湘潭大学函授毕业论文题目: 企业激励机制的探讨
函授站: 湘潭光华函授站
院(系): 商学院
专业: 工商管理
学号:
姓名: 李慧娟
指导教师: 邱贤茂
完成日期:2012年5月25日
文献综述
一、该课题的目的和现实意义
21世纪以来,中国的企业正在以史无前例的速度迅猛发展，企业间的竞争也日趋激烈。为了在竞争中占有一席之地并脱颖而出，企业必须更加高效地利用和开发人力、物力和财力资源，特别是人力资源，离不开对员工的有效激励。激励机制是人力资源管理的重点，人力资源管理的核心就是以激励机制为杠杆，调动企业内部全体员工的积极性、主动性、创造性，从而推动企业的发展。激励也是企业管理的重点，它对于管理层如何调动员工的潜力，努力实组织目标具有十分重要的作用。在激励的作用下，员工的积极性得以调动，内在潜能得到激发，主动承担责任，并对企业产生认同感，从而促进组织目标的实现。
大部分的企业激励机制都有问题，因为现代很多企业都存在人才流失现象，企业留不住人才，企业人员流动率高，缺乏一定人员稳定性。这给企业持续发展带来了很大危害，也影响本企业内部员工的团队士气和凝聚力，间接导致生产能力和服务水平下降。所以，如何为企业寻找合适的人才、留住人才、发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力，提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。
随着全球化市场竞争的加剧和知识经济的发展，能否有意识地合理运用激励理论和激励方法，在企业内建立起有效的激励机制，将直接决定着一个企业人才战略的成败，影响着企业的生存和持续发展。不同的激励方式、激励导向，其效果是不同的,不同的企业，不同的经营管理人，不同的环境对应的最佳激励方法也是不同的。企业需要根据不同的情况构建个性化的激励机制。综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力达到最佳状态,激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。因此，构建现代企业激励机制成为企业管理者迫切需要研究的任务。
二、该课题的国内外研究现状
对于激励问题的研究，自本世纪初以来西方管理界就对此进行了持续不断的研究,经过了一次次飞跃。以麦格雷戈(D .Mcgreor)的“X理论”及泰勒的“差别计件工资制”、“胡萝卜加大棒”、“任务——奖金”等为代表的强调“经济人”和单纯通过金钱刺激进行激励的观点，为激励理论的研究拉开了序幕。到目前为止，已形成了一些比较成熟而系统的激励理论。就对当前企业管理而言,被广泛使用的主要有两类：内容型激励理论和过程型激励理论。前者从激励的原因与起激励作用的具体内容出发研究人的心理和行为发展的一般规律，即人都会产生需求和满足这些需求的欲望，满足需求是调动人的积极性的原动力。它包括马斯洛(Maslow)的“需求层次论”，赫茨伯格(Herzberg)的“双因素理论”和大卫麦克利兰(David McCelland)的“成就激励理论”；后者从激励的过程出发着重研究动机的形成和行为目标的选择这一过程。它包括弗鲁姆(V.H.Vroom)的“期望理论”,亚当斯(J.S.Adama)的“公平理论”，洛克(E.A.Locke)和休斯(C.L.Huse)的“目标设置论”等。
在国内，由于对激励研究起步比较晚,故,直到最近二十几年才出现了一些有关激励问题
的研究着作、论文，然而其内容大多为定性描述，难以发现激励工作中较深层次的问题，与国外激励理论的研究成果比较相距甚远。总结这些文献内容，可看出国内对于激励问题的研究主要从两方面着手：一是对西方激励理论的整理与消化，主要研究成果有：吴云在《西方激励理论的历史演进及其启示》中研究了西方激励理论的历史发展过程极其发展趋势,指出西方激励理论经历了嬗变——深化——延伸三个过程；孙俊岭在《西方激励理论探析》中根据人类行为的基本模式，并结合不同心理学派对这些模式的不同解释，把激励理论分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合激励理论三种模式并对其进行了分析；孙立莉在《激励理论述评》中介绍了需求层次论、成就理论和双因素理论并把之归于需求论，都缘于需求的观点;此外由甘华鸣主编，又企业管理出版社出版的《人事管理速成》也对西方激励理论作了详细介绍并进行了整理；王一江、孔繁敏着的《人力资源管理》也对激励问题进行了研究。二是对我国企业怎样进行员工激励，怎样建立有效的激励机制进行探讨和研究，如梁梁、张绳良在《关于建立新型激励机制与综合应用激励手段的研究》中提出了从组织结构、企业文化、领导行为多个方面进行变革以建立新型激励机制的建议;白海泉、张文才在《试论激励理论在企业管理中的应用》中提出了集中常用的激励员工方案如奖罚、尊重、榜样、表率激励等;此外由徐成福、陈达编着的由中信出版社出版的《员工激励手册》提出了较为全面的激励员工方案。笔者认为,前者只是单纯地整理或对之进行一些评价，没有道出它们究竟对我国企业管理有何意义及怎样把它们与我国的企业管理的实际情况、我国企业员工的实际需求结合起来使之运用到我国的管理中去，只是一种纯理论的介绍与引进过程，从而对我国企业激励工作起不了什么重大作用。事实证明，理论只有运用到实践中去才能发挥其指导作用。而后者，也只是纯粹地讲方法，没有或很少有理论作指导,而且方法大多是较零散的，没有一定的系统性，导致了我国激励工作不能充分地发挥其效能。
三、该课题的主要观点、研究方向、以及该课题的趋势预测
关于“企业激励机制”一直是人们在企业管理中热议的话题。然而，在我国很多企业仍然存在着诸多陈旧的计划经济的观念和现象，企业中的激励机制很不完善甚至尚未形成。
本课题在对企业激励机制的探讨过程中，先分析现有的激励机制理论，对激励在企业管理中的作用进行了几点概括总结，再分析企业激励机制的现状以及存在的问题，根据问题的存在找出原因及误区所在，最后再针对这些问题，结合各类资料刊物，总结出一套解决方案，并对其进行分析说明。由于作者学识尚浅，研究时间不多，所以提出观点尚无创新之处。
对于该课题的研究趋势，作者是很看好的。人才已成为企业确立竞争优势、把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。随着中国市场进一步发展与现在企业中激烈的竞争，公司在实施员工有效激励认识上也有所提高，越来越多的公司开始重视员工的工作中灌输进有效地激励机制来调动员工的工作积极性，这就是一个很好的趋势。
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目录
摘要 (1)
关键词 (1)
Abstract (1)
Keywords (2)
一、企业激励机制概述 (3)
（一）激励的概念 (3)
（二）激励在企业管理中的作用 (3)
二、企业激励机制现状及存在的问题 (4)
（一）激励机制现状分析 (4)
（二）激励机制存在的问题及误区所在 (5)
（三）公司实施员工激励机制过程中对存在问题的原因分析 (7)
三、解决企业激励机制问题的对策 (8)
（一）建立适合企业需要的激励机制，并严格执行 (8)
（二）完善激励方式，采取多样化的激励手段 (8)
（三）完善配套的绩效考核评价体系 (9)
（四）改善企业员工的激励政策 (9)
参考文献 (10)
企业激励机制的探讨
摘要：众所周知，激励制度是现代企业制度的核心内容之一，是确立企业核心竞争力的基石，是企业管理中的精髓组成部分。
进入21世纪以来，我国的市场经济就得到了进一步的发展。而正式加入世界贸易组织更是为我国企业的发展壮大提供了大大的机会与空间。但是，有机会就有危机。
在市场经济的新形势下，各企业间的竞争促使了人才的竞争。人才的竞争就造成了人才流动，人才流动就是企业用人方面的新特点。人才流失就成了企业发展一大难题，如何留住人才就成了企业间各人士研究的主要课题。多年的关注与研究使人们发现，是多方面的原因促使这一局面的产生，但其根本原因就是企业激励机制的优劣。
现在很多企业已经意识到人的资源特性，将人力资源视为重要战略。但对人才的引进、管理、培养和使用缺乏具体有效的措施，仅仅招收、引进人才不是最终目的，关键是要用得好，为企业提供强有力的智力支持，以确保组织目标的实现。那么如何管好、用好人才，充分激发他们的工作热情，发挥他们的“能量”呢？这就需要企业采取有效的激励措施，建立科学、合理的激励机制。
关键词：激励机制；激励；激励措施；员工激励
Abstract：As we all know, incentive system is the core of the modern enterprise system, one is to establish the cornerstone of the core competitiveness of enterprises, is the essence of enterprise management components.
Into the 21st century, China's market economy has been further developed. The formal accession to the World Trade Organization is for the development and growth of China's enterprises provide a significant opportunity and space. However, there is the opportunity to have a crisis. In a market economy under the new situation, and all enterprises to promote competition among the talent competition. Competition for talent has caused the talent flow, Flow of talent is the business of employees of the new features. Enterprise development, the brain drain has become a major problem, how to retain talent among enterprises of all those who have become the main research topics. Many years of attention and research led to the discovery, there are many compelling reasons to create such a situation, but the fundamental reason for this is the pros and cons of corporate incentives.
At present, many enterprises have already realized that human resource characteristics of human resources as an important strategy. However, the introduction of talent, management, training and use of the lack of specific and effective measures, only the recruitment,and the introduction of talent is not the ultimate goal; the key is to use well, to provide enterprises with a strong intellectual support to ensure the realization of organizational goals. So how do you manage well, with good talent to fully stimulate their passion for work, play to their "energy" mean? This requires incentives for enterprises to adopt effective measures to establish a scientific and rational incentive.
Keywords: Incentive mechanism; incentives; incentive measures; Staff Motivates
一、企业激励机制概述
（一）激励的概念
激励一词对应的英文动词是“motivate”，来自于拉丁语。激励概念用于管理中是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。简单而言，激励就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。
激励一般包括激励主体、激励客体、激励目标、激励手段和激励环境五个基本要素。西方激励理论对人的行为发生过程可简单总结成如下模式(见图1)：这个模式表明了一个人的行为发生的全部过程。一个人产生某种行为的根源是某种需要，即“激励不是外界刺激，而是人对外界刺激的反映”。
图1 行为模式图
根据心理解剖学的研究，当某种需要对人的大脑产生刺激，大脑在接受这种刺激的时候，便产生一系列活动。可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。人的需要使人产生了动机，行为是动机的表现和结果。
（二）激励在企业管理中的作用
1、有利于提高企业的生产率
完善的企业激励机制与企业的生产率息息相关,有效的激励机制能够充分发挥员工的积极性和创造性,在实际工作当中,企业综合运用各种行之有效的激励因素,制定合适的政策,鼓励员工发挥他们的聪明才智,使人力资源的各种潜在的能力激发出来,从而提高企业的生产率,并且在一定程度上还能节约企业的成本。
2、增强企业的凝聚力
科学的激励机制帮助企业员工树立自信心,使之共同努力拼搏,增强企业员工团队合作的精神,围绕企业的核心目标凝聚企业的每个员工,从而使企业自上而下形成有机的整体。团结就是力量,在整个企业拧成一股绳以后企业的竞争力会大大加强,使得企业在激烈的全球一体化的市场竞争当中立于不败之地。
3、吸引和留住优秀人才
科学完善的激励机制能够实现优秀人才的价值,优秀的人才发挥他们的聪明才智的同时，企业合理有效的激励机制才能吸引并留住人才,才能让企业继续经营和发展。人才是企业发展的源泉,是企业和社会发展的根本动力。企业的进一步发展会将社会上优秀的人才吸
引过来变成企业的新鲜血液。
4、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分地发挥其才能和智慧
美国哈佛大学的詹姆士教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%-30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%-90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。企业实践证明，建设良性的企业文化，培育企业的灵魂，是企业构建激励与和谐的"软环境"的最关键的管理手段和方法。
二、企业激励机制现状及存在的问题
（一）激励机制现状分析
我国的企业改革目前正处于关键时期，它涉及到方方面面的问题，其中最重要的应该是提高它对职工的激励作用，激发职工的主人翁责任感，调动他们建设社会主义积极性，努力为自己所在的企业尽心尽力、奉献自我。然而，在国内企业中仍然存在着诸多陈旧的计划经济的观念和现象，新型的激励机制尚未形成。激烈的市场竞争要求企业要有与之相适应的新型人才，而由于旧体制的存在，使企业辛辛苦苦培养的人才在竞争中流失。这在科技含量较高的企业中较为突出。其原因虽然是多方面的，但最根本的原因是现有激励机制不能适应市场经济下新型人才的需要。就企业现有激励机制来看，存在着很多与之相悖的现象。归纳起来，主要有以下几个方面。
1、薪资制度
现行的薪资制度在岗位之间克服了等级工资的平均主义，体现了按劳分配的原则。但在执行中仍然存在一些弊端，主要是在相同岗位的职工之间劳动效率不同的差异没有体现出来，例如一个中级职称的专业技术人员，在机关某科室工作，他们职称相同，享受的工资待遇完全相同，但由于其能力的差异，造成能者干、庸者看，不同劳动得到的是相同的待遇，造成极大的心理失衡。
2、管理艺术
企业内部人员结构复杂，层次较多，有高素质的技术人才，有普通工人，有民工。900多正式职工，500多民工。施工协调过程中尖锐的利益纠纷，加之内部人员的层次结构，造成了基层管理人员粗犷的工作方法，缺乏领导自身行为的激励，关怀的激励，物质的追求多，精神的激励少，这些就不能适应新兴人才的需要，从而挫伤了他们的积极性。
3、用人制度方面
企业虽然对人才非常重视，但由于长期计划经济的影响，企业内部裙带关系的存在，及有些企业内固有的人情观念，致使适应市场经济的用人机制没能建立，对外用人的大门不能敞开，内部晋升、聘用、竞争上岗的机制没有形成，因人设岗、能上不能下、能进不能出、能奖不能罚的现象依然存在。
4、工作环境方面
企业从工作环境方面来看，基地的环境尚好，但在施工过程中的工作环境，与之反差
较大，没有统一着装，缺乏必要的先进设备来替代传统的工、机、具，施工现场缺乏规范化的管理。在建设单位看来，一级施工企业存在着许多与之不相称的形象问题。
从以上这些有代表性的现象来看，新型的激励机制不建立，不管是针对现实还是针对其远景，人才的流失是不可避免的。因此，我们必须认真地找出原因，研究对策，才能使企业人才始终处于相对稳定之中。金钱的激励不是留住人才的唯一手段。
什么因素能够留住人才呢？人们往往以为是金钱，其实不仅如此。职工在一段时间内会关注薪水，但如果对工作失去兴趣，即使高薪也留不住人才。人们发现每个人的需求是不同的，有的人希望得到物质利益，有的人希望退休后没有后顾之忧，有的人希望有一个良好的事业发展前景，有的人则需要得到领导的信任和器重等。
人们的需求是多种多样的，激励的具体形式也是多种多样的，但就其内容来说，均可分别归入精神激励和物质激励两大系统。精神激励和物质激励虽属不同的激励系统，但它们之间并不互相排斥，而是紧密联系，互为补充，相辅相成，二者的有机结合构成了激励的完整内容。首先，精神激励需要借助一定的物质载体，而物质激励则必须体现一定的精神价值。例如，奖状、奖章等精神激励就是直接借助物质形式体现的。而奖金、奖品等物质激励则意味着组织和社会承认其成绩，本身就含有精神价值。其次，只有精神激励和物质激励手段相结合，才能收到事半功倍的效果。
过去在极左路线的影响下，过分强调精神激励的作用，挫伤了广大职工的积极性。近年来，随着商品经济的发展，又单纯相信物质刺激的作用，陷入了“金钱万能论”。
大港油田某分部从去年以来有八名职工离开了本企业，纠其原因有四名从事劳务的人员主要是追求丰厚的待遇，另有四名则主要是因为心情问题。今年新接收的一名江苏籍大学生，其父亲陪他到保定要求解除协议，原因是不适应北方的气候环境、母亲想儿子。当时我们向他说明，解除协议简单，但改派会给本人带来许多麻烦，并主动帮他与毕业学校联系。第二天，他又找到人事处表示不走了，原因是领导对他的要求并没有一推了之，而是热情接待，多方联系，耐心解释，使他体会到企业这个大家庭的温暖，领导的信任度高，决定留下来好好干，为分部服务。
这些事实说明留住人才的因素是多方面的，物质激励虽然是重要方面，但激励的手段并非仅此。依据一篇报道介绍，在当今的公司中尤其是高科技企业或智力服务为主的企业中，对职工有效激励因素排在前10名的是：事业吸引人；工作有成就感；同事间关系融洽；工作时心情舒畅；加工资加奖金；领导的信任与器重；工作条件优越；家庭和睦；晋升机会；表扬激励；爱情激励。
心理学认为，一旦人们在物质满足上达到了一定程度，他们关心的更多的就是个人价值的实现，简而言之，就是要对自己整天做的事情感兴趣。
（二）激励机制存在的问题及误区所在
人力资源管理的精髓从某种意义上说就在于激励员工。无论企业的技术水平多么高、产品多么精良，服务多么优秀，决定一个企业成败的关键在于员工的团结合作和努力奉献
精神。采取科学有效的激励手段，激发员工的积极性和创造性，提高对企业的忠诚度，才能使企业在竞争中始终处于有利地位。很多国内企业对激励机制的认识既不到位又不全面，相当多的企业存在甚至出现误区，没有真正认识到激励机制是企业发展必不可少的动力源，在实践中也存在种种误区。
1、管理意识落后
部分国有企业，尤其是一些中小企业，管理思想落后，没有把人才当作一种资本来看，没有意识到激励机制的作用，因此不能够挖掘人的潜力。还有一部分企业，只说不做，口头上重视人才，实际上还是延续以往的方式，导致员工很难有高的积极性。
2、激励形式单一，重视眼前，忽视长远
我国企业采用的激励形式主要有工资、奖金、年薪制、管理者持股、股票期权等。工资、奖金是普遍采用的基本报酬形式，激励力度很小。年薪制中基本薪金比例较大，风险薪金比例较小，达不到对骨干人员强有力的激励。员工持股在一定程度上可以兼顾企业的长短期利益，但由于持股比例偏低，作用甚微。此外，由于绩效评价标准选择不当，激励效果也受影响。同时，激励方式单一，只注重物质激励，而忽视精神激励的强大作用。在企业的激励方式中，工资加奖金，或者年薪制都只属于短期激励。
3、激励机制动力不足，缺乏执行力
激励强度不足是指激励对象没有获得与其努力程度相当的回报的管理制度，具体体现为企业员工的报酬水平普遍过低，不能体现员工的责任和价值，且绝大多数部分是货币性报酬。不少企业由于激励不足，没有充分调动起核心员工的工作积极性。许多有才能的管理者和基层骨干员工为企业创造了巨额利润，但报酬极低，付出的努力与收入严重失衡。短期看，企业虽节约了成本开支，提高了企业利润，但从长期来看，只会加快企业人力资本尤其是高素质人才的流失速度。
4、激励机制忽视激励对象，难以激发激励对象的积极性
人的需求是由低到高呈层次状分布的，满足高层次的需求更具有明显的激励效果，而高层次需求的满足对高质量的人才尤为重要。我国企业管理水平不高，很多企业决策者缺乏现代企业管理必备的理论知识和实践经验，缺乏对人才特别是核心人才人生追求的正确认识。正确分析和了解企业核心员工这一激励对象的特点，对企业留住核心人才，乃至对企业未来的生存与发展至关重要。现实中，一些企业并不考虑员工需要的差异性，在激励时候不分层次、不分对象、不分时期，只重整体目标不重层次需要，形式单一，造成激励效果与期望值相差甚远。
5、激励过程中缺乏沟通
企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。缺乏必要的沟通，员工就处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的。
（1）对员工所做成绩进行肯定
所有的员工都希望能得到公司的赏识，但结果却往往令他们失望。很多员工总是抱怨，
领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。管理者注意对员工的正面反馈是很重要的。告诉员工企业感谢员工对企业的贡献，对员工进行肯定，拉进与员工的距离，这才是对员工的极大激励。
（2）透明管理
让下属了解公司的发展方向，了解公司的现实状态，是非常重要的。创造一种透明的环境，为员工提供相应的信息，可以极大地提高工作效率。
6、盲目、过度激励，缺乏相应的约束机制
有人认为激励的强度越大约好。其实，这也是一种错误的观点，凡事物极必反，激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的。同时，部分企业在制定激励措施时往往依葫芦画瓢片面地考虑正面的奖励措施，而轻视约束措施和惩罚措施。合理地借鉴是必须的，但很多企业只是照搬，即便制定了约束和惩罚措施，往往没有执行，流于形式。在奖励方面，一刀切采取重赏，根本起不到表彰先进鞭打后进的作用，结果导致整体责任意识下降。激励的有效性在于需要，只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。
（三）公司实施员工激励机制过程中对存在问题的原因分析
随着公司在实施员工有效激励认识上的提高，越来越多的公司开始重视在员工的工作中灌输进有效地激励机制来调动员工的工作积极性，内部员工有效激励机制的重要性虽然被很多中小型企业管理者意识到。但是相当一部分中小型企业的管理者对激机制理解不够正确，加之员工素质的限制，在具体的实施激励的过程中存在一定的片面性，在相关的实施措施和激励过程中往往存在良莠不齐的局面和各种问题。这中间既有员工需求层次的原因，也有企业自身和管理者意识层面的原因。
1、生存性需求占主导地位、员工需求层次较低
在员工需求层面，对于从事工作时间和年限都相对较短的员工来说，往往缺乏良好的职业规划和对自身职业愿景的描绘，进而缺乏良好的职业素养培养意识，个人的工作热情和积极性更多的被相对低层次的“生存需求”所主导，往往成为“被动的执行者和操作者”，既缺乏良好的工作热情又缺乏良好的职业进取心。对于这部分员工来说，如何通过良好的“职业规划意识”的培养让他们由“被动学习被动工作”转化为“主动学习主动工作”，进而通过适当的“职业技能培训”和相应的“职业晋级+物质奖励”配套的激励机制，才能够最大限度的调动这部分员工的工作积极性和主观能动性，为企业的发展创造积极的发展契机。
2、管理人员与专业技术人员需求层次不够多元化，企业管理水平难以提高
作为企业管理人员和专业技术人员，企业管理人员往往不能对激励机制作出正确的理解，激励机制不配套、平衡中小型企业曾一度简单地将激励理解为奖励。从现状调查析来看,较低层次的员工对物质激励兴趣较大,有一种向“钱”看的趋势。而专业技术人员则对于“专业技能提升”、“高层次进修学习”等个人发展层面的技能培训有明显的趋向性。专业人员的激励包括许多独特的问题，对多数专业人员来说，同其他员工相比，金钱的激励作用
并不是那么明显。这部分是因为专业人员无论如何都会获得优厚的报酬，部分是因为他们渴望有出类拔萃的工作成果和被同事所赞扬。即使没有严格的激励制度，仍有许多非薪资因素促使专业人员做好他们的工作。这些因素包括提供良好的工作环境和普遍的社会尊重。
3、公司企业自身发展有局限，制约管理层、技术层积极性的发挥
受到公司自身发展的局限性，企业领导层只能停留在较低层次的物质激励层面，无法真正重视对员工进行深层次的鼓励，激励形式单一。对于企业来说，在短时间内所采取的员工激励机制，主要都是物质激励，顾及不到精神激励对员工的激励作用，这在一定程度压抑了员工的积极性,使激励与需要错位。而有的中小企业以空洞的精神激励调动员工的积极性,这更难以产生真正的续激励。从调查来看,中小企业多采取了以物质激励——主是员工工资和奖金为主,辅之以各项奖惩制度的执行,但这种励机制的执行力度与员工的付出、要求有一定差距,易引起工的不满;同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。企业管理者则往往跳脱不出中小企业片面理解、偏重执行物质激励机制的怪圈，导致各种激励机的不配套和不平衡。只看重物质激励，忽视了对员工精和情感的交流,致使干群关系日渐疏远,甚至紧张。此外,很多小型企业虽然制定了内部激励机制,但是执行不彻底,因人而,随意性强。这样失信于员工,往往容易造成员工积极性不高,企业管理水平难以提高，甚至至导致专业技术人才的流失。
三、解决企业激励机制问题的对策
（一）建立适合企业需要的激励机制，并严格执行
激励机制是一个永远开放的系统，随着时代、环境、市场形式的变化而变化。由于对员工的激励因素不仅包括工资、奖金、补贴，也包括机会、职权、信息分享、学习发展、沟通等多元因素，而且人的需求是在不断上升的，从生理的需要到安全的需要、社交的需要、尊重的需要、直至自我价值实现的需要，每个阶段的追求都会有所不同。这就要求企业建立一套多层次、多跑道的激励机制。运用参与激励、关爱激励、情感激励、上进激励等多方面、多层次的激励机制，充分调动员工的积极性和创造性，形成科学、规范、合理的激励机制体系。同时，企业要对健全的激励机制进行落实，满足企业的需要。
（二）完善激励方式，采取多样化的激励手段
在企业中一般采用分类激励的方式。所谓分类激励，是指在公平的原则下，根据企业生产特点和员工的知识结构、年龄层次和职位，在激励机制总体框架内建立各有侧重的激励制度。从需求角度出发，不同层次的员工处于不同的需求状态，处于同等层次的员工，由于生活经历和家庭、教育背景的不同，他们需求的侧重点也有差异，必须采取综合性多样化的激励策略，交替使用。按照激励层次的深浅，有三个不同层次的激励手段，分别是物质激励、荣誉激励和个人价值激励。物质激励较为直观，一般体现为工资、奖金、福利；荣誉激励包括各类精神奖励，这是激发人、鼓舞人的重要组成部分；个人价值激励则是最
成熟的境界，是人内心深处最崇高的信仰或追求。人的多样性和需求的多样性决定了激励措施应是立体交叉的，单一措施的效果是有限的。同时，可以把物质激励与精神激励，短期激励与长期激励结合起来满足企业激励机制的需要。
（三）完善配套的绩效考核评价体系
激励机制的配套体系的建立是完善激励机制的必要保障。对职工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。职工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定职工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法，其目的主要在于通过对职工全面综合的评估，判断他们是否称职。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。考核的内容包括"德、能、勤、绩"四个方面，重点考核工作实绩。不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。科学、公平的绩效量化考核体系能激发每一位职工的潜能，使企业充满生机和活力。
（四）改善企业员工的激励政策
1、引入市场竞争机制
目前我国企业必须打破内部的僵化稳定状态，通过内部职位的模拟市场化竞争，将自由竞争市场上企业感受到的压力传输给企业员工，激发员其工作热情。为此，我国企业应该建立内部竞争机制，通过职位分析与描述定岗定员，根据考核调整员工的岗位和职责，尽可能取消“干部任命制”，做到能上能下，能进能出，以便为有能力的人提供良好的就职和发展机会。引入竞争机制，采取动态转换、职位投标、星级评定等灵活的竞争机制，使企业人力资源管理向完全市场化的淘汰机制转变。对员工实施必要的压力，使他们更珍惜自己的工作岗位，提高工作积极性。
2、构建和谐的人际关系
和谐的工作关系和工作环境是提高我国企业员工工作效率的重要途径。为此，我国国有企业可以通过建立系统化的人力资源政策和程序，如借助于组织结构设置、岗位分工、流程设计等，构建和谐的人际关系。同时，制度化的人力资源管理有利于避免管理过程中的主观性。例如，在组织机构设置和职责分工方面，人力资源部门应当与直线制职能部门密切合作，实现对员工的科学化、人性化管理。
3、优化薪酬体系
薪酬不仅是生活的保障，而且也是受人尊重以及个人成就的象征。因此，我国企业应该借鉴西方企业的经验，根据自身所在行业的市场水平，以及企业在市场上的战略定位，确定企业的总体薪酬水平。在此基础上，再根据员工的能力和职责确定其各自的工资水平，根据其工作的绩效确定其奖金水平，并对工资和奖金进行年度评估，根据员工职责的变化、岗位能力的提高和绩效水平等因素进行动态调整，对员工进行正向激励。
4、完善员工培训体系
随着国内人力资源市场的形成，企业员工对于自身职业发展的关注程度迅速提高，这
就要求企业为企业员工的学习成长和职业发展提供充足的培训和学习机会。为此，我国企业可以考虑将员工获取职业资格证书或选送进修作为员工激励机制的一部分，给予业绩突出的员工特别的关注，从而激励员工的学习积极性。在帮助员工发展方面，职业生涯设计是企业开发潜在人才、留住优秀人才的有效手段，特别是避免关键岗位人才流失对企业战略实施的负面影响。
5、营造健康的企业文化环境
企业文化反映了企业的宗旨和目标，并具体反映在企业对外部机构的态度以及内部的工作气氛上。不同的组织，具有不同的企业文化，即企业文化是有个性的。中国企业受传统思想影响根深蒂固，员工比较注重人际关系，乐于接受柔性的和人性化的管理制度，容易抵制刚性的和不近人情的控制方法。所以，激励机制要想发挥作用，必须得到文化的认同。
参考文献：
[1] 熊永清. 管理学[M]. 湖南：湖南人民出版社,2005.
[2] 温世娣，张燚. 激励机制在实践中的应用[J]. 赣南医学院学报, 2009,29卷第5期.
[3] 尚鸣. 我们靠什么竞争[J]. 经营管理者, 2006,3.18．
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[12] [美]罗伯特.赫勒著. 激励员工[M]. 上海：上海科学技术出版社,2000.
企业员工激励机制的研究 毕业论文 目录 摘要 (i) ABSTRACT (ii) 目录 (iii) 1绪论 (1) 1.1选题背景、研究目的与意义 (1) 1.1.1选题的背景 (1) 1.1.2选题的目的和意义 (1) 1.2国外研究现状 (2) 1.21国外研究现状 (2) 1.2.2国研究现状 (2) 1.3总体研究方法与思路 (3) 2相关理论综述 (4) 2.1激励的相关理论 (4) 2.1.1激励的概述 (4) 2.1.2激励机制的作用 (4) 2.1.3激励理论概述 (5) 3公司员工激励现状调查及分析 (8) 3.1公司简介 (8) 3.2公司人力资源现状分析 (9) 3.3公司员工激励现状分析 (11) 3.3.1公司岗位及薪酬设计 (11) 3.3.3公司人力资源管理现状 (13) 3.4公司员工激励现状调查分析 (14) 3.4.1公司员工激励现状调查问卷的说明 (14)
3.4.2员工激励现状调查结果分析 (14) 4公司员工激励问题的主要原因分析 (16) 4.1缺乏合理的薪酬结构 (16) 4.1.1工资制度缺乏科学性 (16) 4.1.2员工福利单一缺乏制度化 (17) 4.2缺乏企业文化建设 (17) 4.3缺乏人性化管理 (18) 5完善公司员工激励机制的建议 (19) 5.1建立科学合理的薪酬结构 (19) 5.1.1完善工资制度 (19) 5.1.2完善福利制度 (20) 5.2创建优秀的企业文化 (21) 5.2.1深化以人为本的企业文化理念 (21) 5.3注重人性化管理 (22) 5.3.1注重员工培训 (22) 5.3.2注重营造良好的企业氛围 (24) 结论 (25) 致谢 (26) 参考文献 (27) 附录一员工激励现状调查问卷 (29) 1绪论 1.1选题背景、研究目的与意义 1.1.1选题的背景 科技，是一家合资企业。创立于2003年市科技园丰台园区，是从事医疗信息系统研发的专业化企业，为数字化医院建设和区域医疗卫生信息化建设提供软件产品、系统整合和运营服务。10余年来，天健秉承“专注、一流、协作、创新”的经营理念，密切关注国际医疗信息发展的最新动态，始终掌握核心技术，注重
企业的激励机制与研究
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目录 中文摘要 英文摘要 引言.................................. IV 一、企业激励机制的研究目的和意义.................................. IV 二、研究激励机制的现实意义.................................. V （一）管理实践的需求.................................. V （二）理论发展的需要.................................. VI 1 （三）组织环境变化的挑战.................................. VI 三、激励理论概述及分析.................................. VIII （一）激励理论概述.................................. VIII （二）激励理论的整合..................................X 四．激励机制设计.................................. XII （一）激励机制设计的含义及其模型.................................. XII （三）激励机制设计模型中的三条通路.................................. XIV 结论..................................XVI 参考文献.................................. XVII 致谢.................................. XVIII
浅谈企业如何建立有效的员工 激励机制
目录 一、问题背景 (2) 二、研究的动机及目的 (2) 三、企业激励所面临的问题 (2) 四、民营企业员工激励存在的主要问题 (3) 五、民营企业激励机制的建立与完善 (4) 六、企业该如何激励员工 (5) (一)、为了增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑： (5) (二)、广东超讯通信技术有限公司广西分公司的员工激励机制 (7) 七、大红鹰公司对员工激励现状分析及激励机制的运用 (9) (一)、大红鹰公司组建后的状况分析 (9) (二)、大红鹰公司对激励的认识 (10) (三)、大红鹰公司员工激励采取的措施与策略 (10) 八、结论与建议 (12) (一)、结论 (12) (二)、后续研究的意义 (13)
一、问题背景 中国加入WTO后企业面临着前所未有的国际化人才竞争。有经验的企业领导者都知道，企业最后的兴衰取决于人。企业要加快进步，更具有竞争力的方法很简单，就是释放员工的活力、智慧、纯真与自信，而要调动员工的活力和智慧靠的是有效的激励。我国企业普遍缺乏完善有效的激励机制。有专家直言不讳地指出：“中国有极具潜力的人才市场，但企业用人观念尚显陈旧。钱，不能解决一切问题。最重要的，是要建立一套完整的激励机制。”因此，对激励理念与技巧的需求十分迫切。作为中小型民营企业员工激励问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题，但是它又关系到企业的发展壮大，有时甚至关系到企业的生死存亡。 二、研究的动机及目的 激励是人力资源管理科学中的主要内容。人力资源管理是运用现代管理的科学方法，对企业组织内的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现企业的目标。而激励是人力资源管理的一个主要内容，激励作为企业管理中的一种职能，是通过满足员工生理的、心理的愿望、兴趣、情感的需要，激发员工的动机，以此开发员工的潜力。每一个企业管理者都希望在通过实施有效的激励政策，提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的效率。从企业的角度来看，激励也是一种人力资源的开发，有效激励的效果便是工作效率的提高。 三、企业激励所面临的问题 A、在应用薪酬计划的时候未能结合企业发展战略，也没有融入整个企业管理体 制。错误设计的激励计划使管理者个人的行为与企业的战略偏离，对企业目
激励机制现状及问题分析 摘要 人力资源管理对企业内部发展起重要作用，员工激励作为人力资源管理的一部分日渐成为企业关心的重点。良好的员工激励机制促进企业内部发展，能够进一步促使员工发挥实力，企业与员工共同成长。但目前中小企业人力资源发展面临困境，员工流动大，企业团队不稳定，激励机制不够完善。企业管理者应对员工激励机制现状等问题进行分析，并做出相应的对策。鉴于东莞中小企业员工激励问题存在的现状，本文以东莞市世纪蓝天实业有限公司为例，在借鉴现有资料的基础上，对东莞中小企业员工激励机制影响的因素，激励机制现存问题及原因，激励机制对策分析做出系统研究。 关键词：中小企业机制激励人力资源对策分析 一、引言 人力资源管理对企业内部发展起重要作用。员工激励作为人力资源管理的重要组成部分，良好的激励机制能够更好促进企业发展。在东莞，中小企业占据的比重较大，许多中小企业在人力资源发展上处于这些困境：员工流动大，企业团队不稳定，激励机制不够完善。如何摆脱困境，企业管理者应根据企业发展的现状，了解员工的差异和需求，考虑员工动机，加强企业文化环境建设，建立实施一套适合企业自身发展的激励机制，更好调动员工的积极性，激发员工的潜力，增强员工对企业的忠诚度和归属感。 本文以东莞市世纪蓝天实业有限公司为例，通过分析影响中小企业激励机制的因素，分析员工激励机制现状以及员工激励存在问题的原因，了解世纪蓝天实业有限公司激励现状来更好的完善企业激励机制。 二、东莞中小企业员工激励机制现状及问题分析 （一）中小企业的界定及特点
1、中小企业的界定 中小企业是为了满足社会需要，提供求职者更多的就业机会，在中华人民共和 国境内依法设立的满足、符合国家产业政策下，生产经营规模属于中小型的各 种所有制和各种形式的企业。 2、中小企业的特点 人员规模，资产规模，经营规模小，人、财、物等资源有限，资金薄弱，融资 能力差。但中小企业面对市场变化适应性强，措施实施上更灵活高效。经营范 围广泛，涉及行业齐全，但产品生产成本较高，受经济环境影响大，抵御企业 风险能力差。用人方面，企业内的专业技术人员和优秀人才较少，员工知识水 平层面不高。管理层方面，中小企业企业管理者的管理素质和文化知识水平不高。 （二）影响中小企业激励机制的因素分析 企业激励员工为了能够更好的调动和保持员工的工作积极性，促使员工能力的 进一步提升和对自身不同阶段的目标规划，对企业有更强的认同感和归属感。 激励机制是通过一套理性化的制度来反应员工与企业的相互作用。企业如何能 更好的激励员工发挥激励机制的助长作用，首先要对影响激励机制的因素分析。 1、内因分析 ①个体差异 个体之间存在差异，差异表现在身份，文化背景，思考方式等方面，这些差异 在不同程度上会影响激励的效果。 例如在员工身份方面，中小企业员工年龄差距大。员工所处年龄层不同，思考 层面、寻求的目标也不同。年轻员工更希望能在企业得到一个可以磨练自己的 机会，工作积极性相对较高。他们更希望能在工作的企业中积累经验和获得丰 富的阅历。对于高龄员工，年龄成为最大阻碍因素，或因家庭状况等原因影响。相对于年轻员工高龄员工更加稳定，他们比起年轻员工寻求突破磨练能力，更 倾向于选择立足于一家企业稳定工作，对薪酬等方面更加敏感。 例如在员工文化背景方面，企业内员工学历不同，高学历员工更注重自我价值 的提升和实现，低学历员工更注重满足基本需求，个人价值提升需求不大。企
The employee’s incentives mechanism in small and medium-sized enterprise Author：Barney J B Abstract："Incentive" is a psychological term, psychologists point out that all behavior is caused by the motivation of associated with it, as one of the person's state of mind, this motive for human behavior has the effect of reinforcement, vertebral move and inspire, known as a motivation. Incentive is mainly to inspire people to inner potential, cause people intelligence, mobilize people's enthusiasm and creativity. In this paper, the construction of small and medium-sized enterprise employees incentive mechanism problem. From the use of different ideas, different angles, for enterprise employees incentive. Staff incentive mechanism is through the system, rational system to reflect the interaction between incentive subjects with incentive object, is the enterprise connect the ideal into reality. Small business managers should learn effective research method for reference, targeted to solve their practical problems, and strive for a breakthrough in terms of theory. In the research and construction of small and medium-sized enterprise incentive mechanism on the road to constantly innovation, divergent thinking, from surface to inside, and realize the goal of research. And summarizes a set of suitable for small and medium-sized enterprises for effective incentive mechanism, to promote the vigorous development of small and medium-sized enterprises. Keywords: small and medium-sized enterprises, incentive mechanism, staff requirements Introduction In the increasingly fierce competition, more and more small and medium-sized enterprises begin to realize enterprise's competition is talented person's competition,actually only attach importance to talents,
某企业员工激励机制的研究 摘要：员工激励是企业人力资源管理的一个重要内容，激励就是指企业通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和奖惩措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。员工激励是一项系统性综合性的工作，需要企业建立科学完善的员工激励机制，针对企业自身实际灵活运用各种激励手段和方法，制定各种激励措施和规章制度，从而持续激发员工为企业发展做出贡献。 本文在阅读大量有关企业员工激励机制文献的基础上，结合企业实地调查了解的情况，对云南省交通运输有限责任公司现有的员工激励机制存在的缺陷作出了具体分析，并就如何改进激励机制的不足提出了相应的对策，以期借此帮助企业完善员工激励机制，提高激励机制激励员工的水平。 关键词：人力资源管理；员工激励；激励机制
Abstract：Human resources staff motivation is an important part of management, motivation is an enterprise by designing an appropriate form of external rewards and work environment to a certain code of conduct and incentive measures to stimulate the use of information communication, guidance, and planning to keep members behavior in order to effectively achieve organizational and individual goals of the system activity. Motivation is a systematic comprehensive work, the enterprise needs to establish a sound scientific staff incentives, practical and flexible for their own means and methods of use of various incentives to develop a variety of incentives and regulations, which continue to motivate employees for business contribute to the development. In this paper, a lot of reading about the literature of employee incentives based on the combination of field surveys to understand the case of enterprise, Transport Yunnan limited liability Company existing staff incentives has made specific defects analysis, and on how to improve incentives. The lack of proposed countermeasures to take to help enterprises to improve their employee incentive mechanisms are inadequate to raise the level of incentives motivate employees. Key Words: Human Resource Management；staff motivation incentives；Incentive mechanism
目录 中文摘要 英文摘要 引言..................................错误!未定义书签。 一、企业激励机制的研究目的和意义..................................错误!未定义 书签。 二、研究激励机制的现实意义..................................错误!未定义书签。 （一）管理实践的需求..................................错误!未定义书签。 （二）理论发展的需要..................................错误!未定义书签。 1 （三）组织环境变化的挑战..................................错误!未定义书签。 三、激励理论概述及分析..................................错误!未定义书签。 （一）激励理论概述..................................错误!未定义书签。 （二）激励理论的整合..................................错误!未定义书签。 四．激励机制设计..................................错误!未定义书签。（一）激励机制设计的含义及其模型..................................错误!未定义 书签。（三）激励机制设计模型中的三条通路..................................错误!未定 义书签。 结论..................................错误!未定义书签。
谈谈激励机制 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 一、激励要和精神激励相结合 物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工
的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（Tom Peters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面： 1、创建适合企业特点的企业文化 管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。 2、制定精确、公平的激励机制 激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
中国人寿保险公司激励机制的现状及对策 目录 引言 (1) 一、企业管理中的激励机制 (1) （一）激励机制的概念 (1) （二）现代企业管理中激励机制的现状 (2) 二、中国人寿保险公司激励机制的运行状况 (2) （一）中国人寿保险公司现行的激励机制 (2) 1、中国人寿实施股权激励营销员 (3) 2、建立了实绩主义招聘制 (3) 3、物质激励占主导 (4)
（二）中国人寿保险公司激励机制所存在的问题 (4) 1、中国人寿保险公司的有效人力资源较少 (4) 2、管理层制定激励机制过程中思想认识的误区 (5) 3、物质激励所占比重过高 (6) 4、缺乏沟通，反馈不及时 (6) 三、中国人寿保险公司激励机制构建的对策 (6) （一）创造激励因素 (7) （二）管理者应正确认识自己并了解员工需求 (8) (三) 物质激励机制与非物质激励机制相结合 (9) （四）建立以人为本，确定富有人性化的激励机制 (12) 结论………………………………………………………………………………… 15
致谢语……………………………………………………………………………… 16 参考文献 (17) 毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。 作者签名：日期： -
关于私营企业员工激励机制毕业论文 ——以苏州上声电子公司为例 【摘要】： 当前是市场竞争最为激烈的时期，私营企业要想在这其中生存和发展，具备优秀员工是关键因素。员工激励作为私营企业人力资源管理的重要环节，能够有效提高员工的工作效率，为私营企业发展注入更多活力。但眼下许多私营企业由于人力资源管理理念匮乏，导致其员工激励存在不少问题，激励效果低下，大大降低了员工的工作积极性。本文以私营企业员工激励机制为研究课题，首先介绍了激励的基本理论与当前私营企业员工激励机制的主要特点；其次，对私营企业员工激励常见问题、原因及对策进行了研究；再其次，结合现实案例，从薪酬激励、福利激励、公平激励、环境激励四个方面出发分析了私营企业员工激励机制存在的常见问题及原因；最后，针对性地提出了员工激励机制常见问题的解决对策，为私营企业员工激励提供有效借鉴。 【关键词】： 员工激励；激励机制；薪酬激励；环境激励 【正文】： 近年来，随着我国经济发展脚步的加快，私营企业逐步演变为我国市场经济形式中重要的组成部分，但由于起步较晚，众多私营企业管理者经验匮乏，难以科学合理的进行私营企业模式的创新和转化，面对市场中的挑战也显得力不从心。员工作为私营企业经营的“第二利润源泉”，其质量最为重要，而提高人才质量的关键在于完善的员工激励机制，因此私营企业若想得到快速发展,就必须重视员工激励机制的构建，去迎接市场变化带来的诸多挑战。
一、激励的基本理论 （一）激励的定义 激励指的是通过实行一整套较为理性化的措施来体现出企业与员工之间的相互作用的过程。换言之激励指的是通过采取各种较为有效的手段，针对员工对物质、精神等方面的各种需求予以不同程度的满足和控制，从而不断满足员工需求，激发员工积极性和创造能力，引导企业员工为追求某一特定的目标而不断提高自己的状态，始终保持高昂的斗志，并释放自己的潜力，从而全力地去实现预定目标的过程[1]。 （二）激励机制的定义 激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段[2]。 （三）激励的一般原则 激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程，激励工作的开展是根据一定的原则展开的。其一般原则有：（1）目标结合原则。在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。（2）物质激励和精神激励相结合的原则。物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。（3）正激励与负激励相结合的原则。所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。（4）按需激励原则。激励的
目录 1 引言 (1) 2 文献综述 (2) 2.1 激励的类型 (2) 2.2 相关理论回顾 (2) 2.2.1 马斯洛的需求层次理论 (3) 2.2.2 赫茨伯格的双因素理论 (3) 2.2.3 弗鲁姆的期望理论 (3) 2.2.3 其他相关理论 (3) 3 长兴华隆丝绸有限公司员工激励现状 (4) 3.1公司简介 (4) 3.2 长兴华隆丝绸有限公司激励机制调查 (4) 3.2.1 问卷设计 (4) 3.2.2 问卷调查结果 (4) 3.2.3 访谈调查 (5) 4 长兴华隆丝绸有限公司在员工激励机制上存在的问题 (5) 4.1 激励方式单一，缺乏精神激励 (5) 4.2 没有建立科学的薪酬激励体系 (6) 4.3 缺乏完善的培训体系 (6) 4.4 没有完善的绩效考核和晋升制度 (7) 4.5 管理人员自身素质和管理意识不够 (8) 4.6 缺乏一个明确的、科学的激励机制 (8) 5 解决问题的对策 (9) 5.1 实行差异化激励，重视精神激励 (9) 5.1.1 “对症下药”，实行差异化激励 (9) 5.1.2 重视精神激励，物质激励与精神激励并用 (9) 5.2 建立科学的薪酬机制 (9) 5.3 加强培训力度，完善培训体系 (10) 5.4 建立科学完善的绩效考评系统 (11) 5.5 管理者要提高自身素质，提高管理意识 (11) 5.6 构建一个科学有效的员工激励机制 (11) 总结 (12)
浙江农林大学天目学院本科生毕业论文 长兴华隆丝绸有限公司企业员工激励机制研究 摘要：激励机制在企业人力资源管理中具有重要的战略地位。建立健全有效的激励机制是促进企业发展的重要措施，能够正确引导员工，保持其积极性和创造性，提高工作效率，直接决定了企业在未来的市场地位。本文通过对长兴华隆丝绸有限公司的激励机制的研究，找出该公司在员工激励方面所存在的问题，并针对这些问题，提出相应的措施。 关键词：激励机制；问题；措施 The study of staff motivation in ChangXing HuaLong Silk Company Abstract:The staff motivation has an important strategic position in the human resource management in the corporate.Establish an effective incentive mechanism is an important measure to promote enterprise development.It can correctly guide the staff to maintain their enthusiasm and creativity,improve their work efficency,and it directly determines the market position of enterprises in the future.The text through the The study of staff motivation in ChangXing HuaLong Silk Company to identify the company’s employee incentive issue,and prose appropriate measures to these problem. Key Words:Staff Motivation;The Problem;The Measures 1 引言 随着人才的竞争的日益激烈，员工激励机制在企业经营管理工作中所起的重要作用也日益突现，并逐渐被人们所认同和接受。现代人力资源管理与开发理论认为，人力资源发展的终极目的是通过各种途径和方法，使得人与人以及人与其他生产要素之间的相互关系达到一个最佳状态， 1
某企业激励机制现状分析及对策研究 摘要：企业的成败与企业的激励机制往往密不可分。企业的激励机制则是最大限度地激发企业员工的工作动机和工作积极性。企业应根据自身的特点，采取有效措施推进并建立灵活的分配激励机制和科学地考核激励机制与人才培养的激励机制。本文结合某公司的实际激励机制情况，选取主要的各项指标进行分析，并针对具体员工的个性激励，运用面向对象法最终构建企业的激励机制。 关键词：企业激励机制；个性激励；共性激励；面向对象法 Abstract：The success of enterprises and enterprise incentive mechanisms are often inseparable. Enterprise incentive mechanism is to stimulate enterprises to maximize the work of staff motivation and enthusiasm of the work. Enuld be in accordance with its own characteristics, and to take effective measures to promote the establishment of a flexible distribution and incentive mechanism and encourage scientific evaluation mechanism for personnel training and incentive mechanism. In this paper, a company with the actual incentive mechanism, select the main indicators for analysis and specific charactterprises shoer of staff motivation, the use of the final build object-oriented enterprise incentive mechanism Key Words：Enterprise incentive mechanism; Personalized incentive; Common incentive; Object-oriented
企业员工激励机制探讨 摘要：人力资源管理是确立企业总体竞争力的基石。激励机制运用好坏是决定企业兴衰的一个重要因素。 关键词：企业员工激励机制 0引言 管理工作中十分重要的一部分是对人的管理，人力资源管理主要是通过激励来实现的。激励机制作为现代企业制度的核心内容之一，是加强人力资源管理的重要手段，是确立企业总体竞争力的基石。所谓激励就是从满足人的多层次、多元化需要出发，针对不同员工设定绩效标准和奖酬值，以最大限度地激发员工工作的积极性和创造性去实现组织目标。诚然，激励是人力资源管理的根本特征。由此可见，激励机制运用好坏是决定企业兴衰的一个重要因素。当前，“以人为本”的经营理念，被企业广泛接受，并推到空前的高度。中国石化企业建成一个主业突出，资产优良，技术创新，管理科学，财务严谨的现代大型企业，迫切要求企业内部经营理念随之改革
创新。 1激励理论 激励就是激发人内在的行为动机并使之朝 着既定的目标前进的整个过程。当前比较流 行的激励理论有： 内容型激励理论 需要理论，激励因素是一种助推器，它促使人们尽力满足某些固有的生理和心理的需要。主要的需要理论包括马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的需要双因素理论。 马斯洛需要层次理论马斯洛在1943年所着的〈〈人的动机理论》一书中，提出了需要层次理论，它将人的动机由低到高分为五层，形成阶梯：生理需要一一安全需要一一社交需要——尊重需要——自我实现的需要。 以上五层需要可以大致分为两类：前三层为基本需要，这些需要的满足主要靠外部条件或因素，后两层为高级需要，这两层次的需要满足主要靠内在因素。一般认为，后两种需要很难达到。赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格在他的专 着中，提出了“双因素理论”。他认为：工作中的满足因素与工作内容有关，称为激励
浅析我国中小企业激励机制存在的问题及对策 【内容摘要】 人的积极性是通过激发动机来实现的,合理有效的激励不但能有效激发员工的积极性与主动性，促使员工实现组织目标，提高组织效益。而且能在日益激烈的知识经济环境下吸引和保留住一支素质高，具有核心竞争力的员工队伍。调动员工的积极性是人力资源开发与管理的永恒主题，也是提高效率的关键所在。 本文以我国中小企业为例，较为系统地介绍了我国中小企业当前所施行的激励机制的优缺点及逐步建立完善的管理机制，并提出了一些改进建议，以达到最大限度地激发员工工作积极性与主动性的目的，使公司实现可持续发展，从而在激烈的市场竞争中占得一席地位。 【关键词】 中小企业、人力资源管理、激励机制、企业可持续发展。 【正文】 一、引言 经过全球金融危机，我国经营环境复杂多变，市场竞争越来越激烈,中小企业面临的人才缺乏、人才流失等用人难的问题日益突出,如何通过激励吸引和留住人才备受关注。本文针对我国中小企业员工激励机制存在的问题,提出了一些改进的措施。相信大家都知道人们在选择就业上，首选是外企、中外合资企业等。相比较而言，国企及民营企业就甚少有人问津。究其原因，无非是外企等更重视人性化管理，能更好地调动员工工作积极性经济主动性，员工工作热情高。而国企和民营企业，在这些方面表现形式较为单一，并不能充分挖掘出员工潜能。透过这一现象，我们可以看到管理机制，尤其是激励机制对于一个企业的重要性，今天，我就以我国中小企业
为例，简单分析其激励机制的优缺点，并对其改进提出一些建议。 二、我国中小企业激励机制现状 （一）我国中小企业简介 2011年6月18日，工业和信息部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部联合印发了《关于印发中小企业划型标准规定的通知》，一、根据《中华人民共和国中小企业促进法》和《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》（国发[2009]36号），制定本规定。二、中小企业划分为中型、小型、微型三种类型，具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点制定。 三、本规定适用的行业包括：农、林、牧、渔业，工业（包括采矿业，制造业，电力、热力、燃气及水生产和供应业），建筑业，批发业，零售业，交通运输业（不含铁路运输业），仓储业，邮政业，住宿业，餐饮业，信息传输业（包括电信、互联网和相关服务），软件和信息技术服务业，房地产开发经营，物业管理，租赁和商务服务业，其他未列明行业（包括科学研究和技术服务业，水利、环境和公共设施管理业，居民服务、修理和其他服务业，社会工作，文化、体育和娱乐业等）。 中小企业是国民经济的重要组成部分，是推动经济发展的一支重要力量。它主要有以下特点：投资主体和所有制结构多元，非国有企业为主体，决定了当前中小企业工作要以发展为重点。劳动密集度高，两极分化突出，决定了当前中小企业发展重在“
浅谈企业激励机制 文秘原创投稿 公司引进一位人才要花费不少成本，包括直接成本和机会成本，因此都希望人才进来后能够扎下根来，全心全意为本公司的发展添砖加瓦贡献力量。优秀人才的流失将是公司巨大的损失，也是公司领导层最不希望发生的事情，因此每个公司都想方设法吸引和留住优秀人才为己所用。这一目标的实现，是一项系统工程，需要公司上下各方面采取多 种政策和措施。不同的发展时期和市场环境，不同业务类型的公司，以及人才的不同个人特点，决定了吸引人才和留人的办法多种多样，不可一概而论，每个公司应该广泛吸取各种成功的做法和经验，制定出适合本公司具体情况的制度和措施来。这些制度归纳起来就是激励机制。 激励机制是发挥激励作用，达到激励目的的具体途径。激励方式多种多样，能否正确运用和不断开拓新的激励方式，是企业人才管理的重要环节，也是衡量企业管理者才干的重要标志。对企业人才的激励方式多种多样，大体上可归纳为如下几种形式。 一、目标激励 目标管理是企业管理者最主要的工作内容，目标激励则是实施目标管理的重要手段，设置适当的目标，能激发人的动机，调动人的积极性。目标既可以是外在的实体对象（如工作量），也可以是内在的精神对象（如学术水平）。目标的效益（达到目标满足个人需要的价值）越大，社会意义越大，目标越能激励人心，激励作用就越强。另一方面，经过努力实现目标
的可能性越大，人们就越感到有奔头，目标的激励作用就越强。 企业管理者对自己掌管的企业，应该有长期发展的远景设计，切合实际的发展目标，及达成目的的实施计划，并进行必要的宣传交底，这样才能激发下属为完成这个远景目标而积极努力，增强其职业责任感和事业心。面对激烈的市场竞争，在宣传方面，往往讲企业的问题多，讲企业的困难多，讲市场危机，讲下岗、讲裁员多，使企业员工处于深重的危机感中，前途感淡漠，当然其目的也是为了从另外角度激励员工的积极性，提高员工的奉献精神，消除惰性，但过分地强调和宣传危机，会带来副面效应，处理不好会使激励变成“激化”。因此留住人才最重要的是企业发展，任何人选择就业单位，都不会选择一个没有发展前景的单位，每个人都希望自己所在的单位是这个领域的排头兵。因此企业应向自己的员工详细地阐述企业发展前景及用怎样的步骤去实现它。 二．奖惩激励 奖励是对人的某种行为给予肯定和表彰，使其保持和发扬这种行为，惩罚则是对人的某种行为给予否定和批评，使其消除这种行为。在这里惩罚得当与否是非常重要的，奖励应该处理好物质奖励和精神激励的关系，奖励的典型性与普遍性之间的关系。惩罚要合理，要作到惩罚与帮助相结合，在实施处罚过程中要一看性质，二看损失，三看影响，四看态度，以教育本人和他人为出发点，坚持教育从严处罚从宽的原则，真正使受惩罚者从中得到启发和教育。实践证明，惩罚得当同样能起到激励作用，会有很大的感召力。 三．竞争激励
当前中小企业激励机制现状及对策(同名13365)
当前中小企业激励机制现状及对策 【摘要】中小企业人员管理中存在比例不协调，流动性大，人员需求标准过高， 考核随意性大，同时考核激励方法比较单一，单纯依靠物质激励来进行管理。通过建立与业绩挂钩的分配制度，比较好的岗位晋升管理，人员情感激励、文化激励、荣誉激励等角度对中小企业激励，采取多种渠道进行，把员工的激励措施用好。 【关键词】激励现状对策 1我国中小企业激励机制的现状 1.1人员需求标准不断升高 在企业的用工，主要是相对年轻的技术工人和普通工人严重缺乏，而这些年轻工人很多来自于农民工的后代一一“农民工二代”，他们中大部分根本没有接触过农业和农村，有的从小就随父母生活在城镇，过着城市人生活，再用低廉的待遇难以吸引“农民工二代”去从事他们父母原来工作，他们对薪水的心理预期和劳动者权益保护愿望远远超过上一代，这也改变了中小企业的用人环境，对企业和政府提出了新要求和新挑战。这要求我们重新审视“农民工二代”的愿望和需求，采取有效措施满足“农民工二代”的需求问题。 1.2人员比例不协调 上世纪70年代末恢复高考以后，我国大学生培养规模逐年增大，现在每年高等教育毕业生总人数达到400万左右，毕业生中学历越来越高，但是面临着一个现实的尴尬，部分 大学生一毕业就加入失业大军，而另一边是劳动力市场上用人紧缺。人才培养与市场需求没有形成有效地对接，大学毕业生更多求职倾向是做“管理者”和“研究者”，中小企业的工作环境无法满足其需要不能很有效的吸引人才，就算是人才被吸纳，能否长久的留下又是一大问题。而中小企业的需求主要是专业技能型人才，他们在工作环境和工作质量的要求上远不及大学生。所以在一个中小企业中，哪些岗位用什么样的人员，有什么样的待遇和区别，以使得他们能长期为企业服务是我们一大研究的话题。 1.3中小型企业中人员流动性大 这不得不令我们反思中小企业的人力资源管理模式的缺陷。在这类中小企业的人力资源管理中，普遍存在对劳动者权益保护不足的现象，没有把劳动者当成“资源”去开发，没有有效的激励模式留住劳动者，比如在劳动者的待遇、职业规划、权益保护等方面都存在或多或少的缺陷，影响劳动者自身发展和对未来的预期，动摇他们对企业的忠诚度和认同度，中小企业劳动者难以成为企业发展的真正依靠和中坚力量。 2我国中小企业激励机制存在的问题分析