![[中小学、中职校长队伍建设情况的调研报告]队伍建设调研报告](https://img.doczj.com/img24/149s0xxkaxgh96zz05p1qhz3to4ww011-41.webp)
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[中小学、中职校长队伍建设情况的调研报告]队伍建设调
研报告
中小学、中职校长队伍建设情况的调研报告为了全面掌握**地区中小学、中职学校校级干部队伍的基本情况，进一步提高我市中小学、中职干部实施实施素质教育的能力与水平，查找并分析校级干部队伍建设中存在的问题，为研究、制定进一步加强中小学、中职校级队伍建设的有关政策提供依据，我们对全市中小学、中职校长队伍情况进行了一次调查研究。
一、研究对象和方法 1、研究对象：本次调研对**市1215位中小学、中职在岗正副职校级干部的基本情况、所在学校情况、培训任用考核情况以及工作、生活情况进行普遍调查了解和对500位中小学校级干部、教育管理干部进行了问卷调查分析。
2、研究方法：本研究以查阅档案、问卷调查法为主，结合访谈交流。共统计1215位校级干部的个人信息，发放问卷500份，回收有效问卷480份，回收率100%。并采取典型抽样方式，同30名校长分5组进行了访谈。
二、**市中小学、中职校长队伍现状 1、校级干部的性别状况 **市中小学校级干部总数为1215人，其中男性1070人，占总数的
88.07％；女性145人，占总数11.93％。表1和表2对照可以看
出，女性校级干部所占比率与教职工中的女性比率很不相称。小学女性校级干部比率最高，也只占19.48％,初、高中女性校级干部比率不足5%。
**市中小学、中职校级干部人数及性别统计表（表1）各级学校
普通高中职业高中九年一贯制中学纯初中完小初小民办
学校人数 169 30 48 336 461 150 21 性别男女男女男女
男女男女男女男女人数 162 7 29 1 42 6 326 10 360 101 132 18 19 2 ％ 95.85 4.15 96.7 3.3 87.5 12.5 97.02 2.98 78.09 21.91 88 12 90.48 9.52 人数高中199人初中 384人小学 611人民办学校21人人数男 191 人女 8 人男 368 人女16人男492 人女 119 人男19人女2人％ 95.98 4.02 95.83 4.17 80.52 19.48 90.48 9.52 **市中小学、中职学校数与教职工性别统计表（表2）各级学校普通中学职业中学小学教职工总人数 15783人 1393人 13136人女教职工总人数数 6733人 686
人 7213人女职工比率 42.66% 49.25% 54.9% 2、校级干部的年龄状况 **市校级干部队伍中35岁以下的校级干部121人，占总人数的9.96%;36-45岁的573人，占总人数的47.16%； 46-50岁的273人，占22.47%； 51岁以上的 248人，占总人数的20.41%。
高中校级干部年龄在45岁以下的人数，占高中校级干部总数的
59.9％，46-50岁间的占高中校级干部总数的27.27%。初中校级干
部相对年轻，45岁以下的占初中校级干部总数的69.53％，45岁以上的占初中校级干部总数的30.47％。小学校级干部与中学校级干部总体比较来看，就显得相对老化，45岁以下的占小学校级干部总数的48.45％，45 岁以上的占小学校级干部总数的51.55％。民办学校校级干部年龄普遍偏大，51岁以上的占33.33％。
从表3可看出，目前的校长队伍中，36-45岁年龄段人数接近二分之一。根据问卷统计任同职级和任现职务的年限平均为6-10周年，经验和阅历颇为丰富。无论是从年龄结构上看，还是从任职年限上看，都足以说明这是一支年富力强的校长队伍，正值事业发展的黄金年龄。35岁及以下年龄段占十分之一，年轻干部力量明显不足。
**市中小学、职业学校校级干部年龄状况（表3）学校类型\年龄（人数/比率） 35岁以下 36－45岁 46－50岁 51岁以上普通高中 6 93 46 24 职业高中 1 18 9 2 九年一贯制中学 8 28 5 7 纯初中 22 209 71 34 完小 70 174 105 112 初小 14 38 36 62 民办学校 13 1 7 人数 121 573 273 248 比率 9.96 47.16 22.47 20.41 3、校级干部的学历状况 **市中小学、中职校级干部共有1215人，具有本科及以上学历的校级干部597人，占中小学校级干部总数的49.14％。全国普查具有本科及以上学位学历的中小学校级干部比例为49.14％，我市与全国正好持平。具体分析起来，高中校长本科以上学历占高中校级干部总数的89.3％；初中校级干
部本科以上学历的占初中校级干部总数的76.82 ％；小学校级干
部本科以上学历的仅占小学校级干部总数的18.49％，大专学历的
占校级干部总数的60.4％，两者合计，具有大专及以上学历的小学校长占校级干部总数的78.89％。中小学校级干部本科学历与全国
比较的差距的主要在两个方面，一是整体校级干部本科学历达标率不够高，研究生及以上学历比率很低；二是小学校长数量庞大，专科以下的还占21.11％。
**市中小学、中职校长学历分布表（表4）单位：人人数/比率
博士研究生本科专科中师及以下合计民办学校 1 1 13 6 21 普通高中 4 151 14 169 职业高中 2 16 18 职校 1 10 1 12 九年一贯制中学 34 14 48 纯初中 261 72 3 336 完小 1 105 291 64 461 初小 7 78 65 150 人数 1 9 597 476 132 1215 比率 0.08 0.74 49.14 39.18 10.86 4、校级干部的职称状况全市具有中学高级职称的高中校级干部占高中校级干部总数的56.68％；具有中学高级职称的初中校级干部占初中校级干部总数的50.26％；小学校级干部中具有中学高级职称的38人，占小学校级干部总数的
6.22％；具有小学高级职称的校级干部占小学校级干部总数的73％。初中校级干部中有小学高级职称23人。小学校长中具有小学一级的69人。
在全市1215名中小学校长中，特级教师13人，占校长总数的
1.07％。高中校长中特级教师7人，占全市担任校长职务的特级教师总数的53.85％；其中，正职校长为特级教师的4人，占担任校长职务的特级教师总数的30.77％。初中校长中无特级教师。小学
校长中特级教师6人,占全市担任校长职务的特级教师总数的
46.15％,占小学校长总数的0.98 ％。综述以上分析，我市初中校
长具有中学高级职称的人数偏少，特级教师也缺乏。
**市中职、中小学校长职称情况表（表5）单位：人特级教师中学高级中学一级中学二级小学高级其它合计职校 9 1 2 4 民办学校 1 16 2 3 22 普通高中 7 108 11 1 120 职业高中 14 4 18 完全中学 29 20 49 九年一贯制中学 20 21 1 6 48 纯初中 173 138 8 17 336 人数 8 369 197 12 26 605 比率 0.66 61.1 16.2 0.99 2.14 特级教师中学高级中学一级中学二级小学高级小学一级合计完小 5 38 32 24 327 40 466 初小 1 1 119 29 150 人数 5 38 33 25 446 69 616 比率 0.41 3.13 2 .72 2.06 36.7 5.68 5、校级干部的职数设置状况校长编制概况。从表6**市中小学正副校长人数及比例统计表中可以看出各级各类学校校长的编制问题。数据反映出所有初级小学只设立了一位正校长，占小学校长总数的24.55％；完全小学的正校长占完全小学校长人数的
86.33％，反映出七分之一的完全小学的校长是一正一副；普通高中、职业高中和纯初中学校的正校长各占其校长人数的三分之一左
右，九年一贯制学校的正校长占其校长人数的二分之一左右。因而，大部分的编制是一正两副。
校长编制与管理学生数问题。根据市教育局xx年**市各级各类学校基本情况统计，xx年小学在校生211720人，小学校长总数611人，平均每位校长管理的学生数是346.5人；初中在校生91042人，初中校长总数384人，每位校长平均管理的学生数是237人；高中在校生63108人，高中校长总数199人，平均每位校长管理的学生数是317人。从以上数据可以看出，初中校长管理的学生数最少。
**市中职、中小学正副校长人数统计表（表6）各级学校普通高中职业高中九年一贯制中学纯初中完小初级小学人数％人数％人数％人数％人数％人数％校级干部总数 169 84.92 30 14.02 48 12.5 336 87.5 461 75.45 150 24.55 正校长59 33.14 10 33.33 25 52.1 117 34.82 398 86.33 150 100 副校（级）长 113 66.86 20 66.67 23 47.9 219 65.18 63 13.67 高中初中小学校级干部总人数 199 384 611 学生总数 63108 91042 211720 教职工总数 4533 15783 13163 （备注：1—5项情况分析是依据**市全地区校级干部的相关数据统计得出。6-11项情况是依据在校级干部、机关干部及群众中抽样调研问卷数据统计得出。这次调查，人员具有广泛性、代表性，调查对象态度认真。调查人数
共500人，其中校级干部300人，局机关、二级机构干部200人。共发出问卷500份，收回问卷480份。政治处直接发放的调研问卷85份，回收84份，各县市区教育局发放415份，回收396份。）6、校级干部选任状况选拔方式。调查设计的校长问卷对校长选拔与任用方式给出了5种形式，即委任制、考任制、选举制、聘任制、其它，88.79%的人赞成使用“考任制”和“聘任制”，来举贤任能，让优秀人才通过考试、公选等方式参与学校管理。现实中，中小学校长的选拔多数还是采取委任制。委任制的弊端主要表现在：校长任用标准不够明确，导致校长素质差异很大；任免部门不统一（校级干部分地方党委、组织部门和教育局三级任免，这种任免体制，限制了教育行政主管部门对区域内所有学校及教育教学机构的人事管理权，进而难以避免地影响管理效率）；任免程序还欠缺透明。尽管目前的校长队伍基本上都是通过上级任命的方式走向领导岗位的，但近70%的校长希望通过公开招聘的方式产生校长，而且赞成公开选拔的校长在今后达到校长人选比例达1/3、1/2的共占76.92%。在机关干部中，希望通过“考任制”“聘任制”任用校长的比例合计高达88.79%。
选拔条件。高中校长认为，提拔为高中校长应该具备的从教经历10年以上的占80％；初中校长认为，提拔为初中校长的应该具备的从教经历8-10年以上的占被调查校长总数的88％；小学校长认为，提拔为校长应该具备的从教经历10年以上的占被调查校长总数
的68％。普遍认为校长具备五年以上的从教经历和三年以上的中层干部经历可以较好地实现对教师和学校的引领。
在一所学校任职最佳年限。根据初中校长有效问卷统计表明，15％的校长认为，在一所学校的最佳任用时间是10年； 74％的校长认为在一所学校的最佳任用时间是5－9年； 11％校长认为是5年以下。根据对高中校长有效问卷统计表明，18％的校长认为在一所学校的最佳任用时间是5年； 75％的校长认为在一所学校的最佳任用时间是5－9年； 15％的校长认为在一所学校的最佳任用时间是10年及以上。68.89%的机关干部认为校长实施任期制，“一届五年，一任两届”比较好，利于保持管理队伍的相对稳定。同时校长要培育出一所学校的文化、观念、内涵、精神等，需要较长一段时间。
7、校长管理与评价状况管理情况。86.67%的人认为实施校长目标责任制可以强化校长的责任意识，最大限度的激励和引导校长的工作。88.89%的人认为在校长管理过程中应建立科学的评价机制，71.11%的人认为应建立有效的激励机制，64.44%的人认为应给学校提供充裕的办学经费保障，62.22%的人认为应给予学校足够的办学自主权，53.33%的人认为应创设良好的舆论环境。80.00%的人认为，“实施校务公开”是对校长进行有效监督的重要措施，66.67%认为“实施任期内和任期结束的经济责任审计”和31.11%的人认为“制定并严格实施监督制度”也是重要的监督手段之一。
考核评价情况。我市中小学校长评价的主要方式是考核，考核与校长的升留免降或褒奖惩戒挂钩。评价的内容、标准和方式各不相同，重视结果评价，忽视过程和发展性评价，没有体现出或突出校长工作的专业特点，对干部原则的、笼统的、一般的考核要求多，具有很大的随意性；考核重“督”轻“导”；评价的人员主要教育行政部门，缺乏教研部门的人员。校长考核制度化、规范化、科学化程度不高。教育行政部门对校长的工作情况了解不深入，现行的考核凭印象、凭领导好恶、凭形式的成份较多，难以调动校长办学的积极性。60%以上的人认为对中小学、中职校长的考核应包括：教学质量、学生素质、教师队伍建设、教育科研、班子和干部队伍建设和校园文化建设等方面。40.00%的人认为对中小学、中职校长应每年实施一次考核。
8、校级干部培训状况普遍反映当前校级干部培训针对性、系统性、实效性不够强，覆盖面不够宽，农村学校校长的培训机会太少。70%以上的人希望通过加强对校长的培训让校长具有现代教育思想和较高的理论素养，较强的教育科研能力、组织管理能力，成就一批管理专家或教育专家。82.22%的人认为未来十年中小学、中职校长培训重点，应放在教育观念的更新上，68.89%的人认为应放在学校的优效管理上，将近50%的人认为要注重办学思想的确立和规划学校发展的能力上。60.00%的认为培训应建立“制度+学分+奖励
的管理模式”，64.44%的人认为要按比例分层次确立培养区级、市级、省级骨干校长、名优校长、专家校长的计划。55.56%的人认为每年人均1000—1500元的培训费用较合适。
9、校级干部素质状况评价认为当前校级干部队伍素质最缺失的是学校事业发展定位的占41.03%，23.08%的人认为在办学理念和管理决策能力方面需要提高。68.89%的机关干部、53.85%的校级干部认为当前我市校长“事业心强、敬业爱校”，但办学理念、管理决策能力、教育教学指导能力、学校事业发展能力、依法办学能力以及廉洁治校等方面普遍有待提高。普遍对中小学（中职）学校校长素质与条件的期待是：具有良好的个人修养和正直、诚实、公平的品质；较高的制定、设计和实施学校发展规划的能力；组织学校教育教学的能力，善于营造有利于学生学习和教师提高的学校教育、教学环境；有较强的与家长和社区沟通的能力，能有效调动社区资源；具有处理学校与方面关系的知识与能力。 9、校级干部兼课状况根据问卷调查，结果统计，相当一部分的中小学正职校长脱离教学第一线，64.10%的校级干部兼任教学工作，主要指的是副职。
10、校长资格证书状况目前我省中小学校长资格证书制度还存在着以下两个问题：校长资格获得与职务任命程序存在不合理之处。由于长期实行校长任命制，因此形成校长先上岗再培训，再取得培训合格证书。这种先任命后速成培训取得证书的做法存在先天不足，
证书的发放容易流于形式。校长资格证书发放存在封闭性。校长资格证书不是所有有志成为校长的人士通过进修和考试都可以获得的，而只有被任命为校长的才有资格取得，这种封闭性在某种程度上失去资格证书的本来意义。
11、校长的工作状况工作的干扰因素较多。大部分校级干部的主要工作时间和精力放在协调 ___、狠抓学校安全管理和应付各项检查、处理突发性事件当中，行政性事务多，自身业务学习和深入一线引领教学的时间少。
执行教育法规力不从心。国家法制在不断健全，依法治教的力度在加大，但学校校长在行使依法治教的力量仍然有限。如学生辍学的法律追究难以到位，学校周边环境治理（如整治网吧）难以如愿，治理家养家教难以奏效，学校内突发安全事故赔偿难以履责，造成工作被动。
校长负责制很难到位。当前的校长负责制，不是全方位负责制，校长主要负责的仅仅是学校的安全管理、教育教学秩序的维持和教育教学质量的提高，在学校内部机构设置、自主办学、教职工人事调动、经费支配等方面，没有做到真正意义上的校长负责制，其权力受到很多方面的干扰和制约，校长的法人地位没有得到充分展现，造成学校很多工作被动，难以独立自主地开展工作。
三、加强**市中小学、中职校长队伍建设的对策建议（一）研究并制定中小学校长专业标准校长是一个专业岗位，专业标准是一门专业的标志和尺度?高标准才有高绩效。中小学校长专业标准是指校长的专业知识、专业能力、专业精神等内在结构通过不断更新、完善最终所要达到程度的规定性，是衡量目前处于准专业阶段的校长职业是否达到专业阶段的标志和尺度。校长专业标准是校长任职的基本依据。要通过校长专业标准的完善与校长准任制度的建立，把符合条件的优秀人员提拔到校长的位置上，把不符合条件的人拒之门外。中小学校长专业标准要对校长履行学校战略规划、教学领导能力、人力资源开发、公共关系管理等职责所需具备的知识、技能、态度等内容进行详细的分析和归纳。教育主管部门要搭桥铺路，提供舞台，帮助和引导优秀教育工作者在办学实践中成长，采取多种形式培养，使真正想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有校长位置。
（二）根据中小学在校生数以及城镇和农村学校的特点科学设定校级干部职数确定中小学校级干部职数。对中小学校长队伍的管理，需要预测未来5年中小学在校生数量，而后预测按照一定的校生比（校长和管理的学生数量比例）确定中小学校长编制数。3000学生以上的学校，校级干部以5-7个职数为宜，3000以下学生以3-5个职数为宜。**市xx年高中在校生与xx年比较，减少了 10921人；
xx年初中在校生与xx年比较，减少4824人； xx年小学在校生与xx年比较，增加2462人。根据**市“十一五”教育发展规划预测，xx年整个高中阶段（含中职等）受教育人数是10.4142万人，初中阶段受教育人数是9.3490万人，小学阶段受教育人数是
21.1618万人，可以预估，随着高中阶段教育普及率的提高，普通高完中校长编制基本稳定外，独立初中和小学校长编制都需要重新核定。调整压缩初中、小学校长编制。**市小学校长人数占全市中小学校长人数的69.70％。目前我市很多农村中小学规模小，有的学校只有几个教师，点多，建议以乡镇（办事处）为单位，将各所规模较小的中小学，组建成“区域性”九年一贯制学校，调整压缩小学校长职数，建议初级小学校长由中心小学校长担任，初小只设副校长，捆绑教育教学管理，有条件的乡镇，小学必须撤点并校，加强寄宿生管理，开通周末班车等，提高办学的质量和效益。
（三）出台促进中小学校长学历达标的规定我省高中校长中还有7.49％没有达到本科学历，初中校长中还有23.18％的校长学历未达本科学历，小学校长中还有21.1％未达到大专学历。教育主管部门需要具体规定，在一定年龄以下的中小学校长必须在短期内通过非全日制方式进修学习，获得本科学历。新近提拔的初中和小学校长必须具备本科学历，部分高完中校长应该达到硕士研究生学历。在岗任职的小学校长全部要具备大专学历。
（四）建立中小学校长后备人才库为促进教育事业的可持续发展，**市应制定校级后备干部标准，各地共同选拔一批中小学校长后备人才，对象应有开拓精神，课程改革意识较强，具有5－8年以上中层管理工作经历。后备人才选拔，要按照远期、近期结合，以近期为主，数量充足、梯次搭配、结构合理、备用结合的方针，年龄一般在40周岁以下，必须与现有学校班子成员拉开年龄层次。要注意挑选妇女、非党和少数民族后备人才。选拔对象应具有大学本科及以上学历或中级以上职称。后备人才要进行省市级脱产强化专业的训练与教育，时间半年到一年，并在学习期间到中小学挂职锻炼，毕业时严格考核。市县(区)要分别设立中小学校长培养专项资金。
（五）逐步形成和完善中小学校长队伍建设的五个机制 1、选拔任用机制。首先，制定校长任职条件和考核程序。其次，改革校级干部管理模式，实行聘任制，采取公开招聘、平等竞争、严格考核、择优聘任的办法选拔任用中小学校长。新任校长由教育行政部门聘任。第三，明确任期内的目标责任。新任或连任新一届的校长，应在任职六个月内提出任期工作目标。任期工作目标须由学校教代会或全体教职工大会审议通过，报教育局审核备案，在审核备案后的一个月内与教育局签订任期目标责任书。第四，逐步取消行政级别，建立中小学校长流动机制，鼓励校长异校任职，做到取长补短，促进校长成长和教育均衡发展。
2、校长全面负责机制。校长应当在有关法律法规和上级主管部门的有效监管下，享有教职工聘任与调动权、学校经费自由使用权、学校内部行政机构设置与行政人员配备权、学校长远建设规划权、学校内部管理权、一定的绩效工资再分配权。教育行政主管部门应当逐步把这些权力下放给学校，只负责从宏观和大局上进行监督和指导，教育行政主管部门可以通过教育督导，对学校工作进行评价，依据评价结果，建立长效引导机制，促使学校不断规范自身行为，提升管理水平，进而提高教育教学质量。各级政府和教育行政部门要为校长排忧解难，要建立务实的教育执法体系，成立专门的执法机构队伍，依法治理影响学校正常教育教学秩序的问题，让校**心静心放心开展工作。
3、激励机制。对校长的激励可以从物质和精神两方面人手。一是逐步建立中小学校长职级序列，中小学各设四级：一级校长、二级校长、三级校长和四级校长，各级校长薪酬待遇不同。设特级校长，作为荣誉职称。新聘任的校长暂不评职级，经一年工作后根据标准，评定相应职级。二是设立“优秀校长奖”，对获“优秀校长奖”的校长，需帮助其总结办学经验，资助出版专著、参加高层次的研修等，并通过媒体进行宣传。对优秀校长与名校长人选分别进行奖励和专项资助。三是特别重视那些有效地转变困难学校面貌，不断提升教育教学质量的初级中学校长和办学条件虽差却取得明显进展的薄弱学校、农村学校校长进行奖励和资助。四是积极创建有
利于教育家型校长成长的体制环境，出台对中小学优秀校长的保护机制。
4、考核评价机制。进一步完善中小学校长年度考核和任期目标考核制度。完善校长考核办法，加大对校长管理水平、工作实绩、勤政廉政等方面的考核力度；要建立以校长的工作业绩、科研论文和参加市县（区）培训中写出的材料为主的业务档案。把考核结果作为校长奖惩、评定校长职级、续聘或解聘的重要依据。
5、监督管理机制。对校长的监控上级主管部门、社会和学校内部三个方面。教育行政部门要加强对学校的宏观调控。要建立对校长工作的考评制度。各级教育督导机构要加强督学，既要肯定学校的工作成绩，又要实事求是地指出存在的问题，共同探讨解决办法。要充分发挥学校党组织和教代会的监督作用，进一步完善学校内部监督机制。实行校长年度述职述廉制度和校长离任审计制度。各地还要积极探索社会对学校的监督制度，运用社会力量对学校工作进行调查、评估，并帮助校长改进工作。
（六）科学规划、严格管理、有效实施中小学校长培训 1、科学规划中小学校长培训。中小学校长成长过程大致可分为以下几个阶段：职前预备期，约需5－7年。适应期，约需2－4年。成长期，约需3－5年。成熟期，从职前预备期起约需10－15年。到达成熟
期的校长能够在学校常规管理的基础上不断反思，注意将自己的管理经验上升到理论高度，并注意运用教育理论指导学校实践开拓创新，形成办学特色。（5）成名期，任职期约需12-15年，这类校长往往被认为是学者型校长和专家型校长。有自己独特的办学思想，并形成一套自成体系的教育教学管理模式、课堂模式和相配套的校本课程体系。中小学校长培训规划必须考虑校长成长过程，科学制定培训目标与任务。
2、根据培训类型科学规划培训课程与目标。解决目前校长培训目标共性偏多，个性偏少的问题，培训应该根据校长成长阶段区别重点、有的放矢、循序渐进。任职资格培训基本定位是校长的“应知”、“应会”问题。容易解决的“应知”内容，可由培训者自行设计；校长管理学校“应会”的基本能力或技能，比较困难的，可采取短期挂职锻炼、跟班学习等有效方式。提高培训与任职资格培训，最大的不同应体现在分岗培训上，即不同岗位的校长有不同的培训内容和要求，这样才可能实现提高。骨干校长培训需要反映理论与实践的前沿性和时代性，以寻求校长的不断成长与学校继续发展的结合点。高级研修应当以校长对学校管理理论与实践的领悟、反思与感受为前提，帮助校长成为专家。校长培训的目标定位决定了校长培训课程的定位，不同阶段、不同宗旨的培训应当对应不同的课程结构与标准。
3、校长培训要实现全市信息化和统一管理。从xx年校长任职提高培训班和挂职培训班98名中学校长的统计，年龄在40岁以上的77人，占总数的78.57％； 40岁以下的仅 21人，占总数的
21.43％。任职资格班的原意是培训新提拔的校长，现在来的都不是新近提拔的。为了避免地市县随意调训，校长的调训从市道县、校要统筹由一个专门的管理机构管理协调，现在培训渠道多，不一致，导致无法统筹。此外还要对全市所有中小学校长 ___和相应资料，进行信息化管理，地市县（区）的校长调训 ___要报相关管理部门备案，避免多次培训和重复培训。市级培训重点优先考虑高学历、有事业心、责任心，有发展前途，能为基础教育做较大贡献的年轻校长。要不断扩大义务教育阶段校长参加市级和省级培训的规模。
（七）分学段成立校长联盟，促使校长研讨交流常态化、制度化、专业化发展。由教科院牵头，分层次分类别成立学校校长联盟，实行校长联盟轮值主席制度，由联盟成员民主推荐年度轮值主席，实行联盟轮值主席年度述职制度，明确主席职责。设立“最佳联盟主席”奖，每三年进行一次评选，定期举办教育热点问题沙龙，充分激发校长的教育热情，营造思想启蒙与人格发展的土壤。
加强中小学校长队伍建设关系到我市基础教育发展的全局,涉及到广大中小学校长的切身利益，政策性强，情况复杂，市县（区）教育
行政部门要把加强中小学校长队伍建设作为一项重要工作列入议事日程，加强领导，统筹规划，精心组织，周密安排，加快实施，务求实效。
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新时期产业工人队伍技能提升工作建设情 况调研报告 现阶段，我国产业工人主要是指在产业的农场、林场，第二产业的采矿、制造业、建筑业和电力、热气、燃气及水生产和供应业，以及第三产业的交通运输、仓储及邮政业和信息传输、软件和信息技术服务业中从事集体生产劳动，以工资收入为生活的工人。在产业工人队伍日益壮大，作用发挥日趋明显的今天，工会的任务更加艰巨，如何引领产业工人“争当主力军，建功新时代”，如何加强产业工人队伍思想、政治、素质等方面的建设，是当前工会系统值得探讨的一个重大课题。近期，xx市总工会利用近两个月的时间，就全市新时期产业工人队伍建设情况进行了专题调研。 一、产业工人队伍基本现状 据初步统计：截至目前，全市有各类企业工会组织x个，覆盖各类产业x个，产业工人x万人。其中，非公产业x个，覆盖产业x个，产业工人x万人，占建会企业数的x%。技术工人x万人，占产业工人总数的x%的工人在非公企业从事技术工作，x%分布建筑、服务、纺织、采矿等产业；全市共有x万多名产业工人获得高级工以上职业资格证书，其中，高级技师x人。有x万余名职工文化程度不高，主要从事环卫、小区保洁、保安等技术含量低的工作。
以上数据说明，xx市技能人才总量偏少，高技能人才占技能人才的比例仅为x%左右，与我国发达地区高技能人才占比还有较大差距。 二、具体做法 思想状况方面：工人阶级是我国的领导阶级，产业工人是工人阶级的主体力量。xx市在加快产业工人队伍建设方面，始终坚持全心全意依靠工人阶级的方针，按照“政治上保证、制度上落实、素质上提高、权益上维护”的总体思路，针对影响产业工人队伍发展的突出问题，创新体制机制，提高产业工人素质，畅通发展通道，依法保障权益，造就出了一批有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的宏大的产业工人队伍。 紧紧围绕“富强、民主、文明、和谐，自由、平等、公正、法治，爱国、敬业、诚信、友善”社会主义核心价值观教育、两学一做教育等在产业工人中开展了形式多样、内容丰富的活动。市总在全市职工中开展了“两学一修一争”教育活动、道德讲堂、“好家风”评选、演讲比赛、劳模事迹报告巡回宣讲、志愿者服务等活动。同时，还开展了社会主义核心价值观微宣讲活动，通过身边职工讲故事、说心得、谈经验、提观点等灵活形式，深刻解读社会主义核心价值观的丰富内涵和实践要求。 技能提升方面：强力打造“五位一体”技能人才长效机
XXX公司人才队伍建设调研报告 一、人才队伍建设的基本情况 我公司是由原国有企业XXX公司重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工xxx人，其中：中高层管理人员xx人，专业技术人员xx 人，技术工人xx人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《XXX公司劳资人事制度》、制定《XXX公司专业技术人员聘用办法》、《XXX公司技工管理办法》和《XXX公司学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。
二、人才队伍建设的主要做法和经验 1、专业技术人员管理方面 为了适应公司生产需要，充分调动专业技术人员的工作积极性，进一步完善和深化专业技术职务聘用制度，也为了积极稳妥地使我公司专业技术职务聘用工作转入正常化，全面地开展专业技术人员聘用工作，建立健全了专业技术人员聘用档案，制定了专业技术人员聘用细则。通过对公司专业技术人员的聘用，对本年度工作目标完成情况、工作职责履行情况、个人工作技能等方面的进行综合评估，客观、全面、有效的评价专业技术人员全年工作业绩，了解专业技术人员工作状态，并根据聘用结果给予相应的待遇，激励专业技术人员钻研专业知识，提高专业技术水来，创造性地开展专业技术工作，充分发挥专业技术人员的技术骨干作用，进行技术创新，全面推进公司的技术装备水平。 专业技术人员聘用工作，由各单位根据工作需要和专业技术人员年度和平时考核结果择优提出推荐，报公司专业技术考核聘用小组考评，考评合格者报总经理聘用。各单位考核要坚持实事、公正合理的原则，单位领导和员工评议相结合的方法。对照不同专业系列、岗位的职责，确定各类人员的考核容和细则。考核结果要分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次，作为聘用、续聘、缓聘、低聘和解聘的主要依据，要充分体现奖优罚劣、鼓励竞争、优上劣下和按劳分配原则。
科技人才队伍建设调研汇 报材料 This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020
科研人才队伍建设情况汇报 尊敬的各位领导： 近年来，我院认真贯彻落实总公司关于加强人才工作的一系列方针政策，不断完善人才队伍管理，以“重培养、强引进、调结构、抓激励”为主要思路，紧紧抓住吸引、引进和使用人才三个环节，不断提高人才培养力度，推动实行战略性人力资源发展，提高人力资源管理水平和服务水平，通过各种方式加快科研技术人才成长。 下面，我就院人力资源及科研人才队伍建设情况向各位领导做一简要汇报，请领导批评指正： 一、人力资源概况 （一）院整体人力资源情况 院现有职工X余人，其中本科以上学历占职工总人数的70%，博士生X名，研究生X 名，硕士以上学历占总人数的X%。年龄结构上，35岁以下职工近100人，占全体职工人数X左右。院行业专业人才齐全，拥有教授级高工、高级工程师、建筑师X余人，工程师、建筑师X余人，中级以上职称人数比列超过X%。省管专家1人；国家级注册监理工程师、国家一、二级注册建筑师、国家一、二级结构工程师、造价工程师、咨询工程师、会计师、翻译等50余人，注册技术人员比列达到总人数的25%。 （二）科研人员情况 我院从事科研人员近X人，主要集中在从事建筑结构、地基、建材、建筑节能等方面研究的五大检测研究所。科研人员中硕士以上学历20余人，博士学历3人，其余大部分为本科学历。职称方面教授级高工4人，高级工程师、建筑师40余人。 二、薪酬制度
（一）基本薪酬： 主要由基本薪、学历薪、职称薪、职务薪和院龄薪构成。在薪酬结构上既从基本薪和院龄薪上来保持整体收入水平的提高和公平，又在学历薪、职称薪方面体现个人价值，尊重知识，尊重人才。 （二）注册奖励： 为鼓励技术人员积极参与国家注册执业职格考试，院对员工考取获得各级注册证书分别实行一次性奖励和长期津贴。（三）绩效奖励： 科研人员绩效采取与项目、课题挂钩的机制，实行按贡献提成的方式对科研人员进行奖励。对于科研人员的业绩考核上一是从科研本身取得的实际成绩、给企业带来的经济效益等量化角度去评价。二是从科研成果的各方面效益、价值等宏观方面去评估，从客观上准确评估单个科研成果在整个科研领域和企业发展领域中的积极和影响作用，注重深度挖掘科研的影响力和长远价值。通过绩效的奖励，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升，逐渐建立更加完善适合科研不断发展的激励机制。 三、科研人才培养 对于科研技术人员的培养，我们主要注重“四个能力”、采用“五种方式”。 “四个能力”——一是科技研究开展能力，包括开展有关专业的知识水平和理论水平，对科研方向的确定、计划、研究和完成能力，以及熟悉科研工作行业发展趋势和判断的能力；二是科研攻关能力，包括申报重大科研项目，完成重大项目能力；三是领导带头能力，包括对项目的管理、策划、控制能力，以及管理、领导科研人才的能力；四是科研成果转化、推广、包装、宣传的能力。
新时期产业工人队伍建设情况调研报告 技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是技术人员队伍的骨干。下面是小编整理的，欢迎大家阅读! 新时期产业工人队伍建设情况调研报告 为进一步加强村(社区)劳动保障经办队伍建设，推动我市劳动保障业务下延和社会保险“五险合一”工作，市人力资源社会保障局组成调研组，由市城乡居保局局长陈亚军带队，分赴大竹县、通川区、开江县开展村(社区)劳动保障队伍建设专题调研，基本掌握了全市村(社区)劳动保障队伍现状，针对问题提出了一些对策建议，以期为村(社区)劳动保障队伍建设提供参考。 一、专题调研工作开展情况 调研组走访了x个县(区)x个乡镇，在这x个乡镇分别召开了座谈会，有x个乡镇的主要领导和xx个村(社区)书记(主任)分别参加了座谈。会后与x个县(区)人力资源和社会保障局长面对面交换了意见;这x个县(区)人力资源和社会保障局都汇总了座谈会相关情况，并书面提出了关于村(社区)劳动保障协理员管理工作的意见和建议。 调研组还在全市范围内发放问卷调查表，分别征求了xx个乡镇的主要领导和xxx多个村(社区)的书记(主任)意见建议。调研期期间，还电话征询了省人力资源和社会保障厅相关处室的意见和眉山、广元等市(州)的相关做法以及本市相关部门单位、未调研县部分乡镇及村(社区)同志的意见建议。 二、村(社区)劳动保障队伍建设现状 全市xxx个乡镇共有xxxx个村和xxx个社区。经编机构制部门批准设立村(社区)就业和社会保障服务站(或劳动保障所)xxx个。村(社区)专兼职从事劳动保障工作人员xxxx名，其中男性xxxx名、占xx%，女性xxx名、占xx%。使用公益性岗位人员xxx个。xxx个社区配备了专职的劳动保障协理员，xx%的村(社区)劳动保障工作由其他人员兼职，其中，xx%由副主任兼任，x%由大学生村官兼任。
企业人才队伍建设调研报告 ＊＊区企业人才队伍建设的现状及对策研究 内容提要：近年来,党中央国务院及重庆市委市政府高度关注三峡移民库区经济社会的发展，尤其注意到以万州为库区中心的产业空心化的问题，为加快以万州为中心的三峡移民库区的产业发展，必须坚持“工业兴万、富民强区”的发展战略，为此，必须加快建设一支数量充足、结构合理、素质较高，能够适应现代企业发展的人才队伍。＊＊区抓住三峡移民契机，大力调整产业结构，全面夯实产业基础，工业企业经过多年的培育和发展，已经形成具有一定规模，门类比较齐全，结构相对合理，实力不断增强，为全区经济社会的发展作出了较大贡献。与此同时，许多企业在人才资源开发、培育、使用等方面做了大量的工作，取得了比较明显的成效，积累了一些好的经验。同时，也应清醒的看到，我区工业企业与重庆主城区相比总体水平还不够高，与近邻涪陵区相比仍有较大差距，与万州新型工业化进程的要求还不相适应。要实现工业兴万、富民强区的目标，必须抓住人才这个关键，明确人才工作目标，以构建七个人才工作平台为主要举措，努力建成以优秀经营管理者、技术（学术）领军人、优秀营销人才和技术能人等四支队伍为核心的企业人才大军。 正确认识我区企业人才队伍建设的现状，了解建设企业人才高地所面临的机遇和挑战，对于建设一支适应经济发展、素
质较高的人才队伍，实现工业兴万、富民强区目标，具有重大战略意义。为此，通过对我区企业比较广泛的调研，并对毗邻地区的学习借鉴，现将有关情况综述如下： 一、＊＊区企业人才队伍建设现状 近年来，区委区政府高度重视我区企业人才队伍建设，在企业人才队伍的培养、选任、激励上采取了一系列有力措施，经过多年的培育和发展，我区已逐步建成一支由企业经营管理者、专业技术人员、营销队伍和高级技工四类人才组成的企业人才队伍，并已具有一定规模，门类比较齐全，企业人才队伍的年龄、文化、专业结构得到了一定程度的优化，后备队伍建设取得了明显成效，整体素质有一定提高，实力有所增强，为全区经济的发展提供了有力的人才支撑。 （一）我区企业人才队伍的基本情况 1.总体数量。到2008年底，我区规模以上企业现有职工约42700 人，其中具有中专以上学历的人才总量约4180人，占职工总数的9.78％。在各类人才中，经营管理人才736人，占职工总数的 1.72％；专业技术人才1156人，占职工总数的2.7％；营销人才495人，占职工总数1.16％；技能人才1793人，占职工总数的4.19％。 2.年龄结构。全区企业4180名各类人才中，30岁及以下438 人，占10.5％，31至40岁1589人，占37.9％，41至50
神宝能源公司工会新时期产业工人队伍状 况的调研报告 神宝能源公司工会按照根据上级工会《关于开展新时期工人队伍状况调研的通知》文件要求，组织调研小组深入基层，对公司工人队伍状况进行调研，掌握、了解工人队伍建设状况，统计工人队伍建设需求，全面掌握该公司工人队伍建设存在的实际问题，现将调研情况报告如下： 一、总体概况。 神华宝日希勒能源有限公司（以下简称神宝能源公司）始于1980年开发建设的宝日希勒煤矿，2005年12月并入神华集团，属国有控股，社会法人、自然人参股的股份制企业。现有生产矿一号露天煤矿，国家核定产能3500万吨/年；正在办理核准前期审批手续的二号露天煤矿，设计生产能力1000万吨/年。有两套地面生产系统，煤炭破碎能力5000吨/小时；23公里的自备铁路专用线与国铁滨州线接轨，运输能力3000万吨/年。截至2017年末，公司资产总额72亿元；公司在册员工2361人，下设14个机关部门和8个二级单位。 二、加强工会组织建设，提高工作水平。 神宝能源公司工会自成立以来，始终把建立健全工会
组织作为稳定职工队伍、构建和谐劳动关系的重要抓手，先后建立健全了女工委员会、职工之家、职工书屋等工会内部组织。职责分工环环相扣，相辅相成。同时，不断健全完善制度建设，健立健全职工代表大会、厂务公开、民主管理、职工帮扶、劳动保护等规章制度，并在确定工会职责范围的基础上，建立了工作目标责任制，完善和规范工会工作程序。全面落实上级公司工会有关文件精神，加强《工会法》《企业工会工作条例》《女职工保护条例》《劳动保护法》等法律法规。近年来，神宝能源公司在上级公司的正确指导下，严格按照国家和行业部门的安全标准要求，加大安全生产投入，确保安全生产。改善工作环境，减轻劳动强度。基本完成班组长及以上员工的学历培训工作。 三、加大安全资金投入，创造良好的安全生产环境。 稳定员工队伍，切实搞好安全生产环境，特别是生产一线的安全生产环境，做为稳定员工队伍的必备条件来管理。安全生产条件抓不好，员工工作时就不会安心，会产生恐惧心理，造成恶性循环。改善工作环境，一方面从投入中加大力度，购买新设备，推广新技术，减轻员工劳动强度，并依靠新技术来预防事故灾害的发生。另一方面加强员工安全教育，提高安全意识，严格操作规程作业，抵御危害发生。持续坚持厂务公开不断线。 重视劳动保护，认真贯彻落实各项职工劳动保护政策
人才队伍建设调研报告 人才队伍建设调研报告 一、高层次人才队伍现状 年，我县开始实施“遂州英才”招聘行动，主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引进高层次人才。引进到事业单位的博士和正高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx 并购买住房的，按照本单位经费渠道发放10万元安家补助费；引进到事业单位的全日制普通高校毕业硕士和副高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购买住房的，按照本单位经费渠道发放3万元安家补助费。组织、人社、编制、财政、公安等部门和住房公积金管理中心及时为引进人才办理上编、工资、经费核拨、社会保险、户口迁移、住房公积金贷款等相关手续。 年，xxxx县事业单位引进硕士研究生3名，xxxx年引进硕士研究生4名。其中：县国土局人文地理学1名，地图制图学与地理信息工程1名，县农业局农学类2名，植物保护类1名，县环境监测站环境保护类2名。年龄均在20-30岁，学历均为硕士研究生。同时，通过主动衔接和政策扶持，积极协调中省市专家组成专家智力团到蓬服务，培育、建立县级专家专家服务基地4家，市级专家服务基地2家。另外，在接受本次调查的国有电力公司、县国有粮食储备库、鑫威门业、渝奥纺织公司、佳琦电子等企业中，高级工80人，高级技师6人，高级工占技能人才总数为17.7%，技师占技能人才总数为27.8%，高级技师占技能人才总数为0.21%。 目前来看，高层次人才在企事业单位中所占人才比例总体偏低，如全县专业技术人才5618人，其中高级职称只有614人，仅占11%。且多聚集在教育、卫生等行业性部门，职称层级变化较大。而在被调查的企业中，领导对高技能人才比较重视，对技能人员的工资薪酬国有企业能基本能保证。 二、高层次人才队伍建设中存在的主要问题 （一）高素质人才严重不足。有突出贡献、特殊技能型的中青年专业技术人员较少，享受市级及以上拔尖人才、学术技术带头人津贴为空白；专业技术人员自主创业能力不够，高层次研发人员匮乏，难以在新一轮科技竞争中抢占先机。在机关事业单位中，具备良好理论素质、较强技能知识和能独当一面、高度负责开展工作的复合型人才数量不大。调查中不少单位反映“人员那么多，但能独当一面高质量完成某方面工作的人员只有30-40%。一方面，许多事情没有合适的人专干，另一方面，许多人没事干。 （二）人才结构分布不合理。一是学历层次结构不合理。全县专业技术人才中硕士研究生学历及以上人员所占比例偏底。二是人才行业分布不合理。现有人才主要集聚在教育、
针对市专业技术人才队伍建设情况的调研 报告 管理人才和专业技术人才是人才队伍的重要组成部分，加强管理人才和专业技术人才队伍建设，对经济社会发展有着重大意义。“十五”期未，xx市编制了《xx市人事人才“xxx”计划和发展规划》，确定了全市人才队伍建设和人才开发的发展目标。截止到XX年底，xx市人才总量目标达到了万人，增长约%。各类型单位人才队伍的发展呈现不同趋势：国有企业人才总量逐年递减，党政人才和事业单位人才总量基本保持稳定，乡土人才开发步入正规，非公经济领域人才总量较快增长，特别是专业技术人才队伍发展较快，对推动全市科技经济发展发挥了重要作用。进一步加快专业技术人才队伍建设，为国民经济发展提供更强有力的智力支撑，成为xx市实施人才强市战略的重要举措。 专业技术人才队伍建设的基本特征如下： 近年来，xx市专业技术人才队伍不断壮大，素质不断提高，专业技术职务结构逐步优化，到XX年底，专业技术人才总量达万人，占全市人才总量的%，成为xx市人才队伍的主要力量。 1、专业技术人才总量逐年递增 自XX年底至XX年底，xx市专业技术人才总量由万增长到万人，总量增长万人，年均增长约为%。其中，非公企业
专业技术人才由万人增长到万人，在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。 2、专业技术人员队伍学历逐年提升 在专业技术人才队伍中，全市本科以上学历的人数比例逐年递增，从XX年占专业技术人才总量的%增长到XX年的%。其中，研究生学历人数从1103人增加到1717人，占总数的%。 3、中青年专业技术人才成为主力军 在全市的专业技术人才队伍中，45岁以下的中青年人才占%，已经成为该市专业技术队伍的主力军。 4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化 xx市不断加强专业技术人才队伍建设，专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高，担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增，专业技术职务能级结构不断优化，XX年初，xx市聘任高级专业技术职务的有6847人，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有42945人，占专业技术人员总量的%，高、中专业技术职务的能级比例是1 : 。到XX年底，全市聘任高级专业技术职务的有12090人，增长了%，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有63352人，增长了%，占专业技术人员总量的%，高、中级专业技术职务的能级比例调整到1：。 5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强 xx市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养，
坚持以人为本加强公安队伍建设当前，我国已进入全面建设小康社会，加快推进社会主义现代化建设新的发展阶段。在新的形势下，公安工作环境、公安体制、政策法规等都发生了巨大的变化，公安机关担负的任务越来越重，队伍建设的要求越来越高。但公安队伍建设中存在的一些不和谐的问题却越来越凸显出来，值得我们思考。 一、制约公安队伍建设的主要因素： 1、思想认识存在错位，重视程度不够。目前，公安队伍建设的突出问题主要表现在四个方面：一是不转变观念。为人处事、执法办案还是以管理者自居，没有树立“立警为公，执法为民”的服务理念，“四难”现象仍不同程度地存在，态度生硬，办事推诿，伤害了群众感情，疏远了警民关系；二是不敬业爱业。缺乏“干一行爱一行”的思想，在工作中不主动不积极，不求有功，但求无过，得过且过，甚至在岗不作为，过一天混一天；三是不学习创新。学习意识不强，综合素质有待提高。有的民警学习的目的就仅仅是混个文凭，不学习新知识更不接受新知识，甚至对政治理论的学习也是敷衍了事，对本身的业务钻研也不深，满足于现有经验，对业务知识一知半解；四是不依法办事。法制观念淡薄，违反程序办案的现象仍然时有发生，甚至在履行职责时舍法取利，亵渎法律，徇私枉法。 2、警力严重不足，工作任务超负荷。从宏观上看，随着社会的发展，新的社会行业、新的治安问题不断出现，警察的职能始终
呈不断扩张之势。然而警力的增长很难达到与社会需求同步增长。我派出所辖区总面积平方公里，实有人口万人。辖区村庄多、常住人口多、新迁入移民数量庞大，社会治安状况日趋复杂。社会治安管理工作任务繁重，警力严重不足，我所现仅有民警6人，平均每天接处警量11个以上，民警长期超负荷工作，既影响了工作效能，又影响了民警的身心健康。因而，警力不足将是一个长期的普遍性的问题，严重制约着公安队伍建设的长远发展。 3、从优待警、后勤保障工作不到位。近年来，在各级党委政府的高度重视下，从优待警工作取得了显着的成果，公安工作的后勤保障水平有了较大幅度的提高，但与目前的实际需要相比仍然存在差距。一方面，经费保障不足。当前，公安机关虽然都落实了最低经费保障标准，但与繁重的公安工作任务相比，公安经费依然显得捉襟见肘。如追逃工作，办案单位要采取各种措施和手段，发协查通报、有偿动员社会各界力量参与到工作中来，一旦有线索，就要南征北上，抓嫌犯，调证据，往往追捕一名逃犯都要花上好大一笔费用，大大超出预算，办案经费不足直接制约着民警的工作效率。警力不足、任务繁重导致部分民警无法按照规定落实年休假、年体检等工作。这些直接制约着从优待警工作的正常开展，使公安队伍建设隐患重重。 4、执法压力越来越大。当前，随着法制社会的不断完善和进步，群众的法律意识也在进一步提高，维权意识进一步增强，对公安执法活动提出了更高的要求。由于民警执法素质的差异，每年因
提升职工队伍整体技能素质调研报告 全面提升职工队伍整体技能素质，培养造就一支规模宏大，结构合理、技能精湛的职 工高技能人才队伍，是全面建设小康社会，实施“三步走”战略的重要基础条件和重要任务。职工技协作为工会领导下的科技性社会团体，怎样在提升职工队伍整体技能素质中发 挥重要作用。对这一问题的研究和实践，将有利于促进职工队伍技能素质提升，促进技术 进步、产业升级和结构调整。 一、在提升职工技能素质中，职工技协的固有作用 “坚持提高职工科技素质，推动企业技术进步，促进科技成果转化为现实生产力”是 职工技协的主要任务之一。在过去长期的职工技协活动实践中，岗位练兵、技术培训、技 术交流、技术创新、技能竞赛等职工技协活动，增为促进科技进步、推进经济和社会发展 发挥过积极的作用。进入新时期，面对国家关于加强人才工作的决定，省、州政府关于加 强高技能人才队伍建设的部署要求、国家三年五十万、全省三年十万、三年二万高技能人 才培养计划，提升职工队伍技能素质，已成为新时期各级职工技协工作的一项重要的任务。而要完成这一任务，职工技协组织有着固有的、重要的作用。 一是组织实施作用。由于工会职工技协是由热爱职工技协活动的科技人员、能工巧匠 和管理人员等组成的在工会领导下的群众性科技团体。在组织实施职工技能素质提升工作中，具有充分发挥其参与和科学制定提升计划、科学量化总体目标和具体目标、分阶段组 织实施的主导作用。 二是带动示范作用。在各级工会职工技协有计划地组织安排下，职工技协会员、能工 巧匠、技术骨干充分发挥提升职工技能的带动示范作用，引导职工建立终身学习理念，在 工作中学技术，在学习中钻业务，不断提高广大职工的技能水平和职业技术等级。 三是协作交流作用。由工会职工技协组织技术交流、岗位练兵、技术培训、绝技传授、先进操作法推广、名师带徒、一帮一等技术协作活动，促进职工的技能水平提高。 四是营造学技术、增技能氛围的作用。通过开展技术交流协作，激励职工学技术、增 技能，大力弘扬劳动光荣、知识崇高、人才宝贵、创造伟大、技能重要的时代精神，丰富 和发展职工技能提升和职工技协工作的内涵。 加强对领导干部、涉密人员保密教育的针对性，将领导干部的保密教育纳入到干部培 训计划。对涉密人员进行岗位教育，通过专题教育、会议教育、专题讲座、进出涉密岗位 培训等形式，使涉密人员真正达到学法、知法、守法、用法的要求。 五是创造树立全新观念的作用。把提升职工技能作为工会职工技协工作的首要任务， 把职工高技能人才资源作为企业发展和技协活动的重要资源。只有唯此，才能在提升职工 技能活动中充分发挥职工技协的重要主体地位作用。 二、提高职工技能素质工作中工会职工技协面临的新情况和新问题
关于新时期产业工人队伍建设情况调研报 告 在构建社会主义和谐社会中，倡导员工队伍的和谐，是当前加强和改进国有企业思想政治工作的有效举措之一。下面是小编整理的，欢迎大家阅读! 关于新时期产业工人队伍建设情况调研报告 根据市政协年度工作安排，为促进全市文化人才队伍建设，助推文化大发展大繁荣，市政协教科文卫体委员会组织部分委员，在副主席郝德恒同志带领下，深入渠县、宣汉、通川区和市本级相关文化单位、企业，就文化人才队伍建设进行了专题调研。现将调研情况报告如下： 一、基本状况 全市目前文化队伍共有xxxxx人，其中：文广系统xxxx 人、社会科学界会员xxxxx人、各级文联机关及会员xxxx 人;本科以上学历占%，副高职称以上占%;xx岁及以下人员占%，xx岁以上人员占%;具有一定声望的专业戏剧编剧、曲艺作者、舞美编导xx余名，民间艺术大师x人(其中国家级x人、省级x人)，非物质文化艺术传人xxx人、群众文化艺术工作者xxx人。在文联所属协会会员中，有国家级会员xx 人，省级会员xxx人，市级会员xxxx人，县级会员xxxx人。文化产业从业人员x万余人，文化产业高级经营管理人才、
技术人才数量不详。 二、问题成因 总体看来，在各级党政的重视下，全市文化人才近年来虽数量有所增加、质量上有所提升，但与建设“文化强市”对文化人才的需要还有较大的差距。 (一)人才培养培训不到位。一是抓好文化人才培养培训的氛围不浓，政策支持不够，没有设立文化人才建设专项基金。对发展潜力大的可塑文化人才没有在遴选的基础上进行重点培养。二是各文化部门、单位由于受经费等多方面因素制约，对业内人才的培训几乎为零，即使有也多数以会代训，存在层次较低、针对性差等问题，导致文化专业人才的继续教育流于形式，考核、管理不严。其原因是对人才工作的重要性认识不到位。在决策层面，存在重设施、轻人才的现象。在管理层面，存在重使用、轻培养的现象。 (二)人才结构不合理。从年龄结构看，文化队伍总体年龄偏大，特别是乡镇文化站人员平均年龄在xx岁以上。一些学科和专业人才断层现象比较突出，xx岁左右的专业技术人才，尤其是高层次人才比重很小。民间文化艺术人才中，年龄在xx岁以上的占比达xx%以上。从专业结构看，戏剧、舞台艺术、文化经营管理、网络技术、图书情报信息等专业人才十分紧缺。大多数文化单位存在编制满员而专业人员短缺的现象。市艺术团由于缺乏创作、编导、主演、主奏人员，
文件编号：GD/FS-9087 （报告范本系列） 队伍建设调研报告详细版 The Short-Term Results Report By Individuals Or Institutions At Regular Or Irregular Times, Including Analysis, Synthesis, Innovation, Etc., Will Eventually Achieve Good Planning For The Future. 编辑：_________________ 单位：_________________ 日期：_________________
队伍建设调研报告详细版 提示语：本报告文件适合使用于个人或机构组织在定时或不定时情况下进行的近期成果汇报，表达方式以叙述、说明为主，内容包含分析，综合，新意，重点等，最终实现对未来的良好规划。文档所展示内容即为所得，可在下载完成后直接进行编辑。 为加强我区公益性岗位队伍建设，区人事局组织相关人员对全区各街道、乡(隆平高科技园、湘湖管理局)城管协管员、治安巡防队员、流动人口和房屋出租协管员三支队伍的建设情况进行了全面的调查摸底，并与区直有关职能部门及街道主要领导进行了交流和沟通，通过对三支队伍建设情况进行全面分析和深入讨论，现形成如下调研报告。 一、三支队伍的基本情况 城管协管员等三支队伍均是按照长沙市有关文件要求建立的，其中城管协管员于XX年5月组建，队员由区城管局统一招聘，分配到各街道使用;治安巡
防队员于XX年组建，由各街道自行聘请，队员主要来自辖区内下岗人员、无职业人员和退伍军人;流动人口和房屋出租协管员于XX年6月组建，由区人事局、区综治办统一组织公开招考，分配到各街道使用。XX年12月，区政府办下发了《关于印发〈芙蓉区公益性岗位聘用人员管理办法(试行)〉的通知》(芙政办法[XX]57号)文件，对全区公益性岗位的管理进行了规范。上述三支队伍的人员数量及工资待遇情况如下： 1、人员数量。XX年初，区政府将城管协管员与治安巡防队员两支队伍合并，核定人数为800人，其中各街道、乡(隆平高科技园、湘湖管理局)753名，火车站广场综治办、区城管局47名;XX 年5月，区政府明确将两支队伍分开管理，核定城管协管员为246人，治安巡防队员为554人;XX年
新时期产业工人队伍建设情况调研报告 新时期产业工人队伍建设情况调研报告 为进一步加强村(社区)劳动保障经办队伍建设，推动我市劳动保障业务下延和社会保险“五险合一”工作，市人力资源社会保障局组成调研组，由市城乡居保局局长陈亚军带队，分赴大竹县、通川区、开江县开展村(社区)劳动保障队伍建设专题调研，基本掌握了全市村(社区)劳动保障队伍现状，针对问题提出了一些对策建议，以期为村(社区)劳动保障队伍建设提供参考。 一、专题调研工作开展情况 调研组走访了x个县(区)x个乡镇，在这x个乡镇分别召开了座谈会，有x个乡镇的主要领导和xx个村(社区)书记(主任)分别参加了座谈。会后与x个县(区)人力资源和社会保障局长面对面交换了意见;这x个县(区)人力资源和社会保障局都汇总了座谈会相关情况，并书面提出了关于村(社区)劳动保障协理员管理工作的意见和建议。 调研组还在全市范围内发放问卷调查表，分别征求了xx个乡镇的主要领导和xxx 多个村(社区)的书记(主任)意见建议。调研期期间，还电话征询了省人力资源和社会保障厅相关处室的意见和眉山、广元等市(州)的相关做法以及本市相关部门单位、未调研县部分乡镇及村(社区)同志的意见建议。 二、村(社区)劳动保障队伍建设现状 全市xxx个乡镇共有xxxx个村和xxx个社区。经编机构制部门批准设立村(社区)就业和社会保障服务站(或劳动保障所)xxx个。村(社区)专兼职从事劳动保障工作人员xxxx名，其中男性xxxx名、占xx%，女性xxx名、占xx%。使用公益性
岗位人员xxx个。xxx个社区配备了专职的劳动保障协理员，xx%的村(社区)劳动保障工作由其他人员兼职，其中，xx%由副主任兼任，x%由大学生村官兼任。从人员经费渠道看， x名协理员的工资由财政补助、xxx名协理员工资由公益性岗位补助经费保障，xx名兼职人员领取了兼职工资，xxxx名兼职人员没有领取工资。一般情况下，协理员月工资标准最高xxxx元、最低xxxx元。 从问卷调查汇总情况看，xx%受访对象认为工作任务重、压力大，xx% 谈到无专项工作经费、无薪酬补助，xx%谈到工作业务不熟、专门的业务培训少。 三、存在的主要问题和困难 (一)人员偏少，任务繁重 村(社区)劳动保障任务重，具体承办医保、社保、就业、培训、劳动关系等工作，上面千条线，下面一根针。以开江县讲治镇城乡居保工作为例，该镇社区xx个组、xxxx人，城乡居保参保xxx人，领取待遇xxx人;该镇九岗村x个社、xxxx 人，城乡居保参保xxxx人，领取待遇xxx人，政府代缴x人，丧葬补助领取人数x人。加上医疗保险、流动人员和失地农民社保，一个村(社区)的参保群众上千人，甚至几千人。这些工作基本上是副主任兼职在做，同时该副主任还承担其他大量的居民委员会工作。随着人力资源社会保障事业纵深发展，村(社区)参保人数不断增加，就业促进工作任务不减，业务量还会增大，迫切需要增加人手，配备专职劳动保障协理员非常必要。 (二)待遇偏低，经费缺位 一是劳动保障协理员的待遇偏低。为加强社区劳动保障工作，开江县、通川区、万源市为部分社区配备了专职劳动保障协理员，但各地工资标准不一，且大部分未缴社保、医保。开江县的协理员缴了社保、医保后月工资xxxx元;其他未缴养
人才队伍建设调研报告 本页是最新发布的《人才队伍建设调研报告》的详细范文参考文章，感觉写的不错，希望对您有帮助，重新了一下发到这里[]。 下面是的给大家推荐的人才队伍建设调研报告供大家参阅！ 的发展进步，事业兴旺发达需要人才的支撑，人才问题是事业发展之基石，更是兴“档”之本。当今，虽然重视人才已经得到了全社会的认可，然而作为这样一个工作单调枯燥又相对清贫的岗位，人才严重匮乏，特别是县乡两级档案工作部门，大学生、研究生不想从事档案工作，档案创新工作过程中所需的专业人员、实现档案信息化所需的计算机专业技术人员更是难觅难求。新时期档案事业的发展需要高素质的档案，没有适应社会发展的高素质人才，发展档案工作就将成为空话，更谈不上落到实处。正因如此，做好新形势下的档案工作，关键在于档案人才队伍建设。 结合当前档案工作实际，以我县档案人才队伍建设为例，对县乡两级档案人才队伍建设的现状进行了调查，提出了粗浅的对策。 xxxx毗邻广东，是xxxx的南大门，素有“楚尾粤头”之称，是沿海进入中西部地区的桥头堡。全县辖15个乡镇，358个行政村，总面积1806平方公里，总人口39.06万。其中6个瑶族乡，少数民
族人口2.6万。二广高速、厦蓉高速贯穿全境，省道216、322、324线在县内交汇。于汉高祖5年(公元前202年)建县，名南平，唐玄宗天宝元年(公元742年)以其境“山岭重叠，荟蔚苍翠，浮空如蓝”而改今名，具有2xxxx多年的悠久建县历史。中国共产党曾经于xxxx26年在xxxx建立地方组织并领导开展了轰轰烈烈的革命群众运动，经军长征经过xxxx时，xxxx人民积极为红军带路，主动救护伤员，从物资、人力等方面大力支持红军，留下了许多动人故事和宝贵的档案资料。xxxx94年，xxxx县被省人民政府批准为革命老区。xxxx3年5月20日， ___权威机构认证，xxxx县是xxxx 母亲河湘江的源头。目前，全县有国家综合档案馆1个，馆库有档案密集架260立方米，馆藏档案50380卷，12380件，档案保管保护设施齐全，馆藏档案以文书档案为主，馆藏资料主要以党报党刊为主，藏量万余册。全县有乡镇场、县直机关档案工作部门153个，管理各单位在xxxx0年以后形成的文书档案和各单位历年专业档案、实物档案、荣誉档案、照片档案、基建档案、声像档案及各种资料，管理档案资料多，内容丰富。 目前，我县现有专兼职档案工作者169人，其中县档案局档案工作者16人，部门专职档案员6人，兼职档案员147人，大专以上文化程度34人，中共党员46人，从事档案管理的工作人员总体结构年龄偏大，文化素质不高，无档案专业毕业人才。现在从事档案工作的人员只能做一些简单的资料收集管理工作，对于如何拓展资源
基层人才队伍建设现状调研报告 人才，是事业之基、发展之本。而作为基层更加需要各个方面的人才充实到其中，才能更好地让推动地方经济发展、社会进步，因此加强基层人才队伍建设，是时代的呼唤，基层的需要，群众的期待。下面是小编为您推荐的乡镇基层人才队伍建设现状调研报告,请参阅。 **县某镇，土地面积65、4平方公里，耕地2133公顷、其中水田1914公顷，山地2080公顷，下辖38个行政村，1个居委会，422个村民小组，总人口万人。该镇自古人杰地灵，有着悠久的人文历史和深厚的文化底蕴。相传三国名相蒋琬曾求学于此，镇东部有以蒋琬命名的蒋琬峰，留下了蒋琬勤学的千古佳话。境内和合村的三角塘水库底坡上有西汉陶器窑址，丰家村周家湾菜园内有宋代陶器遗址，有金紫峰宝觉寺，有黄龙山清俊亭等名胜古迹，有王如霆、赵三元、陈荆等历史名人。目前的经济收入主要靠种植水稻和外出打工。 人才队伍现状 该镇机关工作人员共有252人，其中党员140人，民主党派1人，大专以上学历110人。编制数为137人，在岗人员132人。副科以上干部35人，实职副科14人，退休人员19人，停薪留职人员95人，公务员71人，职工42人，专业技术人员13人，其中有中级职称的3人。35岁以下的150
人，占总人口的60%。在1995年的时候，该镇总工作人员89人，96年至99年进入了大量人员，其中有部分是大中专毕业生或退伍军人，其他大部分是通过各种关系招工进来的，并且文化水平都不大高。XX年至XX年县里要乡镇精减人员，该镇新来的关系不大硬的大中专毕业生大多下岗或停薪留职。 人才队伍建设存在的问题及其原因 “xxx”规划提出了建设社会主义新农村的目标要求，这就要求在农村培养有文化、懂技术、会经营的创新性人才，在农村应该增加农民合作组织，发展规模企业，这就要求在人才需求上要有真懂技术，有一定的市场分析能力，把握市场，为农民提供市场信息，多发展有技术含量的生产。 造成农村基层人才短缺的主要原因对于乡镇机关人员来说，原来的七所八站，大部分干部管理权限都上划，收回县直有关部门统一管理，使干部的选拔面比过去大大缩小;乡镇一级在职人员报酬低，报考乡镇公务员的人不多。在这个镇，相当多的顶岗人员是城镇当兵转业安置下来或者是七几年乡镇招聘干部，学历不高不说，能力也有限。该镇132名在职人员中，当兵回来的达35人，招聘干部15人;因公务人员管理严格，转干不如过去容易，这样乡镇只好让一些不是公务员的人干公务员职位的事。县直一些部门近年来向乡镇借调借用干部的现象也比较普遍，使得乡镇缺人的现象
关于加强社会工作人才队伍建设的调研报告 高勇 党的十七大站在新的历史起点上，对实现全面建设小康社会的宏伟目标作出了全面部署，强调要在经济发展的基础上，加快推进以改善民生为重点的社会建设，强调要统筹抓好以高层次人才和高技能人才为重点的各类人才队伍建设。经济建设需要宏大的经济工作人才队伍，社会建设同样需要宏大的社会工作人才队伍。社会工作人才队伍建设迎来了难得的发展机遇。因此，深入研究和探讨县市社会工作人才队伍建设的管理体制和运行机制，着力优化社会工作人才的成长环境，对于全面落实科学发展观，加快和谐社会建设，具有十分重大的现实意义。 一、丹江口市社会工作人才队伍建设基本情况 丹江口市位于鄂西北、汉江中上游，是南水北调中线工程取水源头。全市国土面积3121平方公里，辖20个乡镇办事处，总人口50.11万人，其中城镇居民11.07万人，农村人口39.04万人。按照社会工作人员的分类及调查项目，我们分管理领域和服务领域两大类进行了详细调查统计。 （一）我市现有的社会工作人才总量 1、管理领域人员分布情况 丹江口市现有履行社会工作管理职能的机构530个，人员877人。按年龄分：35岁以下139人，占15.8%；36至49岁630人, 占71.8%；51岁以上108人, 占12.3%。按学历分：初中以下学历的有123人，占14%；中专、高中学历的256人，占30.2 %；
大专学历的有356人，占40.6%；大学以上学历的有133人, 占15.2%。具体分布：政府部门、人民团体和事业单位625人，乡镇、城市街道、社区居委会、村民委员会246人，其它机构6人。 2、服务领域人员分布情况 丹江口市现有涉及社会服务领域单位834个，履行社会服务职能人员880人。按年龄分：35岁以下187人，占21.3%；36 至50岁527人，占59.9%；51岁以上166人, 占18.9%。按学历分：初中以下257人，占29.2%；中专、高中学历380人，占43.2 %；大专学历184人，占20.9%；大学以上学历59人, 占6.7%。具体分布：社会福利机构45人，社会救助机构120人，社区建设领域433人，优抚安臵领域19人，减灾救灾领域1人，婚姻家庭服务领域2人，殡葬服务领域28人，教育辅导领域40人，司法矫正领域45人，就业服务领域61人，医疗卫生领域30人，计划生育领域56人。 （二）社会工作人才队伍建设现状 近年来，随着县市机构改革的顺利推进，基层政府和职能部门积极探索，为推进社会工作人才队伍建设做了大量基础性工作。 一是统筹安排，将社会工作人才队伍建设纳入整个人才队伍建设规划。2004年丹江口市委成立了人才工作领导小组，下设办公室，负责全市人才工作的组织领导、统筹规划、综合协调和督促检查等工作，先后制定出台了一系列加强人才队伍建设的政策措施，初步将社会工作人才队伍建设纳入了人才工作体系。 二是逐步设立和完善社会服务机构，为社会工作人员搭建了
加强产业工人队伍建设调研报告
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加强产业工人队伍建设调研报告 没有一支宏大的高素质产业工人队伍，打造海南经济升级版,构建特色产业体系就无从谈起。在生产力诸要素中,人力资源始终是经济社会发展的第一资源。振兴实体经济，全面提升我省企业核心竞争力,迫切需要建设一支高素质的产业工人队伍。这就需要我们坚持问题导向,聚焦五大薄弱环节，积极谋划和推进产业工人队伍建设改革。 为什么必须加强产业工人队伍建设 ——没有一支宏大的高素质产业工人队伍,打造海南经济升级版,构建特色产业体系就无从谈起 在生产力诸要素中，人力资源始终是经济社会发展的第一资源。振兴实体经济，全面提升我省企业核心竞争力,迫切需要建设一支高素质的产业工人队伍。 坚持以供给侧结构性改革为主线,加快经济转型升级,对高素质产业工人的需求日益强劲。为适应经济发展新常态,提升供给质量和效率，各行各业都需要高竞争力、高吸引力和高质量的产品和服务。这里不仅需要掌握核心科技的研发人员,更需要一大批精通现代职业技能、能把蓝图变为现实的产业工人和能工巧匠，从而真正为我省经济创新发展提供新动
能。 推动十二个重点产业成形成势,构建海南特色产业体系,对产业工人队伍建设提出新要求。无论是高水平发展以旅游业为龙头的现代服务业，还是打造热带特色高效农业王牌,构建特色产业体系,必须建立在拥有一支宏大产业工人队伍的基础上。把产业工人队伍建设作为一件大事来抓，让产业工人队伍尽快成长起来,与产业发展同步，是实现我省经济繁荣的重要人才保障。 缓解我省劳动力就业结构性矛盾，对提高产业工人技能水平提出了更高要求。据《海南省促进就业规划》预测,我省每年需要就业的劳动力超过１5万人,劳动力供大于求的总量矛盾仍然存在,而劳动者素质与新兴产业、技术性职业的要求差距较大,企业需要的技能人才严重不足，劳动者技能与岗位需求不匹配造成的就业结构性矛盾更加突出。因此,必须不断提升产业工人素质和技能水平，逐步缓解就业结构性矛盾。 产业工人队伍建设 面临哪些问题