越南劳动法
本文画底线部份系越南国会第十一届于2002/12/11日通过的劳动法修正条文。
若有谬误或疏落时，应以越南政府所公布之越文内容为准。
序言
劳动是人类创造社会物质财富和精神价值最重要的活动。有效率高质量和高效果的劳动，是国家发展的决定性因素。
劳动法律规定劳动者和劳动使用者之间的权利与义务，劳动标准，使用和管理劳动的原则，有助于推动生产。因此其在社会生活和国家法律系统中占有重要地位。
继承和发挥我国自1945年8月革命至今施行的劳动法律，劳动本法是越南共产党更新方针之体制化，是1992年越南社会主义共和国宪法关于劳动法规，关于劳动使用和管理规定之具体化。劳动法保护劳动者的就业权、利益和其它权利。同时，保护劳动使用之合法权利和利益，为保障劳动关系之和谐和稳定创造条件，有助于发挥脑力劳动者、骿力劳动者和劳动管理人员的创造性和才能。旨在推动劳动、生产和服务的效率、质量与社会进步，劳动使用和管理之效果。为推动国家工业化、现代化，为争取国富民强、创造公平、文明社会事业作出贡献。
第一章
总则
第一条：
劳动法调整作工领薪劳动者和劳动使用者之间的劳动关系和直接与劳动关系有关之社会关系。
第二条：
劳动本适用于根据合同劳动的所劳动有者及使用者劳动的一切经济成份，一切所有制的每个组织和个人。
劳动本法亦适用于职业学徒，家庭佣人和劳动本法所规定的其它劳动。
第三条：
在越外合经营企业，外国机构、组织以及国际组织中服务的越南公民，以及在越南企业、组织中工作，为越方个人工作之外国人员均属劳动本法和越南其它法律之适用范围。越南社会主义共和国缔结或参与的国际条约有另外规定则例外。
第四条：
对国家公务员、职员，由选举产生或提拔之专职人、员人民军人部队人员、人民公安部队人员、各团体人员、各政治社会组织人员以及各合作社会人员，其劳动制度由其它法律文本规定。但本劳动法中若干规定适用某些对象。
第五条：
1. 任何人均有工作之权利，并得选择自己的事业及职业，学习工艺及提高职业之程度，无受分别对待于性别、民族、社会成份及宗教信仰等。
2. 严禁虐待劳动者；禁止强迫劳动任何形式下。
3. 一切活动为使造成工作，自创造工作，教艺及学艺以及所工作事项，一切生产、经营等之活动吸收多劳动等均获得国家之鼓励，创造顺利之条件及支助。
第六条：
劳动者最少要满15岁以上，劳动有之能力并有签署劳动合同。使用劳动者是各营业、机关、组织或个人。如是个人则最少要满18岁以上，并有租赁，使用及清付劳动之工资等。
第七条：
1. 劳动者获得清付资金于与使用劳动者有所协商之基础上，但不得低过由国家所规定之最少薪俸，并依据工作之功率，质量及效果等；获得保护劳动，工作于各担保关于劳动之安全及卫生等之条件下。依休养之制度，享有每年获付薪金之假期，并获得社会保险依据法律有所之规定。国家规定劳动制度及社会之政策为使保护金性劳动者与及各类特殊之劳动者。
2. 劳动者有权依据工团律而成立，参加工团之活动为使保卫自己有所合法之权利及利益。获得享有集体之褔利，依据营业之内规及法律之规定而参加管理营业。
3. 劳动者有义务实现劳动合同，集体劳动之协约，执行劳动之纪律及劳动之内规，并遵守使用劳动者有所合法之调遣。
4. 劳动者有权依法法律之规定而停工之。
第八条：
1. 使用劳动者有权选用劳动，分配、调遣劳动依据生产、经营有所之需求；有权奖赏及处理违犯各劳动之纪律依据劳动法律有所之规定。
2. 使用劳动者有权派遣代表以洽商、签署于营业内之集体劳动协约或行业集体劳动之协约；有责任配合于工团讨论各问题关于劳动之关系，改善劳动者物质及精神等之生活。
3. 使用劳动者有义务实现劳动合同，集体劳动之协约及其它与劳动者有所之协商，尊重劳动者之名誉、人格并有所适当之对待。
第九条：
劳动者及使用劳动者间之劳动关系得予确立并进行透过商量、协商依据自愿、平等、合作、尊重彼此间有所之权利及合法利益等之原则上，实现足够于已保证之各条件。
第十条：
1. 国家以法律统一管理人力资源及管理劳动，并有政策以发展、分配人力资源，发展多元化使用劳动之方式及为劳工推荐就业机会。
2. 国家辅导劳工及雇主间建立劳资和谐及稳定之关系，并为企业之发展而共同合作。
第十一条：
国家鼓励以民主、公平、文明等于营业内管理劳动与及一切措施，连摘自营业之利润计之奖赏，为使劳动者关心于营业之活动效果，以达至较高之效果于营业之管理劳动及生产。
第十二条：
工团参加于国家机关，各经济、社会等之组织照顾及保护劳动者之权利。参加检查、监察关于施行劳动律之各规定。
第二章
工作
第十三条：
一切劳动引至收入源，无受法律之禁止均得承认为工作。解决工作，担保给予劳动有能力者均得予工作是国家，各营业与及全社会之责任。
第十四条：
1. 国家确定创造新工作之旨标于发展经济、社会之五年及每年之计划。创造必要之条件，支助财政，给予贷款资金或免、减税金并运用其它各鼓励之措施为使劳动有能力者自解决工作，并使各经济成份之组织!及个人发展较多之新职业以创造工作给予劳动者。
2. 国家有优待之政策关于解决工作以吸引及使用属少数民族之劳动者。
3. 国家有鼓励之政府，创造顺利条例给于国内及国外之组织及个人，包括定居于外国之越南人投资发生产、经营，为劳动者解决工作。
第十五条：
1. 政府制定劳工就业、投资发展经济社会及移民以发展新经济区之国家计画，俾配合解决劳工之就业问题；拨发国家预算及其他来源资金以成立国家就业基金，并发展劳工仲介系统。政府于每年将提报国会审核国家就业基金及劳工就业运作计画。
2. 中央直辖市省人委会编拟辖区劳工就业计画及成立劳工就业基金，俾呈送其同级的人民议会审核。
3. 各政府机关、经济组织、人民团体及社会组织负责在其权限及任务限范围内，参加成立劳工就业基金及执行劳工就业计画。
1. 劳工得于非属法令禁止范围内在任何雇主及任何地区内工作。需求工作的劳工得依其意愿、能力、作业程度及体康直接连系以求职或向仲介办理求职之登记。
2. 雇主得准直接或透过仲介录选劳工，得准依法规定增减其雇用劳工人数，俾符合其生产经营之需求。
第十七条：
1. 企业因变更结构或生产技术而使满12个月以上经常在企业工作的劳工丧失其工作者，雇主应负责重新予以训练俾能继续使用于新工作岗位; 倘无法安排劳工操作于新工作岗位而须解雇时，则应给付其退职金，每满一年工作者为一个月薪资额之退职金，惟至少不得低于二个月薪资额之退职金。
2. 当雇主依照本条第1项规定须解雇多名劳工时，业经依本法第三十八条第2项规定程序与企业基层工会执行委员会协商并达成共识后，应根据企业需求劳工情况、劳工资深、作业程度、家庭背景及其他因素而公布须解雇劳工之名单，俾循序予以解雇，并仅准于提报给当地的劳工国家管理机关后，始得解雇劳工。
3. 各企业应依政府规定成立退职补助基金，俾及时给付在企业丧失工作的劳工。
4. 政府制定政策及采取措施为劳工举办职训、重新训练，辅导生产经营作业及自国家就业基金提供低利率之贷款，俾利劳工求职或自行创造其就业机会; 提供资助给具有因企业变更结构和生产技术而造成多名劳工丧失或缺乏工作机会的地区及产业。
第十八条：
1. 就业仲介组织负责为劳工提供就业机会及谘询之服务;按照雇主需求供应及录选劳工; 搜集及供应劳工市场之资讯及依法规定执行其他任务。
2. 政府规定仲介之成立条件、手续及运作事宜。
3. 仲介得收取费用，享受政府审核税征减免政策之优惠及依本法第三章规定举办职业训练活动。
4. 社会荣军劳动部对仲介实施国家之管理功能。
第十九条：
严禁欺骗劳动的假伪广告，许若行为或者利用所做之事实现违反法律的行为。
第三章
学艺
第廿条：
1.个人有权根据自己需要选择学艺行业和学艺所在地。
2. 企业、组织和个人具备法律规定的有关条件，即可开办职业教育。政府颁行有关开办职业教育规定。
第廿一条：
1. 开办职业教育单位必须按照法律有关规定进行注，册遵守职业教育守则，可以征收学费并纳税。
2. 专为军人、伤员、残疾者、少数民族人员开办的职业教育单位，对大量存在就业机会少或失业者的地方开办的传统手艺教育和开展带徒弟方式单位，国家可以考虑予庂减免收税。
第廿二条：
职业教育受训者年起码十三周岁。劳动、荣军、社会部规定的若干行业除外。受训者必须备良好健康状况，以适应授业之要求。
第廿三条：
1. 企业中劳动者须转换职业时，所在企业有责任为劳动者办理进修和再培训。
2. 对于选进企业接受职业教育和职业见习，此后在有关合同规定的期限从事劳动人员无须登记，亦不得对其征收学费。职业教育和职业见习期间算为在企业的工龄。在学艺和见习期间，受训者宜兰或参与生产产品，就应取得双方同时的劳动报酬。
1. 职业训练应在具备受训人与职训人或职训单位代表间之书面职训合约或口头承诺方式下进行。对以签订职训合约方式进行者，则应制成两份合约并各保管乙份。
2. 职业训练合约的主要内容包括训练目标、训练地点、学费、训练期限及违反合约之补偿额度规定。
3. 对企业同意受训人在工厂受训以使用者，则其职训合约上应契结其为企业工作之期限及应确保于受训结束后签订其劳动合约之规定。倘受训结束后而受训人不履行其契结为企业工作者，则应赔偿其受训之费用。
4. 对在不可抗拒之情况下而提前中止职训合约者，则毋须予以赔偿。
第四章
劳动合同
第廿六条：
劳动合同是劳动使用者对劳动报酬、劳动条件、劳动关系中各方之权利和义务所达成的协议。
第廿七条：
1. 劳动合约应以下列形式之一为之：
a) 期限不认定之劳动合约(注：无确定期限)
期限不认定的劳动合约系指劳资双方在合约中并不认定其期限及其效力终止日期的合约。
b) 期限认定之劳动合约（注：有确定期限）
期限认定的劳动合约系指劳资双方在属满12个月至36个月期内合约中已认定其期限及其效力终止日期的合约。
c) 季节性劳动合约或12个月以下从事固定工作之劳动合约。
2. 依本条第1项b及c点规定的劳动合约期满而劳工仍继续工作时，则劳资双方应于劳动合约期满起的在30天内签订新劳动合约; 倘彼此不予签订新劳动合约时，则其原先合约将成为限期不认定的劳动合约，若双方再签订系属期限认定的新劳动合约时，则亦仅能再签订一次之限期合约，而嗣后劳工仍继续工作者，则应改签为期限不认定之劳动合约。
3. 不得安排属季节性或12个月以下从事固定工作劳动合约的劳工，从事12个月以上具有经常性之工作，对为暂时取代因履行军事义务、产假或暂时休息的劳工者例外。
第廿八条：
书面签字的劳动合同应写成两份，各持一份。对为期不超过三个月的临时工或家庭帮工，各方可达成口头协议。各方达成口头协议均须遵守劳动法有关规定。
第廿九条：
1. 劳动合约应包括下列主要内容：工作项目、作业时间、休息时间、薪资、工作地点、合约期限，劳工之劳动卫生、安全及社会保险条件。
2. 当劳动合约中部份或全部内容规定劳工权益低于劳动法、集体劳工合约及正在企业执行劳动内部规定的额度或有限制劳工之其他权益时，则该部份或全部内容均应予以修正及补充。
3. 当劳动清查官发现有本条第2项情况之劳动合约时，则应予以引导及要求各方修正及补充，俾符合其实际状况，倘各方不克修正及补充时、劳动清查官将强制废除该等内容; 各方之权限、义务及利益将依法令规定处理。
第卅条：
1. 劳动合同是劳动者和劳动使用者之间的签约。
2. 劳动合同由劳动使用者为一方同劳动者合法委托人为一方签约。此合同之效力适用于一劳动合同切者。
3. 劳动者可以同一个或多个劳动使用者签订一项或多项合同，但须保证充分履行其合同。
4. 劳动合同中说明的劳动项目由签约人履行，在没有征得劳动使用者同意，不能转交他人。
第卅一条：
当企业进行并入、合并、分割及分立而转移其企业所有权、管理权或资产使用权时，其后续接班的雇主应继续负责对劳工履行其劳动合约，倘无法如数使用其现成劳工名额时，则应依法规定编拟劳工使用之计画。
第卅二条：
劳动使用者和劳动者就试用及试用期限，彼此承担之义务达成协议。试用期限，劳动者的工资起码等于同类工种工资的70%。对具有高技术水平的劳动者试用期限不得超过60天，对其它劳动者不得超过30天。
试用期间，若试用效果没有达到双方所商定的指标，各方有权取试用商定，而不须作事先通知，不须予以赔偿。当试用达到指标，第卅二条：使用者必须按照商定接纳第卅二条：者正式从事劳动。
第卅三条：
1. 劳动合约自双方契结或协商或自劳工开始作业日起生效。
2. 双方执行劳动合约过程中，倘其中任何之一方有要求修改劳动合约内容时，则应至少在三天前通知另一方。劳动合约内容之修改及补充，得以修正原订合约内容或以制定新劳动合约方式为之。
第卅四条：
1. 劳动发生特殊情况或因生产经营需要，劳动使用者有权暂时调转劳动者从事其它工种，但执行期一年之内不得超过60天。
2. 当需要暂时调转劳动从事其它工种，必须起码在三大前事先通知当事者，说明临时合作期限，并根据劳动者健康状况和性别安排适宜的劳动。
3. 劳动者从事按本条一款所述的临时工种，其工资按新工种计算。若新工种工资低于原工资，则保留其原工资为30个劳动日。新工种工资起码等于原工资的70%，不得低于国家规定的最低工资。
第卅五条：
1. 属下列情况劳动合同暂时停止执行：
a) 劳动者按法律规定义务兵役制或其它公民义务制。
b) 劳动者被扣留、监禁。
c) 双方同意取消合同。
2. 对本条一款第a、b点所述事例，劳动合同暂停执行期满后，劳动使用者必须重新接纳劳动者。
3. 重新接纳扣留、监禁期满的劳动者由政府另行规定。
第卅六条：
属下列情况可停止劳动合同：
1. 合同期满；
2. 已完成合同既定的工作；
3. 双方同意予以停止；
4. 劳动者被判刑坐牢或根据法决定被禁止从事原来工作；
5. 劳动者死亡；为法院宣布「失踪」。
第卅七条：
1. 对属满12个月至36个月期内的期限认定、季节性或12个月以下从事固定工作之劳动合约工作的劳工，得准在下列情况下单方提前中止其劳动合约:
a) 不依照劳动合约之协商内容规定而安排劳工从事不适合之工作、不适合之工作地点及不确保工作条件者。
b) 不依照劳动合约之协商充分给付薪资或不按时给付者。
c) 受到虐待及强迫劳动者。
d) 劳工本身或其家属环境实际面临困难者。
e) 获推选为专业任职于民选机关或指派任职于国家机构者。
f) 怀孕女性劳工依医师诊断须离职者。
g) 凡劳工依属满12个月至36个月期限认定或依季节性或12个月以下从事固定工作的劳动合约工作而患病及发生意外者，虽已获连续治疗3个月或达到合约规定期限之1/4，而其劳动能力仍未康复者。
2. 当劳工依本条第一项规定单方中止劳动合约时，应事先通知雇主之期限如下：
a) 对属a、b、c及g点规定者，至少为3天。
b) 对属d、e点规定的满12个月至36个月期限认定劳动合约者，至少为30天，而对季节性或12个月以下从事固定工作劳动合约者，至少为3 天。
c) 对属f点规定者，将依本法第一一二条规定期限办理。
3. 对依照期限不认定劳动合约工作的劳工，得准单方中止其劳动合约，惟应至少在45天前通知雇主; 对已连续治疗6个月的患病及意外劳工而单方中止劳动合约者，应至少在3 天前通知雇主。
第卅八条：
1. 雇主得准在下列情况下单方中止劳动合约：
a) 经常不依合约规定完成工作的劳工。
b) 依本法第八十五条规定遭受解雇纪律处分的劳工。
c) 属期限不认定劳动合约工作患病而已获连续治疗12个月; 属满12个月至36个月期限认定或季节性或12个月以下从事固定工作劳动合约工作患病而已获连续治疗6个月或超过合约1/2期限，其劳动能力仍未康复的劳工。对已康复的劳工，可予以考量继续其劳动合约。
d) 因发生天灾、火警或依政府规定之不可抵抗事故，虽然经雇主采取各项改善措施，惟仍迫须缩小生产业务及删减工作机会者。
e) 企业、机关、组织终止活动者。
2. 雇主依本条第一款a、b、c点规定单方中止劳动合约前，应先与其基层工会执行员会协商及达成共识，若彼此意见分歧时，则应提报给权责机关及组织。雇主自提报给当地国家管理劳工机关计起的30天后，始准予决定中止劳动合约并应负起其决定之责任，倘基层工会执行委员会及劳工对雇主之决定有异议时，有权要求依法令规定程序解决劳动之纠纷。
3. 除本条第1项b点规定外，当雇主单方中止劳动合约时，应依下列规定时间事先通知劳工:
a) 属期限不认定的劳动合约者，至少为45天;
b) 属满12个月至36个月的期限认定的劳动合约者，至少为30天;
c) 属季节性合约或12个月以下从事固定工作的期限认定劳动合约者，至少为3 天。
第卅九条：
劳动使用者在下述情况不得单方停止合同：
1. 劳动者因病患、劳动事故、职业病疾发生而按医生指定进行医治和疗养，除劳动本法第卅八条1款c、d点所述之情况例外。
2. 劳动者在休年、劳动假使用同意的因私事休假和其它事因休假。
3. 女劳动者为本法第一一一条第3款所规定之情况。
第四十条：
各方可以在事先通知期满之，前放弃停止劳动合同。在事先通知期满后，各方均有权停止劳动合同。
第四十一条：
1. 雇主单方违法中止劳动合约时，必须接受原劳工依原签订劳动合约规定工作予以复职，并须给付劳工
工作丧失期间的薪资、津贴(若有时）及加上最少为两个月薪资和津贴（若有时）之补偿。
对无意返复职的劳工，除本条第一项规定给付补偿费外，雇主仍须依本法第四十二条第1项规定支付其退职补助金。
对雇主不接受予以复职而劳工亦表示同意者，则劳资双方除依本条第1项规定补偿及本法第四十二条规定退职金额外，可协商额外补偿给劳工，以终止其劳动合约。
2. 劳工单方违法中止劳动合约时，除将无法取得退职补助金外，另应赔偿雇主半个月薪资及津贴（若有时）。
3. 劳工单方违法中止劳动合约时，应依政府规定赔偿训练费用（若有时）。
4. 双方之一方违反事先通知对方中止劳动合约规定时间时，则违返之一方须应向彼方支付赔偿金，相当于未事先通知期间劳工薪资的金额。
第四十二条：
1. 雇主对在企业、机关及组织内工作满12个月以上的劳工终止其劳动合约时，应依劳工工作年资，每一年支付半个月薪资及津贴（若有）之退职补助金。
2. 对依本法第八十五条第一项（a）及（b）点而终止劳动合约时，劳工不得领取退职补助金。
第四十三条：
劳动自合同停止之日起的七天之内，双方有责任结算有关彼此利益的款项。若发生特殊情况可以延期，但不得超过30天。
当企业宣布破产，劳动者有关利益的款项须按企业破产法之规定进行结算。
劳动使用者在劳动册上载明停止劳动合同之原因，并将劳动册退劳动还者。除劳动册规定之事项以外，劳动使用者不得载上其它见解影响劳动者谋求新就业。
第五章
集体劳动公约
第四十四条：
1. 集体劳动公约（幵简称集体公约）是劳动者同劳动使用者就劳动条件、劳动使用；劳动关系彼此双方权利和义务所达成的文本。
集体公约由劳动者代表和劳动使用者按自愿、公平原则，通过商谈签约。
2. 集体公约其内容不得违反劳动法律和其法规。国家鼓励签订其规定比之劳动法律规定有利于劳动者的集体公约。
第四十五条：
1. 劳工集体合约协商的代表包括：
a) 企业内工会的执行委员会或临时工会的执行委员会，代表集体劳工。
b) 雇主方面，为企业的经理或依企业组织章程规定授权的人士或企业经理以书面授权的人士。
参与劳工集体合约协商的代表人数，由双方协商。
2. 代表劳工签订集体合约的代表为企业基层工会执行委员会的主席或由执行委员会以书面授权的人士。代表雇主签订集体合约的代表为企业之经理或经理以书面授权的人士。
3. 劳工集体合约仅能在50%以上之劳工同意合约内容时进行签订。
第四十六条：
1. 每方均有权对集体公约签订、公约内容提出要求。当要求提出后，要求接受方须表示同意谈判，并自要求提出之日起最迟20天之内就谈判日期达成协议。
2. 集体公约其主要内容包括：就业与保障就业、作业时间、工资、奖金、工资补贴；对劳动者的劳动定额、劳动安全、劳动卫生和社会保险。
第四十七条：
1. 签订的劳工集体合约应制立成4份，其中:
a) 一份由雇主保存。
b) 一份由企业基层工会执行委员会保存。
c) 一份由工会执行委员会送交上级的工会组织保存。
d) 一份由雇主送交给企业总部驻地的中央直辖市、省的劳动国家管机关，并应最迟于签订后10天内送达。
2. 劳工集体合约自双方于该合约上详列的协商内容日起生效，对未详列者，则以合约签订日起生效。
1. 劳工集体合约内容若有一条或若干条文以上违返法令规定者，则获视为部份无效。
2. 劳工集体合约于下列情况下，获视为全部无效。
a) 合约内容全部违返法令规定。
b) 签订人未符合其权责。
c) 未依规定程序进行签订。
3. 中央直辖市、省人委会所属劳动国家管理机关依照本条第1及2项有权宣告劳工集体合约部份或全部内容无效。依本条第二项（b）及（c）点规定而对劳工有利的集体合约，中央直辖市、省劳动国家管理机关责成双方自接获通知日起的10天内重新予以协商，否则，将获宣告合约无效，依此，遭宣告无效合约上所列的双方权利、义务及利益得以法令规定处理。
第四十九条：
1. 集体公约生效后，劳动使用须通知企业全体劳动者，包括签约后进入单位的人员有责任充分履行集体公约。
2. 当劳动合同中商定的劳动者之权利低于集体公约，则执行集体劳动公约的相应条款。企业有关劳动规定须予以修改，与集体公约相符合。
3. 当某一方认为，对方没有充分履行或违反集体公约，则有权要求严正执行集体公约。事后双方共同考虑解决问题。苃问题不能解决，各方有权要求按既定法律规定程序，解决集体劳动争议。
第五十条：
集体公约签约期自一年至三年。对于首次签约之企业，其签约期可以不超过一年。
劳动法10
签约期不超过一年之集体公约自生效日起执行三个月以后，签约期一年至三年集体公约自生效日起执行6个月以后，各方才有权提出修改、补充公约。公约修改和补充按公约签字程序进行。
第五十一条：
集体公约期满之前，双方可以通过谈判将公约延期或签订新的集体公约。当集体公约期满而双方仍在谈判中，则公约仍然生效。
自公约期之日起超过三个月，谈判仍没有达成结果，则公约有效默然停止。
第五十二条：
1. 当企业进行并入、合并、分割或分立而转让其所有权、管理权及资产使用权时，新雇主及企业基层工会执行委员会将依据劳工使用计画以继续执行、修订或签订新的劳工集体合约。
2. 倘企业终止活动而致使劳工集体合约失效时，劳工的权利得依本法第六十六条规定予以处理。
第五十三条：
劳动使用者对集体公约之谈判、签字、注册、修改、补充、公布承担切支付费用。
集体公约代表是营业单位付工资的劳动者，在参与集体公约谈判和签约期间照领工资。
第五十四条：
本章有关规定适用于行业集体公约之谈判和签约。
第六章
工资
第五十五条：
劳动者的工资由双方商定载明于劳动合同，按劳动效率、质量和效果而定。劳动者的工资不得低于国家规定之起码工资。
起码工资按生活物价而定，保障劳动者在一般条件下从事最简单之劳动，恢复简单之劳力并部份做到扩大劳力再生产积累，以此作为结算其劳动他类型工资的根据。
政府在征得越南劳动总联合会和劳动使用者代表意见之后，决定批准和颁行全国起码工资额、地区起码工资额和行业起码工资额。
当生活物价指数上升至使劳动者实际工资贬值时，政府将对起码工资予以调整，以保障工资的实际价值。
第五十七条：
政府在与越南劳工总工会及雇主代表谘商后，将制定劳工薪资标准、薪级表及劳动标准之原则，以供企业编拟及采用，俾符合其生产经营之条件。国营企业之薪资标准、薪级表由政府制定。
雇主在编拟劳工薪资标准、薪级表及劳动标准时，必须先与企业的基层工会执行委员会协商；薪资标准及薪资表应在企业总部驻地的中央直辖市、省人委会所属劳工国家管理机关登记，并在其企业内部公布。
第五十八条：
1. 劳动使用者有权选定支付工资形式：按时（月、周、日小时）计工，按生产产品计工、包产计工，但须在一定期限维持自选定支付工资的形式，并须通知劳动者。
2. 劳动者享受按时领工资在作业后领取或合计领取由双方商定，但起码15天合计支付工资一次。
3. 劳动者享有月工资，则月后支付或月支付工资一次。
4. 劳动者享受按产品按包产计算工资，其工资支付由双方商定；若是从事多个月劳务，则每月按所完成之劳务先支付一笔相应的工资数额。
第五十九条：
1. 劳动者在劳动所在地直接，如数、定期领取工资。因特殊情况不能按期支付工资，延期亦不超过一个月，劳动使用者须向劳动者赔偿的款额起码等于发放工资日期国家艮!公布的储蓄利息。
2. 工资以现金支付。以国家银行的支票汇票付工资由双方商定，以不给劳动者造成损失、造成麻烦为条件。
第六十条：
1. 劳动者有权得知新工资扣除有关款项的由来。对劳动者实行工资扣除之，劳动前使用者须同基层工会委员会讨论；扣除数额不得超过工资的30%。
2. 劳动使用者不得以扣除工资形式对劳动者实行处罚。
第六十一条：
1. 劳工加班得依其薪资单价或工作件数工资给付加班费，计算如下﹕
a) 平常工作日，至少150%。
b) 周日，至少200%。
c) 国定假日或带薪假日，至少300%。
对夜间加班的劳工，另应依本条第2项规定再给付其加班费。
倘劳工加班后已获补休，雇主仅需给付依其日间正常操作的工时薪资单价或工作件数工资之差额。
2. 劳工从事本法第七十条规定的夜间加班，将应再给付其日间正常操作的工时薪资单价或工作件数工资的30%加班费。
第六十二条：
劳动者在停工的情况下，其工资支付如下：
1. 因劳动使用者造成之停工，劳动者领取全部工资。
2. 因劳动者造成之停工，其不得支付工资、同单位其它劳动者被迫停工，则领取双方商定的工资数额，但不得低于起码工资。
3. 因水、电事故或其它意外事故造成之停工而与劳动使用者无关，工资支付由双方商定，其数额不得低于起码工资。
第六十三条：
经商定同意后，补贴；奖金、提资、调动积极性等制度可以载于合同，集体公约和企业章程。
第六十四条：
雇主须依照企业每年生产经营续效及劳工在企业中每年工作完成之额度发给奖金。
雇主须与企业基层工会执行委员会协商后始制定奖金之发放办法。
第六十五条：
1. 使用工头或类似中介人的单位，劳动使用者须编定其名单，注明其地并附加与其作业的劳动者名单，并督促他们遵守支付工资、保障劳动安全和劳动卫生的法规。
2. 若是工头或类似中介人对劳动者少支付或不付付工资，没有保障头或类似中介人的单位，劳动使用须编定其名单，注明其地并附加与其作业的劳动者名单，并督促他们遵守支付工资、保障劳动安全和劳动卫生的法规。者其它权利，劳动使用者有权要求工头或中间人予以赔偿，或者要求主管机关按法法律规定解决争议。
第六十六条：
当企业进行并入、合并、分割及分立而转让其所有权、管理权及资产使用权时，新雇主必须负责承接旧雇主对劳工支付薪资及其利益。当企业破产时，则其所签订劳工集体合约及劳动合约内容规定的劳工薪资、退职金、社会保险及其他权益等，将列为企业第一优先应结算的债款。
第六十七条：
1. 劳动者本身或其家眷遇到困难，可以事先得到支付部份工资，其数额由双方商定。
2. 劳动者暂时停工，以履行公民义务时，劳动使用者事先向其发放部份工资。
3. 对被扣留、监禁之劳动者先发放部份工资之事宜按政府规定执行。
第七章
劳动时间、休息时间
第一节劳动时间
第六十八条：
1. 劳动时间每日不超过8小时；每周不超过48小时。劳动使用者有权对日或周劳动时间作出规定，但须事先向劳动者通知。
2. 劳动者从事劳动、荣军、社会部（*）和卫生部颁行的特殊繁重、毒害、危险之劳动项目，其每劳动日减少一至两小时。
第六十九条：
雇主及劳工得协商加班，惟每天加班时数不得超过4个小时及每年不得超过200小时，而对政府与越南劳工总工会、雇主代表共同协商后的若干特别案例，则其每年加班总时数不得超过300小时。
第七十条：
夜班以22点至6点或21点至5点计算。对气候不同地区之夜班由政府规定。
第二节休息时间
第七十一条：
1. 劳动者连续作业8小时，起码休息半小时，计在劳动时间中。
2. 夜班者在班间至少休息45分钟，计在劳动时间内。
3. 劳动者下班后起码休息12小时才继续上班。
第七十二条：
1. 每周劳动者起码休息一天（24小时）。
2. 劳动使用者可以在星期日或周中之日为劳动者安排休假日。
3. 因劳动周期特殊情况不能安排周假日，劳动使用者须保障劳动者平均每月休假四天。
第七十三条：
劳动者在下述节日休假照领取工资：<
* 元旦一天（公历元月一日）
* 春节四天（农历年终一日和年初三日）
* 胜利节一天（公历四月卅日）
* 劳动节一天（公历五月一日）
* 国庆节一天（公历九月二日）
上述节日休假如落在周假日，劳动者可在第二天补假。
第七十四条：
1. 劳动者在企业单位或为劳动使用者个人劳动十二个月，则可休年假，工资照领，其规定如下：
a) 雇工在一般条件下劳动，年假为十二个劳动日。
b) 雇工年龄为18岁下或在苛刻生活条件下从事繁重、有毒害和危险之劳动，年假为十四个劳动日。
c) 雇工从事特别繁重、有毒害和危险的劳动，雇工在苛刻生活条件下从事繁重、有毒害和危险之劳动，年假为十六个劳动日。
2. 年假以外的旅程时间由政府规定。
第七十五条：
年假天数之提增根据所在单位或者劳动使用者工作之工龄而定。每五年提增一天。
第七十六条：
1. 劳动使用者经向基层工会委员会意见参考后，有权安排年假日程表并通知所在单位全体人员。
2. 劳动者可以同劳动使用者商量实行年假分多次休假。家在遥远偏僻地区，劳动者若有需要可以合计两年年假一次休假；若是合计三年年假须得劳动使用同意。
3. 劳动者因退工和其它原因而未休年假或休部份年，假未休假日得到十付工资。
第七十七条：
1. 劳动者休年假时，得以事先支付一笔款额，其数额起码等于假日之工资。劳动者旅程之天数、车费和工资由双方商定。
2. 劳动者服役十二个月，其年假天数相应之劳动日计算，可以现金支付。
第三节私事休假、无薪休假
第七十八条：
劳动者因私事休假，照领工资须属下述情况：
1. 结婚休假三天；
2. 子女结婚休假一天；
3. 父、母亲（包括夫妇各）方死亡、夫或妇死亡、子女死亡休假三天。
第七十九条：
劳动者可以同劳动使用者商定进行无薪休假。
第四节对特殊性劳动从事者之工作时间和休息时间
第八十条：
对在海上、矿井中、在特殊场地从事之劳动者，其工作时间和休息时间由政府规定。
第八十一条：
不全日、不全周、包产劳动合同执行者，其工作时间和休息时间由劳动和劳动使用者商定。
第八章
劳动纪律、物质责任
第八十二条：
1. 劳动纪律系指企业内部工时、技术、生产及经营管理执行之规定。
企业内规不得违反劳动法及其他法令。企业雇用10个劳工以上者，应有书面之企业内规。
2. 雇主在公布企业内规前，应先与其企业基层工会执行委员会协商。
3. 雇主应向中央直辖市、省级劳动国家管理机关办理企业内规之登记。企业内规自登记日起生效。中央直辖市、省级劳动国家管理机关应最迟在接获企业内规的10天内发出通知，逾期者未予通知者，则企业内规将自动生效。
第八十三条：
1. 劳动公约其主要内容包括如下：
a) 劳动时间和休息时间；
b) 企业的秩序；
c) 劳动所在地之劳动安全和劳动卫生条件；
d) 维护企业资产，对其生产工艺和经营状况实行保密。
e) 违反劳动纪律行为，劳动纪律处分形式及物质责任。
2. 劳动公约须向全体人员通告。公约要点须在企业里张贴予以公布。
第八十四条：
1. 劳动纪律违反者，依其违反情节得施予下列形式之处分﹕
a) 受谴责。
b) 延期加薪，惟不得超过6个月；调至从事薪资较低的工作最多为6个月；予以革职。
c) 解雇
2. 违纪不得同时施以多种纪律处分。
第八十五条:
1. 处以解雇纪律处分仅得在下列情形下适用﹕
a) 劳工因偷窃、贪污、泄漏公司技术经营机密或有其他行为致使企业财产及利益遭受严重损失者。
b) 劳工因违纪遭延期加薪或调职处分，并在处分期未满时再违纪或处以革职后再犯者。
c) 劳工无正当理由旷职，而每月超过5天或每年超过20天者。
2. 雇主解雇劳工后，应提报中央直辖市、省级劳工国家管理机关。
第八十六条：
劳工纪律违反行为发生之日起，最多三个月之内须予以处理。特殊情况亦不超过六个月。
第八十七条：
1. 劳动使用者对劳动者的违反行为进行处分时，须证明其过失。
2. 劳动者有权自行辩护，或聘请辩护律师，人民辩护员和其他人进行辩护。
3. 予以劳动纪律违反行为处分时，当事者和所在单位企业工会委员会须出席面证。
4. 审查劳动纪律违反行为须作记录。
第八十八条:
1. 劳工遭受谴责处分后3个月或延迟加薪、调职处分后6个月，在该期内未再违反者，则其纪律处分自动撤除。
2. 劳工受延迟加薪或调职处分，在执行一半期间后而表现有进步者，雇主得考虑予以减免其执行期限。
第八十九条：
劳动者损坏工具、设备或有损及企业之财产的行为，须按法律规定予以赔偿。由于过失而造成不太严重损失，按劳动本法第60条规定须赔偿最多三个月工资或分期扣除月工资。
第九十条：
劳动者遗失工具、设备和企业财产或者耗费物资超过定额，则须按市价、酌情予以部份或全部赔偿。
订有责任合同，须按其予以赔偿。苃是意外情况则不须赔偿。
第九十一条：
本劳动法第八十九条和第九十条关于赔偿损失之程序和手续规定与第八十六条和第八十七条规定类同。
第九十二条：
1. 劳动使用者经向基层工会委员会征求参考意见后，因违反情节复杂，若让违反者继续工作使得对查明原因造成困难，有权停止劳动者的劳动。
2. 暂停工作为期不超过十五天，特殊情况亦不得超过三个月。此期间，劳动者得到预付暂停工作期之前工资的50%。
暂停工作期满后，劳动者须继续得到就业机会。
3. 因过失而受到劳动纪律处分，劳动者不须偿预付的款额。
4. 如果劳动者无过失，劳动使用者须对劳动者停职其间按数追放工资和其它津贴费。
第九十三条：
受到劳动纪念品处分者、被暂停职或接物质责任制受到处分者，若认为不妥，有权向劳动使用者、向主管单位提出建议、或者要求按法定程序解决劳动争议。
第九十四条：
当主管单位作出结论，指出劳动使用者们所给的处分是错误的，劳动使用者则须撤销有关决定，并公开向劳动者道歉，恢复劳动者的名誉和所有物质利益。
第九章
劳动安全、劳动卫生
第九十五条：
1. 劳动使用者有责任为劳动者配备保护的措施，保障劳动安全、劳动卫生，改善劳动的条件。
劳动者须遵守企业制订的保障劳动全国、劳动卫生规定细则和劳动公约。从事劳动、生产的一切组织和个人须遵守关于劳动安排、劳动卫生和环境保护法规。
2. 政府制订关于保护劳动、保障劳动安全、劳动卫生国家计划，并列入国家发展经济社会和国家预算规划中、对科研拨款投资，对保
障劳动安排、劳动卫生用具和设备；保护个人安排手套之生产单位予以协助；颁行关于劳动安排、劳动卫生之标准、规程和规范。
3. 越南劳动总联合会参与政府制订关于保护劳动、保护劳动安排、劳动卫生之国家规划，制订关于保护劳动、保障劳动安排、劳动卫生的科研和法律。
第九十六条：
1. 企业因受职业安全及卫生之严格要求，而须兴建新厂房、扩充或改善其现有厂房以利生产、使用、维护、储存、堆栈不同机械、器材、原料及物料时，应依法具备劳工工作场所及周边环境之职业及卫生安全保护措施的计画书。
受职业及卫生安全严格要求的机械、器具、原料及物料名单，由社会荣军劳动部部及卫生部发布。
2. 机械、器材、原料、能源、电力、化学品、农药之生产、使用、储存、运输、技术更新、新技术进口等必须依职业安全及卫生标准规定为之。受职业及卫生安全严格要求的机械、器材、原物料等应依依政府规定办理登记及接受安检。
第九十七条：
劳动使用者必须保障劳动场地达到有关空间、通风、光线等方面规定的标准；在灰尘、蒸气、毒气体、辐射；电磁场、温度、湿度、噪声和其它有害因素方面达到规定的标准。对，此须定期进行检测。
第九十八条：
1. 劳动使用者按劳动安全、劳动卫生，标准对机械设备、厂房、仓库进行定期检查、维修。
2. 劳动使用者必须对易于造成危险的机器设备采取防护措施。机器设备设立场地，有危险、有毒害场地必须布置防预事故设施。有关严格遵守劳动安全、劳动卫生的说明必须予以公布。
第九十九条：
1. 劳动场地、机器设备设立所在地出现劳动事故、职业病危险的时候，劳动使用者应尽快地采取措施加以排除，或者立即停止机器设备运行，直至危险得以排除。
2. 劳动者觉察劳动事故危险性发生，威胁生命安全和健康状况的时候，有权拒绝在此危险地从事劳动工作或者离去，并且向直接负责者汇报。劳动使用者不得强迫劳动者在可能发生危险所在继续从事活动。
第一００条：
对劳动者在有危害、有毒害、易于造成劳动事故的场地从事劳动，劳动使用者须采取保护劳动的技术、卫生措施，以便及时排除劳动事故。
第一０一条：
劳动者从事带有危险性、毒害性劳动，需获得充足个人保护措施。
劳动者须按法规保障其使用的个人保护措施达到规定的质量指标。
第一０二条：
劳动使用者须按每类工种对体力标准选录劳动者，并安排其劳动，就执行安全、卫生劳动公约，预防事故发生，对劳动者进行宣传教育和说明。
劳动者受录取之前须接受体格检查，录取后须进行定期体格检查。劳动者体格检查费由劳动使用者支付。
第一0三条：
企业有责任对劳动者健康状况予以关怀照顾。对遇难劳动者进行初步急救。
第一0四条：
劳动者在有危险性、毒害性条件下从事劳动，得以领取物资补养，享受法律规定的优惠劳动时间和休息时间。
劳动者在有危险性、毒害性条件下劳动下班后，劳动使用者须对其采取消毒、灭菌、个人卫生等措施。
第一0五条：
劳动事故是劳动者从事劳动过程中，执行工作任务时其身体任何部位、任何宫能受伤害而造成的事故。
劳动事故受害者须及时送去急救和得到周到的医治。按法律规定，劳动使用者须对劳动事故负责任。
第一0六条：
职业病是劳动者在行业有害条件下劳动所患的疾病。各种职业病由卫生部和劳动、荣军、社会部征得越南劳动总联合会和劳动使用者代表之后予以公布。
职业病患者须受周到的治疗和定期体格检查，备有健康状况记录。
第一0七条：
1. 劳工因工作发生意外事故或罹患职业病而导致伤残，得进行医疗评估以决定其伤残等级及工作能力衰减程度及接受劳动功能治疗，倘劳工继续工作时，应担任由「劳工医疗评估委员会」建议之适合其健康状况的工作。
2. 雇主必须承担因工作发生意外事故或罹患职业病之劳工自紧急救护至完成治疗之所有医药费用。劳工得享有工作发生生意外事故或罹患职业病之社会保险福利，若企业尚未参加社会强制保险，则雇主必须支付劳工一笔与社会保险规定偿付相同之金额。
3. 倘劳工丧失工作能力达81%以上或因工作发生意外事故、罹患职业病导致死亡而过失非属劳工本身造成者，则雇主必须偿付劳工或其家属至少为30个月之薪资与其他津贴（若有时），若过失系由劳工造成者，雇主仍须支付劳至少为12个月之薪资与其他津贴（若有时）。
越南政府规定雇主对劳工因工作发生意外事故或罹患职业病丧失工作能力在5%至81%以下的责任及其偿付额度。
第一0八条：
一切劳动事故，一切职业病患者均须按法律规定进行报知、调查、作记录、统计和定期打报告。严禁一切隐瞒劳动事故、职业病实情或谎报之行为。
第十章
对女性的劳动的另外规定
第一0九条：
1. 国家保障妇女就业享有同男子同等之权利，通过政策鼓励使用者让女性劳动经常获得就业，广泛地执行灵活的劳动时间表，应用不全日作业、不全周作业、在家作业创造条件。
2. 国家通过政策和措施逐步地为女性劳动扩大作业面，改善劳动条件，提高业务水平，对其健康状况予以照顾，提高其物质与精神利，旨在推动女性劳动有效地发挥其本职业业务水平，使劳动生活与家庭生活和谐地相结合。
第一一0条：
1. 国家机关有责任为女性劳动者创造类型众多的、便利的培训形式，供其除本职业外学会副职业，使女性劳动者使用较之方便，符合女性身体、生理和作母亲天职之特征。
2. 国家通过优惠政策，对较多使用女性劳动者的企业实行减税。
第一一一条：
1. 严禁雇主歧视女性劳工或损害其名誉及品格。
雇主招募、雇用、晋薪及决定工资必须禀持男女一致的原则。
2. 如企业有男女均适担任之职务空缺时，雇主必须优先录用符合条件之女性劳工。
3. 雇主不得因女性劳工结婚、怀孕、产假或养育12个月以下之婴孩而将其解雇或单方面中止劳动合约，惟企业终止活动者除外。
对在怀孕、产假或养育12个月以下婴孩期间的女性劳工，将暂豁免资方单方终止劳动合约之权利，并暂免其接受劳动纪律处分，而对企业终止活动者则除外。
第一一二条：
女性劳动者怀孕时，经医生证明继续从事劳动对胎儿产生不良影响，有权按劳动本叉第四十一条规定，停止劳动合同，而不须作赔偿。此情况，女性劳动者须事先通知劳动使用者；事先通知期限取决于医生的指定。
第一一三条：
1. 劳动使用者不得使用金额劳动者从事为劳动、荣军、社会部和卫生部所禁止的繁重的有危险性劳动，或者接触对生育和养育子女产生不良影响的毒素。
使用女性劳动从事上述劳动的企业须对其进行职业培训并逐步地调任适宜工作，加强采取保健措施，改善劳动条件和减少劳动时间。
2. 劳动使用者不得使用任何年龄之女性劳动者经常地在矿井下或水下作业。
第一一四条：
1. 女性劳动者按政府规定，根据劳动条件，工作之繁重和毒害性质以及在偏远地区工作，产前产后休假合计四个月至六个月。女性劳动者休产假权利规定于劳动本法第一四一条和第一四四条。
2. 按本条1款规定之休产假期满，如再需要，女性劳动者经同劳动使用者商定后，不领工资继续休假一个期间。女性劳动者休两个月产假后经医生证明可以提前时间从事劳动而无害于健康，则可在产假期满之前上班，但须事先通知劳动使用者。此情况，女性劳动者继续领取日工资以外的产假补充津贴费。
第一一五条：
1. 劳动使用者不得安排怀孕期进入第七月或养育末满周岁婴儿的女性劳动者加班加点，上夜班或外地出差。
2. 从事繁重工作女性劳动者怀孕期进入第七月时，须任轻的工作，或减少每日一个小时，照领工资。
3. 女性劳动者有经期每日休息30分钟；在养育未满周岁婴儿，每一工作日休息60分钟，照领工资。
第一一六条：
1. 女性劳动者作业所在地须设立更衣间、沐浴间、卫生间。
2. 劳动使用者在使用为数众多女性劳动者所在地，有责任组织托儿所、幼儿园、或者向有托儿适令儿女的女性劳动者提供部份费用。
第一一七条：
1. 女性劳动者为实行计划生育或因小产而接受验胎休假期间；为看护忠病的七岁以下儿女，认领初生婴
儿作义子而休假期间，均领取社会保险金或由劳动者支付一笔款项，其数额相当于社会保险金。
本款所述的休假期和补助制由政府规定。
在他人代替看护生病儿女的情况下，母亲仍然享有社会保险金。
2. 女性劳动者在法规产假期满，以至无薪再休假期满后，其工作位置依然得到保障。
第一一八条：
1. 使用为数众多女性劳动者的所在企业须安排其管理机构专职人员掌握女性劳动者事务、当对与妇幼有关权利和利益问题作出决定之前，须向女性劳动者代表进行意见参考。
2. 劳动监察员中应保持适当比例之女劳动监察员。
第十一章
对未成年劳动和若干类型劳动的另外规定
第一节: 未成年劳动
第一一九条：
1. 未成年劳动者即未满18岁劳动者。使用未成年劳动者之处必须另立登记册子，载明其姓名、出生日期、所从事的作业、定期体格检查结果。此册子在劳动监察员提出要求时，予以出示。
2. 严禁滥用未成年劳动者之劳力。
第一二０条：
禁止未满15岁少年从事劳动。除劳动、荣军、社会部所规定的若干职业和工作例外。
第一二一条:
雇主仅能雇用未成年劳工担任适合其健康状况之工作，以确保其身心、智力及人格之发展，并有责任照料劳工聘用期间之工作、薪资、健康及训练等。
严格禁止使用未成年劳工从事粗重、危险或与毒害物质接触之工作或依社会荣军劳动部及卫生部发布对人格有不良影响之工作场所及项目。
第一二二条：
1. 未成年劳动者劳动时间为每日不超过7小时，每周不超过42小时。
2. 劳动使用者只许使用未成年劳动者为劳动、荣军、社会部所规定的若干职业和工作范围进行加班加点。
第二节高龄劳动者
第一二三条：
高龄劳动者即60岁以上的男性劳动者，55岁以上的女性劳动者。
高龄劳动者在退休前最后一年，按政府规定其日工作时可缩短、或者应用不全日作业、不全周作业制度。
第一二四条：
1. 动者使用者如有需要可以同高龄劳动者在退休前最后一年，按政府规定其日工作时可缩短、或者应用不全日作业、不全周作业制度。商量，按本劳动法第四章规定，对劳动合同予以延期或另签新劳动合同。
2. 高龄劳动者在退休后若执行新劳动合同，除退休合同有关权利以外，照常享受劳动合同中商定之权利。
3. 劳动使用者有责任关心照顾高龄劳动者，不得利用其人从事繁重、有危害性劳动或与有损健康的有毒物品接触。
第三节残疾劳动者
第一二五条：
1. 国家保护残疾者的就业权，鼓励为残疾者创造就业、创造收入。国家按年度拨款协助残疾者、恢复其劳动能力、学艺，并主张向残疾者提供低息贷款，供其自行就业和安定生活。
2. 吸收残疾者学艺所在单位可获减税，获低息贷款和其它优惠待遇，以便残疾者学到手艺创造条件。
3. 政府对企业若干行业和工作必须接纳残疾劳动者的比例要作出规定；若是企业予以拒绝，则须缴纳政府规定的一份款项，作为就业基金，为解决残疾劳动者就业作出贡献。某企业接纳残疾劳动者超过额定指标，则获得国家予以协助或予以低息贷款，为残疾者劳动者创造适宜之就业条件。
4. 残疾劳动者劳动时间不得超过每日小时，每周42小时。
第一二六条：
专为残疾劳动者开办的职业教育单位和生产经营单位在兴建厂房、学校、课室、仪器设备方面获得物质协助，得以免税，获低息贷款。
第一二七条：
1. 对残疾劳动者进行职业教育单位和残疾劳动者使用单位，须遵守有关劳动条件、劳动工具、劳动安全、劳动卫生之规定，并经常对残疾劳动者予以关心照顾。
2. 禁止使用失去51%劳动能力的残疾劳动者加班加点、上夜班。
3. 劳动使用者不得使用残疾劳动者从事繁重的；有危害性劳动、或与属于劳动、荣军、社会部和卫生部公布有关项目的有毒物品接触。
伤病员劳动者除本节规定之权利以外，还享受国家对伤病员优惠待遇制度
第四节专业技术程度高的劳动
第一二九号：
1. 具有高专业技能程度的劳工，得在原雇主同意下，签订多份劳动合约俾同时身兼数项工作或职务，惟应确保充分履行其所有合约及应通知其原雇主。
2. 劳工依工业所有权法及其合约，在履行劳动合约期间得享受其创造或参与创造有关发明、有效解决方法、工业设计及其他工业所有权物的权利及义务。
3. 具有高专业技能程度的劳工得依其与雇主间协议，申请未带薪或部分带薪之长假，以从事研究科技或求学深造而仍继续保留其目前之工作或职务。
4. 具有高专业技能程度的劳工有权优先适用本法第一二四条第1及2项之规定。
5. 对具有高专业技能程度的劳工而泄漏其工作岗位上之技术经营机密者，除依本法第八十五条接受纪律处置外，应依本法第八十九条及九十条规定赔偿损失。
第一三０条：
1. 劳动使用者有权同一高专技术劳动者，包括国家公务员签约劳动合同，从事为公务员守则不禁止的工作。
2. 高专技术劳动者受到国家和劳动使用者的优惠，为其创造有利条件，使之不断发挥才能造利于企业、造利于国家。对高专技术劳动者实行之优惠不视为劳动使用之区别对待。
3. 国家鼓励高专技术劳动者前往山区、边疆、海岛和困难较多地区工作，对其执行特殊优惠政策。
第五节在越南的外国组织和个人服役；外国人员在越南服役、在国外服役
第一三一条：
越南公民在越南外国投资法而成立的企业，在出口加工区，在越南的外国机关、组织或国际组织中工作的、为住在越南的外个人工作的、以及外国人员在越南服务的、均须遵守越南劳动法，并得到越南法律的保护。
第一三二条：
1. 外资企业可直接或透过职业仲介组织招募越南员工，并应向其当地的劳动国家管理机关提报其雇用劳工名单。
对于须雇用以从事属高技术或管理技能作业的劳工而越南无法供应者，则外资企业得准于固定期间聘雇部分外籍劳工，惟应编拟其训练越南劳工计画及课程，俾能依政府规定早日取代外籍劳工进行操作。
2. 在越南的外国或国际机构、组织及外籍人士得依政府规定招聘越籍及外籍劳工。
3. 依据本法第一三一条规定聘雇越籍劳工的最低薪资额，将由政府在征询越南劳工总工会及雇主代表之意见后，决定并发布之。
4. 企业及组织中之工作及休息时数、职业安全、卫生、社会保险、劳资纠纷之解决及本法第一三一条规定之其他情况者，得依本法法及其他相关法令规定执行。
第一三三条：
1. 在越南企业、组织或个人工作达3个月以上之外籍人士，应取得由中央直辖市、省级劳动国家管理机关核发之工作许可证; 工作许可证效期需配合劳动合约期限，惟不得超过36个月，并可依雇主要求申请延期加签。
2. 在越南工作之外籍人士得享有由越南法律规定之权利及应执行之义务，惟属越南政府签署或参与的国际公约有另行规定者除外。
第一三四条：
1. 越南政府鼓励企业、机关、组织及个人依越南法令规定为越南劳工开发及拓展海外劳工市场、俾符合其输入国法令及越南政府签署或参与的国际公约规定。
2. 满18岁以上具备劳动能力、有意愿及满足越南法令规定标准条件的越南公民，倘符合外国方法令及要求时，得赴海外工作。
越籍劳工赴外国工作形式包括：
1. 依与外国方签订合约供应劳工者。
2. 依在外国工程承包之合约输出劳工者。
3. 依据在外国投资计画案需求输出劳工者。
4. 依据法令规定之其他劳工输出形式。
第一三五条：
1. 从事劳工输出活动的厂商，应具备国家管理劳动权责机关核发之许可证。
2. 从事劳工输出活动的厂商，应具备下列权利及义务：
a. 应向国家管理劳动权责机关办理其劳工输出合约之登记
b. 开发劳工市场并与外国方签订合约。
c. 公布劳工招募标准、条件、权利及义务。
d. 直接招募劳工，惟不得向渠等收取招募费用。
e. 依法令规定在劳工赴海外工作前举办训练及教育。
f. 与劳工签订赴外国工作合约; 依法令及合约规定安排劳工往返事宜。
g. 依据政府规定直接收取劳工输出费用，并缴付捐助金予「劳工输出补助基金」。
h. 根据越南及劳工输入国法令规定对依约赴海外工作劳工进行管理及保护其权益。
i. 赔偿劳工因企业违反合约而对其造成的损失。
k. 对违反合约造成企业损失之劳工提出要求赔偿之告诉。
l. 向国家权责机关就有关违反劳工输出法令行为提出抗议。
3. 企业为执行其在外国工程承包合约及在外国投资计画案，而派遣越籍劳工赴海外工作者，应向国家管理劳动的权责机关登记其合约，并执行本条第2项第(c)、(d)、(e)、(f)、(h)、(i)、(k)及(l)节之规定。
4. 政府将明确规定劳工未透过企业安排而依约赴海外工作之事宜。
第一三五a条：
1. 赴海外工作的劳工，具有下列之权利及义务：
a) 获得提供海外劳工工作之政策、劳动法、招募条件、权利及义务等资讯。
b) 赴海外工作前得接受训练及教育。
c) 签订及充分执行海外劳动合约。
d) 得依越南及其所在国法令规定享受其签订合约中保障之权益。
e) 遵行越南及其所在国法令规定，并尊重地主国之文化与习俗。
f) 得享受有关领事及司法事务保障。
g) 缴交劳工输出费。
h) 得向越南或其所在地国家权责机关就劳工输出活动企业及外国雇主违反行为投诉、检举及提出告诉。
i) 偿付因违反合约所造成之损失。
k) 获享有因企业违反合约所造成之损失赔偿。
2. 属本法第一三五条第3项规定的赴海外工作之劳工，具有本条第1项第(a)、(b)、(c)、(d)、(e)、(f)、(h)、(i)及(k)节规定之权利及义务。
第一三五b条：
政府详细规定输出劳工之训练、海外劳工之管理及组织及劳工输出辅助基金之成立、管理及使用事宜。
第一三五c条：
1. 严禁非法招募及派遣劳工赴海外工作。
2. 企业、组织或个人利用劳工输出活动非法招募、训练及派遣劳工赴海外工作者，将受法令规定制裁，并须偿付劳工其所造成之损失。
3. 劳工利用其赴海外工作而执行其他目的者，将受法令规定制裁，并须偿付其所造成之损失。
第六节其它类型劳动
第一三六条：
对在艺术领域从事特殊职业和工作的人员、在工龄和退休年限方面、在签约劳动合同方面、在工作时间、休息时间方面、在工资、工资补贴、奖金、在劳动安全、劳动卫生方面，执行政府所规定的有关制度。
第一三七条：
1. 劳动者经同劳动使用者商定后，可以在家作业与其它人员一样照领工资。
2. 劳动者在家按加工形式作业不属劳动本法所规定的范例
第一三八条：
对于使用劳动者不超过10人的所在地，劳动使用者须按本劳动法有关规定，保障劳动者的基本权利，但可免除执行或部份执行政府规定的若干标准和程序。
第一三九条：
1. 家庭事务雇人达成口头或书面劳动合同。若雇用人员看管资产，则须签约书面劳动合同。
2. 劳动使用者须尊重雇用人员的名誉、人格，有责任对其病痛、事故予以照顾。
3. 关于工资、工作时间、休息时间和各项补贴由双方签约时通过商定达成。劳动使用者须向雇用人员在合同未满期前自动退工例外。
第十二章
社会保险
第一四0条:
1. 政府制定社会保险政策，俾对因生病、产假、劳动年龄届满、死亡、发生劳动意外、职业病、失业、面临风险及其他困难时的劳工，能逐步扩大及提升其物质之供应、予以照料及回复其体康，以稳定劳工及其家属之生活。
政府具体制定失业劳工再培训作业、失业保险费缴交比例、失业补助条件及额度、失业保险基金之成立、管理及使用事宜。
2.劳工可采用强制或自愿性之社会保险，俾保证提供劳工合适之社会保险利益。
第一四一条：
1. 强制性社会保险方式将适用于有雇用属满3个月以上期限认定或期限不认定劳动合约的劳工之企业、机关及组织。在该等企业、机关、组织之资方及劳工应依本法第一四九条规定缴交社会保险费，劳工于生病、发生劳动意外、职业病、怀孕生育、退休及死亡时，得享受社会保险之福利。
2. 依雇用期未满三个月的期限认定合约工作之劳工，其社会保险费获并计于其薪资内，并由资方依政府规定支付，俾劳工可选择自愿性社会保险方式或自行安排。当劳动合约期满而劳工仍继续工作或承诺签订新劳动合约时，则将适用本条第一项所规定之强制性社会保险方式。
第一四二条：
1. 劳动者生病时按卫生保险制度在基层医疗单位进行诊治。
2. 劳动者生病经医诊证在家治疗或性院治疗，享受由社会保险基金支付的病假补助费。
病假补助费取决于政府规定的工作时间以及缴纳社会保险费数额和时间。
第一四三条：
1. 劳动者因劳动事故或职业病而休假期间，劳动使用者按本劳动法第一０七条2款规定向劳动者发放全工资和支付有关费用。劳动者治疗后，按劳动事故或职业病致使劳动能力衰减情况，经确定伤势，享受由社会保险基金支付的补助费一次性领完，或按月领取。
現行越南勞動法與越南國會最近通過修正案之重點對照表 越南國會於2012年6月18日通過第10/2012/QH13號勞動法修正案，本組將現行越南勞動法與勞動法修正案進行對照，其中修訂之內容重點簡述如下： 現行法規已通過之修正案（2013年5月1日生效實施） 第32 條： 勞動使用者和勞動者就試用及試用期限，彼此承擔之義務達成協議。試用期限，勞動者的工資起碼等於同類工種工資的70%。對具有高技術水平的勞動者試用期限不得超過60天，對其它勞動者不得超過30天。 試用期間，若試用效果沒有達到雙方所商定的指標，各方有權取試用商定，而不須作事先通知，不須予以賠償。當試用達到指標，第卅二條：使用者必須按照商定接納第卅二條：者正式從事勞動。第26條：試用 1.資方與雇員可就試用工作、勞資雙方在試用期間之權利及義務進行協商。倘勞資雙方對試用工作有協商，各方就可簽訂試用合約。 試用合約內容包括本法第23條第1款a、b、c、d、?、g、h所規定之內容。 2.雇主不可要求按季節性勞動合約規定操作的勞工接受試用。（註：本節係新增，亦即臨時工不得以試用方式雇用） 第27條：試用期間 試用期間係由勞資雙方根據工作所需之性質及複雜度進行協商，惟對1個工作只能試用1次，並須符合以下條件： ?駐越南代表處經濟組1
1.對三專水平以上之勞動者，試用期限不得超過60天 2.對二專水平或技術工人或業務職之勞動者，試用期限 不得超過30工作天 3.對其他水平之勞動者，試用期限不得超過6工作天。第28條：試用薪資 勞工試用期的薪資，由雙方協商，惟至少相當該作業等級薪資之85%。（註：現行第32條為「至少相當於該作業等級薪資之70％」） 第42條： 1. 雇主對在企業、機關及組織內工作滿12個月以上的勞工終止其勞動合約時，應依勞工工作年資，每一年支付半個月薪資及津貼（若有）之退職金。 2. 對依本法第八十五條第一項（a）及（b）點而終止勞動合約時，勞工不得領取退職金。第48條：退職金 1. 根據本法第36條第1、2、3、5、6、7、9、10勞動合約終止時，雇主有責任對在企業、機關及組織內工作滿12個月以上的勞工，應支付退職金，每一年支付半個月薪資。 2.計算退職金的勞工作業時間，係以勞工在企業實際作業總時間，扣除勞工依社會保險法規定參加失業保險時間，及雇主已給付勞工退職金的作業時間(若有)認定為 ?駐越南代表處經濟組2
东盟十国投资指南之一（越南篇） 越南 一、基本国情介绍 国名全称：越南社会主义共和国 国土面积：32.9万平方公里 人口总数：8616万 国内生产总值：895.4亿美元（2008年） 货币名称：越南盾 汇率：1美元=18680盾（2010年3月） 官方语言：越南语 主要宗教：儒家思想和佛教占主导地位。各宗教信徒占人口比例分别为：佛教9.3%、天主教6.7%、和好教1.5%、高台教1.1%、新教0.5%、伊斯兰教0.1%、无 宗教信仰80.8%。 气候：属热带季风气候，年平均气温24℃左右，年降雨量1500-2000 毫米。北方分春、夏、秋、冬四季。南方分雨、旱两季。5-10月为雨季，11月至 次年4月为旱季。 二、中越经贸合作简况 随着中国-东盟自由贸易区的如期建成，中越两国在贸易、投资、工程承包领 域的全面合作正在深入发展。特别是中越两国有地缘优势，政治体制和许多风俗习惯相同。随着中越两国经济的不断发展和越南投资环境的不断改善，中国企业在越南的投资活动日趋活跃。 （一）双边贸易 2009年双边贸易额为210.48亿美元，同比增长8.1%（其中，中方出口 163.01亿美元，进口47.47亿美元），我国已连续六年成为越南第一大贸易伙伴。中国对越南出口主要商品包括：机电产品、钢材、纺织原辅料、成品油、钢坯、肥料。自越南进口主要商品包括：煤炭、原油、天然橡胶、铁矿砂。 （二）对越投资 截至2009年6月底，中国在越南实际投资6.6亿美元。目前，中国对越南投 资主要集中在工业园区建设、汽车摩托车零部件生产、饲料加工、钢铁矿产开发、电力等领域。越南对中国投资实际到位1.1亿美元。 （三）工程承包 截至2009年8月底，中国企业在越南累计签订承包合同工程、劳务合作和对 外设计咨询完成营业额69.01亿美元。中国企业在越水电、火电、水泥、化工等领域具备一定竞争优势。 三、经济结构特点
试析新《劳动合同法》下的企业薪酬设计论文关键词:劳动合同法修改影响薪酬管理文章摘要:于2008年1月1日起实施的《劳动合同法》是针对我国目前的社会现状，特别是我国劳动力市场供过于求及企业用工不合理的普遍现象而提出由于劳动者明显处于弱势地位，《劳动合同法》旨在通过倾向性地保护雇员，以达到实质公正的平等状态，最终实现雇员和企业的双赢。本文主要阐述新法对企业薪酬体系的修改规定及影响，分析当前企业和劳动者对新法的反应，提出企业如何对待新规定，构建和谐的劳动关系。 新颁布的《中华人民共和国劳动合同法》(以下‘简称《步丁动台同法》)于2008年1月1日起实施，引起厂极大关注。在它开始实施以前，就已引发“外资撤资潮”和各公司‘突击裁员”风波:日本数码相机奥林巴斯决定于2009年前将中国的两座工厂合井为一座，于附受资约7亿元在越南设公司在总部和全国各地分公司人举裁减5至9年的老员工，其中成者卜分公司裁员规模达到最大;9月，华为鼓励7000名工作满8年的员辞职再上岗;10月，沃尔玛全球采购中全球裁员200余名，其中在中国深圳、仁海、莆田、东莞的四个部分，曾、计裁掉约100多少、等等。 新《劳动合同法》是中国历史上最受关注的一邵法律，本身就是一种社会进步的象征。这说明我国公民的法律意识在不断增强。企业对《劳动合同法》的关柱应在于其增加了企业的人力资源成本，尤其新法对企业薪酬体系的影响可谓之大。从篇幅看，《劳动合同法》关于薪酬的
条款达29之多，占总数98条的近三分之一，相对于1994年颁布的17%,体现新《劳动合同法》对劳动者薪酬的保护力度再加大。 一、《劳动合同法》的宗旨及立法背景 《劳动合同法》的宗旨:明确劳动合同上方当事人的权利和义务，建立和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者合法权益。其制定和修改是以中国当前的主要社会现状为背景:1.1995年1月1日起执行的劳动法见效甚微;2.劳动力市场供过于求;3.普遍存在拖欠农民工工资问题;4.黑窑奴上震惊世界;5.贫富差距进一步加大;6.工资低，中国收人只有美国的3%;7.滥用试用期。 二、薪酬条款的修改及其对企业的影响 新《劳动合同法》对薪酬条款的修改，明显增加了企业的劳动用工成本，加大了用工管理难度。针对中国当前劳动用工存在的突出问题，如企业滥用试用期、不按法律规定为员工缴纳社会保险、不支付加班费等，新法都做了调整，主要包括以下几个方面: (一)缴纳社会保险，薪酬支出明显增长，却可能引起员工的不满新法第十七条规定，社会保险为劳动合同应当具备的条款。同时新法草案中也有加大企业按法规给员工缴纳相应社保福利的内容。两部法律的先后实施，必将使得依法为员工缴纳社会保险成为绝对大多数企业的必然选择。 事实上，法定福利给一些企业增加的成本，不仅包括企业应缴纳的费用，还包括员工个人应缴纳的相关费用。最容易产生的后果是，企业赔了夫人又折兵—薪酬支出增加了，但员工实际到手的收人却减少了，
一带一路倡议背景下云南企业在缅甸、越南、老挝面临的劳工法律问题 发表时间：2018-07-30T11:22:46.790Z 来源：《知识-力量》2018年8月下作者：熊殷泉[导读] 劳工问题是云南企业在缅甸、越南、老挝投资面临的最主要问题，包括云南企业在内的中资企业都遇到过棘手的劳资纠纷，在尊重当地文化的同时，对缅甸、越南、老挝劳工法律制度的了解和遵守是解决劳资纠纷的关键。（云南师范大学文理学院，云南省昆明市 650000） 摘要：劳工问题是云南企业在缅甸、越南、老挝投资面临的最主要问题，包括云南企业在内的中资企业都遇到过棘手的劳资纠纷，在尊重当地文化的同时，对缅甸、越南、老挝劳工法律制度的了解和遵守是解决劳资纠纷的关键。关键词：劳工问题劳动法劳动合同法 缅甸面临的首要劳工问题是留在缅甸国内的劳动力严重不足，缅甸劳动力大量外流，因为缅甸的经济长期落后于东南亚其他国家，导致约有200万劳动力在泰国做黑工，剩下的也流向了印度尼西亚等其他国家作劳动力。大量的劳动力外流导致中国在缅甸投资的大型基础设施项目没有足够的劳动力来完成。在缅甸的中资企业以前很少爆发劳工问题，但随着近几年多种外国势力在缅甸的渗透，2017年在注册地在中国杭州的美资企业爆发一次大规模的罢工，罢工中有7名中国籍员工被困。 包括云南企业在内的中国企业在越南面临的最严重的劳工问题就是劳资双方的矛盾巨大，甚至因为劳资矛盾还出现过不止一次大规模的流血冲突。最大规模的一次流血冲突发生在2014年，因为对中国台湾地区投资的企业里军事化与非理性的管理模式的不满，如每天只能上三次厕所每次五分钟，再加上低薪等问题，导致越南劳工长期对所有中国投资企业产生极大的对立情绪， 2014年5月12日距离胡志明市两小时车程的平阳市新加坡工业园内，一台资鞋厂约一百名越南员工发起游行。到13日早上，全厂工人罢工，大批越南民众响应，而另一所台资工厂和一所港资工厂的几千名员工也加入，最高时多达两万人聚集，部份人撞开围栏闯入园区，见到汉字招牌的公司和工厂就大肆破坏。示威更蔓延至越南北部，最少四个工业园区爆发示威。冲突至今造成一名军警死亡及20人严重烧伤。 老挝的劳工问题在于老挝劳动力的管理问题。老挝劳动力比起国内的劳动力有散漫、效率低的特点。因为老挝是佛教国家，除了法律以外，民间有很多生活和休息习惯受佛教教律的影响，比如清晨向僧侣布施的传统导致老挝早晨上班时间偏晚，还有老挝的劳动力不习惯加班加点，如果需要赶工期基本是不可能实现的。因为老挝本国的薪资待遇偏低，老挝的劳动力也在大量外流。 劳工权利问题既是一个法律问题，也是一个社会责任问题。劳工权利标准问题也成为了东道国引进外资时考量的重要因素。包括云南企业在内的中国企业要想在东南亚国家受到尊重和欢迎就应当承担起这一重要的社会责任。与此同时，东南亚每个国家的劳动立法与该国的社会经济水平、环境气候、风俗文化息息相关，与中国国内的劳动立法不完全相同，所以劳工权风险是对外投资过程中的新型风险。 缅甸《劳动法》在签订劳动合同、解除劳动合同的规定上与中国的《劳动合同法》基本一致，这一点对中国投资者特别有利。但缅甸《劳动法》在劳动条件上要求比较高，对环境是否环保员工的身心健康比较重视。对每天、每周的最长工作时间有比较严格的要求。劳动者假期时长和请假天数也有严格的规定。缅甸《外国投资法》规定，外资企业应优先录用缅甸公民，外资企业录用缅甸公民比例应当从头两年的25%增长到60~70%。 越南《劳动法》的结构与中国《劳动合同法》基本一致，在试用期、社会保险、业主终止合同方面的规定与中国有略微的差别，值得注意。在越南投资的外企企业在雇佣当地劳务的时候需注意越南《投资法》、《外资企业的劳动法》的有关规定。在越南雇佣当地劳动力，外资企业可通过中介机构，劳资双方需签署劳动合同。合同内容应包括工作内容、工作地点、工作时间、休息时间、薪金、合同期限、劳动卫生、社会保障、保险等内容与我国劳动合同的内容基本一样；值得特别注意的规定是：企业因变更生产经营而裁减已工作12个月以上的工人，应组织相关培训，以便被裁减工人寻求新的工作岗位。如无法安排培训，则应支付不低于2个月薪水的遣散费；若企业被并购，则新的企业主应根据劳动合同继续履行相关义务；在劳动合同执行过程中，任何一方需修改合同内容，应提前3天告知另一方；在越南投资的企业需要缴纳员工社会基金，员工社会基金来源包括:企业交纳工资总额的15%、员工交纳工资额的5%、政府补贴、基金本身收入及其他来源；劳资双方出现纠纷时，由双方通过协商解决。如无法协商解决，则提交法院处理；企业应为工会的成立创造便利条件。另，越南政府为了保护当地的就业市场对外籍劳工规定了比较高的准入条件，需提供健康证明、无犯罪证明、技术能力证明等文件，办证期限最高只有两年，也经常受到出入境管理机关和公安等政府部门的盘查。 老挝《劳动法》的结构包括以下几个部分：劳动合同的期限、报酬和额外薪金、劳动时间、休假、企业社会保险的缴纳。其中劳动合同的期限、劳动时间、休假制度、企业社会保险的缴纳制度基本与中国的《劳动法》、《劳动合同法》一致。老挝的法定最低工资为39美元，专业技术人员技术劳工最高1000美元/月。为照顾本国劳动力，老挝劳动社会福利部1993年曾经颁布《外籍劳工引进和管理使用规定》、引进外籍劳工必须进行登记，登记要求的材料包括健康证、技能证明等文件，外籍劳工在老挝工作期间为半年和一年。需延长的还要再次递交材料，延期材料包括用工者评价、完税证明、推荐信等。老挝《外国投资促进管理法》长期工作的外国劳工部能超过劳工总数的10%、脑力劳动岗位不超过25%、大型项目外籍员工比例可另行批准。用人单位不能将外籍劳动力送给其他企业使用、外籍劳动力也不能擅自离开其岗位，否则将会收到制裁。参考文献 [1]周金虎一带一路之越南投资法律规则和实践[EB/OL]中国金融网2015年6月30日访问日期2018年3月22日。 [2]周大勇老挝投资的法律风险和和预防 [EB/OL]周大勇微信公众号访问日期2018年3月22日。 作者简介：熊殷泉（1985年—），云南昆明人，华东政法大学国际经济法专业毕业，硕士研究生学历，云南师范大学文理学院讲师，研究方向为商法、经济法。
跨国公司撤离中国转战越南中国将终结代工时代 随着美国和中国工资差距逐渐缩小，美国把制造业大量外包给中国的时代即将结束。 "中国制造"面临前所未有的挑战？随着通货膨胀率急剧上升，引起国内制造业的新一轮关注，而此前，在中国运营工厂所需的成本已经稳步上升多日。 通货膨胀率攀高的时机对于企业主来说也很不妙，而主要商品的价格上涨使工人们加薪要求更为迫切。包括"人民币升值、通货膨胀引起的商品涨价及物业和设备成本的增加、工资上涨"，渣打银行大中华区研究主管王志浩表示，一些外国公司没有动力把生产基地设在中国。 鉴于此，一些在华有分支的美国公司正考虑各种措施来抵消升高的劳动力和出口成本，部分公司在考虑将所有工厂搬出中国，而印度、越南、缅甸、柬埔寨等东南亚低劳动力成本国家成为他们的下一站。 严重的情况远不止这些。波士顿咨询公司在5月份的报告中预测："到2015年，美国将战胜中国重夺制造业王冠，人们会看到美国市场越来越多的商品将是'美国制造'。"波士顿咨询高级合伙人哈尔？西尔金表示，未来五年，随着美国和中国工资差距逐渐缩小，美国把制造业大量外包给中国的时代即将结束。 耐克"落跑" 得益于"代工模式"，跨国巨头耐克公司没有自己的工厂。它所出售的所有鞋类、服装以及运动装备产品都来自代工厂，长期以来中国都是其代工厂分布的重镇，其中，最大的是来自于中国台湾的泰丰企业股份有限公司(下称"泰丰企业"). 泰丰企业一直在深圳、东莞等地设立代工工厂，并慢慢成长为耐克最大的"制造者"-每6双耐克运动鞋中，约有1双来自于泰丰企业。可如今，如果你刚好买到1双泰丰企业生产的耐克鞋，这双鞋有一半的可能是泰丰企业越南工厂生产的。 原来，随着泰丰企业在越南同奈省和头顿省等地区代工厂相继投产，2007年，越南地区的产能已达泰丰企业的51%，成为该公司主要的营收与获利来源；相比之下，中国大陆地区产能则只占泰丰企业约32%。 几年下来，这种产能撤离中国大陆的趋势仍在加剧。"2010年，中国大陆的代工厂占泰丰企业出货量进一步降低为23%，越南维持51%的份额，印度尼西亚占到18%的份额，印度占据8%的份额。"市场观察人士马岗指出。 实际上，并不仅仅是泰丰企业一家在改变代工厂的地理空间分布。耐克公司另一家重要的代工企业裕元工业(集团)有限公司(以下简称"裕元集团")也发生了类似的变化。 有统计显示，2003年裕元集团在中国大陆、越南、印度尼西亚拥有的生产线分别为161、78和51条；可到了2010年，裕元集团在上述三地的生产线数量分别是226、120和114条，生产线的条数同比分别增加40.4%、53.8%和123.5%，越南和印度尼西亚生产线增加的幅度远高于中国大陆。 代工厂"外移潮"的原因，泰丰企业坦承："大陆地区近年来的劳动力成本上涨与人民币升值确实提高了经营难度，基于长久以来集团各厂皆以劳动法令所规范的高标准给付员工薪资与相关福利，这些成本的增加已逐步反映在前几年的经营成本上。"裕元集团则指出随着珠江三角洲地区生活水平提升，加上政府订立最低工资规定，大陆劳工成本应会上升，因而在越南继续发展生产基地。 离开中国？ 耐克的情形并非特例。据《华尔街日报》报道，在华有分支的美国公司正考虑各种措施来抵消升高的劳动力和出口成本，有些公司在考虑将所有工厂搬出中国。
企业面对《劳动合同法》的策略《劳动合同法》只是劳动法律中的一个小小的部门法，只有98条，但是，它的颁布实施对社会的影响是巨大的。因为这部法律不仅涉及亿万劳动者的切身利益，而企业也涉及千千万万企业的切身利益。任何一个人都有可能和这部法律有关，因为每一个人都有可能成为劳动者；任何一个企业都和这部法律有关，因为每一个企业要生产经营都会使用劳动者。而这部法律所秉承的“向弱者倾斜”的立法精神，不仅会提高企业的用工成本，而且还会给企业的劳动用工管理带来诸多挑战。与先前的劳动法律法规不同的是，这部法律的条款更加具体、更加具有刚性，同时加大了对违法用工的惩处力度。因此，这部法律的实施，预示着企业劳动用工不受约束的宽松的法律环境将成为历史，在新的法律模式和环境下，如何抉择将是企业不得不面临的问题。 在新的法律环境下，摆在企业面前的有两种选择：一种选择是“转变”，另一种选择是“转移”。所谓“转变”，就是根据《劳动合同法》的新规定，审视、修订、改进、完善企业自身的人力资源管理制度，调整企业的人力资源管理模式，把贯彻执行《劳动合同法》与企业人力资源管理地结合起来，实现企业人力资源管理的蜕变。所谓“转移”，就是将企业搬到其他劳动用工成本相对较低，法律规制相对较宽松的地区。所以，我们看到《劳动合同法》实施后，经济
发达地区的企业纷纷将企业转移到经济欠发达地区，有的甚至将企业转移到越南、印度等其他发展中国家。 “转变”、“转移”都是一种策略。无论是“转变”还是“转移”都是企业应对新法的一种策略，其决定权完全在企业。 “转变”、“转移”反映了不同的心态。“转变”反映的是企业积极应对《劳动合同法》，即企业在新法的压力引导下，尽力合理改变现有的制度和机制，以适应新法的要求。“转移”反映的是企业消极应对《劳动合同法》，即企业畏惧新法的压力，而到别处寻找适合企业发展的环境。 “转变”、“转移”决定不同的发展模式。“转变”会促进企业人力资源管理创新、完善企业各项制度，改变单一依靠低成本优势来获得低利润，走向依靠成本控制、技术创新、市场开拓等多种手段获得高利润的企业发展模式。“转移”决定了企业只有依靠低的成本来获得低利润，即无法摆脱“低成本——低技术——低附加值——低利润”的企业发展模式。
关于论劳动者的休息权以及法律保障 一、问题的提出。 近年来,每当节假日过后,加班费问题往往会成为舆论关注的焦点。特别是2012年2月20日国家税务总局纳税服务司针对“节假日加班工资是否缴纳个人所得税”做出解答,明确个人在节假日的加班费需要按照工薪收入纳税,这更是触动了人们对加班费问题这根敏感的神经。在中国,加班费之所以成为问题,主要原因是加班几乎是很多职场人的一种常态,而能够按照规定领到加班费的比例却不高。2011年5月,由智联招聘网发起的调查显示:“五一”期间,有26.8%的人表示需要加班。其中54.5%的人表示不能领到加班费或不能补休。2008年底,北京市劳动和社会保障局对北京市8 19家用人单位支付劳动者法定节假日加班工资情况开展专项调查,结果显示:用人单位未支付加班工资的有82家,未按照规定支付加班工资的有174家,两者所占比例为被调查对象的31.2%。上述这些数据表明,在我国,用人单位侵占劳动者加班费是个普遍现象。 就字义渊源而言,“加班费”一词源于我国法律的规定。《劳动法》规定:劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工
作时间不超过44小时;用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日;在元旦、春节、国际劳动节、国庆节以及其他法定休假节日,用人单位必须安排劳动者休假。根据上述规定,标准工作时间以外的时间、休息13和法定休假日都属于劳动者支配的休息时间。因此,所谓“加班”是指用人单位占用劳动者的休息时间在标准工作时间以外延长劳动者工作时间,或者在休息日以及法定休假日安排劳动者从事工作。为了弥补劳动者休息权受到的损失,《劳动法》建立了补偿制度。根据该法第44条规定,用人单位安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资150%的报酬;安排劳动者在休息日工作又不能安排补休的,支付不低于工资200%的报酬;安排劳动者在法定休假日工作的,支付不低于工资300%的报酬。劳动者基于上述三种情况所领得的工资报酬就是加班费。据此,所谓加班费问题是指劳动者因用人单位占用其休息时间安排其工作而没有按照规定支付加班费所引发的劳动争议,其实质是用人单位对劳动者依法所享有的休息权的侵害。用人单位侵害劳动者的休息权本是私人之间的民事纠纷,本文拟探讨的问题是:国家是否有义务介入这一纠纷以保障劳动者的休息权;如果有,则国家应承担何种义务;目前国家所采取的措施是否尽到了应承担的义务,如何改进。本文拟从宪法学角度对这些问题进行探讨,以就教于学界。 二、作为宪法权利的休息权之内涵。
NATIONAL ASSEMBLY --------SOCIALIST REPUBLIC OF VIET NAM Independence - Freedom - Happiness ---------------- Law No. 10/2012/QH13 Hanoi, June 18, 2012 LABOR CODE Pursuant to the 1992 Constitution of the Socialist Republic of Vietnam, which was amended and supplemented under Resolution No. 51/2001/QH10; The National Assembly promulgates the Labor Code. Chapter I GENERAL PROVISIONS Article 1. Scope of regulation The Labor Code provides labor standards; rights, obligations and responsibilities of employees, employers, employees’ representative organizations and employers’ representative organizations in industrial relations and other relations directly related to industrial relations; and state management of labor. Article 2. Subjects of application 1. Vietnamese employees, apprentices, trainees, and other types of employee provided in this Code. 2. Employers. 3. Foreign employees who work in Vietnam. 4. Other agencies, organizations and individuals directly related to industrial relations. Article 3. Interpretation of terms In this Code, the terms below are construed as follows: 1. Employee means a person who is full 15 years or older, has the ability to work, works under a labor contract, is paid with wage and is managed and controlled by an employer. 2. Employer means an enterprise, an agency, an organization, a cooperative, a household or an individual that hires or employs employees under labor contracts; if the employer is an individual, he/she must have full civil act capacity. 3.Employees’ collectiv e means an organized group of employees working for the same employer or in the same division within the organizational apparatus of an employer. 4. Representative organization of a grassroots-level employees’ collective means the executive committee of the grassroots-level trade union or the executive committee of the immediate higher-level trade union in a non-unionized enterprise. 5.Employers’ representative organization means a lawfully established organization which represents and protects the employe rs’ rights and legitimate interests in industrial relations. 6. Industrial relation means a social relation arising from the hiring or employment and wage payment between an employee and an employer.
编号：天力建筑部门－TLZSG 广州市职工 劳 动 合 同 用人单位（甲方）：广州天力建筑工程有限公司 地址：广州市天河区华夏路富力中心50楼 职工（乙方）： 身份证号码： 住址： 签订日期：年月日
使用说明 一、用人单位在与职工签订劳动合同时，双方应认真阅读劳动合同。劳动合同一经签订即具有法律效力，双方必须严格履行。 二、劳动合同必须由用人单位（甲方）的法定代表人（或者委托代理人）和职工（乙方）亲自签章，并加盖用人单位公章（或者劳动合同专用章）方为有效。 三、合同参考文书中的空栏，由双方协商确定后填写清楚；不需填写的空栏，请打上“/”。 四、乙方的工作岗位及其类别（管理类/工人类）应参照国家规定的职业分类和技能标准明确约定。变更岗位的范围及条件可按本合同约定的范围修订。 五、工时制度分为标准、不定时、综合计算工时三种。如经劳动行政部门批准实行不定时、综合计算工时工作制的，应在本参考文本第十一条中约定其具体内容。 六、约定职工正常工作时间的工资要具体明确，并不得低于本市当年最低工资标准；实行计件工资的，可以在本参考文本第十一条中列明，或另签订补充协议。 七、对劳动合同参考文本条款的修改或未尽事宜，可在参考文本第十一条中列明，或另行签订补充协议；另行签订的补充协议，作为劳动合同的附件，与劳动合同一并履行。 八、签订劳动合同时请使用钢笔填写，字迹必须清楚，并不得单方涂改。 — 2 —
广州天力建筑工程有限公司（甲方）与（乙方）双方根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的有关劳动法律、法规和规章，经平等协商同意，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。 一、合同期限 （一）甲、乙双方同意按以下第 1 种方式确定本合同期限： 1、有固定期限：从年月日起至年 月日止。 2、无固定期限： 终止条件出现时止。 3 （二）双方同意本合同有效期内的前 / 个月为试用期（即从 / 年 / 月 / 日起至 / 年 / 月 / 日止）。如表现优越，可提前转正。 二、工作岗位及工作内容 乙方的工作岗位（职务、地点）：主管 / 职员 工作地点：广州、佛山、中山、惠州、海南、成都、重庆、北京、天津、沈阳、西安、太原、上海、深圳、东莞、珠海、武汉、长沙、南昌、 南宁、北海、越南、大连、长春、郑州、青岛、哈尔滨、石家庄、济南、 呼和浩特、南京、苏州、无锡、杭州、温州、宁波、合肥、福州、厦门、 贵阳、昆明、兰州、乌鲁木齐。 乙方的工作内容： 。 三、劳动报酬 （一）甲、乙双方根据本单位依法制定的工资分配制度，约定乙方工作时间工资为元/月；乙方试用期工资为/ 元/月。 （二）甲方每月20 日前向乙方支付货币工资。 四、社会保险 — 3 —
如何促进全员参与和构建改善文化 从纯管理技术角度看，“丰田生产方式”并不十分复杂。现代IT技术已使“计划及物料管理”变得相对简单，进而使得“JIT准时化生产”变得较易实现；高度自动化、集成化的制造设备也为“均衡生产”、“工序中保证质量”提供了有力支持。但是，为什么我们就是学不好，学不像，真正的原因在于，我们并没有真正体悟到具体管理方法、技术背后的管理哲学和管理思想；而且，我们在促进全员参与和构建改善文化方面，缺乏认真的研究和持续的追求。 【调动员工积极性的意义】 三年前，笔者和一家上市公司的老总谈顾问合同的时候，就这个问题有过交流抑或交锋。他告诉我，他的员工积极性没有问题，顾问不用管，理由是在没有人要求的情况下，每天不做到晚上八点不下班。我就明确告诉他，那不是员工积极性使然，那是管理者的无奈之举（时间内完不成任务），是员工不得已而为之（不多花时间拿不到足够的工资）。三年后的今天，在笔者公司的辅导下，这家企业在管理上发生了翻天覆地的变化，即便有大量的增产订单，员工五点半就可以下班享受正常人的生活，大量处罚条例被束之高阁。原因在于，这家公司员工的积极性被真正调动起来了。 我们都知道“充分调动员工积极性”的重要意义，我们也许还懂得“企业最大的浪费是员工智慧的浪费”的道理。但是该如何定义员工积极性却思考不多，也不知道该怎样评价员工积极性。 首先，我们要走出对员工积极性的认识误区。人们常常误解了“员工的积极性”，比如人们用计件工资制等手段让员工没有白天黑夜地工作，以为是调动了员工积极性；人们通过扣发奖金等形式让员工轻伤（感冒等）不下火线，以为是调动了员工积极性。笔者有许多机会接触企业管理者，如此误解员工积极性的绝对不在少数。另一方面，人们谈到员工积极性，或者简单期望金钱等激励政策发挥作用，或者显得手足无措无能为力。残酷的管理现实表明，一些具有最高工资保障的行业，其企业员工积极性并不是最高的；而更多企业的员工积极性在每况愈下，特别是在新劳动法实施后，劳资关系进一步趋紧。 员工积极性到底是什么？在丰田、理光这样一些优秀企业里，员工的积极性是用“改善成果或发明创造的数量”来评价的，比如员工改善提案件数、员工月度改善提案参与率、发明创造或专利数量等。可见，所谓员工积极性就是员工付出智慧（主动发现问题和解决问题）的意愿和行动。理解了这一点，我们就可以好好反省至今为止的一些管理方法和管理手段，看一看哪些是伤害员工主动付出智慧的制度和做法，以便采取措施改进我们的工作。 其次，管理者必须尊重员工的基本权利，按劳动法要求给予员工基本生活环境和条件。没有了这一点，提高员工积极性就只能是不能实现的良好愿望。也许有人会抱怨：企业已经没有条件遵守劳动法了，老老实实按劳动法做就等于找死。笔者认为，这正是中国制造业的致命伤，许多行业连年的低水平（以压低劳动力和原材料价格为基本手段）无序竞争，造成了今天这种结果。笔者要对那些立志朝前走的企业管理者说，想调动员工积极性，走出今天的困境，就必须从正确认识员工积极性和尊重员工基本权利开始。
在越南取得收入的外国组织、个人的纳税新规 越南财政部近日颁发关于的在越从事经营活动或在越取得收入的外国组织、个人的纳税义务指南的103/2014/TT-BTC号通知。 本通知对外国承包商、外国分包商的增值税、企业所得税纳税义务作出具体规定。 据此，服务或与外国承包商、外国分包商按承包合同、分包合同供应的用于在越生产、经营、消费的商品附带的服务均为增值税征税对象。 本通知规定，外国承包商、外国分包商的企业所得税计税收入为外国承包商、外国分包商按承包合同、分包合同开展商品供应、分销或提供服务及与商品附带的服务等活动所取得的收入。 按营业额的一定比例征企业所得税。 本通知也对按营业额的一定比例征增值税、企业所得税作出具体规定。 对从事服务\机械设备租赁、保险、土建、安装（不含原材料、机械设备供应）等活动的企业按营业额的5%征增值税；对从事商品生产、运输、商品服务、土建、安装（含原材料、机械设备供应）等活动的企业按营业额的3%征增值税；对从事其他经营活动的企业按营业额的2%征增值税。 对从事商品、原料、物资、机械、设备供应、分销等活动的企业按营业额的1%征企业所得税，对从事与商品、原料、物资、机械、设备随带的服务提供等活动的企业按营业额的1%征企业所得税；对从事机械设备租赁、保险、钻井平台租赁等活动的企业按营业额的5%征企业所得税；对从事其他生产经营、运输（包括海运、空运）等活动的企业按营业额的2%征企业所得税；对从事证券转让、国际再保险、分保佣金等活动的企业按营业额的0.1%征企业所得税。 对建筑安装（包括与不包括原材料、机械设备承包）2% 本通知自2014年10月1日起生效实施 越南个人所得税决算手续新规定 今年3月30日是越南2014年个人所得税决算的最后期限。往年，纳税人总是拖到3月底才递交课税决算申报表，导致审处工作超负荷。胡志明市税务局副局长黎氏秋香劝谕，纳税人应尽早进行决算，同时也提及上述手续的一些新调整。 2014年越南个人所得税决算表内容已经调整，纳税人需确定本身属于透过支付收入机关进行决算，或直接前往纳税机关办理决算手续的对象。对于收入来自两处以上，纳税税额比暂缴税款多或少的场合，要直接前往税务机关办理决算手续。不必进行课税决算的场合包括：获退税或税款多出，可纳税人没要求退税或用来补贴一下课税期；已按推定课税制缴税的经营活动收入；自己申报缴税的出租房地产活动的收入；收入来自两处的人要向支付收入机关索取扣除证明书，方便决算时，证实年内已暂缴的税款。 另外，收入来自两处以上的人也可以授权支付收入机关代为办理课税决算手续，不必亲自处理。具体是，个人处理按3个月以上劳动合同（根据累进税表纳税）工作、来自薪资的缴税收入，从其他管道赚的的月均收入不超过1000万越盾，并且已经缴税，若没有提出要求，来自薪资的收入就不必进行决算；处理按3个月以上劳动合同（根据累进税表纳税）工作、来自薪资的缴税收入，还有来自出租房地产活动的收入，但月均收入不超过2000万越
谈《劳动合同法》与劳动者合法权益的保护 写作提纲 一、绪论 《劳动合同法》是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，顺应时代要求，构建社会主义和谐社会精神的重要法律，本文分析该法执行难的原因，探讨解决方法和途径，通过完善法律、改革体制、加强监管等措施来解决，实现劳资关系双方利益的平衡，让该法律得到切实的执行，使保护劳动者的合法权益真正落到实处，构建和谐稳定的劳动关系。 二、本论 （一）《劳动合同法》的颁布及其宗旨和意义 1、加强了对劳动者合法权益的保护，为劳动者维权提供了利剑。 2、为构建和谐的劳动关系提供了法律保障。 3、弥补了劳动法制的空白，健全了劳动合同的法律制度。 （二）《劳动合同法》的执行现状和困境。 （三）《劳动合同法》遭遇执行难原因剖析 1、用人单位误读新法，劳动者维权有难处。 2、劳动力供大于求,用人单位违法现象层出不穷。 3、工会组织形同虚设，无法实现工会、企业代表、劳动部门的“三方机制”。 4、劳动监察力度不够，办案不公现象普遍存在 （四）改善执行难状况采取的对策与建议
1、提高劳动者法律意识、维权意识，增强劳动者的整体素质。 2、强化工会组织的独立人格，切实发挥工会的有力作用 3、加大劳动监察力度，杜绝腐败现象。 4、加强舆论监督，公示不法企业。 三、结论 《劳动合同法》在对劳动者权益保护方面，与《劳动法》相比，保护范围更广，保护力度更大，保护内容更具有针对性，保护措施更具有可操作性，它扩大了对劳动者的保护范围，确立了劳动者的知情权，加大了对不签劳动合同的处罚力度，限制了利用“试用期”侵犯劳动者利益的行为增加了劳动者在订立无固定期限劳动合同上的发言权等。新法的贯彻执行是完善的法条、工会以及执法部门通力合作的结果，让《劳动合同法》能真正保护劳动者的合法权益，为构建和谐社会创造良好环境。
越南工业到2025年发展战略及到2035发展展望 一、指导思想 （一）在各种经济成份资源有效发展的基础上发展工业产业；鼓励 发展民营经济和外资经济。 （二）大力发展优势产业，尤其重点发展农业和农村工业化和现代化。发展高质量人力资源、先进工艺，为竞争提供动力。 （三）开拓现有优势和利用国际机会，积极建立生产与服务、贸易 相配套的产业链，更深融入世界工业生产价值链。 （四）注重发展服务于国防和国家安全的军民两用工业。 （五）在绿色、可持续、环境友好基础上发展工业生产。 二、发展战略 总体目标：有效调动国外各种经济成分来发展经济；按照现代化方 向进行工业结构调整；注重技术和技能人才及创造性人才的培养； 优先发展农林水产加工业、电子通信业、新能源和再生能源、机械 制造业和化工业；调整工业布局，充分发挥各行业和各地区的优势，更深融入全球价值链。 优先发展以下行业： （一）加工制造业和化工业 1.机械和冶金业
到2025年，优先发展用于工业生产的机器设备、汽车及零配件、钢铁；2025年后优先发展造船业、有色金属和新材料。 2.化工业 到2025年，优先发展基础化工、油气化工、塑料和橡胶零配件化工；2025年后优先发展医药化工。 3.农林水产加工业 到2025年，按照农业产业结构调整方向优先提高主要农产品、水产 品和木制品的加工比例。在生产加工过程中采用国际标准，建设越 南农产品品牌和竞争力。 4.纺织和鞋业 到2025年，优先发展用于国生产和出口的纺织和鞋业原辅料；2025 年后，优先发展高级时装、鞋业。 （二）电子通信业 到2025年，优先发展电脑、及零配件；2025后优先发展软件、数 字业务、通信技术服务和医疗电子。 （三）新能源和再生能源 到2025年，大力发展新能源和再生能源，如风能、太阳能、生物质 能力；2025年后大力发展核能、地热、潮汐能。 三、发展目标
介绍与评论 中外劳动合同立法比较研究石美遐 内容提要:劳动合同作为劳动关系双方确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,是国际通行的调整劳动关系的基本制度。在我国制定专门的劳动合同法的过程中,需要进行大量的国际比较研究。论文主要比较的问题包括:劳动合同法的主体、劳动合同的期限问题和解雇保护制度。 关键词:劳动合同立法 中外比较 石美遐,北京交通大学经济管理学院教授。 劳动合同作为劳动关系双方确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,是世界各国调整劳动关系的基本制度之一。我国现行的劳动合同制度是由1995年1月起施行的5中华人民共和国劳动法6确立的。11年来,由该法确定的劳动合同制度在我国劳动关系调整领域发挥了里程碑式的作用,它奠定了我国社会主义市场经济条件下劳动关系双方相互选择的法理基础,为实现劳动力资源的市场配置提供了法律前提。然而,经过十多年的发展,劳动关系调整领域出现的大量问题说明,我国有必要制定一部专门的劳动合同法。十几年前,在设计我国的劳动合同制度时,我们借鉴了一些国家的立法经验。今天,在对劳动合同制度进行专门立法时,同样需要对中国和其他国家的劳动合同立法进行比较研究,以完善我国目前的立法。本文主要是就一些市场经济国家的劳动合同立法与我国进行比较,包括发达的市场经济国家和发展中的市场经济国家。国外对于劳动合同的立法形式除了专门的劳动合同法律外,大多数国家的劳动合同立法被涵盖在本国的劳动法典中。因此,文中所引用的一些国家的劳动合同立法的内容出自于这些国家的劳动法典。论文主要讨论的问题包括劳动合同法的主体、劳动合同的期限和解雇保护制度三个方面。笔者愿以本文的形式参加我国目下5劳动合同法6(草案)的全民讨论。 一 劳动合同法的主体 劳动合同法的主体也可以理解为劳动合同法的适用范围问题。我国劳动合同立法的适用范围问题实质就是5劳动法6的适用范围问题。由于5劳动法6当时起草的背景原因,我国5劳动法6主要适用于企业职工,112这种适用范围在世界上是比较狭窄的。多年来,国内学界对于这种适用范围一直有不同看法,有人认为窄了,也有人认为宽了。在目下的劳动合同法起草中,这一问题又成为争论的热点之一。目前关于劳动合同法的适用范围争论的问题主要有三个。一是事业单位是否适用劳动合同法;二是劳# 738#112根据我国5劳动法6第2条的规定以及5劳动法6颁布以后国家劳动部发布的一些解释性文件,我国5劳动法6的适用范围包括三个人员:(1)中国境内的企业、个体经济组织与其劳动者;(2)国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的工勤人员;(3)实行企业化管理的事业单位的非工勤人员。
泰国用工注意 泰国现行劳动法是1998年重新制定的，共166条。从总上看，如果说中国劳动法偏重对劳动者的保护，而越南、柬埔寨劳动法对用人单位相对较宽松的话，那泰国劳动法则对劳资双方相对平衡。对于到泰国务工或投资兴办企业的国人来说，以下方面是需要注意的。 1．关于劳动法的适用范围，跟我国有比较大的不同，国家公务员与国有企业不适用此法。国有企业适用《劳动关系法》。农业、海渔业、远洋运输业、转动货物业、承接到家里的工作、搬运工作等可以不适用本法，注意这里说的是“可以”不适用。 2．泰国劳动法里的“雇主”不仅仅指用人单位，受用人单位委托向雇员发工资的人都视为雇主。初级承包商或转承包商有向雇员支付工资等费用的义务，其可向上逐一要求支付。 3．我国劳动法明确规定不能向劳动者收取保证金，泰国劳动法则规定了例外的情况，从事财务或财产方面的工作的，雇主可以要求雇员支付保证金。 4．不返还保证金、不支付应当支付的，雇主要支付15%每年违约金，无论雇主是否存在过错；如果故意不支付上述费用，在超过规定时间后每七天支付一次应当支付费用的15%作为津贴。我国劳动法中没有这种处罚性赔偿规定。 5．明确规定应当支付给雇员的各种费用，包括福利和劳保，其优先权高于民商法典中税费人雇主的全部财产。 6．明确规定雇主变更，雇员原有的权利、职责照旧 7．泰国劳动法没有劳动合同期限的规定，在无时间限制劳动合同情况下，单方解除劳动合同要提前以书面形式通知对方。 8．雇主要公布每日工作时间的起止，这点我国劳动法没有规定，我国很多用人单位也没有公布工作起止时间的习惯。不得超过法定时数，每天八小时，每周48小时为上限。 9．工作期间内的休息时间超过两小时的，超过部份计作工作时间。不超过两小时的不计作工作时间。 10．每年的休假日不少于13天；若按习俗的休假日与休息日重合，要补休。满一年的雇员年休权不少于六日。 11．泰国民商法典规定成为公民的年龄是满20周岁，泰国劳动法则规定18周岁以下的为童工，禁止雇佣未满15周岁的儿童。雇用未满18周岁的童工实行报告备案制度。 12．所有休息日也要支付工资，这点跟我国劳动法不同。每年三十天以内病假、产假要支付工资。 13．泰国劳动行政监察力度较大，官方设立有酬金委员会、福利委员会、安全委员会、卫生委员会、环境委员会，同时，还规定，超过50名雇员的企业要设福利委员会。 14．规定10雇员以上企业要制定工作章程。 15．如果雇员被控有过错，则可对该雇员停工检查，停工期间发70%资，检查后发现该雇员无过错，则要补发30%工资，并支付年15%的利息。 16．泰国对雇员与雇主不遵守劳动法处罚较严格，具体，可以罚款，可以监禁，也可以并罚。