管理人员工资待遇
管理人员工资制度原则及目的以提高公司经济效益为中心，同时依照公平、公正、激励、竞争的原则，制订本办法，找出和奖赏绩效好的人员并且鼓励每一个人更加努力，以更好的方法去工作，使收入与个人的工作能力、对公司贡献大小相挂钩。
一、管理人员工资组成
月工资总额=基本工资（月工资总额*30%）+岗位工资（月工资总额*30%）+绩效考核工资（月工资总额*40%）+工龄津贴。（工龄工资每年20元人民币，以后每增加一年，工龄工资以20元人民币递增）。
二、技术人员月工资标准：根据工作能力和工作业绩由董事会比照总经理另定。
三、绩效工资组成：
被考核人的考核（50%）由考核人根据公司制度及实施填写被考核人一月绩效考核表；然后与总经理进行当面考核，并填写考核表；由办公室将岗位、行政考核两份表相加，计算出每个人的一月绩效分；再由会计、出纳计算出每个人一月的绩效工资。
董事长：月工资总额4000人民币。
总经理：月工资总额3800人民币。
生产部部长：月工资总额3800元人民币+技术工资200元人民币。
销售部部长：月基本工资3000元人民币。
办公室主任：月基本工资3000元人民币。
就目前公司经营现状，公司管理人员先暂只领取基本工资（生产部张泽远可以领取全额工资，管理人员胡敏领取基本工资+岗位工资，除休息外，每天须打卡上班。张小雪，李秀莲只领取基本工资，须完成自己份内的一切工作，川H01205的油费实报实销）。年底经营状况改变以后没有领取绩效工资的管理者补齐绩效工资。到月发放工资的将留50%的绩效工资待年底发放，工作不满一年者，不予发放。
另：公司股东胡敏为了公司业务发展，自愿将家用面包车（车牌为川H_______）作为公司采购使用，经董事会商议决定：每月限额报销（川H______）油费1000元人民币。
一、目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 二、原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度： 1、按劳分配为主的原则； 2、效率优先兼顾公平的原则； 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则； 4、优化劳动配置的原则； 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 三、薪酬结构 公司一线员工的薪酬构架表 基本工资 绩效考核津贴/补贴奖金 应发工资 扣款 实发工资考核基数分数考核工资 全能工 津贴 加班 补贴 全勤奖工龄奖 特别贡 献奖 社保代 缴 罚款 借款/预 支款 1、基本工资：基本工资参照《常州市人力资源和社会保障局关于调整最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1680元，我司拟定员工基本工资为1680元。 2、绩效考核基数分配表 基数级别一级二级三级四级五级六级七级 基数金额320 820 1020 1620 2120 2620 3120 2.1 员工考核基数级别根据职务高低、技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否、在本公司从业时间长短等因素确定，并经公司总经理批准后定级； 2.2 公司可根据经营状况变化而修改考核基数标准； 2.3 新进人员考核基数为正式员工考核基数的80%，新进员工的考核基数级别调整由行政人事部提出初步意
见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定； 2.4 员工晋级则增薪，降级则减薪，从批准后的1个月起调整。 3、绩效考核分数同等于绩效考核成绩。 4、津贴/补贴 4.1 全能工津贴 4.1.1 全能工津贴是指公司补偿职工在能够按所有工序的步骤和品质要求进行操作，效率符合各工序标情况下准的工资补充形式； 4.1.2 评定全能工须经车间直接管理者现场确认并经由总经理批准，从批准后的1个月起调整； 4.1.3 全能工必须服从任何岗位的调动，积极配合并完成工作。反之，公司将一次性扣除所有已支付的全能工津贴。 4.2 加班补贴 4.2.1 一线员工享受加班补贴，按照10元/小时计算； 4.2.2 加班未满半个小时的，不计算加班补贴。 5、奖金 5.1 员工当月无缺勤的享有全勤奖50元。 5.2 工龄奖 5.2.1 工龄奖适用于正式签订劳动合同的所有员工； 5.2.2 工龄以“年”为单位计算； 5.2.3 新入职员工自入职当日起（以劳动合同签订的日期为准）满一年的为一年工龄，满两年的为两年工龄，以此类推。 5.2.4工龄工资设定 工龄一年二年三年四年五年封顶 工龄奖标准50 150 250 350 450
行政管理人员薪酬管理制度 一、总则 第一条为全面创新公司引人、用人、选人、留人机制，建立科学、规范的薪酬管理体系，做到能够基本体现各岗位及从业人员对于企业利润最终形成的相对价值，参照《劳动法》和有关法律法规，制定本制度。 第二条本制度适用于公司部门经理之下、《生产施工及辅助人员工资改革方案》所未涉及的固定员工的薪酬核定。 第三条本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和非货币形式作为工作补偿的福利。 二、薪酬体系的构建 第四条薪酬体系的构建要遵循下列原则: ,、坚持公平、公开、公正的原则。公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。 ,、坚持岗位薪酬动态化的原则。通过对各岗位工作标准的制定和将所得报酬与工作绩效及实际贡献相挂钩机制的确立，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报。 ,、坚持“对内具有公平性对外具有竞争力对员工具有激励性”的薪酬原则。不断改进薪酬结构，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。 第五条公司实行以工作岗位的基础工资为主要形式的结构薪资制度。即以基础工资为主要内容，工作奖金、岗位津贴、工龄工资、职务工资、项目奖金为辅助形
式，福利为补充的薪酬机构体系，其薪酬体系结构表如下: 岗位津贴 工作奖金基本工资 基础工资 工资工龄工资技能工资 职务工资 薪项目奖金 酬 带薪休假 短期培训 福利节假日慰问礼品 意外伤害保险 通讯费用 三、薪酬项目说明 第六条工资。 ,、基础工资。是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动量的大小和劳动条件的好坏确定的工资，其是工资项目中相对稳定的部分。包括:(,) 基本工资。即参照《山西省关于最低工资标准的规定》所确定的工资项目，该项目一经确定后的调整必须参照新的最低工资标准方可实施。(,)技能工资。由于受公司规模及发展阶段等客观因素的影响，管理性岗位从业人员必须担任管理者与执行者的双重角色，尤其对于公司宏观经营管理战略目标的实现来讲，尤以达到组织目标的能力更为重要。鉴于此，依据公司的行业特点和经营状况，由人力资源部门通过对企业利润最终形成所需技能类岗位的认定，呈报由执委会协同相关部门组
管理人员工资待遇 管理人员工资制度原则及目的以提高公司经济效益为中心，同时依照公平、公正、激励、竞争的原则，制订本办法，找出和奖赏绩效好的人员并且鼓励每一个人更加努力，以更好的方法去工作，使收入与个人的工作能力、对公司贡献大小相挂钩。 一、管理人员工资组成 月工资总额=基本工资（月工资总额*30%）+岗位工资（月工资总额*30%）+绩效考核工资（月工资总额*40%）+工龄津贴。（工龄工资每年20元人民币，以后每增加一年，工龄工资以20元人民币递增）。 二、技术人员月工资标准：根据工作能力和工作业绩由董事会比照总经理另定。 三、绩效工资组成： 被考核人的考核（50%）由考核人根据公司制度及实施填写被考核人一月绩效考核表；然后与总经理进行当面考核，并填写考核表；由办公室将岗位、行政考核两份表相加，计算出每个人的一月绩效分；再由会计、出纳计算出每个人一月的绩效工资。 董事长：月工资总额4000人民币。 总经理：月工资总额3800人民币。 生产部部长：月工资总额3800元人民币+技术工资200元人民币。 销售部部长：月基本工资3000元人民币。 办公室主任：月基本工资3000元人民币。
就目前公司经营现状，公司管理人员先暂只领取基本工资（生产部张泽远可以领取全额工资，管理人员胡敏领取基本工资+岗位工资，除休息外，每天须打卡上班。张小雪，李秀莲只领取基本工资，须完成自己份内的一切工作，川H01205的油费实报实销）。年底经营状况改变以后没有领取绩效工资的管理者补齐绩效工资。到月发放工资的将留50%的绩效工资待年底发放，工作不满一年者，不予发放。 另：公司股东胡敏为了公司业务发展，自愿将家用面包车（车牌为川H_______）作为公司采购使用，经董事会商议决定：每月限额报销（川H______）油费1000元人民币。
员工薪酬管理制度（通用版本） 第一章总则第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；
第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。 即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《xx省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等 因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；
高级管理人员薪资计算办法 第一章 总则 一、本办法适用于公司高级管理人员。 二、本办法用于计算员工月度薪酬以及年度奖金。 三、本办法的计算均不包括各种人事扣款（如保险、考勤等）。 四、年度奖金按照年度计算，每年1月1日～12月31日为计算时间段，12月31日前离职的员工不参加年底奖金的计算。 第二章 薪资结构 一、目标年总收入A 指恰好完成绩效目标时，员工的全年总收入。 二、目标年总收入组成 A=B＋C a)月度薪酬部分B＝A×Kb Kb：月度薪酬部分占年收入比例 b)年度奖金部分C＝A×Kc Kc：年度奖金部分占年收入比例 三、月度薪酬的组成 M＝B/12＝基本工资＋岗位津贴＋绩效奖金＋交通补贴 M：月度标准薪酬，计算过程如下： M= B/12 ＝(A×Kb)/12 ＝Sd＋Sj Sj：月标准绩效奖金，指绩效奖金系数为1时的绩效奖金。 （实际绩效奖金按照绩效考核结果计算，参见公司《绩效管理办法》） Sj＝（M－交通补贴）×F
F：标准绩效奖金占月标准薪酬的比例 Sd：其余的月度薪酬。 四、薪资比例 部门 岗位 A值比例Kb=B/A Kc=C/A 月考核比例F 总裁，研发/行政副总、研发中心主任 10 6 4 10%公司 事业部副总 10 5 5 10% 销售副总 10 5 5 10%【举例计算】 假设某人员年标准收入A为50000元。 A值比例 Kb Kc 月考核比例F 10 5 5 10% z年度奖金部分 其年度奖金部分将占50％，标准年度奖金＝A×Kc ＝50000×50％＝25000元，实际奖金按照年度奖金计算方法计算。 z月度薪酬部分 月度标准薪酬：M＝ B/12＝(A×Kb)/12＝（50000×50％）/12＝2083 M=Sd＋Sj 标准绩效奖金Sj＝（M－交通补贴）×F ＝（2083－200）×10％＝188 （实际绩效奖金按照绩效奖金计算方法计算） 其余的月度薪酬：Sd＝2917－815＝1895 （基本工资＋岗位津贴＋交通补贴） 第三章 月绩效奖金 计算公式 月绩效奖金＝月标准绩效奖金×绩效系数 【举例计算】 按照上例计算：假设根据该人员月度（季度）绩效评估结果计算得出绩效工资系数为1.05。 z绩效奖金 绩效奖金＝188×1.05＝197元
中高层管理人员薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员工。 第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。 第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。 第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成： 1、基本年薪； 2、绩效年薪； 3、奖励年薪； 4、法定福利和保险； 5、特别福利保险计划； 6、总裁特别奖励或总经理特别奖励； 7、中高层经理人持股计划(另行规定)。 第二章：薪酬管理办法 第一条：基本年薪（下限年薪）： 1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的60-70%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）； 2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础； 3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定； 4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调整。 第二条：绩效年薪： 1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发（见附表二）； 2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。 第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为： 1、董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%—70%； 2、总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%—60%； 3、公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总额的40%—50%； 4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为年薪总额的30%—40%； 5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为年薪总额的20%—30%。 第四条：年薪制人员的奖励年薪，一律延期半年发放，凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发： 1、违反公司政策、规定严重者； 2、辞职或辞退者；
工资福利管理办法 行文目的：为明确公司工资福利管理的依据，更好地激发员工工作积极性和工作潜能。 适用范围：东莞美信 一、工资结构及标准 （一）工资结构 公司的工资结构按各岗位的工作性质和职能分为管理、工程技术、营销和普工四大类。每类工资实行的是四元结构工资制，即： 基本工资+绩效工资+全勤奖+各类津贴 （二）工资标准： 1、管理类工资标准 2、工程技术类工资标准 3、营销类工资标准 4、普工类工资标准(详见制造员工计件核算办法) 二、工资结构确定与考核依据 （一）基本工资：根据学历、经历、能力、工作影响范围等确定。 （二）绩效工资：是反映员工个人当前对公司的贡献，与每月绩效结果挂钩，激励先进，推动落后。 （三）全勤奖： 按《考勤管理办法》扣除相应全勤奖。 入职不满一个月员工缺勤天数按事假的办法进行核算全勤奖。 （四）津贴结构： 1、生活津贴：是公司对员工食宿的补贴。 2、职务津贴：根据管理人员所担任的职务及其责任轻重来设定。 3、技能津贴：根据技术人员的技术能力水平来设定。 4、资历津贴：大专：40，本科80元，双学士学位、硕士200元，但享受
此津贴的条件是：提交相应国家承认资格证书,并自提交之日起享受；但经发现提供伪证者，不只被取消补贴，已发放补贴全部扣回，并处于相当于已发放补贴3倍罚款，并从工资中扣除。 5、工龄津贴 工龄津贴标准上限：班长：90，组长：150元，科长：180，经理和副总210 每年依工龄工资上限标准的1/3递增，满上限金额不再增加。 6、高温津贴 发放期间为每年的七、八、九三月，操作人员（普工）每月为15元，特殊岗位（浸RTV、浸锡、灌胶、印字、配胶等）和外勤人员（零星采购员、业务代表、客服代表、出纳）每月为30元。 7、特殊津贴：一种是对承担特殊工作内容的员工的额外补偿（印字、补焊为50元，测试、上锡、配胶、灌胶（RTV、绝缘漆）、注塑30元），即特殊职位津贴；一种是人才的市场价格补贴。 三、固定加班工资：针对周六上午上班的人员统一支付的固定加班费。 浮动加班工资：针对文员级人员在平日和休息日加班提供的加班工资，加班工资率统一为3.3元/H，国节规定节假日加班按4.95元/H。加班工时须报批相关权限主管。 四、新员工定薪与转正： （一）定薪依据： 1、人员任职资格，包含相关教育背景与工作经验； 2、该岗位市场行情； 3、本公司现有相同职位或类似职位员工的薪资水平； 4、该岗位上级与下级员工的薪资水平。 （二）定薪的确定： 管理部就应聘者的定薪情况与用人部门沟通并达成一致后，与应聘者谈定。 五、调薪原则： （一）转正调薪： 试用合格，转正调薪幅度：最低半级，最高一级。 （二）换岗和晋升调薪：
第一章总则 第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》； 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成
公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C 等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。
管理人员工资实施办法 第一章总则 第一条公司为调动员工积极性，实现同工同酬，使员工在劳动与工资之间达到态平衡，特制定本办法。 第二条工资体系制定原则： 1. 遵循国家规定的"两个低于"原则，即工资总额的增长幅度低于利润的增长幅度， 人均工资的增长幅度低于劳动生产率的增长幅度原则。 2. 因事设 岗、因岗定人、工资与岗位、职务、责任挂钩的易岗易薪原则。 3. 工资向重要 责任岗位、业绩突出者倾斜原则。 4. 简单、明 确、易于操作原则。 第三条所有与公司签订劳动合同的管理人员的工资待遇，除有特殊规定外，均应依照本办法办理。 第四条公司实行工资保密制度，凡打听他人工资收入和泄露自己的工资收入者，将给予扣除一个月的基本工资的处分。 第二章工资等级标准 第五条公司有关各级岗位年收入分为四个等级。（见附件一）。 第三章工资制度 第六条公司部门经理（含）以上管理人员的工资收入实行年薪制。（见第四章年薪制）第七条公司部门经理以下管理人员的工资收入实行月薪（岗位工资）加年终奖金制（见第五章岗位工资和第十二章年终奖金）。 第四章年薪制 第八条年薪制实施范围：公司部门经理、副经理（含）以上管理人员。第九条年薪制是以企业一个生产经营周期，即以年度为单位确定管理人员的基本报酬，并视其经营成果浮动发放风险收入的工资制度。第十条公司经理层的年薪标准由董事会确定。第十一条公司部门经理、副经理的年薪标准由经理会确定并考核浮动。1．部门经理、副经理年薪标准分为十二个等级。各等级内级差相同。（见附件二）2．经理会根据各部门经理职务、责任、经验技能的不同确定其年薪标准。3．经理会每季度对部门经理进行业绩考核，并根据考核成绩择优上浮或下调年薪标准。 4．对于年薪下调至一级标准（万元）的部门经理，公司将给予降职处分。 第十二条实行年薪制的管理人员的收入主要由基薪和风险收入两个部分构成，其中，基薪按月度发放，风险收入按年度发放。第十三条
管理人员职级评定管理办法一、目的为进一步建立和完善管理人员职业发展规划，为管理人员职业提升设定阶段性目标，形成动态竞争性的以业绩评价、能力评估为基础的价值分配体系，特制订本办法。 二、原则“评定过程坚持公平、公正、公开，评定标准以业绩第一”的原则，严格依据价值创造的业绩和价值创造过程中的表现，实现管理人员的薪酬待遇、职级升降与业绩评估的紧密结合。三、适用范围本制度适用于公司各部门的管理人员。四、评定组织1、成立“管理人员职级评定小组”，成员如下：组长：刘成员：孟、孙 2、管理人员职级评定小组职责：负责对管理人员的职级进行集体评定和审议，评定小组组长最终裁决。五、职级的设定及对应工资级别1、管理人员级别5个职级，如下表：职级职层 A 副总、总工程师 B 部门经理、主任工程师、工程师 C 部门副经理、助理工程师 D 部门主管、业务骨干 E 职员 2、管理人员职级与工资级别对应表如下：岗位级别工资表职工资类别层 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 副 A
级总基础工资2400 2400 2400 2400 2400 2400 2400 2400 2400 2400 岗位工资2400 2460 2520 2580 2640 2700 2760 2820 2880 2940 / 绩效工资 3200 3240 3280 3320 3360 3400 3440 3480 3520 3560 总合计 8000 8100 8200 8300 8400 8500 8600 8700 8800 8900 工基础日工资 110 110 110 110 110 110 110 110 110 110 程小时工资13.7 13.7 13.7 13.7 13.7 13.7 13.7 13.7 13.7 13.7 师四天加班合计8880 8980 9080 9180 9280 9380 9480 9580 9680 9780 部 B级门基础工资 2200 2200 2200 2200 2200 2200 2200 2200 2200 2200 经岗位工资800 920 1040 1160 1280 1400 1520 1700 1820 2000 绩效工资2000 2080 2160 2240 2320 2400 2480 2600 2680 2800 理合计5000 5200 5400 5600 5800 6000 6200 6500 6700 7000 / 基础日工资 101 101 101 101 101 101 101 101 101 101 工小时工资12.6 12.6 12.6 12.6 12.6 12.6 12.6 12.6 12.6 12.6 程四天加班合计 5808 6008 6208 6408 6608 6808 7008 7308 7508 7808 师C级基础工资2100 2100 2100 2100 2100 2100 2100 2100 2100 2100 部岗位工资 700 770 840 910 980 1050 1120 1190 1260 1330 门绩效工资 1200 1230 1260 1290 1320 1350 1380 1410 1440 1470 副合计 4000 4100 4200 4300 4400 4500 4600 4700 4800 4900 经基础日工资 96 96 96 96 96 96 96 96 96 96 理小时工资12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 四天加班合计4768 4868 4968 5068 5168 5268 5368 5468 5568 5668 D级
关于对项目部管理人员工资制度 进行修订的办法 （讨论稿） 为了更好地发挥项目部广大管理人员的积极性和主动性，根据公司（2003）30 号文件《施工项目管理目标责任书兑现奖罚办法》，及公司2004年工作会议精神，结合我处实际，特对处发（2002）47 号文件《关于调整予支生活费标准的通知》进行修订，制定本办法。 一、基本原则： 1.1 、施工项目管理实行“一工程一项目经理，一工程一目标责任书，一工程一核算，一工程一奖罚兑现，一工程一解体”的原则； 1.2 、责任、风险、利益相统一的原则； 1.3 、自主分配原则。各项目经理部可以根据自身经营的状况，在工资总额一定的情况下，根据个人工作贡献的大小，自行制定分配制度； 1.4 、先审计后兑现、方便计算、便于操作的原则； 1.5 、按劳分配，效率优先，兼顾公平的原则； 1.6 、一事一议、一人一议，动态管理，向重点岗位和重点人员倾斜的原则。 二、适用范围： 本办法适用于本处所属施工项目经理部的项目经理和其他副职，项目部技
术、施工人员、及其他业务人员，安装工程队和装饰公司可参照执行。其中项目经理及副职的工资实行岗位工资加效益工资制，一般管理人员实行岗位技能工资制。 三、项目经理部类别的划分： 3.1、一类项目经理部：土建（包括路桥、市政）工程，中标合同价在 2000万元以上，安装工程在1000万元以上； 3.2、二类项目经理部：土建（包括路桥、市政）工程，中标合同价在 1000万元至2000万元，安装工程在500万元至1000万元； 3.3、三类项目经理部：土建（包括路桥、市政）工程，中标合同价在 500万元至1000万元，安装工程在200万元至500万元； 3.4、四类项目经理部：土建（包括路桥、市政）工程，中标合同价在 500万元以下，安装工程在200万元以下。 3.5、项目竣工决算最终审完的工程价款如与项目合同价款不符，可按最终结算的工程价款重新确认项目部类别，并从签订项目管理目标责任书之日起调整项目经理的岗位工资。 四、项目经理部管理人员的工资确定： 4.1、项目经理部实行经理负责制，项目经理和副职实行岗位工 资加效益工资制，一般管理人员工资实行岗位等级制。 421、项目经理及副职工资。岗位工资按项目类别确定，具体 见表
员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条、目的和依据 1.1 目的 （1）、使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； （2）、把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益； （3）、促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； （4）、最终推进公司发展战略的实现。 1.2 依据 依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。 第二条、适用范围 本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。 第三条薪酬分配的依据 公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。 2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，能过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。 第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，工资特区及临时性员工工资制。 第二章工资总额 第六条人事部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。 第七条人事部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计
划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做同下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额 第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。 第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人事部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章年薪制 第十条适用范围 本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员；2、董事长、执行董事、总经理，其他人员是否适用，由董事会决定。 第十一条工资模式 第十二条年薪=基薪+绩效年薪 1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现； 2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。
公司中高层管理人员薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发 展，特制定本制度。 第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、 销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理（或 董事长）认定可享受年薪制的员工。 第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。 第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。 第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成： 1、基本年薪； 2、绩效年薪； 3、奖励年薪； 4、法定福利和保险； 5、特别福利保险计划； 6、总裁特别奖励或总经理特别奖励； 7、中高层经理人持股计划(另行规定)。
第二章：薪酬管理办法 第一条：基本年薪（下限年薪）： 1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪） 的60-70%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表 二）； 2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场 价格、公司人力资源政策为基础； 3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪 按照公司现行标准进行核定； 4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随 时进行调整。 第二条：绩效年薪： 1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定， 在次年春节前一次性核发（见附表二）； 2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为： 1、董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%—70%； 2、总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%—60%； 3、公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为 年薪总额的40%—50%； 4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经
管理人员工资体系方案（草案） 第一章基本原则 为了提高员工的工作积极性，充分发挥其主动性，增强企业综合力而制定本方案，并遵从以下基本原则。 1、高要求、高效率、高成果、高报酬的原则。 工资报酬跟员工的能力、工作效率相关，员工能力越强，效率越高，贡献越大所得报酬越多。 2、按劳分配的原则。 根据员工从事工作的不同（劳动强度、难易程度和熟练程度的不同）确定不同的劳动报酬。 3、同工同酬的原则。 不论性别、年龄，享受同种工作同等报酬的待遇。 4、工资额定期调整的原则。 根据公司经营状况、员工绩效、技能和职务，工资体系中的职务工资和技能工资每年调整一次，绩效工资按当月的考核结果每月变动，工资与绩效成正比。 第二章工资体系 1、管理人员工资组成 ⑴职务工资 ⑵技能工资 ⑶绩效工资
⑷岗位津贴 ⑸奖金 ⑹加班工资 2、职务工资 根据职务等级、工作难易程度决定工资级别。职务工资的调整是根据上一年度工作绩效确定调整范围和调整幅度，执行绩效优秀的上调，差的下调。 职务工资分等（另见附表1） 职务工资分为五等，每等三个职级。 职务工资的级别的调整每年初根据上年的考评和分工进行一次。 3、技能工资 依据管理人员的能力、岗位需求和工作成绩而定。技能工资的确定首先考虑其具体能力、岗位所需技能、效率、贡献要素，其后根据工作成绩和责任心，确定技能工资的调整级别。 技能工资设5等。（见附表3） 技能工资的评定(评定细则) 根据管理人员学历(中专、专科、本科及以上)和职称确定最初技能工资等级。 每年根据考核评定分数,达到优秀者,在其原技能工资的基础上,上调一等。 技能提高和学历职称的提升按照拿到证书时间及时调整技能工资。
江苏黄海集团轨道交通分公司 江苏中展车辆配件有限公司 管理人员绩效工资考核方案 （试行） 一、目的 为调动员工工作积极性，提高工作效率和经济效率；本着公平、公正、公开、合理的原则，制定该方案。 二、分配原则 1、管理人员工资=基本工资+绩效工资*考核系数。 基本工资：根据岗位以及技能确定，原则上等于目前执行的实际工资标准，可根据各人的实际情况进行微调。 绩效工资：根据岗位以及技能确定，原则上等于基本工资的10%~20%，可根据各人的实际情况进行微调。 考核系数：每月对管理人员进行打分考核，考核分范围0~100分，对应考核系数范围在0~1之间，比如考核分为100分的，考核系数为1，考核分为80分的，考核系数相应变成0.8，依次类推。（附录一：管理人员月度考评表） 三、范围 该方案适用于公司内所有部门管理人员。 四、职责 生产部负责每月产值的统计、上报；负责对日清会上布置的任务完成情况进行统计汇总、考核。
5S管理小组负责对各车间、各部门5S管理的检查和考核打分。 市场部负责提供每月的交货及时率、客户端一次送检合格率的统计；负责客户投诉的统计。 技术部负责生产现场工艺纪律执行情况的检查和考核。 质量部负责内外部质量问题的整理汇总，负责对各责任人的考核。 综合办公室负责各考核板块数据的收集、整理，对照考核细则对各管理人员进行考核。 绩效考核小组负责对各管理人员的绩效考核表进行审核，并在绩效考核表上签字确认。（附录二：绩效考核小组成员名单）财务部负责每月产值的统计、考核，负责工资的核对和发放。 五、工作流程 1、各部门根据《第四条：职责》统计、汇总各类数据，最迟每月 5日前报送给综合办公室。 2、综合办公室根据各部门提交的统计数据分别对各管理人员进行 考核打分，每月10日前完成。 3、考核专员根据考核表内容，每天到现场督查考核打分，每月5 日前将考核情况报综合办公室。 4、每月10日~15日，绩效考核小组集中对各管理人员的考核打分 情况进行核对，并在考核表上进行签字确认。 5、综合办公室根据经过确认的考核表造工资表，连同一线员工的 计件计时工资表，依次报生产运营副总、总经理审批后交财务 部发放，每月20日前完成。
事业单位管理人员工资标准 加快机关事业单位人员全国范围内的涨薪步伐，以下是小编整理的事业单位管理人员工资标准，一起来看看吧。 事业单位管理人员工资标准1 离退休人员每月增加离退休费的标准 从《关于增加机关事业单位离退休人员离退休费的实施方案》中明确看到离退休人员每月增加离退休费的标准，以离休人员为例：行政管理人员，省部级正职及以上1400元，省部级副职1140元，厅局级正职900元，厅局级副职730元，县处级正职570元，县处级副职480元，乡科级及以下400元;专业技术人员，教授及相当职务820元，副教授及相当职务540元，讲师(含相当职务)及以下职务400元。不过，相应级别退休人员增加的额度标准分别低于离休人员。更多信息请关注吉林中公教育官网 事业单位和公务员的工资比重将是“一增一减” 依据人社部此前透露的信息，此次调整并非简单为机关事业单位工作人员普涨工资，而是着重体现对于工资结构的优化，提高基本工资比重，规范津贴补贴的发放。据悉，公务员工资分为三部分——基本工资、津贴补贴、奖金，事业单位工作人员的工资也是三部分组成的，包括岗位工资、绩效工资和津贴补贴。 此次改革，事业单位和公务员的工资比重将是“一增一减”，即减少津贴补贴的额度转给基本工资，从而增加基本工资的占比，而
此前所述的月人均实际增资300元的额度属于绝对的增加额。 各地各部门不得自行提高津贴补贴水平和调整津贴补贴标准 这次工资调整还将冻结规范津贴补贴工资增长，各地各部门不得自行提高津贴补贴水平和调整津贴补贴标准;同时，今后将通过建立基本工资标准的正常调整机制等措施，逐步实现基本工资在工资中占主体，且重点向基层倾斜。 具体来看，本次基本工资普涨中，像公务员中最低级别的办事员，基本工资标准是由630元提至1320元;事业单位中最低级别的工人、专业技术人员、管理人员，基本工资标准分别由610元、630元、3150元，提升至1280元、1320元、6940元。 基本工资占比高了，缴纳的社保也就多了。值得关注的是，由于基本工资实行全国统一标准，而养老保险个人缴费因各地工资水平的不同而存在差异，因此，对工资收入水平较高地区的部分人员，这次增加的工资可能不足以完全弥补个人缴费，当期收入还会有所下降。 加快机关事业单位人员全国范围内的涨薪步伐更多信息请关注吉林中公教育官网 国务院批转了国家发改委《关于2015年深化经济体制改革重点工作的意见》，提出了39项年度经济体制改革重点任务，其中明确提出了“完善机关事业单位工作人员工资制度”等内容;同时，国务院对此改革给出了时间表：2016年6月底前，各地工资调整一定要落实到位。
精品整理 公司员工薪资管理标准 一、本制度依据《公司法》、《劳动法》、《公司章程》之规定，订立公司职工的 薪资结构和支付原则。 二、薪资决定的原则 1、坚持按劳分配和按生产要素分配相结合的原则； 2、考虑职员的学识、经验、技能、潜力发展、岗位、职务、责任轻重、承担风 险等综合衡量； 3、考虑本地区的薪资水平和公司的支付能力； 4、实施职员薪资与公司税后净收入挂钩的风险浮动效益薪资机制； 5、薪资构成：公司职员的薪资包括基本工资、岗位津贴、绩效奖金三部门。 三、薪资构成各项含义和订立依据 1、基本工资：即基本月薪，依据本地区平均薪资水平确定。 2、岗位系数：依据岗位、职务、技术轻重、承担风险等综合衡量确定。 3、岗位津贴：依据专职性质，由岗位系数乘基本工资之积确定。 4、浮动比例：即月薪效益风险系数，定为50%，中级以上职员，纳入公司股份，参与年终分红，离职时一次性结清，亏损时弥补亏损。其它职员公司完成既定全年任务后一次性发放，完不成当年任务，取消当年浮动比例。 5、绩效奖金：即效益提成，依据公司税后净利润的10%计提，按照岗位系数计 算确定。 6、公司负责提供员工的住宿，住宿费自理，每月按150元标准，从工资中扣除。 7、试用职员试用期限为1—3个月，期满考核合格后由公司下令定岗，不合格 者予以辞退。 四、薪资执行程序 1、公司财务部按照公司聘任文件对照职员月劳动工资构成表发放工资，没有聘 任的人员，按照总经理签发的工资通知单发放。 2、每月5日前各部门向综合管理办公室提供人员考勤，由办公室汇总、总经理 签字后交财务部制订工资表，报总经理签字后发放。 3、公司职员的薪资自上岗之日起薪至退职之日停薪。新聘和辞退的职员当月的 薪资按天计算发放，每月按30天为满工作月。
管理人员工资制度 六、适用范围： （一）、公司总经理等高中级管理人员； （二）、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。 （三）、特殊人员经董事会研究后确定。 七工资模式。 公司（医院）管理人员与其业绩挂钩 （一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（医院）工龄工资 1.基本年薪按月预发，根据年基薪额的支付； 2.效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。 综合经济效益增长率＝营业收入增长率╳系数＋实现利润增长率╳ 系数＋患者人数╳系数＋本公司服务年限积分 3、效益年薪的发放： （1）财务部门根据经营情况进行评估，如果完成核定任务的80%，第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%；否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度根据任务完成情况发放。 （2）公司或医院组织对管理层人员的考核，根据考核情况在年末发剩余效益薪金。 （3）考核细则由公司制定并实施。（4）在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。。 （5）效益薪金根据不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。
4、高、中级管理人员基本工资中已体现岗位工资，故岗位工资不再 另行发放。 5、高、中级管理人员基本年薪及保底效益薪金方案见附表一。 （二）正式员工（含医院一般管理人员） 1、适用范围：公司签订正式劳动合同的所有员工（除高级管理人员 外）。 2、工资模式：采用结构工资制。 员工工资=基本工资＋岗位工资＋工龄工资＋效益工资＋津贴 （1）、基本工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。 （2）、岗位工资。 ①、根据职务高低、岗位责任繁简轻重确定； ②、公司岗位工资适用于行政人员。 （3）、工龄工资。 ①、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业 工作； ②、年工龄工资根据工龄长短，分段制定标准； ③、本公司工龄每增加一年工龄工资每月增加100元，10年封顶。（4）、奖金（效益工资）。 ①、根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；
附表1： 事业单位专业技术人员基本工资标准表（调整前） 说明：各专业技术岗位的起点薪级分别为：一级岗位39级，二至四级岗位25级，五至七级岗位16级，八至十级岗位9级，十一至十二级岗位5级，十三级岗位1级。
附表2： 事业单位管理人员基本工资标准表（调整前） 说明：各管理岗位的起点薪级分别为：一级岗位46级，二级岗位39级，三级岗位31级，四级岗位26级，五级岗位21级，六级岗位17级，七级岗位12级，八级岗位8级，九级岗位4级，十级岗位1级。
附表3： 事业单位工人基本工资标准表（调整前） 单位：元/月岗位工资薪级工资 岗位工资标准起点薪级薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准技术工一级830 26 1 70 11 188 21 363 31 614 技术工二级690 20 2 80 12 202 22 386 32 643 技术工三级615 14 3 90 13 217 23 409 33 675 技术工四级575 8 4 101 14 232 24 432 34 707 5 112 15 248 25 455 35 739 6 124 16 264 26 478 36 774 技术工五级545 2 7 136 17 282 27 504 37 809 8 148 18 300 28 530 38 844 普通工540 1 9 161 19 320 29 556 39 879 10 174 20 340 30 585 40 915 说明：各技术工岗位的起点薪级分别为：一级岗位26级，二级岗位20级，三级岗位14级，四级岗位8级，五级岗位2级。普通工岗位的起点薪级为1级。