广东中小企业人才流失成因的分析和对策研究——以广东X家电公司为例
摘要：当前，广东省正积极开展新一轮的产业结构调整，促进经济增长方式的转变，在这个过程中，广东中小企业企业面临一个非常突出的问题，那就是企业员工大量流失，人力资源短缺将成为广东经济新一轮发展亟待要解决的问题。文章通过调查、走访和收集材料，掌握目前广东中小企业人才流失的现状，分析了广东中小企业人才流失的原因，提出从转变企业的人才观、建设企业良性的用人机制包括员工待遇机制、薪酬机制、激励机制；加强企业培训、并给员工制定职业生涯规划，构建企业文化来吸引、培养后留住人才；除了从企业和员工方面改善外，企业管理者更需提高自身职业素养和自身修养从而得到员工尊重。这样才能从长远和可持续发展的高度来解决广东中小企业人才流失的问题。
关建词：中小企业人才流失对策
Abstract:at present Guangdong province is actively carried out a newround of industrial structure adjustment. Change the way of promoting economic growth, in the process. In this process, the guangdong enterprises, small and medium enterprises facedwith a very prominent problem. That's huge loss of enterprise employees, shortage of human resources will become a new round of economic development is the problem to be solved urgently in guangdong. In this paper, through the investigation, visiting and collecting materials, to grasp the current situation of guangdong small and medium-sized enterprise brain drain.
Analysised the causes of brain drain of small and medium-sized enterprises in guangdong, put forward to transform Enterprise Talent .Constructing mechanism of choose and the employ persons of Enterprise.strengthening enterprise training. Building a enterprise culture to attract talent and develop talents.In addition to improve from the aspects of the enterprise and the staff, managers also need to improve their professional quality , self-cultivation and respect of employees.In addition to improved from the aspects of the enterprise and the staff,
前言
改革开放以来，我国的中小民营企业发展非常迅速，克服了基础薄弱和先天不足等劣势，逐渐成为国民经济的不可或缺的组成部分，并逐渐显现出民营企业在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，它己经成为国民经济中活跃的经济增长点之一。它们在国民经济增中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。但近儿年来，我国沿海中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，特别是面对不断上升的人才流失率，如何获得长期生存与持续发展的人力资源，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。
1.1中小企业和人才流失概念
中小企业，又称中小型企业或中小企，它是在人员规模和经营规模上都比所处行业的大企业规模小的经济单位。因此在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少。
人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。本文中提到的人员流失的对象是企业里重要的中高层管理人员、核心技术人员以及普通员工。
2广东中小企人才流失现状
2.1人才流失较为严重的行业及岗位
2014年第三季度广东省劳动部门对珠三角地区400家民营企业用工情况定点抽样调查，调查结果显示，2014年，珠三角六成民营企业面临严重缺工，平均每1.5个岗位争夺一名求职者，每招进一个员工的同时有0.73个员工流失。从调查结果统计出，灯饰制造业企业人员流动率为43.85，家电制造业为30.2%，纸制品企业为51.3%，餐饮业的人员流动率甚至高至55.2%。
目前广东中小企业40%-60%的人才流动率明显高于15%的正常水平。广东省劳动和社会保障厅的官方消息称，广东制造业对普工和技工需求量增长了两成，但民营企业中高级管理者和高级技工流失率高达20%～30%，中基层管理人员、技术人员流失率也在10%～20%。而正常的人员流动率在8%左右较合理，明显我国民营企业的人员流失率不正常偏高。人才的不正常流入流出不仅增加了企业的
人力资源负担而且耗损费用也大，同时也给企业带来了一系列的运营问题。
2.2广东中小企人才流失特征
实际上，企业的人才流失是一种普遍现象，中小企业也不例外。但广东省中小业的人才流失呈现如下特点：
2.2.1中小企业员工流失率较高
据统计，中小企业普通员工有50%的年流动率，中高级管理人员、技术人员每年也有约20%在流动率。可见，中小企业员工的高流失现象己是不争的事实，跳槽己是令民企老板十分头痛的问题。
2.2.2中低层管理人员和专业技术人员流动人数最多
雷有才（2004）认为，技术人才流失对各个企业的人力资源管理来说已经成为有日益严重的问题，其中核心人员的流失对企业所带来的影响不亚于一场危机。[1]一中低层管理者和专业技术人员他们的特定是，有技能、有理想，对企业的经营管理状况有独到的见解，为企业提供核心专业技术，但企业对这些人的重视和利用程度还是不够，他们往往苦于找不到自己在企业中的位置，技能与岗位不相称，找不到与企业的契合点，从而成为流动性较高的一类员工。
2.2．3企业普遍流出到大企业
当前广东中小企人员流失呈现“三个缺乏”和“三个断层”:有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力、复合型的人才缺乏；人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住;人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住;人才专业结构断层，热门专业人才留不住。因此那些规模小、资金小、技术落后、管理落后、企业竞争力不强且效益一般为的中小企更加留不住人才，从而使企业员工感到希望渺茫。而大型民营企业规模大、实力强、员工收入状况较好，因而其员工的流失率相对较低。
2.2.4人才集体流失现象涌现
近年来企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的“集体跳槽”，其中广东TCL集团在高速发展期也曾出现多位高级营销区域经理集体跳槽的现象。事件均在业界引起了轩然大波，国内一些知名企业的高管们包括康佳、TCL、创维、顺驰、……也开始变动异常频繁。随着这种现象的增多，其背后的原因也值得我们认真研究。
2.3人才流失对企业的危害
盖勇在《员工流动管理》提出来关于人才流失的看法，员工流动有其合理性，然而追求绝对的员工流动有序、合理比较困难。企业如果没有或者很少有人才流动是没有希望的。工作压力大、就业机会多都会造成员工流失，总起来说员工流失是外部宏观因素、企业内部因素以及员工个人因素综合作用的结果。[2适当的人员的流动是正常的对企业正常营运影响也少，若人员流动超出了预期值，会对企业运营造成极大的影响。
2.3.1造成企业经营成本耗损
大量人才流失会不可避免的对消耗企业资金，人员的流失会大幅度提高人员成本。人员成本是指人才在成长期内付出的人工成本、培训费用等各项成本的总和，包括招聘成本、培训成本、离职成本等以及人才重置成本，是企业必须承受的。国外研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。
2.3.2企业核心技术或商业秘密流失
张贤月指出人才流失尤其是特殊岗位的技术人员和管理人员的流失，这些人不仅有管理经验和特长，在人才流失的同时，也带走了客户与商业机密，让企业蒙受损失，增加重置人力的成本，这样及影响了工作质量与连续性，同时对工作热源稳定性也造成了很大的影响。[3]在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，例如华为的高层经理人王志骏，无预兆的辞职并带走20多名技术高层管理人员自己成立沪科公司，这一走带走的不只是人，还有他在华为时的科研成果的知识产权。若员工跳槽到另一个公司时，公司的客户名单也会议并附带过去，这对于企业而言，后果相当严重，损失难以估量。
2.3.3动摇在职企业员工的稳定性
如果一个企业的人才流失率过高，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，因而更加重了人才流失。
2.3.4影响企业工作绩效
员工在流失之前，由于要寻找新的工作，可能会出现消极怠工等现象，影
响工作的效率。同时，这种工作绩效的损失，并不仅限于流失员工本身，还会影响到与之有合作关系的同事，从而使得整个工作团队或小组都处于低效的状态。
2.3.5使公司形象受损，元气大伤
由于集体跳槽中间有一个这些人认为的精神领袖，有没有他是企业存亡的关键，或者这一集体在合作过程中已经形成了配合默契。如果其中某个人离开，其共同利益就受到威协。这类事件中，最好的例子当属万明坚离职TCL，TCL通讯2004年在中国市场以TCL品牌仅售出了670万部手机，比2003年下滑，曾号称“手机狂人”的万明坚及其手机团队，转眼成为TCL通讯的“眼中钉”。集体跳槽已经成为企业管理的最致命伤害，不仅严重打击了公司的生产经营和日常管理，更严重地破坏了公司的形象和商誉，造成的损害短时间很难弥补。因此，他们这种如一个集体共进退、大跳槽的人才流失直接关系到公司形象、公司的生死存亡。
人才流失会使竞争对手的竞争力提高。人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差。
3广东中小企业人才流失主要成因
张亚莉和杨乃定(2000 ) 认为：“人员在一定范围内流动是合理的，这样可以给企业增添活力，但是过快的人员流动会给企业的发展带来不利的影响，这就是所谓的人员流动风险。人员流动风险的形成原因是多方面的，有外部环境因素、企业内部因素和个人因素” [4]
3.1外部因素
3.1．1国家宏观经济格局的变迁
冯兆田则认为我国很多企业之所以人才流失现象较为突出，一个很重要的原因在于企业给人才所提供的环境空间太为有限。他以我国民营企业为例，指出目前很多民营企业的发展前景并不好，这就导致人才从自身发展的角度出发，对企业的忠诚度不高，跳槽等现象较为频发。[5]广东作为改革开放的前沿阵地，长期以来都是外地人才的最大流入地。但随着国家宏观经济格局的变迁，其他区域经济的迅速崛起，珠三角经济“一枝独秀”的格局被打破。不断经受着长三角经济
圈、西部大开发，振兴东北老工业基地、中部崛起等区域性扶持策略的打击，珠三角对各类人才的吸引力已小于从前。全国劳动力开始慢慢向长江地区环渤海地区甚至向中部西部流出，很多在沿海就业的人才有了技术或有了一定的资金就想回乡创业，连带大批资金、人才向该地区流入，这是近年沿海中小企业人才流失的重要原因。
3.1.2工资水平较低，消费水平高是人才流失的主要原因
在珠江三角洲，工资水平最高的是深圳市，近两年由于国家硬性政策规定，最低收入水平有小许提高，企业在招聘员工时开出的工资待遇将有所提高，大多集中在1000元～1500元/月之间，但涨幅远远比不上物价上涨幅度，对于刚毕业的大学生而言，连衣食住行都不够。如在市区附近房租要700元，屋内不提供床，交不起房租等生活的艰难的情况下许多企业人才不得不选择流向长三角。3.1.国家政策和外部环境因素
国家和地方政府出台了减轻企业负担的政策，但珠三角的中小企业仍然感到税费压力较大：如地方税款预缴、核定征税没有就经济形势变化做相应调整。另一方面，面对人民币升值、银行收紧银根等调控政策，中小企业经营更为困难，以东莞为例，自2011年7月起取消了来料加工免税一成七的优惠，大大增加企业成本，部分中小型企业率先被淘汰。2008年以来，席卷全球的金融风暴和2011年欧洲多个国家接连出现债务危机，对以出口为主的珠三角民营企业造成严重打击，企业生产不景气甚至于破产，必然导致人力资源的流失，加上珠三角很多城市，在安置外来员工方面缺乏有吸引力的政策，如外来员工子女的教育问题、住房问题等，也直接或间接导致人员流失。
3.2企业内部因素
目前，大部分中小企业还处在发展的初级阶段，规模小，资金小，管理落后。广东中小企业人才离职，企业内部管理也是主要原因之一。其中业绩标准不明确成为了主要的因素，其次是福利薪酬、评价指标人为操作，鼓励制度不健全。
很多工人离职的原因通俗点就是“不开心”。归根到底是工资，虽然是个重要的因素，但却发现除了工资，管理者对员工的关怀程度，工作环境，职业培训发展成为关键的因素。
3.2.1缺乏科学的薪酬设计和福利体系
人才选择的一个重要因素是企业的福利。根据对广东省社会科学院的研究的调查,该地的劳动者的工资增长最缓慢。珠三角地区中小企业大多数都没有完善的薪酬设计体系，人才待遇主观化。利用较高的薪水和福利来吸纳人才虽然在一些中小企业还有用，但是由于其他的一些问题，导致最后的结果是人才付出的劳动力和所应该得到的回报并不相符。合理的薪酬制度主要包括激励性、竞争性、公平性等等。由于大多数民营企业的业务决定和工资分配由老板一个人负责，工资的多少也是由一个或几个经理的感觉决定,没有在科学工具和客观数据的基础上决定工资的高低，人才待遇主观化，所以造成人才待遇不公平，缺少公平竞争是珠三角许多民营企业在薪酬福利方面的长久问题。这就会不可避免地给人才带来不公平感，使员工缺乏工作的积极性，对企业造成很大的消极影响。
3.2.2缺乏行之有效的激励机制
孟凌指出，影响人才流失的因素应包括一下几方面：企业能否为员工提供良好的工作环境与晋升空间是员工实现自身价值、薪酬福利制度、员工感觉到的在组织中受重视程度、企业内竞争机制是否公平、领导者的管理水平和领导方式以及其他企业各方面的预期等。[6]目前在很多中小企制造企业，由于管理基础比较薄弱，在制定薪酬福利制度和激励机制时难以做到细致、具体和公平。激励机制的弊病通常体现在:
1.激励方法单一，管理者对激励方法的理解多局限于薪酬；
2.随意性较大，加薪和晋升没有明确的标准；
3.缺乏明确、制度化的奖惩制度及科学、严谨、透明的考评制度；
4.缺乏内部公平性，同岗不同薪的现象比较严重，很多小型企业没有进行详细的工作分析，岗位薪酬只靠领导随意确定，缺乏科学性和合理性；
5.激励制度奖少罚多、缺乏正向激励。比如安全生产，制造工厂通常以惩罚手段来督促工人遵守操作规章，开防护罩手套和安全帽等，但缺少正面的培训激励手段来减少安全事故发生。
3.2.3管理制度和管理方式落后
金素珍认为民营企业人才流失的主要原因是民营企业的自身不足，她指出民营企业的发展前景优势不明显、资源有限，这之间影响人才招募难易；其次是民
营企业管理制度不健全，企业多以家庭作坊为主，缺乏基本的管理制度，主要靠人治，缺乏薪酬绩效考核制度和激励制，在人才选拔上不科学。[7]大多数珠三角地区中小企业仍在使用家族式的管理模式，所有权与经营权并没有分离，决策权和管理权高度集中在企业主手中。据调查，企业里由其家庭成员亲戚朋友来组织经营的占了全国中小企的70%，但采用外聘经理负责经营活动仅占30 %。在中小企业创业初期这种家族模式管理曾发挥了很大的作用，如大大减少管理成本，企业内在凝聚力高等，但经过几十年的快速发展，珠三角地区中小企业已经经历了起步、成长、稳定发展的三个阶段，整个市场体系趋向成熟，这时候家族式管理模式弊端就明显地暴露出来了。
3.2.4缺乏企业文化建设
邵春玲认为环境因素中的组织因素对员工影响较大，我国中小企业在管理过程中存在大量管理观念落后，企业文化不健全甚至缺失的情况，并指出要用“人本思想“管理员工，防止人才流失。[8]企业文化竞争力形成于一个温馨良好的环境。其中关心员工的家庭生活是外企提高员工满意度，从而提高员工工作绩效，进而留住人才赢取员工忠诚的管理切入点。譬如日本日立公司推出的“家庭日”“周日嘉年华”“瑜伽课”等舒缓身心的活动。企业文化是联系员工和企业的纽带，使员工从各个角度关心企业，热爱企业。对人力资源工作而言，企业文化是增强组织凝聚力，提高员工绩效，增强认同感的有效手段。但大多数中小制造企业忽视企业文化建设，他们看到生产，即使有企业文化建设，也只是做做口号与宣传标语，只注重表面工作。而且大多数中小民营制造企业忽视体育设施和问题设施的建设，也很少举行文体活动。这使工人在辛苦劳作后缺乏必要的娱乐活动，长期处于工作，吃饭休息这几个极度单调循环中，这对于有情感有思想的员工来说是很难长期坚持的，这也是导致人才流失的一个重要原因。
3.2.5人才培训难以适应社会发展速度
许多沿海中小企业没有足够重视员工的培训,只顾自己的利益，不想再人才培养方面下功夫，使企业发展动力不足,员工的积极性也不够。
3.2.6 缺乏良好的工作氛围、工作环境
如果企业想调动员工工作的动力，就不能再采用单一、传统的方法，一味的强调工作的效率和效益，即员工工作的效益和得到的回报成正比。或者说企业想用所谓的高工资来留住人才,这样做出来的效果会出现越来越多的疲软的现象。良好的企业文化氛围被视为企业运行的生命线，即聚敛人才和留住人才的重要环境。二十一世纪的人才更在乎的是企业价值的取向和自己的观点是否是一致的,他们希望企业能够建设一个尊重知识,尊重人才的文化氛围,形成员工之间互相关心,和谐交流,发挥人才智力的工作环境。
此外,人才流失的一个不容忽视的因素则与企业领导人有关系，人才是否流失也由企业领导人的个性特点、行为方式、领导风格和工作能力决定。
3.3个人因素
企业发展的根本是树立正确的企业人才观，实际上企业最有力的资源是人才。企业若想在社会经济的竞争中处于主动的位置，赢得企业优势，关键人才是第一资源，实际上是一个成熟的企业应当把重点放在重点人才的培养和管理。珠江三角洲民营企业应当从长期发展的角度来看,要想在增强人力资源的方面处于上风，就要建立健全的用人机制,用别树一帜的方法招纳人才，比如用事业、情感、待遇等方面吸收各种各样的优秀人才，通过培训和其他方法来提高人力资源的优势。民营企业,特别是家族企业一定要尽力粉碎“论资排辈”、“裙带关系”的格局,通过建立“能者上、平者让、庸者下”的用人体制来招引和留下员工。
4广东中小企人才流失对策
4.1树立正确的人才观
人是企业最大的资源，关键人才更是企业在经济竞争中保持主动、赢得优势的第一资源，一个成熟的企业实际上是在培养和经营人才，所以树立正确的企业人才观是企业发展的根本。珠三角民营企业要从长远发展的角度，建立健全用人机制，敢于不拘一格招贤纳士，用情感、事业、待遇来吸纳各类优秀人才，通过培训等方式增强人力资源的优势，民营企业特别是家庭式的企业要打破“论资排辈”、“任人唯亲”，通过建立起“能者上、平者让、庸者下”的动态用人机制来吸引和留住员工。
4.2建立与企业效益相关的待遇机制
首先，要适当地提高民营企业员工的薪酬水平。当前北京、上海、苏州等地中高端管理人员的薪酬水平领先于深圳、广州。要防止人才流失到异地，必须适当地提高薪酬水平，以提升企业的竞争力。其次，要建立公平的、有竞争性和激励性的薪酬体系。多劳多得，少劳少得，将薪酬与业绩挂钩。引入绩效评估体系，将员工的贡献与待遇公平地联系起来。也可以采用员工持股制度，特别是管理人员和技术人员以资金或人力资本入股，这种激励方式要比物质激励更有效。
4.2.1建立科学的企业薪酬福利体系
第一, 民营企业薪酬水平理应适当提高。对于民营企业的员工福利工资报酬方面珠江三角洲也已经颇具一些较小的优势，深圳、广州的高端高管薪资报酬水平落后于上海、北京、苏州等地之后，因此应该适当的提高员工福利，从而使企业的竞争力提高，以此达到防止人才流失的目的。其次,为了激励员工多劳多得，我们应该建立一个公平、具有竞争性、激励性的福利报酬体系。可以引入绩效评估系统,公平的把职员的功绩和薪酬福利关联起来。也可以使用员工股份制,尤其是管理人员和技术人员与资本或人力资本投资,这样的激励比物质激励更加有用。
4.2.2建立科学合理的人才激励机制
美国管理学家贝雷尔森(Berelson)，“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励，它是人类活动的一种内心状态；企业的激励机制可以分为约束激励、工作丰富户化激励和授权激励。” [9]大多数广东民营企业通常具有重视技术发展、轻视人才培育的趋势, 当他们被问及对于员工培训学习的投资力度时,发现他们对该方面投资的时间和金钱仍然很少,他们认为直接从外部招聘他们需要的人才成效更快。但是极少人发现这一现象，即外部招聘来的人才虽有能力，但是和自身的企业却存在一个相互了解的磨合期，他们的干预常常突然给公司带来很多不曾考虑过的问题,甚至将导致企业的管理危机。从企业的长远发展的角度,良好的教育和培训机会的员工建立集体学习制度,积极帮助员工提升自己是民营企业赢得人才的忠诚度最好的战略。最有效的投资方案是人才教育和培训,它可以令私人企业一本万利，对人才能力的培育会使人才感觉自己得到能力的提升，对企业更加忠实。
4.3 重视人才培养，提供良好的教育培训机会
大多数广东民营企业通常具有重视技术发展、轻视人才培育的趋势, 当他们被问及对于员工培训学习的投资力度时,发现他们对该方面投资的时间和金钱仍然很少,他们认为直接从外部招聘他们需要的人才成效更快。但是极少人发现这一现象，即外部招聘来的人才虽有能力，但是和自身的企业却存在一个相互了解的磨合期，他们的干预常常突然给公司带来很多不曾考虑过的问题,甚至将导致企业的管理危机。从企业的长远发展的角度,良好的教育和培训机会的员工建立集体学习制度,积极帮助员工提升自己是民营企业赢得人才的忠诚度最好的战略。最有效的投资方案是人才教育和培训,它可以令私人企业一本万利，对人才能力的培育会使人才感觉自己得到能力的提升，对企业更加忠实。
4.4给员工制定职业生涯规划
员工有自我实现的愿望，有获得成就感的需要。民营企业要想长久留住人才，那就必须给予他们以足够的信任和个人发展空问，要做好职业生涯管理，给予员工一个展示才华、成就自我的舞台。做好职业生涯规划要注意三个问题:首先，企业高层领导要同意引入职业生涯管理工具，并充分地支持这项工作。职业生涯管理见效比较慢，而且需要企业投入一定的资金和人力支持。企业要根据员工自身的能力特点，帮助员工做好职业生涯规划。这会让员工深刻感到企业在关心自己的发展，员工的工作积极性将大大提高，从而更加努力工作。其次，直线管理者从企业需求出发帮助员工进行职业生涯规划。加强直线管理者和员工之问的沟通，让直线管理者向员工传达他所在岗位的要求以及在他的职业生涯发展方面，企业能够给予哪些支持、什么发展方向等。最后，要完善培训体系，设计基于任职资格体系要求的培训课程。直线管理者负责员工的在职培训，并给卜属提供指导和反馈，进行工作再设计等;而人力资源部门则制定员工培训计划，提供职业发展咨询，提供内部岗位轮换机会等。
4.5做好核心员工备份
做好核心员工的备份工作不仅可以保证企业不会因某些关键核心员工的流失而造成岗位空缺，也可以尽最大的可能来弥补员工流失所带来的损失。其次，做好核心员工的备份工作，一方面要加强化核心员工的储备和核心技术的培训，使某项关键岗位和关键技术不至于只被一两人独占，另一方面，在对某一尖端技术攻关的时候，最好采用团队而不是个人。对于非技术岗位的某些重要职位，也可采取设立储备人员的培养计划，让那些替补人员提前熟悉将来面对的工作，这些岗位一旦发生人员的流失，后备人员能在最短的时间内胜任工作，从而降低了由于核心员工空缺而造成的损失。
4.6提高管理者的职业素养和自身文化修养
申美娟认为企业领导者的人格魅力不够也是人才流失的重要因素，我国目前中小企业的组织结构相对简单，人才和企业主接触的时间较多。如果人才与企业领导在思想、理想等方面没有共同语言的话，必定会影响之间的交流和沟通，或者由于企业领导者文化浅薄、思想狭隘而无法交流，具有较高学时的人才在进入企业后“跳槽”是迟早的事。[10]管理者应不断学习吸收新的理论知识，提高自己的理论文化水平，紧跟时代步伐，高瞻远足，摒弃陈旧适时引进新的管理理念、不断提高自身文化水平和职业素养，真正树立起“以人为本”的管理理念。
管理者亦应尊重、关心员工的工作和生活，与员工建立良好的人际关系，为下属提供融洽的工作氛围，充分调动员工的积极性，发挥其潜力，为企业的发展服务。
4. 7建设良好的企业文化
拥有良好的企业文化是吸引和留住人才的重要因素。优秀的企业文化能有很强产生强的激励力、约束力和凝聚力,让员工有企业归属感、企业责任感和企业认同感,从而形成强大的凝聚力。所以,中小民营企业必须注重培养优秀的企业文化,加强企业文化的建设。在建设企业文化的过程中,应当以认为本，以员工为主体以企业自身现实的处境为出发点，建设有企业自身特色的文化，盲目跟从他企文化的只会难无所适从。
5以广东X家电企业人才流失为案例分析及总结对策
5. 1 X家电公司概况介绍
X家电公司始创于1994年，是广东省一家从事生产加工家电等产品有限责任公司。主要生产电插板，风扇，电磁炉等产品。X家电公司现共有职工380人。公司人员类型可分为以下三类:一线基层生产工人、中级技工或中层管理人员、高级技工或高层管理人员。
图2-1 X家电公司组织结构图
5.2 X家电公司技术人才流失现状
图2-1 X家电公司人员年龄构成
如表2-1所示，从该公司人员年龄构成上看，X家电公司的员工趋于年轻化，主要年龄分布在20一40岁。
图2-2 X家电公司人员学历构成
如图2-2所示，从该公司人员学历构成上看，高中学历的只占了五分之一而初中学历的竟占了一半，所以该公司的员工学历水平普遍较低。
图2-3 X家电公司人员工龄结构
如图2-3所示，从该公司人员工龄构成上看，可以看出，该公司的员工工龄较短，大部分工龄在三年以内，只有很少比例的员工工龄在五年以上。
图2-4 X家电公司近五年员工流失情况
如图2-4所示，该公司从2010年至今的情况看，公司员工流失比例逐年上升，近两年均超过20%，处于一种非合理的流动状态。较高的流失率己经影响到企业的正常运营及发展。
图2-5 X家电公司各类人员近五年员工流失情况
如图2-5所示，从家电公司2010年至今的情况看，一线生产工人的员工流失率比例很高，吸引招聘新员工成了公司的重要工作之一。这样会耗费了公司巨大的成本，且己影响到企业正常的运行。
5.3 X家店公司技术人才流失原因
通过以上调查研究发现，家电公司的技术人才流失问题比较严重，尤其是一线生产工人技术人才的流失率达到了非常高的程度。通过对家电公司的员工访谈和现场观察等多方面了解给结合实际分析总结出，管理方式落后，薪酬水平偏低，保障制度缺失、工作环境较差，工人普遍文化素养较低，缺少在职培训，职业发展空间与机会有限是使公司生产人员大量流失的原因。
5.3.1落后的家族式管理
家电公司最初是由个人创立的，各管理岗位大部分都是由亲戚朋友担任。管理者缺乏管理的职业素养，管理方式仍然是家族式管理，规章制度不完善，执行及监管不到位，许多己规章制度形同虚设。
5.3.2薪酬水平偏低
薪酬是导致家电公司大量技术人才流失问题的一个重要原因。在当地工业园内有几十家竞争企业，劳动力紧缺，当地竞争对手陆陆续续提高薪酬来吸引员工。而家电公司薪酬只是同行业中处于中等地位，且公司内部薪酬的设计不合理缺乏公平性，这样大大打击了员工的工作积极性降低工作效率，员工满意度底下，致使大量员工流失。
5.3.3工作环境较差
工作环境分为形和无形的，前者指工作场所体息区域等的设施设备，后者指工作氛围和员工之间关系。由于家电公司对生产车间环境管理的疏忽，车间内高温、高噪音、空气污染工作环境十分恶劣，这也是公司一线生产工人大量流失的原因之一。
5.3.5职业生涯发展空间有限
第一家电公司没有对自身发展作出详细的规划，只放眼与利润，目标模糊。且由于公司重要的管理岗位大多由亲戚朋友担任，在很大程度上阻碍了高技术的优秀人才晋升。公司认为培训是不必要的浪费金钱的，因此甚少为员工提供培训机，因此员工觉得缺乏发展空间从而选择离职。
5.4X家电公司应对技术人才流失对策建议
针对上述家电公司对一线生产工人技术人才的原因分析，并结合广东中小企业人才流失对策，提出了具体的应对一线生产工人技术人才流失的对策，包括领导者转变管理思想和管理方式、有效招聘并进行试用期管理、建立科学的绩效考核体系和薪酬管理体系及为员工提供成长的平台及发展空间、加强社会保障，改善工作环境等。
5.4.1领导者应转变管理思想，改变管理方式
迪瑞认为，“报酬和工作其实是影响技术人才流失的因素，此外，管理者与基层员工之间缺乏沟通交流和企业内的员工流动文化也是影响技术人才流失的重要因素。” [11]领导者应加强自我学习，真正树立“以人为本”的观念，按照现代企业管理的要求，制定适合公司的各项管理制度。高层领导者应该多多学习现代的管理方式，聘任有能力有技能的管理者或工人，对外来员工公平对待，管理者做到识人善任。领导者也应提高自身修养，学习管理新理念，重视与员工的感情交流，随时了解员工的思想和生活概况，处理好与员工的关系。
5.4.2进行招聘设计和入职管理
离职率之高跟家电公司的人力资源分不开关系，人事方面工作加强招聘管理。因此，在招聘前要做好岗位的分析，设计好招聘方案；编写详细的招聘计划，根据岗位的职责与要求，采取合适的选拔方式，最后进行有效选拔。
员工新入职要进行试用期管理，向员工传播企业文化、经营理念和企业精神，对员工进行新上岗引导。与新入职员工积极交流，帮助他们了解公司现状，听取
他们对公司的感受，并为他们积极解答疑惑、解决问题。
5.4.3建立科学的绩效考核体系和薪酬管理体系
完善绩效管理体系，通过绩效考核，根据员工的工作能力为员工提供想要完成的工作目标及标准，并对公司人员的工作能力、成绩、态度等进行全面考察和评价，以此作为奖惩，升职，在职在培训的重要依据。
进行薪酬福利管理，首先应遵循公平性、激励性和个性化原则。合理调整薪酬结构，要考虑员工工龄、岗位特性，明确反映不同岗位和级别的差异。如对于公司迫切需要的专业人才、普通管理人员、一般的车间操作工人薪资进行薪酬调查，并设计科学的薪酬体系。
对员工进行情感激励，也是一个吸引和留住人员的有效方法。工作之余组织多一点文娱活动，“瑜伽班”“舞蹈班”“员工嘉年华会”等令员工身心放松，令员工间增进沟通，这样一个关系融洽的环境会是员工身心健康，满意度提高从而有更多的精力投入工作。
5.4.4加强培训，提供成长的平台及发展空间
为了留住生产员工，解决该企业人员大量流失这一问题，企业要能够为员工提供成长的平台及发展空间，如分配员工具有挑战性的工作任务，将员工安排到能够自主施展才华的岗位上等等。根据公司需要及员工个人需要，提供各种培训，提高员工的归属感和认同感。
5.4.5改善工作环境
对于家电公司工作环境差的问题，企业主一定要逐渐改善生产的工作环境，如在车间内安装空调，解决室温过高的问题，加装粉尘吸尘器等大大降低员工得肺部疾病。
结论
当前，中小企业还处于初步发展阶段，较长一段时期内中小型企业仍然是我们市场经济的生力军。而人才是企业获得财富的源泉，特别是在知识经济时代，越来越多的企业把人才作为企业的第一资本。这个时期中小企业机会和困难并存，只要在合理的成本控制下，采取积极而有效的措施，规范企业的管理；第一
要建立科学的企业薪酬福利体系吸引和建立科学合理的人才激励机制吸引和留住人才；注重用良好的企业文化氛围拴人、深厚友谊拉人；用事业发展粘人，重视人才培养，提供良好的教育培训机会，给员工制定职业生涯规划，让人才特别是核心人才为企业提供最大效益。企业主也要从自身领导才能方面找问题，自省自醒，不断提高管理者的职业素养和自身修养。总言而之，只有意识到人才对企业发展的重要性，企业才会更加重视人才。只有企业主、员工、企业三位一体，凝结在一起，互相各取所需，企业靠科学的管理制度吸引和留住人才，员工靠企业得到发展广阔的平台，员工为企业提供最大效益为企业赚取利润。这才是中小企业正确的管理之道。
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中小企业人才流失原因与对策分析
湖南商学院启航教学点 湖南商学院继教楼
3月
目录
引言 1 一、中小企业人才流失的现状及影响分析 1 （一）中小企业人才流失现状以 A 企业为例 1 1.管理人员及技术人员流失情况 1 2.各学历段的人才流失情况 2 3.各年龄段人才流失情况 2
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（二）中小企业人才流失的影响分析 2 1.影响企业竞争力 3 2.造成企业无形资产流失 3 3.影响其他员工心态 3 二、中小企业人才流失原因 4 （一）招聘体制不能真正的施行 4 （二）缺乏科学的薪酬体系 4 （三）企业管理制度不完善 4 1.保障制度不高 4 2.企业前景不明朗 5 （四）员工满意度不高 5 三、解决中小企业人才流失的对策 5 （一）完善企业的招聘体系 5 （二）制定合理的薪酬体系 6 （三）完善企业的管理制度 6 1.建立完善的保障制度 6 2.为员工制定职业规划 7 （四）加强以人为本的管理理念 7
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结论 8 参考文献 9 内容摘要
伴随着全球化进程加快，人才是企业获得竞争优势的 一个关键问题，企业之间的人才竞争十分的激烈争。目前 我国中小企业的人才流失十分严重，已经成为制约中小企 业发展的因素。怎么样的激励人才、防范人才、吸引人才 已经开始引起政府和企业之间的关注，是目前中小企业急 需要解决的一个问题。中小企业在中国经济发展当中具有 重要的地位，但是很多中小企业的发展都受到很多因素的 限制，其中困扰最严重的一个因素就是员工的大量流失。 在本文的描述中首先介绍了中小企业人才流失现状及影 响，然后分析了中小企业员工流失的原因，并提出了相关 解决策略，希望给中小企业发展提供一些帮助。
关键词 中小企业；人才流失；原因
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新时期国有建筑施工企业人才流失的原因与对策研究 目前国家非常重视以及不断扩大对基础设施等的建设投资力度，国有企业是发展我国国民经济的中流砥柱，它在促进发展、维护稳定、解决就业方面发挥着重要的作用。人才优势是企业生存和发展的核心竞争力，然而，大型国有施工企业陷入了人才流失的困局。在经济发展新常态的背景下，各业竞争都非常激烈，人才是最重要资源，企业之间对人才的抢夺也愈演愈烈。分析了国有施工企业人员流失的成因，并提出了减少人才流失的建设性意见。只有留住人才的企业，才能占领市场，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。 标签：国有施工企业；人才流失；原因；措施 近年来国有施工企业人才流失严重，尤其是专业技术人才的流失，给企业经营者带来很大的压力，同时削弱了企业的市场竞争力。那么为何国有企业人才流失嚴重？如何解决人才流失难题？就需要我们运用人力资源管理的相关专业知识找出原因，提出相应对策以减少施工企业人才的流失，壮大企业的人力资源。 一、人才流失的原因 （一）社会大发展背景下的结果 我国人事制度的改革适应政策、经济发展形势的需要未曾停歇，“大锅饭”、“铁饭碗”等名词已是过去式。自上世纪九十年代开始的毕业生就业“双向选择”，到今天公务员、事业编制的书面考试及所有用人单位的面试，用人体制的市场化特征充分形成。人才市场的建立、社会保障制度的不断完善，为人才流动提供了良好的外部环境。同性质的国有施工企业、民营施工企业、房地产开发企业、地方政府融资平台是大型国有施工企业员工应聘的的主要去向。人类对更美好的物质和精神生活的追求是社会发展的不竭动力，人才注重个人才华的充分施展，在意企业对自身价值的认可程度，人才的合理流动必然融入社会发展的洪流。 （二）企业文化建设的软实力不足 企业的良性发展离不开优秀的企业文化，需要积极的价值观引领。大型国有施工企业因其员工数量多，传统思维、传统观念被深深烙上了时代发展的印记，企业的经营理念、发展战略多是通过大大小小的会议宣讲灌输为主，未能与员工的思维、行动真正融合，企业的氛围和制度汇聚员工正能量的作用发挥不出来，形不成强的聚合力、向心力。人才成长的价值取向和企业的发展规划没有好的契合点，人才在通向企业精神家园的道路上产生了迷茫。 二、解决人才流失的对策与思路 （一）加强企业文化建设，营造良好的工作氛围，增强员工凝聚力
广东省家电行业分析
广东省家电行业分析 专业：国际贸易实务班级：09国贸四班姓名：穆博书 指导老师：谢丽云老师 二0一二年五月
广东省家电行业分析 作者：穆博书 （湖南商务职业技术学院2009级国际贸易实务专业，长沙410205） 摘要：广东省家电在全国家电行业中占有举足轻重的地位。无论从生产规模、市场份额、出口数额等诸方面都在全国名列前茅。产品大量远销海内外，尤其是欧美地区。近年来，由于金融危机的爆发，加上原材料价格上涨、贸易壁垒等因素导致广东省家电出口面临新的问题。本文在家电企业国际竞争日趋激烈的背景下，以广东省家电企业为主要研究对象，对家电企业出口的现状及面临的国际国内环境作了深入研究剖析，结合自身的优势劣势，提出了广东省家电企业提高核心知识技术竞争力、拓宽海外市场等对策，以期给家电企业提供较有价值的参考，不断提高广东省家电企业国际竞争力。 关键字：广东家电企业出口对策分析 1.文献综述 随着经济全球化的不断发展，世界市场的不断壮大与发展，国家出口现状及问题已成为理论与实践界关注的焦点。中国是世界出口大国，贸易依存度高达70%，因此学者们的视觉更多的聚焦于我国出口现状及趋势，并对其进行分析研究。对于家电出口现状的学者意见大致可以分为以下三种思路：一、一些专家指出，近年来家电行业尤其是彩电业大都处于亏损状态或滑落到亏损边缘的主要原因在于这些行业介入了政府行为，导致优胜劣汰的竞争法则失灵，行业结构不能得到优化，效益低下，地方政府持有的国有股不能流通，限制了中外家电品牌之间的相互并购。外资品牌积极介入我国家电市场股权，弱化中国企业商标甚至使其自动从市场上消失。因此，必须加大我国国有品牌数量，加大我国强势品牌的国际化进程，二、一些学者则认为，经过反复的数据资料研究比对后发现，出口贸易与汇率之间存在负相关的关系，同时，出口额与出口国的GDP存在较大的正相关性，即可以理解为出口国的国内经济情况较大程度的影响着出口额度。因此，大力发展出口国国内经济也有助于带动出口贸易的增
毕业论文 ‘ 论文题目：企业人才流失的原因与对策 专业班级：行政管理本科 学生姓名：周宇 指导教师：汪老师 2016 年11 月29 日
目录 写作提纲 (1) 内容摘要 (2) 一、影响国有企业人才流失的原因现状 (3) 1、薪酬水平低 (3) 2、福利缺乏吸引力 (3) 3、职业生涯规划不合理 (3) 4、企业整体氛围差 (4) 5、企业发展前景 (4) 二、国有企业吸引和留住人才的对策 (4) 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 (5) 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 (5) 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 (6) 4、引入职业生涯规划 (7) 5、建设一支高素质的领导队伍 (7) 6、加强企业文化建设 (8) 7、在管理过程中，企业把握好主动权 (8) 参考文献 (10)
写作提纲 企业告别了“商品短缺”、“资本圈钱”的时期，已走向人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。但综观我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。 一、影响国有企业人才流失的原因现状 1、薪酬水平低 2、福利缺乏吸引力 3、职业生涯规划不合理 4、企业整体氛围差 5、企业发展前景 二、国有企业吸引和留住人才的对策 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 4、引入职业生涯规划 5、建设一支高素质的领导队伍 6、加强企业文化建设 7、在管理过程中，企业把握好主动权
（员工管理）人才流失原因 及对策分析
人才流失的原因、影响及预防措施 壹、人才流失的原因 纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类： １、个人原因 因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，于企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习关联技术，壹旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。 同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不于少数。于某壹行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这种情况常见于从业三年之上、已积累较多经验人员。 最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。报酬和劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，均是引起的人才流失的重要原因。 ２、组织原因 从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因于于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发
展规划和企业文化氛围是存于的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。 ３、竞争对手猎头 壹般来讲，各公司流失的优秀人才且没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司和各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构和要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的壹个重要原因。 二、人才流失对企业的影响 对企业而言，壹个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，壹个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本： 首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业运营效率大大降低； 其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费壹大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本仍给了竞争对手有利的追赶机会； 另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时仍影响于职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业和竞争对手
企业人才流失现象分析 引言 创新是一个民族的灵魂，一个没有创新精神和创新能力的民族，是难以自立于民族之林的。面对全球化趋势的日益推进，面对国际领域竞争的日益激烈，要继续推进国民经济和社会全面发展，实现现代化，实现中华民族的伟大复兴，使中华民族以崭新的姿态屹立于世界民族之林，在人才的培养上就必须以创新人才培养为中心，为主题，源源不断地培养出在各个领域，各个行业具有顽强的创新精神和创新能力的以创新为根本特征的国内一流国际知名人才。 企业间的竞争，说到底是人才的竞争。人才的竞争，关键又是创新精神和创新能力的竞争。在高度知识化、高度信息化、高新科技日益成为世界主宰的当今时代，一个企业要在竞争激烈的市场角逐中立于不败之地，有所作为，在人才培养方面除了大面积地培养各级各类人才，在人才总量储备上占有数量上优势外，最关键的一点是要千方百计想方设法培养和造就一批能跟踪和越超行业前沿的创新型高级技术人才，培养和造就一批懂得和运用国际先进管理经验的创新型经营管理人才，培养和造就一批既能立足于本企业实际情况，又能着眼于全行业乃至于国际的高素质、强能力的能驾驭和应对复杂局面的创新型领导决策人才，从而在人才质量上占有比较优势。 一、单位简介 吉林省电信传输局成立于1984年，由原来的微波总站和线务总站合并而成，隶属于吉林省通信分公司，负责吉林省内所有通信线路设备的维
护工作，其中包括光缆、微波、卫星、应急四种通信设备的维护，现维护光缆近2万公里，微波站85个，卫星通信站一个，应急通信局一个。从专业技术的角度来看，吉林省电信传输局有三个方面的专业：光缆、微波，电源。由于现在所使用的设备大多为进口，所以哲三大技术和技术管理专业人员都要求有很好的技术水平和专业素质。 二、单位组织结构的类型 吉林省电信传输局在长春设立省传输局机关，负责全省的各项管理工作，设有运行维护部、人力资源部、财务部、工程部、审计部、组织部、宣传部、工会、纪检监察部、办公室、供应科、行政科、技术支援中心、监控中心等14个科室。加上在长春的卫星局和应急通信局机关共有133人。其中运行维护部为技术管理部即主要的生产部门，有7人从事生产管理。技术支援中心、监控中心、卫星局和应急通信局为具体生产科室，现有生产人员23人，其余为行政、后勤及其它相关事物性工作管理部门。 吉林省电信传输局在长春、吉林、四平、延边、通化、白山、白城等七个地区设有区局，区局的科室设置与省传输局基本类似；在各个县（市）设有维护中心（是具体的生产科室，有8—20人不等），直接归各区局领导。 吉林省电信传输局全省现有职工总人数为1100人。 三、人才的流失现象 1、新毕业学生的流失 从1998年到现在吉林省电信传输局共招收新毕业的本、专科学生共29名（长春部分），到现在仍然留在本企业工作的有8人。其中一人上调
摘要 人力资源是企业的第一资源，而人才是人力资源中层次较高的部分，他们具有较好的内在素质，能通过创造性劳动，为企业做出较大的贡献，对于企业的发展有关键的作用。而企业的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业的核心竞争力。随着知识经济时代的到来，我国国有企业人才流失的问题日趋严重，已严重影响了国有企业竞争力，成为了企业可持续发展的瓶颈，极大阻碍了国有企业的健康发展。本文从国有企业的人才流失的现状出发，解释人才的流失原因及留住人才的措施，以促进国有企业的健康发展。 关键词：国有企业；人才流失；原因；对策 目录 绪论 (1) 1 国有企业人才流失的现状 (1) 1.1 老工业和老企业人才流失较多 (1) 1.2 核心人才流失较多 (1) 1.3 企业的中青年骨干流失较多 (2) 1.4 区域间的人才流动 (2) 2 国有企业人才流失的影响 (2) 2.1 人工成本增加 (2) 2.2 影响企业员工的士气 (3) 2.3 企业商业秘密的泄露 (3) 2.4 重要客户流失，影响企业形象 (3) 3 国有企业人才流失的原因 (4) 3.1 缺乏有效的激励机制 (4) 3.1.1 薪酬制度缺乏合理性 (5) 3.1.2 福利缺乏吸引力 (5) 3.1.3 职业生涯规划不合理，员工缺乏自我发展机会 (5) 3.2 缺乏良好的工作氛围、工作环境 (5) 3.3 国有企业文化建设的滞后 (5) 3.4 企业发展前景差 (6) 4 国有企业吸引和留住人才的对策 (6) 4.1 建立行之有效的激励机制 (6) 4.1.1 根据市场规律，建立具有市场竞争力的薪酬待遇 (7) 4.1.2 优化福利制度 (7) 4.1.3 重视员工职业生涯规划，实现自我价值 (7)
目录 前言 (3) 1.研究我国中小企业人才流失问题的目的和现实意义 (3) 2.我国中小企业人才流失的现状 (5) 3.人才流失对我国中小企业的影响 (7) 3.1企业关键人才的流失 (7) 4.我国中小企业人才流失的原因探讨 (11) 4.1我国中小企业人才流失的内部原因 (11) 4.1.1中小企业员工缺乏必要的发展空间 和成长机会 (11) 4.1.2企业时员工管理激励制度不完善.. 13 4.1.3缺乏良好的企业文化 (14)
4.1.4人力资本的投入严重不足 (16) 4.2我国中小企业人才流失的外部原因 (18) 5我国中小企业人才流失的对策 (20) 5.1要按照现代企业制度的要求进行管理体制 的创新 (21) 5.2运用科学有效的人才管理策略 (22) 5.3制定人力资源发展规划并规范管理模式 26 5.4做好工作分析与职位设计 (28) 5.5加强企业文化建设，增强人才的主人翁意 识 (29) 四、总结 (32)
中小企业人才流失的原因及其策略 前言 随着社会的发展，市场竞争日益激烈，对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力。因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。 1.研究我国中小企业人才流失问题的目的和现 实意义 自改革开放以来，我国的中小企业获得了有史以来的巨大发展。多种经济类型的中小企业在我国经济社会发展与体制改革过程中的地位日趋突出。它们已经成为推动我国经济高速发展的一支重要力量，是我国经济持续、快速、健康发展的新的增长点。但是，我国的中小企业也面临着严峻的挑战，例如，生产力过剩和消费需求不
重庆大学网络教育学院 毕业设计（论文）题目中小企业人才流失的原因及 对策分析 学生所在校外学习中心重庆黔江校外学习中心批次层次专业112批次本经济与工商管理学号 学生王文 指导教师王蘅 起止日期20起至20止
摘要 中小企业在我国社会经济发展中发挥重要作用,但随着经济全球化和国内外竞争的日益激烈，中小企业也面临越来越多的威胁，其中人才流失问题尤其值得关注。在参考国内外人才流失研究文献的基础上，对人才流失的概念进行了界定，对我国不同性质、不同行业、不同地区、不同规模企业人才流失的特征进行了分析，总结了人才流失对中小企业造成的严重影响。并进一步从社会环境、企业、员工个人三大方面对中小企业人才流失的原因进行了广泛而深入的分析，总结了中小企业普遍存在的管理问题，确定了使人才产生流失的主要影响因素。最后在定性分析的基础上，相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议：国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持；企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。 关键词：中小企业人才流失原因分析对策建议
目录 摘要 ................................................... 错误!未指定书签。 1.引言 ................................................. 错误!未指定书签。 2.我国企业人才流失现状分析 ............................. 错误!未指定书签。 2.1人才流失的定义...................................... 错误!未指定书签。 2.2不同性质企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 2.3不同行业人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.4不同区域人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.5不同规模企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 3.我国中小企业人才流失问题分析 ......................... 错误!未指定书签。 3.1我国中小企业人才流失概述............................ 错误!未指定书签。 3.2人才流失对中小企业的影响............................ 错误!未指定书签。 3.3我国中小企业人才流失的成因分析...................... 错误!未指定书签。 3.3.1社会环境因素分析.................................. 错误!未指定书签。 3.3.2企业因素分析...................................... 错误!未指定书签。 3.3.3员工个人因素分析.................................. 错误!未指定书签。 4.中小企业人才流失对策建议 ............................. 错误!未指定书签。 4.1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度.......... 错误!未指定书签。 4.1.1国家加大政策支持力度.............................. 错误!未指定书签。 4.1.2政府要加强社会服务支持............................ 错误!未指定书签。 4.2中小企业应对人才流失应采取的对策.................... 错误!未指定书签。 5.总结 ................................................. 错误!未指定书签。注解 ................................................... 错误!未指定书签。参考文献 ............................................... 错误!未指定书签。
广东省家电行业分析 专业：国际贸易实务班级：09国贸四班姓名：穆博书 指导老师：谢丽云老师 二0一二年五月
广东省家电行业分析 作者：穆博书 （湖南商务职业技术学院2009级国际贸易实务专业，长沙410205） 摘要：广东省家电在全国家电行业中占有举足轻重的地位。无论从生产规模、市场份额、出口数额等诸方面都在全国名列前茅。产品大量远销海内外，尤其是欧美地区。近年来，由于金融危机的爆发，加上原材料价格上涨、贸易壁垒等因素导致广东省家电出口面临新的问题。本文在家电企业国际竞争日趋激烈的背景下，以广东省家电企业为主要研究对象，对家电企业出口的现状及面临的国际国内环境作了深入研究剖析，结合自身的优势劣势，提出了广东省家电企业提高核心知识技术竞争力、拓宽海外市场等对策，以期给家电企业提供较有价值的参考，不断提高广东省家电企业国际竞争力。 关键字：广东家电企业出口对策分析 1.文献综述 随着经济全球化的不断发展，世界市场的不断壮大与发展，国家出口现状及问题已成为理论与实践界关注的焦点。中国是世界出口大国，贸易依存度高达70%，因此学者们的视觉更多的聚焦于我国出口现状及趋势，并对其进行分析研究。对于家电出口现状的学者意见大致可以分为以下三种思路：一、一些专家指出，近年来家电行业尤其是彩电业大都处于亏损状态或滑落到亏损边缘的主要原因在于这些行业介入了政府行为，导致优胜劣汰的竞争法则失灵，行业结构不能得到优化，效益低下，地方政府持有的国有股不能流通，限制了中外家电品牌之间的相互并购。外资品牌积极介入我国家电市场股权，弱化中国企业商标甚至使其自动从市场上消失。因此，必须加大我国国有品牌数量，加大我国强势品牌的国际化进程，二、一些学者则认为，经过反复的数据资料研究比对后发现，出口贸易与汇率之间存在负相关的关系，同时，出口额与出口国的GDP存在较大的正相关性，即可以理解为出口国的国内经济情况较大程度的影响着出口额度。因此，大力发展出口国国内经济也有助于带动出口贸易的增长。必须大力发展我国经济，提高人均GDP水平，从而提高出口贸易数额。三、些学者认为自从2009年美国次贷危机爆发开始，世界经济已经进入了“后金融危机时代”，这预示着世界市场的竞争将越来越激烈，贸易保护主义将不仅利用关税、反倾销及保障措施等传统手段进行限制，同时也将会出现各种新的变化及形式，将更加严重扭曲市场竞争条件、加剧国家间摩擦、对中国出口发展造成更加严重的障碍。因此，深入研究贸易保护主义的变化趋势，探讨应对策略，促进我国出口经济的发展，这是我国出口所面临最为严重迫切的课题。 鉴于此，本文主要通过对广东家电行业现状，结合国际国内形式进行分析，从企业、政府等方面提出适应家电行业发展的对策。
目录 一概述 二产品状况 三市场状况 四竞争状况 五加入WTO对我国彩电行业的阻碍 一概述 我国的彩电工业从“六五”开始起步，通过前后3个五年打算的建设， 1994年，一跃成为世界第一彩电生产大国。我国彩电的生产能力目前实际上差不多超过了每年4000万台。目前全国20个大中都市居民家庭的电视普及率为98.1％，其中71.8％的家庭拥有1台，23.5％的家庭拥有2台，2.1％的家庭拥有3台，0.7％的家庭拥有4台以上。目前，我国电视机全社会保有量差不多达到4亿台，每年全国销量为4000多万台，其中出口410万台，产、销量均居世界前列。彩电行业目前是较早进入生产能力过剩的家电行业，彩电产品2000年首次出现负增长，其中1－6月份，产量比去年同期下降3.4％，销售量比去年下降2.9％。 作为家电产品的龙头产品—彩电，在市场上的增长差不多放
缓，要紧表现在于： ★消费层次差异性扩大，大屏幕成主流 ★以价格竞争为要紧竞争手段，行业进入微利时代 ★企业结构调整和资产重组步伐明显加大 ★数字化彩电将成为彩电产品技术进展方向 本文将针对我国彩电行业的产品状况、市场状况、竞争状况和加入WTO对我国彩电行业的阻碍进行分析。 二产品状况 1．以组装为主： 中国的彩电业是靠引进组装线进展起来的，尽管目前已成为世界上最大的彩电生产国，但其核心技术显像管、大型集成电路至今依旧靠引进日本等先进国家的技术，新产品开发也一直跟着国外亦步亦趋，许多企业专门大程度上只能确实是资金劳动密集型的组装厂。 2．技术进展方向： ----由传统的模拟彩电向高清晰度电视(HDTV)进展。 彩电工业的技术进展要紧是由传统的模拟彩电向高清晰度电视(HDTV)进展。 由于电子科学技术、集成电路技术和数字压缩技术的进展，为高清晰度电视的进展奠定了技术基础。70年代首先在日本开
自考本科生毕业论文 论文题目浅析企业员工流失的原因与解决对策作者姓名江x 专业名称人力资源管理 准考证号 指导教师苗红娜 2017年1月15日
浅析企业员工流失的原因与解决对策 内容摘要：21世纪是知识经济占主导地位的经济，员工资源已成为企业的第一资源，作为企业核心竞争力的载体，他们成为了市场上企业争夺最为激的资源之一。面对当前部分企业人员流失严重的问题，如何留住员工、扭转员工流失不理局面，制定科学的人力资源对策，是事关企业生存死亡、亟待解决一个重大问题。本文从个人因素、企业因素、社会因素三个方面对企业员工流失的原因进行了分析，最终的目的是希望在此基础上通过自己的专业知识提炼出企业避免员工流失的管理对策，减少企业员工流失，促使企业健康、平稳发展。 关键词：员工流失流失原因流失对策
目录 一、企业员工流失的主要原因 (4) （一）员工自身原因 (4) 1.个人不认同企业价值观 (4) 2.对工作的满意度低 (4) 3. 工作压力大 (4) 4. 发展前景不明朗 (4) 5. 家庭因素 (5) 6. 员工的职业道德与忠诚度 (5) （二）企业原因 (5) 1. 企业的发展前景不明朗 (5) 2. 企业内部管理机制不合理 (5) 3. 企业的实际情况与预期不同 (6) 4. 企业缺乏融洽的人际关系和良好的沟通环境 (6) （三）社会因素 (6) 1.国家鼓励员工流动的政策 (6) 2. 人力资源市场供不应求 (6) 3. 收入分配不均和职业声望高低差别是员工流失的物质和心理原因 (7) 4. 我国的社会保障制度的健全与完善也是导致员工流失的原因之一 (7) 二、企业规避员工流失的对策 (7) （一）把好招聘关 (7) （二）建立完善的企业内部管理制度 (8) （三）帮助员工建立职业生涯规划并提供实施条件 (8) （四）营造良好的工作环境 (8) （五）建立有效的约束机制 (9)
单位代码10 学号082545247 分类号密级毕业论文中小企业人才流失 原因及对策分析院（系）名称国际学院专业名称工商管理学生姓名邹荣青指导教师夏林2012 年 5 月 6 日黄河科技学院毕业论文第I 页中小企业人才流失原因及对策分析摘要经济体制的改革使得中小企业得以快速发展，成为社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分它在促进经济增长，缓解就业压力，优化经济结构，推动消费需求等方面起到了重要作用。随着市场竞争的加剧，中小企业将面临更严峻的挑战，要在未来市场占有一席之地，中小企业就必须从人力资源上获取竞争优势，为企业更好发展创造条件。但是人才的严重流失给企业带来了不可估量的损失，较高的人才流失率阻碍了中小企业的发展。因此如何合理利用人力资源，留住人才，显得尤为重要。通过搜集资料，本文从目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开 分析，以人力资源的开发和管理理论为指导，深入全面的阐述了中小企业人才流失问题。首先分析了中小企业人才流失的现状及带来的负面影响，说明了研究的必要性，然后从外部因素、中小企业自身因素及员工个人因素分析企业人才流失形成的主要原因，并提出了应对中小企业人才流失的管理对策和建议：从发展企业经济，改善人力资源管理体制，企业文化建设，提高管理者水平等方面解决问题。关键词：中小企业，人才流失，原因，对策黄河科技学院毕业论文第II 页Discussion on the small and medium-sized enterprise brain drain reason and countermeasure analysis Author:Zou Rongqing Tutor:Xia Ling Abstract The reform of the economic system of the small and medium enterprises to rapiddevelopment become a new system of socialist market economy the most dynamic economicgrowth and an important part of it in promoting
当前国有企业人才流失的原因及对策 目录 摘要 (1) 关键词 (1) 前言 (1) 一、影响国有企业人才流失的原因 (2) 1、薪酬水平低 (2) 2、福利缺乏吸引力 (2) 3、职业生涯规划不合理 (2) 4、企业整体氛围差 (3) 5、企业发展前景 (3) 二、国有企业吸引和留住人才的对策 (3) 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 (4) 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 (4) 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 (5) 4、引入职业生涯规划 (5) 5、建设一支高素质的领导队伍 (6) 6、加强企业文化建设 (6) 7、在管理过程中，企业把握好主动权 (7) 参考文献 (8)
当前国有企业人才流失的原因及对策内容摘要：随着知识经济的到来，人才的竞争逐渐成为企业与企业、国与国之间竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为组织的“第一要素”。作为市场竞争主体之一的国有企业也纷纷打出了“人才是第一资源”的口号，然而，由国有企业固有的弊端及体制等问题而引起的人才流失严重成为国有企业人力资源管理者最棘手的难题。人才流失在于企业缺乏一系列激励约束机制，面对入世后日益激烈的人才竞争局面，国有企业必须采取有效的对策，避免人才流失。 关键词：竞争；激励；人才流失；留住人才 前言 企业告别了“商品短缺”、“资本圈钱”的时期，已走向人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。但综观我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。一、影响国有企业人才流失的原因 人才流失的原因可以是多方面的，从总体上分析，主要有客观和主观两方面的原因。主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴；客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低，与市场上其它类型企业相比，缺乏竞争力。具体分析起来，人才流失主要有以下原因： 1、薪酬水平低
家电板块介绍 在介绍家电板块时我们先看一下家电行业的今年以来的走势图 图上白线是上证指数的走势，绿线是家电板块的走势，我们明显可以看出近三个月家电指数的走势明显强于大盘，下面让我们进入家电板块的分享。 一：家电板块概述 家电板块是指股票市场中众多家用电器股票的集合，这类上市公司主要从事生产经营家用电器、电机及其零部件。家电行业还可以细分三个子行业，分别是白色家电、黑色家电和小家电。 二：行业市场现有格局和未来展望 （1）现状分析 我国家电行业的发展阶段从目前来看，普遍认为已经进入了成熟阶段，但家电行业生产的家电产品种类很多，各自所处的产品生命周期阶段又有不同。 2015 年，在全球经济波动、国内宏观经济环境“新常态”及住宅产业低迷等综合因素影响之下，家电业面临比以往更大的挑战，整体增速下滑，部分品
类出现负增长。据数据信息显示，2015年，家用电器行业主营业务收入1.4万 亿元，累计同比下降0.4%，2015 年空调市场零售额同比下滑5%。 （2）发展前景 1、随着国家经济的不断改善，人均消费水平的提高，家电销售量有望持续提升。未来人均可支配收入将进一步增加，推动家电消费结构升级，并使家电 消费越来越多的具有日用消费品的特征。 2、未来中国家电行业消费升级结构将进一步升级，人们将更愿意购买节能、环保、智能化等多方面的性能与品质的家电产品。这些将使人们加快家电产品 的更新，使其成为家电销量提升的重要驱动力量，将带动家电企业盈利能力的 提升。 3、电商市场有望继续助力销售，随着网购的普及，家电的消费量将进一步的提高。也将丰富家电企业的渠道，降低销售成本，提高利润，促进行业的快 速发展。 4、中国有着巨大的消费市场，14亿人口对于家电行业来说，就是行业未 来发展的保障。目前我国家电的普及率还是比欧美发达国家来的低，特别是三 四线城市，这些都将会给行业带来巨大的利润。 5、海外布局的速度加快，海外规模不断的扩大。中国家电行业在全球竞争力中排名靠前的，随着中国家电全球化战略及全球布局，在稳步提升国际竞争 力的同时，将给带来家电行业带来新的增长动力。 三：业内公司分析 下面我选取了美的集团进行分析，美的集团是家电行业里的龙头公司之一，分析美的集团对反映行业具有一定的代表性。 （1）美的集团的概况 美的集团简介：美的集团成立于1968年，位于广东省，2000年在深交所上市。是一家主要从事家用电器、电机及其零部件生产和销售的企业，也是中国 家电品类最齐全，产业链最完整的家电龙头企业之一。美的电器深受消费者的 喜爱，在国内外有着非常高的知名度。是一家世界500强的企业，世界排名 436位，可见美的集团的实力。 主营业务:以大家电为主，占主营收入的63.52%,其中空调及零部件占46.58%，小家电占主营收入的25.6%。
引言 (3) 第1章我国家电行业现状 (3) 第2章家电业常用的销售模式 (8) 2.1 区域多家代理制模式 (8) 2.2 区域总代理制模式 (11) 2.3 直供分销模式 (13) 第3章国美、苏宁经营策略分析 (17) 3.1 国美主要经营策略 (17) 3.1.1 立足北京，发展全国性家电连锁网络 (17) 3.1.2 “坚持零售，薄利多销＂的经营方式 (18) 3.1.3 国美的本地化扩张模式 (19) 3.1.4 与知名家电生产厂家建立长期的战略合作伙伴关系 20 3.1.5 国美家电轰炸机进军因特网 (20) 3.1.6 大规模地广告促销 (21) 3.1.7 完美的售后服务体系 (21) 3.1.8 尝试以销定产模式 (22) 3.2 苏宁经营策略 (23) 3.2.1 迅速扩张 (23) 3.2.2 因地制宜 (24) 3.2.3 重在管理 (24) 3.2.4 苏宁的优势体现 (25) 3.2.5 华凌、苏宁联手打天下 (25) 3.2.6 苏宁两头扩张 (26)
3.3 国美、苏宁比较 (27) 第4章国美、苏宁对家电业的影响 (30) 4.1 国美、苏宁等电器集团的规模化发展顺应了家电业销售专卖化的 趋势 (30) 4.2 苏宁国美等家电流通业巨头纷纷与制造业厂商签订“战略合作条 约”，制造业和流通业形成有分化的分工协作成为一种必然趋势 (34) 第5章从国美、苏宁看量贩店未来的发展 (38) 5.1 与上游厂商的互动关系 (38)
引言 立春的北京仍然寒冷。在刘家窑，苏宁电器集团在北京新开张的店里只有寥寥几个顾客，尽管天花板上成簇的气球还在洋溢着新春的喜庆，可因为人少，它还是显得冷冷清清，完全没有1月18日开业那天的火爆气氛。者与苏宁在南方的盛况是截然不同的。那么为什么会出现那么大的差别呢？是因为它的对手国美吗？我们对这件事情很有兴趣，并且进行了进一步的分析。 第1章我国家电行业现状 分析国美、苏宁我们就不能不谈谈现在我国家电业的现状。这是国美、苏宁的生存的基础，也是他们出现的原因。 抛开纷繁热闹的面纱,家电业在竞争中经受市场的优胜劣汰,面对3000亿元规模的家电市场,不论是生产商还是销售商都不敢懈怠。在此我们来分析我国家电行业的现状。 毋庸质疑，中国有着巨大的家电产品市场，随着经济的发展，人民生活水平的提高，消费者对家电的需求不断地发生变化。人们对主要耐用家电的认知已从八十年代彩电、冰箱、洗衣机的三大件，发展到追求舒适化、健康化、个性化、信息化。总体来看，家电市场需求的变化不仅表现在数量上，也表现在对产品的质量、功能、价格要求多样化上。家电市场已经
企业人才流失原因分析 铁打的营盘流水的兵，人才流失已成了市场经济的常态。人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。 因此，了解人员流失原因，采取有效的措施进行防范处理，这是企业管理中非常重要的一环。当人员流失从个别现象发展为潮流涌动时，管理者就必须反思一下:是企业不仁还是员工不义,是招人策略还是用人机制出了毛病,是经营思路偏差还是企业文化变味, 人才的流失的原因有很多，从大的层面来说，可以分成两大类。企业层面的客观原因和员工层面的主观原因。如果一个企业成批量的走人，一定是企业出了问题。如果只是个别零星人员流失，则基本上是人员本身的需求与企业不匹配了。 人才流失的原因分析 客观原因: 1、薪酬待遇:“金钱不是万能的，没有钱是万万不能的”。薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过分，尤其是对于还处在市场经济初级阶段的人们来说，所有的人都会关注薪酬，无论是高层还是基层，只不过关注的侧重不一样而已。薪酬不仅是人才赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。“只要对方开出两倍于你的价码，你再怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大”。这时的企业文化留人、感情留人等在金钱面前都会显得苍白无力。如原来TCL集团的徐风云，跳槽到法国让古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情
况在国企身上最明显。传统国企受到跨国公司和民营企业两方面的人才争夺。这两类企业开出的高薪常常使国企成批量走人，让传统国企成为人才的培训基地。 2、企业文化:企业文化包括两个方面，硬的制度和软的文化。在制度方面，如果企业有能够奖优惩劣，让优秀人才受到激励，脱颖而出的制度设计，那么企业的人才流失就会很少。反之，做好做好一个样，平均主义，没有科学公平的激励标准，一人做事两个看，还有三个在捣乱。那么企业肯定是留不住人才的。在文化方面，企业管理一言堂，论资排辈、裙带关系严重;或者老总家长作风严重，说一不二，开口闭口批评，甚至辱骂员工，都会让人才逆反心理。管理差、企业文化差的企业，常常会频繁的批量走人。在硬的制度方面，讲究平均主要的国企做得很差劲，人才流失严重;而在软的文化方面，很多民营企业就表现的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，让许多无法忍受的人才挂职而去。 企业薪酬和企业文化是留人的基础，不管职位高低，任何人都会因为对这两方面不满意而走人。当然，不同的人会有所看重，越到高层，对薪酬的关注度越低，越关注文化发展等软环境，而越到基层对薪酬的关注会更高。而所有人对不良的企业文化不抱任何好感。 在薪酬和企业文化两个方面，企业必须有一个能达标还能勉强吸引或留住人才。或者是薪酬工资高，让人员看在钱的面子上，先将就着呆在企业，以后再考虑离职;或者企业管理人性化，有家的感觉，让部分重视工作气氛，看重人际关系的员工不忍心离去。如果这两个方面都不达标，工资低、管理差，企业还指望能留住人才的话，只能依靠奇迹出现了。 主观原因: 除了客观原因之外，人员流失还有其自身的综合考虑。如果自身的愿望与企业的供给不匹配，企业迟迟不能满足人才要求的话，人才的流失就是早晚的事情了。从大的方面来说，不同层次的人员有不同的需求点。高层关注经营理念的统一;中
国企人才流失的原因及对策 近年来，国有企业人才流失严重。部分国有企业人才队伍出现了“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏；人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。这种情况的出现，严重削弱了企业竞争力。如何扭转人才流失的不利局面，是事关国有企业生死存亡的一个重大问题。 一是分配机制不合理、待遇低。受长期计划经济的影响，国企内部分配机制不合理，“大锅饭”现象普遍存在，缺乏人才价值观，官本位倾向严重，这种缺乏公平赋值的分配，使得大多数人才难以体现劳动价值，待遇较低。当人才感到自身价值难以体现时，就会寻求其他可能满足的机会。 二是用人机制不合理、不健全。不少国有企业的用人机制存在严重的论资排辈现象，人才“出头”机会较少，造成人才资源的浪费。同时，国企没有把人才资源开发作为企业长期的重要发展战略，不重视人才的继续教育，只讲人才对企业的贡献而忽视了人才的自身需求，使人才感到在企业发
展受到阻碍，跳槽谋求新的发展。 三是缺乏亲和力，人才的精神生活不满足。不少国有企业忽视企业文化建设，对员工的精神文化需求不够重视，没有形成员工普遍认同的价值观和行为规范，难以对人才产生凝聚力。 四是个人的发展设计和企业的发展规划存在差距。许多流失的人才都是近些年毕业的大学生，当他们风华正茂、踌躇满志走出大学校门的时候，对自己的将来都有一番憧憬，经过几年的工作后，他们发现理想和现实相距太远，所在企业的前景也不被人们看好，自己的理想和抱负在企业难以实现而萌生了去意。 “以人为本”是现代企业管理的核心理念，人才工作是企业在市场经济条件下必须坚持的长期战略。对国有企业而言，当前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。这是一项系统性的工作，留人的关键是要留心，要留住人的心则必须通过努力使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感，要将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处。 一是要建立体现人才劳动价值的酬薪制度。国有企业必须改革原有的“大锅饭”酬薪制度，建立以业绩和效益为基础的分配机制，向关键岗位和特殊人才倾斜，真实、客观地反映人才的价值，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬，体现党的十六大提出的“生产要素参与分配”