领导力与战略管理
热度 9已有 2479 次阅读2011-3-1 17:12|系统分类：:创意传播
领导力与战略管理
很多企业在市场调研与战略分析阶段，出于对战略发展趋势与市场机会的极端重视与唾唌，往往被预期利益遮挡了智慧的眼睛，不顾自身的资源、能力、核心竞争力与企业基础，拼命也要抓住这个千载难逢的机遇，根本就不考虑企业资源、能力与核心竞争力。比如渠道要下沉控制终端，首先需要的是公司具备一批开疆拓土的分公司领导及控制终端的一套高效率的运营模式；更重要的是需要企业具备丰富的资源条件才能吸引人才与实施战略计划，任何管理都需要成本来支撑的，如果做不到这一点一切都是扯蛋。
联想并购IBM之PC机事业部的失败案例，与其说是地域与文化差异产生的结果，不如说是领导力不足影响战略执行的失败。联盛集团总部与IBM之PC机事业部本来是强者对弱者的关系，但联想集团公司决策层却认为被收购企业无论是品牌知名度与美式文化都优于联想集团公司，所以还是保留IBM之PC机事业部领导机构。这种放任自流没有联想领导力影响的IBM之PC机事业部是极端错误的。原因至少有两点：一是美国敌视中国企业，在中国企业并购美国企业时设置种种障碍，能让联想并购IBM之PC机事业部证明其已是朽木不可雕也；二是原先的领导班子正在面临淘汰的命运，让失败者当英雄又是联想的一大败笔。
事实上，很多企业在制定战略之时，根本就不考虑企业的领导力与战略之间的关系，也无法对自身的领导力进行客观的评估，但更多的是错误性过高地估计自身的领导力，为战略的执行埋下隐患。错误估计实力、资产配置不当、执行力度不够——这些都会影响企业战略目标的实现。虽然有些著名公司能够正视这些问题，但据我们所知，很少有企业重视实施新战略所必需的领导能力，更不用说将领导力视为战略起点。这种疏忽导致企业战略实施结果令人大失所望。
何谓“领导力”？好的管理者能兑现承诺，实现可预期的结果，并偶尔能有所提高，而领导者则具备实现业绩突破的开拓能力。例如，他们会通过推出新产品、开拓新市场或以更快的速度和更低的成本实现更好的经营业绩，从而开创前所未有的新局面。企业领导力远不只是指几名位居高层的优秀男女。领导力包括企业内3%至5%的能够实现业绩突破的各级员工的开拓能力及企业运营系统的支撑能力。一个好汉三个帮，三个臭皮匠抵个诸葛亮。目前热播的中央十套“大风歌”，正在彰显刘邦能屈能伸、克已所欲、战胜自我超强的领导力。如果没有这种超强的领导力是无法吸引到象萧何、张良、韩信、陈平等等的人才，就不会有后来的楚汉争霸流传千古的故事。不管历史对刘邦的人品与能力做何评价，但楚汉争霸绝对是“狗雄”战胜“英雄”的经典版本。
大胆的战略常常要求在多条战线上取得突破，因此，企业若想获得战略成功，就需要在各个层面都拥有强势和有力的领导。例如，要进行一宗并购交易，需要遍布企业的各业务单位及职能部门的领导，以
整合最佳做法，产生协同效应，同时努力维持正常的运营。另外，并购双方的各级领导者不能把合并仅仅看作是技术层面的工作，而更要鼓舞员工士气，朝着更高的目标前进。无独有偶，吉利汽车收购沃尔沃蛇吞象的经典商战又在重演，李书福比较突出的能力就在于他的领导力与执行力，但其口口声声只承认与沃尔沃的关系只是兄弟关系而非父子关系，如果是兄弟关系，那么没落的贵族兄弟是瞧不起“洗脚上田”的农民兄弟的，那么李书福的强项就难以发挥，等待他的可能是联想第二。
随着战略维度和相应战略举措的增加，领导压力也相应增加。从我们对不同行业、不同规模企业的研究中可以发现，越是业绩好的企业，特别是那些志向远大的企业，反而越难满足在领导力方面的要求，这并不奇怪。看现在的“民工荒”与招聘难的现状，就能发现此中端倪，经常在人才市场转悠招聘的用人单位，要不是其企业发展速度极快，人才需求缺口较大所致，就是经营销管理不完善而造成大量人才流失所致。第三种不在人才市场转悠的企业就是形成发展瓶颈的企业，前途不妙。在人才市场所展示出来的三种态势无不蕴涵着企业领导力与战略管理两者之间的哲学关系。当然，业绩差的企业在领导能力方面也相当匮乏；企业目标定得越高，或企业在战略方向上的转型越激进，其领导力差距就越大，这一规律对所有企业都是适用的。
战略管理领导力之战略 会计 TPMK standardization office【 TPMK5AB- TPMK08- TPMK2C- TPMK18】
壹、 透视会计： 一、 会计是什麽？ ─简单地说，会计之意义好比下图之浴缸状况变化： G 增 存水5 会增加的水量该是多少呢？ 要求得水量增加的解法有两种： 1.由存量差求得：STOCK(2)–STOCK(1)=G 10公升–5公升=5公升 2.由流量差求得：FLOW-IN –FLOW-OUT=G 战略管理领导力之战略会计 【最新资料，WORD 文档，可编辑修改】 FLOW-IN20公升/分 STOCK(2)10公升
20公升–15公升=5公升 会计就像计算浴缸水量一般。承前期结存(5公升)+当期IN(20公升)–当期OUT(15公升)=结转次期(10公升) 上述的计算公式是一个恒等式，称为「会计恒等式」─这就是会计的基本概念。 以下再举一个简单的生活实例，以增强学员对会计原理的理解： ─老王皮夹中金钱的流量─ 请问：老王今天一天中用掉多少钱？ 解答： Fout=S1+Fin–S2 =500元+400元-300元
=600元 以上的推理和演算过程就是一种会计处理方式。 二、B/S表和P/L表是什麽？ 1.B/S是BalanceSheet之简称，在台湾称为资产负债表。它表现出某会计期间的 期末资产、负债、资本的余额和盈亏情况。 2.P/L是ProfitandLossStatement的简称，中译为损益表。它是以会计期间内的 Flow-in和Flow-out数字表现企业经营的成果绩效。 3.簿记系统就是企业的会计部门帐务人员依据上述的原理原则从流量(FLOW)与存量 (STOCK)两方面，对企业经营活动详加记录的程序系统。其最终目的在分录、试 算、调整并编制B/S表与P/L表。 三、成本计算： ─请看下图，早晨冰箱里昨天剩下的蛋(S1)有4个，价值4元，今天又买进10个(F-in)，花费17元。晚上打开冰箱发现只剩下6个蛋(S2)。请用总平均法计算一下，今天中究竟用掉几个蛋花费多少钱
管理者领导能力提升的有效方法 赵成筠:实战派人力资源管理专家。曾任上海金融学院工商管理副教授 企业人力资源管理和绩效考核培训专家 卓越领导力 团队建设与领导力 领导能力和有效的管理能力经常与“魄力”相混淆。管理人员必须使他们的领导方式与所处环境相匹配。一个组织中绩效的产生由资源、流程和人员三个因素构成，而人的因素是最重要的因素。而一个组织中人员的能力和行为文化是否适应组织的发展，领导力是杠杆。领导层能否有效地激励其下属、并创造良好的氛围为下属提供有效的支持是影响人员素质提升的关键因素。大多数企业一提到领导能力提升，首先想到的是领导艺术、企业文化、非人力资源经理的人力资源管理等，而并没有对真正的学习需求做系统化、客观的分析，在考虑领导能力提升时，更应该注重考虑哪些能力是有利于企业战略实施的，哪些能力是领导最缺乏的，用何种方式去提升领导能力更有效，领导能力提升的程度如何衡量？如果能将领导能力提升形成一个系统性的整体解决方案，将能够使之有的放矢，与企业的具体实践真正有效结合。 一、领导能力提升具体做法： 第一步：建立领导能力模型和标准。 一个人的能力主要分为两个层面，一是胜任力，即完成本职工作所需要的知识和技能；二是意愿和文化，即对公司核心价值理念的认同和承诺，即“想做事”和“能做事”。结合企业的战略要求和具体情况，基于各岗位的具体工作要求和企业核心价值理念设置领导层胜任能力和文化要求及标准，作为衡量领导能力是否胜任岗位要求的依据。 第二步：对领导层胜任力现状进行评估 寻找目前领导层能力差距，根据这些能力差距设计所需领导能力提升的方面及内容。 第三步：领导技能和专业技能学习。 因为评估形成的能力差距是基于岗位具体工作的，因此利用在职培训的方式，可以采用不同的形式，结合企业的重点工作成立跨部门专题项目小组，设定专题项目的目标，运将所学的能力应用到专题项目的推广。 第四步：定期对领导胜任力进行评估， 并与上期胜任力评估结果进行对比分析，就能够分析出经过学习后胜任力提升的幅度，并根据目前存在的能力差距进行下一阶段的标准设定、能力提升，循环往复，从而实现持续的领导能力提升。 通过以上步骤，将使领导能力培养结合具体工作的需要，有针对性地持续提升，并实现
一、领导力培训课程体系设计 1、领导力课程体系设计模型与坐标 （1）领导力培训课程体系设计模型 领导力培训课程体系针对企业各级管理人员设置，以提高各级管理人员的管理水平，进而改进管理效率和业绩。领导力培训课程体系设计模型如图2-1所示。 图2-1 领导力培训课程体系设计模型 不同职级的管理人员可以开设相同的课程，并根据具体情况调整课程的深度。 （2）领导力课程体系的3个横坐标 1．通用技能 通用技能是指作为管理人员应具备的基础领导能力，具体内容如图2-2所示。 能力/技能 管理级别 通用技能 管理技能 业务技能 高层 中层基层
图2-2 管理人员的8大通用技能 不同企业领导力下的通用技能包括的范围不同，企业可以根据自身情况进行调整。比如外企的管理人员一般都必须具备基本的外语能力。 2．管理技能 企业在设置管理技能类课程时，可以针对不同级别的人员设定相同的课程类别，但在课程内容的选取上要考虑不同级别人员工作职责、专业知识以及胜任能力的具体要求。如时间管理的课程可分为初级、中级和高级3个层次以适应不同员工对时间管理的不用要求。 管理技能类课程设计内容如图2-3所示。 项目 管理事务 管理他人 高层管理人员 中层管理人员 基层管理人员
业务 技能 图2-4 3大业务技能
（2）基层主管领导力课程体系设计方案
3、中高层领导力课程体系设计 （1）中高层领导力课程内容设计维度 领导力作为中高层管理者重要能力之一，对企业的经营和发展具有非常重要的意义。常见中高层领导力课程内容设计维度如表2-2所示。 表2-2 中高层领导力课程内容设计维度 （2）中高层领导力课程体系设计方案
从组织行为学的角度分析如何发挥领导力在团队中的作用 摘要：随着当前社会发展，经济不断进步，各行各业在极为激烈的竞争环境下艰难生存，并面临着前所未有的挑战。所以各行各业的组织都在不断采取措施强化自身的综合竞争能力，并开始重视领导力在团队管理建设中的作用。而在组织行为学的相关理论指导下如何发挥领导力的作用也成为相关经济组织重点关注的问题。本文通过对组织行为学在管理中的发展历程，以及对团队管理的作用进行分析，并且研究了组织行为学对领导者素质的基本要求，在此基础上提出了在团队发挥领导作用的一些措施。希望能够为如何发挥领导力在团队作用的研究提供一些有益借鉴。 关键词：组织行为学；领导力；团队；影响；观察 引言 任何一个组织要想达到最佳管理水平，都需要科学的领导和强有力的管理活动。企业领导者的领导力对一个群体愿景的实现以及一系列目的的达成产生着直接性的影响。在一个企业中，相关领导者在工作中必然肩负着组织领导本企业各项生产经营活动、制定经济发展战略的重要任务，其自身思想观念、处事方式、心理素质等都能够对领导力的发挥以及基层员工的工作成效产生影响，更在一定程度上决定着整
个企业的发展方向和经济效益的获取，对企业的发展以及企业效益的提高起着至关重要的作用，因此，如何在组织行为学相关理论的指导下正确发挥领导力在团体的作用显得至关重要。 一、组织行为学 （一）在管理学中的发展 组织行为学在西方国家产生较早，于上世纪七八十年代正式传入中国。然而，中国心理学界的研究者其实在早期研究中就已经对这一问题有所涉及，并从心理学角度对这一问题进行了分析，但是也正是由于心理学研究者对这一问题的研究局限于心理学课题之中，没有形成独立的理论，所以研究的代表性和系统性都相对偏低。同时，由于中国在组织行为学中的专题研究起步时间相对较晚，至今尚未取得较为显著的成果，所以相关研究者为了对组织行为学研究加以深化，从中国古典文化入手，探寻中国文化中潜在的组织行为学理论，例如较为典型权术与御心术理论[1]。并适时的将中国文化中的组织行为思想与西方现代社会组织行为学中较为著名的领导理论有机结合在一起，创建了具有中国特色的组织行为学。如今中国经济社会改革发展的进程不断推进，各行各业中相关经济组织的经营自主权被不断的扩大，在这种社会形势下，企业中的领导者作为带领组织发展的领头羊必将发挥出更大的作用，肩负更为艰巨的任务。因此，领导
如何衡量一个管理者的领导力 --明阳天下拓展培训领导力是什么，说法却是非常纷繁。不管人们如何理解领导力，但是领导力本身所需要具备的内涵是明确的，我简单的把这些基本的内涵归结为三个方面称之为领导力的内涵：授权、激励和培训。 授权一直是管理者难以胜任的一个能力，一方面很多人会认为根本无法授权，因为下属不成熟、没有能力，无法胜任工作；而另外一个方面很多人又认为根本就没有人愿意授权，因为权力是一种象征，是一种责任，更是地位。但是不管人们如何想，领导力的第一个衡量标准就是授权的能力。我观察到即便是主观上有意愿做授权很多人还是无法授权，为什么人们无法授权？其实最为根本的原因是人们没有理解授权是授什么。授权是一个特定的概念，如果在职责上已经拥有的权力是不需要授权的，授权最为根本的原因是需要完成特定的任务，因此运用授权的前提是有特定的责任需要承担，也正因为此，授权在更大的意义上是用来锻炼下属的。所以授权需要先决条件是责任而非其他，如果授权不是权责同时下放，授权会导致权力泛滥和失控，事实上很多人感受到授权之后的失控并不是授权造成的，而是没有责任造成的。从这个意义上看，授权的最为根本的原则是目标确定的权力不做授权，保留了确定目标的权力，等于保留了责任界定的权力，同样也就确定了授权的有效性。 领导力的第二个衡量标准是激励的能力。作为管理者的基本责任就是激励下属或者上司发挥绩效，激励所起到的作用是不言而喻的。
管理者最困难的是对于有能力的下属如何激励的问题，我也同意这是一个相当困难的事情，但是管理者所要解决的正是有能力人如何用能力创造性工作的问题。管理者之所以感到困难，是因为激励需要一些基本的条件，但是这些条件被很多人忽略。那么这些基本的条件是什么呢？激励的基本条件是重要性、可见度、公平感。不管你运用何种激励措施和技巧，这些措施本身对于被激励者是否具有重要性是至关重要的，如果这些措施对于他们来说无关紧要，不管你花多大的努力，都不会得到激励的效果。人们常常容易犯的错误是，以自己对于一件事情的看法代替所有人的看法，把自己认为重要的当成所有人都认为重要的，其实并不如此。可见度是另外一个容易被忽略的条件，激励需要能见度来强化效果，所以激励需要表达可见度，没有可见度就没有激励的效果，而激励是否在一个公平、合理的环境下实施是第三个基本条件。就如奥运会的奖牌，因为世人瞩目而具有最强的可见度，因为与国旗、国歌同时出现而呈现中重要性，因为是通过公认的比赛规则，在体育运动场上竞争出来的，这三者的结合使得奥运奖牌具有了不可评价的激励效应。 领导力的第三个衡量标准是培训能力。因为竞争的变化，因为知识的不断更新，更因为创新的要求，人们需要不断的得到提升。其实对于大部分的管理者来说，一个最为紧迫的事情是培养接班人，没有接班人是传统管理者的表现，一个有效的管理者就应该能够培养接班人，并拥有接班人。对于下属的培养是管理者的职责，这一方面能够产生工作绩效，更重要的一个方面是管理者能够让自己有更多的时间
考试标题：团队建设与领导力考试试卷：共80道题，满分100分 单选题（共20道，分） 第1题.本讲座中提到的“精通的目的全在于应用”是以下哪位国家领导人说的（分） ? A.毛泽东 ? B.邓小平 ? C.江泽民 ? D.胡锦涛 正确答案：A 第2题.罗家德老师认为以下哪个皇帝是帮主型的代表人物（分） ? A.汉文帝 ? B.汉武帝 ? C.唐太宗 ? D.汉景帝 正确答案：B 第3题.樊景力教授曾经把恩威德三者并济的领导方式分为八种领导类型，以下哪个选项属于高威高恩高德的领导类型（分） ? A.明主型 ? B.帮主型 ? C.清官型 ? D.霸主型 正确答案：A 第4题.以下选项中，不属于翟鸿燊老师给沟通下的定义的是（分）
? A.情绪的转移 ? B.信息的传递 ? C.感觉的互动 ? D.权势的表达 正确答案：D 第5题.当双方利益都很重要且不能折中，也没有一致的解决方案时，我们应该采取（）策略来解决问题。（分） ? A.强制 ? B.回避 ? C.迁就 ? D.合作 正确答案：D 第6题.罗家德老师认为中国最好的一部管理书籍是（）。（分） ? A.《菜根谭》 ? B.《论语》 ? C.《中庸》 ? D.《道德经》 正确答案：C 第7题.下面哪个选项不属于吴维库教授所讲的择业标准（分） ? A.兴趣 ? B.能力 ? C.直觉 ? D.回报
正确答案：C 第8题.对销售员的管理，我们知道可以分为自下而上和自上而下两种方式，以下哪个不是自上而下的管理方式（分） ? A.随机抽查 ? B.协同拜访 ? C.定点报告 ? D.定期回访 正确答案：C 第9题.“圣人无常心，以百姓心为心”语出（）。（分） ? A.《菜根谭》 ? B.《论语》 ? C.《老子》 ? D.《庄子》 正确答案：C 第10题.当冲突带来的损失大于解决问题带来的利益时，我们应该选择以下哪种策略（分） ? A.竞争性策略 ? B.回避性策略 ? C.合作性策略 ? D.妥协性策略 正确答案：B 第11题.影响薪酬有很多的因素，翟新兵老师认为它主要可以分为内在和外在两类，以下哪个选项不是影响薪酬的外在因素（分） ? A.国家相关的法令和法规 ? B.人力资源市场的供需关系
1、提升领导力的途径 领导力是领导者向被领导者施加影响的基础。很显然，在领导活动中，不同组织成员的个人目标往往有所不同。因此，想要使组织成员为实现共同的组织目标而努力，领导者就必须借助权利来对组织成员施加影响。那么，权利是如何获得的呢？ （1）要尽可能地展现自己的能力。对资源的占有以及合理使用是拥有权利的必备前提之一。但要想拥有权利或拥有更大的权利，他还必须存有谋求权利或更大权利的动机。一个拥有权利资源的人要想真正拥有权利或更大的权利，那他还必须在这种权利动机之下千方百计地得到更多的权利资源并充分的利用他们。 （2）完成关键工作。想要获取权利，就必须想方设法去争取获得机会并表明已经胜任这一工作关键。因此，追逐权力者还必须施展自己的才华，尽可能地将工作做得圆满、出色。只有这样，才可能真正赢得上层领导的信任以及组织成员的尊重。 （3）乐于助人。追求权力者应该时刻关注周围的人，在他们需要的时候立刻伸出援手，提供适当的支持与帮助。这种感情和利益的投放实际上也是一种恩惠的储存。在你追逐权利的过程中如果也需要的话，他们也会向你投放感情和利益，即向你提供相应的支持和帮助。 （4）帮助组织克服危机。一般情况下，一个人要想获得迅速提升是一件非常困难的事情。但如果在组织发生危机时，他能够临危不惧、挺身而出，并带领组织走出危机，那他就能获得权利。因为组织在处于危机时，组织原来的权利构架十分容易被打败，如果谁能够在这个时候抓住机会，谁就能获得成功。 （5）谨慎地寻求顾问。即权利角逐者还可以寻求相关“智者”的指点。一个人不管他的智商有多高，如果仅依靠他自己一个人的力量，那也很难获得成功。 （6）不断增加自己人力资本的储备。一个人要想获取权利，成为一个理想的领导者，他是否具备应变能力至关重要，因为环境是处于不断变化之中的。无论是对于一个组织来讲，还是对于某一个人而言，想要适应不断变化的环境，他们的领导者就必须具有极强的环境适应力与应变能力。要增强自己的适应能力与应变能力，不断增加人力资本的储量是惟一的途径。追逐权力者就必须随时注重通过不断的学习、实践提高自己的知识水准、专业技能，使自己逐步发展成为某一领域的权威，扩展自己的专长权。（7）同有权势的人形成联盟。假设你想要更多的权利，那你就要努力成为拥有权利的人物或秘书或朋友。因为有权势的人往往会成为一个人是否获得晋升的决定者。同他们形成联盟，可以使自己更快更多地获得重要的信息，拥有更多展示自己能力的机会。一旦你同有权势的人建立了联盟，那么你就拥有了巨大的信息与资源优势。 2、谈谈你的领导观 一要树立权为民用的权力观。我们是社会主义国家，人民是国家的主人，中国共产党的执政地位，社会主义国家的一切权力，都来自于人民。领导者的职责是代表并领导人民掌握和行使好国家的各项权力，为建设富强、民主、文明、和谐的现代化国家服务，为人民群众的团结、富足和安康服务。因此，权力观的核心是全心全意为人民服务，为最广大的人民群众谋利益。领导干部的用权行为必须自学接受党和人民的监督，保证权力用来为国家和人民谋利益，绝不能把它变成谋取个人或少数人私利的工具。对领导干部来说，在任何情况下，与人民群众同呼吸共命运的立场不能变，全心全意为人民服务的宗旨不能忘。
中层的战略管理与领导力提升 培训时间：2020年02月14-15上海 2020年03月13-14上海2020年04月10-11上海 2020年06月12-13上海 2020年07月10-11上海 2020年08月14-15上海 2020年09月11-12上海 2020年10月16-17上海 2020年11月06-07上海 2020年12月11-12上海 听课费用：4980元/人（包括听课费、讲义费、午餐费、水果茶点等）；代办住宿预订，费用自理。 课程背景 ◎误区与影响：提起企业战略，人们大多会感到它似乎很玄虚与空泛。中层管理者普遍认为企业战略是企业高层领导的事，与自己没有什么太大的关系，自己没必要操那份心，只要按计划行事或将上头交办的事情完成即可，甚至有些企业高层领导自己也认为是如此。产生的影响是，战略决策与战略实施由此脱节，导致了企业战略管理在实践中难以奏效或事与愿违。 ◎战略来自哪：不只来自于高层的追求、理想，还来自于内外部环境，更来自于内部中基层的能力和意愿！脱离中基层能力和意愿的战略难以落实。 ◎战略如何实现：首先取决于战略本身，当然还取决于高层的支持与推动，但最终要依赖于中层以及基层在理解认同、有能力基础上的积极行动。中层是企业承上启下的中坚力量，战略管理的成败在很大的程度上取决于企业中层管理团队的战略执行力。战略管理，重在执行。 ◎战略和谁相关：高层大多早已认识到自己要研究设计并推进企业战略，但企业的中层更需要理解战略原理、参与战略思考、承担战略落实，并和企业、
高层及员工共享战略成果。为提升战略执行力，解决中层管理团队普遍面临的战略困惑，中层管理团队需要系统地认识和解读企业战略，参与和融入企业战略，使企业战略逐步渗透到日常工作之中，“润物细无声”，滋润企业成长壮大。 ◎关键性认识：从战略的产生，到战略的落实推进，直至战略成果的分享，无不与中层紧密相关。反过来，中层管理中常遇到的各类难题的实质性解决，也常常只能从战略层面找到突破口。 ◎中层如何影响基层：作为中层管理者要带领基层和一线员工推进企业战略的落实，而不只是达成一些较为具体的组织细分目标，除了掌握一些基础性的通用管理技能以外，更需要中层管理者掌握领导力工作方法，以卓越的影响力引领基层和一线员工积极追随企业战略层面的长远目标，共同推进企业战略层的落实。 ◎本课程服务谁：本课程定位于帮助中层管理者掌握战略管理的原理方法工具，有能力支持并参与公司的战略思考，构建起中层应有的战略管理能力，并借助自己卓越的领导能力，调动部门员工积极追随，使得自己部门的工作、业务活动能够在与企业战略紧密衔接的基础上，更有效地开展起来，最终保障企业战略的有效落实以及战略目标的实现。 课程目标 ◎基于丰富的实践案例，帮助中层深入思考感悟工作中的战略问题； ◎结合中层管理的角色与环境，全面解析企业战略，超越玄虚与空泛； ◎通过案例带领中层深度体验企业战略管理的思路、方法、工具； ◎体认高层的战略意图，明确并细化目标，提升中层的战略执行力；
如何提升中层领导者的领导力论文 前言：中层领导者只有快速认清自身管理上的不足，快速提升领导力、执行力，更好地激发团队工作热情，实现下属、自身、企业的多赢！中层领导在组织中的地位极为重要，既肩负着领导下属的责任，又要协调好同级部门之间的分工合作，还承担着辅助上级的义务，兼有管理者和被管理者的双重身份。在这种“上挤下压”的复杂环境中，如何游刃有余地进行工作，在关键时刻使自己脱颖而出，是每个中层领导面对的现实课题。著名领导力训练专家谭小芳老师认为，一个掌握再多篮球理论的人，如果不到篮球场上训练，永远不可能成为一名合格的篮球运动员（但是这不妨碍他成为一名篮球专家）。要实现这一转化，除了实践还是实践，只不过我们可以让中层管理者在一些模拟场景和案例研究中进行尝试，加快这一进程。这就需要培训机构更多地深入企业，研究案例和场景，在过程中重视体验和分享的环节。同时，企业对新任职的中层管理者提供一个在实践中学习的方案，可以参照学习路径图的方式，研究制定新任中层管理者达到独当一面的标准和达到此标准需要的培训和实践，缩短他们的岗位适应时间。中层领导力的提升单靠企业界、学术界、培训界任何一方都无法单独实现，需要通力协作，从中层管理者的需求入手，建立起激发、供给、满足等一整套领导需求管理体系，让他们实现喜欢学、看得懂、学得会、做得好，得到真正的提升。众所周知，中层是企业管理的核心力量，他们处于“上传”和“下达”的枢纽位置，企业的高效运作离不开他们。中层干部是企业乃至所有组织的核心力量，是连接“头脑”和“四肢”的“脊柱”——但中层的问题往往也是高层最头疼的。中层觉得自已最委屈最累，高层觉得中层执行力不够，基层觉得中层瞎指挥。既然中坚主管是企业中连接战略层和操作层的核心纽带，是打造一流企业执行力的中坚力量，因此如何培养、提升这些中层管理者的领导力是企业关注的重点。著名领导力训练专家谭小芳老师推出的中层领导力课程，给我们提供了方法和路径，让企业在培养自己管理团队上做到有的放矢。具体来说，提升中层管理者的领导力，主要从以下三方面去做：一、中层领导的影响力决策力可以靠经验、靠助手、靠智慧；领导力和和执行力可以靠制度、权力、职责，只有影响力是靠人格、靠领导者个人的威信、美誉度，以自己的个人品质影响团队的思想、行为、习惯甚至甚至决策。我们要提高中层领导者的影响力，首先要晓得——什么是影响力呢？所谓影响力，
企业战略领导力及其效能提升策略 本篇论文目录导航： 【题目】当前企业战略领导及其效能探析 【第一章】企业战略领导力提升研究绪论 【第二章】战略领导与其效能相关理论及概念界定 【第三章】危机环境下企业战略领导效能现状及成因分析 【第四章】企业战略领导效能评价模型的构建 【第五章】危机背景下企业战略领导及其效能案例分析 【第六章】企业战略领导力及其效能提升策略 【结论/参考文献】企业危机下战略领导效能发挥研究结论与参考文献 第6 章危机背景下企业战略领导力及其效能提升策略 通过问卷调查和模型构建对富兴集团战略领导及其效能进行研究发现，在企业组织和内部个体两个层面都存在问题。如满意度低、绩效不理想等。鉴于此，本文依据上述分析结果提出针对性的改进策略： 6.1 加强战略宣传和学习，保证战略有效执行 有效的战略宣传是战略领导的必要手段之一[50].一般而言，在企业内部有效的战略领导宣传不仅可以让企业内部更多的员工了解企业发展方向、规划和目标，也能增强其责任感。在具体宣传过程
中，较为常见的手段包括企业文化宣传片的播放、企业文化手册、定期有关企业文化的素质拓展等。此外，外部环境也是战略宣传的重点。 通常来说，在职培训是企业实现战略领导推广的有效途径。企业可以通过定期组织在职培训的方式，将企业文化、企业战略领导意图、目标和计划传递给企业员工，从而形成一个有效战略管理环境。良好的战略管理环境的构建可以帮助企业在危机之时，顺利渡过难关。 6.2 创建高质的战略领导团队 企业通过创建战略领导团队能够有效提高企业组织应对动态环境的能力和战略领导效能，促进预期绩效的完成[51].创建高质的战略领导团队强化战略领导基础的前提。单人的力量是有限的，特别是在纷繁复杂的危急时刻尤为明显，创建战略领导团队能很好地解决问题。如效能层次在富兴集团贸易公司的评估结果：在可重复的得分是0.549787,百分比是73%,没能达到已管理级水平；在已定义级的得分是0.285238,百分比是72.8%,也没有能够满足这个层次水平；在已管理级的得分0.774328,百分比约为65%,仍未满足这个层次水平，在优化级的得分为1.844892,百分比为71.3%,也为满足优化级的水平。 这些评估结果表明，富兴集团贸易公司的效能成熟度层次还只是处在战略领导成熟度的最低层次-初始级。这都意味着战略领导及其效能的低下。企业创建战略领导团队应具备以下六个特点：清晰、现实而富有挑战性的目标；利用最佳资源；积累经验；进展审查；相互信任和支持；沟通。具备了此六项特点的团队才是高效的，才能面对危机能及时做出应对。
企业管理者领导力培训心得 篇一：领导力培训心得 领导力培训心得 首先非常感谢公司给我了这样一个机会，参加此次培训。通过这三天的培训，对于刚刚走上管理岗位的我受益匪浅。 以下我就我作为“服务型领导”，在未来的领导日子里要为周围人提供什么样的服务以及‘真诚领导力’五个方面展开论述。 服务型领导又称为仆人型领导，领导者必须为整个团队服务，才会取得团队的信任，团队的成员才会愿意永久地跟随组织，服务型领导的目标是和大家一起共同成长，而不是控制他人，他们从事任何事件的首要动机是为大多数人谋取利益。 服务型领导通过服务于员工来达到领导员工的目的，所以他们能够在第一时间获取员工的信息。服务型领导者能够在第一时间知道员工的需求，员工对公司管理的建议。服务型领导能够提高员工的满意度，降低员工的流失率。服务型领导与员工的接触，会让员工感觉自己收到了领导的重视，精神会得到一种满足。同时也解决了员工因为得不到领导的认可而选择离职的情况。服务型领导能够充分授权，员工有了工作的主动性和自动性，员工的潜能也会激发出来，同时领导也有更多的时间去思考更重大的问题
服务型领导要从五个方面来实现，分别是平台，舞台，机会，潜能，以及员工的自我实现。第一，平台，从大的方面来说，平台是由我们公司提供，而我，需要做的是让员工在这个平台上稳定有序的工作，实现自己的物质以及精神方面的追求。第二，舞台，要因人而异，把合适的人放在合适的位置，实现员工价值的做大化。第三，机会，提供公平竞争，学习，提升员工自我价值的机会。第四，要善于发现人的性格特质，发掘其潜能，从而让员工在自己舞台上不仅完成公司的目标，更能自我实现。 我认为服务型领导要做到以下几个方面： 第一、倾听，能够主动真诚地倾听他人的声音 第二、换位思考，能主动去理解他人，接受和认可他人的独特性 第三、治愈，有能力治愈自己及他人的创伤，使其保持积极心态继续努力工作下去。 第四、直觉，有深刻的自我知觉，对自己的信念、价值观等有清晰的认识， 能全面、系统地看待问题 第五、劝导，能够主要依靠劝导而不是职位权利来进行决策，能在群体中建立共识 第六、敢于构想，敢于梦想，能够跳出日常事务，从较长远的角度看待问题
领导力与战略管理 热度 9已有 2479 次阅读2011-3-1 17:12|系统分类：:创意传播 领导力与战略管理 很多企业在市场调研与战略分析阶段，出于对战略发展趋势与市场机会的极端重视与唾唌，往往被预期利益遮挡了智慧的眼睛，不顾自身的资源、能力、核心竞争力与企业基础，拼命也要抓住这个千载难逢的机遇，根本就不考虑企业资源、能力与核心竞争力。比如渠道要下沉控制终端，首先需要的是公司具备一批开疆拓土的分公司领导及控制终端的一套高效率的运营模式；更重要的是需要企业具备丰富的资源条件才能吸引人才与实施战略计划，任何管理都需要成本来支撑的，如果做不到这一点一切都是扯蛋。 联想并购IBM之PC机事业部的失败案例，与其说是地域与文化差异产生的结果，不如说是领导力不足影响战略执行的失败。联盛集团总部与IBM之PC机事业部本来是强者对弱者的关系，但联想集团公司决策层却认为被收购企业无论是品牌知名度与美式文化都优于联想集团公司，所以还是保留IBM之PC机事业部领导机构。这种放任自流没有联想领导力影响的IBM之PC机事业部是极端错误的。原因至少有两点：一是美国敌视中国企业，在中国企业并购美国企业时设置种种障碍，能让联想并购IBM之PC机事业部证明其已是朽木不可雕也；二是原先的领导班子正在面临淘汰的命运，让失败者当英雄又是联想的一大败笔。
事实上，很多企业在制定战略之时，根本就不考虑企业的领导力与战略之间的关系，也无法对自身的领导力进行客观的评估，但更多的是错误性过高地估计自身的领导力，为战略的执行埋下隐患。错误估计实力、资产配置不当、执行力度不够——这些都会影响企业战略目标的实现。虽然有些著名公司能够正视这些问题，但据我们所知，很少有企业重视实施新战略所必需的领导能力，更不用说将领导力视为战略起点。这种疏忽导致企业战略实施结果令人大失所望。 何谓“领导力”？好的管理者能兑现承诺，实现可预期的结果，并偶尔能有所提高，而领导者则具备实现业绩突破的开拓能力。例如，他们会通过推出新产品、开拓新市场或以更快的速度和更低的成本实现更好的经营业绩，从而开创前所未有的新局面。企业领导力远不只是指几名位居高层的优秀男女。领导力包括企业内3%至5%的能够实现业绩突破的各级员工的开拓能力及企业运营系统的支撑能力。一个好汉三个帮，三个臭皮匠抵个诸葛亮。目前热播的中央十套“大风歌”，正在彰显刘邦能屈能伸、克已所欲、战胜自我超强的领导力。如果没有这种超强的领导力是无法吸引到象萧何、张良、韩信、陈平等等的人才，就不会有后来的楚汉争霸流传千古的故事。不管历史对刘邦的人品与能力做何评价，但楚汉争霸绝对是“狗雄”战胜“英雄”的经典版本。 大胆的战略常常要求在多条战线上取得突破，因此，企业若想获得战略成功，就需要在各个层面都拥有强势和有力的领导。例如，要进行一宗并购交易，需要遍布企业的各业务单位及职能部门的领导，以
管理管理者领导力 一、管理是什么？ 管理是有意识地施加影响来取得预期的成果。 “哭”是不是管理？管理者是什么？管理者：（现代汉语词典）负责某项工作顺利进行的人（组织中的每一位成员都应是管理者）。德鲁克说：“管理者不是‘对下属的工作负责的人’，而是‘对影响自己业绩的所有人的业绩负责的人’。” 管理者有三层境界： 第一层：关注任务，强调个人业绩。 第二层：关注人，强调团队业绩。 第三层：关注组织，强调组织业绩。 从管事到管人，再到管理组织，这是管理者的三层境界。 管理有五个维度：
向下——管理下属。 向上——管理上级。 水平——管理平级。 向外——管理顾客、供应商等外部利益相关者。 向内——管理自己。 其中，自我管理是管理五个维度的中心。 伟大首先在于管理自己，原因很简单： 第一：这是每个管理者都要管理的维度，你可能没有下属，你也可能没有上司，但你一定有自我这个维度需要管理。 第二：这个维度影响其他所有维度，管理不好自己，绝对会影响你对下属、上级、平级和组织外部的利益相关者进行卓有成效的管理。 第三：这是管理者最能控制的维度，或者说是投入产出比最大的维度。 伟大首先在于管理自己，而不是在于领导别人。过去，我们老以为伟大是领导别人，这实际是错误的，当你不能管理好
自己的时候，你便失去了所有领导别人的资格和能力，当一个人走向伟大的时候，千万先把自己管理好，管理自己的金钱，自己同他人的人脉关系，管理自己的行为，你管理好了自己，我们称之为自律，组织中的其他成员才能信任你，信任你，才能把自己的命运交给你。 自我管理需要首先问自己五个问题： 第一：我的长处是什么？ 第二：我做事的方式是什么？ 第三：我的价值观是什么？ 第四：我该去哪里工作？ 第五：我该贡献什么？ 经营企业的三层境界： 第一层：“处理”，是制定并且执行规章、制度、标准、流程； 第二层：“管理”，有效地取得成果； 第三层：“领导”，是设定愿景并且激励员工为之奋斗。
战略、战略领导和战略领导力 ——奚洁人教授在国防大学的讲演 发布时间：2009年11月02日 10:31 来源：文汇报作者：奚洁人 中国管理学界流传着四句话：“思路决定出路、态度决定前途、细节决定成败、战略决定命运”。战略是决定命运的 关键。哈佛商学院前领导力研究项目主管、世界著名高管辅导师罗伯特·哈格罗夫强调，“比战略重要的是领导力”。但对领导力的考察，会碰到两个问题，一是各类各级领导者中，谁的领导力发展尤为重要；二是诸种领导力中，什么样的领导力发展尤为重要。对此，我认为，“在诸多领导者中，战略领导者的领导力尤为重要，在诸种领导力中，战略领导力 尤为重要”。这样，我们由对“战略”的思考引出了三个重要概念：即领导、战略领导和战略领导力。 讲演者小传 奚洁人 教授、博士生导师。上海市社会科学界联合会副主席、中国领导科学研究会副会长、上海市领导科学学会会长，国家社会科学基金项目学科评审组专家，享受国务院政府特殊津贴。中国人民解放军国防大学、华东师范大学、上海戏剧学院兼职教授。 长期从事马克思主义理论、领导学和领导教育学、党史党建等学科领域的研究与教学。曾在《人民日报》、《光明日报》、《求是》杂志、华东师大等大学学报以及上海《文汇报》、《解放日报》理论版等报刊杂志发表论文一百多篇，有多篇被《新华文摘》、《人大报刊复印资料》转载，著作十多部，并有一批较有社会影响的学术成果。论文《试论当代中国的民族精神》获中宣部“五个一工程”奖，另获省部级奖十多项，其中一等奖五项。主持完成多项国家与省部级科 研课题，现为国家社科基金重大招标项目《党的先进性建设研究》的首席专家。 一、为什么要研究战略领导力？ 什么是战略？战略是军事战略的简称，《简明不列颠百科全书》定义为在战争中利用军事手段达到战争目的的科学 和艺术。我国《辞海》定义为筹划和指导战争及非战争军事行动全局性的方略，泛指对长远的、全局性的、高层次重大 问题的筹划与指导。 现在，“战略”一词在国内外众多领域和层面得到使用。有国家层面的发展定位，如，党中央强调21世纪头二十年是我国发展的重要战略机遇期，说明当代中国现在正处于特殊的重要发展时期，机遇和挑战前所未有，必须抓住机遇，战 胜挑战，推进发展；有企业界人士的觉醒之言，如，21世纪中国企业将进入战略时代，因为市场发育更加完善，对外开
样提升企业管理者的领导力 当今时代可以毫不夸张地称为“领导力的时代”。从历史的角度看，人类历史也可以说是“领袖的产物”。 领导力是可以感知的。领导力包括影响力、控制力、决策力、凝聚力、号召力、学习力等方面。说一位管理者的领导力强，就是指他能够在组织中充分发挥权力影响力和非权力影响力，能够统摄人心、平衡各利益板块、调动各种因素完成组织目标和任务。 领导力的提升要从以下几个方面入手。 要压力不要压抑 在企业里最常见的两种领导，一种是和事佬型的，对下属没有太多的职业要求，只要过得来过得去，不出啥事就行，在这样的领导手下做事会比较轻松，但是在几年之后会发现，没人逼着你，你的成长会很缓慢，日子过得虽然轻松但是却没有可资夸耀的亮点；另外一种领导是强势型，如果下属做错点事他会不依不饶，最常见的待遇是：你还想不想干了?这样的领导会让下属倍感压力，领导一出现全场的空气就有点凝固，面对这种高压型领导，员工的感受是除了压抑就是郁闷。 给部下施加一定的压力是必要的，只要出以公心，既有利于团队建设，又有利于个人成长，一个有事业心和责任感的领导，施加工作压力反而受员工拥戴。 压力不等于压抑，压抑是绝对的压力，没有反弹空间，这种压力并不是人们真正想要的，这种随意性的压抑管理所带来的无非是让所有部下都畏惧领导，而这不是领导力，这是官大一级压死人的“软暴力”。 守规矩就要反对灯下黑
现实中，好些领导要求下属不能这样不能那样，可是自己却常常是例外。有人说领导就应该有特权，问题是领导的作用并不仅仅在工作方向上，其实也引导着全体员工的心态，这也是为什么我们可以看到有激情的领导下面也有一群活跃的下属，而一个懒散和喜欢抱怨的领导其手下也多是惰性元素。如果领导做着不守规矩的事，一旦让员工知道了马上就会起到一种示范作用，这个时候你再去要求员工“中规中矩”，自己说这话就缺少点底气。 所以，作为领导，我们不要忽视自己在职场中的巨大表率作用。如果个别员工心态不好，顶多也不过影响一两个人，而如果领导的心态不好，那么受影响的则是整个团队。 所以说，领导力的强化，还应从遵守规矩开始。 授人以鱼不如授人以渔 曾经遇到一位老总，他说他每天上班真累，问他怎么回事，他说他下面那帮人不行，交办的任务，总是做不好，到头来总是要他去补救才能做好。其实这世上每个人的智商都差不多，唯一的差别就是有没有主动性，而主动性很多时候也是根据企业环境变化而变化的。如果领导者交给下属的任务在下属遇到困难的时候就一手抓过来自己代劳，那么久而久之，下属很容易养成路径依赖，在遇到困难的时候想的不是通过什么方法去独立解决，而是甩给领导，反正领导高明。在养成出了问题就推给领导的工作习惯之后，下属工作的主动性则大大减弱，到最后就很容易出现领导喊累下属喊闲的情景了。 很多领导之所以会亲手去做结果，一个是对下属的效率信不过，一个是为了保障结果，这看似可以理解，但是既然身为领导，就需要有领导的管理思维，站在更高的点上看问题和做事，要知道，领导的工资比下属高不是因为领导做的事比下属多，而是因为领导管理人所产出的价值远远大于下属，所以领导应该授人以渔而不是授人以鱼。好的领导善于通过给思路的方式培养下属去解决问题，他会在每次下属提出困难的时候分享自己的思路，然后放手让下属去完成，如果下
领导者的惟一定义就是其后有追随者，领导者与经理人的区别在于，前者不在领导之位时也有追随者，后者不在其位时，就什么也没有了。 ——（美理）理查德·尼克松只有科学的领导才是有效的领导和成功的领导。 领导概述 在变化迅速、竞争激烈的今天，领导工作的范围已远远超出了传统狭隘的概念范畴，领导工作的科学化和高艺术，越来越显得紧迫和重要，它对获得最佳领导效益，保证最佳群体效能的发挥，实现群体目标，推动人类社会的发展，起着重要的、不可替代的作用。只有科学的领导才是有效的领导和成功的领导。 在本书开始之前先让我们来看一些有关领导的概述。“领导”一词可指英文的leader，也有leadership的含义，所以对它的定义，历来是仁者见仁，智者见智。为了充分了解“领导”的含义，我们先简单看一下几位重要的学者对于领导者和领导的定义。 首先当“领导”指的是领导者(即英文leader的含义)时，按照社会学辞典解释：“广义言之，领导者系指以声望、影响力或地位能启发社会行为、组织和控制社会行为的人而言；简言之，在社会行为上能激发有效刺激的人，亦即对他人的行为具有影响作用的人。狭义言之，领导者系以其说服的能力，领导别人使其心悦诚服地接受领导的人。拉斯威尔(H．D．Lasswell)与开普兰合着的《权力与社会》(Powerand Society)一书认为：“一个团体的领导者就是主动权力的掌握者和实施者。”着名管理学家西蒙认为：“领导者是一个团队内团结群众去追求共同目标的人。”赛尔通斯特尔(R．Saltonstall)则认为：“领导者就是具有相当的影响力和职权，以使受雇者能满足他们在其工作环境中的需求。” 以下是当“领导”代表的是一种具体行为(即英文中的leadership的含义)时，对这一含义的各种解释。高德纳认为：“领导就是某一团体为了达成一项或多项团体共同的目的而采取的共同行为形态的某种激励。”秦德认为：“领导是影响他人使其合作无间，共同趋向于他们所期望的目标和活动的力量。”还有人认为，领导是“协调和刺激个人与个人，个人与团队的利益冲突，以达到所期望目的的一种艺术”以及“具有影响力的人对他人行为的一种影响力量和影响的过程”。 以上是对“领导”一词所作的不同解释，虽然都能够自圆其说，各有道理，但到目前为止，还没有大家公认的说法。我们认为，领导(1eadership)是一个人以其实际的综合能力去解决组织团体中的有关问题，而且能够影响组织内的成员接受他的领导的一个
领导力的构成与应用 领导是一种活动，是在一定的组织或团体内，统御和引导人们实现一定目标的一种高层次的社会管理活动。 领导者就是指在一定组织中负责组织、决策、指挥和管理的人员，是领导活动中的主要因素。领导者包括个体领导者和群体领导者。领导者有三种不同的类型，或者说三种不同的职位表现出来的领导能力。第一种领导是高层领导；第二种领导是基层领导；第三种领导是在组织内部的相关联系人。 领导力是一种影响力，它能使人们超出常规标准，常规质量的去完成任务，并且乐意这么做。我们还可把领导力理解为：领导懂得如何让下属在合作中发挥作用，如何激励他们不断地超越自身的业绩；如何平衡团队成员个人的利益和团队的成果，使团队取得的成果超过个体队员努力的总和的一种能力。简单的说就是影响一个群体实现目标的能力。 一、领导力的构成： 领导力从宏观上讲可以分为权力影响力和非权力影响力。 （一）权力影响力：权力影响力，也叫强制性影响力，是由领导者的职务、权力、地位而产生的一种影响力。这种影响力也可以说是法定的，其以领导者的职务、职权为基础，以下属的服从为前提，主要是通过行政命令、奖惩权等权力来实现有带有强制性。权力影响力是领导者实话领导的必要条件，其可以分为规划力、决策力、组织力、激励、权变。 1、规划力：也就是领导为群体提出目标、愿境、规划的能力，领导为群体提出的目标、愿境、规划是否具有可操作性，是否能振奋人心、鼓舞士气往往是事业成败的关键。也是领导决策的保障和依据。 2、决策力：也称决断力，是领导力最基本的能力，领导职能的发挥，领导活动的开展有，都取决于领导决策；领导决策关系领导活动的发展方向，关系着事业的成败，是提高领导效能的保证。所以决策力至关重要。 3、组织力：也就是领导安排人员、权力分配、岗位分工以及机构设置的能力，还包括用人的能力，能否知人善任，把对的人放到对的位置上去。 4、激励：激励就是激发人的积极性，促使其更好地完成行为目标。激励的实质在于，激发人的正确动力机，调动人的积极性，充分发挥人的潜力，从而保证组织目标的实现，促进组织的发展。在领导活动中，领导掌握着人事、财务权，有权对人和团体中部分人员的行为进行奖惩。奖惩的作用直接影响人们的积极性，而领导活动的效能又直接取决于人的积极性的高低。激励又分为正向激励和负向激励，奖为正向的，惩为负向的，惩也可称为监管。
课程：企业战略管理操作与卓越领导力的提升第一部分：企业战略管理与操作 一、企业管理战略的概述 1、现代企业的经济增长点 2、成功企业的基本特征 3、几个重要的问题 4、什么是战略 5、战略分析一战略定位一企业的战略目标 6、“市场”与“资源” 二、《企业战略管理》帮您解决以下的问题 1、深刻认识企业不败的核心一一战略管理 2、认识企业竞争的本质一一帮您掌握战略资源 3、深刻认识我的对手一一不战而胜 4、认识我自己一一掌握机会，避免经营风险 5、行业的选择——帮您找对的事情做 6、企业的价值一一“上下同欲”的使命的塑造 三、《企业战略管理》如何解决您的问题 1、战略管理的作用 2、把握机会，避免风险一一宏观环境的分析 3、企业定位——市场结构分析 4、竞争强度行业结构分析及竞争对手分析 5、我的目的是什么？企业的使命和战略目标 6、企业的发展方向——企业总体战略制定 7、竞争中求发展一一企业竞争战略的制定 &稳中求胜企业战略的实施
第二部分：卓越领导力的提升 一、权力与影响力 （一）领导和管理的区别 1、员工心目中的好领导 2、失败的领导 （二）什么是权力？ 1、权力——下属服从的原因 2、权力的好处 3、权力的弊端 （三）什么是影响力？ 1、影响力的特征 2、权力与影响力差别 （四）领导力=权力＋影响力 二、建立影响力规则一：要有一颗“公心” 1、责任心 2、办事公道 3、关心他人 4、胸怀宽广规则二：成为有作为的人 1、管理能力 2、业务能力 3、预见力 4、解决问题能力 三、提高威信 1、如何提高权力 2、如何提高影响力 四、人本化管理 1、假定员工不关心公司战略，怎么办？