十大名企的招聘案例分享
今天，在企业管理当中出现者种种的问题，方方面面的，挤压着我们，如何从中突围？如何轻松面对职场，应对管理？前人栽树，后人乘凉，如何从之前的企业案例中得到启发，且看招聘管理的十大案例：
摩托罗拉的双向互动式招聘管理
对摩托罗拉公司来说，每一份求职者的简历都是一份宝贵的资源，公司会为每一位求职者保密。摩托罗拉公司的面试程序是人力资源部进行初步率选，再由业务部门进行相关业务的考察及测试，最后由高层经理和人事招聘专员确定。
在面试中，摩托罗拉公司力争用适当的方法来评判求职者的综合素质，如给他们一些小题目，让他们做小组讨论，从中观察每个人的性格、对待问题的态度、反应能力等各方面的素质。
公司认为任何面试和测评都不可能是十全十美的。通常情况下，招聘者确实能够凭借丰富的经验帮助公司选拔出适用的人才。比如有人没有申请上，并不是他的素质、能力不合格，而是他和公司之间没有一个结合点。摩托罗拉公司不会对辞职的员工有成见，用制度欢迎离开后又回来的员工。在公司重组期间，有些自愿离开公司的人走时按政策拿到一笔补偿金，
索尼公司的内部招聘
索尼公司每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。
另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。
雅诗兰黛“温和主义”招聘政策
腹有诗书气自华
朱晓洁的个性或多或少影响到整个雅诗兰黛（中国）的人力资源政策。例如，她本人喜欢淡妆示人，即使是稳重色调的衣着，也最好带有漂亮的点缀。她说话条缕清晰，但总是不紧不慢，甚至少有肢体动作。
她的招聘也相对温和，不喜欢用“刁钻”的问题来形成自己的判断，但是一定要寻找到个性最匹配的人。如果说宝洁公司更有大丈夫的张扬气概，那么由一位女性创立起来的雅诗兰黛则更加内敛。“一些大企业的招聘‘怪招’在网上并不少见。网上铺天盖地都是古怪的测试题。我相信，一个聪明的人，只要多看看这些资料，就基本掌握规律了。”
最快地找到目标应聘者
A公司是一家外资企业，由于业务发展的需要，公司拟招聘一名采购经理。公司人事部门拟了一份招聘启事，其主要内容如下：
A外资公司招聘采购经理的启事
大专以上学历，3年相关工作经验，较好英语和计算机能力，有高度工作责任感和沟通协调能力。主要工作职责是联系供货公司，及时准确地在规定时间内将企业各部门所需化物发送至指定地点，并确保货物的质量和价格符合企业的要求。
中兴通讯的人才招聘——选聘一流人才
通讯公司的最大特点就是高速发展。
对中兴通讯这类的行业开拓者来说，这里的高速发展有着二个方面的含义：一是企业业务的高度膨胀，市场份额不断扩大；二是技术的更新换代持续加快。高速发展的公司面临的首要问题就是人力资源的扩张。人力资源短缺往往是限制业务拓展的主要障碍之一。比如市场份额更多更大时，由于人手问题而无暇顾及一些客户就可能造成客户的流失。因此，中兴通讯一直非常重视招聘，并提出了“以一流的标准选聘和培训员工”的理念。
在招聘中，中兴通讯都会重点考虑人才的背景，对其所受教育的要求一般锁定在重点本科院校。对此，陈健洲解释说，我们不否定非重点高校的学生不行，但是我们认为在重点高校的范围内，优秀的学生比率要更高，更有利于中兴通讯选聘到一流的人才。中兴通讯的大部分岗位都要求员工有好的技术背景，因此对高校和专业都有一个较为明确的要求，此外，对工作经验及一个健康的体魄也要求较高。中兴通讯的面试非常严格，分为技术能力和素质考核二个方面进行考察，被面试者须通过６—７关，把关极其严格，实行一票否决制，而且中兴
腹有诗书气自华
通讯的面试官都是通过专业培训的。中兴通讯的要求很简单：招聘到的人才既是优秀的人才，也是符合公司文化原则的人才。
英特尔聘人的独特渠道
我们的招聘渠道很多。其中包括委托专门的猎头公司帮我们物色合适的人选。另外，通过公司的网页，你可以随时浏览有哪些职位空缺。并通过网络直接发送简历。只要我们认为你的简历背景适合，你就有机会接到面试通知。
还有一个特殊的招聘渠道，就是员工推荐。它的好处首先在于，现有的员工对英特尔很熟悉，而对自己的朋友也有一定了解，基于这两方面的了解，他会有一个基本把握，那个人是否适合英特尔，在英特尔大概会不会成功。这比仅两个小时的面试要有效得多，相互的了解也要深得多。英特尔非常鼓励员工推荐优秀的人才给公司，如果推荐了非常优秀的人，这个员工还会收到公司的奖金。当然，进人的决策者是没有奖金的。如果因为人情招了不适合的人，决策者会负一定责任，所以决策者会紧紧把握招聘标准，绝不会出现裙带关系。
统一公司——先去扫厕所
统一公司要求员工有吃苦精神以及脚踏实地的作风，凡来公司应聘者公司会先给你一个拖把叫你去扫厕所，不接受此项工作或只把表面洗干净者均不予录用。他们认为一切利润都是从艰苦劳动中得来的，不敬业，就是隐藏在公司内部的“敌人”。
日产公司——请你吃饭
日产公司认为，那些吃饭迅速快捷的人，一方面说明其肠胃功能好，身强力壮，另一方面他们往往干事风风火火，富有魄力，而这正是公司所需要的。因此对每位来应聘的员工，日产公司都要进行一项专门的“用餐速度”考试——招待应聘者一顿难以下咽的饭菜，一般主考官会“好心”叮嘱你慢慢吃，吃好后再到办公室接受面试，那些慢腾腾吃完饭者得到的都是离开通知单。
壳牌石油——开鸡尾酒会
壳牌公司组织应聘者参加一个鸡尾酒会，公司高级员工都来参加，酒会上由这些应聘者与公司员工自由交谈，酒会后，由公司高级员工根据自己的观察和判断，推荐合适的应聘者参加下一轮面试。一般那些现场表现抢眼、气度不凡、有组织能力者得到下一轮面试机会。
美电报电话公司——整理文件筐
腹有诗书气自华
先给应聘者一个文件筐，要求应聘者将所有杂乱无章的文件存放于文件筐中，规定在10分钟内完成，一般情况下不可能完成，公司只是借此观察员工是否具有应变处理能力，是否分得清轻重缓急，以及在办理具体事务时是否条理分明，那些临危不乱、作风干练者自然能获高分。
出师表
两汉：诸葛亮
先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。
宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。
侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。
将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。
亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。
臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。
先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。
愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。臣不胜受恩感激。
腹有诗书气自华
今当远离，临表涕零，不知所言。
出师表
两汉：诸葛亮
先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。
宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。
侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。
将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。
亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。
臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。
先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。
愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。臣不胜受恩感激。
今当远离，临表涕零，不知所言。
腹有诗书气自华
腹有诗书气自华
在线招聘案例分 一、关于在线招聘 (2) 1.在线招聘简介 (2) 2.在线招聘发展及现状分析 (2) 3.在线招聘与传统招聘对比 (3) 4.在线招聘网站分类 (3) 5、国内网络招聘的发展趋势 (4) 二、关于智联招聘 (4) 1.智联招聘简介及网站基本介绍 (4) 1.1智联招聘的概况 (4) 1.2网站的基本介绍 (5) 2.智联招聘的业务模式 (5) 2.1目标客户 (6) 2.2收入和利润来源 (7) 2.3 SWOT分析 (8) 3.与其他网站的对比分析 (8) 4.结论与建议 (9) 4.1 网络招聘存在的问题 (9) 4.2 改进措施 (10) 5.总结 (10)
一、关于在线招聘 1、在线招聘简介 在线招聘，也被称为网络招聘，是指通过技术手段的运用，帮助企业人事经理完成招聘的过程。即企业通过公司自己的网站、第三方招聘网站等机构，使用简历数据库或搜索引擎等工具来完成招聘过程。 网络招聘有两种主要方式：一是注册成为人才网站的会员，在人才网站上发布招聘信息，收集求职者资料，查询合适人才；一是在企业的网站上发布招聘信息，吸引人才。 2、在线招聘发展及现状分析 网络招聘的方式在美国等国家已经深入人心，成为大学毕业生和职员求职的首选方式，在美国，上网找工作已经成为家常便饭，反而很少还有人在翻报纸寻觅就业机会。 但是由于受网络发展和普及程度的影响，国内的网络招聘还处于起步阶段。相比美国网络招聘发展，中国网络招聘市场还有非常大发展空间，目前中国目前网络招聘商业模式较为单一，大量的无效信息抢占了资源，导致真实的招聘需求得不到有效体现，服务和功能的可拓展性都有待增强。 此外，与国外个人收费模式、工作搜索引擎模式等新兴的网络招聘商业模式发展迅速的情况相比，国内的旧有模式逐步显露出不足和缺陷，正在制约着整个市场的发展。然而，机遇与挑战并存，网络的高速度与巨大的信息量赋予了网络招聘得天独厚的优势。
McKiney On line case study To step through this case example, we will give you some information, ask a question, and then, when you are ready, give you a sample answer. We hope that the exercise will give you a sense of the flow of a case interview. (Please note, you can stop this exercise and pick up where you left off later. Your cookies must be on to use this feature). In this exercise, you will answer a series of questions as the case unfolds. We provide our recommended answers after each question, with which you can compare your own answers. We want to emphasize that most questions in a case study do not have a single right answer. In a live case interview, we are more interested in your explanation of how you arrived at your answer, not just the answer itself. An interviewer can always assess different but equally valid ways of approaching an issue, and then bring you back to the particular line of inquiry that he or she wants to pursue. You should also keep in mind that in a live case, there will be far more interaction with the interviewer than this exercise allows. For example, you will have the opportunity to ask clarifying questions. Finally, a live case interview would typically be completed in 30 - 45 minutes, depending on how the case evolves. In this on-line exercise, there is no time limit. There are eight questions in this on-line case study. This case study is designed to roughly simulate one during your interview, so you will not be able to skip ahead to the next question until you have answered the one you are on. You can refresh your memory of previous answers by clicking the highlighted Q&A links to the left. To print the answer, click on the print icon that appears in the TOP RIGHT corner. At the end, you can print the entire on-line case study at once. The case Question 1 Client Goal: Double the number of recruits while maintaining their quality with minimal increase in resources expended Our client recruits graduating college seniors for entry-level positions in locations around the world. It currently hires and places 500 graduates per year but would like to triple in size over the next ten years while maintaining quality. Assume that the increase must all come from hiring graduating seniors. (In an actual case, you may not be given this and other assumptions unless you ask.) The client's current recruiting budget is $2 million annually, and while it is in a strong financial position, it would like to spend as few additional resources as
招聘规划要保证有充分的时间和精力去选择人才。用人时，才想到招人，必然会影响对人才质量的把关，因为急用，就可能降低用人标准，“凑合使用”。招聘规划要从3个方面着手进行：1.企业的战略规划。如公司要做哪些业务，其战略部署是什么，需要具备哪方面的核心竞争力，然后确定什么素质的人能完成这些使命，这些人从哪里来，如何来等；2.当前业务发展的人员需求。如业务量的增加，新业务的开拓，工作内容的重新调整等。3.人员流动产生空缺职位的补充。 ●用什么标准选聘人才 人才招聘是企业人力资源部心中永远的痛！hr经理抱怨最多的就是招聘难！不经意间，招聘到一个不适合公司的人才，企业绩效没上去，员工也在抱怨公司埋没人才。寻找适合岗位的人才，并制定一个可量度的标准选择人才，是人力资源管理最重要的一个环节。 解读中兴通讯的人才招聘——选聘一流人才 通讯公司的最大特点就是高速发展。对中兴通讯这类的行业开拓者来说，这里的高速发展有着二个方面的含义：一是企业业务的高度膨胀，市场份额不断扩大；二是技术的更新换代持续加快。高速发展的公司面临的首要问题就是人力资源的扩张。人力资源短缺往往是限制业务拓展的主要障碍之一。比如市场份额更多更大时，由于人手问题而无暇顾及一些客户就可能造成客户的流失。因此，中兴通讯一直非常重视招聘，并提出了“以一流的标准选聘和培训员工”的理念。 什么是一流人才？对此，中兴通讯的定位是“在某一个专业领域里的国内前5%”，这群人是一流人才。这在其每一次招聘中都得到了体现。随着招聘的积累，中兴通讯目前的1万多名员工，面试人员也就超过10万人，搜索的简历超过30万份到50万份。 谈到花费这么多的精力与时间选聘员工时，中兴通讯人力资源中心主任陈健洲先生很肯定地说，这很值得！员工选聘就是从一组求职者中挑选最适合特定岗位要求的人的过程，而企业招聘工作对选择过程的质量影响很大，如果符合条件的申请人很少，组织可能不得不雇用条件不是十分理想的人，企业就不得不加强培训工作，这增加了隐性成本。而且高能力员工和低能力员工之间生产率差别估计高达3∶1。因此，选择了一流人才可以获得很大的益处。陈健洲形象地比喻说，只要这些一流的人才还列在企业的工资单上，这种益处就会不断延续下去。 在招聘中，中兴通讯都会重点考虑人才的背景，对其所受教育的要求一般锁定在重点本科院校。对此，陈健洲解释说，我们不否定非重点高校的学生不行，但是我们认为在重点高校的范围内，优秀的学生比率要更高，更有利于中兴通讯选聘到一流的人才。中兴通讯的大部分岗位都要求员工有好的技术背景，因此对高校和专业都有一个较为明确的要求，此外，对工作经验及一个健康的体魄也要求较高。中兴通讯的面试非常严格，分为技术能力和素质考核二个方面进行考察，被面试者须通过6—7关，把关极其严格，实行一票否决制，而且中兴通讯的面试官都是通过专业培训的。中兴通讯的要求很简单：招聘到的人才既是优秀的人才，也是符合公司文化原则的人才。 丰田的全面招聘体系
专题分析报告 一、案例： A公司是一家服装生产型的企业，由外国私人投资兴办，成立于2000年。公司成立10年多以来，业务量日益增长，市场逐渐扩大，特别是在海外的市场已经占据了相当优越的地位，在国内也站稳了脚步跟。目前跟A公司合作的企业和单位也越来越多，订单也急剧增加。为了适应业务量的日益增长，A公司不得不扩大生产规模，提高服装的质量，同时也希望引进一批新的人才。最近一段时间，公司新添加了一些新产品的制造机械，增加了新的生产车间，同时也增设了新的岗位。因此，公司急需引进一批人才，开展新的生产，于是人力资源部的李经理向张总提出了招聘的要求。这一建议立即得到张总的支持，希望他能尽快解决人才的引进，快点进入正轨。 公司发展到现在，业务得到了新的拓展，要增加一些新的岗位，如服装设计师，新产品的制造部经理、技术主管，销售人员等岗位。现有的在职员工主要还是上个世纪的，知识技能、素质似乎已经跟不上时代的发展，比如设计师，老的设计师根本无法适应新时代潮流的变化，目前的营销渠道与方式也与以前发生了巨大变化，也需要新的人才。因此，李经理想利用此次机会招聘优秀的外部人才为公司新产品的？生产设计制造和营销注入新的血液。人力资源部门决定抽取了一些工作人员，然后加上一些重要部门的主管，构成了招聘小组，开始了招聘工作。此次招聘与以往不同的是，李经理认为公司要获得持久的竞争优势，并能够长久的发展，首先需要招聘一些知识层次较高、工作经验丰富、能力素质都很优秀的人，其次还要招聘一批年轻的具有潜力的人才，为工作未来的人力资源做好储备。于是他们选择了职业介绍机构网络招聘的方式去选择高层次优秀人才，另外他们还希望通过在国内重点高校举行校园招聘选拔年轻有为的储备人才。 在人员招聘的过程中，A公司都是按照基本流程进行的，他们采用了如下的基本流程：第一：对空缺岗位进行职业分析，确定职位人员应具备的资格条件等方面。第二：制定人员招聘计划，拟定企业人员补充政策和方向后，将企业所需招募人员的数量和结构具体化。第三：拟定招募简章，发布招募信息。第四：简历的收集与筛选，人力资源部门和用人单位把通过各种渠道收集到的应聘简历进行初步筛选，合格者通知面试。第五：笔试、面试和评价，人力资源部门组织各部门主管组成面试小组。第六：人员录用，对符合岗位要求并通过人员测评的应聘者通知录用。 招聘后，新员工的试用的效果并不尽如人意。许多刚刚应聘的人员提出了换岗或者干脆主动放弃该工作机会。从猎头公司推荐来的高层管理人员和技术人员与之前想象中的差别很大，并不能及时改变公司的现状。人力资源部的李经理对此困惑不已。通过猎头公司招进来的员工共六个，基本上都有两年以上设计服装的工作经验。从学历看，其中有三个博士，两个硕士，一个本科生。他们都被安排在了新产品设计各个岗位中，公司提供的薪水不低，工作环境比较理想。其次还通过其他渠道招聘到的人员都已经安排就职了，大多都是基层岗位，各方面的条件也比较好。一段时间后，问题接二连三的出现了，招进的高端人才有些觉得具备良好的专业背景，并且拥有相关的工作经验，他们的能力已经超过了该岗位对员工的技能要求，他们认为工作没有激情，得不到成就感。有些人却因为能力有限经常完不成规定的业务量，还有些员工抱怨说与之前说好的工作要求不符。一批刚招进来的大学生也因为自己的才能得不到施展已经有提出辞职的想法了，各部门也开始向人力资源部门反映此次招聘的人才很多都没有达到预测的要求。人力资源部门李经理陷入了沉思，开始反思此次招聘的问题了。
招兵买马之误：招聘案例分析 案例：NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经――口建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。 在走出总经理的办公室后，人力资源部经理口建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。 其招聘广告刊登的内容如下： 您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司 1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管 主管生产部和人力资源部两部门协调性工作 抓住机会！充满信心！ 请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收 在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。口建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。他们将所了解的两人资料对比如下： 姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果 李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用 王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用 从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理口建华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。 在生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与口建华商谈何人可录用，口建华说："两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？
选拔和培养合适的招聘者： 1、招聘者应具备的条件 1）良好的行为举止和待人接物方式 2）冷静、客观的分析判断能力 3）必要的面试技术和心理学基础 4）很强的沟通能力 5）公开、公正，敢于坚持自己的原则 6）体现额外价值 7）建立和保持自己的社交网络 2、招聘者应具备的技术 1）设计招聘环境的技术 2）设计面试问题的技术 3）策略性谈话技术 4）观察的技术（体态语言、习惯动作） 5）引导谈话的技术 6）控制面试进程的技术 7）熟悉相关的人员测评技术 “三维”评估体系： 1、组织环境 2、岗位要求（岗位胜任力模型） 3、个体特征 1）能力（业务知识、专业技能、管理技能） 2）动力（价值取向、领导动机、兴趣偏好、生活需求） 3）人格（自我概念、情绪控制、行为风格） “五步”甄选体系： 1、资料评价（简历分析、申请表分析、电话访谈分析、文凭验证、笔迹分析） 2、专家测试（笔试＜自己建立题库、请专家出题＞、心理测试＜智力测试、个性测试、特 殊能力测试＞） 3、面谈测试（基于行为事件的结构化面试法） 4、情景模拟（公文处理、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏） 5、背景调查（主要针对重要岗位） 行为事件面试法： 岗位分析（1、职责和能力素质要求；2、访谈现职人员或直接上级，取得关键事件）→评价维度→问题设计 问题设计： 1、请描述一次在你过去的工作经历当中------的经历。 2、请给我们举一例，说明一下……。 3、请告诉我们你的一次有关------的经历。 4、请描述一件你感到印象最深刻的关于------的事情。 5、请告诉我你最------的一次经历。
案例：招聘人力资源副经理 1、请你讲一下组织中出现了职位空缺之后，你是怎样填补这个空缺的？ 2、请举一个例子说明一下你是怎样对应聘者进行面试的。面试之前你要进行哪些准备活 动？面试的过程是怎样的？你是怎样做出判断的？ 3、你是否经常向用人部门负责人推荐人选？请讲述某一次你所推荐的人被用人部门拒绝 的经历，你是怎样处理此事的？ 4、请讲述一件事，你录用了一个人，但经过一段时间的工作考察，发现这个人并不合适。 你能分析一下你的录用决策，看看问题出现在哪里吗？你从中吸取了哪些教训？ 5、你是否遇到过与用人部门的负责人对一个候选人的判断上产生分歧的情况，你是怎样处 理此事的？ 6、能不能告诉我你所遇到的最难得出结论的候选人，具体情况是怎样的？你是怎样做的？ 1、请举一例说明一下你是怎样对候选人进行背景调查的？过程是怎样的？ 2、通常你都会选取哪些人作为背景调查的对象？你是怎样与他们联系的？对不同的调查 对象，你都会问他们什么问题？ 3、你是否遇到过在背景调查中得到关于候选人的负面评价的情况？你是怎样处理这种情 况的？请举例说明。 4、请讲一下某一次你从两个被调查对象处得到关于候选人的不一致的信息，你是怎样处理 的？ 5、对候选人在校期间的表现记录，你是怎样证明的？请举例。 1、请讲述一次你全过程参与的新员工培训的准备和实施过程？ 2、在新员工培训的工作中，你觉得比较难做的有哪些？请分别举例说明。 3、请讲述一下你在组织实施新员工培训的过程中突然遇到棘手的事情，你是怎样处理的？ 4、除了你之外，通常还有谁和你一起准备新员工培训的工作？你们在工作中是怎样分工合 作的？你自己在其中的角色是什么？ 5、你是怎样对学员进行管理的？这里面有什么印象深刻的事吗？ 1、你在实施和解释人力资源政策方面充当什么样的角色？具体地讲，你在这方面都做哪些 工作？ 2、举一例说明，你是怎样为员工解释人力资源方面的政策的？ 3、你是否遇到过员工对你的解释不满意的时候？当时的情况是怎样的？你是怎么做的？ 4、请列举一个某一次一个员工向你提出挑战的例子。你是怎样应对的？ 5、你认为你们公司现行的人力资源政策和程序有什么问题吗？具体解释一下。 6、请你举出一个例子说明一下你为公司的人力资源政策和程序所提出的合理化建议。在采 纳了你的建议以后，公司的管理有什么变化？ 1、请你讲一下你是怎样实施工作分析，建立和完善职位描述信息的？ 2、除了你之外，是否还有其他人和你一起实施工作分析，建立和完善职位描述信息？你们 是怎样一起开展工作的？你在这项工作中的角色是什么？ 3、在建立和完善职位描述信息时，你是否遇到过困难的情况？ 4、在搜索职位描述信息时，你是否遇到这样的情况：从任职者那里搜集到的信息与从他主 管那里搜集到的信息不一致的情况？你是怎样处理的？
【1】作为一名中学语文教师，我热爱我的工作，注意在学习中激发学生的学习兴趣，让他们主动参与到教学过程中来。但是，我真的感觉学生有的时候实在是太吵闹了。在讲课过程中，有的学生会在下面说话或插话进来；在自学或做练习时，有的同学会在那里窃窃私语或很自由地讨论问题；在课堂讨论的时候更是难以把握，学生会争论不休；在课间休息时更是乱作一团…… 如果你是这位老师，对于课堂吵闹的现象，你的基本态度和常规做法是什么？ 答：1.基本态度：课堂确实需要纪律，但课堂气氛更加重要。课堂纪律要有助于营造一个良好的课堂气氛，符合儿童的生理和心理发展特点，容纳儿童的不同个性。学生的动作与声音（言为心声）是学生成长的一部分，学校应适应学生的发展，允许学生比较自由地参与。动作和语言是儿童情绪、情感的伴随物，在激烈的讨论中儿童可以表达自己内心的喜悦、愤怒、遗憾和沮丧。教师要与学生分享这种情感。 2.常规做法：不追求课堂的绝对安静，保持稍稍的喧闹。改变课堂的权威结构和主体定位，即由教师作为权威的主体和偏向于教师的权威结构向以学生为学习的主体、师生民主平等的权力结构转变。 【2】小杨在数学课上的表现一直不佳。当老师在课上布置练习的时候发现小杨对应用题的理解毫无进展。 “加油，小杨。我知道你能做出这道题的。”老师在小杨耳边低语，“好好花上几分钟仔细阅读题目，然后把题目分解成几部分，等一下我会过来看看你做得怎么样。” 几分钟后，老师回来问道：“怎么样？” 小杨还是不太清楚，但是显然他已经开始摸到了问题的关键，并开始动手解答，他说：“他们想知道这单价降低的百分比。”“很好，你还知道了些什么？”老师笑着说。 当小杨开始解释他对问题的理解时，老师不断地问相关的问题让他回到合适的思路上来。当他终于解决了问题后，老师笑着说：“太棒了，我知道你很努力，你现在再重新看看我们是怎么一步步地解决这个问题的，过几分钟，我会再来看看你最终的解答，好吗？” 最后，小杨自己解答了这道题。 请分析老师对学生学习动机的影响。 答：在这个例子中，老师首先鼓励小杨自己解决这个问题，然后，她使用引导的方式让小杨自己努力解决问题，更重要的是，提供明确的证据证明小杨在自己的努力下，同样可以取得不菲的进步，并最终把问题解决。由此可以看到，老师对学生的自我效能感具有很强的影响力。具体表现在：(1)表扬和批评。适当的表扬和批评对学生的学习活动予以肯定或否定的强化，从而巩固发展正确的学习动机。一般来说，表扬、鼓励比批评、指责能更有效地激励学生积极的学习动机，因为前者能使学生产生成就感，后者则会挫伤学生的自尊心和自信心。例子中的老师鼓励、引导学生自己解决问题，达到了激发学生学习动机的效果。(2) 归因表述。归因表述是老师对学生成绩原因的一个评述，它将影响学生对自己能力的信念。当一个学习者刚刚取得某种进步时，把进步归因于努力是必需的，这能增强学习者的学习信
招聘案例分析一 案例：NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000 年初始，分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经理――建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。 在走出总经理的办公室后，人力资源部经理建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500 元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500 元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为
公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。 其招聘广告刊登的内容如下： 您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司 1 个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产 部人力资源主管主管生产部和人力资源部两部门协调性工作 抓住机会！充满信心！ 请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收在一周内的时间里，人力资源部收到了800 多封简历。建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70 封有效简历，经筛选后，留下 5 人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此 5 人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。他们将所了解的两人资料对比如下： 姓名/ 性别/ 学历/ 年龄/ 工作时间/ 以前的工作表现/ 结果 李楚，男，企业管理学士学位，32，有8
《招聘管理》案例分析 1．阅读案例，回答问题 康明医药公司是一家历史悠久的医药生产商，长期以来以传统的方式和工艺进行生产，产品供不应求，企业生产量一直保持上升趋势。由于企业利润稳定，在当地算是经济效益相对较好的国有企业之一。但康明医药的管理上一直是论资排辈，企业全体职工从上到下，普遍认为企业的生产经营中不存在任何问题。2002年7月，新任总经理王先生走马上任。他发现整个企业似乎缺乏创新，缺乏生机和活力，职工们没有意识到周围的竞争对手们正以各种手段和方式抢占市场。据查核，目前金公司1500人左右，本科生不到 5%，绝大多数是高中生，少数员工是中专生。而且，整个公司员工的年龄严重老化，平均主义严重。基于此种状况，总经理王先生决定立即招募大学生30名，并对他们进行入职及上岗前培训和职务轮换。其目的在于：通过输入新的人力资源并加强培训从而带动并改变职工总体观念，解决现有职工的总体素质问题。 为了执行此次招聘计划，康明医药将在人才市场报上刊登公开招聘广告。设想，你是康明医药的人力资源部负责招聘和培训的主管，请结合招聘管理理论，拟写一份招聘广告书。 2．阅读案例，回答问题 NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理于欣和人力资源部门经理口建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。人力资源部经理口建华开始刊登招聘广告，进行外部招聘。 在一周内，人力资源部收到了800多份简历。口建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70份有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的简历交给了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择：李楚和王智勇。他们将所了解的两人资料对比如下： 李楚，男，企业管理学士学位，32岁，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用。 王智勇，男，企业管理学士学位，32岁，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二住主管的评价资料，可录用。 从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，
人力资源案例分析 案例4-1 远翔机械有限公司对中层管理者的招聘 1、你认为造成此公司招募中层管理者困难的原因是什么？ 2、从公司内部提升基层管理人员至中层和从外部招聘专业对口的大学应届毕业生，各有何利弊？ 3、如果你是咨询专家，你会给公司提出什么样的建议？ 解析： 1、原因是这家公司的选拔和招聘机制存在问题。 主要是：(1)没有一个长远的选拔人才战略；(2)人才机制没有市场化；(3)人才结构单一； (4)人才的选拔不畅。 2、内部提升和外部招聘是企业的两种招聘渠道，各有利弊： 3、如果我是咨询专家的话，应当这样：内部提升和外部招聘都可以解决企业目前职位空缺的问题，当然无论是选择哪一种，都需要企业做一些改进工作。 如果企业选择的是内部提升，则应该为 那些被提拔上中层管理的员工提供培训课程，主要是管理知识和技能方面的课程，同时可以开设一些企业文化等软性课程，提高被
提拔者的整体素质。 如果选择外部招聘，首先应该解决内部员工的情绪问题；其次，对于新招聘者，应该给予必要的上岗后的培训，缩短新员工了解企业的时间，增加他们对企业的认同感；再次，可以同那些准备离开企业的员工进行沟通，了解他们离职的原因，防止问题的再次发生；最后，可以使用老员工带徒弟的方法培训新员工，充分利用将离退休人员的经验优势来培训新的接替者。并且对外部招聘的大学生应该适当增加工资薪金，做出明确的职业生涯规划。 案例4-3 仙袂(mei)时装公司的招聘方案 1、仙袂公司原来的招聘方案是否能选拔适合该公司的人才？ 2、陈教授的方案运用了哪些测评方法？ 3、如果让你来设计一种模拟情景来测试应聘者的道德素质，你将如何设计？ 解析： 1、(1)仙袂公司原来招聘营业员的方案能选拔适合该公司的人才，因为应届职业高中毕业生虽无实践经验，但较单纯，反应快，学习认真，因而可塑性强，既能比较快的掌握工作所需要的操作技能，也能很快适应公司的企业文化及其核心价值观“顾客至上”； (2)仙袂公司原来招聘管理人员的方案则不一定能选拔出适合公司的人才。因为具备商业知识和经验虽然重要，但是作为管理人员更重要的是认同公司的文化和价值观，具备较强的管理技能和能力。 2、主要运用了专业知识笔试、心理测评和情景模拟法。专业知识笔试用于测量基本商业知识；心理测评主要用于价值观测试，使用的具体方法价值观问卷；情景模拟法主要用于测量工作技能和道德，使用的具体方法有：无领导小组讨论、公文处理模拟测试、编制某项活动的筹备方案、问题型案例等。 3、可以设计一个时装商场常见的工作情景来测试应聘者的道德素质。 例如：营业员向您汇报某竞争对手在商场内以顾客的身份试穿多种服装但却不购买，甚至与某些营业员聊天获得内部管理信息，或者价格牌被剪走，目的显然是为了探寻公司的商业机密，作为主管的您到现场一看，发现对方竟是过去要好的同事。对方见了您之后，约您晚上到酒楼会面，您如何应付，并进一步加强内部管理？ 鞠躬尽瘁，死而后已。——诸葛亮
2012HR招聘实战案例专家解析大全（250题） 1、招销售员薪资不占优势，网络以及现场招聘效果不如人意，还有什么方法? 支招：关于基层销售员的基层岗位人员需求，建议能够和培训结合起来一起去满足。比如，能够把招聘条件降低为基础素养比较好的学生，则薪资劣势能够缓解，然后通过系统的上岗培训和考核，让他们能够达到一个初级销售员的能力状态。 2、下目前那一种招聘渠道比较好? 支招：看企业人员层次：高层(猎头或推举);中层(智联等3大网站);基层(大学生或区县相关劳动服务单位等)，同时建立自己企业的招聘渠道分析机制，从量和质上进行数据化分析，让合乎逻辑的分析和数据来告诉你，你们的企业，哪个渠道最适合。3、招聘90后新职员时，应该注意哪些事项? 支招：(1)先不要人为标签化，去给某类候选人贴上一种标签 (2)了解相互间的兴趣点、兴奋点、工作的关注点、价值取向和爱好、活动群体、情愿工作的氛围等
4、如何对应90后职员的频繁离职? 支招：关键得拉近双方的距离， 90后是专门难治理的，要治理好这些人，关键是靠文化，文化的怀柔政策或找兴趣的共同点，用文化价值观趋同因素才能够使对方对企业有感受。 5、小企业的HR如何完成招聘打算? 支招：(1)从社会渠道招聘，做好打算与预见性。同时，建立内部培训和接替打算 (2)请应聘者清晰企业的优势，比如：产品的先进性、企业的创业期优势、人员的企业文化氛围等 6、目前公司的HR主管不专业，我该换家公司吗? 支招：从机会的角度来讲，在不专业的公司，你相对较容易出头。HR是一门实践的学问。必须从实践中积极考虑和总结，才能够有专门多真正属于自己的收获。 7、销售人员现在专门难招聘，如何办? 支招：必须保证差不多薪资，讲授销售心法，让他们有希望。最重要的是做好职业生涯规划，给他们愿景! 8、应届毕业生只看重酬劳，招聘时如何应对? 支招：研究一下学生的求职心态。从心态上入手，设计一些雇主
员工招聘的案例分析 1、摩托罗拉的双向互动式招聘管理 对摩托罗拉公司来说，每一份求职者的简历都是一份宝贵的资源，公司会为每一位求职者保密。摩托罗拉公司的面试程序是人力资源部进行初步率选，再由业务部门进行相关业务的考察及测试，最后由高层经理和人事招聘专员确定，如图所示。 在面试中，摩托罗拉公司力争用适当的方法来评判求职者的综合素质，如给他们一些小题目，让他们做小组讨论，从中观察每个人的性格、对待问题的态度、反应能力等各方面的素质。 公司认为任何面试和测评都不可能是十全十美的。通常情况下，招聘者确实能够凭借丰富的经验帮助公司选拔出适用的人才。比如有人没有申请上，并不是他的素质、能力不合格，而是他和公司之间没
有一个结合点。摩托罗拉公司不会对辞职的员工有成见，用制度欢迎离开后又回来的员工。在公司重组期间，有些自愿离开公司的人走时按政策拿到一笔补偿金，后来他们希望回到公司，宁可把经济补讨论问题： 摩托罗拉公司的面试是一种互动式双向交流过程，在这个过程中面试者和应聘者应具有哪些面试目标？ 参考答案：面试人员的面试目标：（1）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常展现自己的实际水平；（2）让应聘者更加清楚地了解企业发展状况、应聘岗位信息和企业人力资源政策；（3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；（4）决定是否录取。 应聘者的面试目标：（1）展现自己的实际水平；（2）说明自己具备的条件；（3）被理解、被尊重，并得到公平对待；（4）充分地了解自己关心的问题；（5）决定是否去留。 2、索尼公司的内部招聘 一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。 几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。
一、【材料】某教师用心理测量鉴别学生是力求成功者还是避免失败者。结果发现某班学生 基本是力求成功者。于是该教师说：“基于班里同学的心理特点，我应设置中等难度的学习任 务，也就是将学习成功率控制在50% 左右。” 1、该教师的说法对吗? 2 、为什么? A. 、力求成功者更倾向于选择容易的学习任务 B. 、力求成功者更倾向于选择中等难度的学习任务 C. 、力求成功者更倾向于选择高难度的学习任务 D. 、中等难度的学习任务更具挑战性 E 、高等难度的学习任务更具挑战性 二、【材料】某小学组织学生春游前，让每位学生家长签一份安全协议书，明确：“在学校组 织的春游活动中，如果发生学生伤亡事故，由家长自行负责，学校不承担任何责任。”如果家 长不签字，学生就不能参加本次春游。 3、该校的做法对吗? 4、为什么?（） A. 学校校外活动有诸多不确定因素，与家长签订安全协议非常必要 B. 学校对未成年学生具有教育、管理和保护义务，不能用协议来免责 C. 学校单方提供的免除自己责任的安全协议书是无效的 D. 签订安全协议是为了让家长配合对学生进行安全教育，很有必要 E 、学校将自己的意愿强加给家长，违背了平等自愿的原则 三、初二(3) 班的学生琳琳收到一封本班男生写的情书，马上给了班主任李老师，李老师悄悄 调查，发现这是几个女生的恶作剧，李老师把这几个女生叫到一起进行批评教育，又单独和 琳琳谈心，希望她不要对同学产生不信任或害怕与男生交往，然后毁了情书。 5 ．李老师做法对吗？( ) 6 ．为什么？( ) A ．符合《中华人民共和国未成年人保护法》，尊重了未成年人的人格尊严。 B ．违反《中华人民共和国未成年人保护法》，侵犯了未成年人的隐私。 C．有针对性的处理，保护了学生。 D ．鼓励与男生交往，违反了学校不得早恋的规定。 E ．没有公开批评肇事学生，助长了歪风邪气。 四、【资料】某小学语文老师教《瑞雪图》，是这样教学的：在背景音乐声中，屏幕上显示 大雪纷飞的图景......, 导入课题后，教师要求学生自读课文，然后设问：“雪花是什么形状呢? 请同学们观察。”随即将雪花投影在屏幕上。接着教师范读，学生默读，并要求学生找出描写 雪景的词语和句子，教师作解析，对写雪景的段落，点了几个学生来读，都读得声情并茂， 得到了教师的表扬。最后全班齐读，教师总结归纳。 在讲解词语时，教师为了对比形近字，采用不同的颜色，如“析”和“拆”，“析”是白底黑字，“拆”字特地用了白底红字。 在分析课文时，教师问：“同学们，冬天和春天的树有什么不同呢?”甲同学回答：“冬天的树叶子全掉光了，春天来了树叶又长出来了。”教师点头说该同学观察仔细，又点了乙同学起 来回答，乙同学说：“我们四川冬天很多树不掉叶子，反倒是春天里落叶。”教师说：“这是你 个人的看法，我不这样认为。”教师又问下一个问题：“瑞雪为什么是丰年的预兆?”学生纷纷举
案例分析题 第二章招聘配置 1. 某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下： 1.负责公司的劳资管理．井按绩效考评情况实施奖罚： 2.负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘员工； 3.按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》； 4.负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果； 5.负责管理人事档案； 6.负责本部门员工工作绩效考核： 7.负责完成总经理交办的其他任务。 该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。 (22分) 答:人力资源部经理的工作说明书应当包括以下内容： (1)基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级(即岗位评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分 析日期等方面识别信息。 (1分) (2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。 (2分) (3)监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。 (2分) (4)工作内容和要求。对本岗位所要从事的主要工作事项作出说明。 (2分) (5)工作权限。 (2分) (6)劳动条件和环境。 (2分) (7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。 (2分) (8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。 (2分) (9)身体条件。结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定．包括体格和体力两项具体的要求。(2分) (10)心理品质要求。岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，井作出具体的规定。 (2分) (11)专业知识和技能要求。 (2分) (12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。 (1分) 2. 某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表1。 试问: (1)在人员录用中，有哪几种录用决策标准并具体说明其特点。 (2)根据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效？ 答：(1)人员录用决策标准共有三种： ①以人为标准；即从人的角度出发，按每人得分最高的一项给其安排职位，这样做可能出现同时多人在某职位上得分都最高，结果因只能选择一个人而使优秀人才被拒之门外。 (3分)
招聘宝典 职位发布类 打造动人的企业简介 导语：有些企业在发布招聘信息时，职位内容很详细，而在企业简介部分却只是 寥寥数语，因为他们认为求职者更在意职位本身。但其实随着经济社会的发展和 招聘求职市场的日益成熟，现在越来越多的求职者在找工作的时候，不仅仅会关 注职位职责、要求，而会更加综合地考虑职位的情况，包括工作环境、发展空间 等公司情况。一则好的企业简介，不仅能够向求职者展现一个立体的职位环境， 更是公司的绝佳广告，从而吸引求职者关注，提升招聘效果。 目录： 一、企业简介的构成要素 从某种角度来说，招聘信息就是企业的广告，是求职者第一次接触企业，会影响求职者对企业、对职位的观感，因此第一印象是非常重要的。 为方便求职者全面了解您的公司，您可以从以下六个方面介绍企业的情况（可视自身情况增加或删减项目）： 背景介绍：如公司的成立时间、所在地、企业性质、企业规模、发展历程等。 服务领域：如公司的业务范围、产品类型及特色等。 发展状况：如公司目前所处的发展阶段，以及取得的成绩、荣誉等。 经营理念：如公司在企业经营管理方面的一些理念及措施。
企业文化：如公司推崇什么样的企业文化，倡导什么样的价值观。 福利待遇：如公司主要提供有哪些福利待遇，比如奖金、补助、保险、住房公积金等。 二、企业简介的撰写原则 1、内容要真实 内容真实是简介撰写中最重要的原则。杜撰事实，严重与事实不相符的企业简介，即使在招聘时能够吸引求职者，但入职后发现完全不是那么回事的时候，就很容易造成极高的流失率，从而造成企业招聘资源的浪费。因此，企业简介在撰写时一定要以企业的现实状况为依托，真实、准确地进行反映。 2、内容要有诚意 有一些人在撰写企业简介时，为了图省事，直接拿其它公司的简介内容复制、粘贴、修改后，就直接作为本公司的企业简介。这样虽然在操作上是非常省时省力，但这类“通用”版的企业简介却无法给求职者留下深刻的印象，也无法展现企业自身的优势。其实企业简介的撰写绝不需要你有多好的文采，只需要将求职者想要知道的和你想要展示给求职者的那部分企业信息写出来，再加以适度的包装、美化就可以了。 3、企业简介的核心是吸引、拉动求职者加盟企业 招聘信息中的企业简介目的非常明确，那就是通过对企业和职位的描绘，吸引和拉动求职者加盟企业。因此在撰写企业简介的过程中，我们的方向和目的就很明确了，就是要如何去吸引求职者。要吸引求职者，自然就要围绕求职者考虑，想一下他们会想要了解什么，他们最关注的是什么。在明白了求职者想要什么后，再将这些内容拿出来放入企业简介中。 目前有很多企业的简介中已然非常直白地出现“拉动”和“呼吁”的内容，如：“我们提供一个展示自我价值的平台，发挥个人才能的空间，快来加入我们，精彩自己把握！”“这里是一个朝气蓬勃、敢于创新的强大团队，这里有一群充满理想、满怀激情的年青人，你还在等什么？快来加入我们，一起打造XX行业的新时代！”