人力资源人员应急预案
人力资源人员应急预案是对于岗位人员出现短缺、资质不足、编制过剩、岗位不合理等突发情况时的事前预防、事发应对、事中处置和善后恢复过程中，通过建立必要的应对机制，采取一系列措施，应用激励机制、员工关系等管理手段及其它必要的辅助手法，保障人员合理、及时配置，从而提高工作效率，达到企业运行发展的需要。一、目的
为保证人员出现短缺时能尽快补充人员，并能保证公司的正常运行，确保公司可持续发展的长久保障，特制定应急计划。
二、范围
适用于北京公司工厂
三、职责
3.1人力资源部负责应急计划的启动和组织;
3.2人力资源部招聘培训组负责岗位分析、招聘、培训工作;
3.3人力资源部人事基础组负责人员的绩效考评工作;
3.4用人部门负责人员需求及补充计划的提报;
3.5用人部门负责人员的盘点、储备及人员的落实情况，并提供人员的相关资料; 3.6用人部门负责人员绩效评估及各项技能培训;
四、内容
(一) 岗位人员应急突发状况及措施
1、岗位人员短缺
建立人才需求系统。通过建立职位分析系统，对现有人员的盘点，分析人员的素质与数量是否与业务量相匹配，人才供给的内部开发及外部聘用比例。
建立人员数据库，分析现有员工的技能，根据员工的实际情况、工作能力建立公司人员储备表，具体包括以前的经历、培训背景、技能证书、职业兴趣、主管的评价等内容。反映员工的竞争力，通过它可以判断哪些员工会被提升或调配。这样可以保证空缺的岗位有相应数量的员工来填补，而且有合适的人来填补。
建立人员晋升方案，对各岗位的工作范围、每个关键职位的可能接替人选、接替人选目前绩效、提升潜力以及需要培训的内容，来决定公司重要职位空缺的人选。优先提
拔培养内部人员，使人才有发展的平台。
与大、中院校建立“定单”式人才培养方式。每年从优秀院校中的二年级进行选拔，第三年的课程加入我公司企业文化、流程、技能学习，同时到公司进行现场实习，实习期间进行评估，选拔优秀人员作为储备干部。
对于许多一线岗位来说，要与劳务公司建立长期的友好合作关系，让他们依照公司人员需求的淡季旺季提前进行人员筛选，同时，提高员工的企业质量意识和加强技能考核，目前北汽模塑二工厂的一线员工主要依托的劳务公司是鼎瑞鑫、菏泽、天成，所以要严格人员筛选标准，提高新入员工的整体素质。
人员资质不足、岗位不合理 2、
建立培训开发系统，进行岗前培训、在职培训、工作技能培训、岗位调配、工作丰富化培训，使人员胜任现在及未来的工作要求;同时，建立人员晋升通道，使员工看到努力的方向，提升其工作价值。通过绩效评估，可以提早发现优秀人才和不合格人员，从而可以确定合理的人员安排，对优秀人才选拔晋升，对绩效欠佳者及早培训，对不合格员工调岗或辞退。北京北汽模塑科技有限公司对于重要岗位的管理层员工及重要生产操作的员工会依据岗位要求不定期进行外部培训，主要是去上海名辰、沈阳名华、江阴总部及其他课程培训，拓展多口径的学习机会，加强岗位技能和员工的协作关系。
建立轮岗轮训机制，培养多面手，多功能的复合型人才，作业员之间各工序轮岗，管理人员基层轮岗学习等方式，特别是关键岗位的人员培养，确保关键岗位的人才储备是其编制的一倍，为人员的流失，特别是关键岗位员工的流动提供后备力量，同时，给予员工多方面技能学习、帮助员工自身成长。
建立人员资质考核标准，对于一些在本岗位工作能力达不到的员工，可以依据公司目前的岗位需要和个人都额实际胜任能力进行调岗、进修，如果实在不能胜任本职位或者其它岗位，没有通过考核的员工，可以依据公司的相关规定进行辞退。
3、人员过剩
公司的人员定岗是和公司岗位配置及产量相联系的，在正常的生产需求下人员通常会处于适度紧缺或者适度过剩的情况是正常的，在经济危机或者行业产能过剩的情况下，人员大量过剩就是不正常的，这个时候需要做的就是对岗位进行精简。
建立人员素质考核评定方案，对于人员过剩的岗位进行能力考核，对资质不足的人劝退，对于产量大大减少的情况下，裁员之后要做好善后工作，并且做好人才库的备份，
后期依据产量回升情况对部分裁员可进行部分召回。
建立各兄弟公司之间的人才输出输入配合。如果一个公司的产能下降而其他兄弟公司产能不变或产能上升，并且出现人员紧缺状态，在具有相同的生产项目中，可以进行相互间人才支持。对于北汽模塑这样一个汽车零部件生产的行业来说，总部及各分公司之间的人员流动比较重正常，且能够保证人才的及时到位。
4、关键岗位人员缺失
建立人才预警系统，对流动性较大的关键岗位及早做好补充计划;针对关键岗位要进行业务分解;同时要建立后备人员，以避免人员流失尤其是关键人员的流失。根据职务分析，确定岗位需求的人数，并把未来的人才流入、晋升、辞职等流动率情况用图表显示出来，然后确定合适的人员补充。
假设本岗位人员定编50人，根据绩效评估和经验预测，称职的有32人，需要培训的10人，3人需要淘汰，而人员流动大约有5人。根据数据，企业就可以确定合适的人员补充，晋升3名优秀人员，对绩效稍差的进行培训，淘汰不合格人员，并通过人才库，选拔内部合适人才6名，然后确定外部招聘人员5人，从而保证本岗位有充足的人员供给。
针对关键岗位人员缺失的预警措施是:1、培养现有员工。在目前的员工中，大力加强上级培育下级的能力，从下级中挑选能力强的人进行相关岗位培训，如果上级人员出现流动，下级人员能够及时顶岗。2、现有岗位的上级负责人兼任。这个方式适用于短期关键岗位紧缺的顶岗，长期来看，还是要拓展多方位的人员输入渠道。3、通过岗位调动在岗上培养。对于北汽模塑这样一个具有总部和不同地方分公司的汽车零部件制造公司来说，岗位调动能够及时补充具有相关行业经验的管理人员，通过内部调动及时解决人员短缺问题。4、外聘。外聘的时间周期较长，需要拓展多口径的人员输入渠道，加强和猎头公司的业务合作和人才测评。
岗位人员应急分为“四步走”，即“事前预防、事发应对、事中处置、善后恢复”。对于一线员工而言，北汽模塑通过改善工厂劳动环境、宿食等措施，通过其他各种鼓励手段培养员工对企业的认同度，并定期进行员工满意度调查进行员工投诉建议预警，是企业的长期稳定发展必不可少的环节。对于办公室管理人员，我们通过建立长期的人员预警方式及时补充人员缺口。
人力资源应急预案模版! 油罐漏油应急预案 1、主题内容和适用范围 本预案规定了油罐在卸油过程中发生跑冒漏油事故时应该采取的紧急措施 2、应急组织与职责 2(1应急组织 经理为加油站安全的第一责任人。加油站必须建立突发事件应急小组。应急小组成员为站内全体员工，具体分为指挥组、灭火抢险组、通信组、保障组、疏导组等。按照工作时段明确责任分工，做到岗岗有人、人人有岗，24小时的突发事件全部纳入应急范围。 2(2职责 指挥组:负责现场抢险的整体指挥。 灭火抢险组:负责采取有效措施抢险作战。 通信组:负责联络报警，配合消防车、抢险车协调工作。 保障组:负责切断电源、停止作业，清理周边易燃易爆物品，供应物资器材，做好防范工作。 疏导组:负责疏散人员，推走车辆，现场警戒。 3、应急联络、报警、现场指挥程序 3(1应急联络 油站经理电话片区经理电话 公司主管领导电话夜间公司值班电话 指挥组人员电话灭火抢险组人员电话 通信组人员电话保障疏导组人员电话 3(2应急报警
火警119 附近医院 紧急救护消防队 急救中心 3(3现场指挥程序 3(3(1指挥保障组切断电源，停止作业。 3(3(2指挥灭火抢险组迅速投入现场抢险作战。 3(3(3必要时指挥通信组报警，向上级部门报告情况。 3(3(4指挥疏导组疏散现场人员，推出站内所有车辆。 4(应急事件及具体应急措施 由于卸油时现场无人监卸计量不准、液位仪管线等出现故障或操作不当等原因，可能造成跑油、冒油、漏油的事故发生。 采取的紧急措施为 (1)立即关闭油罐车卸油阀，切断总电源，停止营业，报告指挥人员。 (2)必要时报告公安消防部门，以便临时封堵附近的交通道路。 组织力量进行现场警戒，疏散站内人员，推出站内车辆，检查并消除附近的一切火源，制止其他车辆和人员进入加油站。 (3)在溢油处的上风向，布置消防器材。 (4)对现场已跑冒漏油品用沙土等围位，并进行必要的回收，禁止用铁制品等易产生火花的器具作回收操作。回收后用沙土覆盖残留油品，待充分吸收残油后将沙土清除干净。 (5)给被油品溅泼的人员提供援助;通知毗邻单位或居民，注意危险。 (6)检查井内是否有残油，若有残油应及时清理干净，并检查其他可能产生危险的区域是否有隐患存在。 (7)计量确定跑冒油损失，做好记录台帐。 (8)检查确认无其他隐患后，可继续营业。
人力资源管理在公司级别上的应用 前言 在项目管理课程中，我们对项目的理解为：项目是一个特殊的将被完成的有限任务，它是在一定时间内，满足一系列特定目标的多项相关工作的总称。项目一般都有一些固定的属性如：独特性、一次性、生命周期属性、相互依赖性、冲突属性等。 项目管理就是以项目为对象的系统管理方法，通过一个临时性的、专门的柔性组织，对项目进行高效率的计划、组织、指导和控制，以实现项目全过程的动态管理和项目目标的综合协调与优化。项目管理主要有两个层次：企业层次的项目管理和项目层次的项目管理。在目前激烈的市场竞争环境下，项目管理中，有时候能否管好人、用好人成为一个项目成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代项目管理中非常重要的一环。 下面的各个部分，我根据我在工作中的实际经历，结合项目管理的概念，按照项目管理概念的层次，来讨论一下人力资源管理在公司级别上的应用。 第一章、人力资源的规划 在项目管理中，人力资源的规划包括对项目角色、职责以及报告关系进行识别、分配和归档。一般来讲，人力资源规划的结果是产生项目的组织结构图，角色和职责的分配表以及相应的人员配置管理计划书等。如图1－1，是某公司的某个时期的组织结构图。 图1－1某部门某时期组织结构图
1．1 组织结构图 通常，每一个公司在自己的网站上，都会发布自己公司的组织结构图，以说明公司总体的结构，这也说明了组织结构图的重要性。我们在网站上发布的，通常是按照职能划分的，即职能型组织结构图。而往往在为专门的项目而组建项目团队时，我们做的都是项目型的组织结构图，另外，还有一种项目型和职能型综合在一起的，一般也是为特定项目而制定的组织结构，后两种组织结构一般应用在公司内部，具有临时性的特点。而职能型组织结构，一般不会频繁变换，所以，往往被放在公司的网站上对外发布（如图1－1）。 组织结构图属于人力资源规划的一个部分，而人力资源规划又是人力资源管理中的一部分，人力资源管理是现代项目管理概念中的重要的一环，项目管理中的哲学思想就是“变化是绝对的，不变是相对的；平衡是暂时的，不平衡是永久的”。所以，很多公司，往往比较看重组织机构的稳定性，长久性，甚至希望这个结构是可扩充、可发展的。我个人认为，上述观念是不对的，首先它就违背了项目管理的哲学思想。对一个公司而言，几年如一日的组织机构，必然会带来很多弊端。 项目管理就是在绝对的变化中寻求相对的不变，在永久的不平衡中寻找暂时的平衡。企业管理千变万化，唯一不变的是“变化”，项目管理是一种管理“变化”的有效方法。比如公司担心哪个部门的取缔会被外界认为这个部门的业务做的不好而停止这部分业务，或者担心新增加的组织会给公司带来风险，带来累赘。其实最关键要看这种变化是否能为企业带来转机以及能否达到可控制。所以，按照项目来划分组织机构图也越来越受到很多公司或企业的重视。 我曾经为一家做园林绿化工程方面的公司做过一个小的公司内部网络建设改造，这家公司的人员管理模式表面看上去，很随意，组织结构划分的也比较简单，但是经过几天的共同工作，我对他们这个企业的印象很深刻，尤其是在管理模式上，他们是很灵活的。比如：这个公司的员工人数不多，约20人左右，分为设计部门、施工部门及行政部门等，正常的按照职能划分的组织结构，如图1－2：
护理人力资源应急调配演练脚本 食物中毒 1.急诊科120于XXX时间接到求救电话，说XXX饭店，有10多个人员出现中毒表现。 2.现场负责人：李XXX、陈XXX 3.摄影：杨XXX 4.演练过程 1：护理人力资源应急调配预案与流程应急演练开始。 1.：打120电话求救：喂，120吗？（喂，这是120。）120吗，我是XXX饭店经理，有10个疑似食物中毒人员，其中一人情况严重，其余9人情况较稳定，15分钟送到你们医院急诊科。 2.120接线员：好的！立即通知谢主任、护士长王XX：XXX饭店，有10个疑似食物中毒人员，其中一人情况严重，其余9人情况较稳定，15分钟送到急诊科。 3.护士长:好的，立即准备急救床接收病员，通知所有应急班护士立即到位。(XXX：好的。) XXX电话：喂，护理部主任吗？（是的），我急诊科小王，现在XXX饭店，有10个疑似食物中毒人员，其中一人情况严重，其余9人情况较稳定，15分钟内送到我急诊科。我科已启动科内紧急情况下人力资源调配，突发事件应急预案，所有护理人员到位，但是由于接诊病员比较多，人力资源不足，请求护理人力支援：三人。 4、护理部XX主任：好，我马上调动机动库护士到急诊科，你立即组
织科室人员到位，抢救物品准备齐全，立即检查各种仪器是否完好，确保抢救设备处于功能位。（口述：上报XX 院长） 5、科主任谢：立即报告医务科。“喂，医务科吗？（是的）现在我急诊科收治食物中毒病人10人，需要人力支援。” 医务科:立即启动科室紧急情况人力调配预案，请你们做好病号收治统计稳定工作，我马上向领导汇报。 医务科立即汇报分管院长：喂，QQ院长，急诊科收治食物中毒病员10人，请指示。 6、分管院长QQ：现在马上成立应急指挥小组，我为组长，立即启动突发事件处置预案，立即启动食物中毒应急处置预案，启动院内紧急情况人力调配，成立应急医疗小组，除急诊科医生，抽调内一科医生两人参加救治，立即到位，赶在病人到来前到达急诊科。 7、医务科：好的！ 通知内一科科主任调配医生立即至急诊科待命。 8、XXX：护理部立即抽调机动护士库成员1、2、3三名护士到现场参与急救。 打电话：喂，葛XXX吗？（是的主任。）现在抽调你机动护士库成员，立即到急诊科参与食物中毒应急抢救工作，马上到位。（好的。）打电话：喂，罗XX吗？（是的主任。）现在抽调你机动护士库成员，立即到急诊科参与食物中毒应急抢救工作，马上到位。（好的。）打电话：喂，XXX吗？（是的主任。）现在抽调你机动护士库成员，立即到急诊科参与食物中毒应急抢救工作，马上到位。（好的。）
护理人力资源应急调配 办法 集团公司文件内部编码：（TTT-UUTT-MMYB-URTTY-ITTLTY-
为保证病人安全，紧急情况下迅速调配护理人员到位，确保护理工作高效、安全、有序的开展。特制定紧急情况下护理人力资源调配方案。 一、指导思想： 坚持””，合理动态调配护理人员,充实临床护理队伍，使人力资源得到充分利用,最大限度发挥护理人员的潜能,科学实施人力资源管理，推动活动的深入。 二、组织领导 建立以护理部领导，以各科护士长为组长、护士为成员的护理人力应急调配领导小组。组员要求工作能力强、业务精、思想素质高、身体健康。 组长：杨慧芸 内科组： 副组长：崔慧（内二科护士长） 成员：兰雪丽（内一科护士长） 常连菊（内二科护士）王宇玉（内一科护士） 外科组： 副组长：董春花（手术室护士长） 成员：李芬（外科护士长）袁卫琴（妇产科护士长） 王江荣（外科护士） 急救组： 副组长：杨雨霞（急诊科护士长） 成员：韩晓莉（儿科护士长） 赵竹玲（急诊科护士）陈媚（内一科护士） 冯玲（妇产科护士）刘玉（护理部干事） 后勤储备组： 副组长：杜秀荣（护师） 成员：范春红（主管护师）师改莲（供应室护士长）
三、启动原则 凡遇到重大、复杂、批量、紧急、传染病流行等突发事件，重大伤亡事故及其他严重威胁人群健康的紧急医疗抢救、特殊急危重病人护理、病房紧急缺编等突发事件，各科应及时向护理部报告。 四、报告程序 1、正常上班时间：护士→护士长、科主任→护理部主任→分管院长 2、中班、夜班、节假日：护士→护士长、科主任→总值班→护理部主任 3、特别紧急情况下，可根据具体情况越级上报或直接通知相关人员，或向其他科室人员请求紧急援助。 五、调配原则 1、各科护士长必须合理安排好科内的人力资源，并确定在特殊情况下的替代人选，如节假日，各科必须安排备班，备班者电话要保持畅通，做到随叫随到。 2、各科护士长根据危重病人的比例、手术数、床位使用率实行弹性排班。 3、各科遇到下述情况之一时，原则上先由护士长在所管辖的各科间进行调配。 4、若遇特殊情况，护士长不能在所管辖科室增援机动护士，可请求有关科室护士长增援。紧急状态时，由护理部启动紧急状态下护理人力资源调配方案： ①、护理单元加床数超过规定床位的，且床∶护比低于配置要求，增援机动护士1人。 ②、各类重大抢救，需要安排临时特护的，增援机动护士1—3人。 ③、护理单元（非监护系统）危重病人（病危）≥3人，增援机动护士1人。护理单元有长期病假（病假≥3个月），且床∶护比低于配置要求，增援机动护士1人。 六、职责及要求 1.积极参与科室及护理部的各项技能培训，不管提高护理急救技能。 2.认真执行护理操作规程和流程。 3.落实医院感染管理制度。 4.仔细观察患者病情变化，及时给予处理，确保护理安全。
摘要：在完成项目目标所需的各种资源中，最重要的是人力资源。项目团队中的人员有不同于其他人员的需求特征，成员以团队精神为前提，更加关注自尊和自主的需求。项目团队的发展可以分为形成、震荡、正规和表现阶段。我们认为，在项目团队的形成期，应侧重于人力资源的整合；在项目团队的震荡阶段，应加强人力资源的协调和沟通；在项目团队的正规、表现阶段以及后期阶段，要更加关注人力资源的激励和安抚。 关键词：项目管理；人力资源；整合；协调；激励 项目管理的方法相对是现代的，它是以一套独特而相互联系的任务为前提，通过项目经理和项目团队的努力，运用系统理论和方法对项目及其资源进行计划、组织、协调、控制，旨在实现项目特定目标的管理方法体系。作为一种管理项目的科学理论与方法，它最初产生于20世纪50年代后期美国的“北极星导弹计划”，尔后在建筑业和某些新近的军事武器和系统开发中被广泛采用，并在理论和实践上都取得了重大突破。在完成项目目标所需的各种资源中，最重要的是人力资源。因为，程序和技术只不过是协助人员工作的工具。项目管理中的人员不同于一般的员工，她更倾向于高级知识员工，独立性和自主性都很强。因此，把握项目管理中人力资源的特点，有针对性地对项目团队形成期的人力资源整合、项目团队震荡期的人力资源协调、项目团队正规、表现期及以后的人力资源激励和安抚进行统筹管理，将是项目管理成功的关键。 管理的精髓在于有效的激励，根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件的。因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。因此，了解项目团队中的人员需求，是进行人力资源管理的前提。 一、项目团队中的人员需求特征 1．共同的团队精神的需求。 有一个有趣的问题是这样问的：将500个土豆装在一只麻袋里，是什么呢？只不过成了一麻袋土豆罢了，土豆之间没有任何关系。同样一盘散沙的队伍，没有团队精神的队伍，只不过在一起上班罢了，并没有形成一支团队。项目成员要组建成一支高效的团队，必须以共同的团队精神为前提。一个健康向上的团队文化是团队成员共同的需求。 2．被尊重的需求。 如前所述，项目团队，尤其是一些大型的项目团队中，必不可少的包括许多专家和工程师等，这些知识工作者的知识特长是经过社会认同的，因此在项目团队中也同样要被彼此认同，受到尊重。可以说，被尊重的需求是大多知识员工的首要需求。 3．自主性的需求。 项目团队中的人员不同于公司里的普通操作员工，他们脑力劳动多于体力劳动，由于项目本身的独特性，他们的脑力劳动实际上是一种创造性劳动。因此，项目团队中的成员普遍具有自主性的需求，他们不习惯于被约束的太死板，往往需求自主的工作方式以及弹性的工作时间，这样更有利于创造性的发挥。 4．沟通的需求。 管理上有一个著名的双50%现象，即经理人50%以上的时间用在了沟通上，如开会、谈判、指示、评估；可是，工作中的50%以上的障碍都是在沟通中产生的。蒙牛集团也有一个98%定律说的是98%的沟通障碍缘自于误会。由此可见有效沟通的重要性，尤其是对知识员工而言。知识员工沟通的需求来自于两方面的原因，首先由于项目本身的要求，此外
人力资源应急预案 文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-
人力资源人员应急预案 人力资源人员应急预案是对于岗位人员出现短缺、资质不足、编制过剩、岗位不合理等突发情况时的事前预防、事发应对、事中处置和善后恢复过程中，通过建立必要的应对机制，采取一系列措施，应用激励机制、员工关系等管理手段及其它必要的辅助手法，保障人员合理、及时配置，从而提高工作效率，达到企业运行发展的需要。 一、目的 为保证人员出现短缺时能尽快补充人员，并能保证公司的正常运行，确保公司可持续发展的长久保障，特制定应急计划。 二、范围 适用于北京公司工厂 三、职责 3.1人力资源部负责应急计划的启动和组织； 3.2人力资源部招聘培训组负责岗位分析、招聘、培训工作； 3.3人力资源部人事基础组负责人员的绩效考评工作； 3.4用人部门负责人员需求及补充计划的提报； 3.5用人部门负责人员的盘点、储备及人员的落实情况，并提供人员的相关资料； 3.6用人部门负责人员绩效评估及各项技能培训； 四、内容 （一）岗位人员应急突发状况及措施 1、岗位人员短缺 建立人才需求系统。通过建立职位分析系统，对现有人员的盘点，分析人员的素质与数量是否与业务量相匹配，人才供给的内部开发及外部聘用比例。
建立人员数据库，分析现有员工的技能，根据员工的实际情况、工作能力建立公司人员储备表，具体包括以前的经历、培训背景、技能证书、职业兴趣、主管的评价等内容。反映员工的竞争力，通过它可以判断哪些员工会被提升或调配。这样可以保证空缺的岗位有相应数量的员工来填补，而且有合适的人来填补。 建立人员晋升方案，对各岗位的工作范围、每个关键职位的可能接替人选、接替人选目前绩效、提升潜力以及需要培训的内容，来决定公司重要职位空缺的人选。优先提拔培养内部人员，使人才有发展的平台。 与大、中院校建立“定单”式人才培养方式。每年从优秀院校中的二年级进行选拔，第三年的课程加入我公司企业文化、流程、技能学习，同时到公司进行现场实习，实习期间进行评估，选拔优秀人员作为储备干部。 对于许多一线岗位来说，要与劳务公司建立长期的友好合作关系，让他们依照公司人员需求的淡季旺季提前进行人员筛选，同时，提高员工的企业质量意识和加强技能考核，目前北汽模塑二工厂的一线员工主要依托的劳务公司是鼎瑞鑫、菏泽、天成，所以要严格人员筛选标准，提高新入员工的整体素质。 2、人员资质不足、岗位不合理 建立培训开发系统，进行岗前培训、在职培训、工作技能培训、岗位调配、工作丰富化培训，使人员胜任现在及未来的工作要求；同时，建立人员晋升通道，使员工看到努力的方向，提升其工作价值。通过绩效评估，可以提早发现优秀人才和不合格人员，从而可以确定合理的人员安排，对优秀人才选拔晋升，对绩效欠佳者及早培训，对不合格员工调岗或辞退。北京北汽模塑科技有限公司对于重要岗位的管理层员工及重要生产操作的员工会依据岗位要求不定期进行外部培训，主要是去上海名辰、沈阳名华、江阴总部及其他课程培训，拓展多口径的学习机会，加强岗位技能和员工的协作关系。
工程项目中人力资源管理 摘要：在现代工程项目的管理中, 完成项目目标所需的各种资源中，最重要的是人力资源。因此,对人力资源的管理已成为工程项目管理的一个重要组成部分,人力资源管理也越来越受到企业的重视。项目团队中的人员有不同于其他人员的需求特征，成员以团队精神为前提，更加关注自尊和自主的需求。对任何一个项目都要根据其具体的要求获得相应的人员，优化人力资源配置；提高项目经理的基本素质；寻找最优秀的人才；然后进行培训开发使其具有完成项目的知识和技能，在项目实施过程中，重要的是激励人员，激发和保持它们的工作热情和积极性。工作团队是现代项目流行的作业形式，建立高效的团队是项目人力资源管理的重要内容。项目团队的发展可以分为形成、震荡、正规和表现阶段。我认为，在项目团队的形成期，应侧重于人力资源的整合；在项目团队的震荡阶段，应加强人力资源的协调和沟通；在项目团队的正规、表现阶段以及后期阶段，要更加关注人力资源的激励和安抚。项目人力资源的目标就是通过对项目的利益相关者进行整合，培训，激励，以提高组织绩效，同是使项目成员获得工作满足感。 关键词：工程项目管理人力资源需求激励凝聚力对策建议
一、工程项目管理和人力资源管理的联系 （一）工程项目中人力资源管理有重要作用在工程项目中，人力资源的因素可以在工程项目的成本、质量和工期这三大要素间架起一座桥梁，为保证工程的低成本、快速度、高质量而发挥重要的整合作用。在西方管理学中，把项目管理划分为：范围管理、成本管理、质量理、人力资源管理、采购管理等9个知识领域，其中人力资源管理对时间管理、成本管理、质量管理等其他领域,都起到协调和影响作用。因此，在工程管理中，明确工程人员的职责，选取恰当的管理模式，将有助于提高工程项目的运行效率。 二、工程项目人力资源管理的内容、特点及过程等。 （一）工程项目人力资源管理的基本内容 工程项目人力资源管理是在项目人力资源取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和协调的活动，研究并解决项目中人与人关系的调整、人与事的配合，充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的生产劳动积极性提高工作效率最终实现工程项目目标。工程项目人力资源管理的基本内容如下： （1）工程建设项目组织计划。工程项目组织计划是为保证工程项目的良好发展，项目有关人员的职位设置构架。项目组织计划应进行定期审视，如果开始制定的计划不再适应项目的发展，就应该及时对其进行适当的修改，来保证整个项
人力资源人员应急预案 人力资源人员应急预案是对于岗位人员出现短缺、资质不足、编制过剩、岗位不合理等突发情况时的事前预防、事发应对、事中处置和善后恢复过程中，通过建立必要的应对机制，采取一系列措施，应用激励机制、员工关系等管理手段及其它必要的辅助手法，保障人员合理、及时配置，从而提高工作效率，达到企业运行发展的需要。 一、目的 为保证人员出现短缺时能尽快补充人员，并能保证公司的正常运行，确保公司可持续发展的长久保障，特制定应急计划。 二、范围 适用于东营万邦石油科技有限责任公司。 三、职责 3.1人力资源部负责应急计划的启动和组织； 3.2人力资源部招聘培训组负责岗位分析、招聘、培训工作； 3.3人力资源部人事基础组负责人员的绩效考评工作； 3.4用人部门负责人员需求及补充计划的提报； 3.5用人部门负责人员的盘点、储备及人员的落实情况，并提供人员的相关资料； 3.6用人部门负责人员绩效评估及各项技能培训； 四、内容 （一）岗位人员应急突发状况及措施
1、岗位人员短缺 建立人才需求系统。通过建立职位分析系统，对现有人员的盘点，分析人员的素质与数量是否与业务量相匹配，人才供给的内部开发及外部聘用比例。 建立人员数据库，分析现有员工的技能，根据员工的实际情况、工作能力建立公司人员储备表，具体包括以前的经历、培训背景、技能证书、职业兴趣、主管的评价等内容反映员工的竞争力，通过它可以判断哪些员工会被提升或调配。这样可以保证空缺的岗位有相应数量的员工来填补，而且有合适的人来填补。 建立人员晋升方案，对各岗位的工作范围、每个关键职位的可能接替人选、接替人选目前绩效、提升潜力以及需要培训的内容，来决定公司重要职位空缺的人选。优先提拔培养内部人员，使人才有发展的平台。与大、中院校建立“定单”式人才培养方式。每年从优秀院校中的二年级进行选拔，第三年的课程加入我公司企业文化、流程、技能学习，同时到公司进行现场实习，实习期间进行评估，选拔优秀人员作为储备干部。 对于许多一线岗位来说，要与劳务公司建立长期的友好合作关系，让他们依照公司人员需求的淡季旺季提前进行人员筛选，同时，提高员工的企业质量意识和加强技能考核，提高新入员工的整体素质。 2、人员资质不足、岗位不合理 建立培训开发系统，进行岗前培训、在职培训、工作技能培训、
浅谈工程项目管理中得人力资源管理 一、工程项目管理与人力资源管理得联系 1、工程项目中人力资源管理有重要作用 在工程项目中人力资源得因素可以在工程项目得成本、质量与工期这三大要素间架起一座桥梁为保证工程得低成本、快速度、高质量而发挥重要得整合作用。在西方管理学中把项目管理划分为范围管理、成本管理、质量管理、人力资源管理、采购管理等9个知识领域其中人力资源管理对时间管理、成本管理、质量管理等其她领域,都起到协调与影响作用。因此在工程管理中明确工程人员得职责选取恰当得管理模式将有助于提高工程项目得运行效率。 2、工程项目人力资源管理强调高效快捷 高效快捷主要体现在项目团队成员得选拔与培训上项目团队成员得选拔与培训通常就是针对完成项目任务所需得知识与技能进行得而且项目团队成员也要具有挑战精神敢于承担责任。对于项目团队成员得激励也要强调高效性与及时性因此工程项目人力资源管理中所使用得激励手段一般就是以短期激励效果为主如物质激励等。 3、工程项目人力资源管理强调团队建设 工程项目目标得实现需要一个跨职能团队得共同努力才能完成它就是工程项目人力资源管理得中心任务。这不但要求工程项目人力资源管理中得项目团队成员尤其就是项目经理得挑
选与确定考虑项目团队建设得需要而且要求在工作业绩得评价、员工激励与项目问题或冲突解决方式等方面也要考虑项目团队建设得需要。 二、工程项目管理中人力资源管理存在问题 1、工程项目人力配置方案拟定弊端多 由于外部环境就是在随时发生变化得企业要根据战略得需要随着环境得变化不断调整自身资源组织方式以确保资源能集中投入于有利于积累项目得核心能力得方面也就就是管理目标、管理架构要经常进行调整。事业化得项目管理目标得缺乏导致无法对外部环境做出适应与调整得依据造成管理机构得呆板导致资源配置失当从而影响项目得核心能力建设久而久之项目得资源被浪费耗尽时项目得进程也到了尽头。 2、工程项目中项目经理选拔不利 项目经理就是项目得最高责任人与组织者就是决定项目能否成功完成得关键角色。在项目组织中项目经理得工作目标就是领导她人顺利完成项目全部工作并使所有项目相关者满意所以项目经理就是项目管理得主体。项目经理应该始终关心得就是最有利于团队与项目得发展而不就是最有利于自己得事情这种组织利益高于一切得责任心有助于形成团队成员对她得尊重与信任。 3、不要为了招聘而招聘 在项目开始时,人力资源得招聘工作都或多或少地表现出重
人事科人员应急预案 人事应急预案是对于岗位人员出现短缺、资质不足、编制过剩、岗位不合理等突发情况时的事前预防、事发应对、事中处置和善后恢复过程中，通过建立必要的应对机制，采取一系列措施，应用激励机制、员工关系等管理手段及其它必要的辅助手法，保障人员合理、及时配置，从而提高工作效率，达到医院正常运行发展的需要。 一、目的 为保证人员出现短缺时能尽快补充人员，并能保证医院的正常运行，确保医院可持续发展的长久保障，特制定应急计划。 二、范围 适用于上海市同仁医院所有员工。 三、内容：岗位人员应急突发状况及措施 1、岗位人员短缺 建立人才需求系统。通过建立职位分析系统，分析现有人员的素质与数量是否与医院发展的业务量相匹配，人才供给的内部开发及外部引进的比例。 分析现有员工的技术能力，根据员工的实际情况、工作能力建立医院人员储备。通过分析可以判断哪些员工会被提升或调配。这样可以保证空缺的岗位有相应数量的员工来填补，而且有合适的人来填补。 建立人员晋升方案，对各岗位的工作范围、每个关键职位的可能接替人选、接替人选目前绩效、提升潜力以及需要培训的内容，来决定医院重要职位空缺的人选。优先提拔培养内部人员，使人才有发展
的平台。 2、人员资质不足、岗位不合理 建立培训开发系统，进行岗前培训、在职培训、工作技能培训、岗位调配，使人员胜任现在及未来的工作要求；同时，建立和保障人员晋升通道，使员工看到努力的方向，提升其工作价值。通过绩效评估，可以提早发现优秀人才和不合格人员，从而可以确定合理的人员安排，对优秀人才选拔晋升，对绩效欠佳者及早培训，对不合格员工调岗或辞退。 建立人员资质考核标准，对于一些在本岗位工作能力达不到的员工，可以依据医院目前的岗位需要和个人实际胜任能力进行调岗、进修，如果实在不能胜任本职位或者其它岗位，没有通过考核的员工，可以依据医院的相关规定进行辞退。 3、人员过剩 医院的人员定岗是和医院岗位配置及医疗能力相联系的，在正常的运营需求下人员处于适度紧缺或者适度过剩的情况是正常的，但如果出现人员大量过剩就是不正常的，这个时候需要做的就是对岗位进行精简调整。 对人员素质进行考核评定，对于人员过剩的岗位进行能力考核，对能力不足的人进行岗位调整。 4、关键岗位人员缺失 建立人才预警系统，对流动性较大的关键岗位及早做好补充计划。同时要建立后备人员，以避免人员流失尤其是关键岗位关键人员的流
人力资源应急预案 Document number【AA80KGB-AA98YT-AAT8CB-2A6UT-A18GG】
人力资源人员应急预案 人力资源人员应急预案是对于岗位人员出现短缺、资质不足、编制过剩、岗位不合理等突发情况时的事前预防、事发应对、事中处置和善后恢复过程中，通过建立必要的应对机制，采取一系列措施，应用激励机制、员工关系等管理手段及其它必要的辅助手法，保障人员合理、及时配置，从而提高工作效率，达到企业运行发展的需要。 一、目的 为保证人员出现短缺时能尽快补充人员，并能保证公司的正常运行，确保公司可持续发展的长久保障，特制定应急计划。 二、范围 适用于浙江康思特/华晨动力机械公司 三、职责 人力资源部负责应急计划的启动和组织； 人力资源部招聘培训组负责岗位分析、招聘、培训工作； 人力资源部人事基础组负责人员的绩效考评工作； 用人部门负责人员需求及补充计划的提报； 用人部门负责人员的盘点、储备及人员的落实情况，并提供人员的相关资料； 用人部门负责人员绩效评估及各项技能培训； 四、内容 （一）岗位人员应急突发状况及措施 1、岗位人员短缺 建立人才需求系统。通过建立职位分析系统，对现有人员的盘点，分析人员的素质与数量是否与业务量相匹配，人才供给的内部开发及外部聘用比例。 建立人员数据库，分析现有员工的技能，根据员工的实际情况、工作能力建立公司人员储备表，具体包括以前的经历、培训背景、技能证书、职业兴趣、主管的评价等内容。反映员工的竞争力，通过它可以判断哪些员工会被提升或调配。这样可以保证空缺的岗位有相应数量的员工来填补，而且有合适的人来填补。 建立人员晋升方案，对各岗位的工作范围、每个关键职位的可能接替人选、接替人选目前绩效、提升潜力以及需要培训的内容，来决定公司重要职位空缺的人选。优先提拔培养内部人员，使人才有发展的平台。
我国应急管理的人力资源研究综述 我国应急管理的人力资源研究综述 我国应急管理的人力资源研究综述 可以说一切应急管理中关于人的行为和应急的具体操作等研究都属于应急管理“人力”研究的范畴。笔者在这里着重整理和评述的是——以现代人力资源理论与应急管理理论相结合的研究应急管理中人力资源开发和管理的学科，笔者将它定义为应急管理的人力资源研究。本文的重点也是在梳理国内学者对这方面的研究。曹杰等人在《现代应急管理》[1]一书中虽然尚未独立成一章研究，但却分两块提到了应急管理人力资源的问题，在本书第二章——应急管理体系中有对资源支持与技术保障系统研究。资源系统下的应急管理人力资源子系统，其定义是处置突发事件的人员主体储备，如消防员、交警、医护人员、军人等。具体阐述为，应急管理人力资源系统包括人力资源规划和人力资源管理。在规划中将人力资源分为高级决策型人才、执行指挥型人才、具体操作型人才、监督指导型人才、信息技术型人才这五大类。而人力资源管理则涉及人才需求、人才招聘、人才选拔、人才培训和人才招聘等问题。在这一部分作者先将应急管理人力资源定义，然后做了具体人才类型的划分，最后阐述了人力资源管理的内容，帮助应急组织储备人才使用人才。在第五章——应急运行机制中，作者在资源管理机制一篇又一次从管理的角度分析
了应急管本文由论文联盟://收集整理理人力资源问题。在前部分人才分类的基础上，这一部分主要讲如何管理，作者认为首先是观念引导、提升应急人力资源认识水平。.11665.其次做好应急人力资源规划、充实并优化应急队伍建设。再次加强应急培训、提升应急人力资源素质。最后合理展开绩效评估和动态管理。其后作者又提到了应急人力资源的工作流程如下图：可以说作者的关于应急人力资源的工作流程图是很精辟的。对我们建设应急人力资源体系也有一定的借鉴作用。余明阳在其09年的《危机管理战略》[2]一书中专门分了“危机管理中人力资源战略”一章，但其内容也主要是从危机管理人员的甄选和危机管理中人力资源培养两方面写的，并没有进行深入系统的应急人力资源机制研究。梁贤艳、吴淑娴在《应急管理中的人力资源问题分析》[3]中从对应急人力资源含义入手，对当前国内应急人力资源的情况做了分析，并对相关情况提出了我国应急人力资源的对策。彭毅，徐江洪在《应急管理中的人力资源管理研究》[4]则是从应急管理体系中人力资源的重要性入手，分析了我国当前应急管理人力资源的现状，并提出了相应的解决办法。鲁娜在《危机管理组织中的人力资源配置研究》[5]中主要从危机管理组织职能入手，讨论了危机管理组织中的人力资源配置问题，她将组织中的人力资源划分为决策领导机构、抢险处置队伍、技术专家支持、后勤保障人员、媒体公关人员这五类。王学军在《公共危机管理体系中的人力资源配置》[6]一文中，将危机管
1.目的 通过此方案的实施,使休闲部在对客接待工作中人手充足,从而为客提供正常,舒适的消费、休闲环境。 2.范围 适用于公司休闲部，输单员。 3.内容 3．1 管理层在平常工作中，应合理安排人员岗位、班次、公休，周末或特殊节假日尽量或不安排员工公休，在排班上以新老搭配、男女搭配、技能高低排班，入职15天以内员工班次按B-A-C或A-B-C排班，从而使新员工循序渐进适应工作环境。 3．2 教新员工严格按部门内部规定（休闲部带新员工方案）操作，并附相应记录，实行专人专带，对管理层未按要求执行者，按“员工手册”处罚。 3．3 部门所有管理层必须公平公正教导、关心所有新老员工，以身作则，相互帮忙、相互合作，领班级每天与岗上员工沟通并作相关记录。 3．4 周末或特殊节假日，合理安排人手，认真落实“工时调剂、缺员加班补贴”，在本部人员忙不过来情况下，有效协调兄弟部门帮助并安排熟悉员工引导。 3．5 分工不分家，所有出现在休闲部范围内水立方员工有责任有义务与休闲部员工合作，共同高效接待顾客，对出现工作脱节或不配合者，部门管理层间相互沟通并处理相关人员。 3．6 严格把控员工流失率及心态，所有管理者必须100%关注到每一位员工，将学习到的管理技能合理运用到工作中，及时有效与员工沟通，对提出辞职者沟通挽留无效后交由人力资源部处理。 3．7 高峰期管理层必须现场管理，其中领班在现场时间为6至8小时，部长6至8小时，经理4到8小时，空闲时段指导员工工作，高峰时段同基层员工一起接待顾客。 3．8 输单员在繁忙时段或人手不够情况下，除及时同人力资源部沟通补充人手外，管理层可参与输单，岗上则由部长或经理现场管理。 编制：审核：批准： 颁布日期：执行日期：分发号：
应急资源管理复习知识点 第一讲应急资源及应急资源管理概述 1、应急管理的四个阶段及内容 1）预防与应急准备： ①应急预案②演习演练③资源保障（队伍、物资、资金）④隐患排查⑤宣传培训 2）监测与预警：①监测预警②信息报送 3）应急处置与救援：①疏散撤离②先期处置③维持治安④灾民安置 4）事后恢复与重建：①恢复生产②恢复生活③恢复社会秩序 2、应急资源的概念 广义的应急资源包括防灾、应对、恢复等环节所需要的各种应急保障。 狭义的应急资源仅指应急管理所需要的各种物资保障。 本门课程：应急资源是指公共安全应急体系为有效开展应急活动，保障体系正常运行所需要的人力、物资、资金、设施、信息和技术等各类资源的总和。 既是应急管理的对象，也是应急管理有效开展的基础 为整个应急体系正常运转提供动力源。 既包括防灾、应对、恢复等环节所需要的各种物质资源（装备、物资和工具等），也包括与灾害防救相关的技术和人才资源。 应急资源管理的任务 1）为应急管理工作提供有效的资源保障能力 2）确保应急资源合理分配 3）确保应急资源发挥最大的效用！ 3、资源与应急资源的关系 1）资源：是指任何一种有形或者无形、可利用性有限的物体，或者是任何有助于维持生计的事物。 2）应急资源：是指公共安全应急体系为有效开展应急活动，保障体系正常运行所需要的人力、物资、资金、设施、信息和技术等各类资源的总和。 3）二者之间的关系： ①资源包含应急资源，应急资源是资源的一种； ②资源包含自然属性和社会属性，具有两面性；
③应急资源则侧重于社会属性。 4、资源管理与应急资源管理的关系 1）应急资源管理：是指在特定的应急保障机制作用下，通过科学的方法或手段合理地为处理突发事件来控制或调配应急人力资源、应急资金、应急物资和应急技术平台等应急资源的行为或过程。应急资源管理包括应急资源保障、应急资源配置和应急资源优化管理等。 2）二者之间的关系： ①应急资源管理是一种特殊的资源管理； ②资源管理是基于常态和非常态两种形式下的管理行为，而应急资源管理则针对的是非常态。 5、应急资源种类 ①人力资源②资金资源③物资资源④设施资源⑤技术资源⑥信息资源⑦特殊资源 应急人力资源 1）正规核心应急人员： ①应急管理人员：指开展突发公共事件预防、准备、响应、善后和改进管理工作的专职人员如应急办、安监局等工作人员 ②应急专家：各领域有独特能力的专业人士。专为有效开展公共安全应急活动提供各种建议和咨询。如技术、管理、安全等方面专家学者 ③专职应急队伍：从事突发公共事件应急响应处置工作的专业应急队伍。 如消防、公安、急救、医疗等 2）辅助应急人员：①志愿者队伍现状：比较薄弱 来自民间，参加应急工作接受政府管理，最好有经验、受过简单培训 –共青团、红十字会、中国青年志愿者协会等 ②社会应急组织③军队和国际组织 群众队伍临时征募，组织、工具、安全；需求情景：大量简单劳动力，非技术性 应急资金筹措渠道（4个） 1）政府专项应急资金：用于日常应急管理，应急研究，应急保障资源建设、维护、更新，项目建设，准备资金等 2）捐赠资金：包括社会捐赠和国际援助 3）商业保险基金：利用市场机制扩大资金供给，可弥补应急资金的不足，包括财产、人寿、保险等基金
人力资源管理应急预案 人力资源管理应急预案是对于岗位人员出现短缺、资质不足、岗位不合理等突发情况时的事前预防、事发应对、事中处置和善后恢复过程中，通过建立必要的应对机制，采取一系列措施，应用岗位规划配置、员工培训、培养及其它必要的辅助手法，保障人员合理、及时配置，提高工作效率，达到企业有序运行和发展的需要。 1、目的 为保证人员出现短缺时能尽快补充人员，并能保证公司的正常运行，确保公司可持续发展的长久保障，特制定应急计划。 2、范围 适用于公司及所属分、子公司。 3、职责 3.1人力资源部负责应急计划的启动和组织； 3.2人力资源部招聘培训组负责岗位分析、招聘工作； 3.3员工部负责人员的培训工作； 3.4各部门负责人员需求及补充计划的提报； 3.5各部门负责人员的储备及人员的落实情况，并提供人员的相关资料； 3.6各部门负责实施各项岗位技能培训； 4、岗位人员应急突发状况及措施 4.1 岗位人员短缺 4.1.1 建立人才需求体系。通过建立职位分析系统，各部门对现有人员进行梳理，分析人员的素质与数量是否与业务量相匹配。
4.1.2 各部门根据工作规划，目前人员岗位分析，提报人员需求储备计划。 4.1.3 建立人员数据库，分析现有员工的技能，根据员工的实际情况、工作能力建立公司人员储备表（参照附表并根据部门实际业务分工进行人才储备设置）。 4.1.4 对于一线岗位与大、中院校建立定向人才培养方式，学习技能的同时，不定期到公司进行现场实习，既培训并加强了员工技能，也保障了人员应急预案的实施。 4.1.5 建立培训开发系统，进行岗前培训、在职培训、工作技能培训，使人员胜任现在及未来的工作要求； 4.1.6 建立轮岗轮训机制，培养多面手，多功能的复合型人才，作业员之间各工序轮岗，为人员的流失，特别是关键岗位员工的流动提供后备力量，同时，给予员工多方面技能学习、帮助员工自身成长。4.2 关键岗位人员缺失 4.2.1 建立人才预警系统，对流动性较大的关键岗位及早做好补充计划。各部门针对关键岗位要进行业务分析，同时要建立后备人员，以避免人员流失尤其是关键人员的流失。根据岗位分析，确定岗位需求的人数，确定合适的人员、岗位补充数据。 4.2.2 针对关键岗位人员缺失的预警措施： 4.2.2.1 培养现有员工。在目前的员工中，大力加强上级培育下级的能力，从下级中挑选能力强的人进行相关岗位培训，如果上级人员出现流动，下级人员能够及时顶岗。
行政人事部突发事件处理规定 一、火灾事件应急计划： 1.当中控室（或其他安保员）接到（或看到）发生火灾、爆炸事件时，应第一时间（或通 知附近岗位）按动报警装置，中控室值班人员听到或接到报警后，立即向消防部门报警，并立即报告安保经理、部门负责人、人事部、总经理，安保应采取以下行动： 2.除门前留一人坚守岗位外，立即召集全体上班队员和休假在酒店内的队员进行疏散和抢 救工作： ①关闭现场电源，所有现场人员立即停止工作，并根据具体情况分工组织进行现场救灾。 ②同时现场召集义务消防员，要求各部门义务消防员配合将本部门员工立即根据疏散 指示撤离至安全区。 3.安保经理根据火灾情况组织其他队员使用消防器材进行救火救灾。 4.火警处理完毕后要保护现场，等候上级或消防部门的勘查。 5.火势较大，控制困难，所有人员应立即撤离，如有影响邻近单位，应及时通知邻近商铺。 6.若邻近单位发生火灾/爆炸事件时，在判断清楚具体情况后，经领导同意也可安排人员 支援参与邻近单位的灭火救灾活动，如情况严重则组织酒店人员及时疏散。 二、化学品泄漏应急计划 1.泄漏源控制： ①如经理或主管都不在时，发生化学品泄漏事件应有安保队长负责安排人员进行应急 处理工作。 ②队员进入现场必须配备必要的个人防护器具；如泄漏化学品是易燃易爆的，严禁火种。扑灭任何明火及任何其他形式的热源和货源，以降低发生火灾爆炸危险性；在应急处理时严禁单独行动，要有监护人，灭火队用消防火枪等掩护其他救援人员从上风、上坡处接近现场，严禁盲目进入。 ③通过关闭有关阀门、停止作业等方法控制污染源。容器发生泄漏后，队员应采取措施措施更换容器或修补和堵塞裂口，制止化学品的进一步泄漏。在处理时应注意泄漏物质的特性，采取适当的个人防护措施。
关于人员流动风险应急预案 一、目的 1、风险点：高管人员、核心技术人员或掌握核心机密人员流失，造成核心机密外泄。 2、为了有效应对，因人员流动带来的重要岗位核心技术人才流失，给企业造成重要核心技术机密外泄的风险，制定本预案。 二、工作原则 以消除影响为主；以稳定技术队伍为主；以维护企业利益为主；及时快速反应。 三、适用范围 本预案适用于吉林裕丰米业集团股份有限公司人员流动风险的 应急处理。 四、应急组织领导及机构 1、风险应急领导小组： 总指挥：集团主管副总经理（主管副总经理离职由总经理接任）副总指挥：各公司总理、行政管理部经理、人力资源部经理成员：各公司副总经理，行政管理部、人力资源部、办公室成员 2、按职责分类，下设三个小组： （1）沟通劝导组： 组长：发生重要人员离职单位的总经理（集团主管副总经理）组员：发生重要人员离职单位的办公室主任、人事专员（集团人力资源部经理） （2）资料管控组 组长：办公室主任、财务部经理（集团行政管理部经理、财务部经理） 组员：办公室档案管理员、财会人员（集团行政管理部档案管理员、财会人员）
（3）维稳工作组： 组长：人力资源部经理、审计办公室主任 组员：人力资源部成员 五、应急措施 1、人力资源部经理要及时了解掌握相关人员的思想动向，多沟通、多引导，保证职工能有一个正确的思想认识，不被一些错误思想所误导。 2、行政管理部和相关的部门要加强职工的管理。缩小知情范围，控制涉密资料，及时补充空岗，做好稳定工作。 3、沟通劝导组。负责第一时间与离职人员进行思想沟通，及时了解离职原因，对重要人员要耐心规劝，想办法尽可能给予挽留，对没有挽留可能的人员，要重申“竞业禁止”协定，讲明利害关系； 4、资料管控组。负责第一时间对离职人员涉及的重要资料特别是涉密资料进行收缴、清点和封存，清查重要资料特别是涉密资料有无被复制、篡改、遗失，对个人手中的资料要全部及时追缴； 5、维稳工作组。在详细了解情况的基础上，及时对离职情况作出说明，第一时间消除猜测和留言，做好员工的思想稳定工作，防止集体跳槽问题的发生； 6、做好离职人员的工作审计和工作交接，组织离职的重要人员签订“竞业禁止”协议，为其办理离职手续，发布离职公告； 7、人力资源部要及时向主管领导提供人员调整方案。有人员储备的，要及时安排储备干部补位。对于一些没有储备的，要安排合适的人员代理职务，保证关键岗位不空缺，有人负责，不漏岗，不影响公司的生产经营和正常运行。