劳动合同法律适用的若干规则
《中华人民共和国劳动合同法》是中国大陆在新时期第二次重大转型中出台的一部重
要劳动法律。继发生于30年前的第一次重大转型（即阶级斗争为纲转向经济建设为
中心）之后，于近几年启动的第二次重大转型（即经济建设为中心转向经济社会发展
为中心），转型内容多元，利益矛盾复杂。在此大背景中出台的《劳动合同法》，不仅
面临着劳动者与用人单位之间、不同企业群体之间、不同劳动者群体之间的利益冲
突，而且面临着既对原型利益格局不可避免的路径依赖，又要顺应新型利益格局的走向的两难选择。因而，《劳动合同法》中出现了一些需要在适用中协调的歧义性、
矛盾性问题。为此，本文试图探讨劳动合同法律适用的若干规则。
一、劳动合同法律适用中的特别法与一般法
（一）一般界定标准和依据
法理上的一般法与特别法，在我国《立法法》第83条中称之为
特别规定与一般规定，在罗马法中则表述为个别法（ius
singulare）与共同法（iuscommune）。一般认为，对某个一般规范加以变通的个别规
范，即由于特殊原因而表现为一般规范之例外的个别规范，为特别法，如允许赠与之
规定为一般法，而禁止夫妻之间赠与之规定为特别法。与此相对应，在狭窄的例外范
围之外而被适用的一般规范为一般法。
学理上对
一般法和特别法的界定，有三种解释：其一是根据法所调整的空间范围、对象（或主
体）范围以及事项范围，即法的空间效力、属人效力以及属事效力进行区分，认为一
般法是适用于一般情况的法律规定，特别法是法律对于特殊地区、特殊人员、特殊事
项做出的专门规定。其二是从法的时间效力范围、空间效力范围以及属人效力范围
区分，认为特别法是与一般法不同的适用于特定时间、特定空间或特定主体的法律
规范。其三是依据法的效力的四维观，从法的对人效力、对事效力、空间效力、时
间效力四种范围进行区分，一般法是指在时间、空间、对象以及立法事项上作出一般
性规定的法律规范，特别法则是与一般规定不同的适用于特定时间、特定空间、特定
主体（或对象）、特定事项（或行为）的法律规范。
比较而言，上述第三种解释更为全面、合理。（1）依属人效力，就同一问题或事项，普
遍适用于一般人的法律规定是一般法，而仅适用于特定人的就是特别法。如《失业保
险条例》第6条规定：城镇企业事业单位按照本单位工资总额的2%缴纳失业保险费。
城镇企业事业单位职工按照本人工资的1%缴纳失业保险费。城镇企业事业单位招用
的农民合同制工人本人不缴纳失业保险费。前两句是一般法，普遍适用于所有企事
业单位的劳动者，而最后一句则是仅适用于农民合同制工人的特别法。（2）依法律
所规范的行为范围，规范一般性行为的是一般法，而规范一般性行为中某一类或某
本法所称合同是平等主体的定规条2别法。如《合同法》第特为范规的为特殊行类几．
自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。婚姻、收养
、监护等有关身份关系的协议，适用其他法律的规定。这就是说，《合同法》适用于
一般性的合同，是一般法；而对于具有身份性的合同则适用特别法。（3）依法律的时
间效力范围（尤其是溯及力问题），在某个特定时间内适用的法律规范是特别法。如《
刑法》第12条中，在法不溯及既往的一般性规定之外，关于新法不认为是犯罪或
者处刑较轻的适用新法的规定即属于关于刑法时间效力的特别规定。第四，依法的
空间效力范围，只在特定地域适用的法律规范是特别法，如《选举法》中对少数民族
自治地方人大代表选举的特别规定。
（二）跨越劳动法部门的界定
1、民法具有劳动合同的一般法地位
民法作为私法，将民事合同当事人双方视为平等主体，给予平等（同等力度）的保护
和充分的契约自由；劳动法作为社会法，将劳动合同双方当事人视为强弱不同主体，
通过限制契约自由，给劳动者以偏重保护。在此意义上，劳动法体系中的劳动合同法
与民法及其中的合同法构成特别法与一般法的关系。即使在劳动合同法被纳入民法
体系的德国、意大利等大陆法系国家，劳动合同法也属于特别私法。在我国，尽管《
劳动法》和《劳动合同法》还未将民事雇佣关系纳入调整范围，《民法通则》和《合同法
》也均未对民事雇佣关系做出明确规定。由此并不能否定民法对劳动合同的一般法
地位。劳动合同毕竟具有合同属性，民法中关于合同运行的一般规则，当然可适用于
劳动合同。《合同法》第2条第2款虽然规定，婚姻、收养、监护等有关身份关系的协
议，适用其他法律的规定，但也不能据此排除《合同法》对劳动合同的可适用性。因
为劳动关系虽然具有人身性，但只是劳动组织意义上人身关系，不属于婚姻、收养、
监护之类的身份关系。
2、商法中含有劳动合同的特别法
无论在民商合一还是在民商分立的立法体例中，商法相对于民法都处于特别法地位
。而在商法与劳动法之间，商法中含有关于特定劳动关系的规定，例如，海商法关于
船员劳动权利义务的规定，公司法关于公司高管劳动权利义务的规定。这相对于劳
动法和劳动合同法，处于特别法地位。
（二）劳动法部门内部的界定
1、《劳动法》与《劳动合同法》并非一般法与特别法的关系
这是因为：（1）《劳动法》是基本法，《劳动合同法》作为单行法律仍遵循《劳动法》的立
法目的和基本精神，其对《劳动法》的细化和补充规定，因无冲突而不存在一般法与
《劳动法》和《劳动合同法》都是全国人大常委会制定的法律，根据）2（问题。法的别特．
《立法法》的规定，具有同等效力。故《劳动合同法》就体制性或技术性规则对《劳动法
》做出的突破性规定，是对《劳动法》的原规定的替代。这是新法替代旧法的关系，而
非特别法与一般法的关系。（3）在《劳动法》所规定的适用范围被《劳动合同法》扩大
后，这两部法律的适用范围具有一致性。故《劳动合同法》中关于劳动合同的一般性
规定与《劳动法》关于劳动合同的规定之间，无所谓特别法与一般法的问题。2、劳动合同法中的特别法界定
以《劳动合同法》为例，因不同法律条文各自的适用范围不尽相同，劳动合同法中的
特别法包括一下内容：
（1）依对事效力来看，就劳动合同或与劳动关系有关的特别事项作出的特别规定，属
于劳动合同的特别法，包括规范特殊劳动关系的特别法规范和对于劳动合同特殊事
项的特别规定。例如《劳动合同法》中关于劳务派遣、非全日制用工的规定；《劳动合
同法》第19条第2款关于以完成一定工作任务为期限的劳动合同和期限不满三个
月的劳动合同不得约定试用期的规定等。这些规定都是就劳动合同特定事项或与劳动关系有关的特殊事项所作的特别规定，都属于劳动合同的特别法。因此《劳动合
同法》第五章中关于劳务派遣、非全日制工的特别规定，与《劳动合同法》的其他章节构成特别法和一般法的关系。
（2）依对人效力来看，就劳动合同特殊主体所作的特别规定属于劳动合同的特别法，
既包括关于特殊劳动者所作的规定，也包括关于特殊用人单位所作的规定。例如，根
据《劳动合同法》第96条的规定，法律、行政法规或者国务院就事业单位与实行聘用
制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同所作的特别规定；《劳
动合同
法》第47条所规定的劳动合同解除和终止的经济补偿标准中，
关于高薪劳动者的经济补偿实行双封顶[1]的规定。
（3）依空间效力来看，就特定地域范围内劳动合同的法律适用所作的特别规定属于
劳动合同的特别法。这包括民族区域自治地区或经济特区依据《立法法》的规定，在
不违背《劳动法》、《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》基本原则的前提下，对于《
劳动合同法》或其《实施条例》制定的变通性地方自治条例、单行条例或经济特区法
规，在其适用地域范围内具有《劳动合同法》的特别法地位。
（4）依时间效力来看，就特定时间范围劳动合同的法律适用所作的特别规定属于劳
动合同的特别法规范。例如，《劳动合同法》中对于《劳动合同法》生效后依然存续的
劳动合同的法律适用问题所作的规定。
先适用的条件及其限制优法二、特别
（一）制定机关相同的特别法优先适用于一般法
《立法法》第83条规定，同一机关制定的法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单
行条例、规章，特别规定与一般规定不一致的，适用特别规定。这表明，可以优先适
用的特别法须与一般法由同一机关制定。所谓同一机关，是指同一个法律规范制定机关。这有两种情形：一是一般法和特别法共存于同一个规范性文件中如《劳动
合同法》第五章特别规定中的第二节和第三节，在法律适用上优于其他章节的相应
规定。二是一般法和特别法分别存在于同一机关制定的不同规范性文件中，例如，《
劳动合同法》的规定普遍适用于所有建立劳动关系的劳动者，而关于公司高管劳动
权利义务的特别法则见诸《公司法》。
（二）下位法的特别法未必都适用于上位法的一般法
在劳动立法中，常见下位法对上位法的有关规定作出特别法规定的情形。依下位法
不得与上位法抵触的原则，下位法中的特别法不得上位法中的一般法抵触。而判断
下位法的特别法是否与上位法的一般法抵触，关键是下位法所规定的特别法是否基
于上位法的明确授权或《立法法》所规定的变通性立法授权。
上位法的明确授权，是指上位法明确表明特定问题的法律适用以特别法为优先，通
常在法律条文中表述为：就某问题，法律、行政法规有特别规定的，依其规定。例如
，《劳动合同法》第96条规定的事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更
、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未
作规定的，依照本法有关规定执行。这就使得法律、行政法规或者国务院对事业单
位聘用制工作人员劳动合同的特别规定具有了优先适用的效力。也就是说，可以作
为特别法优先适用的规范事业单位聘用制工作人员劳动合同的规范性文件不仅包括
法律，还包括属于《劳动合同法》的下位法，即由国务院制定的行政法规、决定和命令
等规范性文件，但并不包括国务院部门规章。
《立法法》的变通性立法授权，是指根据《立法法》第65条、66条、81条的规定，民族
区域自治地方自治条例和单行条例以及经济特区法规，可根据当地政治、经济和文
化的特点，在不违背法律或者行政法规基本原则的前提下，对法律和行政法规的规
定作出变通规定。而这些变通性规定均属于特别法，相对于被变通的法律、行政法规
的相应规定，具有优先适用的效力。就《劳动合同法》而言，如果民族区域自治地区或
经济特区在执行过程中，根据地方特点和需要，在不违背《劳动合同法》基本原则的
前提下，通过自治条例、单行立法或经济特区法规做出变通性规定的，则这些变通规
定均构成《劳动合同法》的特别法，应当在其有效的地域范围内优先适用。
铁道部、民航总性行政管理机构，如业性的行政管理，行业行行实上，由于传统我国
局、烟草专卖局、信息产业部等部门曾经出台过一系列规范行业劳动关系的规范性
文件。如国家民航总局制定的关于飞行员流动的有关规定、国家烟草专卖局制定的
关于烟草系统员工违纪行政处分的规定等。这些行业性规定在《劳动合同法》颁布之
后，不能依据《劳动合同法》认定为特别法，在《劳动合同法》生效之后，其内容与《劳
动合同法》及其《实施条例》的规定相抵触的，应予废止。
（三）制定机关不同的同位法不适用特别法优先于一般法的原则
一般而言，国务院所属不同部门制定的规章无疑是同位法，由于不同部门之间存在
着职权范围上的划分，其规章的效力和适用范围首先取决于其职权范围，因而在效
力上不具有特别与一般或在后与在先的可比性，不适用特别法优于一般法以及后法
优于前法的法律适用规则。
也就是说，在《劳动合同法》及其《实施条例》均未就某一问题或事项作出明确规定的
情况下，可以适用的既有国务院劳动行政部门制定的部门规章，也有其他部门制定
的部门规章，但国务院劳动行政部门以外的部门制定的部门规章并不能作为特别法
而优先适用。在此场合，法律适用原则为：首先适用与上位法不相抵触的部门规章的
规定；如与上位法均不抵触的，则优先适用根据专属职权制定的部门规章的规定，由
于涉及劳动关系问题的专属职权应当在国务院劳动行政部门，因而应当优先适用其
制定的部门规章；如果存在国务院劳动行政部门与其他部门联合制定的规章的，则
应当优先适用。
三、一般法的补充适用
（一）补充适用一般法的原理
由于特别法是就一般情形以外的特殊情形所作的与一般法有所不同的规定，这意味
着，就特定问题或事项，对其特别法所规定情形以外的其他情形，一般法已经明确规
定，只需要补充适用一般法即可。简言之，特别法未规定而一般法有规定的，适用一
般法的规定。问题在于，对兼有一般性和特殊性的问题或事项，凡是特别法未规定的
，一般法是否都可无条件地适用？鉴于特别法有可能不完善，尤其是特别法的完整
性通常弱于一般法，补充适用一般法应当是有条件的。
补充适用的依据一般有：（1）法律依据。即在特别法指明一般法中的哪些规定适用或
哪些规定不适用。例如，《劳动合同法》第65条和《劳动合同法实施条例》第31、32条关
于劳务派遣补充适用一般法的规定；《上海市劳动合同条例》（2002年）第53条关于一
般法不适用于和适用于非全日制劳动合同的规定。（2）法理依据。即立法未就一般法
的补充适用作明确规定，就应当以是否与特别法的立法目的和基本精神相违背为标
补充适用。背者，不得违充适用；补背者，可补充适用。不违准，确定一般法是否．
（二）民法对劳动合同的补充适用
民法作为劳动合同法的一般法，可以补充适用于劳动合同。但是，在《劳动法》和《劳
动合同法》中，对《民法通则》和《合同法》是否补充适用于劳动合同的问题未作规定。
实践表明，至少有下述突出问题亟需探讨：
1.违反劳动合同法的民事责任
例如，《劳动合同法》第23条第2款中规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约
定向用人单位支付违约金；第90条规定，劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或
者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。在这里，违约金与赔
偿金
的关系，即违反竞业限制的违约金是惩罚性违约金还是补偿性违约金，《劳动合同法
》未作规定。而对于违约金与赔偿金的规定，《合同法》第114条第2款已按照补偿性违
约金的模式作出规定，即约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法
院或者仲裁机构予以增加；约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求
人民法院或者仲裁机构予以适当减少。我们认为，对违反竞业限制的违约金与赔偿
金的关系，补充适用《合同法》第114条第2款的规定，符合劳动法保护劳动者合法权
益的目的。
又如，劳动者违反用人单位规章制度和劳动纪律给用人单位造成损害，是否按照实
际损害全额赔偿的问题，《劳动法》和《劳动合同法》均未规定。而按照民法的规定，一
般实行全额赔偿。对此，可否补充适用民事损害赔偿的全额赔偿规则呢？我们认为，
对劳动者违章违纪的赔偿实行全额赔偿规则，不符合劳动法的基本精神。这是因为：
（1）劳动者违章违纪给用人单位所造成的损害往往数额大，要求全额赔偿远远超出
劳动者个人的经济关系承受能力，从而使全额赔偿成为不可能。（2）根据工资支付保
障的法律规定，从劳动者本人工资中扣除其应付赔偿金每月不得超过月工资的20%
，这就使得在发生大额实际损失的情况下，难以执行全额赔偿责任。（3）劳动过程中
的风险应当由用人单位承担而不由劳动者承担。因为在劳动关系中，用人单位作为
生产资料的占有者和劳动力的使用者，既有权支配劳动者的劳动又有权取得劳动所
创造的利润，当然应当承担劳动过程中的风险；而劳动者只是劳动力的提供者，由用
人单位组织参加劳动过程，所取得的是作为生活消费品分配形式的劳动报酬，一般
不以劳动者身份分享劳动所创造的利润，这样，使用劳动力的风险，同劳动过程中发
生的其他风险一样，用人单位也有责任承担。所以，劳动者违章违纪所造成的损害，
应当由用人单位承担与其风险责任相对应的部分。（4）按照教育与惩罚相结合的原
则，对过失违章违纪者和认错态度好或有悔改表现的违章违纪者，适当减轻其赔偿
责任，有利于对劳动者的思想教育和劳动关系的协调。因此，劳动者违章违纪的损害
赔偿责任应当实行合理（又称酌情）赔偿原则，即劳动者对其违章违纪行为给用人单
额大小、违失虑实际损，而是考额失实际损全部赔偿害，不是一律要求损位所造成的．
纪情节轻重、认错态度和悔改表现、经济承受能力等因素，酌情要求给予适当数额或
比例的赔偿，但也不排除在本人经济承受能力限度内的与实际损失额相等的赔偿。
2、规避劳动法的处理
在《劳动合同法》出台前后，用人单位规避劳动法的现象较为多见，特别是针对无固
定期限劳动合同订立条件的规定，规避法律的现象尤为突出，最引起人们的关注的
是华为集体辞职事件。而在《劳动合同法》第26条第1款关于劳动合同无效事由的规
定中，未将规避法律的行为明确列入。关于规避法律的无效行为，我国民法中有明确
规定，《民法通则》第58条第1款第7项规定，以合法形式掩盖非法目的民事行为无效；
《合同法》第52条第3项规定，以合法形式掩盖非法目的合同无效。我们认为，为制止
和处罚用人单位规避法律的行为，应当补充适用《民法通则》和《合同法》的上述规定
。
在《劳动合同法》实施中，有的地方对此已有适用《民法通则》和《合同法》上述规定的
实践。例如，《广东省高级人民法院关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合
同法>
若干问题的指导意见》（2008年7月）第22条第1款规定：用人单位恶意规避《劳动合同
法》第14条、明显违反诚信和公平原则的规避行为应认定为无效行为，劳动者的工作
年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算。其中包括：为使劳动者工龄归
零，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的行为；通过设立关联企业，在与劳
动者签订合同时交替变换用人单位名称的行为以及通过非法劳务派遣的行为等。（三）劳务派遣中一般法的补充适用
在《劳动合同法》及其《实施条例》关于劳务派遣和非全日制用工的特别规定中，对
一般法的补充适用，留有许多漏洞。我们认为，劳动派遣中的劳动合同和非全日制用
工的劳动合同的运行，凡是特别法未作规定的，在不违背劳动派遣和非全日制用工
立法的目的和基本精神的前提下可适用劳动合同一般法的规定。实践中，较为突出
的问题有：
1、劳务派遣可否预告辞职的问题
在《劳动合同法》中，第37条规定，劳动者有预告辞职权，试用期内预告期为3日，试
用期外预告期为30日；但是，对被派遣劳动者可否预告辞职的问题未作规定。我们认
为，《劳动合同法》第37条所规定的预告辞职可适用于被派遣劳动者。其理由在于：（1
）在我国现阶段，派遣就业作为一种非正规就业形式，其就业质量一般低于正规就业
；劳动者一般将其作为获得正规就业的准备和过渡阶段。由于特别法未规定被派遣
劳动者不得预告辞职，而一般法（即第37条）所规定的预告辞职适用于被派遣劳动者
，既符合派遣就态状业脱派遣就摆的行使来权自由过择业者通劳动，有利于被派遣．
业的过渡性就业的特点和《劳动合同法》缩减派遣规模的政策取向，也可保障劳动者
提高就业质量的促进就业目标。（2）在《劳动合同法》中，第37条规定的预告辞职是无
实体性条件的辞职，是独立于即时辞职制度之外的一种辞退制度；作为特别法的第6
5条第1款，只就被派遣劳动者即时辞职作出规定，而未涉及预告辞职问题。故不能以
《劳动合同法》未就被派遣劳动者预告辞职作出规定为理由，否定被派遣劳动者的预
告辞职权。
值得注意的是，对于被派遣劳动者预告辞职应当规定相应的特别规则。例如，被派遣
劳动者向派遣单位预告辞职时，派遣单位应当将该项预告及时转告用工单位，并为
用工单位安排替代预告辞职者的人选。这样才不至于影响用工单位的正常生产经营
。
2、被派遣劳动者可否被裁员和因客观情况发生重大变化而被预告辞退的问题
在《劳动合同法》中，对第41条规定的规模裁员和第40条规定的许可预告辞退的第3
项情形（即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履
行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的情形），可否适
用于被派遣劳动者的问题，未作规定。我们认为，规模裁员和因客观情况发生重大变
化而预告辞退不应当适用于被派遣劳动者。其理由在于：辞职的法定许可性条件与
辞退的法定许可性条件具有不同的法律意义。辞职制度的主旨是保障劳动者辞职自
由，以实现劳动者自由流动。法定的辞职的许可行条件，只是劳动者辞职自由的最低
条件，在此基准之上劳动者可获得更多的辞职自由。故在辞职的法定许可行条件之
外，集体合同和劳动合同可约定辞职的许可行条件。而辞退制度的主旨是限制用人
单位的辞退行为，以保障劳动者的职业安定。法定的辞退的许可行条件，是用人单位
辞退劳动者的最高条件，亦即劳动者职业安定的最低条件，在此基准之上劳动者可
获得更大程度的职业安定保障。故在辞退的法定许可行条件之外，集体合同和劳动
合同不得约定辞辞退的许可行条件，但可在法定的辞退的禁止性条件之外约定辞退
的禁止性条件。因此，既然《劳动合同法》在辞退被派遣劳动者的规定中，未包括规模
裁员和因客观情况发生重大变化而预告辞退，就不得将被派遣劳动者作为规模裁员
和因客观情况发生重大变化而预告辞退的对象。
（四）非全日制用工中一般法的补充适用
1、非全日制劳动合同可否解除的问题
《劳动合同法》在关于非全日制用工的特别规定中，只规定劳动合同终止，而对劳
动合同解除未作规定。那么，劳动合同解除制度是否适用于非全日制劳动合同呢？
由于非全日制劳动合同可以由任何一方当事人随时通知终止，故无需适用劳动合同
解除制度。因为这种终止比劳动合同解除更为简便，符合非全日制用工的短期性特
合同的自由，但劳动止终然有虽者劳动制度中，非全日制项得注意的是，在此点。值
没有像全日制劳动者那样得到职业安定保护。这可能是因为，非全日制用工制度旨
在促进灵活就业，而非保障劳动关系稳定，故无需运用干预手段来保障其劳动关系
的持续。
2、用工单位非全日制用工的法律适用
《劳动合同法》对劳务派遣可否选择非全日制用工的问题未作规定。《劳动合同法实
施条例草案》（征求意见稿）第39条规定，劳务派遣单位不得招用非全日制用工劳动
者，但是，可以将招用的劳动者派遣至用工单位从事非全日制岗位工作。《劳动合同
法实施条例》第30条仅规定，劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳
动者。可见，用工单位以非全日制用工形式适用被派遣劳动者，不为法律所禁止。若
用工单位以非全日制用工形式使用被派遣劳动者，就必然引出劳务派遣规范和非全
日制用工规范如何适用于非全日制被派遣劳动者的问题。就劳务派遣法而言，《劳动
合同法》第五章第二节和《劳动合同法实施条例》第四章关于劳务派遣的规定属于一
般法，而关于用工单位非全日制使用被派遣劳动者的专门规定则属于特别法。就非
全日制用工法而言，《劳动合同法》第五章第二节关于非全日制用工的规定属于一般
法，而关于用工单位非全日制使用被派遣劳动者的专门规定则属于特别法。目前，上
述两种意义上的特别法即关于用工单位非全日制使用被派遣劳动者的专门规定，仅
有劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者，其余皆为空白，但劳务派遣一般法和非全日制用工一般法对用工单位非全日制使用被派遣劳动者如何
适用的问题已经显露，这两种一般法是否都可全部适用，二者间若有冲突该如何选
择？由于派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者，被派遣劳动者只相
对于用工单位才是非全日制劳动者，而相对于派遣单位则是全日制劳动者，故对于
非全日制用工一般法的适用应当以保护被派遣劳动者合法权益为原则，例如，关于
非全日制用工可以订立口头协议、不得约定试用期、可以随时通知对方终止用工、终止用工不支付经济补偿的规定，就不应当适用；用工单位与非全日制被派遣劳动者的权利义务就不应当在劳动合同而应当在派遣单位与用工单位的派遣协议
中约定；被一个以上用工单位使用非全日制被派遣劳动者，因双重或多重用工关系
间劳动义务交叉而损害其中某个用工单位权益的，责任就不应当由非全日制被派遣
劳动者而应当由派遣单位承担。
四、劳动合同跨越《劳动合同法》生效前后的法律适用
《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》较之《劳动法》及其配套法规（即旧法），属于
新法。由于《劳动合同法》对《劳动法》不仅有补充性规定，而且还有突破性规定，对于
跨越新法生效前后的劳动合同，即订立于《劳动合同法》生效前、解除或终止于《劳动
合同法》生效后的劳动合同，就存在适用新法与适用旧法的衔接和交叉的问题。其中
的具体问题主要有：（1）新法对新法生效前的劳动合同运行是否有溯及力？（2）新法
生效后的劳动合同运行是适用旧法还是适用新法？对此，《劳动合同法》及其《实施
规定，但仍留有漏洞。然已作条例》虽
（一）新法对新法生效前的劳动合同运行是否有溯及力
关于新法的溯及力问题，新法遵循了立法通例，即以法不溯及既往为原则，溯及既往
只是法定例外。并且，就实践中易于模糊的问题，《劳动合同法》第97条作出了法不溯
及既往的专门规定。其一，作为应当订立无固定期限劳动合同之条件的连续订立二
次固定期限劳动合同，次数自新法生效后开始计算。其二，自用工之日起一个月内
应当订立书面劳动合同的规定，不适用于新法生效前所存续的未订立书面劳动合同的劳动关系，即其订立书面劳动合同的一个月宽限期自新法生效之日起算。其三，
新法关于劳动合同解除或终止的经济补偿的规定，不适用于新法生效前的劳动合同
存续期间。
对于法不溯及既往原则的例外，《劳动合同法实施条例》有溯及既往的特别规定，即
第9条所规定的，作为应当订立无固定期限劳动合同之条件的连续工作满十年，应当自用人单位用工之日起计算，包括《劳动合同法》施行前的工作年限。但是，对
于《劳动合同法》施行前的工作年限的计算，是否适用第10条所规定的规则，即劳
动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位
的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，则不明确。因为该规则所在的第10
条，规定的是劳动合同解除、终止经济补偿年限的计算规则，而作为经济补偿年限的
连续工作年限和作为应当订立无固定期限劳动合同之条件的连续工作年限具有不同
的法律属性。但是，在新法生效前若发生劳动者非因本人原因从原用人单位被安排
到新用人单位工作的情形，其连续工作年限的计算，也应当适用劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限的规则。因此，在今后的立法中
应当明确规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，作
为订立无固定期限劳动合同之条件的连续工作满十年，应当包括劳动者在原用人单位的工作年限，而不论原用人单位是否已经向劳动者支付经济补偿。
（二）新法生效后劳动合同运行是适用旧法还是适用新法
关于新法生效后的劳动合同运行对新法、旧法适用的问题，《劳动合同法》第97条中
规定，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。其中
的继续履行，包含两个层次：
1、劳动合同期限的继续。在新法生效后，劳动合同期限仍然以旧法规定和劳动合同
约定为依据。这不存在疑义。
2、劳动权利义务的继续。在新法生效后的劳动合同存续期间，新法生效前依据旧法
约定的劳动权利义务是否仍受旧法约束的问题，则不明确，并且有歧义。一种观点是
点是，依据劳动合同。另一种观定有差异，仍然适用旧法履行，即使新法、旧法的规．
旧法约定的劳动合同内容与新法抵触的，应当适用新法，即以新法的规定取代或者
依据新法变更劳动合同中与新法抵触的内容。我们赞同后一种观点。这是因为：旧法
规定与新法规定抵触的，在新法生效的同时即被废止，对属于继续性合同而非一次
性合同的劳动合同就不应当继续适用。如果允许旧法在新法生效后仍然适用于符合
旧法规定而不符合新法规定的劳动合同内容，将排斥新法的适用，就导致法律适用
上的不平等，这违背了平等保护劳动者的原则。
五、《劳动法》配套法规与《劳动合同法》的适用关系
《劳动法》颁布后，为实施《劳动法》而制定的配套法规和规章，统称为《劳动法》配套
法规（以下简称配套法规）。其与《劳动法》在法律适用上的关系，有适用优先和效力
优先两种。所谓效力优先，是指《劳动法》作为配套法规的上位法，其效力高于配套法
规，配套法规与其发生抵触的，适用上位法的规定；所谓适用优先，是指配套法规与《
劳动法》不相抵触的，则应当优先适用和援引配套法规，原因在于配套法规的可
操作
性更强。其与特别法不同的是，特别法在内容上是与一般法有差异，而配套法规在内
容上与上位法的规定必须是一致的，只是内容更为具体详细。
《劳动合同法》生效之后，配套法规中，与《劳动合同法》及其《实施条例》相抵触的规
定，不予适用；不抵触的仍可适用。关键是如何理解其中的抵触。
《劳动合同法》与《劳动法》配套法规具有上位法与下位法、新法与旧法的关系。就上
位法与下位法之间而言，在劳动法语境中，抵触尤其特定含义。基于劳动法的劳动
基准法（或称保底法）属性，高位阶规范性文件是低位阶规范性文件的基准，低位
阶规范性文件规定的劳动者利益不得低于但可高于高位阶规范性文件规定的劳动者
利益标准。因此，在劳动法语境中，判断低位阶规范性文件与高位阶规范性文件是否
抵触的标志，不是内容是否一致，而是低位阶规范性文件规定的劳动者利益是否低
于高位阶规范性文件规定的劳动者利益标准，低于则为抵触，否则不抵触。故当劳
动法体系中不同位阶的规范性文件就同一问题或事项做出不同规定时，就应当按照
对劳动者更有利的规定执行。此即更有利原则。
例如，周最高工时《劳动法》规定为44小时，而此后的国务院文件规定为40
小时，故按
照周40小时的标准执行。
就新法与旧法之间而言，新法可以修改、补充旧法的规定。因而，在基于更有利原
则的下位法与上位法抵触的判断中，应当排除新法对旧法修改的情形。即是说，《劳
动合同法》的规定，若是对配套法规的修改，即使《劳动合同法》的规定不比配套法规
中的规定更为有利于劳动者，仍应适用《劳动合同法》的规定。例如，《违反和解除劳
动合同的经济补偿办法》（劳部发【1994】481号文，以下简称《经济补偿办法》）第5条
规定，劳动合同解除的经济补偿，工作年限不满1年的按1年的标准，即按1
个月工资
6年限，经济补偿止的终合同解除或劳动定，规条46标准支付；而《劳动合同法》第的．
个月以上不满1年的按1年计算，支付1个月工资的经济补偿；不满6个月的，支付半个
月工资的经济补偿。在这里，《劳动合同法》对《经济补偿办法》的规定已作修改，就不
应当以下位法规定比上位法规定对劳动者更有利为理由适用《经济补偿办法》的规定
，而应当适用《劳动合同法》的规定。
对于配套法规与《劳动合同法》是否抵触的判断，还应当注意二者间的补充关系。例
如，对作为计算经济补偿基数的月工资，《经济补偿办法》第11条和《劳动合同法》
第47条的规定可作如下比较：
一般法
特别法
低薪劳动者的低限规定高新劳动者的高限规定《经济补偿办法》第11条第1款：企业正
常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。第2款：劳动者的月平均工资
低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。未规定《劳动合同法》第47
条第3款：劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。未规定第2款：劳动
者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工
月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向
其支付经济补偿的年限最高不超过12年。
比较可知，《劳动合同法》只有高薪劳动者经济补偿的特别高限规定，而对低薪劳动
者经济补偿未作特别低限规定，《经济补偿办法》则相反。因而，《经济补偿办法》关于
低薪劳动者经济补偿的低限特别规定与《劳动合同法》关于高薪劳动者经济补偿的特
别高限规定，是互补关系，而不是抵触关系。
关于低薪劳动者的经济补偿基数（即月工资）的低限，还需要进一步探讨《劳动合同
法实施条例》第27条与《经济补偿办法》第11条第2款的关系。《劳动合同法实施条例》
第27条规定，劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低
工资标准的，按照当地最低工资标准计算。其与《经济补偿办法》第11条第2款的关
系，若理解为修改关系，旧法则与新法抵触而不得适用；若理解为补充关系，旧法则
与新法不抵触而可适用。
我们认为，这里存在经济补偿基数低限的两种情形，《经济补偿办法》第11条第2款规
定的低薪劳动者是本人月平均工资低于企业月平均工资的劳动者，其经济补偿基数
低限为企业月平均工资；《劳动合同法实施条例》第27条规定低薪劳动者是本人月平
均工资低于当地最低工资标准的劳动者，其经济补偿基数低限为当地最低工资标准
。实践中，劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资
合同解除或劳动近临生在发可能仅象现合法为象，其作现法违象，一般是现准的标．
者终止时提高最低工资标准的场合。根据《劳动合同法》第85条的规定，用人单位低
于当地最低工资标准支付劳动者工资的，应当支付其差额部分，并且按应付金额50
%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。这表明，以当地最低工资标准作为经
济补偿基数低限，似乎不妥。正确的作法应当是在最低工资标准和加付赔偿金的基
础上重新计算其月平均工资，并以此为经济补偿基数低限。而《经济补偿办法》第11
条第2款规定的低薪现象，是合法低薪，即不低于最低工资标准的低薪。因此，不应
当将《劳动合同法实施条例》第27条所规定经济补偿基数低限理解为是对《经济补偿
办法》第11条第2款所规定经济补偿基数低限的修改和替代，否则，不仅违背法理，而
且对劳动者极为不利。
此外，在《劳动合同法》的有权解释未颁行之前，对《劳动合同法》的解释应当以
《劳动法》及其配套法规中继续有效的规定为依据。由于配套法规中的很多内容是对
于《劳动法》相关规定的具体解释，在《劳动合同法》生效之后，因其未被宣布失效，当
然可以作为解释《劳动合同法》相关规定的依据。例如，在《劳动合同法》第40条、第42
条中所称的规定的医疗期
，在没有新的相关规定出台之前，就应当依《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定
》第3条和《劳动部关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》第76条的规定来确定。
劳动合同法完全逐条解读 第一章总则 第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。 【解读】：本条规定了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的制定目的，也即通常所称的立法目的。由于《劳动合同法》部分条款规定得不明确，在实践中 导致有一些条款难以操作，为了贯彻实施劳动合同法，消除操作上的困局，有必要 制定实施条例。 第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。 【解读】：为了促进和构建和谐劳动关系，消除社会各界对劳动合同法的"误读"与"消极评价"，政府有关部门、工会等组织应当将劳动合同法的正面宣传视为己任。 第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
【解读】：由于会计师事务所、律师事务所等机构遍布，实践中律师、会计师与其执业机构关系一直不明不白，各地各法院也对此处理不一，本条对劳动合同法所称的用人单位做了延伸解释。 第二章劳动合同的订立 第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。 【解读】：按照最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见，依法取得营业执照或者登记证书的分支机构属于民事诉讼法第四十九条规定的其他组织，是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织，包括：（1）法人依法设立并领取营业执照的分支机构；（2）中国人民银行、各专业银行设在各地的分支机构；（3）中国人民保险公司设在各地的分支机构。依法取得营业执照或者登记证书的分支机构具有用工主体资格，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同，可以直接作为劳动合同中的甲方（用人单位）。未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，只能受用人单位委托与劳动者订立劳动合同，即劳动合同中的用人单位只能是设立该分支机构的单位，不能将分支机构直接列为用人单位。 第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位
审查劳动合同的法律意见书 文章来源：中顾网作者：佚名点击数：3390 评论:0条更新时间：2009-8-7 16:37:04 贵司系依法在工商行政管理部门注册登记的有限责任公司，符合《劳动法》规定的可招用全日制职工并与之建立劳动合同关系的用人单位。 推荐阅读：合同审查 审查劳动合同的法律意见书 致：青岛XXX有限公司 山东万桥律师事务所(下称“本所”)接受贵司委托，审查贵司与王XX签订的劳动合同并出具法律意见。本所律师根据《中华人民共和国劳动法》(下称“《劳动法》”)、《中华人民共和国劳动合同法》(下称“《劳动合同法》”)和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(下称“《劳动争议调解仲裁法》”)以及其它法律、法规和规范性文件的规定，审查贵司所提供的劳动合同，就劳动合同合法性及法律问题，现出具法律意见书如下： 一、劳动合同的主体资格 1、贵司系依法在工商行政管理部门注册登记的有限责任公司，符合《劳动法》规定的可招用全日制职工并与之建立劳动合同关系的用人单位。 2、王XX，身份证号：XXXX，已年满18周岁，具有完全民事行为能力，符合《劳动法》规定的劳动者。 基于上述事实，本所律师认为：订立劳动合同的主体符合法律规定。 二、劳动合同中具体条款的效力及修改建议 1、第9条关于保密义务及竞业限制的规定无法律约束力 根据《劳动合同法》第二十三条、第二十四规定，对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，用人单位可以在劳动合同与劳动者约定竞业限制条款，但必须注意以下三个方面： a、保密期限与劳动合同期限相同，至劳动合同解除或者终止时止;如劳动者属于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其它负有保密义务的人员，用人单位有权要求劳动者在劳动合同解除或终止后的某一期限内履行保密义务及竞业禁止; b、约定保密义务及竞业限制的期间为解除或终止后的期限最长不超过二年; c、在竞业限制期限内必须按月给予劳动者经济补偿，但法律未规定具体标准，每月支付的经济补偿在职工月工资的20%以上为宜。 本所律师建议，贵司可修改如下： 第9.1条修改为：乙方在任职期间所知悉的甲方的商业秘密，在任职期间及解除或终止劳动合
劳动合同书（法律顾问版） 劳动合同书（法律顾问版）提要：甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》等法律、法规、规章的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本合同，共同遵守本合同所列条款。甲方应当健立健全劳动安全卫生制度 更多精品制度 劳动合同书（法律顾问版） 甲方（用人单位）： 地址： 乙方（劳动者）： 现住址： 甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》等法律、法规、规章的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本合同，共同遵守本合同所列条款。 一、合同期限和工作内容 第一条本合同自年月日起至年月日止，期限为年（月）。 其中试用期自年月日起至年月日止，期限为月（天）。 第二条甲方根据工作需要，在充分考虑乙方综合素质的前提下，安排乙方从事工作岗位，并为乙方提供必要的工作条件。 第三条甲方根据工作需要，在征求乙方的意见后，可以
调换乙方的工作岗位。 第四条乙方应服从甲方所安排的工作岗位，按照甲方关于本岗位工作任务和职责要求按时完成规定的数量、质量指标。 乙方的岗位职责：___________________________________________________ ___________________ 二、工作时间和休息休假 第五条甲方安排乙方执行以下第种工时制。 （一）实行标准工时工作制的，甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时，每周不超过四十小时。甲方由于工作需要，可以延长工作时间，一般每日不超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间每日不超过三小时。 （二）实行不定时工作制的，在保证按时完成甲方规定的工作目标或业务任务的前提下，工作时间和休息休假可以由乙方自行安排。 第六条乙方在合同期内享受国家规定的休息、休假权利。 三、劳动保护和职业培训 第七条甲方应当健立健全劳动安全卫生制度、操作规程和工作规范，提供保障乙方安全、健康的工作环境。
2015-2016学年度第二学期期中考试15级《经济法基础》试卷A卷 本卷适用班级： 班级：姓名：学号： 一、单选题（每题2分，共30分） 1．周某于2011年4月11日进入甲公司就职，经周某要求，公司于2012年4月11日才与其签订劳动合同。已知周某每月工资2000元，已按时足额领取。甲公司应向周某支付工资补偿的金额是（）元。A．0 B．2000 C．22000 D．24000 2. 韩某在甲公司已工作10年，经甲公司与其协商同意解除劳动合同。已知韩某在劳动合同解除前12个月平均工资为7000元，当地人民政府公布的本地区上年度职工平均工资为2000元。甲公司应向韩某支付的经济补偿金额是（）元。 A．20000 B．24000 C．60000 D．70000 3. 根据劳动合同法律制度的规定，下列情形中，用人单位与劳动者可以不签订书面劳动合同的是（）。 A．试用期用工B．非全日制用工C．固定期限用工D．无固定期限用工 4. 方某工作已满15年，2009年上半年在甲公司已休带薪年休假(以下简称年休假)5天；下半年调到乙公司工作，提出补休年休假的申请。 乙公司对方某补休年休假申请符合法律规定的答复是（）。 A．不可以补休年休假B．可补休5天年休假 C．可补休10天年休假D．可补休15天年休假 5. 根据劳动合同法律制度的规定，下列关于无效劳动合同的表述中正确的是（）。 A.无效劳动合同，从确认其无效时起没有法律约束力 B.以欺诈、胁迫的手段，使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效
C.劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位无需向劳动者支付劳动报酬 D.劳动合同被确认无效，有过错的一方应当承担赔偿责任 6. 张某工作已满15年，2012年上半年结婚，享受婚假15天；下半年父亲去世，按公司规定享受丧假3天，同期因悲伤过度而生病请病假2个月，则张某2012年可以享受的带薪年休假为（）天。 A.0 B.5 C.10 D.15 7. 老侯在甲公司已工作15年，经甲公司提出与其协商解除劳动合同。已知老侯在劳动合同解除前12个月的平均工资为15000元，所在地区上年度职工月平均工资为1500元。甲公司应向老侯支付的经济补偿金额是（）元。 A.54000 B.67500 C.180000 D.225000 8. 天津的赵某和重庆的钱某与北京的ABC公司签订劳动合同，担任ABC公司驻上海办事处业务代表职位，二人因工作关系渐生爱意，已发展至谈婚论嫁的程度，ABC公司以二人违反公司禁止员工内部婚恋的制度，与两人解除劳动合同并拒绝支付经济补偿，两人不服向上海劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，ABC公司则向北京劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，则该争议应由（）的劳动争议仲裁委员会管辖。 A.北京市 B.天津市 C.重庆市 D.上海市 9. 王某于2010年6月2日进入A公司工作，当年公司承接一项工程，为保证工程进度，王某连续加班三个月，但公司一直未向其支付加班费。2013年9月14日王某离职，并要求A公司支付当年的加班费，A公司拒绝支付，王某申请劳动仲裁，则下列关于仲裁时效的说法错误的是（）。 A.劳动争议申请仲裁的时效期间 为1年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算 B.王某针对本案中的争议事项申 请仲裁不受1年仲裁时效期间的限制 C.王某应在2014年9月14日前向劳动争议仲裁委员会申请仲裁
合同审查意见书(范例) 致：****公司 自：河南律师事务所 贵公司2008年8月26日所发《施工劳务承包合同》（以下简称《劳务合同》）已于当日收悉，收悉后本所指派***、***律师对该合同进行了认真审慎的审查，现按照律师行业公认的业务标准、道德规范和勤勉尽责精神,本着独立、客观、公正的原则,依据本法律意见书出具日以前已经发生或存在的事实和我国现行法律、法规和规范性文件的规定,出具如下法律意见：一、出具本《合同审查意见书》的主要法律依据 《中华人民共和国合同法》、《建设工程质量管理条例》、《建设工程安全生产管理条例》、《建筑业企业资质管理规定》、《中华人民共和国公路法》、《中华人民共和国公路建设市场管理办法》、《中华人民共和国公路建设监督管理办法》、《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》。 二、合同审查的主要内容 合同主体是否适格、合同内容是否合法有效、意思表示是否真实、合法权益是否得到充分保护、合同的形式是否合法、完备等。 三、合同审查遵循的基本原则 （一）合法性原则 包括合同主体、内容和形式的合法性，即：合同的当事人必须具备与签订合同相应的民事权利能力和民事行为能力；合同约定的具体内容不违反法律、法规的强制性规定；合同订立的形式符合法律、法规的要求。 （二）真实性原则 即合同是当事人真实意思的表示，非为合同一方欺诈、胁迫、乘人之危、重大误解下所为或合同当事人恶意串通所为。 （三）完备性原则 按照合同的性质，确定合同条款有无遗漏，各条款内容是否具体、明确、切实可行。避免因合同条款不全和过于简单、抽象、原则，给履行带来困难，为纠纷埋下隐患。 （四）规范性原则 审查合同的文字是否规范，确定合同中是否存在前后意思矛盾、词义含糊不清及容易引起误解、产生歧义的语词，确保合同的文字表述准确无误。 （五）公平原则 合同当事人应当遵循公平的原则确定各方的权利义务、衡平合同当事人之间的权益。 四、本合同存在的主要问题及法律依据 （一）本合同属建设工程施工合同中的建设工程分包合同，而非“劳务承包合同”。 《最高人民法院关于经济合同的名称与内容不一致时如何确定管辖权问题的批复》第一条规定：当事人签订的经济合同虽具有明确、规范的名称，但合同约定的权利义务内容与名称不一致的，应当以该合同约定的权利义务内容确定合同的性质，从而确定合同的履行地和法院的管辖权。因此结合送审《劳务合同》中的内容（尤其是包工包料的承包方式）来看，其应属建设工程分包合同，而非“劳务作业分包合同”。 劳务作业分包，指施工总承包企业或专业承包企业即劳务作业发包人将其承包工程的劳务作业发包给劳务承包企业即劳务作业承包人完成的活动，劳务分包是以提供劳务为目的的分包，它是承包人内部劳务清包（即包人工）的一种形式。工程的劳务作业分包，无需经过发包人或总承包人的同意。业主不得指定劳务作业承包人，劳务分包人也不得将该合同项下的劳务作业转包或再分包给他人。具体说来建设工程分包与劳务分包的区别主要包括：
客户编号：【】 法律顾问服务合同 客户信息 全称： 联系人： 住所： 电话： 传真： EMAIL： 大成信息 业务负责人： 电话： 传真： EMAIL：[ ]@https://www.doczj.com/doc/2016338861.html, 南京市北京西路72号2—4楼，210024 2—4/F, 72West Beijing Road Nanjing 210024, China Tel: 86-25-83755100 Fax: 86-25-83755111 https://www.doczj.com/doc/2016338861.html,
法律顾问服务合同 聘请单位：（以下简称“甲方） 受聘单位：北京市大成律师事务所南京分所 (以下简称“乙方”) 甲方因业务发展需要，决定聘请乙方作为法律顾问提供法律服务；乙方同意接受该聘任并按照法律法规、行业惯例和律师之道德标准和行为准则为甲方(含分支机构)及（列于附件的）甲方控股子公司提供以下法律服务。为此，双方签订本合同，以便共同遵守。 第一部分法律顾问服务 1.法律顾问服务内容 1.1法律风险监控报告 1.1.1工作内容：应甲方要求，每服务年开始的一个月内对甲方进 行一次法律风险调查，并在完成调查工作后的1个月内向甲 方提交《法律风险监控报告》。 1.1.2工作成果：每年一次的《法律风险监控报告》（内容包括但不 限于法律事务现状说明、分析存在的法律风险的原因、需要 采取的控制措施建议、结论）。 1.1.3时间计算：《法律风险监控报告》按照实际工作时间计入法律 顾问工作时间。 1.1.4为避免疑问，本条约定的法律风险监控报告系指甲方与乙方 就法律风险防范体系另行签订专项法律服务协议约定的内容 履行完毕后的第一年开始实施。
劳动法和劳动合同法的区别 在生活中我们经常听到《劳动法》和《劳动合同法》这两种法律，但有多少人知道《劳动法》和《劳动合同法》的区别是什么呢?下面律伴网小编就将为大家详细解析一下《劳动法》和《劳动合同法》的区别。 一、《劳动法》与《劳动合同法》概念上的区别： 《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》，于1995年1月1日起施行。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务;劳动就业方针政策及录用职工的规定;劳动合同的订立、变更与解除程序的规定;集体合同的签订与执行办法;工作时间与休息时间制度;劳动报酬制度;劳动卫生和安全技术规程;女职工与未成年工的特殊保护办法;职业培训制度;社会保险与福利制度;劳动争议的解决程序;对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外，还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。 劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。 《劳动合同法》是调整中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立履行、变更、解除或者终止劳动合同的法律规范的总称。 《劳动合同法》是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”。 《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母法。 二、《劳动法》与《劳动合同法》的总体区别 (一)、《劳动合同法》和《劳动法》名称不同 前者全称是《中华人民共和国劳动合同法》，后者全称是《中华人民共和国劳动法》，在立法层次上，同为法律，在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法，把劳动合同法称为新劳动法。 (二)、两者的立法背景不同 《劳动法》是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧张状态下产生的法律，由全国人大常委会于1994年7月5日通过，于1995年1月1日生效实施;
1 根据劳动合同法律制度的规定，下列关于劳动争议调解的表述中，不正确的是( )A. 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请 B. 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁 C. 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起30日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁 D. 因拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令 系统解析:【答案】C 【解析】自劳动争议调解组织收到调解申请之日起15日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。 2 关于房产税纳税人的下列表述中，不符合房产税法律制度规定的是( )。 A. 房屋出租的，承租人为纳税人 B. 房屋产权所有人不在房产所在地的，房产代管人为纳税人 C. 房屋产权属于国家的，其经营管理单位为纳税人 D. 房屋产权未确定的，房产代管人为纳税人 系统解析:【答案】A 【解析】房屋出租的，出租人为房产税的纳税人。 3、2013年4月3013，甲到某商店买衣服，该商店故意隐瞒实情，将一件有隐蔽质量问题的衣服卖给了甲，甲仔细检查后未发现。5月6日甲穿该衣服上班，单位同事发现该衣服存在质量问题。甲找商店退货，被拒绝。于是甲于6月1日向人民法院起诉了该商店。根据《民法通则》的规定，下述表述中，正确的是( )。 A. 甲的诉讼时效期间为2年 B. 诉讼时效期间自2013年4月30日开始计算
C. 诉讼时效自甲向人民法院提起诉讼时中止 D. 诉讼时效自甲向人民法院提起诉讼时中断 系统解析:【答案】D 【解析】(1)选项A：出售质量不合格的商品未声明的，适用于1年的特别诉讼时效期间;(2)选项B：诉讼时效期间从当事人知道或者应当知道权利被侵害之日起计算，在本题中，诉讼时效期间应当从5月6日开始计算;(3)选项C：甲于6月1日向人民法院提起诉讼，引起诉讼时效中断，而非中止。 4 根据个人所得税法律制度的规定，下列各项中，应当征收个人所得税的是( )。 A. 个人举报犯罪行为而获得的奖金 B. 个人购买赈灾彩票中奖1万元 C. 国有企业职工因企业被依法宣告破产，从破产企业取得的一次性安置费收入 D. 个人取得单张有奖发票奖金900元 参考答案:D 系统解析:(1)选项AC：属于暂免征税项目;(2)选项8：对个人购买福利彩票、赈灾彩票、体育彩票，一次中奖收入在1万元以下的(含1万元)，暂免征收个人所得税;(3)选项D：个人取得单张有奖发票奖金所得超过800元的，应全额按照"偶然所得"项目征收个人所得税。 5 下列关于船舶吨税的说法，错误的是()。 A. 吨税的纳税义务发生时间为应税船舶进入港口的当日 B. 应纳船舶负责人应当自海关填发吨税缴款凭证之日起15日内向指定银行缴清税款 C. 海关发现少征或者漏征税款的，应当自应税船舶应当缴纳税款之日起1年内，补征税款 D. 拖船和非机动驳船免征船舶吨税 参考答案:D 系统解析:本题考核船舶吨税的综合内容。拖船和非机动驳船分别按相同净吨位船舶税率的50%计征。
法律意见书 X法意[2010]1203号致：股份公司人力资源部 贵部向我部报审的《劳务工聘用合同》，我部已收悉，根据《民法通则》、《侵权责任法》、《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规以及相关司法解释，我部经仔细研究，就该《劳务工聘用合同》的使用范围、合同条款、签订各方的权利义务、责任及风险等问题，提出如下法律意见： 一、事实部分 目前我司的用工制度中主要包括两种：一是劳动合同制，二是劳务合同制。通过与贵部沟通，劳务合同主要是为了与符合以下情况的人员签订：1、已经享受养老保险待遇或领取退休金的人员；2、已经达到法定退休年龄（即男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁）但尚未享受养老保险待遇或领取退休金的人员；3、政府部门或事业单位、国有或国营企业未达到法定退休年龄的内退人员等；4、在煤矿从事井下作业年满55周岁、尚未达到60周岁的人员。 二、法律分析 （一）劳动合同与劳务合同的区别 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳务合同是平等主体的公民之间、法人之间、公民与法人之间，以提供劳务为内容而签订的协议。 1、本质区别：二者最本质的区别在于劳动者或劳务人员对用人
单位或雇主是否存在从属性及其强弱程度。劳动者对用人单位有经济上、人格上和组织上的较强从属性，其受用人单位管理，在形成劳动关系后，其与用人单位的地位并不平等。劳务人员和雇主不存在从属性，虽然劳务人员在雇主的安排下提供劳务，但双方始终是相互独立的平等主体，以自己的名义分别履行合同规定的义务。 2、二者的法律适用不同：劳动合同是确立劳动关系的依据，属于劳动法的范畴；劳务合同是建立民事、经济法律关系的依据，属于民法、经济法的范畴。劳动者因工伤亡时，依据《工伤保险条例》处理，劳务人员则依据《民法通则》、《侵权责任法》处理。发生劳动争议寻求公力救济时，应该根据《劳动争议调解仲裁法》遵循“劳动仲裁-诉讼”的程序，发生劳务纠纷时，除双方约定仲裁外，一般根据《民事诉讼法》采用诉讼方式。 3、双方权利义务不同：劳动法对劳动关系的内容有各种具体要求，如劳动者需服从用人单位的管理制度，遵守竞业限制、保守商业秘密。用人单位必须与劳动者订立书面劳动合同，否则可能需给付劳动者双倍工资，必须为劳动者提供必要的劳动条件、劳动设施和安全劳动环境，必须为劳动者缴纳社会保险，休息休假、工资及福利待遇、工时制度等等也都有相应的规定。用人单位只能依法解除或终止劳动合同，在法定情形下需给付经济补偿金，且在用人单位违法解除或终止劳动合同时需给付赔偿金等……总而言之，为了纠正用人单位与劳动者的不平等地位，劳动法采取倾斜保护劳动者的基本原则。 《民法》和《合同法》对劳务关系也有相应的规范，在形式上并
法律顾问劳动合同（合同示范文 本） The contract concluded after the parties reached a consensus through equal consultations stipulates the mutual obligations and the rights they should enjoy. （合同范本） 甲方: 乙方: 日期: ______ 年____ 月____ 日
精品合同/ Word文档/文字可改 咨询顾问合同法律顾问劳动合同（合同示范文本） 说明：合同书是当事人经过平等协商达成一致意思后订/的协议，规定了相互之间的必须履行的义务和应当享有的权利，下载后可直接打印使用。 甲方： 地址：邮码：电话： 法定代表人：职务： 乙方： 地址：邮码：电话： 法定代表人：职务： 甲方因业务工作需要，聘请乙方担任经济和法律顾问。经双方协商，特订立本合同。 一、乙方接受甲方聘请，指派担任甲方常年经济和法律顾问。
二、经济、法律顾问应每月与甲方联系二至三次。甲方遇有急需解决的事宜，可随时与乙方联系。 咨询顾问合同 三、法律顾问的工作范围 1.经济和法律咨询，就甲方决策、经营、管理中的重大事项提供法律意见和建议； 2.应甲方要求草拟、审査、修改法律事务文书； 3.指导或代理甲方参与经济、贸易、科技等项目考察、论证、商务谈判、签约； 4.代理甲方参与调解、仲裁和诉讼活动;标的数额3万元以上 的，应另订委托合同，乙方按规定收费； 5.帮助甲方健全合同管理制度，提高决策、经营和管理水平， 为甲方培养合同和其他法律人才。 四、顾问费为每年元。 五、本合同有效期—年。自双方签订之日起生效。合同期满, 甲方需继续聘请法律顾问，经双方协商同意可续订合同。解除合同， 须经双方协商同意。
劳动合同管理中的常见法律风险与防范 时间：2007年1月25日（星期四） 14：00--17：30 地点：深圳市南山区桃园西路南山人才大厦四楼 【活动收益】 了解劳动合同管理工作中容易出现劳动争议的环节 学习如何在实际工作中合理规避劳动争议 掌握解决工作中劳动争议的方法和步骤 【活动特点】 指导性：拥有丰富理论与实践经验的专家帮您答疑解惑 互动性：与专家、同行面对面，针对实际问题为您出谋划策 实操性：实际案例的讨论与分享，使您更直观的认识到问题所在 【活动日程】 13：30—14：00 签到、自由交流 14：00－15：30 话题研讨+案例分享 15：30－15：45 茶歇 15：45－16：45 话题研讨+案例分享 16：45—17：30 互动答疑 【研讨话题】 劳动合同订立过程中常见法律风险及防范 1.劳动合同签订的注意事项 2.如何约定新员工的试用期期限 3.如何约定加班与劳动报酬、加班费用 4.如何约定员工必须遵守的企业内部规章制度、违纪违章的处罚 5.如何约定员工必须保守的商业秘密条款、竞业禁止协议及赔偿、违反劳动合同的赔偿、 追究员工的违约责任的操作方式 劳动合同的变更、终止和解除过程中常见法律风险及防范 1.劳动合同变更的不同形式及操作方法 2.解除与终止劳动关系的区别及操作方法 3.怎样解除处于试用期的劳动关系 4.如何解除与正式员工的劳动关系 5.办理解除劳动合同的手续 参会企业实际工作中的问题解答 【主讲专家介绍】 廖名宗先生，大学英语系毕业，中南财经政法大学法学硕士，武汉大学法学博士，1994年获中国律师执业资格，1998年获中国首批企业法律顾问执业资格，2004年10月被深圳市专家工作联合会授予法制建设专家工作委员会专家，原深圳市劳动争议仲裁委员会资深仲裁员，现为北京德恒律师事务所深圳分所执业律师（编号ZFZ2811243） 【参会对象】 人力资源总监、经理、主管及其他相关人员
劳动合同法的立法宗旨是什么 热门城市：佛山律师宁德律师上饶律师枣庄律师商洛律师池州律师北海律师吴忠律师河北律师莱芜律师 《劳动合同法》的普及型之广，很大程度的保护了人民群众利益的同时还完善了合同双方需要履行的义务，但是大多数人是否是知道劳动合同法的立法宗旨呢?为此，律伴的小编为大家整理了劳动合同法的立法宗旨相关问题的介绍，供大家参考。 一、完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务 劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择，确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是保护劳动者合法权益的基本依据。改革开放以后，随着计划经济向市场经济的转变，我国开始对计划经济下的固定工制度进行改革。1986年国务院发布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，决定在国营企业中新招收的职工中实行劳动合同制，开始打破劳动用工制度上的“铁饭碗”。1994年通过的劳动法将劳动合同制度作为法定的用工制度，规定适用不同所有制的用人单位，劳动者也从新招用的职工扩大到所有的劳动者，不分固定工和临时工，不分管理人员和普通工人。劳动法对劳动合同作了专章规定，是我国现行劳动合同制度的主要法律依据。劳动法的制定，标志着我国劳动合同制度的正式建立。劳动法实施十多年来的实践证明，劳动法确立的劳动合同制度，对于破除传统计划经济体制下行政分配用工的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动力资源的市场配置，促进劳动力的合理流动，发挥了十分重要的作用。但是，随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，劳动关系发生了巨大的变化，出现一些新型的劳动关系，如非全日制用工、劳务派遣工、家庭用工、个人用工等等。同时，在实行劳动合同制的过程中出现一些问题，如用人单位不签订劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、用人单位随意解除劳动合同、将正常的劳动用工变为劳务派遣等等，侵害了劳动者的合法权益，破坏了劳动关系的和谐稳定，也给整个社会的稳定带来隐患。因此，有必要根据现实存在的问题对劳动合同制度做进一步的完善。制定劳动合同法，就是要规范劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止行为，明确劳动合同中双方当事人的权利和义务，促使稳定的劳动关系的建立，预防和减少劳动争议的发生。 二、保护劳动者的合法权益 劳动合同法的立法宗旨是保护劳动者的合法权益，还是保护劳动者和用人单位的合法权益，也就是说是“单保护”还是“双保护”是劳动合同立法中争论的一个“焦点”的问题。在公开征求意见和审议中，一种观点认为劳动合同法应当“双保护”，既要保护劳动者的合法权益，也要保护用人单位的合法权益。因为劳动合同也是一种合同，是在平等自愿、协商一致的基础上达成的，理应平等保护合同双方当事人的权利。只提保护劳动者的合法权益，偏袒了劳动者，加大了用人单位的责任，束缚了用人单位的用人自主权，加重了用人单位的经济负担，损害了用人单位的利益，将会使劳动关系失去平
1.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一） 2.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二） 3.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三） 4.湖北省高院关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行) 5.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）解读版 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问 题的解释（一） 法释〔２００１〕１４号 为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。 第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理： （一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；
（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷； （三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。 第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳 动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：（一）属于劳动争议案件的，应当受理； （二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。 第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。 第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。 第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。
一、法律意见书的结构 法律意见书（Legal Opinion）有可能涉及到各种事项，因而具体内容可能各不相同，但法律意见书的基本内容至少应该包括以下几个方面： （一）首部：标题、编号等 （二）正文，具体包括 1. 委托人基本情况; 2. 受托人（即法律意见书出具人）基本情况; 3. 委托事项; 4. 委托人提供的相关资料; 5. 受托人独立调查获得的资料; 6. 出具法律意见书所依据的现行有效的法律规定; 7. 法律法理分析; 8. 结论; 9. 声明和提示条款。 （三）尾部 1. 出具人署名盖章及签发日期; 2. 附件。 二、法律意见书内容的基本要求 （一）首部，即标题，实践中一般有两种写法，一是直接写“法律意见书”; 一是具体写明法律意见书的性质，例如：关于XX银行贷前审查的法律意见书”。此外还可以有法律意见 书的编号。 （二）正文。 1. 第1项和第2项主要是指法律意见书涉及的主体，即列举委托人和受托人的身份事项。委托人是指委托出具法律意见书的当事人; 受托人是指法律意见书的出具人，包括律师和公证员。应将两者的身份事项列举清楚，根据一般法律文书对于身份事项的要求，至少应包括，如果委托人是自然人的话，依次应为姓名、性别、出生日期、住所以及身份证件号码;如果委托人是法人和其他组织，应当写明名称、法人代表或负责人、住所、证照号码。受托人应写明律师/ 公证员姓名、执业机构、执业证件号码。
2. 第3 项即委托事项：应当写明就何法律问题提供法律意见。 3. 第4 项和第5 项分别为委托人提供的资料和受托人独立调查获得的资料：各类资料和 相关事实应如实写明，如果有附件的应当另行注明。 4. 出具法律意见书所依据的法律规定不需要具体到条款，只需要说明法律、法规、司法 解释的名称和颁发机关及施行日期即可。 需要注意的是，第5 项内容有时在法律意见书中是空缺的，这是因为律师和公证员在出具某些法律意见书时没有义务去调查和获取其他资料。一般只有在律师和公证员有义务去调查和获取其他资料时，这部分内容才可能出现在法律意见书中，而这种义务有可能来自委托方的要求，也有可能源自法律的直接规定。 5. 法律分析部分：法律分析是法律意见书的主体，应当对于事实和法律规定作详细的分析，引用法律法规甚至司法解释的规定应完整具体。如有必要还应进行法理上的阐述。 6. 结论：结论部分是实现法律意见书目的的载体，因而对于委托人和其他利害关系人具有重要意义，也是委托人和其他利害关系人作出决策的最为直接的依据。在措辞上应该严谨慎密、客观直接。 7. 声明和提示条款：声明条款涉及到法律意见书的责任问题，对于任何一方当事人来说都具有重要性，声明条款的内容包括责任限定条款，即出具人对于自己应该承担的责任予以限制和排除的条款; 提示条款是出具人提示委托人和其他利害关系人应特别注意的条款，也关系到委托人可能承担的责任。 8. 署名盖章和签发日期：在法律意见书的右下角法律意见书的出具人应署名盖章，也就是说，律师或公证员应在该位置手写署上姓名，出具法律意见书的律师事务所或公证处应加盖公章，盖章位置应能压住律师或公证员署名及签发日期。至于签发日期则是指法律意见书出具的时间，应采用汉字而不是阿拉伯数字表示日期。 9. 附件：对法律意见书的结论可能产生影响的文件应附于法律意见书之后，附件较多的， 应另行编制附件目录。 附：合同审查法律意见书范文 法律意见书（范文） 致：公司 湖南君信律师事务所（以下简称本所）接受企业（以下简称：公司）的委托，依据本所与签订的《股权并购法律事务委托合同》，指派我们（以下简称本所律师）担任特聘专项法律顾问，就其股权并购事宜出具法律意见书。 本所律师出具本法律意见书的法律依据： 本所律师为出具本法律意见书所审阅的相关文件资料，包括但不限于下列文件及资料： (1) 《企业法人营业执照》;
合同编号：___________ 法律顾问劳动合同范本 甲方：________________________________ 乙方：________________________________ 签订日期：________ 年______ 月______ 日 甲方：________________________________________ 地址：_____________ 邮码：______________ 电话： _____________
法定代表人：_____________ 职务： _____________ 乙方：________________________________________ 地址：_____________ 邮码：______________ 电话： _____________ 法定代表人：_____________ 职务： _____________ 甲方因业务工作需要，聘请乙方担任经济和法律顾问。经双方协商，特订立本合同。 一、乙方接受甲方聘请，指派 _____________________ 担任甲方常年经济和法律顾问。 二、经济、法律顾问应每月与甲方联系二至三次。甲方遇有急需解决的事宜，可随时与乙方联系。 三、法律顾问的工作范围 1.经济和法律咨询，就甲方决策、经营、管理中的重大事项提供法律意见和建议； 2.应甲方要求草拟、审查、修改法律事务文书； 3?指导或代理甲方参与经济、贸易、科技等项目考察、论证、商务谈判、签 约； 4.代理甲方参与调解、仲裁和诉讼活动；标的数额3万元以上的，应另订委托合同，乙方按规定收费； 5.帮助甲方健全合同管理制度，提高决策、经营和管理水平，为甲方培养
律伴网（https://www.doczj.com/doc/2016338861.html, ）律伴让法律服务更便捷！ 律伴让法律服务更便捷！ 劳动合同法实施条例释义第5条 第五条【一月内劳动者拒不签订劳动合同的处理】自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 [条文注释] 劳动合同法第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。一些企业提出，实践中也有劳动者不愿签订劳动合同的情况，企业应当如何处理，是否可以不签书面劳动合同，也不承担相应的法律责任?对此，本条例依照劳动合同法的有关规定分段规定了处理办法。 本条是对用工之日起一个月内劳动者拒不签订劳动合同情形的规定。主要包括以下五个方面的内容：(1)时间是自用工之日起一个月内。(2)程序之一是经用人单位书面通知劳动者;经用人单位书面通知，劳动者仍不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以与劳动者终止劳动关系。本条并没有要求劳动者以书面形式拒绝订立劳动合同，也就是说，劳动者既可以以口头形式不同意，也可以以书面形式表示不同意，但不签书面劳动合同的责任必须在劳动者一方。(3)程序之二是用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。这主要是为了使用人单位终止劳动关系的意思表示更为明确、具体，并可以作为提出终止劳动关系的证据。(4)结果之一是用人单位无须向劳动者支付经济补偿。经济补偿是指在劳动者无过失的情况下，劳动合同依法解除或终止后，为维护劳动者在失业之后的基本生存需要而由用人单位给予的一种物质帮助。本条规定劳动者不与用人单位订立书面劳动合同致使劳动关系终止，用人单位可以不支付经济补偿。(5)结果之二是用人单位应当依法按照实际工作的时间向劳动者支付劳动报酬。 [参见] 《劳动合同法》第10、14、82条 文章来源：律伴网 https://www.doczj.com/doc/2016338861.html,/
第二章劳动合同法律制度 一、单项选择题 1. 劳动合同的订立必须符合一定的原则，其中劳动者和用人单位在订立劳动合同时法律地位是平等 的，没有高低、从属之分，不存在命令和服从的关系 ，劳动合同出于双方当事人真实的意思表达, 这体现的劳动合同中的（）原则。 A. 合法 B. 公平 C. 平等自愿 D. 协商一致 2. 用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人, 并对用人单位处以（）的罚款。 A. 每人500元以上1000元以下 B. 每人500元以上2000元以下 C. 每人2000元以上5000元以下 D. 每人2000元以上10000元以下 3. 用人单位应当建立职工名册备查。下列不属于职工名册应当包括的内容是（）。 A. 劳动者姓名 B. 公民身份证号码 C. 户籍地址及现住址 D. 家庭成员及姓名 4. 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时问，一般每日不得超过 小时：因特殊 原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间，（）。 5. 职工有下列情形之一，可以享受当年的年休假的是（）。 A. 职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的 B. 职工请事假累计20天以上且单位已扣除了相应工资 C. 累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计 2个月以上的 D. 累计工作满10年不满20年的职工请病假累计 3个月以上的 6. 劳动合同期限3个月以上不满I 年的，试用期不得超过（）；劳动合同期限 1年以上，不满 的，试用期不得超过（）； 3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过（）。 A. 1个月，2个月，3个月 B. 1个月，2个月，6个月 C. 1个月，3个月，6个月 D. 2个月，3个月，6个月 A. 每日不得超过2小时, B. 每日不得超过2小时, C. 每日不得超过3小时, D. 每日不得超过3小时, 每月不得超过 24小时 每月不得超过 36小时 每月不得超过 24小时 每月不得超过 36小时
发布单位】最高人民法院 【发布文号】法释〔2010〕12号 【发布日期】2010-09-13 【生效日期】2010-09-14 【失效日期】----------- 【所属类别】国家法律法规 【文件来源】中国法院网 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的 解释（三） (法释〔2010〕12号) 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》已于2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过，现予公布，自2010年9月14日起施行。 二○一○年九月十三日 为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。 第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。 第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。 第三条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。 第四条劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继
续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。 第五条未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。 第六条当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。 被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。 第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。 第八条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。 第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。 第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。 前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。 第十一条劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。 第十二条劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直接提起诉讼的，人民法院应予受理，但申请仲裁的案件存在下列事由的除外：（一）移送管辖的； （二）正在送达或送达延误的； （三）等待另案诉讼结果、评残结论的；