中国最大的商务办公文档下载基地：https://www.doczj.com/doc/1514177383.html,/
╔------------------------------------------------------------------------╗
┆项目方案调查报告可研分析广告策划案例分析┆
┆商业计划项目管理电子商务财税管理法律文书┆
┆战略管理企业文化行政管理人力资源管理制度┆
┆合同文本个人简历年终总结公文写作视频讲座┆
╚------------------------------------------------------------------------╝
中国文案：https://www.doczj.com/doc/1514177383.html, 中国商务办公文案的下载基地......
娱乐中国：https://www.doczj.com/doc/1514177383.html, https://www.doczj.com/doc/1514177383.html, 免费电影下载在线电影观看......
办公休闲小游戏：https://www.doczj.com/doc/1514177383.html, 超多FLSHA游戏免费玩......
以下为文案正文：
在当今高度竞争的医药市场，员工培训已经成为企业取得成功最为关键的因素之一。现代企业都非常重视对人力资源的开发和有效利用，而培训就是要帮助员工释放出其本身具有的潜能，激发员工的自我意识，使其在销售领域中得以发挥并取得成功,进而为企业创造更大的效益.
医药企业培训实务
第一章：医药企业进行员工培训的理由
第二章：培训是成本？投资？激励？
第三章：医药企业培训指南
第四章：医药企业培训课程设计与执行概要
第五章：医药企业的培训系统建设概要
第六章：培训项目成功实施的关键要素
第一章医药企业进行员工培训的理由
现代企业之所以重视培训，并在企业内部建立一套有效的培训系统，其根本目的就是要以此帮助企业，使企业及其员工变得更加有效率。
当一个销售人员尚未具备基本的工作技能，或者其技能已经不能满足工作需要的时候，我们应该找到有效的方法去帮助他们。尤其是那些刚刚涉足医药销售
业务的销售人员，来自客户的不信任、不关心，这种缺乏销售技巧的情况实在是太多。
医药企业新产品层出不穷，企业需要保持每一个销售人员随时发掘其潜能，这是日复一日的一种压力。企业可以依靠不断的培训保持员工的能力，保持工作的效率，同时也符合企业提倡"以人为本"的经营理念。
21世纪是知识爆炸的时代，掌握信息和知识是现代企业发展的推动力量，在信息和技术知识瞬息万变的今天，医药企业不能再墨守和坐等，企业希望通过不断培训跟进时代的步伐。了解别人在做的，才知道自己的不足。
如果现代企业对培训的重视不足，特别是仍然未能理解在企业内设置培训系统的重要性，那么，这个企业需要培训的紧迫性就愈加突出。事实上许多医药企业的实际情况就是苦于自己实施不了真正意义的培训，才向外寻求帮助，所以，长远而言，有条件的企业在开展培训项目之前，首先需要的是建立一套完整的培训系统。
为什么需要培训？
理由之一：改进销售业绩销售面对激烈的市场竞争，一线销售人员所承受的压力最直接，他们的表现也与企业业绩息息相关。企业按年、季度、和月设定相应的销售指标，并将落实到区域、部门、管理人员和销售人员。销售业绩的改进从每个人的行为、方式、技能和方向开始，培训从这些方面来帮助销售人员提高，帮助其指标的达成，发现有无改进的必要。在工作质量、工作效率方面对企业提供整体、完善并有个性化的服务。
理由之二：培训新员工培训员工的技能对于医药销售行业是如此的重要，我们可以举一个销售员常见的困难情景。如果我们派一位新销售人员去拜访医院的药剂科，因为现在许多大医院的药剂科接待日只给每个公司的销售人员5~10分钟的介绍时间，当销售代表好不容易轮到接见时，短短几分钟的时间要陈述清楚问题，达到一定的拜访目的，这个要求是非常高的，此时如果没有经过良好的销售技巧训练和充分的准备，达不到目的不说，可能直接影响企业的形象。新员工能否尽快胜任工作，关键要尽快掌握销售的基本技能，进行严格有效的正规培训。即使是有一定经验者，对付一些困难情况也还需要多做练习，做好针对性的
准备，尽量避免不经意的失误导致前功尽弃。
理由之三：上市新产品医药新产品上市前必须首先培训销售人员，让销售人员掌握新产品的特点，带给客户的益处，以及与产品有关的医药背景知识，销售人员才知道应寻找什么样的客户，推广什么样的市场，才能将产品介绍给客户。如果新产品是涉及到新的医药领域，新的学术概念，或需要在新的市场环境中销售，提供新的服务，对培训的要求就更高。
理由之四：员工晋升企业只有不断发展自己的优秀员工，建立一支合理的人才梯队，企业才不会为"人慌"所困。企业希望自己的优秀销售人员逐渐走上重要的管理岗位，进一步帮助企业发展，但是必须在员工成长的过程之中经常提供相应的管理知识培训。一个销售人员将来要带领一支团队或管理一个地区，对其才能的要求将更高更全面。同样的是，这些可能得到晋升的销售人员非常渴望得到培训，以使自己有机会晋升并能够胜任工作。
理由之五：解决问题销售人员面对工作中随时随地出现的各种疑难问题，经常会寻求上级和企业有关部门提供指导和帮助。作为经理最不希望其员工成天因各种各样的问题要求他解决，各级人员有各自不同的职责和各种工作方向，作为销售人员在市场和客户中应具有解决问题的能力。通过培训可以学习别人的经验，给员工带来清晰、合理的思维方式，帮助员工逐渐具备分析问题和独立解决问题的能力。
理由之六：企业文化国内外著名企业均非常重视企业文化建设，视为企业成功的重要法宝。企业无论大小，建立一种良好的、高效的氛围非常重要，成功的企业都具有自己独特的企业文化，并融入销售与市场之中，取得了意想不到的成功。培训是在企业内建立和宣扬企业文化的一个最好场所，这是培训工作的一个重要方面。
第二章培训是成本？投资？激励？
培训作为一个企业的职能在国外是六十年代以来才有的事。许多企业把培训视为费用，医药企业内的销售、市场、财务和生产部门，他们都经营有关的必不可少的业务。而许多医药企业为了省钱，根本就没有培训的任何预算。有些医药企业没有把培训视作企业内部必不可少的一个组成部分，培训的存在就真的成为
了一种摆设，一种浪费。
诚然，医药企业希望销售人员得到基本实用的销售技能培训，直接给企业带来效益。关键是，企业有没有把培训当成一项投资来对待？
许多大型跨国公司对销售人员的培训非常严格，新员工培训要集中半个月至一个月的时间，进行一种封闭式的强化培训。这种培训的费用昂贵，企业必须有严格的招聘程序作为前提。企业要求员工必须具有合格的技能才能上岗，一旦正式上岗就应具有良好的生产效率。员工投入工作后，如果对所担负的业务和产品不熟悉，是企业所不可接受的，对企业带来的损失更大。
销售员并不是天生的，而是后天逐步培养的，要想成长为合格的销售人员必须接受培训。有些销售经理招聘员工时很在意这个人是不是适合从事销售职业，通过各种手段去测试和了解对方，以期判断出好的销售人员来。其实，多数情况下表现出来的，只是这些应聘者是否经过了良好的培训。
作为现代医药企业，培训已经是企业营运的一个重要部分，作为一项投资来对待。培训的成本直接列入企业的成本计算，培训与企业的盈亏相联系，在企业盈亏审核时可以检查培训工作的有效性。
在九十年代之前我国的医药企业，对销售人员技能并无特殊要求，多数是边工作边熟悉，这种缺乏培训的销售人员能否成功基本上无法预料，企业的效率之低也可以想象。通过与中外合资企业和国外企业整体上作对比，容易发现因工作技能和效率的缘故，国内外企业在生产率方面形成的差别是巨大的，即使是那些直接面对市场，与其各人利益挂钩的销售人员，情况也是如此。这其中最重要原因之一就在于培训。医药企业如果不愿意在培训上投入资金和时间，企业今后进一步的发展也难以实现。
从人力资源来说，培训确实是一种重要的人力资源投资。对于医药企业，这等于是对自己输血式的投资。确实存在一些没有接受过正规专业培训的销售人员干得非常成功的例子，但那实在是凤毛麟角。培训成为医药企业营运的一个重要部分，占用一定的工作时间，花费金钱，企业成本的增加将带来良好的回报。
作为一个成功的企业，人力资源需要形成企业的人才梯队，转变为企业的资本。从员工的角度来说，在不同的阶段需要得到企业不断的培训支持，以帮助其不断提高，个人才能得到发展。现代企业需要培养自己的人才，在企业内形成人
才梯队。在信息和知识迅速更新的今天，每一个人都有要求进步的愿望，都希望个人能力得到别人的认同。在企业内，培训可以帮助员工素质和技能得到提高，使其能进一步胜任工作和有晋升的可能，这是一种非常有效的内部激励。
第三章医药企业培训指南
任何培训都是一种学习的过程。培训的职能是要促进学习，必然与企业的生产经营发生一定的冲突。企业建立培训制度，也就等于把培训作为了企业的一项常规，在日常工作中，企业要与培训部门一起，协调好与销售以及与企业经营之间的关系。专业培训公司是靠推销培训为生，与企业自己建立的培训是绝对不一样的，企业培训不要喧宾夺主，一切只能为了销售和企业的发展服务。
从许多建立了培训部门和培训体制的企业来看，企业对培训的要求固然有所不同，但培训部的工作方法以及工作导向直接关系到这是一个什么样的部门，对企业以什么样的态度进行工作。培训部门和培训师的水平可能参差不齐，但培训部的工作导向不一样，在企业内发挥出来的功能也不一样，结果也各不相同：
1、培训处在入门水平--依靠外部为主
这些企业的培训是由外部机构提供的，在企业进行的培训课程一般都是纯理论的，企业即使有培训师，一般也不单独组织培训，只是协助外来培训或偶而自己照搬别人的课程讲一些。我们知道，企业愿意花钱让员工参加培训，尤其是这种花费较高的外来培训，一定是企业觉得值得这样做，但有时是为了满足员工的要求。
单纯依靠外部提供的培训，关键的问题在于解决企业内培训的需求是怎样产生的？在什么时候产生的？不要仅仅是因为培训部想寻找一些培训课程，或者长时间没有组织培训了，需要找点儿活干，应付一下企业。有的企业的培训部门和培训师为了证实自己存在的价值而不顾一切从外拉来培训，至于外部培训公司提供的培训宣传广告等更是要甄别出是否对应自己企业的需求。
这种依靠外部的培训部是低级的，对企业的影响力非常小，而成本反而高。培训部门由于单纯依靠外部，容易推卸责任，不对培训质量和结果负责。
2、培训处在初等水平--初步建立培训
企业组建了培训部之后，培训必须对企业的管理决策作出反应，培训部要开
始自己设计培训方案。但是如果培训部与公司的规划管理脱节，对公司的策略不甚了解或根本就不关心，培训部做出的培训计划将是不切实际的，许多计划从来就无法实现。
不久前曾有一家中外合资医药企业的培训部雄心勃勃地希望为它的销售人员制定一套在企业内部实施的MBA课程，MBA课程依靠企业自己的力量本来就无法实现，况且销售人员对此毫无兴趣，对他们现在的工作没有多少实际帮助，所以只是一个华而不实的虚名而已。
培训部的运作如果与企业的工作重心脱节，表面上可能一时看不出来，培训部仍在开展大量的培训课程，似乎专业水平很高，培训很有质量，但慢慢就表现出与业务的脱节，而且代价也在不断增高，缺乏评估。企业应该迅速识别这种与业务脱节的培训，否则培训部门将仍然乐此不彼地将培训进行下去。
3、培训处在中上水平--较好的支持
培训部不需要很大，但需要有效，既是专业培训师又是企业的管理顾问，如此，将是最理想的培训部。企业建立的培训部应该参与企业的所有业务，应该强烈地认识到销售的成功和企业的发展是培训部的责任。在以盈利为中心的医药企业中，培训部为销售提供最直接有效的支持，对销售情况有清晰的了解，极富远见地为销售队伍提供受过培训的员工，在企业的各种活动中具有良好的协调能力，在不增加企业负担的情况下，提供高质量的培训。
培训需求主要由管理层确定，培训部与企业管理层之间保持密切的沟通和相互理解的良好关系，使培训能持之有效地进行下去。可以与专业培训公司合作，开办少量的高级课程，以管理为导向，使企业的管理层能接受这些课程，继而将这些概念通过经理们在工作中传达给员工。
培训应该是高质量和低成本的。培训预算可以与管理层一起公开讨论，一起分析培训的效果与员工业绩的提升。孤立的培训是不存在的，培训需要销售经理们参与培训的过程，并在平时不断强化，培训才会起作用。
培训是员工个人事业发展的踏脚石，保证企业的资深员工和优秀销售员逐步迈入管理层的行列。同时，也帮助发现不同特长的员工，把其使用在适合于他的工作岗位上。对医药企业来说，不断开发的新产品、新市场，需要及时培训员工才能保证产品上市能够取得成功。销售员要首先自己要准确理解产品，才能
说服客户接受。对于产品涉及的新技术、新领域，更是惟有依靠培训不断学习。
医药企业建立培训部之后，由于培训师属于企业内一个较高的职位，许多销售人员将向往担任这一职务。如果企业从外招聘现成的培训师，由于已经受过专业培训师的训练，立即可以开展培训工作。但要考虑培训师对企业文化和产品有一个熟悉过程，其权威的建立也需要时间。从对企业和员工的发展考虑，如果不是企业内部实在找不出合适的人选，或者有其他不得已的原因，还是应该尽量从自己的优秀销售人员中选择，提拔并逐步培养，直到能够胜任。培训师只有熟悉非常自己企业的内部运作，熟悉自己的产品和市场，他的建议和指导才会具有针对性。
培训师应该具有丰富的销售经验，熟悉医药市场，对企业忠诚，个人品质好，年龄适当大一些，并具在医药方面的学历和工作背景。
第四章医药企业培训课程设计与执行概要
由于面对医药市场，客户一般都是医药方面的专业人员，医药企业培训除了医学和药学背景知识，专业销售概念和销售技巧培训相当重要。企业在建立培训制度之后，针对员工不同的工作经历和熟练程度，为销售人员分阶段提供不同的培训，使企业建立起合理的人才梯队。
培训应建立在低成本、高质量上。对于医药企业来说，以下这些培训是必不可少的，应该首先建立和完善：
上岗基本培训熟悉工作的基本职责，熟悉工作环境。这是新员工上岗前对企业和工作的第一印象，一个良好的开端非常重要。培训内容包括公司简介，公司结构，企业文化初步，工作场所与同事介绍，工作设备使用说明等。
医药背景知识培训针对本企业产品所处的领域，先安排相关的医药背景知识培训，使员工对自己产品将涉及的一些知识、概念和相关话题有一定的了解，便于理解和今后逐步掌握自己的产品。
产品知识培训
全面掌握自己的产品各种原理，特征，利益，使用方法和注意事项。对产品的市场定位和主要的卖点（即能说服客户接受你产品的一些关键理由）应相当熟悉。
销售技巧培训
这是一个销售人员的基本功，不管什么样性质的企业，只要是从事销售的人员，都必须拥有这方面的技巧。销售技巧分为若干种级别，培训应逐步按照员工的工作能力和需求来安排。
区域管理培训
对销售人员自我工作及自我管理的一种有效帮助。涉及对企业资源的分析和应用，制定目标，对客户进行有效分析和管理，对时间的分配以及改进工作效率等。
初步管理培训
对开始涉及管理的员工提供管理的初步概念，以及对下级的指导方法。
市场知识培训
对产品与市场概念作一些初级的介绍。
基本财务知识培训
了解公司的财务制度和有关规定，学会报销，做月度、季度的预算，投入与产出的控制。
培训目标与学习效果
设定目标是为了明确学习的方向，并可以根据目标衡量学习的效果。
通过对需求分析并确定了培训的主题之后，培训部门为每一个培训都要设定好学习的目标，培训师需要清楚了解什么是培训必须要得到的，也就是怎样的结果才能证明培训成功了？
在培训开始时写下这些期望达到的目标，并保留及经常对照，让学员也了解他们通过学习将要达到的标准。
设定目标是一种以结果为导向的思维方式，对培训部门和企业来说，都可以以此作为努力的方向，在培训课程中与学员一起努力达到。设定目标是为了衡量培训的效果，目标要切合实际，常用的SMART法帮助理解合理的目标应该是怎样的，一种时髦的记忆法：
S Specific 明确的指目标事先能确定，清晰明确。
M Measurable 可衡量的目标应可以衡量，才知能否达到。
A Achievable 能够达到的目标应是通过努力能达到的，不可高不可攀
R Realistic 现实的目标应与现实工作相一致，结合实际情况
T Time-tabled 有时间性的目标达成有时间性，有进程表
拟订一个具有挑战性但又实际可行的目标，培训师可以驱使自己朝此方向努力，培训中确实的、清楚的知道自己想做什么。如果在允许的时间范围内不能达到设定的目标，或者要达到这个目标还需要其他补充，以及需要更长时间，就要务实地对目标做出修改，或重新设定目标。
依此设定的三个不同层次的目标，我们可以衡量培训的三种效果：
设定的目标层次培训达到的效果
可以达到Could 表明培训达到预期最佳的效果
应该达到should 表明培训效果非常好
必须达到must 表明培训达到基本要求
一个培训课程至少应该具有"必须达到"和"应该达到"这两种效果，尤其是"必须达到"这一层次，培训师必须想尽办法使每一学员达到。
设计课程内容
在培训进行之前，培训师要将课程全部准备好，计划好学习目标、培训内容、应用方法和需要的教学材料等。以前习惯教师在上面讲，学员听，现在的学习强调互动的方式，讲究学习的效果，对培训师的要求要以专业化的态度认真细致地做好课程准备。
一个专业化的培训课程应是全面的、完整的，其前后连贯的内容如下：
步骤目的
复习复习上次的学习内容，或学员的一般相关知识，以便承前启后
概述明确学习的目标，整个学习过程，使课程与学员之间建立起联系
简报让学员接受信息的过程，培训师将学习内容以各种方式表达出来
练习学员练习学习的内容，以真正掌握和将技巧熟练
摘要总结学习内容，使学员清晰记忆和条理化
培训师按照这个课程顺序，做出如下相应准备：
1、设计好各个课程细节；
2、在培训中随时提示和指导；
3、对培训内容循序引导；
4、培训结束后对照修改，备下次再用
培训师运作一个完整的课程，课前作好充分准备，培训中将会有条不紊，不容易发生错漏。有的培训师喜欢侃侃而谈、偏离主题和掌握不住时间，更需要设计和准备好培训课程，培训中严格依照制定计划分段执行。
培训通知和日程安排
课程准备完毕及培训时间确定之后，对学员要发出正式的培训通知。通知一般有正规的格式，要发到每一位学员的手中，通知同时应抄送企业各部门的负责人，以使上下级都对即将到来的培训引起足够的重视。
通知应包括培训的起止时间、培训地点、入住的宾馆、到达及离开时间等，通知应同时附有一个培训的日程安排表，例如下面一次"销售技巧提高培训"的通知：
亲爱的同事：
我们荣幸的通知您参加第二期"销售技巧提高培训"课程学习，本次培训将于2000年10月8日~10月10日在上海举行，请您提前于10月7日到达并入住。离开的时间是10月11日。
入住地点：
培训地点：
希望您仔细阅读后面的培训日程表，如您有任何不明之处，欢迎随时与我们联系。
致以诚挚的感谢。
附本次培训日程安排表：
日期时间内容培训师
第一天上午开幕，销售技巧王
下午销售技巧与角色演练王
第二天上午复习，销售技巧李
下午销售技巧与角色演练李
第三天上午复习，销售技巧李
下午考试与总结王、李
如果需要，还可在日程安排表中清楚标明中间休息的时间、午餐及晚餐，如果在晚上也有活动安排，也要在日程安排表中注明。
与培训课程有关的准备
最重要的莫过于对餐饮的准备了。培训过程中餐饮需要注意的是：
1、餐饮的准备要符合培训的特点；
2、注意一些细节以补充培训效果；
3、中间穿插安排一些活动调节培训气氛
例如：
准备一些早餐点心维持能量和预备给某些未吃早餐者
午餐稍微简单和清淡一些避免中午瞌睡
晚餐质好量足比较正式，维持足够能量
中间休息的茶和咖啡补充水分，维持注意力
中间点心和水果调节和补充
禁止吸烟不容易放松
另外，培训中可适当穿插一些活动，使学员有机会伸展和作短暂的休息。尤其在下午容易困倦的时候，引导学员做一分钟的活动都是有效的。穿插安排的角色演练、分组讨论、和相互练习都可以起到明显的效果。
评估培训效果
每一个培训课程结束之时，应准备好一份记名或不记名的调查表，提供给每位学员反馈培训的效果，使培训部门和培训师本人了解不足之处，以便改进。调查表可以包括这样一些内容：
培训师_____________
培训方法教材、简报、阅读、练习、讨论
教学用具设计、辅助、应用、趣味、视听
培训师技巧应用是否面向学员、眼神接触、向学员移动等
培训师应用询问技巧是否经常性提问、回答、处理
培训师应用聆听技巧是否有效了解学员的反应
培训课堂气氛紧张、热烈、沉闷、压抑、松懈
本培训最大收获
需要改进之处
你还期待的培训
第五章医药企业的培训系统建设概要
怎样建立医药企业内的培训系统
医药企业培训部的职能是要满足企业对培训的需求，建立一套适合企业的培训系统，通过培训系统影响到企业的方方面面，倡导符合企业发展的价值观念和导向。因此，企业培训系统首先要解决好企业对培训的需求，制定培训计划，从人力资源开发方面为企业作出贡献。企业各层管理人员和销售人员参与培训系统中，企业的策略和理念才可以传达给各级员工。
首先评估需求对培训系统的影响
从结果的角度看，培训效果如果与工作业绩表现息息相关的话，培训将会得到企业管理层的最大支持。培训需求是由企业的高级管理层确定的，管理层中主要领导者的观念及期望培训影响的程度决定了企业建立什么样的培训系统，领导者个人的视野和看待问题的角度对此有很大的影响。
虽然培训需求是企业管理层确定的，但应该考虑到来自企业各个不同层次的
需求，参考不同角度看问题的意见，培训需求能够真实和全面，符合企业主要领导者的远景规划和思想，建立的培训系统就可以发挥很好的作用。
1、自下而上的需求影响
这种影响主要来自于对培训效果的评估。通过培训学员对课程的肯定；通过培训学习与业绩呈正性相关的评估；通过培训师对企业管理层的推荐和影响；通过对其他成功企业培训方法的借鉴；从中分析得出培训的需求，将销售人员与管理层之间协调好，建立的培训系统才比较稳定，人人都有参与感。
2、自上而下的需求影响
常常会遇到这样的情形，如果企业主要领导人是一个有成功经历和丰富经验的人，他必然会要求属下按照他的工作模式去做。企业主要领导人认为很重要的东西，一定会要求大家去学，企业主要领导人有时会直接指定培训的主题，培训系统受主观的影响可能会大一些。正确则立即切中要害，否则又会走不少弯路。
两方面的影响结合起来考虑的话，企业各个层次参与培训系统的各个阶段，使培训不只是间断的，偶而来那么一次，而是一个连续的过程。不同层次具有不同的策略，贯穿在培训系统中，从基层开始建立的培训系统应该循序渐进：
层次：不同的培训:
企业各级管理人员参与培训工作各种管理及指导培训
造就专业化的培训师接受专业培训公司的培训
选择优秀全面的销售员担任培训工作接受高级培训
提升销售员的技能和知识持续的培训
有经验和新手一起工作的队伍追踪的培训
选择真正适合和有才能的销售员一次性的培训
医药企业对专业背景知识和专业销售技巧均要求较高，不同层次的培训系统分别从设立单独的、一次性的培训课程，到设立逐次进行的，具有延续性的课程，在企业内部逐渐成为一套知识和技巧方面的标准。
以一些合资医药企业建立的培训系统为例，一次性的培训主要安排在基层销售人员和主管进行，培训必须严格专业化，要求员工通过课程学习之后必须掌握该项技能。随着员工的成熟，经验的提升，开始安排定期的，持续不断的培训以
逐渐完善他们的技能。在平时的工作中，穿插安排一些临时组织的培训，属于改善式的。对于资深管理层的人员，则逐渐借助一些外部培训的力量，使其知识和眼光都上一个台阶。这些培训的内容包括：
1、一次性培训
专业销售技巧培训，拜访指导培训（Coach Call），区域管理培训，产品知识培训等，这些正规课程是正规严谨的，学习过程要求规范，课程结束必须掌握该门技能。
2、持续性培训
初级管理知识培训，产品知识的提高，市场知识与新产品上市，微观市场学等课程可以分阶段进行，逐步提高、实践、到掌握。
3、改善式培训
简报技巧，招聘技巧，谈判技巧，会议组织技巧和活动组织技巧等一些具有实用性的培训课程，根据需要穿插安排，比较灵活。
4、外部培训
一些高级管理培训，对培训师的培训，涉及行业问题的研讨等，需要借助外部培训的力量。或者安排资深管理人员或培训师到外接受培训，在引用在企业的培训中。
培训系统应该在企业内培育这样一种销售文化，各层管理人员、经理都是培训的一分子，管理中渗透着培训，培训为销售管理服务。培训师除了进行各种培训外，大部分工作是在支持各级经理，支持销售管理，只有当各级经理参与培训开发和实施的全部阶段时，培训才是有效的。培训最初基本上是集中强化进行的，确定明确的目标，逐渐的与管理融合，许多培训活动结合到现场。
组织架构设计
在医药企业日渐重视培训的今天，培训成为了企业内部运营不可缺少的一个环节。培训部门在企业内需要处于一个合适的位置，一个中型医药企业如果拥有100人以上的销售人员，培训部的人员配置应该不少于两个人，才能确保有效的开展培训工作。
如果培训部门在企业所处的位置不够高，相应地，培训对企业策略的影响就会受到妨碍与限制。培训部门在企业内如果不处于管理高层，销售培训的支出将
会是一种浪费，逐渐形成一种恶性循环。培训部门只有从应有的高度，有力的角度来影响企业，在企业内通过培训系统建立一种行为模式，只有这样，培训才是有效的，花在培训方面的巨大支出才是合理的。培训部门人较少，相对比较独立，直接面对整个企业，才能真正起到从整体上发生影响作用。
从报告系统上来说，培训部门应该直接报告到企业总经理或销售总经理，以保证有效的开展工作和有一定的权威性。有些企业的做法是设立一个独立的培训和发展中心，将培训部融入人力资源范畴，但这样要小心使培训部的工作沦为事务性的杂事，培训需要直接与销售经理们一起工作才会行之有效。
有些医药企业规模较大，销售人员较多，销售与市场方面面临的问题复杂，培训部就在跨地区的区域设置培训师，与一线销售队伍一起工作，希望在实际工作方面提供专业性的指导，或直接提供支持。但有时候这种建立在第一线的培训却不一定能发挥实际作用，因为培训师可能不具备必要的权威，如果培训开展得不理想，销售人员反而认为干扰其的工作，引起对培训的抵触。销售主管和经理本身负有对部属的指导责任，培训师如果在一线发挥不出作用将会人浮于事。
培训部不是一个权力部门，虽然直接报告给企业领导人，但对销售管理是处于一种协作和支持性质的。企业如果赋予培训部的权利太大，让其对销售队伍发号施令，将会影响到企业的管理程序，这样会出现本末倒置的情况，部门之间也容易出现矛盾。
培训部的发展策略
培训部在制定培训策略之前，关键是要明确目标，要了解企业的发展方向，企业在半年到一年内的定位是什么？三年以内的定位又是什么？企业将向什么方向发展？这些问题对一般销售人员而言可能不会太关心，但对制定培训的策略却是重要的。培训部在制定培训课程时不要孤立的看问题，如果培训系统与企业的长期发展不能很好地结合，最终可能危及培训部自身的生存价值。
培训部的工作方向与企业发展相关，培训策略必须获得企业最高领导人的支持，要说服企业高层管理者确信培训是一项连续的工作，需要资金投入和建立一个系统，培训必须成为销售经理职责的一个重要组成部分，在这一系统中培训部才能不断提供有效的培训支持。
培训部的发展决定于自己在企业中发挥的作用，在企业的形象也对培训策略
有着重要的影响。培训部的管理风范，一言一行，书面报告，直至各种会议中的简报，都应该成为企业各个部门的范例，这使销售人员和管理人员相信他们参与的培训工作对自己和对企业都有利。在这方面，一些小地方却非常有助于培训部的形象建立，切莫等闲视之：
培训教材
美观而专业化的教材会令销售人员尊敬培训部的劳动；
企业杂志
利用这一方便的工具扩大影响，与销售人员交心；
书籍
建立一个迷你型的图书馆，有意识地介绍和推荐好书；
资格证书
对销售人员具备某项技能的肯定，有一种荣誉感；
总之，培训部在医药企业各个职能部门中应该是最具有活力的，也是最重要的。某种程度上，可以扮演销售发动机的角色，促使销售不断保持前进的步伐。
培训部的设备配置
培训部门人员精干，为使工作有效率，使培训有良好的效果，必须配备一定的工具，以下这些设备是一个培训部门所必须拥有的：
电脑制作培训资料
打印机与电脑必备
投影仪（便携式）培训最常用的设备
幻灯机培训最常用的设备
激光笔和教棒培训最常用的设备
电视和录象放映教材辅助
纸张装订机教材辅助
复印机教材辅助
另有一些设备供选择，有条件的企业可尽量配备，这些设备同时还可以在企
业的其他活动中派上用途:
投影机（LCD）连接电脑教学
摄象机拍摄演练供分析
笔记本电脑可移动使用及连接LCD
培训部门的费用预算
以国外医药企业的标准，在培训上的花费是一笔较大的数目，对企业内的培训预算大致为：普通医药代表每年每人500~1000美金，主管和经理每年每人2000~5000美金。这样的标准按中国企业的承受力可能难以接受，需要根据企业的需要及实际情况设定，但要保证最基本的培训项目能够得到开展。一般来说，如果只估计培训员工直接产生的费用，企业每年普通员工正式培训的费用预算不应低于人均2000元的水平（这里尚未把远距离员工的旅行费用考虑在内），管理人员不应低于5000元的水平，如果一个拥有100名销售和管理人员的企业，预算就至少要在300000元以上，对于销售和市场一线的员工要优先让他们能够得到足够的培训。
培训部门如果缺乏一些必要的设备将无法开展工作，申请固定资产预算也是培训部门的一件紧要事。在企业年度营运费用预算之前，培训部要尽量周全地将培训计划做好，并预算出相应合理的费用，争取公司管理层的批准。预算要充分考虑每次培训的规模有多大，以及多久组织一次培训，分别做出单个培训预算和全年的培训预算。
单个培训预算包括：
培训前的分析需求，必要性，可行性，意义
培训课程介绍自行设计或从外购买
培训课程预算设计课程费用或购买费用
培训教学用具培训需添置的教学设备及费用
培训课程教材，胶片，纸，笔，证书等费用
培训场地场租，临时器材租用费
交通住宿交通费用及酒店住宿费用
餐饮餐饮费
奖品奖品费
合计费用报告公司管理层
全年培训预算应包括：
全年培训计划分析各个课程及意义
各个单一培训统计合计费用
添置设备和器材用途及费用
培训部人员成本薪资、奖金、福利、保险、税等
培训部行政办公室、电话、传真、邮寄等
培训部差旅差旅和津贴
外购培训课程培训师接受培训的费用及版权购买肥
会议培训部内部会议费用
特别费用部门资料，刊物，活动等
费用合计报告公司管理层
第六章培训项目成功实施的关键要素
一、合适的课程
课程的内容是参训人员真正需要的。合适的人参加合适的课程，不同层别的人参加不同层别的课程。培训的课程内容需要针对培训对象的不同而个性化设计。
二、专业的讲师
所谓好的讲师应该是对所讲的课程内容非常专长。一般来讲，每个讲师都有自己的品牌课程，这个课程讲得好，不一定其他课程讲得同样好。也就是说合适
的讲师要讲适合的课程。
三、有效的组织
包括合适的场地、应有的设备、充足的时间、认真的准备、及时的反馈、科学的评估等。
四、平和的心态
这一点非常重要，一次培训不可能解决太多的问题。每一次培训应该有一次或两个重点，整个培训过程应始终围绕着一到两个重点展开。
五、积极的参与
培训是一个双向沟通和多向沟通的过程。积极的参与可以充分激发讲师的潜能和培训的激情，同时最大限度的实现脑力激荡，使大家开拓思路、群策群力、有效解决参人员工作中遇到的难题。这是培训所能实现的理想效果。
六、合理的运用
课程的结束才是培训的真正开始。企业应该创造一种环境，要求参训人员把学到的知识和技能有效地运用到工作中。例如，培训结束后，可以要求参训人根据情况把相关的内容向公司相关人员或下属讲解一遍；可以几个人分工合作，每人讲一部分；可以在内刊上发起讨论；同时，公司可以把一些技能的运用作为绩效考核内容的一部分等等。
总之，合适的人参加合适的课程，好的课程要有好的讲师，好的讲师要讲专长的课程，好的课程要进行有效的组织和实施。更重要的是，参训者要以积极平和的心态参与并有效运用到工作之中。一些企业的培训之所以不怎么成功，主要是在认识上存在一些误区，比如：好的经理人一定是好的讲师；讲师是培训成功的最关键因素；既然付了费用，参训人数越多越合算；这位讲师这一课程水平发挥很好，下一次培训仍由这位讲师主讲；一次培训包括的内容越多越好，等等。实际上，在一家真正的专业培训公司，讲师好比是演员，而培训公司则好比是编剧和导演。只有演员和导演默契的配合，才能使培训项目成功实施。
人员培训与开发试题 一、单选题（共10题，每题1分） 1、在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈，对培训机构和培训人员的评估不包括（）（A）教师的教学经验（B）管理人员工积极性（C）教师的领导能力（D）管理人员的合作精神 2、在培训方法中，（）适用于从事具体岗位所应具备的能力，技能和管理实务类的培训。（A）实践法（B）讲授法（C）专题法（D）研讨法 3、以下关于敏感性训练的说法错误的是（） （A）要求学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正的讨论 （B）目的是为了提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力 （C）常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式 （D）适用于组织发展训练，不适用于晋升前的人际关系训练 4、针对（）的培训与开发，应采用头脑风暴法，形象训练和等阶变换思考等培训方法。（A）基础理论知识（B）创造性（C）解决问题能力（D）技能性 5、在案例分析法中，案例讨论的步骤如下，排序正确的是（） ①展示案例资料②确定核心问题③小组分别讨论④选择最佳方案⑤全体讨论解决问题的方案 （A）①②③④⑤（B）①③②④⑤（C）①⑤②③④（D）①⑤③②④ 6、战略层次的培训需求分析一般由( )发起。 (A)咨询小组(B)人力资源部 (C)部门主管(D)高层管理者 7、对于新员工的培训需求分析，通常使用( )来确定其在工作中需要的各种技能。 (A)行为分析法(B)层次分析法 (C)任务分析法(D)绩效分析法 8、以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是( )。 (A)绩效差距分析是一种全面分析方法 (B)需求分析阶段的任务是寻找绩效差距 (C)包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段 (D)发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方 9、在培训效果评估的指标中，技能转换指标通常通过( )来判断。 (A)笔试(B)问卷法 (C)面谈(D)观察法 10、以下关于培训效率评估的说法不正确的是( )。 (A)要向高层管理人员汇报(B)有利于提高培训效率 (C)自省以前工作中的不足(D)获得领导支持的有效方式 二、多选题（共10题，每题2分） 1、场地拓展训练可以使团队在( )方面得到收益和改善。 A 变革与学习 B 团结合作 C 心态和士气 D 共同愿景 E 沟通与默契 2、选择培训方法时要与受训者群体特征相适应，分析受训者群体特征可使用的参数有( ) A 学员构成 B 工作程序 C 工作压力 D 工作内容 E 工作可离度 3、可运用观察法收集培训需求信息，以下关于观察法的说法正确的有( )。 (A)较适合生产作业和技术人员(B)优点在于培训者与培训对象亲自接触
医药公司员工培训与发展 管理办法 一、目的 为提高员工的业务水平及素质，使公司对员工实施教育训练有所依循，特制订本办法。 二、适用范围 2.1内容 年度培训计划制定、实施、非年度计划培训实施、培训费用等。 2.2适用人员 本办法适用于全体员工。 三、权责部门 人事行政部。 四、内容 4.1 年度培训计划制定 4.1.1 人事行政部于每年12月份制定下一年度《年度培训计划》，依据如下： 4.1.1.1 各部门回馈的培训需求调查； 4.1.1.2 公司下一年度发展策略及用人计划； 4.1.1.3 提高员工整体素质的教育训练课程； 4.1.1.4 各部门员工不断提高工作能力的专业进修课程； 4.1.1.5 例行性政令培训； 4.1.1.6 倡导企业文化、贯彻公司制度的课程等。 4.1.2 《年度培训计划》呈总经理核准后，由人事行政部部进行公告并实施。 4.2 年度计划实施 4.2.1 内训：公司内部组织的培训为内训，有内聘讲师与外聘讲师之分。 4.2.1.1 由人事行政部统一安排（如时间、课程、受训者等），并填写《课程实施记录 表》； 4.2.1.2人事行政部于培训前核对受训者名单。因故不能参加培训，需向人事行政部书 面请假并经核准，否则依《奖惩规定》办理； 4.2.1.3 验收方式包括笔试、填写《员工培训报告》，验收方式由授课讲师决定； A 笔试由讲师提供试题及答案，人事行政部安排考试、核定成绩并记录； B《员工培训报告》于课程结束后一周内完成，由讲师评定成绩后，交人事行政部记录。 C 如属于外聘讲师且讲师没有安排验收，则由人事行政部决定验收方式。 D 验收成绩由人事行政部记入《课程实施记录表》，不合格者安排重新参加培训， 直至验收合格为止。 4.2.1.4 课程结束后，人事行政部以《课后意见调查表》征询讲师及参训者意见，作为 课程研讨之用； 4.2.1.5 课程结束后二周内，人事行政部需做《课程总结报告》，对课程实施状况、验 收成绩、未来改善方向等内容总结探讨，呈总经理签阅； 4.2.1.6 培训结束后所有相关资料由人事行政部存档（包括《课程实施记录表》、笔试 试卷、《员工培训报告》、《课后意见调查表》、《课程总结报告》）。 4.2.2 外训：参加外部机构组织的培训为外训。 4.2.2.1 人事行政部提前一个月口头通知外训者填写《员工外训申请单》，交部门经理 及人事行政部审核，呈总经理核准后实施；
药品经营企业管理制度与职责培训试题 姓名：分数： 一、单选题： 1、药品经营企业在药品经营活动中应该遵守：（） A、GSP B、GCP C、GMP D、GLP E、CGMP 2、记录及凭证应当至少保存年。（） A．2年 B．3年 C．5年 D．1年 3、储存药品的相对湿度为。（） A．45%-75% B．35%-75% C．50%-70% D．35%-70% 4、药品在存放时，垛间距不小于厘米，与房内墙、顶、温度调控设备及管道等设施间距应不小于厘米，与地面的间距不小于厘米。（） A．5；20；10 B．10；20；20 C．30；30；10 D．5；30；10 5、企业销售药品，应当如实开具发票，做到一致。（） A．票、账、货 B．票、货、款 C．货、账、款 D．票、账、货、款 6、企业应当定期对药品采购的整体情况进行综合评审，建立档案，并进行动态跟踪管理。（） A．药品质量 B．药品质量评审 C．供货单位 D．药品质量评审和供货单位质量 7、企业应当对药品供货单位、购货单位的质量管理体系进行评价，确认其 ,必要时进行实地考察。（） A．质量保证能力和质量信誉 B．质量保证能力 C．质量信誉 D．药品质量 8、企业质量管理体系应当与其经营范围和规模相适应，包括等。( ) A．组织机构、人员、设施设备、质量管理体系文件 B．组织机构、人员、设施设备、计算机系统 C．组织机构、人员、质量管理体系文件及相应的计算机系统 D．组织机构、人员、设施设备、质量管理体系文件及相应的计算机系统 9、药品经营企业应当坚持。禁止任何虚假、欺骗行为。（） 1页
A．诚实守信，依法经营 B．效益第一，依法经营 C．诚实守信，质量优先 D．质量第一，依法经营 10、企业质量负责人应当具有学历。（） A．大学本科以上 B．大学专科 C．中专 D．高中 11、药品零售连锁企业验收养护室不需要配备下列哪种仪器（） A、灯检仪 B、水分测定仪 C、显微镜 D、分光光度计 12、药品与墙的间距不小于（） A、10厘米 B、20厘米 C 、30厘米 D、50厘米 13、药品批发企业退货记录（） A、保存至超过药品有效期一年，但不得少于二年 B、保存至超过药品有效期一年。 C、不得少于三年 D、保存至超过药品有效期一年，但不得少于三年 14、根据2010版中国药典规定的储存条件阴凉库温度控制在（） A、0～30℃ B、0～25℃ C、0～20℃ D、10～30℃ 15、以下除哪项外均是在药品进货检查验收时应验明的合格证明和标识（） A、说明书 B、检验合格证 C、标签 D、质量标准 16、养护员对陈列药品检查的内容不包括（） A、外观质量 B、有效期限 C、滞销和逾量品种 D、包装 17、《药品经营许可证》有效期为（） A、3年 B、2年 C、4年 D、5年 18、药品经营企业购进药品，必须建立并执行（），验明药品合格证明和其他标识；不符合规定要求的，不得购进。 A、跟踪制度 B、进货检查验收制度 C、查证制度 D、索证制度 19、某一药品标签上储存条件为凉暗处，则该药品储存温度应为（） A、30度以下 B、2-10度 C、0-20度 D、25度以下 2页
交通大学毕业设计（论文） 评议意见书 一、设计题目及容摘要 设计题目：企业员工的培训与开发
容摘要：“一个人不能够适应环境，又没有能力改变环境，就要被淘汰。”企业的发展亦是如此。随着战略人力资源管理时代的到来，员工培训与开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。员工培训与开发己逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。 本文阐述了培训与开发的含义、区别、作用及应坚持的原则，还有培训与开发的实施。我国企业在员工培训方面起步较晚，尤其是民营企业，还存在很多不足之处。本论文以长虹公司作为研究对象，对人力资源部员工培训与开发工作开展初期所遇到的问题以案例的形式进行描述和分析，揭示出该公司员工培训与开发工作现状分析，提出了关于员工培训与开发现状的对策与建议，还有培训与开发中的常见问题及解决方案。结尾将企业员工的培训与开发工作上升到人力资源投资的高度，并做出了良好的展望。 关键词：培训与开发，培训需求分析，脱产培训； 二、重点研究问题 长虹员工培训与开发基本现状分析、对策与建议 培训与开发中常见的问题及解决方案 三、参考文献 [1]徐庆文，裴春霞.培训与开发.：人民，2004，1-12 [2]罗国勋，二十一世纪中国中小企业的发展，：社会科学文献，1999， 8-22 [3]玉利，任学锋，小企业成长的管理障碍，：大学，2001，18-22 [4] 傅夏仙：《人力资源管理》，大学，2008年1月
[5] 董克用，叶向峰编著.人力资源管理概论.：中国人民大学，2003 年5月 [6] 郭京生，立兴，立编著.人员培训实务手册.：机械工业，2002 年3月 [7] 曼主编，全明副主编.人力资源开发与管理.：中国劳动社会保障， 2002年5月 [8] 王蕴主编，静副主编.企业人力资源开发与管理.：测绘，2003 年6月 [9][美]雷蒙德A.诺伊(RaymondA.Noe)，雇员培训与开发（第一版），： 中国人民大学，2001，8-32 [10]周三多，传明，鲁明泓编著.管理学——原理与方法.：复旦大学， 2005年9月 四、附注 完成设计日期 20 年月日 答辩日期 20 年月日 毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已
医药经营企业年度培训计划一 根据公司《2017年度员工培训总体方案》的统一部署，现将公司级员工培训计划安排如下： 一、目的： 通过公司集中培训，促使员工认真学习和深刻领会药品方面的法律法规及职业道德的要求，充分了解药品经营管理知识，熟练掌握药品经营管理的规范标准，从而进一步强化药品经营管理的意识。 二、培训对象： 公司全体员工。 三、培训时间： 全部培训工作在2—10月份完成。具体课程安排详见：公司级员工培训日程安排表。 四、培训内容： 1、《药品管理法》 2、《药品管理法实施条例》 3、《药品经营质量管理规范》 4、《医疗器械经营质量管理规范》 5、《医疗器械监督管理办法》 6、《药品不良反应报告和监测管理办法》 7、特殊药品和冷藏药品的管理、储存、运输 8、药学职业道德 五、落实事项：
1、教室：落实签到、黑板、桌椅、水杯等。 2、授课：落实师资、教材、试卷、投影仪等。 3、课时：落实人员培训的时间协调。 六、要求： 1、严格按照培训计划，精心组织，妥善安排，确保培训过程紧凑有序，培训质量符合要求。 2、各部门要根据公司培训计划，制定出本部门的培训计划报公司，并要科学合理的协调好培训时间，以利于全员参加培训。 3、参加培训的人员要端正态度，认真学习，结合自己的本职工作，切实提高理论知识和操作技能。 医药经营企业年度培训计划二 各部门： 为了提高员工的专业技能和综合素质，增强公司的市场竞争力，制定2015年度员工培训方案。 一、培训内容 公司制度、GSP规范、执业药师继续教育、消防安全知识等。 二、培训形式 建立公司内部培训为主，外部培训为辅的原则。培训形式：集中培训、部门培训、员工自学等。培训课时：集中培训课时计划50个课时，部门培训课时计划10个课时;员工自学由本人自行安排。 三、培训类别
《员工培训实务》 《员工培训实务》 《员工培训实务》-内容简介 合适的人力资源配置是企业核心竞争力的重要保证。那么，企业怎样才能获得人才.也就是优化人力资源配置呢?有两种方式，一种是从外部引进现成的人才;一种是在内部培训员工，使他们成为人才。 本书从培训需求的分析、培训计划的制订、培训计划的实施、培训效果的评估和培训的延伸等培训的各个环节和层面展开，以流程和表单为主要形式，系统地介绍了培训的相关内容和具体操作方法，对提升员工培训效果有较强的指导性和可操作性。企业主管人力资源工作的副总经理、人力资源部门的部门领导和员工，他们可以将本书作为工作手册来用。 《员工培训实务》-作译者介绍 王少华，首都经贸大学教师，人力资源管理专业硕士;曾发表《浅议员工帮助计划》《员工职业生涯规划》等多篇论文;参与过高科技人才激励、员工素质测评等课题;曾参与设计沃泰丰公司整套人力资源管理方案。 《员工培训实务》-目录序言 前言 第一章培训概述 章首案例：a公司关于培训的争议 一、培训是什么
二、培训的历史 三、中外培训对比 四、培训的种类 五、培训的原则 第二章培训的三大保障 章首案例：c公司的培训能支持经营战略吗 一、培训的战略引导 二、培训的组织支持 三、培训的制度保证 第三章培训需求分析 章首案例：贵公司今年流行什么课 一、正确认识培训需求分析 二、培训需求信息收集 三、培训需求分析的内容 四、培训需求分析的主要方法 .第四章培训计划的制订 章首案例：有趣的改变 一、培训计划 二、培训预算 三、培训方案 第五章培训计划的实施 章首案例：dell公司的“太太式培训”
一、培训的环境与设备 二、师资、课程与教材 三、培训计划实施方案 四、培训方法的选择 五、培训的分类实施 第六章培训效果的评估 章首案例：猎狗的激励 一、全面认识培训评估 二、培训评估流程 三、培训评估的内容体系 四、评估信息收集 五、评估标准和主要技术方法 六、培训评估的实施 七、撰写评估报告 第七章培训的延伸 章首案例：为什么员工接受培训后会离职 一、实现员工职业生涯规划 二、建设学习型组织
2019年医药公司年度培训计划 医药公司年度培训计划（一） 一、进行培训需求调查。作为医药企业的人力资源部门或培训组织者，首先应在培训前对受训人员的需求进行调查。 需求调查的最好方式是问卷调查。问卷的设计一定要简单，而且容易回答，能激发被调查者的兴趣。此外，还必须结合访谈的形式，向各级管理者和他的下级进行调查，以分析绩效评估表、技能项目需求调查表、重点人群的抽样面谈等方式，确定销售人员及其管理者岗位技能的差距和重点的技能培训项目。 二、进行培训预算。对于调查数据，必须进行系统的分析，结合对受训人员学习资质的评估，总结差距和根源。 制定培训解决方案应遵循如下步骤：明确方案涉及的培训项目;评估现有的培训资源、人手、资金、课目、师资等;确定培训的重点项目和常规项目，确定培训工作的重点;确定出哪些培训课程可自主开发，哪些需外购或定制，最后确定自有师资的培养数量、培训系统的建设，做出培训计划和培训预算。 在培训预算方面，有固定培训预算的医药企业，大多按各部门员工数量或全年销售额定出一定的比例。对新公司、新部门，预算可以相对高一些;而发展平稳且有经验的公司，可相对低一点。 三、进行受训对象的细分。对医药企业中与销售直接相关的人员，按横向医药业务分工的不同，可以划分为以下几个类别：药店超市组类;医院组类;普药商务组类;销售管理人员;产品经理;内部培训
师。纵向划分的话可按进公司的时间长短和所处层级划分为：新进员工、需进阶型员工、成熟深资历型员工。 四、进行培训课程分类。一般可以分为基础篇、技能进阶篇、实战提升篇三部分，然后按照参训人员的分类逐级安排。还可根据医药企业的具体情况，或安排内训，或送学员外出参加一些公开课。尤其是对企业高层、产品经理，大多可以通过参加行业内组织的公开课来实现能力的提升。部分销售精英也可以安排其外出参加某些公开课，作为企业对他们的奖励。 医药公司年度培训计划（二） 为适应机构改革后食品药品监管工作的需要，进一步提高监管人员和从业人员的整体素质和依法行政能力，增强工作的创造力和执行力，着力打造高素质的食品药品监管队伍和从业人员，根据局务会研究决定，特制定20XX年度局干部和从业人员学习培训计划。 一、指导思想 深入学习实践科学发展观，以提高食品药品监管人员和从业人员整体素质、增强工作创新能力为目标，引导广大食品药品监管人员和从业人员牢固树立“学”字为先的理念;通过对食品药品监管人员和从业人员进行理想信念教育、优良作风教育、廉洁从政教育和专业知识教育，提高其整体素质，建设一支政治强、业务精、作风正的行政执法队伍和遵纪守法的从业人员。 二、总体目标 结合“干部作风整顿”活动及“创先争优”活动和保持党的纯洁性学习教育活动，通过开展学习培训，使食品药品监管人员和从业人员政治素质及个人修养有进一步提高，增强应对新形势、新机遇、新
员工培训与开发实训总结 实训是大学生学习的重要环节，是每一个大学毕业生的必修课。通过实训不仅可以学到许多课堂上没有的知识,还能开阔视野，增长见识，为我们以后更好地把所学的知识运用到实际工作中打下坚实的基础。通过一周的专周实训使我更深入地接触专业知识，进一步了解到制定员工培训方案的复杂程度和困难，解决培训方案过程中存在的问题。通过撰写实训报告使我学会综合应用所学知识，提高分析和解决专业问题的能力。 1. 实习目的和任务 （1）《员工培训与开发》实训课程是人力资源管理专业的一门综合技能训练课，配合《员工培训与开发》教学大纲开展，让学生在模拟环境中参与人力资源管理工作的实践，以便将所学人力资源管理理论中关于培训与开发方面知识与企业培训管理的实践相结合，以提高学生的实际操作能力和专业知识水平，强化服务、高效、创新等意识，更好地适应企事业单位对专业人才的需求。 （2）接受一次系统而深刻的专业思想教育，增强从事与本专业相关工作的责任心和光荣感，提高综合运用所学专业知识和基本技能的水平，培养从事人力资源管理相关工作的能力。 (3)理论联系实际，掌握一定的工作能力，积累撰写过程的经验，了解工作分析的相关内容，增长见识，提高与别人和谐相处和协同合作的能力，提高自身的综合素质，更进一步的提高自己的专业技能水平。 2．实训的步骤和内容 步骤： （1）实训动员、任务布置，拟订方案设计思路，小组讨论，寻找资料。 （2）图书馆查询资料，小组讨论。 （3）图书馆查资料，各组进行方案设计讨论、完善。
（4）各组进行方案设计完善，拟制小组报告、拟制实训总结，教师指导、答疑。 （5）实习总结、资料汇报，修订报告、提交资料。 内容： 这次员工培训与开发专周实训，我们小组12个人都在F505教室里进行的工作，主要任务编制详细的培训组织策划方案，要求具有可操作性；以及在考虑培训工作组织环节的基础上编制详细的培训预算。 实训的第一天，我们的实训时间选择在上午，这么冷的天我们一大早就要爬起来，我们小组的实训教室是在F506,8:30分实训正式开始，在实训前陈老师给我们布置了这周应该要完成的内容和任务以及对我们的要求，这次实训题目共有五个题，我们门专业分为十个小组，每道题两个小组做，由组长代表小组成员去抽题目，我们抽到第二小题，是对中层管理的者的一次培训。拿到题后我们小组就开始了我们的课题，首先我们对这个题目进行了深入的理解之后，通过小组成员的努力我们形成了这次培训方案的框架，并且与此同时分配了各自任务，我和李伟通负责培训预算。下午我们各自在网上和图书管理查找与之相关的资料，供我们参考。 实训的第二天，我们小组成员带着各自查找好的资料，对自己负责的板块进行制作，我主要是负责培训预算这一块，所以要了解重庆市现在的物价水平，如果还有一些无法理解的，我询问老师寻求老师的帮助。在我和李伟通的共同努力下我们完成了培训预算的明细表。 实训的第三天，我们小组最主要的任务是对我们的方案进行修改，在我们小组成员的共同努力和老师的指导下，我们的培训方案得到了完善，对于我负责的培训预算也进行了一些完善和修改还制定了一个培训预算粗略表。 实训的第四天和第五天我们的主要任务是对我们已经形成的方案进行进一步的修改，制作PPT演示文稿和对这次实训进行总结。 3.获得的心得体会 此次实训活动，我们最大的收获是对团队的内涵有了深刻的认识，并为团队精神与团队力量所感动，我们组由12个人的成员小组，我们每个人均能竭尽全力，尽其所能。俗话说：三个臭皮匠，顶个诸葛亮。这句话正应了团结就是力
关于医药企业中人力资源管理分析 医学药学网于2011-12-31 15:38:01 Comments(0) 人力资源管理是医药企业形成自身独特的企业文化最直接的方式。人力资源管理可以直接将企业经营者的价值理念，通过特有的管理手段，灌输到每个员工，同时也将员工对企业有用的建设性意见反馈给企业经营者，从而逐步地形成企业共同的价值观。 一、医药企业人力资源管理中存在的问题 1.缺乏战略性人力资源管理的理念 虽然大多数医药企业已经意识到：“人”不单单是一种工具性资源，而且是企业的一种服务于其他资源的更重要资源。但是，医药企业仍然没有将人力资源管理提升到战略地位，即没有形成战略人力资源管理的理念。 2.人才引进困难问题 医药行业是一个具有高投入、高收益、高技术密集与高劳动密集相结合的特殊行业。而医药企业的人力资源大体包括企业中各级管理人员、医药技术研究、开发人才以及医药商品、医疗器械、医药中间体、医药原材料、医药生产设备的供应与销售流通人才。相对于其他企业而言，四类关键人才对医药企业的发展尤为重要：(1)具有良好的职业操守、懂得不断学习成功经验并将其运用到企业中的高级管理人才；(2)具有行业背景及丰富的项目经验的资本运作人才；(3)受过良好培训、具有营销或医药专业知识、对市场敏感且反映迅速的营销人才；(4)具备医药理论知识和创新能力的研发人才。由于这四类人才的稀缺性造成了关键人才的引进成为医药企业人力资源管理中的一大难点。 3.缺乏有效的员工培训体系 当前，医药企业在员工培训上存在很大问题，缺乏一个完善并且有效的员工培训体系。首先， 由于员工培训不能直接产生经济效益，医药企业只看到教育培训的巨大投入，看不到教育培训所带来的潜在经济效益，从而导致医药企业培训资金投入不足；其次，由于从事员工培训开发的相关人员，自身没有接受过相关理念、技能的培训，素质较低，缺乏做好员工培训工作的经验和能力，从而导致员工培训水平的低层次；这些简单的培训方式使员工对培训产生枯燥、乏味的感觉，使培训效果和培训效益大打折扣。 4.激励制度滞后，薪酬公平性较差 总体而言，目前医药企业主要采用的激励方式是物质激励和精神激励两大类。但是随着医药企业内外环境的变化和现代企业发展战略的需求，原来的激励制度越来越不能满足员工的需求。一方面，随着物质生活水平的提高，员工需求呈现多样化，传统的物质激励边际效
医企如何代理商行培管理 医企如何代理商行培管理 引言：曾接触吉林的一家医企，在年初去个企培，他企是售部老各个省区理， 些省在当地有他各自的代理商，因城市的差异化，常出代理商管控不到位的情况， 由此了一个很具体的，那就是怎么管理代理商？代理商做大了管不了，小代理商做 不好市，个捆着企的售理。那么就个，我个人做以下分析??一、代理商的培 代理商培的目的在于增代理商制企的信任度，提高其水准，大制企品的售，提 升制企的，建立与代理商定、持久的略伙伴关系。一个目的，制企代理商的 培内容主要当包括以下几个方面： 1.制企形象和品牌的推广 培程中首先向代理商推介的是制企形象、制企的企文化、制企的人素、制企 持展的保因素。所有些，最主要的目的是建立起信任，立起信心，是代理商培的 基，也是区于一般争者的独到做法。 在方面，要恰到好地运用制企的宣手册、内部刊物、制企在重要媒介上的有关道、 制企的典案例等等。 ? 2. 制企的品 着重介制企品研制的技依托，制企品的独到之，或独特功效，立良好的市定位， 以区于争者及其品。，着重介制企品的 特点、以及能代理商来的利益，尽可能地避免低手品而忽介自身 品特色的推介方式，鼓励代理商大胆制企的品。? 3. 制企的售政 策 在开展代理商的培工作之前，一定要做好充分的市研工作，了解当地的价格水平， 制一套区域市的售政策。方面，制企事部理一定要把 握好“度”。必要制励政策，如予励、数量量励、文化励等等。 ? 4. 制企的 伍推介 着重向代理商推介制企品推广理是良好的培，有敬精神，有水准和学知 。在推介培之前，市部一定要做好充分的准，品推广理行良好的 ，市部理指品推广理代理商行有效的拜。一般来，代理商在具有敬精神、有素的 品推广理面前是很拒的。 ? 5. 制企的支持着重向代理商推介制企的学支持、推广 支持、管理支持，包括制企能代理商提供的助措施、公关运作等等。培养 KOL，邀 KOL代理商所属地区 VIP 授学知，立品的学性；增加域的市推广；代理商作培； 作的助划；招、医保等政府关系运作。 6.理念的交流 代理商面日益激烈的市争力，会十分衷于从外界取，一般会真研 方面的。在交流理念的程中，与代理商取得更多的一致与同。 ? 7. 医知，以及医代理商的自身建 医代理商与常消品代理商有很大的不同，他主要的渠道是特殊的售体---医院和店，常消品代理商不需要掌握一定的品知，而品代理商起也要具一定的 医学常。而品更是有很多的政策限制和特殊性。通培，探医代理商自身的展前 景，使服更范。惟有才能代表自身的，企要有励有，一个医院交了代表，代表 是不是用心去工作。是
企业培训体系的建立步骤 第一、首先进行培训需求分析 即企业要不要做培训的决策问题，主要从组织、人员和工作任务三个方面进行分析；作为开展企业培训工作的第一步，首先清楚的是：企业是否需要进行培训――即培训什么的问题。企业的培训需求来源于两个方面，一是组织的需求，二是员工的需求。组织需求表现在组织战略的变化、业务的调整，以及应对不断变化的经营环境提出的要求。员工的需求表现在员工是否胜任岗位工作任务、员工是否达到业绩目标要求，以及员工个人的发展等。需求分析包括组织分析、人员分析和任务分析三项内容： 组织分析――考虑的是培训是在怎样的一种背景下发生的。通过组织分析来决定在公司的经营战略、可用的培训资源以及员工的上级和同事对培训活动的支持一定的情况下，培训是否符合需要； 人员分析――确定那些人需要培训。包括分析：查找原因――判断业绩不佳到底是什么原因引起的，是知识、技能或能力不足。还是由于工作动力不够，或者是工作岗位设计本身有问题。确定谁需要培训。确定员工是否作好培训准备。 工作分析――首先需要确定员工需要完成那些方面的重要任务，然后确定为了帮助员工完成他们的这些任务，应当在培训培训中强调那些知识、技能以及行为。 在实践中，组织、人员、任务这些分析并不是按照某一特定的顺序进行的，不过由于组织分析关注的是培训是否与公司战略目标相符，以及是否与公司愿意在培训上花费时间和资金保持一致，因此对组织分析是最先做的。而人员与任务分析通常是同时进行的，因为如果不了解任务与环境，也很难知道业绩不佳的到底是不是一个培训的问题。 第二、其次，依据培训需求制定企业的培训计划和相关预算 在明确了培训需求以后，就可以确定培训的目的和计划了。培训计划的制定则可以使培训目标变为现实。培训计划主要包括培训目标和课程名称、培训对象、实施日期、实施时数、场地、培训方法，以及培训预算等。在年度开始前，制订该年度预定举办的培训课程的日程，培训实施日期要慎重决定，应使培训对象都能参加；计划课程时，除预先决定的固定课程之外，也应检讨其必要性；除培训课程外的其他辅助学习，可一并提出检讨；讲师费、会场租金及其他各项开支要做出预算并进行审核，讲师费的预算最好能有一定宽裕。 第三、进行培训课程的设计 包括四大部分：培训课程规划、选择相关资源、教学设计和学员手册编制。
59. 企业员工培训应服从企业的整体发展战略，为（ A ）而培训，而不是为培训而培训。 （A）达成企业发展目标（B）提高企业自身素质 （C）解决现实存在问题（D）提高员工工作绩效 60. 进入实质性培训工作的第一步是（ D ）。 （A）实施培训（B）需求分析 （C）编制培训计划（D）教学设计 61. 在入职教育中，由新员工的直接上级执行（ D ）。 （A）专业性指导（B）个别性指导 （C）基础性指导（D）特定性指导 62. 管理人员教程培训四级培训的培训对象是（ A ）。 （A）具有管理潜能的员工（B）具有较高潜力的初级管理人员 （C）负责核心流程的管理人员（D）管理业务并对其业绩全权负责者 63. 人力资源的开发成本不包括（ D ）。 （A）人员定向成本（B）在职培训成本 （C）脱产培训成本（D）人员招募成本 64. 根据培训范围的不同，培训可以分为单项培训和（ D ）。 （A）脱产培训（B）岗前培训 （C）在岗培训（D）全员培训 59、员工培训工作应当充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点，坚持(A) (A) 按需培训原则(B) 长期性原则 (C) 学以致用原则(D) 投资效益原则 60、企业开展员工培训的最终目的是( A )。 (A) 改善自身的竞争优势(B) 提高员工素质 (C) 提高经济效益(D) 促进员工和企业共同发屉 6l、尽管有些被录用的新员工有一定相关工作经验．但具体工作特点决定了他们仍须接受(C)。 (A) 基础性培训(B) 特定性培训 (C) 适应性培训(D) 非个性化培训 62、晋升培训的特点不包括( D )。
(A) 以员工发展规划为依据(B) 培训时间长、内容广 (C) 多种培训方法并用(D) 以一对一指导为主要方法 63、从培训内容上看．通过自学可以掌握(D)。 (A) 气质(B) 观念 (C) 态度(D) 技能 64、( D )不能体现企业投^经费进行培训的效益。 (A) 任职者提高完成本职工作的质量(B) 为企业中长期的人才需求做好储备 (C) 任职者完成超过本职位技能要求的工作(D) 培训赞增加．增强企业知名度 59. 员工培训是创造（ D ）的基本途径。 （A）员工资产（B）物力资产 （C）企业资产（D）智力资本 60. 以下关于现代企业有效的培训系统说法不正确的是（ C ）。 （A）最终能够有效地改善企业的经营业绩 （B）促进了员工现在和未来工作绩效的提高 （C）最终目的是在企业中最大限度地实现能岗匹配 （D）主要通过学习训练等手段提高员工的工作能力 61. 在进行培训需求分析时，排他分析是指排除由于（ B ）影响绩效而申报的培训意向。 （A）员工素质（B）非人为因素 （C）员工能力（D）能岗不匹配 62. 在岗前培训中，检查表是（ B ）为记录和控制与培训相关的无数细节的最有价值的工具。 （A）培训接受者（B）培训执行者 （C）培训评估者（D）培训管理者 63. 在管理人员教程培训中，一级培训的培训目的是（ A ）。 （A）塑造领导能力 （B）开发参与者的企业家潜能 （C）让参与者准备好进行初级管理工作 （D）提高参与者的自我管理能力和团队建设能力 64. 企业从外部聘请的高等学校教师主要进行（ C ）。（黄皮书P158） （A）能力培训（B）技能培训 （C）理论培训（D）业务培训 59. 培训的组织管理工作应该由（ A ）来负责。《黄P130》 （A）人力资源部门（B）企业相关的主管部门（C）战略发展部门（D）对人才做出较准确的判断 60. 以下关于岗前培训计划的说法错误的是（ C ）。《黄P142》 （A）划分公司层次、部门层次和工作层次的主题（B）规划岗前培训中的技术类内容和社会类内容（C）岗前培训计划中的全部内容都是固定不变的（D）培训计划的构成，
医药销售管理培训课程 如何开发(选择)新产品 如何做市场调研 市场策划 我国医药市场概况及发展趋势 辅助资料(一):国家药品价格管理的有关规定 辅助资料(二):有效的营销组合,by philip Kotler等 前附:北京群英企业管理顾问有限公司简介 市场营销(Marketing) 通过创造与交换产品和价值,从而让个人与群体得以满足其需求和欲望的一个社会和管理过程. 关键词:需要,欲望,需求,产品,交换 销售仅仅是营销中的一部分(广义来讲) 市场营销管理 分析市场机会 选择目标市场 拟定营销组合 管理营销力量 市场细分 将消费者细分成具有不同需求,特征或行为的群体的过程. 作用:设计不同的市场推广,定价,渠道,包装等来更好地满足各类客户或消费者的需要. 目的:设计营销组合来满足特定的客户,更有效地利用有限资源,帮助小公司与大公司竞争. 例:泰诺,百服宁 市场细分的基础 1.按地理区域分:城市,农村,沿海,内地 2.按人口因素划分:年龄,职称(年资),性别,专业(科别) 3.社会经济因素:收入,教育程度,社会地位 4.客户的行为习惯,生活方式,购买行为,态度,价格敏感度(用于key doctor,heavy user,Light user) 对代表拜访,邮寄信件,样品,专业性文章,杂志的敏感性
对副作用的敏感性(如必理通,强调无胃肠作用,针对阿斯匹林) 泰诺VS 阿斯匹林高效,少副作用透皮吸收制剂 六种不同的医师(UK MKT Research) 1.幻想型(18%)一直寻求新药 2.忙碌型(12%)工作,生活压力大,无时间学习新药知识,希望有药品简明信息 3.研究生型(19%)喜欢参加学术会议,专业杂志,不断发展自己 4.实验型(19%)总愿意试用,将药厂看作信息来源 5.上进型(19%)思想解放,愿意发展自己,愿意作药物临床研究 6.自我满足型(19%)自满,自认为事业成功,不愿接受正规教育,不愿接待医药代表选择目标市场的三种常见方法 1.无差异性市场选择: 利用产品的大众特性和利益,强调大多数客户共有的兴趣,需求 针对人们需求中的相同部分,而不管其中的差异 2.单一市场空缺策略 集中性针对某一特定的细分市场,集中资源满足和开发 通过市场,顾客,产品或营销组合上的专业化,来避免和大公司们造成直接对抗例: 3.差异性市场策略 选择多个或两个以上分市场 针对不同市场设计不同市场组合 满足各类细分市场 如不同科室,适应症,处方者及最终消费者实力较强的公司 例: 也可以选集中后差(Umbrella),如泰诺,息斯敏 细分市场的原则 对消费者最为重要 最能区别公司产品与竞争产品的差异化因素 一竞争者不能轻易信制 一顾客能买得起 一公司有利图 市场定位
巴思特健身培训体系方案 ■■丄■—U. 冃IJ 5 公司现有培训体系不够完善、深入，企业文化培训只停留在企业简介部分，没有深挖企业更深入得部分，企业得布局、企业得员工风采、企业得发展历程、企业得核心人物、企业员工得成长路径，可提供发展平台，没有展现。业务培训为初级话术培训，产品知识培训较少，缺少一对一老带新，缺少精典案例分享。缺少阶段性业务梯队培训, 管理培训。整体缺乏系统设计. 为了能够更好得让员工了解企业，让企业更好得吸引员工，使企业在高度竞争得市场环境中获胜,使人才在企业里发挥自己得优势，给员工提供更好得发展平台，使员工与企业共同成长。让员工找到归属感、成就感，让企业在行业中激流勇进，乘风破浪，特制定此培训体系，以提升公司得核心竞争力。 第一章目得及原则 目得：满足员工自身发展得需求，满足企业提高市场竞争力得需求. 原则：1、认识企业，认同企业文化，提高业务素养及管理素养。 2、培训要贯穿员工整个职业生涯,为员工得知识、技能、能力、发展提 供帮助与依据，并做为晋升考核得重要组成部分。 3、尊重个体差异，根据岗位有所侧重，方式灵活多样，通过情景模拟、 游戏互动、案例分析等调动学员得积极性与主动性。 4、阶段性考核评估，总结归纳经验与不足，不断完善及提升。 第二章职责分工 人力资源中心： 1、负责整体培训计划得制定与监督。 2、负责培训调研及评估、反馈。 3、负责培训得组织与资料收集及档案建立.
4、负责入职培训中企业介绍及企业文化、制度、公司概述部分。 业务部门： 1、负责员工老带新带教得具体实施。 2、经典案例得分享与资料留存。 3、日常业务培训. 公司高管（总监以上）： 1、管理能力日常带教。 2、组织能力培养. 3、公司发展规划布局与日常课程设计结合得审核. 4、外部培训方向得把控。 5、高难度业务分析与解答。 第三章培训得整体框架 一、入职培训（人力资源部） （一）、企业介绍、企业文化、制度、业务概述培训 1、企业介绍及文化（巴思特得释义、巴思特企业概述、巴思特环境、巴思特设施、巴思特服务、企业愿景、企业使命、企业精神、企业宗旨、员工晋升通道、员工风采、企业荣誉、企业核心人物介绍、员工成长历程介绍例从员工升为店长得人物简介） 2、相关制度 A、人事制度 B、行政制度 C、薪酬及绩效（可统一介绍部分） D、运营体系制度
（培训体系）企业员工培训 与开发大全
第五章员工培训和开发 第壹节培训和开发概述第二节培训和开发实务第三节公职人员的培训和开发 第一节培训和开发概述： 本节重点： 理解员工培训和开发的含义,且明确俩者的异同 了解培训和开发对组织的重要意义 掌握培训和开发的原则 了解组织培训开发常见的误区 壹、培训和开发的含义 所谓培训和开发是指组织为了使员工获得或改进和工作有关的知识、技能、态度和行为，以增进其绩效，更好地实现组织目标的壹种计划性和系统性的活动。 员工的培训和开发包括俩个方面:培训开发 培训――员工“知其行”的过程。即组织根据岗位要求掌握关联知识技能和规范，对员工进行培训，使之具备和工作关联的能力、树立积极工作态度的过程。 开发――员工“知其能”，通过培训让员工充分发挥潜力以展示其才能的过程。 我们从定义上不加区分，但二者仍是有壹定区别： 1.培训的主要目的是帮助雇员更好地完成当前的工作.。而开发则是强调帮助雇员胜任未 来工作的更高要求,且且通过拓展他们的能力来使他们能够承担起壹种目前可能尚不存于的工作。于此意义上，开发更象壹种面向未来的人力资本活动。 2.培训时间较短,开发时间较长. 3.培训阶段性较清晰,开发阶段性较模糊. 从对象上见，培训比开发范围要广。培训面向的是全体员工，而开发面向的主要是科
技、工程专业人才以及主要的管理人员。 但同时二者也是相辅相成的,培训是开发的基础，而开发是培训的发展。 二、培训和开发的意义 ?培训和开发是人才培养的重要途径； ?培训和开发有助于调动员工的积极性； ?培训和开发有利于营造优秀的组织文化； ?培训和开发有利于组织获得竞争优势。 三、培训和开发的原则 ?战略原则 ?知识技能培训和组织文化培训兼顾的原则 ?理论联系实际、学以致用的原则 ?全员培训和重点提高相结合的原则 ?个体差异原则 ?成人学习的原则 ?主动参和原则 ?严格考核和择优奖励原则 四、常见的培训的误区 ?聘用了壹个技能不符合要求的人也没关系。 ?培训能改变员工恶劣的态度。 ?培训能解决所有的工作绩效问题。 ?新员工自然而然会胜任工作。 ?培训支出是提高成本而不是投资行为。
公司培训体系架构 培训需求调查 在企业内部进行一次培训需求调查，分为中高层和基层员工调查，其中中高层管理人员全员面谈，基层员工抽样调查，明确以下两点： 1、明确企业培训的定位 在明确企业战略管理、运营协调、组织机构职能定位的基础上，建立规范的培训管理体系。作为企业的人力资源部，在承担企业人力资源管理职能的同时，还承担企业整体培训职能，以整合培训资源，并建立规范化、制度化、流程化的培训管理体系。明确界定企业人力资源部对培训的管理、监控及提供支持与服务的范围。 2 、明确企业培训的目标 确定短期内培训工作的重点和突破点；积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同感，提高企业对员工的凝聚力；初步建立学习型组织，培养和提升企业可持续发展的核心竞争力； 通过培训体系的建立，从内部培养企业需要的各类管理人才和技术人才。 培训体系建设 第一阶段 1、制订并完善培训管理制度
根据培训调查结果和执行反馈的情况调整现有的管理制度和流程。明确人力资源部培训机构、职能系统部门联系人、培训负责人的职责分工；明确培训管理体系的基础架构；建立企业基础培训管理平台；规范培训工作的管理；为培训工作的开展提供相应的管理依据。 2、建设培训管理团队 成立培训管理小组，开展对各管理团队培训负责人的相关培训，加强培训管理经验的沟通与交流。提升团队的培训管理意识和水平。通过建立团队间的管理机制，培养一支企业的专业培训管理团队。 3 、组建内部培训师团队 选拔具有培训授课能力的优秀管理人员组成内部讲师团队。包括培养一批具有较高素质的公共课程培训师和产品专业培训师；保证企业的每个部门有一名岗位技能培训师；确定各部门新员工带领人，并明确带领人职能和奖惩措施。 第二阶段 1 、完善培训课程体系 重点开发一线员工的业务技能与服务意识培训课程和中层以上员工职业素质培训课程。内容主要是各职能部门制订的标准化操作手册、职位说明书、工作流程等专业或系统公共课教材。 引进重要职位所需的技能培训课程、管理技能课程。引进的方式有以下三种：派遣内部培训师参加外部培训课程，进行二次开发，形成公司内部培训课程；直接聘请外部培训师，形成外部培训课程及外
二类精神药品培训试题 姓名：岗位: 分数: 一、填空：（每空2分，共60分） 1、是第二类精神药品经营安全管理第一责任人。 2、二类精神药品批发的供应对象为经批准的批发企业、医疗单位、药品零售企业，销售时应核实购货单位资质文件及采购人员。 3、购进第二类精神药品应有合法票据，并按规定建立采购记录，做到、、相符。记录保存期限自药品有效期期满之日起不少于年。 4、第二类精神药品验收必须进行检查，对集装箱大批量来货严格检查每一件外包装是否完好。如发现疑点，通知到场，即开箱验收。属原箱破损、短少，应填写按有关规定办理。 5、来货验收，除检查外包装无破损外，还需称量、核实重量。如发现疑点应在给对方签字前当场打开，发现破损、短少要索要短少证明，填写，按有关规定处理。 6、第二类精神药品必须储存，保管，记录，帐册的保存期限自药品有效期期满之日起不得少于年。 7、第二类精神药品出库时，应严格实行、制度，发货和出库复核应依据出库凭证所列项目与实物逐项核对至，检查包装并做好产品。
8、直接从生产企业采购的第二类精神药品需每年将本年度预计完 成的情况上报至。 9、第二类精神药品运输人员和押送人员应增强防范意识，严守机密，对送货、不外传，不泄密，严禁有非法人员搭车便乘；送货人员应对所送药品、负责，确保药品安全无误送至客户手中，由客户当面清点验收，并在上签字盖章备查。 10、精神药品的销售退回，应填写，视退货原因，按有关规定办理，要有记录。 11、销毁不合格第二类精神药品时，必须由批准。 12、若发生精神药品丢失的情况，要于天由负责人将丢失情况详细记录，并逐级上报，按有关规定处理。 二、问答题：（每题20分，共40分） 1、验收二类精神药品应当做好验收记录，记录包括？ 2、首次拟销售第二类精神药品时，销售员应索取哪些资质文件？