人力资源考试模拟试题（五）
一、单选题（1~60小题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案。）
1、人力资源是一种（）
A. 政治资源
B. 社会资源
C. 文化资源
D. 经济资源
2、与其它资源相比，人力资源所具有的特征是（）
A. 物质性
B. 能动性
C. 可用性
D. 有限性
3、下列具有双道命令系统的企业组织机构类型为（）
A. 直线制
B. 直线职能制
C. 矩阵制
D. 事业部制
4、设计调查表格和抽样方法属企业组织信息收集的（）
A. 准备阶段
B. 正式调研阶段
C. 结果处理阶段
D. 汇总报告阶段
5、对需要调查研究问题的相关因素进行大概的、关联性反映的属（）
A.探索性调研
B.描述性调研
C.因果关系调研
D.预测性调研
6、信息的管理活动过程，实质上就是信息的（）过程
A. 调查
B. 收集
C. 处理
D. 报告
7、特殊情况是供（）使用的信息
A.高层决策者
B.中层管理者
C.一线员工
D.专家
8、下列属于企业人力资源中期规划的是（）
A.1年期规划
B.4年期规划
C.6年期规划
D.10年期规划
9、下列属于企业人员需求预测技术中数学模型法的是（）
A. 计算机模拟法
B. 劳动定额法
C. 转换比率法
D. 回归分析
10、在工作分析中，以个人特征为重点进行分析的方法是（）
A. FJA法
B. SWOT法
C. PAQ法
D. Delphi法
11、发布用人信息广告属招聘的（）
A. 准备阶段
B. 实施阶段
C. 评估阶段
D. 跟踪阶段
12、下列不属于心理测试法的是（）
A. 能力测试
B. 人格测试
C. 兴趣测试
D. 公文筐测试
13、体检一般应当在招聘的（）进行
A. 开始
B. 中间
C. 最后
D. 无所谓
14、要求应聘者必须在每种测试中都达到一定水平的属（）的录用策略
A.多重淘汰式
B.补偿式
C.结合式
D.双向选择式
15、人力资源信息管理系统包括（）
A. 基础数据层
B. 业务处理层
C. 决策支持层
D. 以上都是
16、下列哪种数据在一定程度上反映了录用人员的质量（）
A. 应聘比
B. 招聘完成比
C. 招聘成本
D. 招聘成本效用
17、假设招聘活动的总成本为10000元，共有50人前来应聘，实际录用8人，招聘的单位成本为（）
A. 200元
B. 2000元
C. 125元
D. 1250元
18、下列不属于外部招募主要方法的是（）
A. 广告法
B. 中介法
C. 熟人推荐法
D. 布告法
19、可用于评估应聘者潜力的是（）
A. 预测效度测试
B. 内容效度测试
C. 同侧效度测试
D. 稳定系数测试
20、下列哪项不属于聘用外国人就业的基本条件（）
A. 无罪记录
B. 有确定的聘用单位
C. 具有必需的专业技能
D. 20周岁以上
21、下列哪项不属于人员配置的主要原理（）
A. 要素有用
B. 激励促进
C. 动态适应
D. 弹性冗余
22、下列不属于观察法的是（）
A. 直接观察法
B. 阶段观察法
C. 工作表演法
D. 工作盘点
23、现有50名员工，如果使用重点团队分析法，可将其编为（）组
A．4 B. 6 C. 8 D. 10
24、下列哪项不作为培训需求信息调查时，确定使用何种工具与方法
的主要依据？（）
A. 培训成本
B. 评估目的
C. 对培训的抵触程度
D. 所需资料类型
25、在计算培训成本时，付给培训教师的工资属（）
A. 一次性成本
B. 每次培训的成本
C. 每个受训者的成本
D. 其它成本
26、一间标准的培训教室，其空间至少应有（）立方米
A. 30
B. 60
C. 150
D. 200
27、在晋升培训中，其任职后的训练时间一般放在任职以后的（）
A. 1-2年
B. 3-4年
C. 5-6年
D. 无所谓
28、下列不属于影响员工职业发展个人因素的是（）
A. 生理特质
B. 学历经历
C. 父母职业
D. 工作能力分析
29、有一名员工，先从技术岗位转到销售岗位，以后又晋升为公司分管销售的副总经理，这种情况属于（）
A. 专业技术型发展
B. 专业技术--行政管理型发展
C. 行政管理型发展
D. 横向--纵向发展
30、下列属于通过组织评价获取员工职业发展信息的方法是（）
A. 人事考核
B. 志向和兴趣调查
C. 价值观调查
D. 与两个“重要人物”面谈
31、在制定员工发展规划时，除了人力资源管理人员以及员工自身以外，还有一个非常重要的角色是（）
A. 同事
B. 直接领导
C. 专家
D. 高层决策者
32、下列不属于绩效管理范围的是（）
A. 员工的业绩成效
B. 员工的个人能力
C. 员工的生活习惯
D. 员工的岗位适应度
33、下列属于绩效管理对企业所具有的功能的是（）
A. 发展功能
B. 控制功能
C. 规范功能
D. 竞争功能
34、除绩效管理外，可以全面评估员工的还有
A. 简历
B. 素质测评
C. 背景调查
D. 薪酬
35、“经验阅历”考评属于（）
A. 能力考评
B. 业绩考评
C. 态度考评
D. 品质考评
36、“知识”考评属于（）
A. 能力考评
B. 业绩考评
C. 态度考评
D. 智力考评
37、适合于考评员工人际沟通能力的是（）
A. 行为主导型考评
B. 品质主导型考评
C. 效果主导型考评
D. 能力主导型考评
38、绩效考评的首要步骤为（）
A. 绩效面谈
B. 考评实施
C. 确定工作要项
D. 制定绩效改进计划
39、混合标准尺度法属于（）的考评方法
A. 按具体形式区分
B. 以员工行为对象
C. 依员工工作成果进行
D. 对员工工作态度实施
40、以有效、平均和无效作为工作行为描述或绩效考评维度的是（）
A. 关键事件法
B. 行为定点量表法
C. 行为观察量表法
D. 量表评定法
41、在绩效考评的结果构成中，上级考评分数所占的比重大约为（）
A. 10%-20%
B. 20%-30%
C. 40%-50%
D. 60%-70%
42、薪酬就是企业为员工所提供的（）
A. 货币
B. 实物
C. 货币与实物
D. 以上都不是
43、薪酬水平一般的企业应注意市场薪酬的（）
A. 25%点处
B. 50%点处
C. 75%点处
D. 90%点处
44、企业薪酬调查与分析基本程序中的第一个步骤是（）
A. 确定调查方法
B. 确定调查内容
C. 确定被调查企业
D. 确定企业中需要进行薪酬调查的岗位
45、适用于经常做薪酬调查、能随时掌握较详细的市场薪酬标准企业的岗位评价方法是（）
A. 岗位排列法
B. 岗位分类法
C. 要素计点法
D. 要素比较法
46、技术等级工资制属于（）
A. 绩效工资制
B. 工作工资制
C. 能力工资制
D. 组合工资制
47、某岗位的小时工资标准为10元/小时，生产一个产品的工时定额为0.25小时/个，由于技术革新，某工人在1小时内共生产出14件产品，则该工人的计件工资为（）
A. 28元
B. 35元
C. 140元
D. 560元
48、小王在某企业正式工作已满一年，企业每月付给他300元的工资，假设该企业所在地区的最低工资标准是370元/月，按法律规定，小王可得到的赔偿金为（）
A. 168元
B. 420元
C. 840元
D. 1680元
49、下列属于只针对某一些群体的是（）
A. 特殊福利
B. 全员性福利
C. 困难补助
D. 社会福利
50、社会优抚针对（）
A. 劳动者
B. 贫困者
C. 全体居民
D. 军人及其家属
51、下列只由企业缴纳费用的是（）
A. 养老保险
B. 失业保险
C. 工伤保险
D.医疗保险
52、运动员体育津贴属于（）
A. 计时工资
B. 计件工资
C. 津贴和补贴
D.特殊情况下支付的工资
53附加工资属于（）
A. 计时工资
B. 奖金
C. 津贴和补贴
D. 特殊情况下支付的工资
54、劳动法律关系体现的是（）
A. 劳动者意志
B. 企业意志
C. 劳动行政部门意志
D. 国家意志
55、一年半期劳动合同的试用期限，一般为（）
A. 15天
B. 1个月
C. 1个半月
D. 6个月
56、下列属于劳动合同法定条款的是（）
A. 劳动纪律
B. 社会保险
C. 工作内容
D. 保密事项
57、下列属于劳动合同自然终止条件的是（）
A. 劳动关系主体一方消灭
B. 劳动者退休
C. 不可抗力导致劳动合同无法履行
D. 人民法院判决
58、现阶段我国法定的专项集体合同为（）
A. 工资协议
B. 保险协议
C. 劳动安全卫生协议
D. 福利协议
59、职工因伤致残被鉴定为五级，其所获得的一次性伤残性补助金应相当于本人（）个月工资
A. 20
B. 18
C. 16
D. 14
60、我们通常所说的职业，即职业分类中的（）
A. 大类
B. 中类
C. 小类
D. 细类
第一章 1.资源分为：人力资源、自然资源、资本资源、信息资源 2.人力资源测评的含义、类型、功能作用以及人力资源测评的发展历程，可以使读者对人力资源测评有一个大致的了解。 3.人力资源的特征：相对于自然资源而言，要想有效地管理人力资源就必须从人力资源的基本特征出发。 4.人力资源测评的含义：是基于特定个体和群体岗位职责及工作目标体系，借助科学的方法与手段，对个人或群体的素质、能力和绩效进行全面、系统的识别与诊断，并作出量化表达和价值判断。 5.人力资源测评包括：测量和评价2个过程。3个要素：定量描述、加权和价值判断。 6.人力资源测评的特点：测评对象的抽象性、测评内容的复杂性、测评方式的间接性、测评结果的相对性。 7.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员担任某一职位为目的的人力资源测评，是人力资源管理在执行招聘、晋升等职能时所使用的各种测量方法和技术的总称。特点：可比性、精确性、针对性和灵活性、标准化。 8.配置性测评：是指对员工的素质、能力进行系统全面的评价，评定员工所具备的素质、能力特点与岗位的匹配程度的测评方法和技术。 9.人力资源测评的功能：有评定、诊断反馈、预测三方面的功能，实践应用中可能有所交叉，也可能相互影响。 10.人力资源测评的意义：有助于资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于人力资源的优化管理、有助于员工职业生涯发展、有助于提高员工的工作生活质量。 11.我国古代人力资源测评思想的大致可分为三个时期：从上古到春秋战国为萌芽期、从汉代至隋初为发展期、从唐代到清末为相对成熟期。 第二章 12.人力资源测评的理论基础：一是心理学理论，包括：特质理论、人一岗匹配理论等、二是测量理论，包括：经典测验理论、概化理论和项目反应理论。 13.最早提出特质概念的是美国心理学家：奥尔波特。 14.特质理论：艾森克，他将人格结构分为四个层次：类型水平、特质水平、习惯反应水平和特殊反应水平。 15.塔佩斯的“大五”人格理论：开放性、尽责性、外倾性、随和性、神经质 16.人力资源测评的基本原理：人员配置的测评原型理论、角色要求、素质差异、认知理论、管理优化、开发提高。 17.人力资源测评的基本原理：客观测评与主观测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、精确测评与模糊测评相结合、素质测评与绩效测评相结合、要素测评与行为测评相结合、分项测评与综合测评相结合、素质测评与资源开发相结合。18.人力资源测评的一般步骤：明确需求、选择可信有效的的测评工具、分析和应用测评结果、跟踪检验和反馈。 19.测评标准：测评评定、测评标度（等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式、综合式）。 20.测评要素的确定方法：结构模块法、样例分析法、培训目标分析法、调查咨询法、文献查阅法、职务说明书查阅法、理论推导法。 21.测评权重的确定方法：主观加权法、专家加权法、德尔菲咨询法、简单比较加权法、对偶比较法、回归分析法。 22.影响受测者反应的因素：测验的技巧与练习因素、动机因素、反应定势。 第四章
2014年11月企业人力资源管理师二级真题 卷册一：理论知识 一、单项选择题 【基础知识，26-31,6个】 26.两种劳动参与假说的前提观点是相同的，即（）的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。(基础P7） A.男性成年人 B.老年人 C.女性成年人 D.青年人 27.以下关于社会保险的说法不正确的是（）。(基础P31～32） 社会保险不具有强制性A.社会保险当事人不能自行选择保险项目B. 社会保险当事人不能自行选择是否参加保险C. 对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 D. ） （基础P39 28.劳动保障法不包括（）。 A.促进就业法 B.社会保险法 C.工作时间法 D.劳动福利法（基础P87）投入期企业不适宜采取的营销策略是（）。29. A.快速掠取策略缓慢渗透策略 B. 快速渗透策略 C.树立产品形象 D.（基础P125） 年代末，（）提出了第一个综合的权变模型。30.20世纪50 赫塞A. 布兰查德B. C.费德勒 D.明茨伯格 31.在正常情况下，组织开发的重点是组织的（）。P176 （基础）协作能力A.创新能力B. 竞争能力C. 发展能力D. ）32.（）不属于静态的组织设计理论的研究内容。P2（管理行为规范A. B.组织的权、责结构 C.组织信息控制 D.部门划分的形式和结构）P8 （模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括（）。33. A.企业内部的价格体系不容易完全理顺 B.企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大（横向协调难度大） C.各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定 D.各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34.（）是以成果为中心设计的部门结构模式。（P21） A.直线职能制：以工作和任务为中信的部门组合方式 B.网络型组织：以关系为中心 C.多维立体组织：以关系为中心 D.事业部制 35.在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含（）。（P25~26） A.管理业务流程图 B.组织战略图 C.工作岗位说明书
第五章薪酬管理 一、简述工作岗位评价的原则、功能和步骤。 原则： 1、工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工。 2、让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果。 3、工作岗位评价的结果应该公开。 功能： 1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。 2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分 析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。 3、使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具 体说明其在企业单位中所处的地位和作用。 4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。 步骤： 1、按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。 2、收集有关岗位的各种信息。 3、建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。 4、制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。 5、找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关 指标作出说明。 6、通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标 准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。
7、先抓几个重要岗位进行试点。 8、全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。 9、最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提货给有关部门。 10、对工作岗位评价工作进行全面总结。 二、简述工作岗位评价要素的分类，以及工作岗位评价指标的构成。 分类： 1、主要因素，即高度相关的要素； 2、一般因素，即中度相关的要素； 3、次要因素，即低度相关的要素； 4、极次要因素，即相关程度极低或无相关的要素。 指标的构成： 1、劳动责任要素； 2、劳动技能要素； 3、劳动强度要素； 4、劳动环境要素； 5、社会心理要素。 三、简述确定工作岗位评价要素和指标的基本原则。 1、少而精的原则； 2、界限清晰便于测量的原则； 3、综合性原则； 4、可比性原则。 四、简述人工成本的概念、构成和影响因素。 概念：也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本。 影响因素： （一）企业的支付能力；（二）员工的生计费用；（三）工资的市场行情。 五、简述人工成本核算的意义，并介绍人工成本核算的程序和方法。 意义： 1、通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和
第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 一.人力资源规划的内涵：（重要）广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一；狭义的人力资源规划是指实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业的内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 二.人力资源规划的内容： 1.战略规划 2.组织规划 3.制度规划 4.人员规划 5.费用规划 三.工作岗位分析的概念：工作岗位分析是指各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务所具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 四.工作岗位分析的作用 1. 工作岗位分析为招聘、选拔和任用合格的员工奠定了基础。 2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才的供给和需求预测的重要前提。5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础，工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 五、工作岗位分析信息的主要来源：（重要） 1.书面资料 2.任职者的报告 3.同事的报告 4.直接的观察 六. 岗位规范的概念：岗位规范也称劳动规范、岗位规则或岗位标准、它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 七. 岗位规范的主要内容： 1.岗位劳动规则 2.定员定额标准 3.岗位培训规范 4.岗位员工规范 八. 岗位规范的结构模式： 1.知识能力规范 2.岗位培训规范 3.技术业务能力规范 4.生产岗位操作规范 九. 工作说明书的概念：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 十.工作说明书的内容：（重要） 1.基本资料 2.岗位职责 3.监督与岗位关系 4.工作内容和要求 5.工作权限、6 劳动条件和环境7.工作时间8.资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评 十一.工作岗位分析的程序： 准备阶段：1 根据工作岗位分析的总目标总任务，对企业各类岗位的现状进行）一（初步了解，掌握各种基本数据和资料。2.设计岗位调查方案。3.为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作。4.根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环
人力资源管理 单选 1.人才高消费，表明一个企业在录用决策中可能（）。 A. 给核心人力资源过高的报酬 B. 注重考 察候选人的核心技能 C. 用超过任职资格条件过高的人 D. 关心候选人的潜在工作能力正确答案：C 2.组织借助于猎头公司的费用会很高，一般为所推荐的人才年薪的（）。 A. 1/3到1/2 B. 1/6 到1/5 C. 1/5到1/4 D. 1/4到1/3 正确答案：D 3.以下各甄选工具中，有效性最高的一项是（）。 A. 自我评价B. 面试C. 评价中心D. 心理 测试正确答案：C 4.测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（）。 A. 反应标准 B. 结果标准 C. 行为标准 D. 学习标准正确答案：B 5.研究表明，员工在培训中学习内容掌握比较好的方式是（）。 A. 讲授后自学B. 讲授后组织全 体成员互动讨论 C. 讲授中有人示范 D. 讲授后安排相应实践活动正确答案：D 6.获得有关工作信息的过程，我们称之为（）。 A. 工作设计B. 工作分析C. 工作评价D. 工 作再设计正确答案：B 7.1954年，最早明确提出人力资源概念并被认可的是（）。 A. 约翰?罗杰斯?康芒斯 B. 加里? 德斯勒 C. 泰勒 D. 彼得?德鲁克正确答案：D 8.关注过程的绩效考评注重（）。 A. 员工和他人之间的关系B. 工作的最终业绩 C. 在上级 面前是否忙碌认真 D. 员工的工作态度和能力正确答案：D 9.用人单位只负责使用人才，而人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等人事劳动关系由 专门的公司负责，这种形式被称为（）。 A. 远程办公 B. 外包 C. 雇佣临时工 D. 劳务派遣正确答案：D 10.使新雇员熟悉组织、适应环境和形式的过程，即（）。 A. 离岗培训 B. 在职培训 C. 适应培训 D. 上岗培训正确答案：D 11.（）有利于培养员工的核心专长和技能，淡化了官本位思想，为员工提供了更多样化、更宽 广的职业生涯发展途径。 A. 基于技能的薪酬体系 B. 基于职位的薪酬体系 C. 基于绩效的薪酬体系 D. 基于市场的薪酬体系正确答案：A 12.校园招聘其优势在于（）。 A. 具备丰富的社会经验和工作经验B. 具有时间上的灵活C. 可 以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员 D. 具有广泛的宣传效果正确答案：C 13.当人力资源过剩时，企业能够采取的最无奈但最有效的方法是（）。 A. 提前退休 B. 暂时解雇 C. 冻结招聘 D. 裁员正确答案：D 14.在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告，称之为（）。 A. 隐藏广告 B. 匿名广告 C. 简易广告 D. 遮蔽广告正确答案：D 15.获得有关工作信息的过程，我们称之为（）。 A. 工作评价 B. 工作分析 C. 工作再设计 D. 工 作设计正确答案：B 16.从实际应用来看，绩效考核结果主要还是用在（）。 A. 规划 B. 反馈 C. 培训 D. 薪酬正 确答案：D 17.转换比率法假定组织的劳动生产率是（）。 A. 变化的 B. 增加的 C. 减少的 D. 不变的 正确答案：D 18.作分析方法中的参与法适合于（）。 A. 需要复杂的智力活动的工作B. 存在一定危险的工作C. 需要进行大量培训的工作 D. 短期可以掌握的工作正确答案：D 19.业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（）。 A. 招聘备选方案 B. 外部招聘方案 C. 招募选择方案 D. 内部招聘方案正确答案：D 20.培训中最普遍、最常见的方法是（）。 A. 研讨法B. 角色扮演法C. 案例分析法D. 讲授法 正确答案：D 21.职业生涯目标可分为短期和长期两种，短期一般指（），长期一般指10年以内。 A. 3到5年B.
2009年5月人力资源师二级考试真题含答案 一、单项选择题(26~85题，每题1分，共60分)。 26、( C )是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A、经济规律 B、经济交替 C、经济周期 D、经济变动 27、关于社会保险不正确的说法是( A ) A、社会保险当事人可以自行选择缴费标准 B、社会保险当事人不能自行选择保险项目 C、社会保险当事人不能自行选择选择是否参加保险 D、对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28、( C )是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。 A、法官法 B、判例法 C、习惯法 D、成文法 29、( A )是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受优势的市场机会。 A、企业营销机会 B、企业竞争机会 C、企业优势机会 D、企业实践机会 30、满足地位需要的行为不包括( D )。 A、拥有舒适的轿车，合理的穿着 B、具有执行官的特权 C、居住在合适的社区，参加俱乐部 D、影响他人并改变他们的态度和行为 31、对组织而言，绩效管理的功能不包括( B )。P194 A、组织发展的有力措施 B、规员工的手段 C、提高生产效率的途径 D、人事决策的基础 32、两家企业合并属于企业组织机构变革的( D )变革方式 A、改良式 B、渐进式 C、计划式 D、爆破式 33、以下关于新型组织机构模式的说法错误的是( A ) A、康采恩属于模拟分权组织结构模式 B、多维立体组织是矩阵组织的进一步发展 C、子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业 D、企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体 34、以下不属于部门结构设计原则的是( D ) A、以关系为中心 B、以成果为中心 C、以工作和任务为中心 D、以层级为中心 35、以下不属于组织机构分析的容的是( B ) A、各种职能的性质及类别 B、员工与岗位之间是否匹配 C、哪些是决定企业经营的关键性职能 D、外环境变化引起的企业经意战略和目标的改变 36、以下不属于企业人员配置计划的容的是( A ) A、企业每个岗位的人员素质 B、人员的职务变动情况 C、企业每个岗位的人员数量 D、职务空缺的数量及填补办法 37、以下说法不正确的是( D ) A、人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B、动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C、静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D、现实生活中的组织既有静态的，也有动态的
第五章 1、职工培训的两种主要学习方式的主要区别是什么？ 从一般意义上说，存在着两种性质不同的学习。一是代理性学习。在这种学习过程中，学习者学习到的不是他们直接获得的第一手知识，而是别人获得后传递给他们的第二手乃至若干手的间接性经验、阅历和结论。这种学习在传授知识方面效率较高，在知识爆炸的现代，人们不可能也不必事事都要躬亲体验、证实，可以通过接受别人传来的信息而获得可靠的知识。 另一种是亲验性学习。学习者是通过自己亲身的、直接的经验来学习的，所学到的是自己直接的第一手的经历与技能。这种学习有利于能力培养，它有时是不能被代理性学习所代替的。只要想一下人们学会游泳或骑自行车的经历，便能明白这一点。在企业培训中，这两类学习是相辅相成的。 2、人力资源培训系统模型包含有哪些主要环节? 人力资源培训系统包括：根据对组织情况进行分析确定培训需要、设置培训目标、拟定培训方案、进行培训活动、对培训效果进行评价等五个环节。 3、职工导向活动的主要目的和内容是什么? 目的：导向活动对新员工而言，即是对新员工指引方向，使之对新的工作环境、条件、人员关系、应尽职责、工作内容、规章制度、组织的期望有所了解，尽快进入角色，并创造优良绩效。同时，导向活动可以培养员工的组织归属感。员工的组织归属感是指员工对自己的企业从思想、感情及心理上产生的认同、依附、参与和投入，是对自己单位的忠诚、承诺与责任感。 内容：（1）使新员工感受到受尊重。以各种形式表示的对新员工的欢迎，如专人接待迎接，标语、墙报、内部通讯小报等欢迎形式所营造的气氛，都显示了对迎接新员工的重视。新员工工作地点的欢迎卡片、主管上司或他委托的一位资深员工陪同引领参观并共进工作餐等，都属于这类性质。对新员工报到后的祝贺，也表示了对他们的重视。如果新员工到来无人过问，或随便让一个一般员工引领到工作地点撒手不管，使新员工觉得受冷落，自己在此组织中无足轻重，自然会对此组织产生疏离感。 （2）对组织与工作的介绍。介绍组织的文化，即组织的总体目标、使命、管理哲学和价值观，不仅因为它们是组织一切构成因素的核心，而且对它们的理解与接受程度，还是员工组织归属感的基础。这表明导向活动宜“先务虚、后务实”，即首先强调这些软因素的宣
第一章人力资源规划 简答题： 一、简述人力资源规划的内容。 1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 内容： 在企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。 1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一
进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。 2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。 3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 作用： 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 程序： （一）准备阶段 本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，
一、单项选择题 1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指 ( B > A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见 D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点 ( B > A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是 ( A > A.人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理 4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和 ( B > A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法 5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是 ( A >tMwcHmmeBw A.20% B.10% C.15% D.25% 6.我国组织目前面临的一个重大问题是 ( A > A.人力资源过剩 B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当
7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式 ( B >tMwcHmmeBw A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为( C > A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试 9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为 ( D > A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 10.世界上第一个兴趣测验量表是 ( A > A.斯特朗男性职业兴趣量表 B.比奈－西蒙量表 C.库德职业兴趣测验 D.爱德华个性偏好量表 11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 ( B > A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高 12.下图反映的是 ( C > A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高 13.考核绩效中最简单也最常用的工具是 ( A > A.图表评定法 B.交替排序法
薪酬管理章节 一、单选 1、（）不属于薪酬的货币收益。 A、基本工资 B、绩效工资 C、激励工资 D、医疗保险 2、薪酬战略的（）与绩效考核结果关系最大。 A、效率目标 B、公平目标 C、合法目标 D、保障目标 3、（）薪酬战略相对更重视员工的业绩水平。 A、内部一致性 B、外部竞争性 C、员工贡献率 D、市场领先型 4、在确定效益年薪的WH模式中，效益收入不包括（）。 A、风险收入 B、年功收入 C、特别奖励 D、增值年薪 5、在经营者年薪的（）中，企业领导班子其他成员的年收入原则上控制在经营者年薪的40%-60%之间。 A、N模式 B、Y模式 C、J模式 D、T模式 6、在（）的股票期权行使方法中，由证券商出售部分股票获得的收益来支付行权费用。 A、现金行权 B、现金行权并出售 C、无现金行权 D、无现金行权并出售 7、经营者期股获取方式的J模式规定，企业经营者以现金认购公司股份不得低于其应持股份的（）。 A、30% B、40% C、60% D、70% 8、相对于其他薪酬模式，（）模式对专业技术人员的创新激励作用最大。 A、单一高工资 B、较高工资加部门平均奖 C、较高工资加工龄奖励 D、较高工资加科技成果转化提成 9、薪酬管理的公平目标不包括( )。 A、对内公平 B、对外公平 C、策略公平 D、对员工公平 10、( )是制定薪酬战略的第一步。 A、薪酬调查 B、作出薪酬决策 C、制定薪酬制度体系 D、对薪酬战略内涵进行分析 11、采取( )薪酬策略的企业会力图接近市场上竞争对手的薪酬成本。 A、跟随型 B、领先型 C、滞后型 D、混合型 12、( )不属于期望理论中的动机决定因素。 A、效价 B、需要 C、期望 D、工具 13、股票期权的行权期一般不超过( )。 A、3 年 B、5 年 C、10 年 D、12 年 14、S模式和B模式规定，期股激励的对象不包括（） A、董事长 B、总裁 C、总经理 D、中层经理 15、企业制定整体性薪酬战略时应优先考虑（）目标。 A、效率 B、公平 C、合法 D、成本 16、薪酬的内部一致性策略的推行往往要从（）开始。 A、岗位分析 B、岗位评价 C、薪酬调查 D、胜任特征模型构建 17、在集体谈判希克斯模式中，随着罢工或关厂停产的时间延长，（）。A、雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向上倾斜 B、雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向下倾斜 C、雇主让步曲线会向上倾斜，工会抵制曲线会向下倾斜 D、雇主让步曲线会向下倾斜，工会抵制曲线会向上倾斜 18、经营者不需要缴纳风险抵押金的年薪模式是（）。 A、J模式 B、N模式 C、Y模式 D、WX模式 19、反映岗位或技能的价值．但忽视了员工之间的个体差异的薪酬形式是（）。 A、基本工资 B、绩效工资 C、激励工资 D、员工保险福利 20、“多劳多得”体现了( )。 A、合理合法 B、对内公平 C、对外公平 D、对员工的公平 21.基本工资一般与（）的关系不大 A.工作岗位 B.工作技能 C.工作经验 D.工作业绩 22.薪酬的公平目标中，对员工的公平主要体现在（） A.员工基本薪酬的公平性 B.员工岗位差异的公平性 C.员工薪酬总水平上的公平性 D.员工绩效与激励工资的公平性 23.薪酬内部一致性策略的推行从（）开始 A.工作岗位分析 B.薪酬调查与分析 C.组织战略分析 D.薪酬的合法性分析 24.（）从劳动力供求两方面揭示了工资水平的决定机制 A.集体谈判工资理论 B.均衡价格工资理论 C.边际生产力工资理论 D.人力资本工资理论 25.（）薪酬策略强调高投入回报 A.跟随型 B.领先型 C.滞后型 D.混合型 26.当企业利润为负时，员工得不到任何收入的利润分享形式是（） A.按利润的一定比重分享 B.年终或年中一次性分红 C.无保障工资的纯利润分享 D.有保障工资的部分利润分享 27.（）不是期望理论中人的动机的决定因素 A.成就 B.效价 C.期望 D.工具 28.（）模式认为经营者的效益年薪就是其经营的风险收入
1、以下说法正确的是( )。 A.招聘总成本=直接成本+间接费用 B.工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠 C.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成 D.在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级和定薪在薪酬结构设计之前进行 参考答案：A 2、( )不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。 A.考核指标的相关性 B.考核标准的准确性 C.考核表格的简捷程度 D.考核中各单位主管就履行的责任 参考答案：D 3、订立劳动合同必须主体要合法、( )的合法。 A.约定条件 B.法定条款 C.条件 D.内容 参考答案：D 4、岗位研究首先产生于( ) A.美国 B.中国 C.德国 D.英国 参考答案：A 5、在企业发展的( )阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。 A.创立 B.扩张 C.稳定 D.衰退 参考答案：C 6、目标管理法的步骤是( ) A.制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制→分析回顾目标 B.制定组织规划目标→制定战略目标→实施控制→分析回顾目标 C.制定战略目标→制定组织规划目标→分析回顾目标→实施控制
D.分析回顾目标→制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制 参考答案：A 7、各职能部门在绩效管理方面的主要责任是( )。 A.及时对员工进行绩效反馈 B.调整部门与员工的工作计划 C.处理员工在绩效考核方面的申诉 D.确保绩效考核制度符合法律要求 E.提供与绩效考核有关的培训和咨询 参考答案：A, B 8、( )不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。 A.考核指标的相关性 B.考核标准的准确性 C.考核表格的简捷程度 D.考核中各单位主管就履行的责任 参考答案：D 9、对招聘中实行双向选择的好处，描述正确的是( ) A.使企业不断提高效益，增强吸引力 B.使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平 C.使企业改善自身形象 D.使劳动者身体强健 E.使企业改善自身形象 参考答案：A, B, C, E 10、目标管理法的步骤是( ) A.制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制→分析回顾目标 B.制定组织规划目标→制定战略目标→实施控制→分析回顾目标
第五章招聘管理 第一节招聘概述 一、招聘的概念和原则 （一）招聘的概念 概念：组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织内部和外部获取人力资源的过程，它是人力资源规划的具体实施。 招聘包含两个相对独立的过程，即招募和选拔聘用。 之间关系：招募是聘用的基础和前提，聘用是招募的目的与结果。（二）招聘的原则 1.公开原则 2.竞争原则 3.平等原则 4.能级原则 5.全面原则 6.择优原则 7.效率原则 8.守法原则 二、招聘的前提与流程 （一）招聘的前提 1.人力资源规划 2.工作说明书 （二）招聘的流程 招募、选拔、录用、评估四个阶段。 三、招聘者职责 传统人事管理与现代人力资源管理工作职责不同
第二节人员招募 一、人员招募的过程 招募概念：根据组织的具体要求，发布招募信息，通过各种途径寻找满足空缺岗位需要人员的过程。 招募的过程：1.制定招募计划；2.实施招募计划；3.招募效果评估 二、制定招募计划 招募信息的分析包括内部信息和外部信息。 （一）招募人数：各部门、各岗位分别招募多少人，男女比例如何等（二）招募标准：工作分析基础上所形成的工作说明书中得到体现。（三）招募对象、 （四）招募周期：保证新聘人员准时上岗的重要依据。 （五）招募成本 公式：招募成本=招募总费用÷聘用人数 （六）应征人员的估计 三、实施招募计划 （一）招募人员的选择：是招募成败的关键。 合格招募人员具备的条件：1.良好的个人品质和修养。 2.相关的专业背景. 3.丰富的社会工作经验. 4.优秀的人际交往能力. 5.对组织内部情况十分了解. 6.对拟招岗位工作特点及要求非常熟悉. 7.了解各种人员素质测评技术.8.能有效面对应征者，掌握招募进程. 9.能公正、客观、准确地识别应征者.10.能充分展现组织形象。
人力资源规划 1. 人力资源的概念 人力资源规划的概念有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有各类人力资源计划的总称，是战略规划与 战术计划 （即具体的实施计划） 的统一，狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略， 根据企业内 外环境和条件的变化， 运用科学的方法， 对企业人力资源需求和供给进行预测， 从而使企业人力资源供 给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。 2. 人力资源规划可区分：长期规划（ 5 年以上的计划） 和短期规划（ 1 年及以内的计划） ，介于两者之间的为（中 期规划） 3. 人力资源规划内容 1）战略规划。人力资源战略规划是根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和 策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2）组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制， 组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3）制度规划 企业人力资源管理制度规划是保证人力资源总规划目标的实现的重要保证，是包括人力资源制度体 系建设的程序、制度化管理等内容。 4）人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员定额、人 员需求与供给预测、人员供需平衡等。 5）费用规划。 人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括热病例资源费用预算、 核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 人力资源规划与企业管理活动体系的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略和目标的过 程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资 源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而 人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪资、福利，以及人力资源的培训开发和企业内部 人员余缺的调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详细的安排，充分显示了人力资源规 划在企业人力资源管理活动的重要地位和作用。 企业组织机构的概念（新增加的内容） 企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。 企业组织机构可以分为两个层次 1）由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定相互关系的经营 制度所组成的企业高层组织，即经营体制。 2）负责筹集和优化资源（人力、物力、财力）的配置、产品研发、 生产、技术、销售、服务及日常管理职能的机构及相关的制度即职能体制。 企业组织机构设置的原则 1）任务目标原则 2）分工协作原则 3）统一领导、权力制衡原则 4）权责对应原则 5）精简及有效跨度原则 6）稳定性与适应性相结合原则 现代企业组织结构的类型： 直线制、职能制、直线职能制、事业部制等多种形式。 1、直线制 又称军队式结构（概念） 是一种最简单的集权制组织结构的形式。其领导关系按垂直系统建立，不设 立专门的职能机构，自上而下形成垂直领导与被领导关系。 直线制结构的优缺点： 优点： 1.结构简单，指挥系统清晰、统一； 2.权责关系明确，横向联系少，内部协调容易； 3.信息沟通迅速，解决问 题及时，管理效率高。 缺点： 1. 组织结构缺乏弹性； 2. 组织内部缺乏横向交流； 3. 缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高； 4. 经营管 理事务仅依赖于少数几个人，要求企业领导人必须是经营管理全才，但这很难做到，尤其是在企业规模扩大时，管 理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精神研究企业管理重大问题。 （只适用于规模较小或业务活动 简单、稳定的企业） 2、职能制 又称多线制 （概念） 是指按照专业分工设置相应的职能管理部门， 实现专业分工管理的组织结构形式。 各部门在其业务分工范 复习提纲 完成企业生产经营目标， 制定相宜的政策和措施，
人力资源管理期末考试 试题及答案 文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-
人力资源管理期末考试试题及答案 一、简答题(本题共3题，第1小题10分，第2小题12分，第3小题16分，共38分) 1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。(10分) ①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。(2分) ②根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。(2分) ③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。(2分) ④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。(2分) ⑤人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。(2分) 2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。(12分) (1)绩效考评指标体系设计和程序： ①进行工作岗位分析;(2分) ②进行理论验证;(2分) ③进行指标调查，确定指标体系;(2分) ④对指标体系进行必要的修改和调整。(2分) (2)绩效考评标准的设计原则 ①定量准确的原则;(2分) ②先进合理的原则;(2分) ③突出特点的原则;(2分) ④简洁扼要的原则。(2分) 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。(16分) (1)岗位分类的主要步骤：
2014年5月份人力资源管理师（二级） 第一部分职业道德（第1～25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分（第1～16题） （一）单项选择题（第1～8题） 1．关于道德的说法中，正确的是（ C ）。 A.纵观历史，人类道德几乎没有发生变化 B．道德与经济发展无关，所谓道德观念总是抽象的 C．道德是处理人与其他事物之间关系的特殊行为规范 D．道德有时威力巨大，有时则毫无功用 2．企业文化的激励功能的根本表现是（ B ）。 A.把追求经济效益作为员工的最大动力 B．通过树立正确人生观、价值观，增强企业的发展动力 C．刺激员工的冒险精神，推动企业发展 D．对员工的欲望，有求必应 3．关于协调与上司之间的关系，职工比较正确的做法是（ C ）。 A.信任上司，无条件执行上司的指令 B．维护上司的权威，绝不越级汇报工作 C．尊重上司的人格。不在背地讲上司的不是 D．把握上司的脾气秉性，以有效干预上司 4．美国IBM公司宣称，“IBM就是服务”。你对这句话的感受是（ C ）。 A. IBM公司对市场经营的理解比较深入客观 B．IBM公司的战略定位缺乏应有的高度和新意 C．IBM公司在经营上走的是“服务高于技术”的道路 D．IBM公司缺乏创新意识和创新能力 5．当企业经营遇到重大困难时，从业人员正确的做法是（ D ）。 A. 离开企业 B．索要工资 C．不给上司添乱 D．想办法解决困难 6．一般情况下，从业人员的着装要求是（ A ）。 A.朴素大方 B．注重品牌 C．突出个性 D．时髦新潮 7．从业人员对顾客有下列说法，其中属于职业“忌语”的是（ C ）。 A．“请谅解” B．“请稍候” C．“等会儿再说” D．“同志” 8．在职业活动中，关于团结互助的正确的认识是团结互助（ D ）。 A．落脚点是相互利用 B．只能够在亲戚、老乡、同学之间进行 C．会导致漠视纪律的风气 D．有助于人际和谐
第五章人员测评方法 1、人员测评：是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系。它针对特定的人力资源管理的目的，运用多种科学的方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，对个体进行多方面的系统评价，从而为人力资源管理与开发提供参考依据。 2、人员测评有哪些方面的功能 答：主要有3个方面： 1）甄别和评定功能：是人才测评最直接、最基础的功能。甄别评定是对人才状况优劣、水平高低进行鉴别和评定，并以定量或定性的方式表示出来。甄别是测量个体之间的素质差异，评定是衡量受测者水平高低及其成熟程度。人才测评工具的科学性、人才测评实施过程的规范性、评定标准的适当性是实现人才测评的鉴定功能的必要条件。 2）诊断和反馈功能：诊断是通过测评，找出被测评者素质构成及发展上的问题和不足。反馈是指根据测评结果，提出诊断意见和改进方案。 3）预测功能：是指通过对人才素质现有状态的鉴别评定，可以预知推测其发展的趋向以及在实际工作中可能表现出的绩效水平。预测的有效性取决于人才素质特性的稳定程度和测评工具的效度。 3、人才测评的作用：最主要的作用，是为人力资源决策提供可靠、客观的依据和参考性建议，它是人力资源决策的基本工具。其作用有三方面：1）配置人才资源2）推动人才开发3）调节人才市场。 4、人员测评的基本原理包括测评的理论基础和测评工具的测量指标。 5、人员测评得以实施是因为：人与人之间是存在个体差异的，而某些差异特征又具有相对稳定性和可测量性。 6、人员测评是一种间接的、客观的和相对的测量手段。 7、测评过程的主要衡量指标包括：误差、信度、效度、项目分析、常模。 8、误差是指测量值与实际值之间的差值，包括随机误差和系统误差。随机误差是偶然因素引起的，系统误差是稳定地存在于每一测量中的误差，一般与测量工具本身有关。 9、什么是效度和信度它们有什么不同 答：效度指测试的有效性，即一项测试能够测量到所要测量目标的程度。常用的效度有内容效度、构想效度、效标关联效度三种类型。 信度是评价一项测验可靠与否的一个指标。信度的高低通常以信度系数表示。常用的信度包括复本信度、重测信度、内部一致性信度、评分者信度。 10、项目分析可以分为定性分析和定量分析。定性分析主要考虑内容效度，定量分析主要考查题目难度和区分度等是否适当。 11、根据目的不同，测评可以分为哪几种类型 答：根据测评目的和用途的不同把测评分为选拨性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评和坚定性测评。 1）选拨性测评：以选拔优秀人员为目的。特点：A—整个测评特别强调区分性质B—测评过程特别强调客观性C—测评结果可以是分数也可以是等级。 选拨性测评操作的基本原则是公正性、差异性、准确性与可比性。 2）配置性测评：即针对需要配置的职位对任职者的素质要求设计测试，它以人员合理配置为目的。 3）开发性测评：是一种以开发人员素质为目的的测评。它对人力资源带有调查性和针对性。4）诊断性测评：是以了解素质现状为目的的测评。主要特点是A—测评内容可以十分精细，也可以全面广泛B—诊断性测评的过程，一般是由现象观察出发，通过层层深入分析，步步