相碰取小值”计算。--在不影响计划工期的前提下，该工作最迟必须完成的时刻。 （四）工作最迟开始时间LS i-j LS i-j = LF i-j —D i-j --在不影响计划工期的前提下，该工作最迟必须开始的时刻。 （五）工作的总时差TF i-j TF i-j = LS i-j —ES i-j 或TF i-j = LF i-j —EF i-j --在不影响计划工期的前提下，该工作存在的机动时间。 FF i-j = ES j-k — EF i-j 作业1 :根据表中逻辑关系，绘制双代号网络图。 工作 A B C D E F 紧前 工作 - A A B B 、 C D 、E 3 6 6 0 6 — 1 \i 3 F G(4) I 上卩1 0 0 0 3 3 6 9 3 4 14 T L8 0 z o T 5： ：1116 5 6 12 6 16 T Lfl J6 5 n N 0 0 0 3 3 0 6 9 3 4 14 5 6卩2 戶 - G(4) ：1114 L8 0 1 !0 4 :n 眇s Lfl 1(2) 11(2) 11 ■ Hl N r T 7 B(3) D(8) 6 E(5) X （六）自由时差 FF i-j --在不影响紧后工作最早开始时间的前提下, 该工作存在的机动时间。 6 k> K) ■1114 J E(5) 6 5： S F(4) D(8) 3 6 7 6 9 寄语：不管一建、二建，双代号是必考点，再复杂的网络图也能简单化， 本工作室整理了 三页纸供大家快速掌握，希望大家多学多练，掌握该知识 点，至少十分收入囊中。 双代号网络图六个参数计算的简易方法 一、非常有用的要点： 任何一个工作总时差≥自由时差 自由时差等于各时间间隔的最小值（这点对六时参数的计算非常用用） 关键线路上相邻工作的时间间隔为零，且自由时差=总时差 最迟开始时间—最早开始时间（最小） 关键工作：总时差最小的工作 最迟完成时间—最早完成时间（最小） 在网络计划中，计算工期是根据终点节点的最早完成时间的最大值 二、双代号网络图六时参数我总结的计算步骤（比书上简单得多） ① ② t 过程 做题次序： 1 4 5 ES LS TF 2 3 6 FS LF FF 步骤一： 1、A 上再做 A 下 2、 做的方向从起始工作往结束工作方向； 3、 起点的 A 上=0，下一个的 A 上=前一个的 A 下当遇到多指向时，要取数值大的 A 下 A 上 4、 A 下=A 上+t 过程（时间） 步骤二： 1、 B 下再做 B 上 2、 做的方向从结束点往开始点 3、 结束点 B 下=T （需要的总时间结束点 B 上=T-t 过程（时间） 4、 B 下=前一个的 B 上（这里的前一个是从终点起算的） 遇到多指出去的时，取数值小的 B 上 B 上=B 下—t 过程（时间） 步骤三： 总时差=B 上—A 上=B 下—A 下 如果不相等，你就是算错了 步骤四： 自由时差=紧后工作 A 上（取最小的）—本工作 A 下 =紧后工作的最早开始时间—本工作的最迟开始时间 （有多个紧后工作的取最小值） 例： 建筑工程双代号网络图是应用较为普遍的一种网络计划形式。它是以箭线及其两端节点的编号表示工作的网络图。 双代号网络图中的计算主要有六个时间参数： ES：最早开始时间，指各项工作紧前工作全部完成后，本工作最有可能开始的时刻； EF：最早完成时间，指各项紧前工作全部完成后，本工作有可能完成的最早时刻 LF：最迟完成时间，不影响整个网络计划工期完成的前提下，本工作的最迟完成时间； LS：最迟开始时间，指不影响整个网络计划工期完成的前提下，本工作最迟开始时间； TF：总时差，指不影响计划工期的前提下，本工作可以利用的机动时间； FF：自由时差，不影响紧后工作最早开始的前提下，本工作可以利用的机动时间。 双代号网络图时间参数的计算一般采用图上计算法。下面用例题进行讲解。 例题：试计算下面双代号网络图中，求工作C的总时差？ 早时间计算：ES，如果该工作与开始节点相连，最早开始时间为0，即A的最早开始时间ES=0； EF，最早结束时间等于该工作的最早开始+持续时间，即A的最早结束EF为0+5=5； 如果工作有紧前工作的时候，最早开始等于紧前工作的最早结束取大值，即B的最早开始FS=5，同理最早结束EF为5+6=11，而E 工作的最早开始ES为B、C工作最早结束（11、8）取大值为11。 最迟完成时间计算：LF，从最后节点开始算起也就是自右向左。 如果该工作与结束节点相连，最迟完成时间为计算工期23，即F的最迟结束时间LF=23； 中间工作最迟完成时间等于紧后工作的最迟完成时间减去紧后工作的持续时间。如果工作有紧后工作，最迟完成时间等于紧后工作最迟开始时间取小值。 LS，最迟开始时间等于最迟结束时间减去持续时间，即LS=LF-D； 时差计算： FF，自由时差=（紧后工作的ES-本工作的EF）； TF，总时差=（紧后工作的LS-本工作的ES）或者=（紧后工作的LF-本工作的EF）。 该题解析： 则C工作的总时差为3. 双代号网络图的绘制技巧 双代号网络图又称网络计划技术或箭条图，简称网络图。在我国随着建筑领域投资包干和招标承包制的深入贯彻执行，在施工过程中对进度管理、工期管理和成本监督方面要求愈益严格，网络计划技术在这方面将成为有效的工具。借助电子计算机，从计划的编制、优化、到执行过程中调整和控制，网络计划技术突现出它的优势，越来越被人们广泛认识、了解和使用。 1 绘图中普遍存在的问题 常听说大家对网络图的绘制比较头疼。因为在绘图时，工序与工序之间的逻辑关系难以把握、什么地方需要架设虚工序看不出来、前边工序什么时候相交、如何为后行工序做准备、网络图开始如何绘制、结尾如何收口等一系列问题都是我们绘制网络图必须遇到的问题和步骤。 如果掌握绘制技巧就能快速准确地完成绘图要求。下面我把这几年自己总结出来一套有效的方法介绍给大家。 ２网络图的绘制技巧 2.１网络图的三大要素网络图是由节点、工序和线路三大要素构成的。 ２.1.１节点 节点是用圆圈表示箭线之间的分离与交会的连接点。它由不同的代号来区，表示工序的结束与工序的开始的瞬间，具有承上启下的连接作用；它不占用时间，也不消耗资源。在网络图中结点分为开始结点、结束结点和中间结点三种。２.１.2 工序（工作） 工序是指把计划任务按实际需要的粗细程度划分成若干要消耗时间、资源、人力和材料的子项目。在网络图中用两个节点和一条箭线表示。箭线上方表示工序代号，下方表示工序作业时间。 2.１.３线路 线路是指在双代号网络图中从起点节点沿着箭线方向顺序通过一系列箭线和节点而达到终点节点的通道。一个完整的网路图有若干条线路组成，在诸多线路中作业时间相加最长的一条称为关键线路，宜用粗箭线、双箭线表示，使其一目了然。 2.２网络图的绘制技巧 要想快速准确地绘制双代号网路图，应先把工程项目的“工作明细表”分四步认真仔细的进行分析与研究。 ２.２.１网络图开头绘制技巧先从“工作明细表”中找出开始的工序。寻找的方法是：只要在“先行工序”一列中没有先行工序的工序，必定是开始的工序。这时候只需画一个 双代号网络图的绘制方法 一、根据题目要求画出工作逻辑关系矩阵表，格式如下： 二、根据工作逻辑矩阵表计算工作位置代号表，为了使双代号网络图的条理清楚，各工作的布局合理，可以先按照下列原则确定各工作的开始节点位置号和结束节点位置号，然后按各自的节点位置号绘制网络图。 位置代号计算规则： ①无紧前工作的工作（即双代号网络图开始的第一项工作），其开始节点位置号为零； ②有紧前工作的工作，其开始节点位置号等于其紧前工作的开始节点位置号的最大值加1； ③有紧后工作的工作，其结束节点位置号等于其紧后工作的开始节点位置号的最小值； ④无紧后工作的工作（即双代号网络图开始的最后一项工作），其结束节点位置号等于网络图中各工作的结束节点位置号的最大值加1。 三、绘制双代号网络进度计划表，按照下列绘图原则： 1、绘制没有紧前工作的工作箭线，使他们具有相同的开始节点，以保证网络图只有一个起点节点。 2、依次绘制其他工作箭线。这些工作箭线的绘制条件是其所有紧前工作箭线都已经绘制出来。在绘制这些工作箭线时，应按下列原则进行： ①当所要绘制的工作只有一项紧前工作时，则将该工作箭线直接绘制在其紧前工作之后即可。 ②当所要绘制的工作只有多项紧前工作时，应按以下四种情况分别予以考虑： 第一种情况：对于所要绘制的工作而言，如果在其多项紧前工作中存 在一项（且只存在一项）只作为本工作紧前工作的工作（即在紧前工作栏中，该紧前工作只出现一次），则应将本工作箭线直接画在该紧前工作箭 线之后，然后用虚箭线将其他紧前工作箭线的箭头节点与本工作的箭尾节 点分别相连，以表达它们之间的逻辑关系。 第二种情况：对于所要绘制的工作而言，如果在其紧前工作中存在多项只作为本工作紧前工作的工作，应将这些紧前工作的箭线的箭头节点合并，再从合并之后节点开始，画出本工作箭线，然后用虚箭线将其他紧前工作箭线的箭头节点与本工作的箭尾节点分别相连，以表达它们之间的逻辑关系。 第三种情况：对于所要绘制的工作而言，如果不存在第一和第二种情况时，应判断本工作的所有紧前工作是否都同时是其他工作的紧前工作（即在紧前工作栏中，这几项紧前工作是否均同时出现若干次）。如果上述条件成立，应将这些紧前工作的箭线的箭头节点合并，再从合并之后节点开始，画出本工作箭线。 第四种情况：对于所要绘制的工作而言，如果不存在第一和第二种情况，也不存在第三种情况时，则应将本工作箭线单独划在其紧前工作箭线之后的中部，然后用虚箭线将其他紧前工作箭线的箭头节点与本工作的箭尾节点分别相连，以表达它们之间的逻辑关系。 3、当各项工作箭线都绘制出来以后，应合并那些没有紧后工作的工作箭线的箭头节点，以保证网络图只有一个终点节点。 概念部分 双代号网络图是应用较为普遍的一种网络计划形式。它是以箭线及其两端节点的编号表示工作的网络图，如图12-l所示。 图12-1 双代号网络图 双代号网络图中，每一条箭线应表示一项工作。箭线的箭尾节点表示该工作的开始，箭线的箭头节点表示该工作的结束。 工作是指计划任务按需要粗细程度划分而成的、消耗时间或同时也消耗资源的一个子项目或子任务。根据计划编制的粗细不同，工作既可以是一个建设项目、一个单项工程，也可以是一个分项工程乃至一个工序。 一般情况下，工作需要消耗时间和资源（如支模板、浇筑混凝土等），有的则仅是消耗时间而不消耗资源（如混凝土养护、抹灰干燥等技术间歇）。在双代号网络图中，有一种既不消耗时间也不消耗资源的工作——虚工作，它用虚箭线来表示，用以反映一些工作与另外一些工作之间的逻辑关系，如图12-2所示，其中2-3工作即为虚工作。 图12-2 虚工作表示法 节点是指表示工作的开始、结束或连接关系的圆圈（或其他形状的封密图形）、箭线的出发节点叫作工作的起点节点，箭头指向的节点叫作工作的终点节点。任何工作都可以用其箭线前、后的两个节点的编码来表示，起点节点编码在前，终点节点编码在后。 网络图中从起点节点开始，沿箭头方向顺序通过一系列箭线与节点，最后达到终点节点的通路称为线路。一条线路上的各项工作所持续时间的累加之和称为该线路之长，它表示完成该线路上的所有工作需花费的时间。理论部分： 一节点的时间参数 1．节点最早时间 节点最早时间计算一般从起始节点开始，顺着箭线方向依次逐项进行。 （1）起始节点 起始节点i如未规定最早时间ET i时，其值应等于零，即 （12-1） 式中——节点i的最早时间； （2）其他节点 双代号网络图参数计算简易方法 一、非常有用的要点： 任何一个工作的总时差≥自由时差； 自由时差等于各时间间隔的最小值（这点对六时参数的计算非常用用）； 关键线路上相邻工作的时间间隔为零，且自由时差=总时差； 最迟开始时间—最早开始时间（最小） 关键工作：总时差最小的工作 最迟完成时间—最早完成时间（最小） 在网络计划中，计算工期是根据终点节点的最早完成时间的最大值。 二、双代号网络图六时参数的计算步骤（比书上简单得多） 最早开始ES 最迟开始LS 总时差TF 最早完成EF 最迟完成LF 自由时差FF 做题次序： 1 4 5 2 3 6 先求最早开始，再求最早完成，然后求最迟完成，第4步求最迟开始，第5步求总时差，第6步求自由时差。 步骤一： 1、先求最早开始，然后求最早完成； 2、做题方向：从起始工作往结束工作方向； 3、起点的最早开始= 0，下一个的最早开始=前一个的最早完成；当遇到多指向时，取数值大的最早完成。 最早完成=最早开始+持续时间 步骤二： 1、先求最迟完成，然后求最迟开始； 2、做题方向：从结束工作往开始工作方向； 3、结束点的最迟完成=工期T，（需要的总时间=结束工作节点中最大的最迟完成）， 结束点的最迟开始=工期T－持续时间； 4、最迟完成=前一个的最迟开始（这里的前一个是从终点起算的）；遇到多指向的时候，取数值小的最迟开始； 最迟开始=最迟完成－持续时间 步骤三： 总时差=最迟开始－最早开始=最迟完成－最早完成；如果不相等，你就是算错了； 步骤四： 自由时差=紧后工作最早开始(取最小的)－最早完成。 例： 总结起来四句话： 1、最早开始时间从起点开始，最早开始=紧前最早结束的max值； 2、最迟完成时间从终点开始，最迟完成=紧后最迟开始的min值； 3、总时差=最迟－最早； 4、自由时差=紧后最早开始的min值－最早完成。 注：总时差=自由时差＋紧后总时差的min值。 一、一般双代号网络图（没有时标）6个时间参数的计算方法（图上计算法） 6时间参数示意图： （左上）最早开始时间 | （右上）最迟开始时间 | 总时差 （左下）最早完成时间 | （右下）最迟完成时间 | 自由时差 计算步骤： 1、先计算“最早开始时间”和“最早完成时间”（口诀：早开加持续）： 计算方法：起始工作默认“0”为“最早开始时间”，然后从左向右累加工作持续时间，有多个紧前工作的取大值。 2、再计算“最迟开始时间”和“最迟完成时间”（口诀：迟完减持续）： 计算方法：结束工作默认“总工期”为“最迟完成时间”，然后从右到左累减工作持续时间，有多个紧后工作取小值。（一定要注意紧前工作和紧后工作的个数） 3、计算自由时差（口诀：后工作早开减本工作早完）： 计算方法：紧后工作左上（多个取小）-自己左下=自由时差。 4、计算总时差（口诀：迟开减早开或迟完减早完）： 计算方法：右上-左上=右下-左下=总时差。 计算某工作总时差的简单方法：①找出关键线路，计算总工期； ②找出经过该工作的所有线路，求出最长的时间 ③该工作总时差=总工期-② 二、双代号时标网络图（有时标，计算简便） 双代号时标网络计划是以时间坐标为尺度编制的网络计划，以实箭线表示工作，以虚箭线表示虚工作（虚工作没有持续时间，只表示工作之间的逻辑关系，即前一个工作完成后一个工作才能开始），以波形线表示该工作的自由时差。（图中所有时标单位均表示相应的持续时间，另外虚线和波形线要区分） 示例：双代号时标网络图 1、关键线路 在时标双代号网络图上逆方向看，没有出现波形线的线路为关键线路（包括虚工作）。如图中①→②→⑥→⑧ 般双代号网络图（没有时标）6个时间参数的计算方法（图上计算法） 6时间参数示意图: （左上）最早开始时间| （右上）最迟开始时间| 总时差 （左下）最早完成时间| （右下）最迟完成时间| 自由时差 计算步骤： 1、先计算“最早开始时间”和“最早完成时间” （口诀：早开加持续）： 计算方法：起始工作默认“ 0”为“最早开始时间”，然后从左向右累加工作持续时间，有多个紧前工作的取大值。 2、再计算“最迟开始时间”和“最迟完成时间” （口诀：迟完减持续）： 计算方法：结束工作默认“总工期”为“最迟完成时间”，然后从右到左累减工作 持续时间，有多个紧后工作取小值。（一定要注意紧前工作和紧后工作的个数） 3、计算自由时差（口诀：后工作早开减本工作早完）： 计算方法：紧后工作左上（多个取小）-自己左下=自由时差。 4、计算总时差（口诀：迟开减早开或迟完减早完）： 计算方法：右上-左上二右下-左下二总时差。 计算某工作总时差的简单方法：①找出关键线路，计算总工期; ②找出经过该工作的所有线路，求出最长的时间 ③该工作总时差=总工期-② 二、双代号时标网络图（有时标，计算简便） 双代号时标网络计划是以时间坐标为尺度编制的网络计划，以实箭线表示工作，以虚箭线表示虚工作（虚工作没有持续时间，只表示工作之间的逻辑关系，即前一个工作完成后一个工作才能开始），以波形线表示该工作的自由时差。（图中所有时标单位均表示相应的持续时间，另外虚线和波形线要区分） 示例：双代号时标网络图 双代号吋标网络图 1、关键线路 在时标双代号网络图上逆方向看，没有出现波形线的线路为关键线路（包括虚工作）如图中①一②一⑥一⑧ 2时差计算（这里只说自由时差和总时差，其余4个时差参见前面的累加和累减）1）自由 最新文件---------------- 仅供参考--------------------已改成-----------word文本 --------------------- 方便更改 赠人玫瑰，手留余香。 双代号网络图参数计算的简易方法 一、非常有用的要点： 任何一个工作总时差≥自由时差 自由时差等于各时间间隔的最小值（这点对六时参数的计算非常用用） 关键线路上相邻工作的时间间隔为零，且自由时差=总时差 最迟开始时间—最早开始时间（最小） 关键工作：总时差最小的工作 最迟完成时间—最早完成时间（最小） 在网络计划中，计算工期是根据终点节点的最早完成时间的最大值。 二、双代号网络图六时参数总结的计算步骤（比书上简单得多） 最早开始时间ES 最迟开始时间LS 总时差 最早完成时间EF 最迟完成时间LF 自由时差 简记为： A 上 B 上 总时差 A下 B下自由时差 ①② t过程 做题次序： 1 4 5 2 3 6 步骤一： 1、A上再做A下 2、的方向从起始工作往结束工作方向； 3、起点的A上=0，下一个的A上=前一个的A下； 当遇到多指向时，要取数值大的A 下 A上 4、A下=A上+t过程（时间） 步骤二： 1、B下再做B上 2、做的方向从结束点往开始点 3、结束点B下=T（需要的总时间=结束工作节点中最大的A下） 结束点B 上= T-t过程（时间） 4、B下=前一个的B上（这里的前一个是从终点起算的） 遇到多指出去的时，取数值小的B上 B下 t过程（时间） B上=B下—t过程（时间） 步骤三： 总时差=B 上—A 上 =B 下 —A 下 如果不相等，你就是算错了步骤四： 自由时差=紧后工作A 上（取最小的）—本工作A 下 例： 6 8 2 * 9 11 2 双代号网络图作为工程项目进度管理中，是最常用的工作进度安排方法，也是工程注册类执业考试中必考内容，对它的掌握程度，决定了实务考试的通过概率大小。 双代号网络图时间参数主要为6个时间参数（最早开始时间、最早完成时间、最迟开始时间、最迟完成时间、总时差和自由时差）的计算，按计算方法可以分为： 1、节点计算法 2、工作计算法 3、表格计算法 节点计算法最适合初学者，其计算方法简单、快速。 计算案例： 某工程项目的双代号网络见下图。（时间单位：月） [问题] 计算时间参数和判断关键线路。 [解答] 1、计算时间参数 （1）计算节点最早时间，计算方法：最早时间：从左向右累加，取最大值。 （2）计算最迟时间, 最迟时间计算方法：从右向左递减，取小值。 2、计算工作的六个时间参数 自由时差：该工作在不影响其紧后工作最早开始时间的情况下所具有的机动时间。 总时差：该工作在不影响总工期情况下所具有的机动时间。 通过前面计算节点的最早和最迟时间，可以先确定工作的最早开始时间和最迟完成时间，根据工作持续时间，计算出最早完成时间和最迟开始时间，以F工作为例，计算F工作的4个参数（以工作计算法标示）如下： 注:EF=ES+工作持续时间 LF=LS+工作持续时间 接下来计算F工作的总时差TF，在工作计算法中，总时差TF=LS-ES或LF-EF，在节点计算法，总时差TF可以紧后工作的最迟时间-本工作的最早完成时间，或者是紧后工作最迟时间-最早时间，以F工作为例计算它的TF： 接下来计算F工作的自由时差FF，根据定义：该工作在不影响其紧后工作最早开始时间的情况下所具有的机动时间，自由时差FF=紧后工作最早（或最小）开始时间-本工作最早完成时间ES，以F工作为例，F的紧后工作为G和H，G工作的最早开始时间为10（即4节点的最早时间），H工作的最早开始时间为11（即5节点的最早时间），G工作的时间最小，所以F的自由时差FF=G工作的最早开始时间ES-F工作的最早完成时间EF： 一、双代号网络图6个时间参数的计算方法（图上计算法）从左向右累加，多个紧前取大，计 算最早开始结束；从右到左累减，多个紧后取小，计算最迟结束开始。 紧后左上-自己右下=自由时差。上方之差或下方之差是总时差。 计算某工作总时差的简单方法：①找出关键线路，计算总工期； ②找出经过该工作的所有线路，求出最长的时间 ③该工作总时差=总工期-② 二、双代号时标网络图双代号时标网络计划是以时间坐标为尺度 编制的网络计划，以实箭线表示工作，以虚箭线 表示虚工作，以波形线表示工作的自由时差。 双代号时标网络图 1、关键线路 在时标双代号网络图上逆方向看，没有出现波形线的线路为关键线路（包括虚工作）如图中①一②一⑥一⑧ 2、时差计算1）自由时差 双代号时标网络图自由时差的计算很简单，就是该工作箭线上波形线的长度。 如A工作的FF=O, B工作的FF=1 但是有一种特殊情况，很容易忽略。 如上图，E工作的箭线上没有波形线，但是E工作与其紧后工作之间都有时间间隔，此时E X作的自由时差=E与其紧后工作时间间隔的最小值，即E的自由时差为1。 2）总时差。 总时差的简单计算方法： 计算哪个工作的总时差，就以哪个工作为起点工作（一定要注意，即不是从头算，也不 是 从该工作的紧后算，而是从该工作开始算），寻找通过该工作的所有线路，然后计算各 条线路的 波形线的长度和，该工作的总时差=波形线长度和的最小值。 还是以上面的网络图为例，计算E工作的总时差： 以E工作为起点工作，通过E工作的线路有EH ffi EJ,两条线路的波形线的和都是2,所以此时E 的总时差就是2。 再比如，计算C工作的总时差：通过C工作的线路有三条，CEH波形线的和为4; CEJ 波形线的和为4；CGJ波形线的和为1,那么C的总时差就是1双代号网络图六个参数计算方法(各实务专业通用)
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