（新劳动法合同）有限公司
劳动合同
××有限公司劳动合同
有限责任公司（以下简称甲方）系中外合资运营企业，现聘用（以下简称乙方）为甲方劳动合同制职工。
根据《中华人民共和国中外合资运营企业法》和有关规定，甲乙双方本着自愿、平等、协商的原则，壹致同意签订本合同，共同遵守以下条款：
第壹条合同期限
1.本合同有效期限，自年月日至年月日止，为期。其中年月日至年月日止，为试用期。
2.于试用期内，甲方发现乙方不符合录用条件的，能够即行解除本合同，且向乙方支付当月出勤工资和政府规定的补贴。
第二条工作岗位
1.甲方安排乙方从事工作。
2.甲方确因生产运营需要和乙方的能力表现，可变更乙方的工作。乙方有反映本人意见的权利，但未经甲方批准，必须服从。
3.乙方必须按照甲方确定的岗位责任，按时、按质、按量完成生产或工作任务。
第三条工作条件和劳动保护
1.甲方需为乙方提供符合国家规定的安全、卫生的工作环境，保证乙方人身安全及人体于不受危害的环境条件下从事工作。
2.甲方根据乙方岗位，按照国家和公司有关规定向乙方提供必要的劳动防护用品和高温保健食品。
第四条工作时间
1.甲方实际每周工作5天（40小时），休息2天。
2.甲方确因工作（生产）需要乙方加班时，按照公司有关规定给予乙方壹定的补偿，或者给予相应时间的调休。
3.乙方享有国家规定的法定节假日、婚假、丧假、计划生育假等有薪假期。
4.乙方如有正当理由，经过申请批准，可请事假。甲方不负责发放事假期间的薪酬、奖金和补贴（除国家规定补贴外）。
第五条劳动报酬
1.按公司现行工资制度确认乙方月工资元。甲方实行新的工资制度时，乙方的工资待遇按新制度予以调整。
2.甲方发薪日期为每月2日。
3.甲方将根据公司的经济效益和对乙方的工作考评结果，按其所担任的职、级，不定期调整乙方的工资。甲方仍将按董事会制定的各有关规定及职工的劳动态度、工作效率，给予奖金和津贴。
第六条社会保险和福利待遇
1.甲方根据《外商投资企业劳动管理制度》为乙方向有关部门投保养老保险、失业保险，乙方除养老保险外的社会保险按《》规定执行。
2.于职中国职工因工受伤的医疗、生活费用，以及死亡丧葬费和家属抚恤费，参照本市国有企业标准，由甲方承担。
工伤经过医疗终结后，属部分丧失劳动能力，但尚能工作的，由
单位分配适当工作。
3.乙方患病或非因工负伤，于合同期内，工作时间于1年以内，累计享有医疗期3个月，以后工作时间每增加1年，可相应延长医疗期1个月，但最长不得超过12个月。对于企业工作20年之上以及于生产运营中表现卓著有较大贡献的，医疗期可由甲方决定适当延长。医疗期间的生活费用、医疗费用，以及死亡丧葬费和家属抚恤费，参照本市国有企业标准，由甲方承担。
4.甲方依照政府规定向乙方支付独生子女费、幼托费、交通补贴、回族津贴等福利费用，且积极办好必要的集体福利。
第七条劳动纪律
1.乙方应遵守国家的法律法规。
2.乙方应遵守甲方的各项规章制度，遵守甲方规定的工作程序、保密规定等制度。
3.乙方触犯国家的法律，被判刑、劳动教养的，以及被除名、开除的，本合同自行解除。
第八条解除和不得解除合同的规定
1.符合下列情况之壹的，甲方能够解除本合同，辞退乙方：
(1)于试用期内，发现乙方不符合录用条件的；
(2)乙方因严重违反劳动纪律，按甲方“员工守则”及奖惩办法规定能够辞退的；
(3)乙方因病或非因工负伤于规定的医疗期满后，不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的；
(4)甲方因生产运营变化，企业调整而多余的职工；
(5)企业宣告解散或合营期满的。
2.符合下列情况之壹的，甲方不得解除本合同，辞退乙方：
(1)乙方因病或非因工负伤于规定的医疗期内；
(2)乙方因工伤于治疗期间和医疗终结后经劳动鉴定委员会确认部分或全部丧失劳动能力的；
(3)实行计划生育的女职工，于孕期、产期及哺乳期间的。
3.有下列情况之壹的，乙方能够解除本合同：
(1)经国家有关部门确认，甲方劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害乙方身体健康的；
(2)甲方不按照本合同规定，向乙方支付劳动报酬的；
(3)甲方不履行本合同或违反国家有关法律、法规侵害乙方合法权益的；
(4)乙方有正当理由，不能或不愿继续工作，需要辞职且经甲方同意的。
4.甲方依照政府规定向乙方支付独生子女费、幼托费、交通补贴、回族津贴等福利费用，且积极办好必要的集体福利。
5.乙方如于本合同期内受过甲方出资培训（含间内、外实习进修）需延长合同期限，由甲乙双方另签协议。如乙方因个人情况辞职或自行离职的，乙方应向甲方赔偿培训费。于培训期内或培训结束上岗工作不满1年的，辞职或自行离职按培训费的100%赔偿。以后工作每满1年减免赔偿培训费的20%，合同期满不赔偿。如乙方出境培训，
培训费项目包括：
6.本合同期满，甲乙双方劳动关系即行解除，乙方去向按《》规定办理。如需续订，应于期满前1个月双方协商同意。
第九条违反合同的责任
甲乙双方任何壹方违约且给对方造成经济损失，均要承担经济责任。具体赔偿金额由非违约方和企业工会，根据违约者的责任大小和给对方造成经济损失的情况确定。乙方违约，按甲方奖惩办法有关规定，承担违约责任。
第十条劳动争议
1.甲乙双方履行本合同和因辞退、除名、开除乙方而发生劳动争议时，适用劳动争议程序。
2.劳动争议的程序为：
(1)由甲乙双方协商解决；(2)协商不能解决的，可通过企业劳动争议调解委员会进行调解；(3)协商、调解不能解决的，由争议的壹方或双方向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。任何壹方不服仲裁裁决的，可于收到仲裁裁决书之日起15天内，向甲方所于地人民法院提出诉讼。
第十壹条本合同未尽事宜，应按中华人民共和国中外合资运营企业有关法律、法规的有关条款执行。如本合同所列条款和国家法律、法规相抵触时，应以国家政府的法律、法规为准。
第十二条本合同标准文本报上级有关部门：劳动局、
人事局和总工会备案。
本合同壹式俩份，甲、乙双方各执壹份，经甲乙双方签字或盖章后生效，俩份合同具有同等法律效力。
甲方：有限责任公司乙方：
代表：
年月日年月日
第二次签订合同期限：
自年月日至年月日止。
甲方：有限责任公司乙方：
代表：
年月日年月日
附1有限责任公司劳动合同说明
有限责任公司劳动合同是指于有限责任公司和受聘人之间确立劳动关系，明确双方权利义务关系的协议。为使此类合同合法有效，首先应对有限责任公司有壹个大致的了解。
根据我国《公司法》的规定，有限责任公司是指股东以其出资额为限对公司承担责任，公司以其全部资产对公司债务承担责任的企业法人。它具有以下法律特征：
第壹，责任有限性。这指的是：（1）公司的责任有限，即公司只以其全部资产为限，对公司债务承担责任；（2）股东责任有限，即股东权以其认缴的出资额为限对公司承担责任，对公司债务不承担个人责任。这种责任有限性是有限责任公司最基本的特征。
第二，闭锁性。有限责任公司的股东人数，均有最高人数限制，而且壹般不允许超过50人。股东人数的限制，决定了公司于募集和运营方面的闭锁性。有限责任公司不能发行股票，不能公开募集资本，只有于少数甚至特定的人中筹资。同时，由于有限责任公司股东人数有限且相对稳定，其运营情况不涉及社会公众的利益，因此其财务情况能够不公开。
第三，设立程序及组织结构简单。有限责任公司的设立方式只有发起设立而无募集设立，设立程序因此较为简化。同时，有限责任公司的机构设置具有壹定的随意性，比如可设股东会不设董事会，或可设董事会而不设股东会。此外，监事会也可设可不设，因此，共组织
结构相对比较简单。
第四，资合性和人合性相统壹。有限责任公司是壹种资合公司，同时也具有人合公司的特点。其资合性表现有：公司注册资本为全体股东缴纳股本的总和，股东的出资以现金及财产为限，不得以信誉及劳务出资，股东必须以自己的出资对公司负责。其人合性表当下：股东是基于相互间的信任而集合于壹起的，股东间的关系较为紧密，股份的转让，必须征得其他股东的同意。
于填写这类劳动合同时应当注意的问题是：
第壹，工作内容的约定。从事某项工作是双方签订合同的主要目的，因此，于约定工作内容时，除非是用简短的语言就能表述清楚的，应当具体约定工作内容，作为合同的附件，附于主合同之后；另外，作为受聘壹方的报酬（包括试用期的报酬和转为正式职工后的报酬）也应规定清楚，以尽量减少日后发生的劳动纠纷。
第二，鉴于有限责任公司的人事制度受所于地劳动部门的监督管理，所以生效的合同文本应报当地劳动人事部门或者工会备案。
第三，就某壹劳动合同而言，双方当事人于约定期满后仍有可能续签，因此合同正文的尾部会出现“第二次签订合同期限”的字样。这是于双方仍遵循合同正文中所约定的全部权利义务的前提下进行的。如果第二次签约时，双方者壹方认为对合同的内容应当有所改变，于协商壹致后，应当另立合同书，而不再适用期满的劳动合同。
第四，合同甲方（企业）的代表人应是企业法人的法定代表人，签名盖章时，应于“代表”壹栏中签上公司法定代表人的名
字，加盖公司的公章，且签上年、月、日。合同由双方各执壹份，另壹份上报劳动人事管理部门或工会备案
一、调整范围扩大 所有的用人单位和劳动者建立劳动关系都适用本法，包括国家机关、事业单位、社会团体、企业单位、个体经济组织、民办非企业单位等。 二、建立劳动关系有明确强制性规定 1、用人单位建立劳动关系要登记造册备查； 2、建立劳动关系的日期自用工之日起计算，无论什么时候签订了劳动合同； 3、已建立劳动关系，用人单位超过一个月不满一年未签订劳动合同的，应向劳动者支付二倍的工资； 4、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同； 5、应订立无固定期限劳动合同的情形： ①劳动者在用人单位连续工作满十年； ②已连续订立两次劳动合同，具备继续订立劳动合同的条件（除非劳动者不愿意续签合同或只愿意续签固定期限劳动合同，和原来规定双方需同意续签且劳动者提出签订无固定期限的请求是不同的）。 6、签订劳动合同的禁止性规定： ①不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件； ②不得要求劳动者提供担保； ③不得向劳动者收取财物。 7、试用期限有明确规定 ①劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期； ②不得签订只有试用期的劳动合同； ③同一单位和同一劳动者只能约定一次试用期； ④合同期限三个月以上不满一年的，试用期不超过一个月，合同期限一年以上不满三年的，试用期不超过二个月，合同期限三年以上和无固定期限的，试用期不得超过六个月。 ⑤试用期的工资不得低于转正期工资的80%，也不应低于当地最低工资标准。
8、违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满的月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 三、用人单位制定规章制度的义务 1、用人单位制订规章制度是其法定义务（但无罚则）； 2、规章制度制定要求： ①内容合法 ②程序合法 A、经过（职工大会或工会）讨论（非讨论通过）； B、公示或告知劳动者。 3、涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项的，应当经劳动者讨论，并提出方案与工会或职工代表平等协商。 四、无效劳动合同的处理 1、劳动者已付出劳动的，用人单位应按本单位相同或相似岗位向劳动者支付劳动报酬； 2、有过错的一方给对方造成损害的，应当承担赔偿的责任； 五、拖欠工资引起的争议可不经劳动仲裁程序，劳动者可以直接向当地人民法院申请支付令。 六、劳动者解除劳动合同的规定 1、一般情况下，劳动者解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知用人单位（唯一的义务，有条件解除）； 2、在试用期的，提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。（采用何形式没有明确规定）； 3、下列情形，劳动者可以立即解除劳动合同（绝对解除）： ①用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的； ②用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。 4、下列情形，劳动者可以随时解除劳动合同（任意解除）： ①未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的；
劳动合同法问题解答200题（81-100） 来源:法制日报作者:未知 81、在试用期间不符合录用条件，单位可以解除合同吗? 解答：职工在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。 这里，用人单位需向劳动者说明其不符合录用条件的理由和依据，也就是说，需要证明劳动者不符合录用条件。 因此，录用条件的科学设置成为用人单位在试用期解除劳动合同的关键。 82、严重违反单位的规章制度，单位可以解除合同吗? 解答：职工严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。 劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位解除劳动合同的，需要用人单位事先在规章制度中明确规定哪些情况属于“严重情形”，且可以解除劳动合同。 只有在劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的情况下，用人单位才可以以此理由与劳动者解除劳动合同。 需要注意的是，当用人单位以劳动者“严重违反单位的规章制度”为由与劳动者解除劳动合同时，其前提必须为该“规章制度”是经过合法程序制定，并提前曾向劳动者公示或者告知，是合法、有效，对劳动者具有约束力的。 83、违反公司规章，情节轻微能被“炒”吗？ 解答：小丽5个月前应聘到一家外企公司工作，职责是在前台接听电话并接待来访者。 小丽在前台经常会收到一些免费赠阅的杂志。一天上午，小丽翻阅一本杂志时被经理看见。
经理批评了她，并指出她上班时间看杂志违反了公司的规章制度。1个月后，公司以小丽上班时间看杂志为由解除了与小丽的劳动合同。公司这样的做法对吗？ 根据《劳动合同法》规定，劳动者只有在严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的情况下，用人单位才可以解除劳动合同。 “上班时间看书”，从一般生活常识判断，应该不是严重违纪行为。本案中，除非公司在规章制度上明确规定上班时间看书属严重违纪行为，否则公司不能以此为由解除劳动合同。 84、职工严重违纪时，无固定期劳动合同也可以被解除吗? 解答：一些职工认为，签了“无固定期劳动合同”就等于进了“保险箱”，单位不能以任何理由解除劳动合同,可以高枕无忧干到退休了，这是错误的想法。 根据《劳动合同法》规定，严重违反用人单位的规章制度，用人单位就可以解除劳动合同，这其中当然也包括无固定期的劳动合同。因此，签了“无固定期劳动合同”的职工也要遵守单位的规章制度。一旦严重违反了单位的规章制度，同样会被用人单位解除无固定期的劳动合同。 85、严重失职给单位造成重大损害，单位可以解除劳动合同吗？ 解答：职工严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，用人单位可以解除劳动合同。 这里，因劳动者的严重失职、营私舞弊给单位造成的“重大损害”，单位应通过规章制度进行书面形式量化，比如达到10000元则为“重大损害”，方可以作为“重大损害”的标准予以解除劳动合同。 否则，一旦劳动者持有异议，裁判者可能会因无相关依据而导致对损害程度产生不同的认识和判断，从而影响到对单位解除合同是否合理的裁判。 86、劳动者“兼职”，单位可以解除劳动合同吗？
单选题 正确 1.在工作当中，最容易出现的歧视是： 1. A 种族歧视 2. B 性别歧视 3. C 学历歧视 4. D 信仰歧视 正确 2.劳动合同签订以后的鉴证是： 1. A 契约原则 2. B 行政原则 3. C 法律规定 5. D 自愿原则 正确 3.2008年两会期间政协委员张茵有一个提案就是： 1. A 关于固定期限合同问题 2. B 关于期限合同的问题 6. C 关于无固定期限合同的问题
3. D 关于《劳动合同法》的问题 正确 4.下列各项中属于劳动合同的可备条款的一项是： 1. A 劳动条件 2. B 职业危害防护 3. C 休息休假 7. D 培训条款 正确A 5.《劳动合同法》规定，一年的劳动合同，最长的试用期不能超过： 8. A 两个月 9. B 三个月 1. C 六个月 2. D 十二个月 正确 6.劳动者享有医疗期的权利长短的总的原则是由： 1. A 年龄决定的 2. B 资历决定的 10. C 在企业工作年限决定的
3. D 对企业的贡献决定的 正确 7.《劳动合同法》对劳动者不胜任工作的举证要求，实际是要求企业： 1. A 提高管理水平 2. B 加大管理力度 11. C 增加管理成本 3. D 理顺管理程序 正确 8.《劳动合同法》立法的原则是重点保护： 1. A 新兴企业 2. B 高端劳动者 3. C 中端劳动者 12. D 低端劳动者 正确 9.某些职位要求女性的求职者是硕士以上毕业，男性的求职者是本科以上毕业这也是：1. A 学历歧视 13. B 性别歧视
2. C 职称歧视 3. D 成绩歧视 正确 10.就业歧视破坏的是文明社会大家共同所享有的： 1. A 公民人身自由权 2. B 自由择业权 14. C 就业机会的均等权 3. D 劳动就业权 正确 11.用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同是： 1. A 期限劳动合同 2. B 无固定期限劳动合同 15. C 固定期限劳动合同 3. D 协约劳动合同 正确 12.下列条款中属于劳动合同的必备条款的是： 1. A 补充保险条款
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131、工会可以代表职工签订集体合同吗？ 解答：集体合同与劳动合同的重要区别之一即为双方的签约主体不同：劳动合同是由劳动者本人与用工单位签订，而集体合同则是由职工代表与用人单位签订的。因此，集体合同是由工会或者职工代表与用人单位通过平等协商订立的，内容主要集中在劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项上。由此可知，工会可以代表职工签订集体合同。 对此，我国《工会法》也有类似规定：工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。工会签订集体合同，上级工会应当给予支持和帮助。 132、职工个人与单位签劳动合同，工会能起什么作用？ 解答：《劳动合同法》规定，工会帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。同时，我国《工会法》对此也有类似规定：工会帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同。 因此，劳动者在与用人单位签订劳动合同前，对一些条款有疑问或者对一些内容不能确定时，可以向工会寻求帮助，请求工会给予指导，或者请求工会就某些事项与单位进行协商，以保障劳动者的合法权益得到最大限度的维护。 133、职工申请仲裁或打官司，工会能帮忙吗？ 解答：根据《劳动合同法》规定，工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。因此，工会对用人单位依法履行劳动合同、集体合同起到监督作用。 如果用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同，工会有权提出意见或者要求纠正；如果劳动者因劳动合同申请仲裁、提起诉讼的，工会还会依法给予支持和帮助。 134、企业有违法行为，工会可以干预吗？ 解答：我国《工会法》第22条规定：企业、事业单位违反劳动法律、法规规定，有下列侵犯职工权益的情形，工会应当代表职工与企业、事业单位交涉，要求改正；企业、事业单位应当予以研究处理，并向工会作出答复；企业、事业单位拒不改正的，工会可以请求当地人民政府依法作出处理： （1）克扣职工工资的； （2）不提供劳动安全卫生条件的； （3）随意延长劳动时间的； （4）侵犯女职工和未成年工特殊权益的； （5）其他严重侵犯职工劳动权益的。 135、在遇到紧急情况时，工会可以起什么作用？ 解答：在紧急情况下，如果危及劳动者的重大权益，甚至人身安全，工会有权向用人单位提出紧急解决建议，制止和避免危险事态的进一步扩大。 我国《工会法》第24条规定，工会发现企业违章指挥、强令工人冒险作业，或者生产过程中发现明显重大事故隐患和职业危害，有权提出解决的建议，企业应当及时研究答复；发现危及职工生命安全的情况时，工会有权向企业建议组织职工撤离危险现场，企业必须及时作出处理决定。 136、单位“炒人”必须事先通知工会吗？
新劳动合同法对企业约束的要点或注意事项 姜朝帅 2007-12-4 一、合同期满自然解约也同样按规定赔偿。 二、试用期不得延长。一年合同的试用期不能超过一个月。两年合同的不能超过两个月。 三、只定试用期，法律认定为正式合同。 四、连续签定两次固定期限合同的，第三次默认为无固定期限合同；连续工作10年的如员工不反对，即为无固定期限合同；工作满一年未签定合同的默认为无固定期限合同。 五、试用期应交社保。 六、用人单位对员工的约束有两条：第一公司出资培训，员工应服务满协商的年限否则应赔偿培训费；第二，员工保守秘密和竞业限制，如果违背保密竞业限制相关约定，公司可以向员工或已离职的员工索赔，但竞业年限由原来的3年改成现在的2年。
七、企业制度是辞退员工的合法理由之一,一般情况下的解除合同的均需要赔偿。每满一年支付一个月工资;多于六个月不满一年的按一年算;不满六个月的支付半个月工资。 八、法律只承认事实劳动关系，不论是否已经签定《劳动合同》。 九、用人单位解除合同无须赔偿的：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；被依法追究刑事责任的；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。 我们公司具体情况： 我们签定“以完成一定工作任务为期限”劳动合同（以下简称“任务合同”）的官方理由：公司是驻商场的专卖店，会因销售情况作关闭或转移到其他城市或地区的调整，而招聘的人员多是本地或长期驻本地的员工，流动性差，所以以短期的销售任务聘用员工做专项工作。
相比之下内容 简单的说： 劳动法和劳动合同法不是一部法律的两个版本，就是两部法律，目前这两部法律都在执行中，事实上这两部法律的相关规定事统一的，实际操作中都可以作为依据， 劳动法调整的范围更大更宽泛，涉及到促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议等等。 劳动合同法的规定更具体、更具有操作性，只针对劳动关系中涉及劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、集体合同、劳务派遣、非全日制用工等方面做出规定。 根据后法优于前法的原则，在实际操作中更多的按劳动合同法执行。 《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据,可以说是《劳动合同法》的母法。 详细的说： 首先是对两者的概念不同 《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。这些法律条文规管工会、雇主、雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。 我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》，于1995年1月1日起施行。 其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工 的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法； 工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与 未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解 决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外， 还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单 行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。 劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。 《劳动合同法》是调整中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非、企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立履行、变更、解除或者终止劳动合、同的法律规范的总称。 《劳动合同法》 是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律 体系中属于社会法。劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提 下，重在对劳动者合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”。 《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母法。（一）《劳动法》与《劳动合同法》的总体区别 一、《劳动合同法》和《劳动法》名称不同。 前者全称是《中华人民共和国劳动合同法》，后者全称是《中华人民共和国劳动法》，在立法层次上，同为法律，在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法，把劳动合同法称为新劳动法。 二、两者的立法背景不同。 《劳动法》是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧张状态下产生的法律，由全国人大常委会于1994年7月5日通过，于1995年1月1日生效实施； 《劳动合同法》则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期、劳动关系非常紧张状态下产生的法律，由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。《劳动法》是20世纪劳动立法的标杆，《劳动合同法》则是20世纪中国劳动关系发展的必然结果，是构建社会主义和谐社会对上层建筑的必然要求。 三、两者的立法宗旨不完全相同。 《劳动法》 第一条开宗明义，“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”，明确把劳动者权益放在第一位，而《劳动合同法草案》第一 次送审稿套用了《劳动法》，即“《劳动合同法》保护劳动合同双方当事人的合法权益”。草案公布时则改为“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法”。最终变为“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。前后言辞、次序之变，暗含了立法思路的调整。 四、调整对象区别（学理区别）。 劳动法调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总 称。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工 的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法； 工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与 未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解 决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外， 还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单 行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法 律体系中一个重要的、独立的法律部门。劳动合同法作为法律部门的劳动合同法 是调整劳动合同关系的法律规范的总称。 （二）《劳动法》与《劳动合同法》在条款上的不同《劳动合同法》是《劳动法》的子法， 两者在具体的条款上也存在很多不同，以下是几条较为有代表性的差别： 一、用人单位的规章制度 《劳动合同法》规定用人单位必须建立完善劳动规章制度，并对直接涉及劳 动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以严 格规范，核心是民主协商与劳资共议。分为两个步骤：1经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见；2 与工会或职工代表平等协商确定。即在充分听取意见，经过民主程序后，由用人单位确定。也就是：“先民主，后集中”。 这是不分所有制的，对全民所有制企业，按《全民所有制工业企业法》的规定，直接涉及 劳动者切身利益的规章制度和重大事项，仍应由职代会审议通过。 二、办理用工手续与签订劳动合同 《劳动法》中规定： “建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同应当以书 面形式订立。用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保 障行政部门责令改正，拒不改正的，处2000以上2万元以下的罚款。”《劳动合同法》 则对不签劳动合同的用人单位，不再设定行政处罚的内容，而是将用人单位的违法成本转为劳动者的经济利益，建立了一种用人单位的违法成本与劳动者的经济利益挂钩的机制，既加大了用人单位的违法成本，又提高了劳动者维权的积极性。同时《劳动合同法》对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的，给予一个月的宽限期，超过一个月不满一年不签合同的，以支付双倍工资予以惩罚；超过一年再不签的，按无固定期限劳动合同确定双方的劳动。 三、劳动合同的条款 《劳动法》中规定有：1、劳动合同期限；2、工作内容；3、劳动保护和劳 动条件；4、劳动报酬；5、劳动纪律；6、劳动合同终止的条件；7、违反劳动合同的责任。除上述必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。在必备条款方面，《劳动合同法》增加了劳动合同主体双方的基本情况、工 作地点、工作时间和休息休假、社会保险，以及法律、行政法规规定的其他事项等内容；同时又取消了劳动纪律（属于用人单位的规章制度）、劳动合同终止条件（已由法定且不能约定）和违反劳动合同的责任（防止用人单位滥用
新劳动合同法200问(30个doc 文件)16
111、办理解除或者终止劳动合同的相关手续时，双方各有什么义务？ 解答：办理解除或者终止劳动合同的相关手续时，《劳动合同法》还分别明确了用人单位和劳动者各自应尽的义务和责任： 对于劳动者来说，应当按照双方约定，办理工作交接； 对于用人单位来说，需要向劳动者支付经济补偿金和赔偿金的，应在办结工作交接时一次性支付，除此之外，用人单位还应当按规定为劳动者转移档案和社会保险关系。 112、单位对已经解除或者终止的劳动合同文本至少保存几年？ 解答：《劳动合同法》规定，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少要保存二年备查。 为什么是二年？从某种程度上来讲，这是与《劳动保障监察条例》衔接，根据《劳动保障监察条例》规定：违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，
也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。 113、单位在哪些情形下可以进行经济性裁员？ 解答：《劳动法》规定，用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难时才可以裁员。《劳动合同法》除延续《劳动法》以上规定外，补充增加了三种单位可以裁员的情形： （1）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （2）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 （3）为了与《企业破产法》的规定衔接，《劳动合同法》修正了《劳动法》中“用人单位濒临破产进行法定整顿期间可以裁员”的规定，而规定单位在“依照《企业破产法》规定进行重整”时可以裁员。 114、裁员多少人以上要提前30日公告？
单选题 正确 1.在工作当中，最容易出现的歧视是： 1. A 种族歧视 2. B 性别歧视 3. C 学历歧视 4. D 信仰歧视 正确 2.劳动合同签订以后的鉴证是： 1. A 契约原则 2. B 行政原则 3. C 法律规定 5. D 自愿原则 正确 3.2008年两会期间政协委员张茵有一个提案就是： 1. A 关于固定期限合同问题
2. B 关于期限合同的问题 6. C 关于无固定期限合同的问题 3. D 关于《劳动合同法》的问题 正确 4.下列各项中属于劳动合同的可备条款的一项是： 1. A 劳动条件 2. B 职业危害防护 3. C 休息休假 7. D 培训条款 正确A 5.《劳动合同法》规定，一年的劳动合同，最长的试用期不能超过： 8. A 两个月 9. B 三个月 1. C 六个月 2. D 十二个月
正确 6.劳动者享有医疗期的权利长短的总的原则是由： 1. A 年龄决定的 2. B 资历决定的 10. C 在企业工作年限决定的 3. D 对企业的贡献决定的 正确 7.《劳动合同法》对劳动者不胜任工作的举证要求，实际是要求企业： 1. A 提高管理水平 2. B 加大管理力度 11. C 增加管理成本 3. D 理顺管理程序 正确 8.《劳动合同法》立法的原则是重点保护：
1. A 新兴企业 2. B 高端劳动者 3. C 中端劳动者 12. D 低端劳动者 正确 9.某些职位要求女性的求职者是硕士以上毕业，男性的求职者是本科以上毕业这也是： 1. A 学历歧视 13. B 性别歧视 2. C 职称歧视 3. D 成绩歧视 正确 10.就业歧视破坏的是文明社会大家共同所享有的： 1. A 公民人身自由权 2. B 自由择业权 14. C 就业机会的均等权
《劳动合同法实施条例逐条完全解读》 第一章总则 第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。 【李迎春律师解读】：本条规定了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的制定目的，也即通常所称的立法目的。由于《劳动合同法》部分条款规定得不明确，在实践中导致有一些条款难以操作，为了贯彻实施劳动合同法，消除操作上的困局，有必要制定实施条例。 第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。 【李迎春律师解读】：为了促进和构建和谐劳动关系，消除社会各界对劳动合同法的“误读”与“消极评价”，政府有关部门、工会等组织应当将劳动合同法的正面宣传视为己任。 第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。 【李迎春律师解读】：由于会计师事务所、律师事务所等机构遍布，实践中律师、会计师与其执业机构关系一直不明不白，各地各法院也对此处理不一，本条对劳动合同法所称的用人单位做了延伸解释。第二章劳动合同的订立 第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
【李迎春律师解读】：按照最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见，依法取得营业执照或者登记证书的分支机构属于民事诉讼法第四十九条规定的其他组织，是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织，包括：（1）法人依法设立并领取营业执照的分支机构；（2）中国人民银行、各专业银行设在各地的分支机构；（3）中国人民保险公司设在各地的分支机构。依法取得营业执照或者登记证书的分支机构具有用工主体资格，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同，可以直接作为劳动合同中的甲方（用人单位）。未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，只能受用人单位委托与劳动者订立劳动合同，即劳动合同中的用人单位只能是设立该分支机构的单位，不能将分支机构直接列为用人单位。 第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 【李迎春律师解读】：《劳动合同法》要求用人单位必须在用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同，如自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这样导致了实践中出现一部分劳动者在用人单位要求签订劳动合同时借故不签订劳动合同想获取双倍工资的现象，本条的规定，给了用人单位一个终止劳动关系的选择权。当然，这里用人单位需举证证明已经书面通知劳动者签订合同，而劳动者不签订书面劳动合同，因此，用人单位应当具有证据意识，在书面通知送达时应当有劳动者的签收证据或其它可证明已经向劳动者送达书面通知的证据，否则会
新劳动合同法实施前的法律分析与规避 新劳动合同法实施在即，这对企业人力资源管理现有管理方式、用工成本与模式将带来全方位的影响。如何在劳动合同法未实施之前，做好过渡时期的人力资源管理，在用好用足现有劳动法规与规避新劳动合同法下的人力资源管理风险的基础上，妥善预防与处理劳动争议问题，将成人力资源管理者不得不面对的挑战。 为帮助企业规避新劳动合同法实施前的劳动争议风险，作为公司法律律师,我将从劳动合同法的新规定与企业人力资源管理实际出发，提出切实可行的劳动争议风险规避建议。使企业在提高与改善员工关系管理水平的同时，降低企业在新法实施前后的劳动争议风险。我将会从招聘，培训，劳动关系等人力资源模块出发来分析相关法律。 一、招聘管理面临的法律风险及规避 1，企业招聘，企业有告知义务。 新法第八条规定用人单位招用劳动者时有主动告知义务，包括工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。同时，辅之以相应的法律责任也是可以预见的。 企业在招聘时,应如实告知－涉及劳动者切身利益以及要求了解的基本情况,劳动者有权了解－与劳动合同直接相关的基本情况. 2，不订立书面劳动合同，视为无固定期限 新法进一步强化劳动合同的书面形式，一个月内未订立书面劳动合同将支付双倍工资;超过一年（包括原合同期满后未及时续订）的，将直接被视为无固定期限劳动合同关系。 企业一定要在劳动合同期限管理环节上注意。防止事实劳动关系的出现： 第一,员工的入职因员工入职条件更宽松，用工权要集中在人力资源部，限制事实劳动关系。 第二,需要对现有劳动合同条款进行更改、清理劳动合同同时，清理企业劳动用工状况，避免事实劳动关系。 3，企业草拟劳动合同文本的限制 新法要求在劳动合同中记载法定内容：劳动合同期限、工作内容和工作地点、劳动报酬、工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等诸多事项，并且将会规定内容记载不完整且对劳动者造成损害的，用人单位要承担赔偿责任。 企业在劳动合同法上要做仔细的修改，完善。 4，细化无效劳动合同制度 新法在对无效劳动合同作了更加具体、更加不利于用人单位的规定。如以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，都属于劳动合同的无效，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
劳动合同法》问题解答200 题 1．对于企业和劳动者双方来说，《劳动合同法》更侧重保护谁的权益呢？ 《劳动合同法》是应该向劳动者倾斜，还是应该对劳动者和用人单位双方的权益并重平等保护，一直是充斥于立法整个过程的问题。最终，《劳动合同法》与《劳动法》相比，在“保护劳动者的合法权益”的地位表述顺序上稍有改变。 《劳动法》第 1 条为：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。” 《劳动合同法》第 1 条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。” 由此可见，《劳动合同法》在明确劳动者和用人单位双方的权利义务并重规范基础上，又特别提出了对劳动者的合法权益予以保护。可以说，相对于《劳动法》来说，《劳动合同法》作了“有限度的让步”。 2．《劳动合同法》的适用范围是什么？ 《劳动合同法》第 2 条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下 4 种类型：（ 1）中国境内的企业；（ 2）个体经济组织；（ 3）民办非企业单位；（ 4）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。 而《劳动法》的适用范围仅包括 3 种类型：（ 1）中国境内的企业；（ 2）个体经济组织；（ 3）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。 可见，在用人单位的适用范围上，《劳动合同法》比《劳动法》多了一个“民办非企业单位”，显然又比《劳动法》前进了一步。因此，不管是国家机关还是事业单位，不管是以营利为目的的企业、个体经济组织，还是以非营利为目的的社会团体、民办非企业单位，只要与劳动者建立了劳动关系，就应当签订劳动合同。而只要签订劳动合同，都要依照《劳动合同法》执行。 3．什么是“民办非企业单位”？ 所谓“民办非企业单位”，根据国务院颁布的《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，它是指企业、事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。在我国现行体制下，民办非企业单位和社会团体、基金会一样，其实质均为民间组织的一种形式。因此，《劳动合同法》实施以后，作为民间组织的民办非企业单位与其聘用的员工建立劳动关系后，必须依照《劳动合同法》的规定签订劳动合同。 4．事业单位在编制外招用劳动者，必须签劳动合同吗？ 现实生活中，一些事业单位在编制外招用劳动者，经常不与招用的劳动者订立劳动合同或者聘用合同。因此，这些劳动者往往既不能享受国家有关人事管理政策规定的权利，也很难依据《劳动法》维护自身权益。 《劳动合同法》第2条第2 款规定：国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 也就是说，今后，只要上述单位与劳动者建立了劳动关系，就得依照本法签订劳动合同。 5．用人单位订立哪些规章制度必须要与职工协商？ 根据《劳动合同法》第 4 条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、 休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
（新劳动法合同）劳动合同法重点法条解读
现将对劳动合同法重点法条解读转发给广大律师,请德阳律师极极参与,讨论、举荐． 劳动合同法重点法条解读 《中华人民共和国劳动合同法》（2008） 解读一：【关于制定企业规章制度】 解读二：【关于订立书面劳动合同】 解读三：【关于无固定期限劳动合同】 解读四：【关于劳动合同试用期】 解读五：【关于违约金（服务期、竞业禁止）】 解读六：【关于违反合同赔偿金】 解读七：【关于申请法院支付令】 解读八：【关于劳动者单方面解除劳动合同】 解读九：【关于用人单位单方面解除劳动合同】 解读十：【关于经济补偿金】 本文系从律师的视角，从实践的角度，结合劳动合同法与现行法律规定、司法实践中做法变化之处，对《劳动合同法》的重点法条作相读。其中重点法规均作特别标准，便于阅读。 上海劳动法律师为您解读《劳动合同法》的新变化之一：【关于制定企业规章制度】 一、关于制定规章制度 【相关法条】 《中华人民共和国劳动合同法》 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 《中华人民共和国劳动法》 第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”目前实践中用人单位对规章制度制定拥有完全自主权，只要规章制度不违反法律、法规禁止性规定且向员工公示即为有效。 【变化解读】 一、新的《劳动合同法》主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。变“听取意见”为“讨论提出方案和意见。。。。。。平等协商”。 二、但是，如果规章制度的制定没有经过民主程序，是否规章制度有效、无效还是部分无效？未经过民主程序制定的规章制度能否适用？新的《劳动合同法》对此并未明确。该法仅规定“违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正”，也就是说规章制度仍然只是在违反法律、法规规定的情况下才又可能归于无效。 三、此外，对于未建立工会的或者职工代表大会的用人单位，制定规章制度应当经“全体职工”讨论。“全体职工”如何定义？规章制度以何种方式表决？如果100个职工有1个未参与讨论或有1个不同意，规章制度是否能够通过和生效？老的规章制度未经新进员工讨论同意是否适用？我们认为，全体职工表决通过应该是过半数通过即可（参照公司表决制度）。
劳动合同法问题解答200题（七） 121、集体合同与劳动合同有哪些不同？ 第一，签约主体不同。集体合同是由职工代表与用人单位签订，而劳动合同是由劳动者本人与用工单位签订。 第二，签订程序不同。集体合同需由职工代表与用人单位先行协商合同草案，经职工代表大会或者全体职工讨论通过；而劳动合同由职工本人与用工单位直接签订。 第三，生效条件不同。集体合同签订后应当报送劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效；而劳动合同依法订立即具有法律约束力。 第四，效力所调整的主体范围不同。集体合同生效后，对用工单位和单位全体职工具有约束力；而劳动合同生效后仅适用于职工本人和用工单位。 122、集体合同和劳动合同，哪个效力更高？ 集体合同的法律效力高于劳动合同的法律效力，它是企业订立劳动合同的重要依据，劳动者个人与企业订立的劳动合同的条款的标准不得低于集体合同的规定，两者出现不一致时，应以集体合同规定的条款为准。如果劳动合同中没有规定，则用人单位与职工应当适用集体合同。 123 、集体合同必须经过集体协商才能签订吗？
《劳动合同法》规定，集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。 《工会法》第19条也规定，法律、法规规定应当提交职工大会或者职工代表大会审议、通过、决定的事项，企业、事业单位应当依法办理。 因此，集体合同是通过集体协商的方式签订的。从职工一方来看，集体协商代表是通过民主程序产生，能够代表本单位全体职工就集体合同的内容做出意思表示。 基于上述特点和签订方式，集体合同的目的是为全体职工在劳动报酬、劳动条件和福利待遇等方面设置一道保障底线。 124、什么叫做专项集体合同？ 根据《劳动合同法》规定，劳动者可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项与用人单位签订一个具有较全面内容的集体合同，也可以就如劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项内容，分别订立彼此相对独立的“专项集体合同”。因此，为了提高集体合同所约定事项的针对性和实效性，劳动者就某项专门事项与用人单位签订的集体合同即为专项集体合同。 125、什么是区域性集体合同？ 在一些规模较小的单位中，职工流动性较大、职工合法权益受侵害维权较难。针对这些问题，《劳动合同法》规定，在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面的代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。
劳动合同法给企业带来的十大变化 1．如劳动合同期限届满，劳动者同意续签而单位不同意续签的，单位应当支付补偿金（赔偿标准中的月工资不超过上年度职工月平均工资的三倍）。依照本法规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起运算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 2．用人单位违法解除劳动关系的，劳动者有权选择连续履行或获得赔偿金（补偿金的两倍）。 3．自2008年1月1日起连续订立两次固定期限劳动合同再续订时，应当签订无固定期限劳动合同（劳动者要求订立有固定期限的除外）。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 4．用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期差不多履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按差不多履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 5．用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。一年内不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 6．非全日制用工双方当事人任何一方都能够随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。 7．一年期的劳动合同能够约定两个月的试用期。 8．培训前提下约定服务期时，限于用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训。违反服务期违约金按服务年限分摊，总额不超过培训费用。
9．劳务派遣单位应当履行用人单位对劳动者的义务（编者：应当包括工伤待遇）。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动酬劳；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付酬劳。劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 10．竞业禁止期限最长为二年，补偿金应当在劳动关系解除或终止后按月支付。（编者：补偿金标准该法未作要求。）
2020最新劳动合同法实施条例解读 2020年9月18日，温总理总理签署了第535号国务院令，公布了《劳动合同法实施条例》，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。 《劳动合同法》实施以来，由于对《劳动合同法》存在一定的误解，以及《劳动合同法》规定也存在一定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现一定程度上阻碍了《劳动合同法》贯彻落实，影响了《劳动合同法》实施效果的发挥。 《劳动合同法》实施9个多月来，社会各界的评价总体是积极的。人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，反映广大劳动者与用人单位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对《劳动合同法》的执行，有的持观望态度，有的千方百计规避，影响了《劳动合同法》的顺利实施和立法宗旨的实现。 为了消除分歧和模糊认识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求26个中央有关部门、单位和省市的意见，并且通过中国的政府法制信息网公开向社会各界征求意见，几易其稿形成了《劳动合同法实施条例》。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。 《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的配套行政法规，在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上，结合实施中出现的问题，对《劳动合同法》的有关规定进行明晰化，消除对《劳动合同法》的误解，增加《劳动合同法》的可操作性。 《劳动合同法实施条例》从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件，以消除对无固定期限劳动合同就是