集体经济·中国
摘要：自1998年国际劳工组织（ILO）提出“体面劳动”理念以来，西方国家对体面劳动和就业质量理论范畴的研究已经取得了显著成果，时至今日，国内在这方面的理论研究还很欠缺。作为一个涵盖宏微观经济范畴的概念，就业质量必然受到一国的文化、历史和特殊国情的影响，因此，加强体面劳动和就业质量的本土化研究至关重要。国内若干学者立足于中国实际，挖掘符合东方文化的就业质量的含义和内容，开发符合中国国情的就业质量评价指标和评价体系。其研究成果有助于明确就业质量在中国的特定内涵，丰富现有的就业质量理论体系。文章将对上述研究成果给予系统梳理和整体把握，以期理清学界共识与争议，进一步深化和拓展就业质量的相关研究方向。
关键词：就业质量；体面劳动；工作场所
一、关于就业质量的涵义和内容
（一）就业质量是一个主客观相结合的范畴
在就业质量的基本概念上，国内学者已经形成了比较一致的意见，普遍认可的就业质量概念是：反映整个就业过程中劳动者与生产资料结合并取得报酬或收入的具体状况之优劣程度的综合性范畴（刘素华，2005）。剖析该概念表述可以发现，“劳动者与生产资料结合并取得报酬或收入的具体状况”显然是一个客观存在，而“具体状况之优劣程度”则难以排除主观判断的成分。因此就业质量是一个主客观相结合的综合性范畴，劳动者个体对就业状况的主观满意程度在就业质量内涵中不可或缺。
（二）就业质量是一个涵盖宏微观层次的范畴
在就业质量内容的层次界定上，多数
学者是在纯微观层面上使用就业质量这
一范畴的，即重点关注与劳动者个体就业
状况相关的内容要素。如张桂宁（2007）认
为就业质量包括了一切与就业者个人工
作状况相关的要素，具体来说可分为以下
8个方面：工作性质、工作条件、工作安
全、尊严、福利、培训可能性、平等参与、晋
升机会等。魏明凯、房保安（2006）则将就
业质量的内容划分为4个方面：工作质量
（包括工资水平，工作时间，劳动强度，劳
动安全等）、就业稳定性、劳资关系、福利
和社会保障状况；李军峰（2006）指出就业
质量的内涵分为工作性质、工作条件、稳
定与安全、个人尊重、健康与福利、社会保
障、职业发展、劳资关系、机会平等9个层
次。可以说，以上学者对就业质量具体内
容的划分虽然大同小异，但一个基本的关
注点却是相同的，他们都是在微观层面上
关注与劳动者个体工作状况相关的内容
要素。
除此以外，也有少数学者认为就业质
量不仅可以从微观角度理解，而且可以从
宏观角度探讨。刘素华（2005）指出，当谈
到某个范围如国家、地区或行业的就业质
量时，就业质量指的就是该范围内劳动者
整体的工作状况的优劣程度，一般用反映
该范围内劳动者工作状况的各要素的统
计数据，如社会保险参保率、劳动合同签
约率、平均工资等来表示。周平（2005）也
指出就业质量一方面反映在政府促进和
市场引导下社会充分或较充分就业的水
平，另一方面反映就业促进社会经济发展
的作用，其宏观涵义不可忽视。程蹊
（2003)指出就业质量的层次可从就业环
境、生产效率、经济生活3方面来界定，着
眼点是劳动者与经济增长的关系，这就将
就业质量的微观表现与宏观表现有机结
合起来了，突出了就业质量的宏观层面内
涵。因此，就业质量是一个涵盖宏微观层
次的范畴。
（三）收入或报酬是就业质量的内容
核心
首先，在就业质量的概念描述中，劳
动者所获得的收入或报酬状况作为就业
状况多因素中的一个构成方面被突出显
示和强调；其次，在就业质量的内容维度
划分中，各研究者不约而同地将工资水平
列为第1位因素；再次，在众多研究者构
建的就业质量衡量指标和评价体系中，工
资水平作为劳动者个体就业质量的一个
衡量指标被赋予了相对较大的权重。因
此，在就业状况之优劣程度的众多因素
中，收入或报酬绝对是一个核心的、起决
定作用的构成要素。但是，收入或报酬水
平的高低与就业质量的高低并不一定成
正比，两者的对应关系可以这样描述：收
入或报酬水平高，就业质量不一定高；收
入或报酬水平低，则就业质量一定低。
（四）就业质量不等同于体面劳动
体面劳动（decentwork）是为了应对
全球化给劳动领域带来的挑战而提出的，
ILO把它定义为：“促进男女在自由、公
平、安全和具备人格尊严的条件下获得体
面的、生产性的可持续工作机会。”体面劳
动被普遍认为是就业质量概念的基础。刘
素华（2005）探讨了就业质量与体面劳动
的联系与区别，她认为：从广义上说，“体
面劳动”涵盖了就业数量和就业质量两方
面的内容，在“体面劳动”的11项指标中，
除第1项“就业机会”和第11项“经济和
社会因素”之外，其余9项内容都是反映
就业质量的。从狭义上说，“体面劳动”主
要反映的是就业质量的状况，“体面劳动”
■国福丽
国内就业质量研究述评：
涵义、量化评价及影响因素经济观察
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ＣｈｉｎａＣｏｌｌｅｃｔｉｖｅＥｃｏｎｏｍｙ
集体经济·中国
的程度就是就业质量的水平，体面的劳动就是高质量的就业。对于这两者的关系，本文认为就业质量是一个中性词，既可以有低质量的就业，也可以有高质量的就业；而体面劳动则是一个反映较高质量就业状态的褒义词，是就业质量调控所要追求和实现的政策目标。
二、关于就业质量的衡量指标和评价体系
（一）关于构建我国就业质量量化评价体系的角度与方法
在如何评价就业质量问题上，李全林（2005）指出就业质量应包括就业层次（客观性指标）和毕业生的主体指标（如满意程度等）两大方面的内容；周平（2005）指出就业质量应从3个方面的指标加以体现，即就业人员的质量、就业岗位的质量和就业工作的质量。秦建国（2007）提出就业质量指标体系的建构应当从4个角度入手：就业前的主客观前提指标；就业岗位质量指标；就业满意度指标；就业宏观表现指标。刘素华（2005）提出了建立我国就业质量量化评价体系的步骤与方法，并给出了企业层面的就业质量评价标准。柯羽（2007）详细阐述了就业质量评价指标的权重确定方法——
—层次分析法。
（二）关于我国就业质量量化评价体系的具体内容
徐清（2005）、张桂宁（2007）等设计了对各个劳动者群体具有一定普适性的就业质量评价指标体系。他们在评价要素的选择和各指标的权重分配上大同小异，共同的特点是涵盖了影响劳动者个体就业状况的主要要素，同时给予劳动报酬以相对较大权重。杨何清（2007）、程惠娜（2007）、史淑姚（2006）、于任财（2007）等则专门针对高校毕业生群体，对毕业生就业质量的衡量指标和评价体系进行了初步研究。
刘素华（2005）提出了衡量企业整体就业质量的指标体系，包括4个一级评价要素（聘用条件、工作环境、劳动关系和社会保障）和17个二级评价要素。其中，聘用条件可以分为工作时间、劳动报酬、工作稳定性、职工培训4个二级评价要素；工作环境可以分为物理环境、安全环境、心理环境3个二级评价要素；劳动关系可以分为劳动合同、民主管理、工会组织、平等协商和集体合同、社会对话5个二级评价要素；社会保障可以分为养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险5个二级评价要素。这一指标体系是相对比较全面的，尤其是将工作的心理环境纳入
其中，这一点在劳动者就业质量的评价指
标设计中基本没有涉及。
（三）就业质量量化评价指标选择的
缺陷
在分析就业质量基本内涵时我们曾
经指出：就业质量是主客观相结合、涵盖
宏微观的理论范畴。这一基本内涵决定了
就业质量的评价指标也应当是主客观指
标相结合、宏微观指标相结合。然而，大多
数研究者设计的指标体系显示，在主客观
指标之中他们更倾向于以客观指标为主，
在宏微观指标之中更倾向于以微观指标
为主，以至于对就业质量的评价一方面缺
乏劳动者的主观感受，另一方面无法体现
就业质量的宏观表现。这种倾向可能是出
于量化评价要具有良好的可比性、指标值
数据获取要具有最佳的可行性的考虑。
三、关于就业质量的影响因素
就业质量是一个相对独立同时又受
到各方面因素影响的变量。哪些因素影响
着就业质量的水平，它们对就业质量产生
影响的机理如何，是就业质量研究中的一
个重要问题。现有文献对就业质量的影响
因素研究主要集中在全球化、劳动关系、
劳动者个体因素、毕业生所在学校的特征
等方面。
（一）宏观层面的影响因素：全球化
刘素华（2007）探讨了全球化对我国
就业质量的影响机理，指出全球化通过强
化资本、弱化劳动，使传统的劳资力量对
比的平衡格局被打破，导致劳动者的就业
质量下降。
（二）中观层面的影响因素：劳动关
系、学校特征
张桂宁（2007）从劳动者、资方以及政
府的协调作用方面论证了劳资关系对就
业质量的影响。实际上，劳资关系到底是
就业质量的一个影响因素，还是就业质量
内容的一个构成要素，仍然有待商榷。
周少斌（2008）从高职院校的综合实
力和影响力、专业设置状况、专业人才培
养特色、高职毕业生的综合素质、工学结
合紧密程度、就业指导和服务的有效性等
方面对影响高职毕业生就业质量的校方
因素进行了分析。
（三）个体层面的影响因素：社会资
本、性别、家庭背景、人力资本、就业能力
叶金珠（2006）探讨了劳动者个体所
拥有的社会资本对就业质量的影响，得出
的结论基本是正向相关的。李军峰（2003）
利用相关的调查数据，从多个维度对我国
男女职工的就业质量作了定量比较，得出
了女性职工的就业质量低于男性的结论，
并指出这种差别是由男女教育程度的差
别、社会性别观念的影响、劳动力市场中
的性别歧视等多种因素引起的。李颖
（2005）探讨了大学生本身的就业能力对
就业质量的影响。
（四）影响因素研究的空白：企业或工
作场所的特征
劳动者与生产资料相结合的就业行
为必然发生在企业或工作场所内部，因
此，企业或工作场所的某些特征必然对就
业质量的好坏产生直接影响。例如，企业
所属行业性质的不同、劳动保护和安全生
产投资的力度不同必然意味着工作场所
的物理环境存在差别，因而对劳动者的身
心健康产生影响；工作场所的软环境如企
业的文化价值观、人力资源管理理念、薪
酬策略等影响着劳动者的收入或报酬水
平、工作稳定性、民主参与乃至职业发展
前景。因此，这些因素都应该纳入到就业
质量的影响因素体系中来加以考虑。然而
目前为止，我国对这些企业或工作场所特
征的研究还属空白。
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（作者单位：黑龙江大学经济与工商
管理学院。作者为博士研究生）
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