第01讲经理人的员工激励意识（上）
一、什么是激励
1.激励的概念
所谓激励，就是从满足人的多层次、多元化需要出发，针对不同员工设定绩效标准和奖励方式，以最大限度地激发员工的工作积极性、主动性和创造性，从而达到员工和组织的双赢。激励要通过满足员工的内在需求，激发其内在潜能来实现。“激励性”也正是现代人力资源管理区别于传统人事管理的关键特性之一:工作绩效=个人能力×激励。
2.激励的必要：委托代理原理
威廉·维克里和詹姆斯·米尔利斯指出，由于代理人和委托人的目标函数不一致，加上存在不确定性和信息不对称，代理人的行为有可能偏离委托人的目标函数，而委托人又难以观察到这种偏离，无法进行有效监管和约束，从而会出现代理人损害委托人利益的现象，造成两种后果，即逆向选择和道德风险，这就是著名的“代理人问题”。为解决此问题，委托人需要做的是如何设计一种体制，使委托人与代理人的利益进行有效“捆绑”，以激励代理人采取最有利于委托人的行为，从而委托人利益最大化的实现能够通过代理人的效用最大化行为来实现，即实现激励相容。这里委托人——代理人的关系是泛指任何一种非对称交易或关系，交易或关系中拥有信息优势的一方称为“代理人”，不拥有信息优势的一方称为“委托人”。
参与约束（participation constraint）:预期/公平
代理人参加工作的收益不小于不参加工作的收益，即参与约束。对独立董事而言,参与约束是指努力工作获得的期望效用至少要和在其他地方工作获得的效用一样大,这个要求保证了独立董事愿意留在这家公司工作。
激励相容(incentive compatibility constraint):双赢
哈维茨(Hurwiez)创立的机制设计理论中“激励相容”是指：在市场经济中，每个理性经济人都会有自利的一面，其个人行为会按自利的规则行为行动；如果能有一种制度安排，使行为人追求个人利益的行为，正好与企业实现集体价值最大化的目标相吻合，这一制度安排，就是“激励相容”。现代经济学理论与实践表明，贯彻“激励相容”原则，能够有效地解决个人利益与集体利益之间的矛盾冲突，使行为人的行为方式、结果符合集体价值最大化的目标，让每个员工在为企业”多做贡献中成就自己的事业，即个人价值与集体价值的两个目标函数实现一致化。
3.金钱是最有效的激励吗？
金钱在企业管理中不能够说是最有效的激励方式，因为根据美国心理学家马斯洛的需要层次理论，人的行为动机起源于五种需要，即：生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。每一个人都是一个独特的个体，每个人参加工作的动机或需要也不尽相同。只有当职务很好地满足了个体的需要时，员工才能对工作保持持久的热情并提高对公司的承诺与忠诚。
4.适应性效应的启示
物质激励边际效用降低更快，不持久，非物质激励的效果往往更好；
要不断变换激励的方式；
激励手段是激励对象平时舍不得或者不好意思消费的；
激励是否采用自由组合方式。
第02讲经理人的员工激励意识（下）
【案例】
《首先，打破一切常规》之Q12
1.我知道对我的工作要求
2.我有做好我的工作所需要的材料和设备
3.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事
4.在过去的七天中，我因工作出色而受到表扬
5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况
6.工作单位有人鼓励我的发展
7.在工作中，我觉得我的意见受到重视
8.公司的使命/目标使我觉得我的工作重要
9.我的同事们致力于高质量的工作
10.我在工作单位有一个最要好的朋友
11.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步
12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长
二、人本驱动是经理人绩效推动的必要手段
人本驱动主要是开发人的潜能，也是最主要的管理任务。生命有限，智慧无穷，人们通常都潜藏着大量的才智和能力。驱动的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性，释放其潜藏的能量，让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。使每一个员工不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。形成员工内在追求的强大动力，主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制。二者相辅相成，不可过分强调一方而忽视另一方。
三、从委托代理看“推”与“拉”的管理策略
随着新劳动法的实行，对员工越来越有利，而对老板越来越不利，如果在管理当中，还继续用强硬的管理方法，即推动的策略，推远了员工和企业的距离，推的势必造成博弈的胜算方更多地倾向于员工，因此从管理的效率来说，这时更多需要拉动的策略，拉动就是激励，拉近员工和企业的距离，充分运用激励的策略去管理员工，拉动他们的积极性，为企业创造更多的价值。势必造成双赢，何乐而不为呢？
四、激励的两个重要功能
激励的主要功用体现在两个方面：激励的强化和激励的示范。有效的激励，要使两者的效能达到完美的结合。
1.激励的强化功能
激励的强化是对当事人的激发和鼓励，促使其更加努力地工作；强化包括正强化和负强化，何谓正强化，简单的说如果想让员工做成什么工作，那就给他鼓励和奖励，使他下一次能够继续努力工作，如果不希望员工现在做的事情和某现象发生，采取处罚的措施或者叫冷处理，冷漠以待的方法使他自己感到没趣，这就叫负强化，
【案例】
把握激励的导向性：三个母亲分苹果
美国某著名社会学家，在两次社会学调研中，巧合地遇到两个人，一个重案犯，一个社会名流成功人士，第一次他问监狱里的重案犯：怎么会落到今天这步田地？重案犯讲了一个小故事，小时候，有一次，母亲拿了三个苹果，一个又大又红，第二个次之，第三个比较小比较黑，对他们三兄弟说，屋前的草坪需要修剪，根据你们三个人的能力和年龄把草坪划分为三块，你们同时下去割草，谁割的最快最好，就吃最大最红的苹果，以此类推，但还没割到一半，小儿子回来撒娇要吃大苹果，母亲没有允许，让其继续回去割，最后，当三人都割完后，母亲说因为我们事前已经定了规则，小儿子没割到一半就回来，没有资格吃苹果，站到一边去，然后问老二，如果让他来拿苹果，会拿那个？老二说当然会拿最大最红的那个，母亲就说如果世界上所有的人都像你这么自私，社会不就乱套了，让他站到一边去，然后问老大怎么说，老大说当然我会拿最小最黑的那个，最后母亲为了激励他这种高尚的情怀，奖给他大苹果，这个老大就是现在的重刑犯。另一个偶然的机会，社会学家调研到一个成功人士，也同样讲到三个苹果的故事，情节的都是一样的，只是这位母亲的处理方式不一样，当三个孩子割完后，母亲说老二割的最快最好，大苹果奖给老二，老大得第二个苹果，老三因为中途跑回来，而且割的不好，吃最小的苹果，以后不能再这样了，现在这位成功人士就是吃第二个苹果的老二。重案犯现在回想说，这件事给他留下了终身难忘的印象，因为母亲即批评了老大，又批评了老二，他就知道母亲想听什么，不期然母亲大大奖励了他，从这件事情以后他内心就建立一种印象：一个人如果想得到想要的东西，其实可以采取撒谎欺骗的手段。以至于他越走越远，走到了今天这种地步。而这位成功人士，通过这件事情给他的结论是，尽管当时没有得到最大的苹果，但是这件事情说明社会是存在规则的，一个人应该更多地靠自己。以至于鼓励他走到了今天这么成
功。
其实这两个故事讲的是激励强化功能的导向性，是每个经理人都必须三思而后行考虑的问题，某公司每季度都要评优秀员工，虽然文件中没有明文写到评定的规则，但大家公认一般加班时间比较长的会被评为优秀员工，所以最后行成一个坏的习惯，三个小时能完成的工作，员工们非要做八小时，或更长，这就是“上有所好，下必甚焉”，王好细腰，宫中多饿死”。这就是激励的导向性，所以每个经理人都要谨言慎行。
2.激励的示范功能
激励的示范功能是要使其他员工看到企业在鼓励什么，从而也朝着相同的方向去努力。榜样的力量是无穷的，树立榜样激励员工的要点；榜样的优势是明显的，榜样体现核心管理理念与意图，榜样不要长期一成不变（终身制）。
【讨论】
奖金应该保密吗？
奖金是否应该保密是企业最敏感、顾虑最多的问题。在现实生活中，有很多效益好的公司，包括国际性的大公司却明文规定，员工奖金是公司的秘密，员工之间不得相互打听。但某知名外资企业人力资源部主管王小莉认为，公开的奖金制度有利于组织内部的沟通，并有助于培养员工的信任感。但是，实行保密的奖金制度，从来也没有能够杜绝员工私下讨论薪酬的问题，而这种私下的讨论和交流得到的往往是错误的信息，或者是被别人欺骗，或者是自欺欺人，正是在这种员工之间的相互博弈过程中，错误的信息在组织内部传播，员工的信任感也消失殆尽。专家表示，在我国，薪酬制度是公开还是保密，还要考虑企业的特殊性。不同的企业应该根据不同的情况，在奖金支付上注意技巧。不管怎么样，奖金保密制度在管理实践中有其存在的合理性和有效性，但它仅仅是回避了一些问题，而无法从根本上解决问题，因此，建立公开、公平、公正的奖金才是我们的大方向。
树立激励的示范效应，优势一定要很明显，要多数员工服气，众望所归，同时在树立榜样时，一定要充分体现公司的管理理念和经理人管理的意图。这也体现了管理导向性问题。国有企业有一个激励示范的误区，每年评的劳模标兵总是那几个人，最后形成的结果是，劳模标兵们确实很辛苦，但其他员工们不配合他们，这就是负作用，长此以往，员工越来越没有积极性，效率严重底下。
五、因人而异高效激励
对症下药地针对不同的员工制订不同的激励计划，采取不同的激励手段。要懂得因人而异的激励，对有效的管理者而言，绝对对任何人不要简单一刀切，每个人都有不同的需求重点，并不是每个人都最看中职务，也并不是说每个人都最看中钱，人有差异性。
影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同的企业所产生的影响不同，排序也不同。企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。年龄方面，一般20～30岁之间的员工对工作条件、待遇、发展空间等方面的要求比较高，自主意识又比较强，思维活跃，没有太多家庭的牵挂，企业的发展如何,个人价值能得到多大的实现，是他们最关注的。而31～45岁之间的员工有了一定的阅历，思想趋于成熟，因家庭等原因比较安于现状，他们更希望在福利、医疗保障等方面更加完善。在文化方面，有较高学历的人更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣以及地位等，更希望得到个人价值的认可。而学历相对较低，家境一般的人想法则比较朴实，他们更注重物质上的满足。
【演练】
测测你的性格特质
大致把人分成5类，老虎型、孔雀型、熊猫型、猫头鹰型和变色龙型，那么不同的人，行为特色和关注重点是有差异的。因此，经理人的激励也有所差异。比如：
老虎最有生产力的来源：目标感、方向感及主导性很强。因此：①少些干预多给一些权利；②让他多做一些挑战性较高的工作；③对工作的本身变化性要大一点；④多给他行动上的支持；⑤给他物质奖励；
⑥给他带团队。
熊猫型最有生产力的来源：比较看重人和人之间的合作氛围，做事比较稳健温和。因此：①越稳定的工作环境中越能产生绩效；②能有良好的管理者给必要的协助；③在固定程序的工作中更能有效完成；④
在充足的时间准备下工作会更有方向感；⑤给予适当的奖励及精神的支持；⑥多关心公司以外的事；⑦成为他值得深交的好友。
孔雀最有生产力的来源：有适度地表现欲，常常是职场中的明星，比较好面子，因此：①在愉悦的工作环境中；②被认同及鼓励时工作产值最佳；③与认同的组织一起工作最开心；④团队之间能相互鼓励；
⑤送礼物或现金；⑥公开赞美或表扬。
猫头鹰最有生产力的来源：很在意做事的严谨专业品质，因此：①在确认不再变动的工作任务中越能产生绩效；②经过分析无误的规划；③清楚工作的模式；④在熟悉且能掌握的范围内；⑤给予合理的报酬；⑥多给予工作所需的专业支持；⑦作业流程尽量少变动要变动也要完整告知及鼓励。
人力资源被称为“第一资源”，而人力资源的科学高效管理离不开激励原理的应用。激励原理是根据人的行为规律，通过强化人的动机，以调动人的积极性的一种理论。
第03讲巧妙运用现代激励原理（上）
一、运用需求层次论对下属进行赏识
运用管理心理学讲激励的原理，对症下药针对不同的员工制订不同的激励计划，采取不同的激励手段，对下属赏识，进行激励。我们提出马斯洛的需求层次论，讲人的需求层次由低到高划分为五等，包括自我实现、自尊和地位、安全保障、归属社交和生理需要，下表是针对不同的需求给予不同的激励管理措施。
【案例】
2004年山东青岛机场，某位企业总经理碰上一个乞丐，向他要钱，为了赶时间，当他给钱时，发现身上除了百元大钞，没有零钱，自认倒霉给钱时，一阵风吹来钱打在乞丐的脸上，这位乞丐就不依不饶，两个人产生了口角，说他不尊重人，这就是自尊的需要，最后乞丐把总经理告上了法庭，最终判总经理胜诉，但同时要求他向乞丐道歉。这虽然是一个极端的个案，但说明一个现象：每一个人都有最低层次的需求。
二、运用双因素理论防止激励失效
双因素指认可和赏识，用这两种方法防止激励失效。古语有“士为知已者死，女为悦已者容”，用在这的意思是如果有人赏识我的工作，那工作起来很有干劲，如果领导不放在眼里，这工作还有意思吗？广泛的研究证明：员工把经理对某项完成工作的赞扬列为所有激励中最重要的，但58%的管理者都不会给予这样的赞扬。只要认可和赏识言之有物，有客观事实的依据，将会达到一个好的效果。另外认可中也要掌握一定的技巧，下面就是注意的几点。
1.认可的基本原则
要及时，且抓好时机
要具体明确忌空泛
要诚恳，表现出欣赏，发现员工的独特之处
认可与奖励保持一致
领导亲自做出认可
有针对性且体现管理导向
形式多样化：一封家书
【案例】
一封家书
某皮鞋厂，以前如果员工表现不好时，会随时辞退，但现在随着人员的减少，不能随便辞退，而是想出一些办法来提高管理的效果，比如给一些表现不好的员工家属写信，让家属劝其能努力工作，珍惜这来之不易的成果，最后效果不错。
对“认可”进行认可
2.用鲜花表达赏识
现在很多场合，尤其是颁奖时，都会给受奖者一束鲜花，用鲜花来表达一种赏识和认可。
鲜花是红花的演变
鲜花会给人美好的想象
在特定时刻（如生日、项目成功）送花
送花要有好的取意
鲜花可以作为附送，也可以单独送
3.HP（惠普）如何提高员工的忠诚度
惠普用四个策略来提高员工的忠诚度，这充分体现了马斯洛需求层次应用论。
有赚钱的机会：诱人的待遇
设置诱人的待遇，来吸引和留住优秀员工，这是马斯洛低端的层次需要。
有做事的机会：在工作中锻炼
有做事的机会，在工作中能够得到锻炼和提升，可以自我实现。
有成长的机会：8年完整培训
用8年时间学习完公司优秀的培训项目，在这过程中学到了很多东西。惠普商学院闻名与全球，不亚于国内顶尖的商学院。
有晋升的机会：以内部提拔为主
有晋升机会时，优先考虑内部提拔，使在职员工能看到升职的希望，有工作的动力，这是一个巨大、潜在的激励。
4.认知对比原理
如果你是服装销售员，在你向顾客推销服装的时候，是按照服装价格有高到低的原则还是由低到高的原则呢？答案应该是前者。显然，如果你刚刚购买了价值5000元的外套时，你肯定不会介意再给自己配置一款漂亮的价值200元或更高的领带。如果一开始就向你推销200元的领带，那结果又会怎样？这就是认知对比原理。人的行为普遍存在一种现象：特定的刺激必然引起一系列固定的反应，使人类按照潜意识做出某种反应。前者刺激人的“爱美”的本能，而没有过多的关心商品的价格，相比5000元而言，区区200元就很容易让人接受了。
【案例】
一封家书
亲爱的爸爸妈妈你们好，自从我来到这个城市上大学以后，跟你们写信就很少了，非常抱歉现在我要告诉你们我的现状，但在你们读下去以前请先坐下，在坐下来之前，请一定不要往下读，好吗？我现在的一切都已经好了，我在开学不久的宿舍大火中，从窗户跳出去，造成了头骨断裂和脑震荡，几乎全好，我在医院只住了两个礼拜，视觉也基本恢复正常，钻心的头疼一天也只有一次了，幸运的是，在我的宿舍起火后，我跳窗户时，正好被附近加油站一个清洁服务工看到了，正是这个小伙子给消防和医院打了电话，叫来了救护车，他还到医院去看我，为了给我更多地照顾，他又很热情地邀请我，住进了他的单身公寓，其实只是地下室的一个房间，虽然窄小阴暗，但还是蛮可爱的，他是个很好的男孩，我们已经深深地相爱正在准备结婚，特别说明：现在中国法律已经允许学生结婚了，这个二老你们大概知道吧，不过结婚的日期还没有定，但肯定是在我怀孕显露出来之前，我的肚子不能太大，是的，爸爸妈妈我怀孕了，我知道尽
管你们不想这么早就做外公外婆，但我想你们一定会欢迎这个小宝贝的降临，就像对待小时候的我一样，对他体贴疼爱，给予他无私的奉献和温柔的关怀，我们之所以推迟结婚，是因为我那个男朋友，有一点小小的感染，也不知道这家伙从哪里感染，以至于我们不能通过婚检，我也不小心从他那里传染上了，亲爱的爸爸妈妈，在你们十分生气以前，还请把下面这一段读完再说吧，毕竟保重身体要紧，其实我前面所说的一切都不是真的，我的宿舍没有起火，我也没有跳窗，我没有脑震荡、头部没破，我没有住院也没有怀孕，没有订婚，没有感染，更没有男朋友，只是令我十分伤心的是，这学期我有三门功课不及格，需要留校复习参加补考，以及春节不能回家陪二老过节，祝你们春节愉快。
这封信就是认知对比，让父母认为宁愿留级可以，千万不能怀孕。比如经理要安排三四天的加班，按照认知对比理论，可以说成一周，大家有个心理准备，一起团结，加快效率，最后比较短的时间完成工作，员工会认为是领导有方，在管理策略中，认知对比值得我们去思索。
5.双因素理论的应用
双因素理论指出，影响人们行为的因素有两类：保健因素和激励因素。某建筑老板每季度给员工发一套劳保服，而其他工地都是半年发一次，这位老板就说人心不足，他这样发员工还不满意，这就是典型的把保健因素看成激励因素，劳保服是不折不扣的保健因素。一个经理要想激励员工，不必要在保健因素上花太多的功夫。公司应该给员工的所有激励形式列一个清单，分清楚那些是激励因素，那些是保健因素。
激励因素：使职工感到满足的因素是工作本身产生的。如工作富有成效、有挑战性，工作成绩被人承认，负有责任感等，这些因素满足，可以激发职工的工作热情。
保健因素：使工作不满意的因素是外界环境引起的，如公司政策、工作条件、人际关系、地位、安全、生活条件等，这些因素满足了，只能消除职工的不满，不能调动他们的积极性。但保健因素处理不当，会引起员工的不满情绪。与这些因素有关的工作处理好了，能够使员工产生满意情绪。
因此,要调动职工的积极性,必须注意激励因素的满足,要赋予他们有挑战性的工作，使他们负有责任。目标管理中强调职工参与和自我控制就是这个道理。
6.防止激励失效
导致激励失效的原因：激励没有标的物，忽视激励的目标性；激励手段单一化，忽视激励对象的差异化需求；激励方式呆板化，忽视激励环境的多样性激励制度；存在结构缺陷。 改善措施：列出公司给予员工的各种回报形式，分清哪些是保健因素，哪些是激励因素。尤其对于被不当地转化成保健因素的激励因素要进行调整，改善激励结构，进行多样化激励。
善用稀缺性提高激励的效果：海航。
【案例】
2007年我在博鳌培训海南航空集团七八十名后备干部，集团董事长要求在培训期间，每个人都要读完两本书，并写不少于四篇读后感，必须手写，不能打印，这两本书是《菜根谭》和《幼学琼林》，最后集团人力资源总监在这些读后感中，挑选5到8篇相对比较好的，送呈陈峰董事长亲自批阅，而且他会见这5到8个人，这是多么一个难能可贵的机会啊，所以每个人都很努力。反过来说，如果所有读后感董事长都亲批，所有的人董事长都亲见，这激励还有什么意义吗？其实这是陈峰董事长无意中很好的利用了稀缺资源。
三、运用期望理论针对员工主导动机深度激励
期望理论又叫预期理论，是美国心理学家弗鲁姆（V·H·Vroom）1964年在他写的《工作与激励》一书中提出的一种激励理论。期望是一种心理活动。当人们有了需要并看到可以满足的目标时，就会受需要的驱使，在心中产生一种欲望。期望本身就是一种激励力量。期望的概念就是指一个人根据以往的能力和经验，在一定的时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。
1.期望理论的运用
激发的力量＝期望值×效价。
期望值是个人对目标实现可能性大小的估计、判断；效价是个人对实现目标重视程度，以及目标实现对个人意义的大小。
期望理论认为，人的积极性既与目标价值密切相关，也与实现目标的可能性密切相关。一般地讲，人需要有六个条件才能产生被激励的行为：①努力工作导致良好的绩效；②好的绩效导致报酬；③报酬满足一项重要需要；④满足需要的强度足够使人认为努力是值得的；⑤主观上认为获得成功的可能性很高，足以获得报酬；⑥如果获得报酬的可能性很低，那么报酬应很高。
2.期望理论的逻辑与应用
每个人做事都有动机，人的动机简单的分为：
经济动机，如金钱。
社会动机，如职务、荣誉、头衔。
道德动机，对社会有责任和贡献，如雷锋和深圳的丛飞。
休闲动机，人不是机器，都有休闲的一面
每个人在特定的时段或环境中，主导动机不同，如果管理者抓准员工的主导动机而给与激励，能起到事半功倍的效果，反之事倍功半。比如一个毕业两年的学生，多数认为他的主导动机是经济动机，但据国务院发展研究中心连续两年调查，是社会动机，培训成长空间，而不是经济动机。再如微软月薪给4000元，而某不知名的小公司月薪6500元，但多数求职者愿意去微软，因为他们的动机是社会动机，而不是经济动机，钱并不是最有效的激励。但如果是40～50岁上有老下有小的员工，可能多考虑经济动机。所以要给予有效的激励，就要先掌握员工的主导动机，掌握每个员工最关注的要素，从而实现针对性的激励。
第04讲巧妙运用现代激励原理（下）
【演练】
确定你当前的主导动机
企业人力资源部门针对经济动机、社会动机、道德动机和休闲动机分门别类地列出一些重要要素，以一定时间为限，比如一年，做个人关注事项表，让员工打分，每一项打 1.2.3.4.5，1代表最不重要或最不看重的，以此类推，5代表最重要或最看重的，表中可包括工资、奖金、社保金补贴、实物奖励、权利与权威、社会地位、工作的环境、民生与荣誉、工作的成就、行业的发展前景、本人职业发展、职位的晋升、成为专业的权威、做更具挑战性的工作、本人能力的提高、独立施展的空间、得到赞美与肯定、更好的工作环境、获得团队的认同、自由平等的氛围、更多的事情由本人主导、和谐的人际关系、减轻工作的压力、参与更多地决策、岗位轮换的机会、参加培训的机会、上下级的关系相处良好、工作的安全感、提高工作的效率、同事配合得更加好、有明确地做事的规则、能得到上司的支持和指导、沟通更加有效、快乐、外出旅游、健身疗养、更多的假期休息时间、集体文娱活动、能帮助其他同事保持现状，让员工打5分的选项中再选最重要的5项，这就是员工的主导动机，每个人存在短期关注点和长期关注点，长期关注点的包括以下十二个要素：权利、社会地位和身份、合作、生活的安全感、挑战、友谊、稳定、赞扬、金钱、机会、和谐、制度的程序。前面40项关注的是近期的主导需求，而后面这12项是长期的主导需求，作为一个经理人需要分析近期主导需求和长期主导需求之间摩擦之处，并找出原因。
3.钱是最有效的激励吗：内在激励与外在激励
内在激励是一个人在工作时，或者说从工作本身得到满足，如对工作的爱好、兴趣、责任感和成就感等。外在激励指外部的奖酬或在工作之外获得的满足，如劳保、工资等，这种满足
有一定的局限性，只能产生少量的激励作用，因为一个人除了有物质需要外，还有精神需要，而保健因素只满足了人的生理需要，不能满足心理需要，只能防止反激励，不能有效激励人的积极性。
四、适应性效应的启示：如何为员工加薪最有效
【案例】
涨工资的困惑？
某大型企业技术中心的高工王明江是业内较资深的专业人士，能力强，技术水平高，在公司新产品开发中发挥了很重要的作用，是个难得的人才。像往常一样，一到年底王明江就会要求加薪，不然的话，工作积极性就会受影响，甚至有可能被竞争对手挖走。公司也基本上都满足了他的要求，只是每次加薪的幅度未必如他所愿。今年年底，王明江又提出了要求加薪，分管副总和人力资源总监都感到棘手和困惑：以往的加薪好像并没有产生应有的激励效果，王明江的表现也不见有大的变化，再则说不断加薪看起来是个无底洞；可是要是不加薪，万一他流失了，这个损失和责任……
讨论：你认为是否应该给王明江加薪呢？如果不加，怎么来处理呢？如果加薪，怎么加才最好呢？
这时最好分析王明江的主导动机是什么？可能并不是钱的问题，而是职位是否提升的问题，也许还有其他问题等，总之王明江认为自己的价值没有得到充分的认可，中国人都比较含蓄，一般不好意思直白表达自己的需求。所以一定要转换加薪的方法，不要总是加工资，一个人捡到一块钱所得到的快乐远远赶不上他丢掉一块钱所得到的痛苦，不要把绩效和工资紧密挂钩而导致的自然淘汰。新劳动合同法第40条规定：员工不能胜任工作，换工作培训之后仍不能胜任的，可以淘汰。如果想留住某个人，不要轻易在工资上想办法，因为加上去的工资很少降下来。对于王明江的加薪，以前是加工资，现在可以改变为给奖金，奖金不是一个固定的部分，如果需要培训就给培训的机会，如果需要提职就给提职的机会，也可以给与旅游机会，让家属陪同，往往家属的一句话顶公司的一万句，也可以给与期权、股权和分红权，但股权比较刚性，所以要慎用，而期权和分红权都可以考虑。
第06讲非货币激励的九大方略（二）
三、荣誉激励：特殊的激励给特别的员工
荣誉激励是一种终极的激励手段，它主要是把工作成绩与晋级、提升、选模范、评先进联系起来，以一定的形式或名义标定下来，主要的方法是表扬、奖励、经验介绍等。荣誉可以成为不断鞭策荣誉获得者保持和发扬成绩的力量，还可以对其他人产生感召力，激发比、学、赶、超的动力，从而产生较好的激励效果。在管理学看来，追求良好声誉是经营者的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。
1.荣誉激励的形式
荣誉奖项可以多样化
荣誉可以非正式化
头衔
命名
品级
公示
鲜花
【案例】
广西某科技公司老总王凯，设计的激励项目很有创意，每年评员工优秀奖项时，除传统项目外，还有其他项目，比如：全年考勤最好的员工、最有风度的男员工、最有魅力的女员工、最热情助人的员工、最乐于助人的员工，这些员工的照片都要登到宣传栏上，只不过后者得到的红包可能没有劳模标兵多，但这些激励效果也许超过劳模标兵们的。
2.品级评定发挥激励作用
好比体育界，如果达到某项级别，就授予一定的品级，而通常情况下，大多数授予品级的激励都仪式化，仪式化之后就显的比较神圣，不但激励了本人，还可以起到示范效应。
必须通过努力用业绩证明
一般都采用仪式化
可以实行累进大奖制
品级是大家都向往的能力与资历的证明
勿以善小而不奖
【案例】
命名与被命名——招商银行的荣誉墙
招商银行总部把每年优秀员工的照片都放在巨大的荣誉墙上，即便是已经离开的员工，这种做法不但激励了本人，也激励其他在职员工。奥斯卡的金手印、脚印、奥斯卡大道和这道理一样。深圳很多巴士车体外喷有大型人头像，最优秀的司机，优秀的维修工，这是一个巨大的荣誉。
四、晋升激励：建立多元化的晋升通道
晋升激励就是企业领导将员工从低一级的职位提升到新的更高的职务,同时赋予与新职务一致的责、权、利的过程，也包括薪酬的晋升。
【案例】
TCL和法国汤姆逊合资的TTE公司，做的产品研发，员工的学历相对比较高，本科、研究生、博士都有，按照专业技术训练的不同，划分为不同的等级，T1到T9，T7叫高级工程师，T8叫高级专家，T9叫首席科学家，而且职务序列和公司管理层是对等的，T7高工的工资和TTE副总裁一样，T8工资和总裁的一样，T9工资比总裁高45%，这样的制度才能吸引和留住人才，只有丰厚的报酬，足够的尊重，开明的晋升制度，员工才有更大的积极性投入到工作中。
针对目前环境，80后和90后的员工越来越多，自我意识比较强烈，敢于创新，敢于打破常规和条例，希望自己有独立的施展平台，因此企业要顺应时代的潮流，改变扁平化的职务层级，使管理的层级加大，建立晋升的阶梯，员工就可以目标明确地通过努力不断地得到晋升。就像一潭水一样，水还是这么多水，如果你让它不断地在旋转，在流动，哪怕在内部流动，这个水就是活水。同样，通过绩效考核、能力考核和不断的晋升，员工就可以被激活，他们就能够不断地提高自己的业绩，提升自己的能力，企业也因此而得到持续的发展的机会。
建立明确的职务序列，明确晋升通道
顺应人性需求，适度增加头衔层级
让员工感到获得晋升的机会均等，结果靠自己。
学习标准 自检 申请认证 准备 面谈研讨 改进 复核/评审
图3-1 员工获得评级认证的过程
人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而且是全体管理者的职责。各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任。下属人员才干的发挥与对优秀人才的推荐，是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。
五、情感激励：情感力量对激励的巨大推动
情感激励,就是管理者以真挚的情感,通过增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通,满
足员工的心理需求,从而形成和谐融洽的工作氛围,激发员工的积极性、主动性和创造性。
【案例】
在《三国演义》中，有次孙权设宴款待群臣，宴会上，孙权让贴身护卫周太脱掉衣服，当周太脱完衣服，大家都惊呆了，他浑身是伤痕，孙权让他讲每一处伤的由来，总共十二处伤都是为保护主公留下的，为此，孙权满含深情给周太敬了十二次酒，以表感激，在场的文臣武将都倍受感动。这就是一个很好的情感激励，也是一个激励示范效应。
战国时，魏国大将吴起曾驻守西河，有一次他见一个士兵身上生疮化脓，随亲自跪在其身边用嘴为他吸脓，士兵的母亲听到这件事后大哭起来，别人问她为啥要哭，她说：?以前吴将军也曾为孩子的父亲吸过脓，结果他父亲打仗时拼命冲锋，死在战场上，现在将军又为我儿子吸脓，我害怕又失去亲人呀！?
由此可见，企业领导对于下级的关怀，哪怕是微不足道，但却是出自真诚的关心，对于下级都是无穷的激励。此激励法被人们称之为“爱的经济学”，即无需投入资本，只要注意关心、爱护等情感因素，就能获得产出。
1.情感激励之亲情激励
亲人参与分享
慰问亲人：一报三访
①报告信息，给家属报告员工在公司的发展情况。
②访情，了解员工及家庭的基本情况。
③访苦，对于家里经济比较困难的员工，逢年过节时给他的亲人寄一些钱，以表关心。可提高员工对公司的忠诚度。
④访贤，对于比较能干的员工，经常的谈心，促使其更积极的工作。
【案例】
员工互助基金委员会
人人都需要帮助，另外，帮助双方也可以通过帮助得到各自的满足，增加彼此的感情。所以，对于企业而言，有必要建立员工互助基金委员会，使互助活动组织化，一方面可以使那些需要帮助的职工，通过企业解决困难，从而增加对企业的感情；另外，也使众多的员工有了家的感觉，对公司有了更多的感情。
母子、父子之情是人世间最珍贵的感情，而父母的教导也是孩子们最乐意听的，因此，公司可以通过给员工父母写信或者寄礼物，体现公司对他们的尊敬和关心，从而感动员工父母。员工的父母，会将这份感动转化为夸奖员工所在的公司，教导员工努力工作；而员工也会从父母的欣慰和教导中得到激励，从而更加努力、忠诚地为公司工作。
2.情感激励中的尊重技巧
尊重身份：人格上平等、职位重要
尊贵地位：不值得原理的启示——让你的员工感到不仅他的工作非常有意义，而且对公司的整个战略与价值实现具有重要性。
让你的下属意识到他的工作对企业的价值何在
尊重每个人的尊严
尊重每个人的个性
尊重每个人的价值观
尊重每个人的缺陷
【案例】
毛泽东：人民是历史的创造者
千百年来，人民群众特别是农民被认为是?下等人?、?泥腿子?、?乡巴佬?而倍受歧视，而毛泽东在《湖南农民运动考查报告》中彻底否定了这一观点，鲜明提出：人民，只有人民，才是历史的创造者。广大农民被这种前所未有的尊重激发出空前的斗志，这正是毛泽东领导革命成功的根本所在。
1959年《七律〃到韶山》：
别梦依稀咒逝川，故园三十二年前。红旗卷起农奴戟，黑手高悬霸主鞭。为有牺牲多壮志，敢教日月换新天。喜看稻菽千重浪，遍地英雄下夕烟。
第07讲非货币激励的九大方略（三）
六、培训激励：提升素质作为长期激励
企业培训是培养和训练员工的学习活动。学习是一种刺激与反应之间的联合，个人与环境所形成的场地力量支配学习行为，动机的变化表示对学习的满意程度。员工的学习行为可以通过对其后果的控制和操作而加以影响和改变。这种控制和操作的方式就是培训激励。
在任何一种情况下，都要保证培训是一种对突出业绩的奖赏，而不是打发时间的安慰剂。
——杰克·韦尔奇《赢》
1.培训激励的意义及内容
使培训成为企业成长的驱动力
培训激励包括支持个人学习
建立良性的培训激励机制
培训一定要图示和分享
【案例】
海航的激励之道
上面曾讲到海航，人人都愿意参加培训的一种良好的正向激励机制，后备干部的条件予以公示，让公司的每一个员工都知道各级管理职位的后备干部要具备什么样的条件，每一个员工都可以申请成为某一级的后备干部，然后由企业成立的专门小组逐一考察每个申请者最近三年的绩效，以及专业素质是否适合该岗位，通过种种考察后才能决定是否成为后备干部。据调查，多数后备干部出生在1978年到1983年，非常年轻。每一层别的后备干部都要参加不同的培训，最后逐级淘汰，就算不能真正参与某一个后备职位的胜任的经理，但是能够有资格参与各个层级的培训，本身就是一个激励。
2.培训激励有效运行的条件
建立培训信息传输渠道
培训机构与企业有相对的独立性，如果没有信息传递和转换的渠道，企业难以对员工的培训效果做出客观的评价。
建立公平、公正、公开的考核制度
考核的目的是鉴定员工的实际技术业务能力，验证培训效果。考核结果是使用的依据。
建立现代人力资源管理制度
培训激励施用的手段通常借助于提升晋级、加薪提资、职称职衔等人力资源管理制度。培训激励与人力资源管理之间有着内在的相互联系和依赖性。如果把人力资源管理当做是一个平台的话，培训激励就是它的应用系统。
第08讲非货币激励的九大方略（四）
七、竞争激励：激发员工内部潜能
在一个有活力的企业里，处处都存在着竞争，没有竞争就没有发展。但是如何激发并恰当地引导竞争又是人力资源管理的一个关键所在。
1.竞争激励提出依据
利用不服输的心理
提出挑战性目标
促成积极竞争而非消极竞争
竞争激励要有明确的奖惩目标
【案例】
给经理人的第一课
2007年较畅销的一本书——《给经理人的第一课》，是由英特尔原董事长格鲁夫所著，书中有个例子，怎么来调动清洁工的积极性？把以前一队清洁工划分为两队，来打扫不同的区域，每个礼拜或每个月由员工投票评比哪个队打扫的比较好，好的队将得到流动红旗，这个方法得到了意想不到的效果。这也是竞争激励的方法。
2.目标制定的SMART原则
竞争都是基于某一个目标来竞争，目标要遵循SMART原则，竞争管理就能达到激励的效果，何为SMART：
Specific:明确的、具体的
Measurable:可衡量的、有标准的
Agree upon:指标及目标得到双方认可的
Realistic:现实的、可实现的
Time bound:有时限的
【案例】
如何突破群体职业倦怠
某省东华技术公司，生产电子测控软硬件产品，主要供给电信企业。原来该企业产品在电信系统可谓独家垄断。近年来，电信系统为了节约成本、提高采购品性能，实行公开对外招标，更多系统内外的竞争者加入竞标，东华产品已不再是一枝独秀，而且竞争形势正日益严峻。
公司领导层意识到企业经营不进则退，必须加大经营管理力度，提升企业的竞争力。但是东华公司多年来经营效益良好，待遇优厚，加上用人上一向稳定，基本上是有进无出，员工危机意识不强，加上不少员工年龄都在35岁以上，大家觉得现在就挺好，也不想多追求什么，工作中不求无功但求无过，不思进取，缺乏激情。就拿营销部门来说，本来可以做到更高的业绩，但业务人员只要一完成指标就不想再努力了，再说，努力的结果比不努力的人也差不了多少。一些新员工刚来时还颇有进取心，很快就会被老员工所同化，尤其当他们看到职业成长空间有限时，就会变得像老员工一样缺乏激情。显然，东华公司的员工队伍已呈现群体职业倦怠状况。
假如你是东华公司的负责人，你会如何来突破员工的群体职业倦怠，让公司焕发出全新的活力呢？
利用“趋利避害、人皆有之”的心理，完善企业的分配激励机制，具体体现是依据每个人的工作竞争和工作绩效拉开收入差距，“奖就要奖得你眼红，罚就要罚得你心痛”，一般都用正面奖励的激励方法。第二个职务晋升和工资晋升，第三个是适度地提供岗位轮换的机会，岗位轮换有助于员工找到最适合自己的工作，不同的岗位提升员工的能力，增加大家换位思考的能力。作为一个经理人要打破员工倦怠的思维和工作习惯，树立危机意识，不要旱涝保收，竞争越来越激烈，包括一些企业文化需要重塑，企业总的战略的目标需要调整，绩效管理的系统要强化。另外竞聘上岗也是一个不错的措施。
3.鲇鱼效应:华为引进冲突
当年，华为的营销部门和客户服务部门关系很好，以至于营销人员工作没有到位，客服人员也不会提任何意见，反而帮助隐瞒。渐渐地，导致华为听不到客户的抱怨，也看不到任何冲突，组织发展出现停滞状态。于是华为将客户经理制变成客户代表制，由客户人员站在客户的角度主动提意见，专门挑剔公司产品、营销、服务的毛病，工作得到了全面改进。不过应该注意的是，华为之所以能够引进冲突，是因为所有员工都认同这个做法，而且公司处在高速发展中。
第09讲非货币激励的九大方略（五）
八、授权激励：职务提升与参与管理
有效的授权是一项重要的管理技巧。不管多么能干的领导,也不可能把工作全部承揽过来,这样做只能使得管理效率降低,部属成长过慢。授权过程实际上是领导者提升自己及部属工作能力的最好机会，也可藉此激励、评估各阶层部属的表现。授权本身对代理人的精神激励作用。授权的首先关键是信任，只要下属能掌握的，尽可能放手让下属去做，去决定。不要习惯性地“签字一支笔”、“亲自拍板”。
1.授权控制包含三个步骤
确立工作原则与标准；
对照标准衡量进展和业绩；
抽查关节点，纠正偏差。
2.有效控制保障有效授权
程序制度控制
目标绩效管制
职务设计控制
单证审批控制
稽核检查控制
3.授权计划单包括的内容
任务细节
授权对象
下属责任
下属权限
反馈方式
领导职责
4.自我承诺与授权激励
自我承诺原理：承诺不仅是一种态度，更是一种能力。如果只是动动嘴皮，做做口腔运动，承诺哪里还有厚度和重量呢？把承诺变成结果，是需要身体力行的。做出承诺有时是需要压力的。
2004年，杰克·韦尔奇在中国演讲时，针对韦尔奇成功地在GE推行的“群策群力”策略，一位年轻的女性站起来问，在“只在老板才有发言权”的情况下，公司员工怎么可能表达自己的意见呢？“25年来，公司一直为我的双手支付报酬，但实际上，公司完全可以用上我的头脑，而且什么也不用支付。”
5.鼓励员工参与的技巧
从员工熟悉的职责着手
也可以让员工参与工作之外的活动
主动听取下属的意见
召开会议时要多用头脑风暴法
即使下属意见有误，也要肯定，不要打击讽刺
第10讲非货币激励的九大方略（六）
九、餐饮娱乐激励：中国的“吃”文化
人生在世，吃穿二事，很早我们就知道了这句话。人虽然作为高级动物，但仍需要与普通动物一样：“吃”。所以，零零总总令人眼花缭乱的各类美食也孕育而生，从古至今，长盛不衰。饮食行业也成为三百六十行常展长新的行当，而饮食业也形成了自己的独特的文化，说的更直接些就是一种“吃”的文化。餐饮也要有理有据，将严肃的事情变得轻松，吃出意义，吃出快乐。另外不要形成吃喝风，不要成了员工的任务。
1.餐饮娱乐激励的主要形式
晚会
庆功会
欢庆活动
举办多姿多彩的趣味活动：
①趣味比赛：包括体育、游艺、餐食
②抓拍一些工作中有趣的镜头公布
③设立专用的布告牌子，让员工张贴笑话、漫画等，或者有关本公司的趣事。
工作中的欢庆永远都不嫌多，任何地方都如此。我要说的庆祝活动是很随意的，例如请团
队的成员带着自己的家人去迪斯尼乐园，给每个人发两张去纽约看著名演出的票，或者给每个人发一台新的苹果公司的ipod，或类似的什么东西。失去这样的机会多么可惜呀。
欢庆能让人们有胜利者的感觉，并且营造出一种认同感、充满积极活力的气氛，也让我们枯燥的工作变得多姿多彩。设想一支球队赢得了大赛的冠军，而没有香槟酒的庆贺，那会是什么样子？你可绝对不能那样！但在现实管理中，很多公司和经理人在取得重大胜利时，都忘记了击掌相贺这个仪式。
【案例】
赛意法的庆功宴
在深圳的赛意法企业，主要生产半导体芯片，核心技术是提供包装材料的一些生产，一线员工多数来自中国西部贫困地区的年轻女性，如四川、贵州、云南等地，多数都没成家，也没有高学历，2003年新任经理是韩国人，以前公司每年只评劳模、标兵、十佳员工，而这位新经理来之后，就改变了这一政策：被评为优秀员工的打工妹，公司的高层必需陪她们去全市比较豪华的香格里拉饭店吃一顿饭，用公司最豪华的车接她们去。为什么要这样呢？韩国老总说道：中国人2500年以前就在讲以人为本，我们要深刻的理解这一概念，公司的支柱是这些来自西部贫困地区、没有高学历的年轻女性，她们用自己的血汗和努力才有今天的机会，为公司做出了巨大的贡献，今天让她们享受一下世界上最好的服务，并有公司高层作陪，并不为过，她们回去把这事情和周围同事、朋友和家人分享一下，对大家都是一个激励，所以对企业的影响也比较深远。
各个企业的娱乐激励异彩缤纷，比如元旦、国庆、春节时公司的联欢晚会，但我觉得激励最多的是在日常的管理中，如宝洁公司的经理人，周末或节日的时候，举办一下有趣的游艺比赛、餐食活动、野炊，抓拍一些有趣的、搞笑的镜头，如中国家纺企业富安娜，在新厂房的门口有一个心型的造型，是公司每个员工的笑脸组成的，共同的一个群体构成的一个心，潜移默化中每天都在影响员工、激励员工。
2.旅游激励
对于中国企业来说，奖励旅游还是一个新概念，但是在国外，奖励旅游已经发展成为旅游这个大分类下一个重要的组成部分。旅游激励有时要比传统发奖金效果更好，旅游可以增进同事之间的感情。主题旅游是中国旅行社学习欧美企业主题旅游的模式而设计的，大型企业每年都要对优秀的员工去做激励，激励的主要方式之一就是旅游，旅游的同时，做一些游戏和培训，通过这些活动体现企业文化和核心的价值理念。比如某公司把2008年定为管理创新年，那2008年的旅游就可以定为“创新之旅”，让旅行社在旅行过程中设置一系列的环节，来体现创新，贯穿始终都是创新之旅。
下面是旅游激励的策略：
旅游激励的对象选择
主题旅游
旅游+新目标的激发
旅游激励的注意点
【案例】
合资出版集团的“激励之旅”
美国麦格劳—希尔国际企业公司北京代表处的王云珍女士曾跟随在一家全球领先的存储技术公司任职的丈夫参加了三次奖励旅游。?那三次去的地方都是国际闻名的美丽小岛。一次是在迈阿密南部的BocaRaton，一次是在澳大利亚大堡礁岛屿中一个私人拥有的小岛HaymanIsland，但最令人难忘的一次是去位于大西洋加纳利群岛的小岛TeriRiff的旅行。先生供职的企业负责所有的吃、住、行，来回都是公务舱。??五天的假日里，每天都安排得丰富多彩，潜水、深海钓鱼、坐直升机去另一个小岛打高尔夫……即使偶尔开开会，也是培训做游戏，让金牌销售们进一步拓宽思路、磨练技能。他们还请来了英国前首相梅杰先生，大谈国际形势；英国维珍公司的创始人理查?布兰森，讲述他乘热气球环游列国的故事。??最有趣的是全球总裁、副总裁卸下老板的架子，‘与民同乐’。有一次晚会在露天游泳池边进行，形状各异的游泳池与人工小溪、小河巧妙地穿过举办地。晚会开始了，电影007的主题音乐骤然响起，年轻、潇洒的总裁一副詹姆斯?邦德的打扮，开着水上摩托飞驰而来，手里举着点火把，烟花四射。伴随着007音乐的高潮部分，‘邦德’先生开足马力，越过小桥……?。
现金是一种纯粹物质的奖励，而奖励旅游，因为融合了团队建设和企业文化等方面的内容，所以能给员工带来更多精神层面的东西，比如荣誉感、归宿感。
3.旅游激励操作技巧
奖励旅游的目的是协助企业达到特定的目标，并对达到该目标的参与人士，给予一个尽情享受、难以忘怀的旅游假期作为奖励。其种类包括：商务会议旅游、海外教育训练、奖励对公司运营及业绩增长有功人员。需要指出的是，奖励旅游并非一般的员工旅游，而是企业业主提供一定的经费，委托专业旅游业者精心设计的“非比寻常”的旅游活动。用旅游这一形式作为对员工的奖励，会进一步调动员工的积极性，增强企业的凝聚力。
神秘型旅游
挑战型旅游
公益型旅游
培训型旅游
第11讲传统文化中的激励技巧
现代企业管理的核心就是对人的管理，管理者面临的首要任务是引导和促使职员为实现企业的共同目标做出贡献。人的本性中有惰性的一面，而且每个职员进入企业的初衷与企业的目标并非一致或完全一致。所以运用一些激励的方法和手段来引导职员，规避和减少这种不相容性所产生的副作用，最大限度发挥职员的潜力，建立一个良好的激励体系对于一个企业来说是非常重要。
一、传统文化之激励技巧
心安是国安也，心治是国治也，治也者治心，安也者安心。
——《管子·心术篇》
1.激将法
所谓激将法，就是利用员工自尊心和逆反心理积极的一面，从相反的角度、以“刺激”的方式对员工寄予良好的期望，以激起其“不服气”情绪，使其产生一种奋发进取的“内驱力”，将自己的潜能充分发挥出来，从而收到不同寻常的效果。运用激将法能否达到预期的目的，主要取决于“刺激”中暗含的期望目标是否适宜以及对“激将”方式和时机的把握是否恰当。《三国演义》第七十回：“请将须行激将法，少年不若老年人。”《西游记》第七六回：“三魔见老魔怪，他又作个激将法。”吴运铎《把一切献给党·制造枪榴弹》：“我心里明白，小丁要打赌，是激我快点把枪榴弹制造成功。他使的是‘激将法’。”
直激法
也叫明激法，是直截了当地给对方以贬低、羞辱、刺痛之，激怒之，使之犹如冷水浇头，精神一振。
导激法
用诱导语言, 把对方热情激发起来, 引导到你所希望的方面来。
侧激法
用旁敲侧击的方法，不用挑明，含含糊糊的。
2.奉承法
奉承法，是逢迎,谀媚,用好听的话恭维人。
【案例】
《三国演义》中，关羽自视甚高、不服气，天下我第一，过五关斩六将，盖世英雄一个，当知道张飞收马超之后，身在荆州的关羽很是不服气，马超的到来，他的脸面何在？威望何在？随即写了一份信给刘备和诸葛亮，愿与马超一战，决一胜负，诸葛亮回信几句话就解决问题了，大意是：关将军，你是盖世的英雄，一世英明，天下无人不知，这马超年轻气盛，怎么跟你这个老将去比呢？从各方面讲，怎可与你相比！当关羽读完信后哈哈大笑，对下属说保住了面子。
这就是奉承法，作为一个经理人，有些关键的员工必须依赖他时，而这些员工又自视甚高，不妨用奉承法，办大事叫小不忍则乱大谋。
3.欲擒故纵法
军事上用兵有“欲擒故纵”之计，即当敌人锐气尚盛时，我故意避战示弱，骄纵敌志，使其懈怠，丧失警惕，而后乘机擒之。“擒”，捉拿的意思，可以看成矛盾的收结，解决。而“纵”是放开，为了解决矛盾，不能回避矛盾，先得分析，揭示矛盾，等矛盾暴露到一定地步，再顺势擒拿。由此看来“纵”是一种手段，而“擒”是一种目的，放纵是为了更好擒捉，放纵是在擒拿这一目的支配下进行的，是充分掌握了解决矛盾主动权的，所以叫“欲擒故纵”。
【案例】
据史料记载，乾隆年间，有一次，乾隆皇帝突访和珅家，而和珅几乎每天都在收收贿赂，还没来得及收拾东西，就被乾隆看到，和珅随即讲道，下面州县送的东西还没来得及呈给您呢。乾隆会话说：爱卿，其实天下到底是谁在治理呢？还不是你们这些能人干臣吗？其实这些东西应该是你们的，你不用送给我了。
这就是典型的欲擒故纵法，至少可以警告和珅，以后小心点，不要太贪。古语有“我欲取之、必先予之”，在企业管理实践中也可以用同样的方法。
4.英雄所见略同法
所见：所见到的，指见解；略：大略，大致。英雄人物的见解基本相同。这是对意见相同的双方表示赞美的话。出自《三国志·蜀书·庞统传》裴松之注引《江表传》：“天下智谋之士所见略同耳。”
在管理中，这实际是授权激励的另一种形式。作为经理人有时候不要和下属抢攻，比如说：这是张三提出来的，很有创意的方法。让他有小小的成就感。这也是取悦性和相似性技巧，比如：他乡遇故知、久旱逢甘雨，老乡见老乡两眼泪汪汪，每个人都有这样的心理，你某一个方面跟我类似的，你也是昌平人，我也是昌平人，你也是四川人，我也是四川人，你也是扬州一中毕业的，我也是，只要一说某个事情近了，马上就拉近了心里距离，这可以简单的说是英雄所见略同法。
二、不断更新激励主题
因为时代是不断变化的，员工的群体也是不断变化的，作为一个企业经理人，激励员工要不断的变换主题，如果不变化，激励会失效，激励有时候就会成为一个不折不扣的保健因素。
1.KFC 之主题变换
肯德基和麦当劳在中国已经十几年了，产品不外乎汽水、汉堡、鸡肉卷，但是他们的广告在不断变换主题，总让顾客感觉到又有新的产品推出，其实只是小小的变化，这是从企业经营的角度勾引顾客的一招，值得我们在激励中借鉴。
2.想象之中，意料之外
想象之中是指知道企业肯定会给我奖励，但具体给什么奖励不是很清楚，这就是意料之外。
【案例】
某省的电信企业计划带优秀员工去马尔代夫旅游，当员工到当地酒店时，发现自己的家人已经到了，这个技巧让员工有很大惊喜，这就是一个很典型的激励案例。
3.留心处处皆激励：车位、免费餐
只要留心，根据企业各方面的特点和行业的特点，可以设计出很多不同的激励。比如随着私家车越来越多，找车位是一个头疼的问题，企业可以奖励车位作为一个激励方式，还有免费的工作餐等等。
4.诛大赏小：姜太公《六韬卷第三·龙韬·将威》
在现实中，由于管理者未能有效地运用赏罚权力，不仅没能达到激励的目的，反而引出诸
多的矛盾，这样的例子比比皆是。而“诛大赏小”则是一条行之有效的赏罚法则。
正所谓“杀一人而三军震者，杀之；赏一人而万人悦者，赏之。杀贵大，赏贵小”（《六韬·将威》），如果杀一个人能让全军震惊，这个人无论是谁都该杀头；如果赏一个人能让一万个人受到欢欣鼓舞，这个人无论是谁，都应该赏赐他；诛杀重在诛杀地位高的人，奖赏重在赏赐地位低的人。
“诛大”具有“擒贼先擒王”（杜甫：《前出塞》）的功效，在管理者实施惩罚权的时候，先从有影响力的人物下手，从大的事情下手，警示效应才明显，才能真正影响全局，司马穰苴杀庄贾就属于这种情形。而“赏小”，则具有“一孔以窥天下”的功效，在管理者实施奖励权的时候，先从小人物入手，从小的事情入手，这样，可以表现管理者鼓励先进的坚决态度和求贤若渴的至诚之心，从而培养员工对自己的信任感，“商鞅徙木立信”就属于这种情形。
在企业管理的过程中，不可能像将军带兵打仗那样，有那么多“杀一人而三军震”的惊心动魄的举动，因此，管理者应更多地求助于“赏小”这一管理手段，对下属细微的进步给予关注，并不断给予褒奖，通过不断地日积月累的过程，才能在下属心目中确立自己的威信。当然，在关键的时候，不管当事人是谁，对某一严重违规的行为痛下“杀手”，从而起到杀一儆百的效果，是管理者强化并提升自己威信的有利措施。
第12讲构建企业良性激励机制
三、在公司形成良性激励文化
员工激励是企业一个永恒的话题。成功的企业经营者在实践中认识到这样一个道理：只有将企业的员工紧紧团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力、和需求与企业的发展目标结合起来，去努力、去创造、去革新，这才是企业唯一的发展道路。正因为如此，成功的企业，都十分重视激发其员工的积极性与创造性，花费更多的时间和精力致力于激发员工潜力，并把激励作为企业长盛不衰的法宝来看待。肯德基在中国的飞速发展首先应得益于“激励文化”。
1.建立激励文化：HP的“金香蕉奖”
以经济利益为核心的激励机制是基本的、必须的，也是有效的。但也是远远不够的。因为它们在三种常常发生的情况下会显得无能为力：一是难以抵御外部更优厚的待遇侵蚀；二是我不缺钱不想受“累”；三是我再缺钱也不愿受“气”。企业文化是企业的思想观、价值观和行为观，是企业难以模仿的核心竞争优势力。企业文化同时也是企业激励的最高境界。建立和发挥企业激励文化作用是极其重要的。
【案例】
HP的“金香蕉奖”
惠普有位工程师，某次急急忙忙冲进主管办公室，宣告自己成功解决了一个困扰研发团队数星期的难题。主管当下很想找件东西鼓励他，摸索半天却都找不到合适的奖励品，于是就将自己午餐要吃的香蕉，递给了工程师，然后说道：?恭喜！你做得真好！?
这个举动起初虽然有点让人摸不着头绪，但渐渐地就在公司内部流传开来，反而变成一个很讨喜的奖励方法。往后只要有员工表现出色，大家就会送出香蕉当做贺礼。最后，惠普还因此设臵了名为?金香蕉?的奖项，专门用来表扬特别有创造性、发明才能的员工。
2.建立各层级的激励体系
所谓各层级的激励体系，就是企业不同的部门要有自主的激励。放权给经理人，不要所有的事情都要经过财务总监的审批，给经理人一定的权力，如果做事情的条条框框太多，还能有激励的心情吗？
3.货币激励与非货币激励的有机结合
货币激励简单明确，但受财务资源的约束。人的需求不只是物质需求，有着诸多的精神需求。过多的使用货币激励，容易产生员工的努力只是追求货币收入的感觉，货币激励的差异化，对不同的激励主体来讲，是可以比较的，容易攀比，可能产生负面影响。
而非货币激励的差异化管理与货币激励的差异化管理比较，有着多方面的优势：其一，它不受财务资源的约束。非货币激励主要体现在主管对下属的关注、鼓励和有针对性的指导。特
别是及时对下属工作的认同、反馈和指导。不受地点、时间的约束，也无需财力的支撑。“空间极大．取之不尽。”其二，它可充分体现差异化的激励。它不易区分奖励的等级。非货币激励多属人情化激励或精神激励。这类激励针对性特别强，可以随时依据下属的工作表现或具体行为施以赞赏和鼓励。但也不能说非货币激励所最优的，在实际管理中，要货币激励与非货币激励的有机结合，互相补充。
4.激励结果和激励过程
大多数的激励都是激励结果，却忽略了激励过程的重要性，之所以应该将激励的重点放在激励过程上，是因为员工只能决定努力，而结果却未必能决定。表彰和奖励员工自己能完全控制的环节－－他们自己的表现，使得激励更加及时有效。
【案例】
某人在实际工作中感到自己的学识不够，产生了想再学习的需要。这时，他看到了电大的招生通知，就产生了学习的动机。于是就有了去报名、去学习的行为。为什么呢，因为他看到了所需要的目标——去学习、提高自己的学历和学识水平。动机是连接需要与目标之间的桥梁，只有当需要同能够满足它的对象即目标?相遇?时，需要的潜在作用才变成现实作用，才能指导和调节人的活动，才具有实际有效的动力意义。
5.注意激励与约束的并用:巧用篮板王
激励与约束有着不同的功能，两者又是相辅相成的，缺一不可。但首先是激励，没有激励就没有人的积极性，而没有积极性，一切经济发展就无从谈起。同时，每个人要对他的经济后果负责任。也就是说，他的行动要受到约束。在实际工作中，要具体情况具体分析，在偏重激励或者约束之间适当地做出选择。只有把二者很好地结合起来，才能调动经营者的积极性，并与所有者利益一致，实现激励兼容。
【案例】
丹尼斯〃罗德曼被称为?篮板王?，但他是一个非常离奇的运动员——他的头发每周变一次颜色；他喜欢女人的衣服，而且是一个虐待狂；他脾气暴躁，不可预测——你该怎样管理他，使他充分发挥才干，同时抑制他的狂怒？在前三个赛季，由于罗德曼的各种滋事，公牛队每季至少有十二场比赛不能让他上场。到了1997～1998赛季，俱乐部改变了策略，与他签订了一份目标明确的合同——底薪为450万，如果他在整个赛季中不滋事，他就另有500万的奖励；如果他第七次获得?篮板王?的称号，他可以再得50万；如果他的助攻超过失球，他还可以得到10万美元。结果罗德曼与公牛取得了双赢——赛季结束时，罗德曼只有一场比赛因犯纪而缺赛；他第七次获得了?篮板王?的桂冠；他完成了230次助攻，仅失147个球；公牛队获得了冠军。
6.正反激励的选择
正激励指奖励、鼓励、表扬等，负激励指罚款、处罚、批评等。
【案例】
鲁哀公的救火之策
春秋末期，鲁国国都北边的一个大柴荡着火，天刮北风，火势向南蔓延，快要危及国都。国君鲁哀公亲自救火，但他旁边只有几名随从，许多人都去追赶被火逼出来的野兽，却不去救火。鲁哀公很生气，把孔子召来，问他应该怎么办。孔子说：?那些追赶野兽的人又快活又不受处罚，而救火的人又劳苦又没有奖赏，这就是救火的人少的原因。?鲁哀公说：?你的意见很好，应该赏罚分明。?孔子说：?现在是危急时刻，来不及去赏救火的人，再说，凡是救了火的人都要奖赏，国家的花费就很大，您只要用刑罚就管事。?于是，鲁哀公下令说：?不救火的人，与战争中投降叛逃者同罪；追赶野兽的，与擅入禁地的同罪。?这道命令颁布后，火很快就被扑灭了。
这是制度经济学中常举的例子，它简单而深刻地告诉我们，调动人们的积极性，要靠合理的制度。制度合理了，事半功倍；制度不合理，事倍功半。如果一个经理人拿不准是用正激励，还是负激励时，主要考虑三个要点：
需要投入资源的保障问题，如上例子，救火是人越多越好，如果用奖励的方法，群众会想，这时候人的生命比什么都重要，还要什么奖金？因此用负激励的方法起到很好的作用。
奖励资源充分吗？如果资源不够，就不要想这种策略。
合理运用激励的示范效应。正确的引导和示范，防止激励失效。
【案例】
有一位苏格兰的渔民，在家里一边喝威士忌一边歇息时，突然听到救命的声音，原来是青蛙被蛇叼住了，渔民很诧异，怎么来救青蛙呢？青蛙说到，你给蛇给半瓶威士忌吧，这样它会放了我，渔夫就这样做了，蛇也放了青蛙，可过了一会，又听到救命的声音，三只蛇叼了三只青蛙，每只青蛙都要威士忌。
这就是激励的示范效应，当你在鼓励一个，不该去鼓励的东西的时，大家都要借此要价。
7.激励从“心”开始
说起激励，我们往往想到丰厚的奖金、豪华的房子、名贵的车子……是的，所有这一切都能激发一个人力争上游，创造出好成绩。然而，物质上的激励所起的作用往往是短暂的，随着时间的延长，效果越来越差，直至为零。真正高明的激励之道还是从精神上入手的。即使是最平庸的一个人，内心也有着自尊自强的一面，一旦激发他（她）向上的激情，他（她）就能创造出令人目瞪口呆的业绩。精神的力量是无穷的。一个人内在的激情一旦被点燃，什么奇迹都可能创造出来。
图4-1 激励从“心”开始
职业经理人必备英文单 词 文档编制序号：[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]
职业经理人、管理者、培训师必备的英文单词目标 mission/ objective 集体目标 group objective 内部环境 internal environment 外部环境 external environment 计划 planning 组织 organizing 人事 staffing 领导 leading 控制 controlling 步骤 process 原理 principle 方法 technique 经理 manager 总经理 general manager 行政人员 administrator 主管人员 supervisor 企业 enterprise 商业 business 产业 industry 公司 company 效果 effectiveness
效率 efficiency 企业家 entrepreneur 权利 power 职权 authority 职责 responsibility 科学管理 scientific management 现代经营管理 modern operational management 行为科学 behavior science 生产率 productivity 激励 motivate 动机 motive 法律 law 法规 regulation 经济体系 economic system 管理职能 managerial function 产品 product 服务 service 利润 profit 满意 satisfaction 归属 affiliation 尊敬 esteem 自我实现 self-actualization
做到人尽其才，才尽其用，充分发挥职员的潜能，是以人为本的现代企业治理观的精要之一。本书分不从期望理论和目标治理、职员参与和授权
激励、组织环境和文化激励、绩效考核和薪酬激励、职业生涯和培训激励、组织再造和工作设计激励以及团队治理和榜样激励等不同层面，对治理者如何进行职员激励做了全面系统的介绍。 第一章期望理论和目标激励 技能点1 如何实现期望与激励的统一 主题词职员激励·期望理论和目标激励·期望与激励统一 适用情景当要明确期望与激励的关系、作用及阻碍时，查看此技能。 7 技能描述 当某一需要还未得到满足时，人们便会对它产生期望。利用期望实现过程中所产生的激励因素，能够调动人们的积极性，从而实现目标。那么，期望如何会产生激励因素呢？它们之间有什么样的关系、作用及阻碍呢？这正是应用期望理论激励职员首先必须明确的问题。 下图是一个简化的期望模式，下面将以此为基础进行讲明。
简化的期望模式图 ? 个人努力是产生绩效的前提 只有通过个人努力，才有实现个人工作绩效的可能性。而这种努力又关系到在多大程度上带来成效，个人的需求在多大程度上能够得到满足。假如做一件情况会带来专门大的期望，同时通过努力有较大的实现可能性，如此就会激励职员更加努力地工作，产生绩效的可能性就更大。 ? 组织奖励需与个人绩效挂钩 个人达到一定的绩效水平能否得到组织的奖励、在多大程度上得到奖励，这也是激发职员个人积极性的关键因素。若好的绩效能得到组织较多的奖励，那么职员情愿付出的努力就会越多；若绩效与奖励并无必定的、实质的联系，那么职员付出努力的积极性就会大打折扣。 ? 满足期望才能激励职员并实现目标 职员个人的工作绩效得到组织的认同，组织能够满足个人的需要与期望，协助职员实现个人目标，这些差不多上期望激励所要达到的目标。 总结以上三种关系，即为：当职员认为努力能带来良好的工作绩效时，他就会受到激励而付出更多的努力；而良好的工作绩效又会带来组织的奖励，如加薪、奖金或晋升等；同时，奖励又会满足职员的个人目标。由此
经理人必备的两种管理方法1 经理人必备的两种管理方法 大多数经理人的管理风格都可以分为“协调型”(Relating)或“命令型”(Requiring),都以字母R开头。协调型经理人注重和每一名下属建立良好的工作关系。命令型经理人注重结果、成绩、质量、精确、创新、服务和赢利能力。出色的经理人应该有能力做好“协调”和“命令”,并且知道何时选择合适的管理方式。 一、管理风格的分类 大多数经理人的管理风格都可以分为“协调型”或“命令型”。协调型经理人注重和每一名下属建立良好的工作关系,认为融洽的关系对提高工作效率和取得良好业绩是必需的。在许多情况下,协调型经理人被一种理想所激励:他们愿意帮助别人成功。结果,在他们的指导下,下属表现卓越。协调型经理人说话做事不会单纯为了满足下属的短期需要。他们的眼光更注重长期的、更本质的东西:不仅帮助下属在目前的工作中取得成功,而且要为他们将来的角色做准备,其中的一项准备工作就是培养下属的技能。 与此相对应,命令型经理人注重结果、成绩、质量、精确、创新、服务和赢利能力。他们相信认真监控才能获得高质量。 做好工作会得到赞颂,有差错就得从头再做。他们专注于设立时间表和目标,努力完成计划。如果结果超过预期目标,他们会很高兴。他们为努力工作和个人取得杰出成绩感到自豪。 出色的经理人应该有能力做好“协调”和“命令”,并且知
道何时选择合适的管理方式。当成为一名2R经理人后,就具备了在动荡环境下发挥高效的能力。无论现在还是将来,你会不得不处理各种各样的冲突,面对你以前从未考虑过的多种复杂情况。比如说,你如何对待那些天才的技术人员,他们独特的工作方式和你相冲突怎么办?如何管理一个虚拟的团队?如何处理跨越职能范围的关系?如何处理与“外来者”的关系?他们是不断扩大的合作者网络的一部分。外包浪潮和电子商务正把经理人推向一个陌生的环境。 二、五种管理方式 (一) 期望值管理 在很大程度上,期望值决定着工作的满意度。在前期(招聘阶段)吹嘘过度,以后就有失望的风险。如果太过谦虚,又可能吸引不到人才。期望值应该既有吸引力,又要贴近现实,以保持长期的满意度。 期望值管理应尽早进行,以免出现误会。如果经理人知道他的一个下属期望升职,但事实上没有机会,他应尽快将此信 息告诉他,而不是推迟。他可能说: “我听说你希望在年底得到提升,我也认为你工作得不错,有希望升职,但估计不会那么快,我不想你失望。”员工当然不乐意听到这个消息,但他宁愿现在知道,而不是到年底。一个人期待某一事物的时间越久,如果最后没有实现的话,那么失望就越大。“命令者”在破灭别人的期望时要三思而行,因为期望对员工的重要性远比经理人想象的要大得多。
篇一：强化行政服务意识演讲如果你是一滴水，你是否滋润了一寸土地；如果你是一线阳光，你是否照亮了一分黑暗；如果你是一颗螺丝钉，你是否永远坚守你的岗位。其实，奉献对于任何一个人都不苛刻，不能长成参天大树做栋梁之材，不妨做一棵小草为青春献上一丝新绿；不能像海洋用宽阔的胸怀拥抱百川，又怎么不可以是一条小溪为孕育我们的土地捧上甘露；不能成为天之娇子，何不传承爱岗敬业的精神为政务服务工作做出自己的成绩呢！用心想事，用心谋事，用心干事，把为人民服务作为第一职责，把为群众办实事作为第一追求，把群众呼声作为第一信号，把群众满意作为第一标准。在服务工作中做到自重、自省、自警、自励，慎权、慎欲、慎独、慎微，管得住手脚、抗得住诱惑、经得起考验。作为政务服务处的“班长”，在工作中我首先提出“向我看齐”的口号，时时处处严格要求自己，用自己的行为带动和影响身边的同志。处处以身作责，任劳任怨，“不到一线心不实”是我的口头禅，“企业满意，群众满意”是我的工作准则。我深感肩头的担子重大，深知窗口的形象就是整个建设局的形象，就是整个中心的形象，就是整个绵阳政务的形象，就应该有服务意识、窗口意识、形象意识，要保持热情、规范、廉洁、高效的作风。在工作中，急群众所急，想群众所想。有时刚下班又遇见匆匆赶来办事的群众是常有的事，去年“两会一节”重点项目富乐山酒店改建工程，必须在规定时间内办齐各项手续，四川瑞安装饰公司前来办理施工许可证的人员匆匆忙忙从成都赶到绵阳时天色已晚，该企业人员给我打电话，请给予支持特事特办，当时我正在学校安排孩子的学习生活，接到电话后我放下手中的事，立即赶到办公室着手办理。当企业人员拿着办好的施工许可证时深深被感动，同时对绵阳政务工作人员的服务作风大加赞赏。我仅仅牺牲了一点个人时间，但换来的却是对我们窗口人员的赞赏，对我们绵阳政务工作的赞赏，为此，我感到骄傲和自豪。通过干部作风整顿建设活动，我认识到要想当一个一心为民的好干部，就必须遵守作风建设“八个方面的良好风气”，强化服务意识，大力发扬奋发有为的工作作风，确保真抓实干。始终保持奋发有为、昂扬向上的精神状态，以自己饱满的工作激情，把心思凝聚到事业上，实实在在地为群众办实事、办好事，诚心诚意为人民服务这个宗旨不能忘，吃苦在前、享受在后这个原则不能变。我们手中的权力来自于人民，决不能把权力当作向组织伸手的资本，更不能把权力当作谋取私利的工具，只能把权力当作为人民服务的责任和义务，树立为民形象、树立务实形象、树立清廉形象。领导就是责任，领导就是奉献，领导就是公仆。工作中我甘于吃苦、乐于奉献、勤奋敬业、勤勤恳恳，任劳任怨，谋事而不谋利，奉献而不索取。一份耕耘，一份收获，我用自己的赤诚书写着对党、对人民的忠诚，用自己的无私奉献诠释着对社会和人民的热爱。在这片沃土上，我经历过苦涩，也品尝过香甜，更播撒着希望的种子。篇二：增强服务意识统计与时俱进很多人听过这样一个故事，杨澜在申办2008北京奥运的演讲陈述中也引用过：七百年前，旅行家马可·波罗对中国古老文明的生动描述令无数人赞叹不已，当有人向他求证时，马可·波罗的回答是：我连我所见到的一半都没写出来。如今，当问及外国友人初涉中国的感受时，听到最多的往往是这样的回答：我无法相信自己的眼睛。确实如此，有的时候就连我们也觉得身边的变化太多了太快了--鳞次栉比的高楼大厦、赏心悦目的公园绿地，越来越多地出现在我们的面前；满目都是时尚的装扮、充满创意的新鲜事物，还有一张张写满笑意的生动面庞--我们真的发现这片古老的土地每时每刻都在发生可喜的变化。当有人问是什么让中国发生如此大的变化时，我们可以这样回答：伟大而英明的理论是前进道路的明灯。毛泽东思想、邓小平理论还有“三个代表”重要思想指引着我们的事业不断前进。今年全国“两会”期间，胡锦涛总书记、江泽民主席先后到江苏代表团发表重要讲话，明确提出江苏要率先全面建成小康社会、率先基本实现现代化的要求，这是党中央从贯彻“三个代表”重要思想和十六大战略部署的高度对江苏提出的明确要求和殷切希望。省委书记、省人大常委会主任李源潮在参加十届全国人大一次会议江苏团审议时说，在全国进入全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化的发展新阶段，江苏要在更高的起点上，树立新的发展理念，开发新的发
优秀营销经理人必备的几大素养 随着市场竞争的日趋激烈和营销职业经理人群体的不断成熟，每一个企业和企业的营销经理人都在面临着同行的无情挑战。也就在这个挑战与机遇并存的时代，每一个营销经理人都肩负着这样的使命――那就是需要为自身所处的企业生存发展和兴旺腾飞而付出艰苦卓绝的努力。而做为企业销售部门的负责人，更要以责无旁贷的使命感勇敢地跳跃在风起云涌的商海浪尖上，通过一系列惊险的跳跃去为所在企业谋取更大更优的市场和利润，也为自身职业生涯的价值体现划上一笔笔粗重的惊叹号。那么要成就一名优秀的营销经理人需要具备哪些素养和能力呢？作为一名企业营销经理人必然身居企业中层，在执行和决策层面的中间状态里游弋，演绎着自身的角色价值。面对这样的状况，就有必要做一番深刻而严禁的自我审视。一名职业营销经理人可以从以下几方面寻找和定位自我。 第一，要具有强烈的事业心、进取心和满腔热忱。 这一点是做好销售管理工作的首要条件，也是做为一名营销管理者自身管理行为的动力来源。有了事业心和热忱作为动力，就能够使其管理行为和意向在员工的横向群体组合中有机地贯穿始终，在时间的纵向跨度延续上保持有效的恒定持久。 第二，要具有责无旁贷的责任感和使命感。 责任感的多少可以衡量出一名营销经理人的道德水准，而道德水准的良好体现正是一位管理者遵纪守法和诚实守信的必要前提，使命感可以使一位营销管理者为达成公司营销目标而克服常人难以想象的艰难，而这种艰难在追求工作目标中又是难以避免的。 第三，优良的组织管理和人际沟通协调能力。 现代商战是一个团队和另一个团队或与其它多个团队之间综合实力的较量，同时又是一个团队与其它各种社会团队之间的利益合作与渗透。一个有组织的群体中团队意识的超常发挥往往需要其管理者具有高超的组织管理协调能力。这正如古人所说：“运筹帷幄于帐中，决胜于千里之外。”当今社会任何团队都无法孤立地进行或完成与其相关的所有工作。所以，一名营销管理者还要有良好的组织管理协调能力，而前提就是沟通能力和水平，正所谓“借势造势，于无声处听惊雷。” 第四，合理的知识结构和敏捷的思维能力。 在企业产品营销管理中所必备的知识结构包括：具体产品和财务知识、税务和法律常识、市场营销和公共关系知识、行为科学和消费心理学知识、商务谈判和人际沟通技巧、传播学和广告创意知识、管理学和互联网知识等等。所有这些知识的综合运用能够体现出一个营销经理人
论职业经理人的激励机制 引言 西方企业的发展使职业经理成为一个日益引人注目的群体，因为是他们创造了一个又一个经济奇迹。在中国，在传统计划经济体制中，企业管理者与行政官员的身份是可以相互替代的，导致企业管理行为扭曲。随着改革的不断深入，职业经理作为国民经济发展第一线主体的重要地位已被普遍接受。中国出现职业经理人的历史不过10年左右，除了IT业内一些很成熟的外企和为数极少的民营企业外，大多数公司管理层的职业化程度都不高，职业经理人短缺已成为制约我国经济不断发展的最大障碍，成为向市场经济体制转轨和建立现代企业制度的瓶颈。中国企业目前正在酝酿一场变革，其最明显的标志就是职业经理人市场在中国已经初露端倪。企业高薪聘请职业化的经理人从事经营管理活动已呈燎原之势。在市场竞争中，作为竞争主体的企业应由职业化的经理人来从事企业的经营管理，只有这样，才能实现所有权和经营权的分离。如何尽快在中国建立起一支优秀的职业经理队伍，是每一个关注企业发展的有识之士都在思考的问题，作为初学者和探索者，笔者愿为此尽一份微薄之 力。 一、职业经理的重要性 所谓职业经理是指以企业经营管理为职业，深谙经营管理之道，熟练运用企业内外各项资源，为实现企业经营目标，担任一定管理职务的受薪人员。这一概念包括两层含义：其一，经理的职业化。随着市场经济的发展，企业经营管理已经成为一门科学性、专业性极强的社会职业，有其专业化的职业体系与行为规范，其职业标准与成就已逐渐被社会广泛认同；其二，具有经营者职业资格经理的人员，将其工作视为职业生命，有相应的社会角色标准与压力约束，在社会选择机制作用下不仅仅追求物质利益的满足，更重要的是体现一种职业文化与职业精神，并以此激发经营者的创造智慧与献身精神。
房产经纪人必备基础知识 1、什么叫房屋产权,产权包括什么 答：房屋产权指的是房屋所有对房屋所拥有的完全所有权,主要包括对房屋的占有,使用,处分和收益权。 2、房地产市场的分类 （1）房地产一级市场：是土地交易市场，是土地所有者与使用者间的纵向交流，由***直接控制和垄断经营。 （2）房地产二级市场：是增量房地产交易市场，指房地产经营者与房地产使用者的纵向流通市场。 （3）房地产三级市场：即存量房地产交易市场，是房地产所有者将房地产使用权或所有权再转让的市场，是消费者间的横向交易，属于消费市场的重新配置。 3、国有土地使用权的获得方式有哪些？ 出让、划拨 4、房地产登记的种类有哪些？ 房地产登记的种类分为初始登记、转移登记、抵押登记、变更登记、其它登记。 5、住宅按建筑层数分类： 低层住宅为一层至三层； 多层住宅为四层至六层； 中高层住宅为七层至九层；
高层住宅为十层以上（小高层、高层、超高层）。 6、什么是层高、净高？ 层高：上下两层楼面或楼面与地面之间的垂直距离。 净高：楼面或地面至上部楼板底面或吊顶底面之间的垂直距离。净高=层高-楼板厚度 7、不计算建筑面积的范围： 1、层高2.2米以下； 2、突出墙面的构件； 3、挑台、平台等。 8、公共维修基金缴交比例？ 购房款的3%或每年每平米2元9、购房人缴存的维修基金什么时间返还？ 在房屋正常使用年限内不予退还；业主转让房屋所有权时结余维修基金不予退还，随房屋所有权同时过户；因房屋拆迁或其他原因造成房屋灭失的退还基金余额。 10、以买卖方式转让房地产时，同等条件下什么人有优先购买权？答：（1）房地产共有人；（2）房地产承租人；（3）一项房地产买卖合同同时具有上列当事人时，按上述次序依次享有优先购买权。 11、什么是容积率 是反映和衡量建筑用地使用强度的一项重要指标，是指地块内建筑物的总建筑面积与地块面积的比值，即：容积率＝总建筑面积÷建筑用地面积。其中，总建筑面积是地上所有建筑面积之和。这个比值越小，意味着小区容纳的建筑总量越小，居住生活质量就会越高。 12、商品房销售须具备以下五证：
第五章服务意识 第一节什么是服务和服务意识 服务是一个较为广泛的总概念，一般认为，为满足他人的需求而提供的劳务活动就是服务。社会越是发达，社会服务越是广泛。社会服务可以分为几类，按照服务的形式分，可以分为直接与人接触的服务和间接与人接触的服务；按照服务是否具有商业特性来分，可以分为商业性质的服务（把服务作为商品而进行生产和经营，服务劳动的具体结果是使用价值和价值的统一体）和非商业性质的服务（不以交换为目的，不把服务作为商品，靠国家财政拨付活动经费，服务劳动的具体结果是满足社会公共需求，保障社会正常的生活秩序）。旅游服务一般应属于直接与人接触的服务和商业性质的服务。服务与被服务者之间存在一种特殊形式的商品交换，这种交换是在服务过程中进行的。一般服务的内容主要是由被服务者在服务过程中对物质和精神的需求决定的，因此服务的内容必然包括物质性和精神性内容两大类。 1. 保质保量的物质产品 物质性服务 2. 科学的服务规格和程序
3. 娴熟的业务知识和服务技能 4.周到的服务项目 1.服务意识 精神性服务 2. 服务态度 3. 服务效率 4. 服务人员的仪容、仪表 什么是服务意识： 意识是人所特有的反映客观现实的高级服务意识，是在服务过程中，服务人员对所处环境，对宾客的物质和精神的实际需求以及每个宾客需求差异性的能动反映，它包括角色意识，了解和掌握宾客心理，自律与服从。 角色意识是人的自我意识，即指人们对自己以及自己和周围事物关系的一种认识，也是人们认识自己和对待自己的统一。生活在社会中的每一个人都要扮演一定的角色，在人际交往时特别是在服务过程中，服务人员与宾客之间总是存在双重关系，即角色与角色之间的关系和人与人之间的关系，这两种关系一般是交织在一起的。人是有个性的，角色是非个性的。当某一个人扮演着某种角色时，人们就用这种角色的特点，职业规范去判断评价这个角色的扮演者，要求角色扮演者必须具有角色行为，即按角色分工产生的各种行为；具有角色规范，即经过角色学习和培训，形成某种角色行为模式，是自己的行为符合职业的要求。人与人
职业经理人的激励方案 ------------------------------------------------------------------------------- 与“监督机制”相比，“激励机制”是一种积极的管理手段，它在促使职业经理积极工作的同时，也会激励职业经理把股东（企业）的目标作为自己内在的追求。无论是对职业经理，还是对企业来说，这都是一个令他们满意的结果，是一种双赢策略。 以公司制为主的现代企业的典型特征是企业所有权和经营权相分离，与企业有着直接利益关系的企业所有人不再直接参与企业的经营管理，企业的经营权由董事会聘任的经理来行使。企业治理模式的这一重大变革促使一个新的社会阶层——职业经理的产生，在职业经理推动企业管理科学化、规范化的同时，又带来了新的问题，如职业经理行为上的“逆向选择”、“败德行为”以及企业治理上的“内部人控制”等等。这些问题的根源在于：作为“经济人”的职业经理的利益和行为目标在很大程度上与企业所有人的利益和行为目标存在着偏差。企业所有人——股东追求的是股东（企业）价值最大化，而职业经理有着自己追求的目标，比如提高工资及福利待遇、扩大在职消费等。这种偏差的存在使得职业经理可能采取有利于自己而有损于企业所有人的行为。可以说，对职业经理的管理是一个普遍性的难题，这也是委托——代理理论研究的一个主要领域。 对职业经理进行监督是确保其按照企业所有人目标行使经营权的一种管理措施，但对职业经理来说，“监督机制”是被动的约束，并不能从根本上促使他努力工作；并且由于管理活动本身具有一定程度的不可监督性，付出高昂的监督成本不一定会收到满意的效果。 美国企业一贯以激励作为重要手段来调动管理者的积极性和创造性，其公司治理模式发展演变到今天，逐步形成了以下几种行之有效的管理层激励方案。 一、股票期权 股票期权就是未来购买公司股票的权力。一般来说，管理者是以该权力被给予时的价格，在期权到期时购买公司股票的。该期权的年限一般是５－１０年，也就是说持有该权力的管理者在持续经营企业一段时间后，才能行使该权力。如果该期权到期时的股票价格高于授权时的股票价格，说明他保证了公司资本和企业市值的不断升值，这是符合股东利益的。对管理者来说，在期权到期时行使该权利的结果将为他带来丰厚的收入。１９９８年，美国迪斯尼公司总裁Ｍｉｃｈａｅｌ·Ｅｉｓｎｅｒ仅期权一项的收益就是１．０７亿美元；可口可乐公司总裁Ｄｏｕｇｌａｓ·Ｉｖｅｓｔｅｒ的期权收益是１．０６亿美金。当然，如果期权到期时的股票价格低于授权时的价格，管理者不但享受不到该期权的收益，而且还意味着他是一个失败的管理者。 在美国，大部分上市公司都给予广大雇员股票期权，包括大部分高级和中级管理人员。然而，这项激励方案对于低层雇员的激励是有限的，因为低层雇员对公司股票价格的影响力太小了。 二、股票升值权 股票升值权是由股票期权变化而来的。该权利的持有者可以获得权力授予时的股票价格与行使权利时的股票价格之间的价差补偿。这种补偿通常是以现金形式支付的。与股票期权相比，股票升值权一般不给予管理者接受股票或分红的权力，也不要求他按照行使股票升值权时的价格，支付相应数量的现金来购买公司的股票。 与其他以股权为基础的管理层激励方案不同，股票升值权方案不要求公司扩充资本，增发股票，但股票升值权要求公司在股票升值权到期时以支付现金的形式，奖励有经营业绩的管理人员。 三、限制股票 大部分上市公司的限制股票激励方案是对管理人员直接赠送股份，并允许其以持有的股份参与公司利润的分配；在一定期限后，管理人员持有的股票还可以上市流通，以此来激励公司雇员努力工作。通常，管理人员不需要对限制股票奖励支付什么，除非这种奖励是以名义价格出售的形式进行。如果在该奖励规定的期限到期之前管理人员离开公司，公司将收回奖励给管理者的股份，或者公司有权以雇员购买时的价格购回这些股份。为了起到效果，这种限制股票奖励的规模
第01讲经理人的员工激励意识（上） 一、什么是激励 1.激励的概念 所谓激励，就是从满足人的多层次、多元化需要出发，针对不同员工设定绩效标准和奖励方式，以最大限度地激发员工的工作积极性、主动性和创造性，从而达到员工和组织的双赢。激励要通过满足员工的内在需求，激发其内在潜能来实现。“激励性”也正是现代人力资源管理区别于传统人事管理的关键特性之一:工作绩效=个人能力×激励。 2.激励的必要：委托代理原理 威廉·维克里和詹姆斯·米尔利斯指出，由于代理人和委托人的目标函数不一致，加上存在不确定性和信息不对称，代理人的行为有可能偏离委托人的目标函数，而委托人又难以观察到这种偏离，无法进行有效监管和约束，从而会出现代理人损害委托人利益的现象，造成两种后果，即逆向选择和道德风险，这就是著名的“代理人问题”。为解决此问题，委托人需要做的是如何设计一种体制，使委托人与代理人的利益进行有效“捆绑”，以激励代理人采取最有利于委托人的行为，从而委托人利益最大化的实现能够通过代理人的效用最大化行为来实现，即实现激励相容。这里委托人——代理人的关系是泛指任何一种非对称交易或关系，交易或关系中拥有信息优势的一方称为“代理人”，不拥有信息优势的一方称为“委托人”。 参与约束（participation constraint）:预期/公平 代理人参加工作的收益不小于不参加工作的收益，即参与约束。对独立董事而言,参与约束是指努力工作获得的期望效用至少要和在其他地方工作获得的效用一样大,这个要求保证了独立董事愿意留在这家公司工作。 激励相容(incentive compatibility constraint):双赢 哈维茨(Hurwiez)创立的机制设计理论中“激励相容”是指：在市场经济中，每个理性经济人都会有自利的一面，其个人行为会按自利的规则行为行动；如果能有一种制度安排，使行为人追求个人利益的行为，正好与企业实现集体价值最大化的目标相吻合，这一制度安排，就是“激励相容”。现代经济学理论与实践表明，贯彻“激励相容”原则，能够有效地解决个人利益与集体利益之间的矛盾冲突，使行为人的行为方式、结果符合集体价值最大化的目标，让每个员工在为企业”多做贡献中成就自己的事业，即个人价值与集体价值的两个目标函数实现一致化。 3.金钱是最有效的激励吗？ 金钱在企业管理中不能够说是最有效的激励方式，因为根据美国心理学家马斯洛的需要层次理论，人的行为动机起源于五种需要，即：生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。每一个人都是一个独特的个体，每个人参加工作的动机或需要也不尽相同。只有当职务很好地满足了个体的需要时，员工才能对工作保持持久的热情并提高对公司的承诺与忠诚。 4.适应性效应的启示 物质激励边际效用降低更快，不持久，非物质激励的效果往往更好； 要不断变换激励的方式； 激励手段是激励对象平时舍不得或者不好意思消费的； 激励是否采用自由组合方式。 第02讲经理人的员工激励意识（下） 【案例】 《首先，打破一切常规》之Q12 1.我知道对我的工作要求 2.我有做好我的工作所需要的材料和设备 3.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事 4.在过去的七天中，我因工作出色而受到表扬 5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况
浅析职业经理人的特征及对其激励与约束(一) 论文关健词:职业经理人人力资本激励机制约束机制期权 论文摘要:西方企业的发展使职业经理成为一个日益引人注目的群体，因为是他们创造了一个又一个经济奇迹。在中国，随着改革的不断深入，职业经理作为国民经济发展第一线主体的重要地位已被接受。如何尽快在中国建立起一支优秀的职业经理队伍，又如何激励他们及约束他们，是每一个关注企业发展的有识之.士思考的问题。 职业经理人就是以经营管理企业为职业的职业管理者，职业经理人不是自称的，而是由市场来选择及评价的。职业经理人非常重视能力的培养和积业道德的修行，注重业绩的提高和市场的评价。因为，最终决定其命运的是市场的评价。 一、职业经理人的基本特征 (一)精湛的业务能力 职业经理毫无疑问应该具备必要的业务能力，以驾驭现代企业这个高度复杂的“机器’。这种能力是一个人的素质结构、知识结构和专业结构的综合体现。具体包括: 1.决策能力.今天的时代是所有企业面临不断变化革新的时代，是出了问题而设法解决的时代。企业有技术专家，有智囊群体，他们负责给企业提出多种建议性方案，而经理的职责就是从中进行选择，拍板决断，所以认为管理就是决策井不为过。如果职业经理缺乏这种决策能力，就难以分辨各种方案的优劣，无法进行淮确的取舍。那么，即使他的其它能力再强，也不会成为一个出色的企业家。 2.创造能力。这是一个职业经理的核心能力，它表现为在经营活动中善于敏锐地观察旧事物的缺陷，谁确地捕捉新事物的萌芽，提出大胆的、新颖的推测和设想，并进行周密论证，拿出可行的方案以付诸实施。通常所说的“人无我有”、“出奇制胜”的招数都基于职业经理的创造能力。 3.要有识别、选拔、使用、考核评价和激励人才的能力。无论职业经理人多么出色，都不是全能的，则取决于职业经理人的识别和选拔能力。如果人才选拔出来，不能知人善任，不会评价和激励，也会造成人才流失，或使人才的积极性受到压抑。人是有感情的，情绪高涨，有利于超水平发挥创造性;情绪低落，易造成工作的失误，而人的情绪调动是通常科学谁确地评价和适度激励实现的。知人善任，心胸开阔，亲和力强，能发现和挖掘人的潜质并加以培养和使用，是提高这方面能力的主要途径。 4.要有营造和谐气氛、创造蓬勃向上企业文化的能力.企业是一个组织，是同许多员工组成的团队。任何一个企业都有运作规则和规章制度，这是共性的东西。共性的东西是企业成功的基础要素，而不是决定因素.仔细研究那些成功的企业，往往是个性的东西起决定作用，这个个性化因素就与企业有关。优秀的职业经理人，都有营造和谐的企业内部氛围，创造蓬勃向上企业文化的能力，这种能力在四个方面有突出表现:首先是团队价值观的形成;其次是团队发展目标深入人心并成为团队每个成员的共同追求;再次是团队中每个人追求的差异性与团队价值观和发展目标的有机统一;最后是有宣传鼓动能力，激发团队热情。 5.应变能力。应变是主观思维的一种“快速反应能力”，是人们创造能力的集中表现。所谓“水无常形，兵无常势’，职业经理必须擅长“随行而变”。“行”即指企业的经营环境，包括消费对象、竟争对策、协作对象以及经营者本身。只有在应变中造成有利的形势，才能始终处于主动地位，保持竞争优势。 6.要有战略设计和组织实施能力。企业战略就是围绕企业发展方向和所要实现的目标，进行优化配置资源，以及与此相适应的经营管理体制的设计。企业的战略要通过战略规划设计来体现，职业经理人要有战略规划设计和组织实施的能力，这是确保企业长期发展的必要素质之一。 (二)优秀的个性品质
如下简要陈述现代职业经理人必备的十大管理工具，与大家共享。 一、EST分析是指宏观环境的分析。 P是政治（Politics），E是经济（Economy），S是社会（Society），T 是技术（Technology）。在分析一个企业集团外部所处的背景的时候，通常是通过这四个因素来进行分析企业集团所面临的状况。 1. P政治法律环境 政治环境主要包括政治制度与体制，政局，政府的态度等等；法律环 境主要包括政府制定的法律、法规。 2. E经济环境 构成经济环境的关键战略要素：GDP、利率水平、财政货币政策、通 货膨胀、失业率水平、居民可支配收入水平、汇率、能源供给成本、 市场机制、市场需求等。 3. S社会文化环境 影响最大的是人口环境和文化背景。人口环境主要包括人口规模、年 龄结构、人口分布、种族结构以及收入分布等因素。 4. T技术环境 技术环境不仅包括发明，而且还包括与企业市场有关的新技术、新工 艺、新材料的出现和发展趋势以及应用背景。 二、4P分析法是营销管理中的专用工具 分别是PRICE（价格）、PROMOTION（促销）、PLACE（渠道）、PRODUCTION（产品） 三、5C是财务信用管理中的专用工具 分别是：CHARACTER（信用品质）、CAPITAL（资本金）、CAPACITY （偿付能力）、CONDITIONS（经营状况）、COLLATERAL（抵押物） 四、全面生产维修Total Productive Maintenance的缩略语 是以提高设备综合效率为目标，以全系统的预防维修为过程，全体人员参与为基础的设备保养和维修管理体系。 TPM强调五大要素，即： ——TPM致力于设备综合效率最大化的目标； ——TPM在设备一生建立彻底的预防维修体制； ——TPM由各个部门共同推行； ——TPM涉及每个雇员，从最高管理者到现场工人； ——TPM通过动机管理，即自主的小组活动来推进。(PM) 其具体含义有下面4个方面： 1. 以追求生产系统效率（综合效率）的极限为目标； 2. 从意识改变到使用各种有效的手段，构筑能防止所有灾害、不良、浪 费的体系，最终构成“零”灾害、“零”不良、“零”浪费的体系； 3. 从生产部门开始实施，逐渐发展到开发、管理等所有部门； 4.从最高领导到第一线作业者全员参与。
我国公司职业经理人的激励与约束机制研究_人力资源管理论文-毕业论文 作者：网络收集 下载前请注意： 1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。 2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理 3：可以淘宝交易，七折 时间：2010-06-10 20:08:29 [摘要] 本文在对公司职业经理人的激励与约束机制相关文献综述的基础上，重点分析了当前我国公司职业经理人的激励与约束机制存在的问题，即经理人薪酬分配不合理，公司所有者对经理人缺乏信任，公司所有者与经理人频频出现职权纷争，现有的公司制度不完善，公司产权不明确导致经理人角色错位，并在此基础上提出实施有效的短期收入分配激励与长期财产分配激励相结合的机制、进一步优化公司绩效评价指标体系、建立有效的经理人市场约束机制、完善公司法律制度等若干对策建议。 [关键词] 公司；职业经理人；激励；约束
一、问题的提出 市场经济的发展，公司对管理的呼唤，使得一个新的职业市场正在形成，这就是职业经理人市场。职业经理人是一群不拥有资产，但拥有某一方面的管理能力，包括管理经验和管理专长的公司中级以上的管理人员。他们通过对公司进行经营、管理，努力使资产保值增值。然而，我国职业经理人市场的发展并非一帆风顺，也存在一些问题。有关学者曾对我国555家上市公司的经理人收入与公司绩效之间的关系进行分析，得出的结论是：总经理年度报酬与每股收益的相关系数为0.045，与净资产收益率的相关系数为0.009，而高管人员持股与净资产收益率的相关系数则仅仅为0.0054。由此可见，我国经理人报酬与公司绩效之间的关联度非常微弱，这是导致我国经理人的激励与约束机制不完善的重要原因之一。职业经理人作为现代公司治理结构的核心，其权利与义务、责任与道德、激励与约束已越来越受到社会各界的普遍关注。 二、相关文献综述
完整专题，点击查看→管理人员必须了解的25个战略与组织工具<↓↓点击标题在线查看完整文档内容↓↓>管理工具汇编 .doc 【1】SWOT分析：战略规划的经典分析工具——分析时从优势、劣势、机会和威胁四个维度进行，比较客观的把一个人或者一个组织所处的竞争态势全面的分析出来。 【2】PEST分析：组织外部宏观环境分析工具——就是从政治、经济、社会和技术四个环境维度来分析宏观环境。 【3】BCG矩阵法：制定公司层战略最流行的工具——将一个公司的业务分成四种类型：问题、明星、现金牛和瘦狗。 经典管理学工具&方法理论大全（149个工具+技术走向管理） .doc 【4】GE矩阵：企业決定发展战略的分析工具——绘制GE矩阵，需要找出外部（行业吸引力）和内部（企业竞争力）因素，然后对各因素加权，得出衡量内部因素和市场吸引力外部因素的标准。 【5】定向政策矩阵：战略业务组合计划分析工具——用市场地位、生产能力和产品研发与开发来分析一家公司的相对竞争力。 SWOT+PDCA+波士顿矩阵BCG+5W2H分析法+STAR关键事件分析法+目标管理SMART+时间管理紧急重要矩阵+WBS任务分解法 .doc 【6】IE矩阵：标识企业分布地位的分析工具——用九个象限对企业的所有产品或业务进行分类，再把这九个象限分成具有战略意义的三个区间。这样就把企业的产品或业务分成三种类型，然后根据不同类型产品的特点采取不同的发展战略。 【7】竞争态势矩阵：企业战略制定提供竞争优势的分析工具——用于确认企业的主要竞争对手及相对于该企业的战略地位，以及主要竞争对手的特定优势与弱点。 25种全球最流行的管理工具 .pdf 【8】麦肯锡三层面分析：企业设计战略规划、开拓增长的有效工具——健康的企业增长要综合平衡管理企业的三个层面的业务:第一层面是守卫和拓展核心业务,第二层面是建立即将涌现增长动力的业务,第三层面是创造有生命力的未来业务。 【9】波特五力分析：行业竞争战略最流行的分析工具——行业中存在着决定竞争规模和程度的五种力量，这五种力量综合起来影响着产业的吸引力以及现有企业的竞争战略决策。五种力量分别为同行业内现有竞争者的竞争能力、潜在竞争者进入的能力、替代品的替代能力、供应商的讨价还价能力、购买者的讨价还价能力。 管理人员必须了解的20个战略与组织工具（包含SWOT分析、 PEST分析、波特五力分析等） .doc 【10】7S模型：组织绩效与战略适应的分析工具——7--S模型指出了指出了企业在发展过程中必须全面地考虑各方面的情况，包括结构（Structure）、制度（system）、风格（style）、员工（Staff）、技能（Skill）、战略（Strategy）、共同的价值观（shared values）。也就是说，企业仅具有明确的战略和深思熟虑的行动计划是远远不够的，因为企业还可能会在战略执行过程中失误。因此，战略只是其中的一个要素。 图片来源：全景视觉声明：本文观点仅代表作者观点。
合格的职业经理人必备能力 做一名合格的职业经理人，应做到以下几个方面： 一、炼就八种能力，组建好管理班子。 1、组织计划能力； 2、语言公关能力； 3、沟通协调能力； 4、专业技术能力； 5、培训督导能力； 6、危机处理能力； 7、市场开拓能力；8、创新思维能力。 同时还要精心组建优秀的管理班子，根据酒店的规模档次，对部门经理班子进行严格的资格审定：不仅要有一定的理论水平，丰富的实践经验，还要有较强的计划、组织、控制、协调、激励和决策能力，操作示范和培训下属能力，以及对自身的严格要求和勤奋的工作精神。 二、树立十种职业意识，成就职业经理人。 1、市场意识。职业经理人只有树立高度的市场意识，才能敏锐地了解市场、熟悉市场、把握市场，并在酒店管理的岗位上捕捉市场客源的良机、先机，做好酒店的市场客源开发、宣传促销、营销管理等工作。作为职业经理人，你不但要关注本行业、本地区市场情况的变化，还应具备了解掌握国内市场、国际市场变化与发展的眼光。 2、竞争意识。“物竞天择，适者生存”。作为酒店职业经理人，我们必须清醒地认识到入职竞争、岗位竞争、管理竞争、客源竞争、效益竞争、生存竞争是无处不在的，“市场不相信眼泪，竞争不同情弱者”。只有高度树立竞争意识、进取意识，树立竞争感、危机感、紧迫感、压力感，才能不断提升、不断进步，才不会遭致激烈而残酷市场竞争的淘汰。 3、效益意识。作为一名职业经理人，必须使你管理的部门，实现经济效益的最大化、社会声誉的优良化、品牌价值的提升化。只有高度树立追求良好经济效益的思想意识、工作目标意识，并且运用你所掌握的专业知识、管理才能、领导艺术，调动一切能调动的人、财、物、营销、信息等力量，为实现企业最佳化、最优化而努力。 4、敬业意识。忠于职守、勤奋敬业是酒店职业经理人应具备的基础素质，勤奋敬业、坦诚公正、严明自律是职业
服务理念和服务意识 培训
服务理念和服务意识培训 本人帮你们立出提纲，下面的内容需要结合实际情况进行解析，因为服务员之间的素质差距太大，所有要进行说明（白话）。 一、服务理念培训 1．服务力来自于对服务深刻的认识。 （1）认识对客服务在职业成就中的作用。 a、优质服务取决于态度，服务态度可以丰富生活质量； b、服务技巧是职业成就和个人成功的关键； c、服务技巧的养成和投入将会带来巨大的发展； d、只有培养创造顾客忠诚的技巧，企业和个人才会成功。 （2）服务质量是酒店的生命线。 a、没有质量，就没有生命； b、没有质量，就没有客人； c、没有质量，我们一切都是徒劳。 （3）服务质量是酒店的核心竞争力。 （4）服务质量是品牌的核心价值，是酒店发展的基本保障。 2．高品质产品和服务的六项要素。
（1）塑造“以客为尊”的理念； （2）以客为友； （3）提升服务品质； （4）超越期望； （5）缺憾的补救； 3．提高服务质量，需要解决的三个问题（1）怎样处理好个人与酒店的关系 第一、与公司共命运——事业成功之路。 1) 公司发展，我才能发展； 2) 以老板的心态要求自己； 3) 视自己为公司的老板； 4) 公司的事情就是自己的事情； 5) 带着热情多做一些工作； 6) 养成良好的工作习惯； 7) 为公司节约； 8) 热爱酒店。 第二、为酒店努力工作。 1) 工作是你生命的支柱；
2) 糟蹋工作就是糟蹋自己； 3) 不要对工作心存怨恨； 4) 让工作成为一种兴趣； 5) 主动争取更多的机会； 6) 出色地完成每一项工作； 7) 绝不寻找借口 (敬业)。 第三、永不背叛酒店。 1) 忠诚是一种义务； 2）忠诚于酒店，忠诚于你的工作； 3) 决不出卖公司； 4) 做一个正直的人； 5) 永远要讲究诚实。 第四、公司兴亡、我的责任。 1) 坚守你的责任； 2) 责任是一种工作态度； 3) 履行你的职责； 4) 别在工作上被人看不起； 5) 公司兴亡，我有责任。
职业经理人薪酬激励问题及对策 摘要：经理人在企业中具有举足轻重的地位，只有使他们得到足够的激励，才能使得企业在竞争日趋激烈的市场竞争中站稳脚跟；才能使企业资产在他们手中保值增值。本文通过对企业职业经理人的现状、对策进行文献综述，说明了企业职业经理人激励存在着巨大的问题和争议，以及现在解决这一问题的重要性。 关键字：职业经理人、薪酬激励、问题、对策 一、职业经理人概述 职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。 职业经理人首先产生于西方，而现代职业经理人的兴起是公司制发展的产物。随着资本主义经济的发展，生产力水平不断提高，生产与经营的社会化程度增强，企业规模和经营范围不断扩大，这不仅增加了企业管理的难度，也增加了企业经营决策的难度。于是，企业的所有权与经营权(控制权)相分离。业主开始放弃直接控制和经营企业，从而使企业控制权发生转移——从企业所有者手中转移到经理人手中，这样，职业经理人们凭借自己的经营才能取得了资本所有者对企业的控制权力，而经理控制权并不意味着对资本所有权的侵犯，他们只是受所有者委托来经营企业的高级打工者。 在中国，职业经理人的产生和发展经历了一个较为漫长的时期。在20世纪90年代末，随着中国经济的高速发展，首先是大量的民营私有企业规模迅速壮大，包括企业所有者在内，原有企业中层管理人才严重不适应企业的发展，企业需要引进专业管理人才，所有权与经营权分离是大势所趋，市场呼唤金领与高级白领阶层的诞生，于是企业不断以高薪聘请专业人士，终于形成公开的社会阶层——职业经理人。紧接着推而广之，股份制企业甚至国有企业开始引进职业经理人。如今，职业经理人已是耳熟能详的大众话题。只是学术界对其深入探讨刚刚