![某企业薪酬激励制度研究[开题报告]](https://img.doczj.com/img2c/1588ktt0mzh4r7khc2x1qjhsk6nkhq42-c1.webp)
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毕业论文（设计）开题报告
题目：某企业薪酬激励制度研究
一、选题的背景、意义：
薪酬是一种十分重要的激励手段市场经济条件下，企业的竞争归根结底是人才的竞争，谁在人才的竞争中占有优势，谁就能在经济竞争中抢占先机。促进员工努力实现组织目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。面对激烈的市场竞争，企业若能拥有优秀的员工，并且充分、有效地激励他们，就很可能在竞争中取得成功。但是，我国目前大多数企业的薪酬激励却存在着严重的不足：总体薪酬水平偏低、薪酬结构不合理、注重短期效益、缺乏内在稳定性等，在与外资企业的竞争中处于弱势地位，成为外资企业的人才培养基地。因此，实施合理、有效的薪酬激励，承认人力资本的产权价值，将人以及附加在人身上的管理要素、技术要素参与企业的分配，是具有深远意义的理论和实践课。
二、相关研究的最新成果及动态：
（一）国外研究状况
20世纪80年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的主要原因在于其能够实现对经营战略的配合，完成企业所要求的各种不同的目标。
什么使薪酬看起来合理一文中指出环境影响员工对薪酬公平的印象，从而影响员工的工作积极性，薪酬因随着环境的变化而调整，从而提高员工的工作效率。（Highhouse Scoot，Brooks-Laber Margaret E，2003）
付够,不付出太多或不付?奖金强度的影响工作的满意一文中指出薪酬的增加直接导致了员工对工作的满意程度增加，薪酬激励的能量是巨大的。
（K onstantinos Pouliakas，2010）
（二）国内研究状况
1、薪酬的定义
尽管薪酬不是激励员工的唯一手段也不是最好的办法，但却是一个非
常重要、最易被人运用的方法薪酬总额相同支付方式不同会取得不同的效果。所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。
发挥薪酬激励的作用一文中指出：薪酬不但是自己的劳动所得, 也在一定程度上代表着自身的价值,代表企业对员工工作的认同,还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以,薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望,成为他们全身心投入工作的主要动力之一员工期望通过积极表现,努力工作,一边提高自己的工作绩效,另一边争取薪酬的晋升。在这个过程中,员工可体验在这个过程中由晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦,从而激发他们的工作创造性。这既有利于企业的发展,又能业结成利益共同体,使员工感觉到有创造力才有回报,最终实现企业和员工的双赢。（雷军乐，樊延华，2006）
谈薪酬与薪酬激励一文指出：薪酬作为组织的关键战略领域，影响着组织吸引求职者、保留员工及为了实现组织的战略目标确保员工最佳表现的能力。薪酬在组织的运营成本中所占比例日益增大，在劳动密集型服务行业表现尤为突出。一个平衡性的方案必须兼顾两个方面：一方面确保薪酬能够吸引、激励和保留员工；另一方面保持组织在市场上有竞争性的成本结构。（邱真，肖静，2007）企业激励机制中的薪酬设计问题探讨一文中指出：关于薪酬的定义有广义和狭义之分。从狭义的角度来看, 薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报; 广义的薪酬包括经济的报酬非经济性的报酬, 经济性的报酬如工资、奖金、福利待遇和假期等,非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。关于薪酬有不同的划分方法, 通常可以将薪酬分为为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬三大部分,也可以将薪酬分为直接薪酬和间接薪酬, 金钱报酬、非金钱报酬。通常在薪酬的构成中固定不变的部分是向企业员工支付的稳定性报酬;可以变动的部分与员工绩效相关,随员工绩效而变化;另外一部分则是企业为员工提供的福利和服务。（曹小妹，2007）
基于战略的企业经营者激励薪酬设计一文中指出：激励薪酬就是业绩薪酬经营者薪酬实施的前提是业绩考核。在企业内部开展业绩评价的关键在于从企业的长远角度考虑它们的经济利益 ,能够建立一套比较全面反映经营者对其业绩增长的业绩评价体系。在具体评价业绩时 ,既要考虑经营者以往的经营业绩,又要考虑企业间相对业绩的绩效评价思想。（谈晓英，2005）
简论全面薪酬管理一文中指出薪酬是指员工因对组织，企业提供劳动或劳务而得到的报偿，是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励。它不但包括直接的货币形式和可转化为货币的其他形式，还包括较舒适的办公室，组织内部的人际关系，较多地参与决策，工作的挑战性和成就感及较好的发展机会等难以用货币来衡量的形式。以市场的角度来看，薪酬就是人力资源价值的市场形式；从分配的角度来看，薪酬就是企业对员工人力资本要素贡献的回报。（李成文，2005）
2、薪酬激励作用
我国企业经营者薪酬激励问题探讨一文指出：企业能够满足员工的生活需要并认可其所做出的努力。员工会把自己所得的薪酬与其他人的薪酬进行比较，进而判断企业对自己重视程度，从而衡量自己在企业中的地位。薪酬在吸引、保留和激励员工方面具有重要的作用。如果企业的薪酬设计合理，部做到公平，同时在市场上又具有竞争力，优秀的员工就不会因为薪酬方面的问题离职和跳槽，并能够为实现企业目标而努力工作。这就要求企业在薪酬设计过程中，必须在岗位评估、职位分析、职位评价等方面体现科学、公平、激励、经济、竞争及合作等特点。企业的薪酬系统具有一定的调节作用。通过调节薪酬关系，可以打破地区、行业、企业与部门的界线，使人力资本正常流动，合理配置，从而最大限度地提高人力资本的作用。(石廷安，2009)
提高员工薪酬满意度途径研究一文中指出：自从组织科学产生以来，薪酬就成为组织激励其成员的重要回报手段。越来越多的调查资料显示，组织成员薪酬满意度的提高是组织吸引和留住人才，提高组织成员工作积极性，进而使组织保持良好绩效的主要因素。因此,研究员工对薪酬的满意度，对于现代企业人力资源管理来说有着十分重要的意义. (苟毅飞,2006)
3、企业薪酬存在激励问题
随着我国市场经济进程的深化，国有企业在薪酬方面虽然也进行了一些调整，但都未能取得实质性的进展。目前我国很多国有企业不合理的薪酬体系已不能调动员工的积极性，员工不满意度加大进而导致优秀人才不断外流，这些问题严重阻碍了公司的长期发展。
企业集团薪酬制度激励机制探析中指出：企业各子公司之间由于经济效益不同,员工薪酬和福利待遇差很大,时常出现企业集团内部频繁向同一经济效益
较好的子公司跳槽的现象。薪酬制度制定缺乏公平性工不同酬企业集团薪酬体系的制定通常站在企业管理者的角度,常常忽视不同岗位员工的实际工作能力,缺乏公平性和公正性。薪酬制度中福利待遇对员工激励性低企业集团薪酬制度中的福利待遇设计通常采用“箩筐法”,虽然这样能保证员工享有同期同行同级应享受的福利待遇,但是某些福利待遇的发放并没有起到本质性的激励作用。（朱永永，罗迎五，柳成珍，2007）
薪酬激励在企业人力资源管理中的误区及其矫正一文中指出：我国企业对薪酬的理解还是停留在工资等物质激励的层次上 ,其实工资只是薪酬构成中的一部分,只能满足员工最基本的生活需求。薪酬激励还包括很多内在的东西 ,但是我国企业长期以来大量使用工资这单一的激励方式,对员工的各种需求不加以区分。因此 ,这种制度对年轻的 ,刚参加工作的员工可能会起到作用 ,但对事业小有成就的员工来说 ,作用并不明显。（李新民，吴金卫，2006）国有企业经营者薪酬激励机制研究一文指出薪酬激励缺乏长期性。在我国经营者的收入大都由工资加奖金构成,或者年薪制。激励的重点是当期的经营业绩。在这方面的激励近年来普遍有所提高。工资是固定的,能够起到保险作用,但缺乏足够的灵活性,不能随经营者的行为变化而变化。奖金的灵活性较高,它基于当年的经营状况,有刺激作用。但是企业并购、重组及长期投资等给企业的影响是长期的,其效果3—5年甚至更长时间才能体现出来,而当年表现出来的是费用多收益少。如果没有相应的长期激励,就可能诱发经营者的短期行为而损害出资人的根本利益。（邵光，苏云成，2005）
中小组织的薪酬管理与激励机制探讨一文中指出：激励措施有许多问题像是单一不科学，激励措施不到位，缺乏适应个体需求，特别是核心员工需求的激励方式中小组织的管理者多凭个人的主观判断，对员工进行激励，却收不到激励的预期效果。许多中小组织员工待遇低，工作环境差，员工利益得不到很好保障。缺乏较为完备的绩效考评体系和操作规程，组织难以依据科学的考核结果对员工进行全方位激励。缺乏对组织管理及人才的重视在中小组织，高层管理者往往对市场和有关政策法规知之甚少，在日常的经营管理活动中，基本凭经验进行管理决策；对知识和人才缺少强烈的需求和重视，虽说要尊重知识，尊重人才，但在内心深处却更加相信经验。（张爱琴，2009）
我国薪酬管理现状浅析一文中指出：企业的薪酬体系不够完善传统的薪酬是以物质保健为主,不是较全面的涉及激励的各方面, 缺乏长远的激励。企业的薪酬形式不够齐全企业的薪酬是以工资为主,结构比较单一,缺少其他的激励形式。企业的薪酬水平不够合理,薪酬管理理念落后薪酬管理方法陈旧企业仍采用较陈旧的以计划经济的观念为主的管理理念,薪酬的形式为简单的奖励和扣罚, 缺少精神鼓励,不能真正的调动人的积极性要想改变现状,就要在不断的实践中摸索.(张雷，2006)
4、薪酬激励的措施
（1）绿色薪酬制度
企业薪酬制度发展新方向—绿色薪酬制度一文中指出所谓“绿色薪酬制度”,即是首先在组织内用少数跨度较大的工资组合范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,然后针对个体员工以员工为中心,强调薪酬度身定制和多样化的一种薪酬制度。企业目前所面临的多种新问题,将得到较好的解决。因为绿色薪酬制度是结合企业的发展,员工的个性化需求得到了充分的满足,薪酬组合变得越来越灵活,使得薪酬管理的激励功能得到了大限度的发挥。这样薪酬管理这个“球”就真正转动起来,从而推动整个组织向着更高的目标前进。这种设计冲破了传统理论的禁锢,使得薪酬球体理论得到了切实的应用与发展。(汪慧玲，金晋哲，2006）
（2）与时俱进从战略角度出发
何让企业薪酬“手术”更为成功一文指出：企业要“与时俱进”地发展企业所面临的环境在变化,企业的战略、经营方针在不断调整,那么各项管理制度和方案同样需要调整。“与时俱进”,保持管理的灵活性, 才是管理立于不败的根本道理。稳定与灵活相结合员工价值分配不仅是一项技术工作,更是一种战略考虑。薪酬管理也绝不是简单地“分蛋糕”,而是通过分蛋糕使企业获得更大的蛋糕。因此,在设计薪酬体系时,必须有明确的目标导向,而不是局限于解决企业眼前的问题和人力资源部的专业工作。高瞻远瞩是根本员工的价值分配作为一种战略考虑,指的是不仅仅停留在薪酬战略上,更要放到与企业整体发展战略、运营战略文化战略等更为宏观的战略层面上。薪酬战略的原则和理念只有在与企业整体战略协调一致的前提下, 根据企业的发展阶段、发展状况、文化原则来进行调整,才
薪酬体系的开题报告 薪酬体系是指薪酬的构成和分配方式，是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分。 薪酬体系开题报告 论文导读、一方面，企业设计薪酬体系还必须具备合法性，保证企业的薪酬制度与国家的最低薪资标准、员工福利及工作保险等规定相符合。再一方面，企业还应该保证薪资体系设计的激励性，通过进行差别性及奖励性的薪资设计，使不同的员工能够通过薪资规定达到对自身工作积极性的有效提升。 二、企业当前的薪酬体系设计的几点要素 摘要、随着当前企业人力资源管理工作的不断完善，企业薪酬体系的设计工作也开始产生新的需求，推动薪酬设计工作的顺利完成是目前我国企业健康发展的重要突破点。本文从企业进行薪酬体系设计工作的角度出发，通过分析企业薪酬体系的相关含义以及设计应遵循的原则，具体谈论了其设计工作中的几点要素。 关键词、企业;薪酬体系;设计原则;设计要素 21世纪企业之间的竞争逐渐开始转向人才竞争的方向，掌握先进的高素质的人才队伍是企业立足于激烈竞争的关键武器。而当今时代，人才的发展更加趋于个性化，且其价值观念以及工作理念也与以往产生了极大的差别，企业要留住原有的人才并吸引更多优秀人才，就必须通过薪酬这个关键的人才管理因素来实施。近几年来，我国各企业都实施了创新的薪酬设计工作，力求以合理的薪酬来实现对于人才的有效管理。本文则对企业薪酬体系的含义与设计原则进行了分析，并谈论了其具体设计工作的相关要素，希望能够对企业薪酬设计有所助益。 一、企业的薪酬体系含义以及其设计原则
薪酬是衡量员工在工作中所创造价值的主要途径，它包括薪与酬两个部分，是企业为员工所提供的全部劳务所发放的各种形式的酬劳。薪作为薪资主要是以货币的形式为员工进行酬劳，而酬则侧重住房福利、假期福利等精神层面的酬劳。新时期企业通过薪酬管理来实施人力资源的管理工作，不仅能够帮助企业获取更多的员工工作价值，还有助于提升企业员工的向心力以及凝聚力。本文下面主要分析了目前企业开展的薪酬体系设计工作的薪酬体系含义及其设计的原则、 我国企业当前开展的薪酬体系设计工作中的薪酬体系，是企业现代化的薪酬结构中的各项要素相互作用、补充和制约而形成的有机统一的薪酬制度整体，它随着企业在新时期的创新型发展而逐渐萌生，并作为企业文化建设以及企业战略发展的重要构成因素而存在。科学合理的薪酬体系必将推动企业在当今时代的战略化发展，并帮助企业搭建起独有的现代化经营管理理念，从而使企业在目前的经营管理环境中获得有效的人才竞争力。而就薪酬体系的具体构成来讲，它不仅包括了员工的直接薪酬，比如其基本工资、工作奖金等;还涵盖了其间接的薪酬，诸如医疗保险、假期或职务消费、住房公积金等，是企业员工所应获得的各项价值的有效衡量以及回报，对于员工的工作发挥着全面的激励作用。 企业在设计薪酬体系的过程中，必须注意遵循公平性、合法性以及激励性这三个原则，才能够真正地推动薪酬体系功用的发挥。一方面，企业薪酬制度设计工作必须尊重公平性的原则，使企业员工的薪酬发放符合内部公平、外部公平及个人公平等各方面的公平性，保证员工在将自己的薪酬与公司内部员工、同行业其他企业的员工的薪酬以及其自身以往的薪酬进行对比时，能够感到当前薪酬的公平性及合理性。另一方面，企业设计薪酬体系还必须具备合法性，保证企业的薪酬制度与国家的最低薪资标准、员工福利及工作保险等规定相符合。再一方面，企业还应该保证薪资体系设计
现代企业薪酬开题报告范文 是教学计划的重要组成部分，则是这一计划的开始部分，下面是小编搜集整理的现代企业薪酬设计开题报告范文，供大家阅读查看。 一、文献综述 在现代企业管理中，薪酬问题是企业人力资源管理的核心问题。设计科学、合理和有效的企业薪酬体系，可以吸引、保留和激励优秀人才，促进员工不断学习，适应社会环境的不断变革，从而强化与提升企业的核心竞争力，促进企业的可持续发展能力。实践证明，薪酬分配对企业具有持久影响力，对企业员工起到内资啊驱动的作用，因此，设置合理的薪酬体系对企业发展至关重要，必须做到科学的规划，谨慎的权衡，严格的贯彻。本文利用人力资源管理的相关理论，对企业薪酬进行设计，以满足现代企业对人力资源管理的要求。 二、选题的目的和意义
目的：通过薪酬体系的构成设计，有利于企业提高员工积极性，提高工作效率和工作效果，保证企业能够获得最大程度的价值增值。科学、合理和有效的薪酬构成设计有助于提高企业对市场的反应速度，使企业获得更强的生存发展能力，从而具备更大的竞争优势。 意义：对于现代企业来讲，通过建立一个公平合理的薪酬分配从而达到招聘和留住所需的人才，把人才配置到合适的工作岗位，激励人才发挥聪明才智，人尽其才为组织创造期望的绩效。 三、研究方案： 本文采用的研究方法包括：文献分析法、比较分析法等。文献分析法：本文通过整理、收集人力资源价值和薪酬设计的相关文献，提出本文研究的初步的理论构想。比较分析法：本文较多的采用比较分析法研究各薪酬理论和人力资源价值理论的异同点，以期从中找出最适合现阶段中国企业的薪酬设计思路和方法。 四、进度计划：
2015年11月25日资料调查 2015年12月5日起稿 2016年1月10日初稿转写完毕 2016年1月15日至1月26日经指导老师修改并提出审查意见后进行完善 2016年2月2日撰写完毕 五、指导教师意见： 开题报告参考样式： 1、题目：要求准确、简练、醒目、新颖。
激励机制调查报告 篇一：关于企业员工激励机制的调查报告 关于企业员工激励机制的调查报告随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在民营企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今企业的必要选择。通过研究分析企业员工激励及激励机制，可以了解民营企业的激励机制如何随着经营环境的变化做出相应的调整，进而依据激励理论分析民营企业现行激励机制存在的问题，指出了其原因所在，并明确了其调整策略。基于以上目的，我在对当前民营企业员工激励机制背景认知的基础上，首先通过对民营企业员工激励机制现状进行分析，从而对民营企业激励机制所处的现状有了更深入的认识；其次，提出应根据调查员工工作满意度来反映民营企业激励机制存在的问题。基于此，从激励理论的角度出发，设计了员工工作满意度调查问卷，对汾阳市部分民营企业进行员工工作满意度问卷调查与访谈调查，并对问卷调查结果进行了实证分析，找出员工激励机制问题所在；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强民营企业的综合竞争力。通过对民营企业员工激励机制的分析，可以看出在经济高速发展的形势下，民营企业通过制定并执行有效的员工激励机制，
才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于必败之地。调查的基本结论 从员工问卷调查结果可以看出，员工满意度较低的是工作回报与工作条件这两项。当然员工还对其他项中的某些因素不满意。那么， 在前面的调查中员工对工作回报和工作本身期望最大，最想在这两方面得到满意。而经过满意度调查后，在这几方面的满意度是最低的。由此反差可以诊断出民营企业潜在的员工激励机制问题主要集中在工作有挑战性、公司薪酬制度（长期效应）、晋升、成就需要、福利待遇、工作环境、上级支持、同事间竞争（公平感）、参与企业决策、有机会提出意见和建议、沟通，其中沟通主要指部门之间以及员工与上司之间的沟通，从根本上说这也属于激励方面的问题。在本文前面对激励理论的评述中曾指出：不同职业和不同阶层的人，对保健因素与激励因素的反应是不同的。上述员工满意度水平较低的因素中属于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作环境等。属于激励因素的有工作有挑战性、晋升、成就需要、参与企业决策等。实践证明，保健因素中的工作报酬这一因素是跨越二者之间的，即一部分是基本的生存条件，另一部分起到激励作用，推动人们更好的工作。对有些员工来说，高度的工作满意（即激励方面的因素）未必就一定会产生巨大的激励作用；而有关工作环境、工作回报的因素（保
国家开放大学 本科论文 民营企业员工激励机制研究开题报告 分校：静海分校 专业：行政管理 入学时间：2015秋季 学号：1512001252990 姓名：田加树 指导教师：王燕珺 论文完成日期:2017 年07月
一、选题的目的与意义 随着世界经济的发展，人力资源管理变得尤为重要。一个企业想要留住优秀人才、提高员工的积极性，最根本在于是否具有一个完善并有吸引力的人力资源制度。在人力资源管理中运用多种激励策略，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系是有效的方法之一。激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个企业，迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制的好坏，直接决定着企业是否可以团结职工、凝聚职工，决定着组织是否生存和发展。 因此，激励要在实践中有效发挥作用，就必须选择科学的激励机制。本文在结构安排上由表及里、由浅入深。对激励的定义和特性进行了简单的阐述，通过借鉴他人的研究成果，结合本人的学习和分析将国内外现有的激励理论进行归纳和分类，按照研究层面的不同将激励理论分为内容型和过程型激励理论，并在此基础上对现有的激励理论进行综述。最后部分是文章的最终落脚点，是解决问题的部分，主要论述了现代企业激励机制的建立问题。论文着眼于大局先列举了建立现代企业激励机制必须遵从的有效原则，再从静态和动态的角度将企业员工进行合理的分类，针对不同的员工和员工不同的阶段设计了不同的激励机制，并设计了现代企业激励机制具体实施的操作流程图。
二、国内外研究现状 随着我国市场经济改革的不断深入，企业从传统的简单的劳资问题转而发展到关注复杂的人力资源管理问题，而激励在人力资源管理方面的作用日益加深。我国的学者运用西方的理论结合企业实际情况，做了一些研究，主要有以下几类： （一）对激励对象的研究 俞文钊设计了《员工需要自我评价调查表》对我国员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同，他在公平理论基础上联系中国实际提出了公平差别阀理论，马胜祥博士也进行了一些相关的实证研究。韩大勇、顾建平、林彬等都对知识型员工的激励进行了研究，韩大勇提出了小满意创造大收益的观点。而顾建平则认为对于知识型员工的激励主要是实施薪酬激励。林彬则认为激励知识型员工最好的方法是为员工制定好职业发展规划。张望军对知识型员工和非知识型员工的激励因素进行对比，探讨了对知识型员工的激励模式。苏伟伦通过对企业的实践研究总结出了8类激励员工的方法。分别是物质激励、精神激励、目标激励、行为激励、关怀激励、民主激励、竞争激励和反向激励。王志兵提出通过创造良好的工作环境和实行完善的沟通体系以激发员工的积极性。 （二）着重于对企业经营者的激励问题的研究 张冬梅对企业经营者人力资本与激励问题进行了系统深入的
薪酬制度开题报告 篇一：毕业论文-薪酬设计开题报告 毕业设计（论文）开题报告 篇二：薪酬管理开题报告 一、立论依据（以下各项均可加页）包括论文的研究意义，国内外研究现状分析（文献综述，20XX——3000字左右），附主要的参考文献 （一）研究意义 中国改革开放 30 年来，大批的民营企业和外资企业的涌现，特别是跨国公司的大举进入，人才竞争的程度也愈演愈烈。而且，这种竞争呈现出了一种明显的趋势，那就是国有企业优秀的员工纷纷流向外资企业和民营企业。而导致这种流向的最主要、最直接原因是因为外资企业和民营企业能够提供合理和丰厚的薪酬及福利待遇。因此，企业必须建立一套科学合理的薪酬体系才能吸引人才、留住人才和激励人才。但现有的各种薪酬制度体系也往往不是完美无缺的，每一种都有其不可避免的缺点。因此，这就要求企业根据自己的实际情况，设计一种最适合本企业的薪酬制度体系，这对于企业的生存与发展具有重要意义。 正是在这样一个时代背景之下，本文对G企业现行薪酬制度进行研究分析，发现现行薪酬制度的问题，分析问题存
在的原因，然后提出切实可行的解决对策，最终帮助G企业完善现行薪酬制度，建立一套适合G企业生产发展需要的新薪酬制度体系，帮助G企业合理控制人工成本，吸引并留住优秀人才，从而达到G企业的战略发展目标。 1. 关于薪酬相关概念的界定 什么是薪酬？它与工资、报酬、收入和待遇等我们常见的名词又有什么区别?目前，国内对此并无明确的界定，因为薪酬是伴随着我国改革开放和建立市场经济的过程中，从国外人力资源管理理论中引进的新名词。实际上，它与我们日常所理解的工资、报酬、收入和待遇等在本质、功能和形式上并无实质性的区别。 经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。现代意义上的企业薪酬，是指企业对为实现企业目标而付出劳动的员工以法定货币和法定形式定期或不定期支付给员工的一种劳动报酬。它包括直接经济报酬和间接经济报酬两个方面。直接经济报酬包括以工资、奖金和利润分成等形式表示的个人所获得的显性货币化收入，间接经济报酬包括转为住房、医疗和退休养老保障等各种福利的隐性货币化收入。 薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢，是企业针对它的员工给企业的贡献、包括他们实现的绩效、付出的努力与占用的时间，以及
企业薪酬研究论文开题报告模板 企业薪酬研究论文开题报告模板 一、选题背景 非国有企业是中国吸纳农业劳动力，进行二元经济结构转化，实现农村工业化、城市化的主要推进组织。但近年来，随着人口红利的逐渐消失，非国有企业长期赖以生存与发展的盈利模式依靠低工资获得竞争优势，受到了严峻的挑战，出现了： 用工难，劳资关系紧张、劳资冲突频发，员工工作满意度和敬业度持续下降，劳动生产率趋向世界较低水平等问题。这就意味着，在当下的中国，低劳动力成本时代已经过去，工资决定机制正在发生变化由企业说了算到劳资双方说了算，企业对员工普遍激励不足，企业管理方式亟需转变。转变企业管理方式，其本质就是转变劳资关系，迈向以人为本的和谐劳资关系。因此，改善劳资关系，提高员工工作满意度，吸引和留住员工，激励员工提高敬业度和工作绩效就成为非国有企业人力资源管理的第一要务。影响员工工作满意度、敬业度和工作绩效，以及劳资关系的因素有很多，但从微观的角度看，最直接、最主要的动因还在于增加经济收益。社会交换理论指出，人的行为总是受到某种能带来奖励和报酬的交换活动的支配，而这种交换活动的持续要建立在相互信任和自愿性的基础之上。可见，报酬和绩效集中反映了劳资双方的利益诉求，是劳资双方的对等承诺和双向实现。大量的研究表明，报酬是企业吸引、激励和留住人才的重要途径。总体报酬理论把报酬划分为货币报酬和非货币报酬。从支付形式看，非国有企业对员工的付酬和激励长期以货币报酬为主，在当前经
济社会发展转型时期，人工成本持续上涨与企业支付能力不足的矛盾更显突出，陷入了总体激励不足与激励失效的困境。由此可见，薪酬支出是企业总成本的主要部分，一味地增长薪酬，企业难以承受，对员工的激励作用也很有限。事实上，经济的发展使人们在追求物质享受的同时更注重自我价值和幸福的实现，货币报酬已很难满足这种多样化的心理需求，员工内心会对实际获得的各类薪酬产生认知偏差，而当员工心理账户对收入的感知价值小于企业客观支付的经济价值时，薪酬的激励效果就会打折，出现了薪酬的心理折扣现象，且实际工资收入水平越高，心理折扣相应越大。因此，货币薪酬的增长对员工的激励作用越来越小，而非货币报酬的激励效果可能更加显著，如何在同等人力成本支出下提高报酬的激励效果就成为理论界探索的热点问题。但遗憾的是，现有的研究大多以某一特定的薪酬类型为研究对象，缺乏对企业报酬体系的整合性与系统性研究，制约了相关研究成果对企业薪酬管理实践的指导意义。 二、研究目的和意义 首先，通过对现有报酬理论的研究和非国有企业管理实践的调查与分析，探索与中国非国有企业员工需求相匹配的、对员工与企业均有价值的总体报酬体系，建构总体报酬模型和相关的测量量表，将为中国非国有企业员工总体报酬的后续深入研究提供分析基础，也在一定程度上丰富中国情境的报酬理论研究。 其次，在总体报酬框架下，考察总体报酬各要素对非国有企业员工工作满意度、敬业度和工作绩效各维度的影响方向和强度，将有助于拓展西方激励理论的跨文化应用，并推进敬业度与工作绩效的前因变量研究，扩充敬业度和工作绩效的研究领域。
关于泰和公司薪酬激励机制的调查报告
内容摘要 薪酬，一方面是企业支付给员工的劳务报酬，是企业运营的一部分成本；另外一方面也是员工自身价值、社会地位的一种反映，是员工物质、精神、文化需要的基础。因此，薪酬是影响员工积极性、创造性、满意度，从而影响企业生产率和经济效益的最为关键的因素之一。设计一套合理的薪酬激励机制，是企业发展战略顺利实施的需要，也是企业以人为本理念的体现；同时，合理的薪酬激励机制也将促进企业人力资源管理，增强企业的综合实力，提高企业的竞争力。通过对泰和公司薪酬激励机制的研究以及员工对企业薪酬机制的满意度调查，分析得出泰和公司员工激励现状，并针对其存在的缺陷进行分析，最后提出了一些建议，期望使泰和公司薪酬激励制度更加科学完善，以促进企业更加健康快速地发展。 关键词：薪酬激励薪酬机制泰和公司
目录 一、泰和公司的发展现状 (2) 二、泰和公司薪酬激励机制存在的主要问题 (3) （一）薪酬制度不灵活，缺乏科学性 (3) （二）奖罚不合理，缺乏公平性 (4) （三）薪酬晋升不合理，缺乏有效性 (4) （四）具体岗位工资设置不客观，缺乏人性化 (5) （五）员工的绩效考核体系不完善，缺乏公信力 (5) 三、完善泰和公司薪酬激励机制的对策和建议 (5) （一）完善短期的薪酬激励形式 (5) （二）完善中长期的薪酬激励形式 (6) （三）确保员工职业晋升路线与任职资格相互呼应 (8) （四）建立完善的企业考核制度 (8) （五）实施有效的绩效考核保障措施 (9) 参考文献： (11)
关于泰和公司薪酬激励机制的调查报告 员工的学识、经验、技能，加上付出的辛劳和精力，为企业带来了创收，实现了企业绩效，为企业做出了贡献。企业以薪酬的形式作为回报和答谢，这是员工的劳动所得，是企业对员工工作的肯定和认可，某种意义上代表和反映了员工自身的价值、个人能力以及个人职业发展前景。科学有效的薪酬激励机制能留住员工，可以使员工更加高效的为企业工作。因此，调查研究泰和公司薪酬激励机制，评判其是否适应企业自身发展，是否在激励中发挥了真正的作用，同时挖掘其存在的潜在问题，并给出改进的建议和措施，这对企业的健康发展有着举足轻重的作用。泰和公司近几年发展迅速，是个典型案例，研究其薪酬激励制度能对其他企业起到借鉴和指导作用。 一、泰和公司的发展现状 泰和公司是创办于2002年的高科技企业，企业主要业务是联通增值应用软件产品研发、联通增值业务经营、集成为主。企业拥有雄厚的资本、技术和通信网络资源，为社会各界提供联通增值业务和对外合作发展联通增值业务。 企业成立7年以来，适时抓住市场机遇，不断以科技创新为宗旨，采用国内外的先进工艺与技术，严格按照高质量组织生产和推广产品，开拓了一条稳定的营销网络渠道。如今，公司在册员工220人，企业总资产4亿元，净资产2亿元，年销售额达5亿元。
谢谢欣赏 国家开放大学 本科论文 民营企业员工激励机制研究开题报告 分校：静海分校 专业：行政管理 入学时间：2015秋季 学号：2990 姓名：田加树 指导教师：王燕珺 论文完成日期:2017 年07月 谢谢欣赏
谢谢欣赏 一、选题的目的与意义? 随着世界经济的发展，人力资源管理变得尤为重要。一个企业想要留住优秀人才、提高员工的积极性，最根本在于是否具有一个完善并有吸引力的人力资源制度。在人力资源管理中运用多种激励策略，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系是有效的方法之一。激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个企业，迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制的好坏，直接决定着企业是否可以团结职工、凝聚职工，决定着组织是否生存和发展。 因此，激励要在实践中有效发挥作用，就必须选择科学的激励机制。本文在结构安排上由表及里、由浅入深。对激励的定义和特性进行了简单的阐述，通过借鉴他人的研究成果，结合本人的学习和分析将国内外现有的激励理论进行归纳和分类，按照研究层面的不同将激励理论分为内容型和过程型激励理论，并在此基础上对现有的激励理论进行综述。最后部分是文章的最终落脚点，是解决问题的部分，主要论述了现代企业激励机制的建立问题。论文着眼于大局先列举了建立现代企业激励机制必须遵从的有效原则，再从静态和动态的角度将企业员工进行合理的分类，针对不同的员工和员工不同的阶段设计了不同的激励机制，并设计了现代企业激励机制具体实施的操作流程图。? 二、国内外研究现状? 谢谢欣赏
薪酬体系开题报告 篇一：公司薪酬管理研究开题报告(提纲) 行政管理（本科）专业毕业论文开题报告 注：开题报告电子版在指导交流系统作为“提纲”上传；待论文写作完毕，双面打印后装入终审材料袋。 篇二：某企业薪酬体系设计研究开题报告 某企业薪酬体系设计研究开题报告 一、选题的意义与背景 （一）选题意义 全球化金融危机，引发了经济危机及经营市场竞争白热化，产品价格战，企业间的竞争日益激烈，国内各中小企业的生存与发展面临着巨大的挑战。企业间的竞争是人才的竞争，人力资本是企业发展的关键力量，如何吸引人才、留住人才和激励人才是企业人力资源管理的核心问题。伴随着知识经济时代的到来，人才竞争日益激烈，由此便加重了企业人力资源管理方面的一系列压力，薪酬管理首当其冲，薪酬问题已成为约束企业发展的桎梏。 薪酬管理是公司战略和文化的一个组成部分，薪酬不仅是对员工贡献的承认和回报，它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的流程。健全的薪酬体系有助于降低企业人员的流失，并吸引高级人才，减少企业的内部矛盾，增强企业凝聚力，提高
企业员工的综合素质，从而提高劳动生产率，完善企业的机制。但现有的各种薪酬体系也往往不是完美无缺的，每一种都有其不可避免的缺点。因此，这就要求企业根据自己的实际情况，设计一种最适合本企业的薪酬体系，这对于企业的生存与发展具有重要意义。 （二）文献综述 1、国外研究状况 在现代企业管理中，薪酬己不再是单一的工资和纯粹货币形式的报酬，而是内在薪酬和外在薪酬的完美结合。薪酬体系设计的科学合理，可以增强员工对企业的信任感和归属感，能吸引、留住和激励人才。在激励理论方面，西方发达国家已相当成熟，大体上可分为内容型激励理论、过程性激励理论、强化型激励理论三大类。在激励实践方面，西方发达国家也已相当丰富，薪酬激励管理已步入科学化发展轨道。 （1）需求层次理论的应用：马斯洛1943年出版著作《调动人的积极性的理论》，把人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次。他认为人在不同的时期表现出来的对各种需要的迫切程度是不同 的，人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。 （2）期望理论的研究：1964年弗隆在他的著作《工作
关于企业员工对薪酬管理现状的调查报告 Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】
关于企业员工对薪酬管理现状的调查报告 摘要 在人力资源开发与管理中，薪酬设计是一项很重要的内容。薪酬制度是否科学合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响到企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。科学合理的薪酬设计，必须满足员工的认同度、感知度，满意度。人力资源部门须从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。 关键词：现代企业、人力资源、薪酬管理、员工激励 调查目标：随着国家经济的发展，以及市场化进程不断向前推进，一个公司的薪酬管理模式越来越能够影响公司员工的去留以及企业未来的发展，企业如何吸引并留住人才成为企业发展面临的首要问题，在竞争日益激烈的资本市场中，许多企业内部存在诸多弊端，如何更加有效的进行人力资源管理成为其管理的重点。 调查时间：2016年8月17日----2016年8月26日 调查对象：北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司基层员工 调查方式：电子问卷调查法 正文主体： 为了充分了解北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司部分基层员工对薪酬要求及满意状况，本人对北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司范围内采取网上电子问卷的方式进行了一次调查，共收集到电子调查问卷260份，现简要对问卷结果加以统计与分析。 1、公司薪酬水平与人才吸引性
图一公司薪酬水平对人才吸引性的调查 如图一所示，是针对员工对目前公司薪酬水平对人才吸引性的评价的调查，上图显示%的员工认为目前公司的薪酬水平非常具有吸引力，%的员工认为目前公司的薪酬水平比较有吸引力，剩下的%的员工认为目前公司的薪酬水平还不够吸引人或者说吸引力不大。虽然有%的员工认为目前公司薪酬水平对人才具有很好的吸引力，但是任然有%的员工认为没有足够的吸引力，虽然目前他们还在公司工作，但是无法表示他们以后在遇到更好的工作时不会离开企业，所以公司内部还是应该多加强对员工的培训，加强员工之间的内部交流，从而提高员工对公司的忠诚度。 2、公司员工对工资满意度的调查 图二员工对工资满意度的调查 如图二显示，是结合本地区的消费水平，和同行业其他企业相比，员工对工资收入满意度的调查。该调查结果显示，有%的员工对工资很满意，有%的员工对工资基本满意，还有50%的员工对目前的工资状况处于有些不满或者完全不满的状态。从上图的数据中可以看出，有一般的员工是对目前公司的收入不满意的，虽然当下没有出现公司员工大规模离职的状况，但是还是需要公司管理层引起警惕，因为员工才是为企业发展做出贡献的根本，企业的生存和发展也离不开人，所以企业为了自身的良性发展必须关注人，人力资源已成为企业资产中重要的资产。如何将企业内部的人才留住，进而激发这些人才的潜能，将个人的发展目标与企业的发展目标进行相协调，进而促进国有企业的可持续发展。在这些方面，薪酬管理将起到核心的价值作用，选择合适的薪酬管理策略，不仅仅可以为企业吸引以及留住人才，还可以促进企业内部上下形成良好的工作环境，促进企业优势以及可持续化的发展。 3、员工对自己付出与回报公平性的调查
企业知识型员工的激励机制研究开题报告
毕业论文开题报告 学生姓名：张仁风学号：2011161101 28 学院、系：工商管理学院 专业：人力资源管理 论文题目：美丽英语培训学校员工的激励制度研究指导教师:王秀荣 2015年 1月 12日
毕业论文开题报告 1．结合毕业论文情况，根据所查阅的文献资料，撰写2000字左右的文献综述： 文献综述 一、本课题的研究背景及意义 现在随着知识经济的不断发展和深化，知识型工作将成为新经济时代主要的价值创造形式，知识管理也将成为企业管理中的一个新的中心，人力资本和知识资本也日益成为企业获取竞争优势的源泉和不竭动力。知识型员工在劳动过程中，要以知识素质和心理素质为基础，通过运用已有知识、技能和经验来创造新的知识，从事的再不是简单的机械体力劳动，而是以知识创新为其核心工作内容。如何有效激励知识型员工，最大限度开发其创造性，提高工作热情，保持企业的强盛竞争力，成为当今现代企业生存和发展的重要内容，也成为了研究现代企业可持续发展和人力资源管理的一个重要课题。 二、本课题国内外研究现状 1、国内知识型员工激励机制研究现状概述 冯丹丹在《基于知识型员工激励机制的构建》中提到，目前我国企业对知识型员工的激励措施有些欠妥，主要存在以下几方面的问题：单一的薪酬激励模式；传统的“官本位”提升，职业通道单一；激励机制缺乏创新等。因此有必要构建基于知识型员工的激励机制：l、从企业文化和人力资源战略高度激励人。2、提供实现个人成长的激励措施。(2)知识型员工具有可持续发展的强烈愿望。3、实施全面薪酬战略，给知识型员工以充分的激励。4、强化绩效考核的反馈面谈。5、从福利方面对员工进行激励。6、拓宽提升通道，满足其发展的需求[1]。 贺佳, 吴绍琪在《基于知识型员工行为结构的薪酬战略》中指出，我国知识型员工目前将报酬激励列为激励因素榜首，那么激励手段研究就理应关注薪酬制度，而以员工潜在的心理行为动力结构为依据的薪酬战略研究在我国才刚起步[2]。 陆远权，张丽莎在《企业知识型员工激励机制构建研究》中指出，当今世界的竞争，其实是知识型人才的竞争，企业对知识型人才的渴求加大了员工的流动性。知识型员工
毕业设计（论文）论文题目： 指导教师： 专业： 姓名： 学号：
毕业设计(论文)成绩评议
毕业设计(论文)任务书 本任务书下达给：级专业学生设计（论文）题目： 一、设计（论述）内容 二、基本要求
三、重点研究的问题 四、主要技术指标 五、其他要说明的问题 下达任务日期：年月日 要求完成日期：年月日 答辩日期：年月日 指导教师：
开题报告 题目：员工薪酬影响因素分析 报告人： 一、文献综述 一个多世纪以来，企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题。从古典学到现代经济学的发展，经济学领域对工资问题(经济学家更习惯把薪酬称为“工资”，以体现劳动力价格的涵义)的研究已相当系统。综观所有这些工资理论，我们可以发现，这些理论的基本前提假设是：接受工资的主体是“理性”的经济人，由此演绎出来的各种观点都已经渗透到管理活动中，对管理行为产生极为广泛的影响。但是，从管理学角度出发，现实中的个体并非完全是“理性”的经济人，管理现实中的环境因素也是复杂多变的，工资制度并不都能得到如此理性的执行。基于管理实务的要求，企业薪酬管理理论也随着管理实践的发展而不断发展。这些理论虽然散见于各种管理学理论之中，但却影响着企业薪酬管理基本理念和基本风格的变迁；同时，现实中丰富多彩的管理方法和管理技术又折射出这些理论的精髓。 随着20世纪80、90年代国际竞争的加剧，许多美国公司已不能在全球经济中占领先地位。在国外公司的竞争下，美国许多工作岗位正在消失，不少行业走向衰败。显然，过去建立的管理模式——繁多的阶层、紧密的控制、独裁式管理，已不再有效。美国商业的薪酬政策产生于过时的管理理论，因此其自身也已落伍。现行的薪酬政策与新的管理和组织战略并不协调。可喜的是，薪酬政策已经开始适应新的情况，但改变的步伐是缓慢的。虽然这种转换正受到阻碍，但它对企业在全球经济中保持活力至关重要。为迎接挑战，美国公司正迅速采用其他可替代的薪酬体系。这些可替代的薪酬体系包括不同形式，其中可变薪酬可能应用最广泛而且满足许多现行薪酬体系的需要。随着企业近来对业绩、保留人才和竞争优势的重视，可变薪酬有了颇多的发展机会。 我国企业微观层面的薪酬管理,基本不考虑政策方面的问题。在计划经济体制下,我国企业薪酬管理活动受制于政府行为,企业只能被动执行政府的各项政策。因此,企业层面和政府层面的工资政策是相同的,企业无须也无法根据实际情况制定合理的薪酬政策。在建立和完善市场经济的过程中,政府把薪酬管理作为企业自主权的重要内容下放给了企业,我国企业工资分配自主权逐步得到落实,分配主体日趋明确。但是,大多数企业在薪酬管理方面沿袭着原来的做法,企业基本上仍在政府统一的工资政策框架内进行具体的
公司薪酬管理调查报告 薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，下面小编为大家带来公司薪酬管理调查报告，供大家参考！ 无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。 随着市场经济的不断完善和发展，人才已成为企业最宝贵的资源，企业的竞争归根结底是人才的竞争。实践证明，薪酬模式已成为企业吸引、留住和激励优秀员工、提升企业竞争力、保证企业优势地位的重要条件，企业的成功与否与其采用的薪酬模式息息相关。一个合理的战略性薪酬设计可以支持企业的经营战略，承受来自社会及竞争对手等各方面的压力，最终使企业获得竞争优势，保持竞争优势。 1．调查对象全称 2．调查对象地址 3．调查证明人 姓名：XXX;联系电话：XXXXXXXXXX与调查主题关系: 被访问者。 20XX年XX月XX日一20XX年XX月XX日。
访谈资料名称：文跃然《薪酬管理原理》，资料来源：中国人民大学出版社； 资料名称：董福荣《薪酬管理》，资料来源：机械工业 出版社，XX年9月1日； 资料名称：李燕荣《薪酬与福利管理》，资料来源：天 津大学出版社，XX年1月1日； 制定的基本原则 1 、公平原则 公平原则是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。 2、竞争原则竞争原则是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招聘到并留住企业所需要的优秀人才。具体企业要制定什么样的薪酬制度，要视企业的具体情况而定。一般来说，企业对于关键人才的薪酬标准要高于市场行情。 3 、激励原则 激励原则是根据员工的能力和贡献的大小，根据企业内部各类职务的不同，企业的标准要适当的拉开距离，防止“大锅饭”之类的绝对平均化，充分利用薪酬的激励效果，调动员工的积极性。薪酬的设计不仅要体现公平，更重要的是也要考虑激励性。薪酬的本质就在于激励员工，不管是内部薪酬，还是外部薪酬都要能够起到激励员工的作用，通过制定与员工绩效挂钩的薪酬，加强对员工的人文关怀，提高
本科生毕业设计（论文） 开题报告（含文献综述） （2008届） 题目：长兴华隆丝绸有限公司企业员工 激励机制研究 学生姓名邓任烨 学号 专业班级工商管理081 系名称经济管理系 指导教师程云行 2011年12月17日
斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑，信度不高。 耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为ERG理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同，ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如
薪酬管理社会调查报告 篇一：薪酬管理调查报告 贵州广播电视大学 题目：关于某公司 薪酬管理的调查报告 姓名：学生证号：班级： 关于某公司 薪酬管理的调查报告 为了进一步了解薪酬管理在企业发展中的重要性，我于XX年4月通过访问法、资料搜集法对某公司进行调查。该公司在薪酬管理制度方面存在一些问题，就这些问题而展开分析，并提出改进的建议。 一、公司概况 某公司新建于XX年，位于贵阳市开阳县双流镇三合燕窝社区，是集特色水产养殖、山泉水生产、休闲农业观光和生态旅游为一体的大型综合农业民营企业，属贵州省农业龙头企业之一。注册资金500万元，公司有两大股东各占50%股份，由其中一个股东担任法人代表，并管理公司日常事务。 二、该公司薪酬体系现状及原因分析 （1）薪酬设计缺乏理性的战略思考。该企业较多考虑的是公平原则、激励原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。
（2）薪酬制度系统性低。该企业现行薪酬制度并非一日建成，往往通过若干或大或小的薪酬改革而逐步形成。由于在改革过程中，不同的薪酬设计负责人往往会制定出不同的薪酬制度，而这些制度有些是为了解决历史遗留问题制定的，有些是对原有制度在新形势下做的局部调整，如基本工资调高、增减福利项目、对特殊类型岗位划分到体系以外等，设计人员对前任在设计薪酬制度时的背景缺乏认识，为了缓解薪酬改革的矛盾，减少薪酬调整的影响面，而不敢全盘推翻前任的工作成果，这就有可能忽略工资、奖金和福利等各薪酬成分之间的关联性，把原本清晰、简洁传递企业价值观的薪酬指示器变得模糊、繁琐，降低薪酬制度战略意图的集中导向作用，甚至有可能前后抵触，产生新的薪酬摩擦。 （3）忽视薪酬体系“沟通作用”。在这里有这样一种现象，每到岁末发年终奖时，各员工均领到一个红包，之前每人均不了解具体数额以及该数额的算法依据，员工之间也互相不了解对方的数额。并且企业一般要求员工彼此间要实行薪酬保密，因此理论上任何员工均无法获悉其余员工的薪酬状况，了解渠道只能依靠道听途说，由此易造成误会，往往出现对于别人的高薪愤愤不平，认为分配没有公平体现工作价值，很容易心态失衡，渐渐浮躁，无法有力完成后续工作。
企业员工激励机制的研究 开题报告 The document was prepared on January 2, 2021
开题报告 某企业员工激励机制的研究 一、论文选题的背景、意义 （一）选题的意义 随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成,人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首,人具有主观能动性,具有利用别的资源的能力,是可以创造财富的资源，是企业文化的核心。现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力,就应当通过一个切实可行的激励机制正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。建立适合企业自身的激励机制将对企业产生深远的影响,有效的激励,能够激发和调动员工的积极性,促使企业员工为实现企业目标不懈努力及保证企业始终充满生机与活力。 2008年又爆发了全球性的金融危机，对于企业来讲更是寒冷的冬天，企业想要在危机的浪潮中立于不败之地，很重要一点就是能否充分发挥人力资源优势，而发挥人力资源的关键则在于企业是否能有效的激励员工，产生高绩效。而对于个人来说，要想继续留在企业，就必须努力为企业创造高绩效，这也迫切需要借助外力激发自身的工作热情。基于此，我们应该认真分析当前形势,结合企业实际,在工作中不断了解员工的需求,及时将员工新的需求反映在政策中。根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。（二）、文献综述 1、激励概述 激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。既包括外部激励，又有内部激励。这里主要指的是内部激励机制。在一定条件下, 制定有效的激励机制, 可以使人们在心理上和精神上得到满足。人们得到满足后, 又会受到刺激而去努力工作产生新的绩效。现代企业中, 人力资源作
开题报告 论文题目：论企业员工的薪酬方案与激励机制 学院：____WTO学院_______________ 学号：________200703028________ 姓名：___梁二龙__________ 一、论文选题的目的和意义 意义：中国是拥有13亿人口的大国，劳动力资源丰富，因而劳动力供大于求。但随着社会不断发展，近年来我国沿海地区逐渐出现了“民工荒”问题（“民工荒”是指民工短缺现象），通过相关资料可知，民工荒问题主要集中出现在民企中，究其主因在于这些企业的工资水平达不到其期望值，故众多民工纷纷选择离岗，以此表达自己的不满。因而“民工荒”问题便不断深化。本文主要通过对民企的薪酬制度和员工满意度发现其所存在的问题，进而提出自己在解决“民工荒”问题上的一些观点和见解。 目的：通过所学知识对现实问题的分析与思考把理论知识与实际运用紧密结合。通过对企业员工的薪酬方案与激励机制的分析研究，我们对薪酬管理和企业激励机制有了更深入的了解。 二、国内关于该论题的研究现状和发展趋势 1 研究现状 随着思想和实践的发展，薪酬管理形成了大量的理论，主要有威廉·配第的“维持生存理论”、克拉克的“边际生产率薪酬理论”、庇古德“集体谈判理论”以及效率薪酬理论等。近现代的西方企业管理者建立了一套有效激励的理论，了解和促进员工从事劳动的内在动机，在当今越来越受到企业管理者的重视，成为现代薪酬管理的重要理论基础。按照研究的侧重与行为关系的不同，激励理论可分为内容型、过程型和综合型三大理论类型 2 薪酬管理的发展趋势 一是全面薪酬制度：薪酬不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，缺少任何一方都会使薪酬管理产生偏差。我国很多企业长期以来忽视了精神薪酬的重要
XX大学XX学院毕业设计开题报告 学生姓名: 学号 专业:计算机科学与技术 设计题目:企业工资管理系统的设计与实现 指导教师: 年月日
1．本课题的研究意义，国内外研究现状、水平和发展趋势 手工工资管理是一种原始的工作方法，由于手工操作出现错误的概率比较大，其工作量大，工作程序复杂，消耗大量的人力、物力、财力和时间。而且随着时间的推移，由于人员的增加，科目的增多以及调整的频繁，这些矛盾显得尤为突出。随着经济的发展，企业正向着大型化、规模话发展，而对于大中型企业，员工、职称等跟工资管理有关的信息随之急剧增加。在这种情况下单靠人工来处理员工的工资不但显得力不从心，而且极容易出错。 有没有一种切实可行的方法去解决这些问题呢？当然有，那就是开发一套工资管理系统，对其进行微机化管理。在科学技术日新月异，工作效率得到巨大提高的今天，计算机在各个领域中的应用已起到举足轻重的作用。 企业的工资管理是公司管理的一个重要内容。随着当今企业人员数量增加，企业的工资管理工作也变得越来越复杂。如果能实现工资管理的自动化，无疑将给企业部门带来企业管理部门带来很大的方便。 资金是企业生存的主要元素，资金的流动影响到企业的整体运作，企业员工的工资是企业资金管理的一个重要的组成部分，因为企业每个月都要涉及发放企业员工工资问题。企业员工的人数越多，工资的统计工作就越多，工资的发放困难就越大。 最初的工资统计和发放都是使用人工方式处理，工作量大的时候，出错的几率也随之升高。工资管理系统就是使用电脑代替大量的人工统计和计算，完成众多工资信息的处理，同时使用电脑还可以安全地、完整地保存大量的工资记录。 企业工资管理系统，为个人提供工资查询服务，为企业工资提供工资计算，工资统计等服务。 传统的纸介材料的数据信息管理已经不适合现代企业公司的发展了，实现工资管理的系统化，规范化，自动化，将成为现代公司管理工资的首选。 本企业工资管理系统基本能够满足现代企业工资管理的需求。现代化工资管理系统中使用了各种表格，保存相关的工资信息，方便查询、浏览、修改等操作。 工资总额是企业在一定时间内直接支付给本单位职工的劳动报酬，也是企业进行各种费用计提的基础。工资费用属于人工费范畴，是产品成本的重要组成部分。工资核算是每个单位财会部门最基本的业务之一，不仅关系到每个职工的切身利益，也是直接影响产品成本核算的重要因素。手工进行工资核算，需要占用财务人员大量的精力和时间，并且容易出错，采用计算机进行工资核算可以有效提高工资核算的准确性和及时性。 工资管理系统适用于企业、行政、事业及科研单位等各个行业，它提供了简单的工资核算和发放功能，以及强大的工资分析和管理功能，并提供了同一企业存在多种工资核算类型的解决方案。