学大教育薪酬
整理人尼克
绩效管理
上海市高等教育自学考试
人力资源管理专业（独立本科段）（B020218）
薪酬管理（6091）
自学考试大纲
上海师范大学自学考试办公室编上海市高等教育自学考试委员会组编
2009年版
Ⅰ、课程性质及其设置的目的和要求
1.本课程的性质与设置的目的
薪酬管理是人力资源管理专业教育的主要专业课程之一。是以薪酬作为研究对象的一门学科，是人力资源管理的一项重要内容。本课程围绕薪酬的主要问题，将基本概念、基本知识、基本应用加以阐述，并注重理论和实践的结合，使学生更适应现代化管理发展的需要，使未来从事人力资源管理的学生，学习和掌握与企业薪酬管理相关的各种主要问题的基本知识和基本理论，以增强企业管理人员或其他人力资源管理的从业人员的文化素质和实际工作能力，并适应现代企业管理和人力资源管理的需要。
2.本课程的基本要求
通过本课程的学习，可使学生掌握薪酬管理的基本知识，了解组织实施薪酬管理的目的、意义和方法以及现在薪酬管理在企业的应用情况，在掌握基本知识的基础上，学生能够分析组织的内部状况和外部环境，从而设计简单的薪酬管理体系，提升自身对工作中相关事务的处理能力，考生应在平时认真阅读教材，并联系组织的实际状况，切实加强自我思考、自我实践和自我训练。
3.与相关课程的联系
本课程是人力资源管理课程的深化，最好在学习了《人力资源管理概论》后再学习本课程。掌握工作分析和心理学、经济学的相关知识是学好本课程的基础。本课程与员工招聘、培训与开发、绩效管理等是并立的，同时学习，有助于更好地理解。
Ⅱ、课程内容与考核目标
第一章薪酬与薪酬管理
1.学习目的和要求
通过本章的学习，了解薪酬的涵义和构成、薪酬的功能及其薪酬结构的几种常见方式，薪酬管理的涵义、薪酬管理的内容以及薪酬管理的历史发展和影响薪酬管理的几大因素。
2.课程内容
第一节薪酬的涵义及其构成
（一）、薪酬的涵义
（二）、薪酬的构成
第二节薪酬功能与薪酬结构
（一）、薪酬结构
（二）、薪酬功能
第三节薪酬管理的内涵
（一）、薪酬管理概述
（二）、薪酬管理的内容
第四节薪酬管理的发展及其影响因素
（一）、薪酬管理的历史发展
（二）、薪酬管理的影响因素
3.考核知识点
1.薪酬的涵义、薪酬的几种构成
2.薪酬的结构、薪酬的功能等相关知识
3.薪酬管理的涵义、薪酬管理的内容的相关知识
4.薪酬管理发展的几个阶段以及影响薪酬管理的相关因素
5.考核要求
（一）薪酬的涵义及其构成
1、识记：薪酬的概念，基本薪酬，绩效薪酬，激励薪酬，间接薪酬的概念
2、领会：薪酬的几种构成，不同角度对薪酬的理解，
（二）薪酬的结构和功能
1、识记：薪酬的功能
2、领会：几种薪酬结构的内容、优缺点等
3、应用：不同的薪酬结构适合不同的组织
（三）薪酬管理的内涵
1、识记：薪酬管理和薪酬管理制度的概念，自下而上和自上而下法的概念
2、领会：薪酬管理与招聘管理、培训开发、绩效管理的关系，薪酬管理的内容，人工成本的含义和组成。
（四）薪酬管理的发展及其影响因素
1、识记：薪酬管理发展的几个阶段
2、领会：影响薪酬管理的因素
第二章战略性薪酬管理
一、学习目的和要求
通过本章的学习，了解战略性薪酬管理的内容，明白战略性薪酬管理是协
助企业经营战略得到顺利的确定和有效实施的关键，了解薪酬战略与组织发展阶
段如何匹配，掌握薪酬战略与人力资源管理战略关系等知识，并懂得如何在实际
工作中加以运用。
1.课程内容
第一节战略性薪酬管理概述
（一）、战略性薪酬管理的内涵
（二）、战略性薪酬管理的原则、步骤与评价标准
第二节薪酬战略与组织战略
（一）、薪酬战略与组织总体战略
（二）、薪酬战略与组织发展战略
（三）、薪酬战略与组织竞争战略
第三节薪酬战略与企业发展阶段
（一）、企业初创期的薪酬战略
（二）、企业成长期的薪酬战略
（三）、企业成熟期的薪酬战略
（四）、企业衰退期的薪酬战略
第四节薪酬战略与人力资源管理战略
（一）、薪酬战略与人力资源管理战略
（二）、薪酬战略与招聘战略
（三）、薪酬战略与培训开发战略
（四）、薪酬战略与绩效战略
三、考核知识点
（一）、战略性薪酬管理的概念和原则
（二）、薪酬战略与组织战略之间的关系
（三）、薪酬战略与企业发展各个阶段的匹配
（四）、薪酬战略与人力资源管理战略的关系
四、考核要求
（一）、战略性薪酬管理的概述
1、识记：战略性薪酬管理的概念和原则
2、领会：战略性薪酬管理的内容
（二）、薪酬战略与组织战略之间的关系
1、识记：成长战略、稳定战略、收缩战略、成本领先战略与差异化战略等（三）、薪酬战略与企业发展各个阶段的匹配
1、领会：企业发展四个阶段的特征
2、应用：企业发展四个阶段的薪酬策略的具体表现
（四）、薪酬战略与人力资源管理战略的关系
1、领会：薪酬战略与人力资源管理各模块战略之间的关系。
第三章基于工作的薪酬制度
1.学习目的和要求
通过本章学习，了解基于工作本身的薪酬制度的内容，并且掌握建立这种制度的方法和具体的操作步骤，其中的工作分析和工作评价的方法尤其要融会贯通。
2.课程内容
1.工作薪酬制度的内涵
（一）、工作薪酬制度的定义
（二）、工作薪酬制的特点
第二节工作分析
（一）、工作分析概述
（二）、工作分析的具体实施
（三）、工作说明书的编写
（四）、工作说明书的举例
（五）、工作说明书的发展趋势
（六）、工作分析的方法
（七）、工作分析方法的评估
第三节工作评价
（一）、工作评价概念
（二）、工作评价原则
（三）、工作评价流程图
（四）、工作评价的方法
第四节工作薪酬制度的建立与实施
（一）、岗位定级定等
（二）、进行市场薪酬调查
（三）、建立薪酬等级
（四）、建立薪酬幅度
（五）、确定一定的薪酬重叠
（六）、确定具体的计算方法
3.考核知识点
（一）、工作薪酬制度的内涵和特点
（二）、工作分析的概念和方法
（三）、工作评价的概念和方法
（四）、工作薪酬制度的建立与实施
4.考核要求
（一）、工作薪酬制度的内涵
1、识记：工作薪酬制度的概念和特点
（二）、工作分析
1、识记：工作分析的概念和步骤
2、领会：工作分析常用的方法
（三）、工作评价
1、识记：工作评价的概念
2、领会：工作评价的方法（前四种）
（四）、工作薪酬制度的建立与实施
1、领会：工作薪酬制度的建立
2、应用：工作薪酬制度的在不同企业不同情况下的具体实施
第四章基于任职者技能和能力的薪酬制度
一、学习目的和要求
通过本章的学习，了解技能薪酬制度的内涵，了解能力薪酬制度的内涵，并且掌握建立这种制度的方法和具体的操作步骤等相关内容。
5.课程内容
第一节技能薪酬制度的内涵
（一）、技能薪酬制度的概念
（二）、技能薪酬制度的特点及其发展趋势
（三）、技能薪酬制度的优点
（四）、技能薪酬制度实施应具备的机制
第二节技能分析与评价
（一）、员工技能的分析方法
（二）、技能的评价
第三节能力薪酬制度的内涵
（一）、能力薪酬的类别
（二）、能力薪酬参考标准
（三）、能力薪酬制度实施的三个平衡点
（四）将职位基础与能力的要素接合
（五）、能力薪酬与职位薪酬和绩效薪酬的比较
第四节能力分析与评价
（一）、能力分析与评价的基本流程与方法
（二）、能力薪酬制度的设计流程
（三）、能力薪酬制度的优点与局限性
三、考核知识点
（一）、技能薪酬制度的概念和特点及其优点。
（二）、技能分析与评价
（三）、能力薪酬制度的内涵
（四）、能力分析与评价
四、考核要求
（一）、技能薪酬制度的内涵
1、识记：技能薪酬制度的概念
2、领会：技能薪酬制度的特点和优点
（二）、技能分析与评价
1、识记：技能深度，技能广度
2、领会：技能分析的方法，技能模块的界定和定价
（三）、能力薪酬制度的内涵
1、识记：能力薪酬的类别（几种薪酬的概念）
2、领会：能力薪酬制度实施的三个平衡点
3、应用：能力薪酬与职位薪酬和绩效薪酬的比较（可与前一章和后一章联系）
（四）、能力分析与评价
1、领会：能力分析与评价的基本流程与方法，能力薪酬制度的优点与局限性
2、应用：能力薪酬制度的设计流程
第五章基于任职者绩效的薪酬制度
一、学习目的和要求
通过本章的学习，了解绩效薪酬制的内涵，掌握个人绩效薪酬制，团队绩效薪酬制和长期绩效薪酬制的具体内容。
6.课程内容
第一节绩效薪酬制的内涵
（一）、绩效薪酬内涵的界定
（二）、绩效薪酬的演变
（三）、绩效薪酬的意义
（四）、绩效薪酬的分类
第二节个人绩效薪酬制
（一）、个人绩效薪酬制的内涵
（二）、个人绩效薪酬制的形式
（三）、个人绩效薪酬制的优缺点
第三节团队绩效薪酬制
（一）、团队绩效薪酬制的内涵
（二）、团队绩效薪酬制的形式
（三）、团队绩效薪酬制的优缺点
第四节长期绩效薪酬制
（一）、长期绩效薪酬制的内涵
（二）、长期绩效薪酬制的形式
（三）、长期绩效制的意义
三、考核知识点
（一）、绩效薪酬制的内涵
（二）、个人绩效薪酬制
（三）、团队绩效薪酬制
（四）、长期绩效薪酬制
四、考核要求
（一）、绩效薪酬制的内涵
1、识记：绩效、绩效薪酬的概念
2、领会：绩效薪酬的分类和意义
（二）、个人绩效薪酬制
1、识记：个人薪酬制概念
2、领会：个人绩效薪酬制的优缺点
3、应用：个人绩效薪酬制的各种形式及其计算运用等
（三）、团队绩效薪酬制
1、识记：团队绩效薪酬制概念
2、领会：团队绩效薪酬制的各种形式及其优缺点等
（四）、长期绩效薪酬制
1、识记：长期绩效薪酬制概念
2、领会：长期绩效薪酬制的各种形式及其意义
第六章薪酬水平的确定学习目的和要求
一、学习目的和要求
通过本章的学习，了解薪酬调查的概念和目的，掌握其操作步骤，了解影响薪酬水平的因素，掌握竞争性薪酬水平的确定和浮动薪酬与宽带薪酬的相关知识。
7.课程内容
第一节薪酬调查
（一）、薪酬调查的概念
（二）、薪酬调查的目的
（三）、薪酬调查的具体操作步骤
第二节薪酬水平确定的影响因素
（一）、薪酬水平确定的外部宏观环境
（二）、薪酬水平确定的微观组织环境
（三）、个人内在因素对薪酬水平的
第三节竞争性薪酬水平的确定
（一）、竞争性薪酬水平内涵的界定
（二）、竞争性薪酬水平的重要性
（三）、竞争性薪酬水平的确定
第四节浮动薪酬与宽带薪酬
（一）、浮动薪酬
（二）、宽带薪酬
三、考核知识点
（一）、薪酬调查
（二）、薪酬水平确定的影响因素
（三）、竞争性薪酬水平的确定
（四）、浮动薪酬与宽带薪酬
四、考核要求
（一）、薪酬调查
1、识记：薪酬调查的概念
2、领会：薪酬调查的目的和操作步骤
3、应用：薪酬调查结果的分析
（二）、薪酬水平确定的影响因素
1、领会：影响薪酬水平确定的三大因素
（三）、竞争性薪酬水平的确定
1、识记：竞争性薪酬水平的涵义
2、领会：竞争性薪酬水平的确定及其意义
（四）、浮动薪酬与宽带薪酬
1、识记：浮动薪酬与宽带薪酬
2、领会：浮动薪酬的实施和宽带薪酬的特征
第七章薪酬设计及其调整
一、学习目的和要求
通过本章的学习，了解薪酬设计的原则，清楚薪酬设计的基本流程，掌握薪酬设计的技术，并对薪酬在一定的情况下进行调整。
8.课程内容
1.薪酬设计的原则
（一）、战略性原则
（二）、经济性原则
（三）、激励性原则
（四）、公平性原则
（五）、竞争性原则
（六）、合法性原则
（七）、团队奖励原则
（八）、多元化原则
第二节薪酬设计的流程
（一）、薪酬战略的制定
（二）、工作分析
（三）、工作评价
（四）、薪酬调查
（五）、薪酬定位
（六）、薪酬结构设计
（七）、薪酬评估与控制
第三节薪酬设计的方法
（一）、岗位与技能结合的薪酬设计
（二）、职位与绩效相结合的薪酬设计
（三）、能力与绩效相结合的薪酬设计
（四）、年薪制的设计
（五）、多元组合薪酬的设计
第四节薪酬的调整
（一）、薪酬调整需要注意的问题
（二）、薪酬调整的原则
（三）、薪酬调整的类型
三、考核知识点
（一）、薪酬设计的原则
（二）、薪酬设计的流程
（三）、薪酬设计的方法
（四）、薪酬的调整
四、考核要求
（一）、薪酬设计的原则
1、领会：薪酬设计的八大原则
（二）、薪酬设计的流程
1、领会：薪酬设计的流程
（三）、薪酬设计的方法
1、领会：各种薪酬设计的方法
2、应用：各种薪酬设计的具体步骤及其应用
（四）、薪酬的调整1、识记：薪酬调整的原则
2、领会：薪酬调整的类型和需要注意的问题
第八章福利管理
一、学习目的和要求
通过本章的学习，了解福利与福利管理的涵义，熟悉法定福利与用人单位福利的内容，掌握福利方案的设计。
2.课程内容
1.福利管理的概述
（一）、福利概述
（二）、福利管理
第二节法定福利
（一）、社会保险
（二）、法定假期
（三）、住房公积金
2.用人单位福利
（一）、经济性福利
（二）、非经济性福利
第四节福利方案设计
（一）、影响福利方案设计的因素
（二）、福利方案的设计模式
（三）、福利方案设计
（四）如何设计好的福利方案
三、考核知识点
（一）、福利与福利管理的涵义
（二）、法定福利
（三）、用人单位福利
（四）福利方案设计
四、考核要求
（一）、福利管理的概述
1、识记：福利，福利管理的概念
2、领会：福利的特点、作用、分类，福利管理的原则
（二）、法定福利
1、领会：社会保险的五大保险的内容，法定假期和住房公积金的内容
（三）、用人单位福利
1、领会：经济性福利与非经济性福利的内容
（四）福利方案设计
1、领会：影响福利方案设计的因素，福利方案的设计模式
2、应用：福利方案的设计和如何设计好的福利方案
第九章薪酬成本的核算与管理
一、学习目的和要求
通过本章的学习，了解薪酬成本的内涵，熟悉和掌握薪酬成本核算的方法，薪酬成本核算的流程及薪酬成本控制的实施途经。
3.课程内容
1.薪酬成本的内涵
（一）、薪酬成本的概念
（二）、薪酬预算的目的和特征
2.薪酬成本核算的方法
（一）、薪酬成本的相关要素
（二）、薪酬成本预算的方法
（三）、薪酬成本结构的确定
3.薪酬成本核算的流程
（一）、薪酬成本核算编制的时间和重点
（二）、薪酬预算的流程
（三）、薪酬预算评估
第四节薪酬成本控制的实施途经
（一）、依据外部人力资源市场进行薪酬成本控制（二）、在内部人力资源市场实施薪酬成本控制
（三）、企业实践中常用的控制薪酬的方法
三、考核知识点
（一）、薪酬成本的内涵
（二）、薪酬成本核算的方法
（三）、薪酬成本核算的流程
（四）薪酬成本控制的实施途经
4.考核要求
（一）、薪酬成本的内涵
1、识记：薪酬成本的概念
2、领会：薪酬预算的目的与特征
（二）、薪酬成本核算的方法
1、领会：影响薪酬成本的相关因素，
2、应用：薪酬成本预算的方法，薪酬成本结构的确定（三）、薪酬成本核算的流程
1、领会：薪酬预算的流程和评估
（四）薪酬成本控制的实施途经
1、领会：外部的、内部的和实践的控制薪酬的途径
1.薪酬福利管理的国际化发展
一、学习目的和要求
通过本章的学习，了解薪酬福利在国际化发展过程中所带来的新挑战，熟悉国际化薪酬结构和薪酬计划的新发展以及国际化薪酬福利在中国的差异性和本地化趋势。
2.课程内容
1.国际化对企业薪酬福利管理的挑战
（一）、国际化对人力资源管理的影响
（二）、国际化薪酬福利的影响因素
（三）、国际化薪酬的目的
2.国际化薪酬的结构
（一）、国际化薪酬的结构
（二）、其它因素对国际化薪酬的影响
3.国际化薪酬计划的设计
（一）、国际化薪酬计划设计的重要性
（二）、国际化薪酬计划设计的相关背景
（三）、国际化薪酬计划设计的过程
（四）国际化的福利计划设计
第四节国际化薪酬福利在中国的差异性和本地化趋势
（一）、国际化薪酬的差异性
（二）、在华跨国公司的本地化
（三）、跨国公司本地化的类型
（四）在华跨国企业本地化的途径
三、考核知识点
（一）、国际化对企业薪酬福利管理的挑战
（二）、国际化薪酬的结构
（三）、国际化薪酬计划的设计
（四）国际化薪酬福利在中国的差异性和本地化趋势
四、考核要求
（一）、国际化对企业薪酬福利管理的挑战
1、领会：国际化对人力资源管理的影响，国际化薪酬福利的影响因素，国际化薪酬的目的
（二）、国际化薪酬的结构
1、领会：国际化薪酬的结构，其它因素对国际化薪酬的影响
（三）、国际化薪酬计划的设计
1、领会：国际化薪酬计划设计的重要性，国际化薪酬计划设计的相关背景，国
际化的福利计划设计
2、应用：国际化薪酬计划设计的过程
（四）国际化薪酬福利在中国的差异性和本地化趋势
1、领会：国际化薪酬的差异性，跨国公司本地化的类型
2、应用：在华跨国企业本地化的途径
Ⅲ、有关说明与实施要求
1.关于考核目标的说明
（1）本课程要求应考者掌握的知识点都作为考核的内容。
（2）关于考试大纲中四个能力层次的说明：
识记：要求应考者能知道本课程中有关的名词、概念、原理和知识的含义，并能正确认识和表述。
领会：要求在识记的基础上，能全面把握本课程中的基本概念、基本原理、基本方法，能掌握有关概念、原理、方法的区别与联系。
应用：要求在领会的基础上，能运用本课程中的基本概念、基本方法中的一个或几个知识点分析和解决有关的理论问题和实际问题。
2.关于自学教材的说明
《薪酬设计与实施》：相正求、花军刚等主编，华东理工大学出版社，2008年10月第一版。
3.自学方法指导
本课程内容涉及的范围很广，要准确的理解和把握需要一些数学、经济学和心理学的知识，也需要人力资源管理其他的课程作为铺垫。但只要注意学习方法，以上困难是可以克服的，辛勤的付出可以给我们带来理想的回报。建议考生在自学时要注意以下几点。
1．首先，要反复阅读。阅读是理解和记忆的前提。首次阅读可以不求甚解，有一个整体印象即可。阅读的顺序可以是逐步细化，先弄清课程的整体结构，再把握每章的框架，然后再学习每个目的基本内容。阅读的顺序也可以是逐步扩大化，先掌握一个个目和节的内容，然后将其综合起来，分析它们之间的关系，找出它们的联系和区别，把它们安置在一个更高层面的理论框架内。在阅读中遇到难点和障碍是十分正常的，克服困难的方法，一是反复阅读，二是虚心请教，当然，有条件的话，也可以去查阅相关的书籍。
2．其次是理解和记忆环节。理解的要求是准确性、系统性、灵活性和应用性。概念是构成命题或原理的基本要素，概念理解的准确性是原理理解准确性的必要条件。有些概念从字面上看，好象很容易懂，也不会产生歧异，但实际上与我们日常对它的使用不完全一致。每个概念都有其特殊的意义，千万不要忽略。有些概念仅仅了解定义是不够的，建议将特点作为概念的一部分一起来理解和记忆。对原理的准确理解也很重要。对原理的理解要注意避免绝对化的思路，任何原理都有它的适用范围和条件，不要将其教条化。
任何知识点都是更大理论体系的一个要素，任何方法和原理都由更小的成分构成。在理解时，注意梳理和归纳工作，弄清自己了解的每个内容在整个理论框架中的上下、左右、前后关系，这样，繁杂多样的内容就会变成一个统一的整体，更容易记忆。
灵活性要求在记忆时不要死记硬背。有些内容书上写得烦琐或没有明确的归纳，可以将已经理
解的内容用自己的语言归纳成简单的文字来帮助记忆。要知道，自学考试没有标准答案，只有参考答案。
应用性要求我们在平时的学习中经常联系社会生活的实际进行思考，这样，不仅可以加深对已学内容的印象，提高学习的兴趣，还有助于做好试卷的应用类考题。
3．最后，建议考生在平时的学习中加强训练环节。阅读和理解尽管也需要我们大脑的积极活动，但总体上属于被动的接受知识。训练则不同，它要求我们拿起笔，张开纸，去解答各种题型。教材中每一章前都有案例和思考题，可以作为我们练习的对象。训练也可以表现为对书上内容经过思考和整理再现在自己小本本上。学习不仅要用眼看书，也要用脑想书、用手写书。有些同学考前复习只有一本画着条条的教材，没有任何自己整体的成果，这是不够的。
4.对社会助学的要求
1.社会助学应根据本大纲的要求和指定的教材开展教学活动。要保证课时，以使教学能全面系统地展开。要保证主讲教师的质量，以提高教学效果。教师要引导学生刻苦学习，预防和制止不良的学习风气和学习方法。教师也有责任帮助学生树立学习的信心，安排合理的学习节奏，主动了解学生的学习障碍，以使教学更具针对性。
2.要正确处理好掌握基础知识和提高应用能力的关系。既要老老实实磨练基本功，又要讨论社会的有关问题，懂得学以致用，理论联系实际。
3.要把握好点与面的关系。首先要保证全面地掌握本课程的内容，也应该有一定的重点。一般来说，每一章都应该有重点的节和目。教师有义务为学生提供必须掌握的基本概念和基本原理等。
5.关于命题考试的要求
1.覆盖面与重点章节
考试覆盖面要广，试题覆盖到章，适当突出重点章节，加大重点内容的覆盖密度。重点内容为第一、第二、第三、第四、第五、第六、第七和第八章。
2.试卷能力层次比例
本课程的试卷注意知识与能力的合理结构。各层面的目标权重一般为：识记占30%，领会占30%，应用占40%。
本课程的试卷难易度要求适中。试题的难度分为易、较易、较难、难四个等级，其比例一般为2：3：3：2。
3.题型
本课程的考试题型包括单选题、多选题、名词解释题、简答题、论述题和案例分析题等。
4.考试形式、考试时间
本课程的考试采用书面闭卷形式，考试时间为150分钟。
薪酬绩效管理手册(教学部+市场部) 1.教师薪酬福利制度方案一 2.教师薪酬福利制度方案二 3.教师薪酬福利制度方案三 4.教师薪酬福利制度方案四 5.教师薪酬福利制度方案五 6.教师薪酬完美版 7.教师工资评级方案一 8.教师工资评级方案二 9.教师考核方法与星级评定 10.教师奖惩规定 11.市场部人员岗位职责 12.市场部工资方案（3种） 13.市场经理岗位职责 14.市场部提成方法
教师工资、福利制度方案一（正式签约专职教师类） 一.工资 学校本着劳资兼顾互助互惠原则，给予员工以合理待遇。 1、待遇包括：基本工资、岗位津贴、课时工资、绩效奖金、全勤奖、补贴、保险等。 2、基本工资：专职教师基本工资1200元/月（含600元课时费）。 3、教师基本课时工资：试用期教师为30元/次（二小时为一次），转正教师的课时工资通过评级后按级别定。转正不足一年的教师为新老师，初始课时为33元/课时，评级时级别最多升两级。 （实发课时=基本课时X班级实际人数/班级标准人数，班级标准人数为满班人数的80%） 4、全勤奖：50元/月（当月满勤可发、迟到或请假均不发）。 5、车补：跨区上课的老师，享有3元/次的车费补助。 6、加班费：20元/半天，40元/天，加班具体时长根据工作需要而定， 少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算。（由校长或直接上级审核批准方能计算），如属于布置的任务没有完成者不算加班。 7、证书补贴：有教师资格证加补贴20元/月，过大学六级、PETS-4级加补贴80元/月。过专八、PETS－5级加补贴150元/月。 8、学历补贴：大专50元；本科100元。 9、保密费：100元/月。
1、目的 为完善公司现代企业管理制度和原有的分配机制，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，配合企业内部组织结构的优化和调整，结合企业实际，通过建立结构合理、责权利相结合的薪酬绩效管理制度，使员工的收入与企业经济效益相结合，与个人业绩相联系，特制定本制度。 2、适用范围 适用于全体在册员工，即和本公司存在劳动关系的人； 本制度绩效部分适用于公司月工资制员工。 3、职责 人事部作为公司薪酬与考核工作具体执行部门，主要负责： 起草、修改公司薪酬绩效管理制度及相关文件； 收集公司内部对本制度实施过程中的反馈意见，并加以分类、汇总、分析； 协助建立各岗位考核标准、目标值的商定、变更和管理； 对各部门的考核过程进行监督与检查； 汇总统计考核评分结果并计算员工考核工资； 调节、处理好各级人员关于申诉的具体工作； 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 建立考核档案，将公司所有员工的考核结果备案并作为薪酬调整、岗位调动、培训和奖惩的依据； 监督各部门主管公正、准确考核，以确保人力资源的健康发展。 各管理人员、各部门负责人职责 本部门考核工作的整体组织实施及监督管理； 负责本部门制订或修改各岗位的绩效考核指标、权重，并及时提供本部门和相关部门考核信息； 负责本部门员工的考核结果反馈、绩效面谈，并帮助员工制订改进计划和协调处理本部门员工的考核申诉。财务部职责： 财务部负责薪资发放和公司薪资合理性的监督工作。 4、薪酬结构 固定工资：不计考勤计发月工资，此类工资只限于公司特殊岗位员工； 月工资：一个月26天为基准，按当月正常出勤计发月工资，请假按实际请假天数扣发工资（因公调休
的属正常出勤，其余均属非正常出勤，且调休不得跨月）； 出勤工资（点工工资）：即定的点工工资下，按实际出勤天数计发工资； 计件工资：在即定的定额下，按照工人当月实际计件产量计发工资； 考核工资：在即定的定额下，按照员工当月考核得分计发工资； 考核内容主要包括关键业绩指标及工作任务指标； 如员工在当月工作过程中出现重大违规或责任事故（重大安全事故、重大质量事故、重大客户投诉、重大管理失职或公司领导认定为严重失职等）可实行考核一票否决； 员工当月请假10天及以上的，不计考核工资，且春节假期月无考核工资。（加班属非正常出勤，按加班相关规定执行）； 工龄工资：是以员工在公司服务年限为标准发放的工资，适用于公司所有在职员工； 从员工第一次与公司签订劳动合同起，在公司连续工作时间满2年，但未满5年者，工龄工资以20元/年为基数；（例：工龄2年每月工龄工资40元，工龄3年每月工龄工资60元） 从员工第一次与公司签订劳动合同起，在公司连续工作时间满5年及以上，但未满10年者，工龄工资以25元/年为基数；（例：工龄6年每月工龄工资150元） 从员工第一次与公司签订劳动合同起，在公司连续工作时间满10年及以上者，工龄工资以30元/年为基数；（例：工龄12年每月工龄工资360元） 加班工资：公司每月正常工作时间为26天，因工作需要延长工作时间的，经主管领导批准可算加班； 公司中层以上管理人员（月工资人员）：脱产的班组长、办公室、技术部、财务部、车间会计、仓管员、生产部、销售部、采购部及计量室、实验室人员因工作需要延长工作时间的，时间≥小时的，补贴餐费15元；休息日全天的补贴餐费30元（不足一天的按半天15元计算）。 调休：以上管理人员因工作需要晚上加班到12点之后，第二天可调休半天，加班到次日6点之后，可调休一天。 车间一线员工、质管部车间检验人员，加班工资按实际时间计算，晚班时间满小时的，补贴餐费5元，加班到晚上十二时以后的，补贴餐费8元。 正常倒班：到晚上零点的，补餐费5元；到早上7点的，补餐费8元。计时（点工）工人的倒班工资按实际倒班时间计算。 高温补贴：为保证炎夏季节高温条件下生产经营活动的正常进行，保障公司员工在劳动生产过程中的
学而思教育薪酬绩效管理制度 总则 甲方按国家规定标准工时制度安排乙方工作。甲方根据工作需要，可以调整公司工时制度或乙方的工作时间和休息方法，具体执行方式按照甲方的有关制度规定执行。 甲方根据工作需要，可安排乙方加班、加点，并可对乙方的工作班次和休息日进行合理调整和安排。凡加班必须按公司规定办理加班申请和调休手续，无审批手续的不能作为加班或调休的依据。乙方在甲方工作期间的加班工资按其基础工资和岗位工资为基数计发。 甲方严格遵守国家的休假规定。乙方请休各种假期，须遵守甲方的相关制度规定，并办理请假手续。 本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管 理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。 本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。 1. 中层管理序列：各部门正（副）经理； 合作院校拓市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、展、代理 2. 商拓展、直接客户开发等部门的员工； 如电话咨询员、 3. 咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。现场咨询 员、客户投诉处理等岗位的员工； 本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。 第二章薪酬体系 第二条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。 第三条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例具体参见下表：各部门需参照上表所示比例进行工资发放。 1、岗位工资 岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月5日前发放。 2、月度绩效工资 根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。 3、季度绩效奖金 根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日 前发放。 4、年度绩效奖金 在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。 5、福利津贴 此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。 第三章中层管理人员的薪酬绩效分配
薪酬绩效管理制度 2020年1月5日
目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬体系 (3) 第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (5) 第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (7) 第五章薪酬调整 (9) 第六章绩效管理流程 (11) 第五章附则 (12) 附件 (12)
第一章总则 第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身 实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引 人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。 第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。 第四条本制度适用的人员分类： 1 ?中层管理序列：各部门正（副）经理； 2 ?市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、 合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工； 3 ?咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如 电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工； 4?辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位； 第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。 第二章薪酬体系 第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思 路。 第七条薪酬的结构 共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例
各部门需参照上表所示比例进行工资发放 1、岗位工资 岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月15日前发放。 2、月度绩效工资 根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。 3、季度绩效奖金 根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。 4、年度绩效奖金 在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。 5、福利津贴 此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。
广州XX有限公司 员工薪酬与绩效管理办法 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。 第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工
年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。 第十二条在职员工薪级调整。每年对员工进行薪酬等级评估，根据考核结果进行薪酬等级调整。 第四章考核内容 第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况，包括：（一）重点工作任务完成情况；（二）日常工作完成情况；（三）遵纪守法合规情况。 （一）员工重点工作任务：员工重点工作任务要根据公司战略规划、年度重点工作计划、预算等，结合本部门工作计划提出。重点工作任务是指关系公司长远发展和对实现本年度工作目标有重大影响的任务，包括但不限于业绩指标、岗位指标等。考核要明确重点工作任务的主要内容、完成时间进度、需达到的目标要求等。员工年度重点工作任务首先由员工提出，然后报主管领导审核，最后报总经理审批。员工重点工作任务不得低于三项。 （二）日常工作任务主要包括三个方面：1.常规性工作;2.与团队团结协作； 3.工作创新性、主动性和责任感等方面。 （三）遵纪守法合规考核主要包括三个方面：1.遵守国家法律法规、监管机构监管要求等情况；2.遵守公司规章制度情况；3.执行公司规划和预算等情况。 第十四条员工考核采用百分制，重点任务考核权重为90分；日常工作完成考核权重为10分；遵纪守法合规性考核实行扣分制。 第五章考核组织 第十五条员工考核实行月度和年度相结合的考核方法，并逐级进行考核。 第十六条公司设立考核委员会，考核委员会对部门主管进行考评，部门主管对部门内员工进行考核。 第十七条月度考核 （一）部门主管及员工每月就工作完成情况，填报：《广州XX有限公司员工月度绩效考核表》（附件1）。 （二）员工月度绩效考核结果分为A、B、C三个等级，对应的绩效考核系数
分公司绩效考核管理条例 1、原则和目的： 1．1目的：充分发挥集团现有资源平台作用，更好激励分公司人员，形成合力，推动集团发展。 1．2 总体原则：强调“业绩＋利润”的结果导向，同时兼顾团队建设和标准化。 1．3 优化原则：在体系和区间设置上减少层级，使整个激励体系更加清晰，并对不同层级人员实施不同的激励方法。强调目标的逐级分级，逐级落实，保证集团整体目标的实现。 1．4 具体原则： 1．4．1分公司总经理：结果导向，半年度考核； 1．4．2校区校长、营销部经理、教学部经理：结果＋过程导向，季度考核； 1．4．3咨询师和学管师系列：结果＋过程导向，月度考核； 1．5 退费：若发生退费，首先按照集团关于退费的统一规定对相关操作人员进行处理，并将团队整体退费率作为分公司总经理、校区校长、教学部经理的绩效考核指标； 1．6利润分享：分公司达成战略目标提取超额部分利润，利润提成总体打包，由分公司总经理在分公司范围内进行二次分配，其中分公司总经理个人比例不高于50%，分配方案报集团总裁审批后执行。 2、分公司总经理： 2．1 原则：利润导向，半年度考核。 2．2薪酬体系说明：因管辖校区数不同给分公司总经理带来不同的工作量、工作难度，故分公司总经理薪级根据管辖校区数多少进行分类，并在薪酬体系中分别对应不同的薪酬总额。薪酬由三部分组成：固定工资＋绩效奖金＋利润提成；固定工资和绩效奖金的比例为50%：50%。分公司总经理签订经营责任书，根据完成情况提取经营奖励。 以上海地区为范本的薪酬如下： 2．3绩效奖金计算方法：退费达标完成率*运营考核得分对应绩效工资比例*标准绩效奖金 （表二）
（小编推荐）意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。——歌德 （小编推荐）意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。——歌德 第一条制度是学校依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持学校效率和持续发展的保证，体现了学校效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。 第二章薪酬体系 第三条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。 第四条薪酬的结构 共由以下部分构成：月度工资、课时费、工龄、福利津贴。各部分及比例具体参见下表： 1、岗位工资 岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。 2、全勤工资 根据月度统计结果发放，按照统计当月迟到，无故旷工，请假的天数等项目进行发放，超过规定者一次性取消全勤奖励发放。 3、交通补助 根据月度统计结果发放。其中实习员工不享受，无外勤教学任务员工不享受。
4、课时费 按照学校现行具体课时费管理规定执行并严格统计。 5、工龄 在学校工作满一年的员工（以签订正式聘用合同月算起），从满一年后的第一个月开始每月增发工龄工资，标准为50元；然后工龄每增加一年，增加50元，从满第五个年开始每年增加100元，累积增加至850元为止。 例如：A员工于2010年5月18入职，在2011年6月19日开始每月计算工龄工资50元，到2012年6月19日每月工龄工资为100元，如此类推，到2016年6月19日，每月工龄工资为350元的标准。 此执行标准自薪酬管理制度施行之日起实行，不补发，不扣发。 6、福利津贴 此部分为非风险性津贴，满一年正式员工享受。 第三章员工薪酬分配 第五条满一年正式员工 1、满一年正式员工，从第二年开始，可享受带薪休假5天，5年 以上者10天，此休假天数可从当年请假天数中扣除。 2、此年休假不累计，不休者第二年不补休。 3、享受相应保险权利 第六条未满一年正式员工 1、每月从月度工资中扣除200元，作为风险绩效工资存入个人专有账户，存满一年共计2400元。 2、正式满一年后向学校提出申请，学校在10日内一次性返还全年
学大教育薪酬绩效管理制度 2013年4月3日
目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬体系 (3) 第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (5) 第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (7) 第五章薪酬调整 (9) 第六章绩效管理流程 (11) 第五章附则 (12) 附件 (12)
第一章总则 第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。 第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。 第四条本制度适用的人员分类： 1．中层管理序列：各部门正（副）经理； 2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工； 3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工； 4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位； 第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。 第二章薪酬体系 第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。 第七条薪酬的结构 共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例具体参见下表：
各部门需参照上表所示比例进行工资发放。 1、岗位工资 岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月5日前发放。 2、月度绩效工资 根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。 3、季度绩效奖金 根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。 4、年度绩效奖金 在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。 5、福利津贴 此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。
辅导机构和培训学校薪酬 绩效管理规定 Final revision by standardization team on December 10, 2020.
辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度（密）目录
第一章总则 第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。 第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。 第四条本制度适用的人员分类： 1．中层管理序列：各部门正（副）经理； 2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工； 3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工； 4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位； 第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。 第二章薪酬体系 第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。 第七条薪酬的结构 共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例具体参见下表：
各部门需参照上表所示比例进行工资发放。 1、岗位工资 岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月5日前发放。 2、月度绩效工资 根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。 3、季度绩效奖金 根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。 4、年度绩效奖金 在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。 5、福利津贴 此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。
绩效管理与薪酬管理之间是怎样的关系 企业内部管理中绩效考核与薪酬设计是人力部门用到最多的，其中薪酬设计是工资发放的重要依据，同时也是激励员工的重要手段；而绩效考核则是一种约束条件，例如企业今年销售额完成情况，服务满意度情况，执行人员效率提高情况等。薪酬设计的激励是调动员工积极性的技术，相当于汽车中的油门，而绩效考核则是刹车，一辆汽车光有油门没有刹车容易出现问题，同样只有刹车没有油门也无法运行，因此薪酬管理与绩效考核二者对于企业发展缺一不可。 在人力资源管理实践工作中，薪酬与绩效向来都是进行联动反映, 只要有一方不协调，那么就会使整个公司发展不协调，造成企业利润下降不说，严重的会造成瘫痪。但是华恒智信研究团队通过对外部企业的调研发现，企业一般将薪酬与绩效分在两个部门或者员工进行，由薪酬专员及考核专员分开进行，由此也给企业带来了不少问题。目前企业在绩效管理和薪酬管理上主要存在以下问题： 第一、目的不明确，存在较大偏差。很多企业实际上对通过绩效考核和薪酬管理要解决什么问题、要达到什么目的缺乏清醒的认识。 第二、把绩效和薪酬简单化。为了薪酬计算的简单化，不少企业把绩效考核的目标和用途简单化，对于他们来说，考核就是简单的打分和发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。这样的考核方式无法随着员工的发展而满足员工的需求，起不到激励员工的作用。 第三、为了应付任务而进行绩效考核和薪酬调整。很多企业并不知道自己自己的问题在哪里，上级也许隐约感觉到了有问题存在，但是并不清楚问题在哪里，于是要求进行改革，于是相关部门便生硬地将绩效管理与薪酬管理套在一起，没有从公司的实际情况和需求出发。 第四、动态性和灵活性不够。例如，很多企业在制度确立了之后便很少变动，这样对那些能力和贡献都提高了员工其实是很不公平的。民企在薪酬管理和绩效管理方面，应尽量保持公开透明的政策，了解员工诉求。另一方面，要吸收员工的合理化建议，对制度进行修订，制度公平、公开、公正。此外，还需要建立其薪酬和绩效的动态调整的机制。 企业现在更多的是在思考如何做好薪酬与绩效考核的有机对接。华恒智信老师在实地调研中发现，目前存在两种形式： 第一、在薪酬设计中加入对绩效的考核。将员工的薪酬在基本工资基础上加入绩效工资，其中基本工资是员工基本的保障，反应员工的基本能力及等级水平，绩效部分，针对不同任职等级的员工有不同绩效
学大教育薪酬 整理人尼克 绩效管理
上海市高等教育自学考试 人力资源管理专业（独立本科段）（B020218） 薪酬管理（6091） 自学考试大纲
上海师范大学自学考试办公室编上海市高等教育自学考试委员会组编 2009年版 Ⅰ、课程性质及其设置的目的和要求 1.本课程的性质与设置的目的 薪酬管理是人力资源管理专业教育的主要专业课程之一。是以薪酬作为研究对象的一门学科，是人力资源管理的一项重要内容。本课程围绕薪酬的主要问题，将基本概念、基本知识、基本应用加以阐述，并注重理论和实践的结合，使学生更适应现代化管理发展的需要，使未来从事人力资源管理的学生，学习和掌握与企业薪酬管理相关的各种主要问题的基本知识和基本理论，以增强企业管理人员或其他人力资源管理的从业人员的文化素质和实际工作能力，并适应现代企业管理和人力资源管理的需要。 2.本课程的基本要求 通过本课程的学习，可使学生掌握薪酬管理的基本知识，了解组织实施薪酬管理的目的、意义和方法以及现在薪酬管理在企业的应用情况，在掌握基本知识的基础上，学生能够分析组织的内部状况和外部环境，从而设计简单的薪酬管理体系，提升自身对工作中相关事务的处理能力，考生应在平时认真阅读教材，并联系组织的实际状况，切实加强自我思考、自我实践和自我训练。 3.与相关课程的联系 本课程是人力资源管理课程的深化，最好在学习了《人力资源管理概论》后再学习本课程。掌握工作分析和心理学、经济学的相关知识是学好本课程的基础。本课程与员工招聘、培训与开发、绩效管理等是并立的，同时学习，有助于更好地理解。
Ⅱ、课程内容与考核目标 第一章薪酬与薪酬管理 1.学习目的和要求 通过本章的学习，了解薪酬的涵义和构成、薪酬的功能及其薪酬结构的几种常见方式，薪酬管理的涵义、薪酬管理的内容以及薪酬管理的历史发展和影响薪酬管理的几大因素。 2.课程内容 第一节薪酬的涵义及其构成 （一）、薪酬的涵义 （二）、薪酬的构成 第二节薪酬功能与薪酬结构 （一）、薪酬结构 （二）、薪酬功能 第三节薪酬管理的内涵 （一）、薪酬管理概述 （二）、薪酬管理的内容 第四节薪酬管理的发展及其影响因素 （一）、薪酬管理的历史发展 （二）、薪酬管理的影响因素 3.考核知识点 1.薪酬的涵义、薪酬的几种构成 2.薪酬的结构、薪酬的功能等相关知识 3.薪酬管理的涵义、薪酬管理的内容的相关知识 4.薪酬管理发展的几个阶段以及影响薪酬管理的相关因素 5.考核要求 （一）薪酬的涵义及其构成 1、识记：薪酬的概念，基本薪酬，绩效薪酬，激励薪酬，间接薪酬的概念 2、领会：薪酬的几种构成，不同角度对薪酬的理解， （二）薪酬的结构和功能
舞蹈培训学校教师工资制度方案（正式签约教师） 学校本着劳资兼顾互助互惠原则，给予员工以合理待遇。 1、待遇包括：课时工资、全勤奖、绩效奖励、补贴等。 2、教师基本课时工资：签约教师的课时工资通过评级后按级发放（详见：教师工资评级方案） 3、全勤奖：100元/期（当期课程满勤可发、迟到或请假均不发）。 4、工龄工资：工龄达到两年或以上（不含见习期）的签约教师，年终发200元的工龄奖。如一年内请假累计达到5次者，工龄奖减半，达到累计10次者，工龄奖取消。 5、绩效奖金包括：教师优质课比赛+新生源拓展奖励 1）教学优质课奖： 凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖，奖励200元（或等值物品）；二等奖，奖励150元（或等值物品）；三等奖，奖励100元（或等值物品）。 2）新生源拓展奖励： 通过各种方式招收新生进入学校学习，凡由教师推荐新报名学生（学校安排除外）办理年卡者，按50元/人给予奖励。 6、优质服务奖： 主要考核指标：学期展示课、学生评价、学期教学计划、学员巩固率、问卷反馈信息等五个方面进行全面考察，此项奖励为综合考评奖励，一学年进行一次，设立一等奖1名，奖
励300元；优秀奖2名，奖励200元。凡受到重大社会正当理由投诉者，取消参评资格。评选具体指标细则如下： 1）学期展示课 每学期至少开一次展示课。在班级授课进度到达一半时，教师须与教学主管落实上展示课的时间与内容，同时将计划上交给学校。教师如有在规定的班级未开展学期展示课，取消教师当年一切评奖评优资格。 2）学生评价 学生评价是指按规定填写学生评价表。教师须在期末完成学生评价表的填写，上交学校检查。 3）学期教学计划 学期教学计划是指填写学期教学计划表。教师须在新学期第一周授课将教学计划表上交学校。如果未按要求填写学期教学计划表，扣除教师奖金100元/次。 4）学员巩固率 每期培训的最低基本续班率，90％以上的班级为优秀，70％—89%为一般，70％一下的为较差，巩固率评选较差的签约教师将给予一个培训周期的观察期，连续两个学期巩固率低于70%的老师，学校有权将其辞退。 5）问卷反馈 每学期末，由学校组织对学员及家长发放问卷调查表，对学校当期教学及管理等各项工
公司绩效考核与薪酬管理办法 1、评估目的
公司通过对员工的工作能力、素质、业绩等情况进行定期、公正的评价，以确保公司整体经营能力的持续提高。另一方面，公司也将把这一评价结果作为员工的工资、职务调动及教育培训等的依据。 2、评估内容及方法 a、评估周期与时间 每年12月份对员工一年来的工作表现进行评估，评估结果将作为年底奖金发放比率及员工下一年调薪的参考依据； b、评估程序 在每年12月初由行政部统一向各部门发放员工考评表格。首先由各部门总监对其部门员工（未过试用期员工不能参加评估）按照考评表格内容进行评分和级别评估；部门内评估结束后，由行政部汇总到总经理处，再由总经理根据员工一年来的整体表现进行综合考虑，确定最终的评分和级别评估。 3、绩效考核的分布比率 考核各职级的分布比率如下表： ※此评估需考虑本公司在职时间，本公司在职工龄不足8个月者，最高可评为A级 4、工资的调整 a、公司根据经营状况对在职员工的工资原则上每年调整一次，调整
时间为每年的12月份，调整方案逐级审批后，交由公司双方股东核准，经核准后在次年1月份计算工资时做出调整； b、工资调整的主要依据为员工年度的考评结果、所在地区的物价增长幅度、同行业市场水平以及公司的经营状况； d、新进公司不满一年的，员工工资调整比例为当年个人调整比例乘以相应的入职时间比例。 5、年底奖金 a、作为工作一年对于员工的奖励，公司在每年年底将向员工发放固定奖金和浮动奖金； b、固定奖金部分为员工月基本工资，浮动部分将根据公司整体业绩对员工考评的每个级别制定奖金兑现系数，系数为个人月基本公司的百分比数；浮动部分系数的确定与奖金总额的确定经公司逐级审批后由公司双方股东核准，并在核准后与本年12月份工资一并发放； c、新进公司不满一年的员工，奖金支付应为当年个人奖金乘以相应的入职时间比例。
XXX 员工薪酬和绩效考核制度 第一章总则 第一条根据行业特征和公司组织结构，以公司目标为价值导向，实行 岗位绩效工资制度，营造注重经济效益、发挥团队优势的氛围，为每一位员工提供合理的薪酬待遇、均等的发展机会，促进公司及员工的进步与成长。 第二条本制度适用于公司除公司高级管理人员外所有签订劳动合同的员工。 第三条薪酬原则： （一）员工的薪酬水平与公司的总体目标和部门的总体目标相结合。（二）员工薪酬与岗位职责及岗位考核相结合，与其业绩及对公司的贡献挂钩；薪酬随工作岗位及岗位职责等变化而作相应的调整。 第二章薪酬结构 第四条公司薪酬结构分为四大类，高级管理人员、业务平台、技术平台、支持平台薪酬结构。 具体各大类的分类和岗位职级按照公司薪酬和职位体系表执行。 （一）高级管理人员薪酬体系： 高级管理人员实行年薪制，包括基本工资、绩效工资和年度奖励，具体标准由董事会决定，遵照董事会批准的《公司高级管理人员薪酬和考核管理办法》执行。
（二）业务平台、技术平台、支持平台员工薪酬结构： 1、业务平台、技术平台、支持平台人员的薪酬基本组成为： 年度目标工资总额=基本工资+个人绩效工资 其中绩效工资为浮动部分，根据个人绩效考核结果计算实际发放数额。 2、定义 基本工资： 占年度目标工资总额70%或80%，根据职位类别确定基本工资所占比例，各类职位人员的实际比例按照《薪酬组成结构表》。 绩效工资： 个人绩效工资为浮动工资，占年度目标工资总额20%或30%，根据职位类别确定绩效工资所占比例，各类职位人员的实际比例按照《薪酬组成结构表》，具体计算方法按照本制度第三章第六条绩效考核办法。 浮动系数： 浮动系数根据考核结果确定，其中公司绩效工资部分根据公司年度目标完成情况确定，个人绩效工资部分根据个人年度目标完成情况确定。具体评价标准和指标根据各岗位确定（附表一到表九）。具体浮动系数按照《考核评分及绩效工资对应表》执行。 （三）薪酬组成结构表
学大教育薪酬绩效管理制度(可编辑) 薪酬绩效管理制度薪酬绩效管理制度年月日目录第一章总则第二章薪酬体系第三章中层管理人员的薪酬绩效分配第四章中层以下员工的薪酬绩效分配第五章薪酬调整第六章绩效管理流程第五章附则附件第一章总则第条本制度是公司（以下简称ldquo公司rdquo）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定是员工获得正当劳动报酬的保证也是维持企业效率和持续发展的保证体现了公司效益与员工利益相结合的原则。 第条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。 第条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。 第条本制度适用的人员分类：．中层管理序列：各部门正（副）经理．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。 如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。 如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位第条本制度适用的部门：公司暂时不设部门以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系第条实行岗位绩效工资制坚持ldquo以岗位为基础以业绩为导向rdquo的付薪思路。 第条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。 各部分及比例具体参见下表：薪酬部分序列月度工资季度奖金年度奖金福利津贴岗位工资月度绩效工资中层管理序列三险一金加通讯补贴市场序列三险一金加通讯补贴咨询序列三险一金辅助序列三险一金各部门需参照上表所示比例进行工资发放。 、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。 每一个岗位均对应于一个岗位级别每一个岗位级别共分档。 岗位工资次月日前发放。 、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资与岗位工资有一定比例关系不同类别员工比例不同。 月度绩效工资随月度岗位工资发放。 、季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资不同类别员工比例不同。 季度绩效工资每季度结束后次月日前发放。 、年度绩效奖金在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩发放年度绩效奖金以全面反映个人贡献。 年度绩效奖金年底春节前发放。 员工在公司工作不足一年的按照转正后实际工作月份比例发
培训机构薪酬绩效管理 规定 集团标准化办公室：[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]
大连博本教育咨询有限公司 薪酬管理制度 2020年10月27日
第一章总则 第一条本制度是学校依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持学校效率和持续发展的保证，体现了学校效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。 第二章薪酬体系 第三条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。 第四条薪酬的结构 共由以下部分构成：月度工资、课时费、工龄、福利津贴。各部分及比例具体参见下表： 1、岗位工资 岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。 2、全勤工资 根据月度统计结果发放，按照统计当月迟到，无故旷工，请假的天数等项目进行发放，超过规定者一次性取消全勤奖励发放。 3、交通补助
根据月度统计结果发放。其中实习员工不享受，学校提供交通工具者不享受，无外勤教学任务员工不享受。 4、课时费 按照学校现行具体课时费管理规定执行并严格统计。 5、工龄 在学校工作满一年的员工（以签订正式聘用合同月算起），从满 一 年后的第一个月开始每月增发工龄工资，标准为50元；然后工龄每增加一年，增加50元，从满第五个年开始每年增加100元，累积增加至850元为止。 例如：A员工于2010年5月18入职，在2011年6月19日开始每月计算工龄工资50元，到2012年6月19日每月工龄工资为100元，如此类推，到2016年6月19日，每月工龄工资为350元的标准。 此执行标准自薪酬管理制度施行之日起实行，不补发，不扣发。 6、福利津贴 此部分为非风险性津贴，满一年正式员工享受。 第三章员工薪酬分配 第五条满一年正式员工 1、工作年满一年正式员工，学校将为其上缴相关保险。 第六条未满一年正式员工 1、每月从月度工资中扣除200元，作为风险绩效工资存入个人专有账户，存满一年共计2400元。 2、正式满一年后向学校提出申请，学校在10日内一次性返还全
年度薪酬与绩效管理工作指引 1 目的 1.1 进一步完善公司薪酬、绩效体系，明确公司年度薪酬与绩效管理政策，以适应公司经营发展和管理规范要求。 1.2 指引各产业集团开展本年度薪酬与绩效管理工作。各产业集团依据本指引，指导和规范其下属单位的薪酬分配、绩效考评等工作。 2 适用范围 2.1 本指引适用于公司总部平台部门、下属产业集团。 2.2 以下产业集团简称“”、产业集团下属子公司简称“”、直属事业部/子公司简称“直属单位”、泛指集团公司所有单位简称“用工单位”。 3 主要内容 本指引重点是对本年度薪酬分配和绩效管理工作进行指导和规范，主要内容包括：（1）薪酬体系完善； （2）薪酬管理规范及高压线； （3）年度结构性调薪策略； （4）薪酬管理评估； （5）绩效体系完善。 4 薪酬体系完善 4.1 年度各用工单位仍然坚持公司统一的薪酬预算原则，所有薪酬管理活动均应在预算管理前提下开展。 4.2年度薪酬策略以促进人效提升为目标，所有薪酬分配均纳入年度预算，不得突破年度预算总额，年度薪酬预算管理详见《年度人力资源费用预算管理操作指引》。 4.3 年仍坚持公司薪酬体系的统一和完整，实施在公司统一基本制度下，各产业集团/直属单位适度差异化的薪酬体系。 4.4公司整体薪酬策略为：整体水平市场跟随、关键核心岗位市场领先。 4.5年公司将强化薪酬体系的系统性管理，并将中长期激励分配纳入大薪酬体系管理，各用工单位年度薪酬分配结果均应符合公司薪酬水平定位。 4.6 薪酬管理权限调整：在原薪酬管理权限的基础上，根据公司财务负责人及会计机
构管理办法修订要求，将直属单位下属财务机构负责人的薪酬管理权限下至各直属单位（母公司人力资源部备案），其它薪酬管理权限维持不变。 4.7 各用工单位应建立与公司经营业绩相匹配的激励机制，加大员工浮动收入比重，鼓励员工努力创造优良的工作业绩，实现业绩目标，从而促进公司经济效益的提高而带来浮动收入的增长，激励政策适度向设计研发、核心岗位骨干员工和高级技能型人才倾斜。 4.8公司各职位序列薪酬指导标准，除操作职薪酬指导标准因最低工资标准调整，作同步调整（见附表一）外，其它仍然沿用2011年薪酬指引中的标准（专业职薪酬指导标准见附表二，管理职薪酬标准表略）。 4.9 管理职的职位等级设置原则维持不变（见附表三），各单位参照执行，确保公司管理职职位体系相对统一。 5 薪酬管理规范及高压线 5.1薪酬管理规范 5.1.1为严格规范薪酬的系统性管理，应在遵循公司统一薪酬政策的基础上，对本单位的薪酬体系进行梳理，制定统一薪酬政策，并指导下属结合年度经营业务情况和员工薪酬水平现状，在年初系统性制定年度薪酬和激励方案。 5.1.2 各年度薪酬和激励方案(含专项奖励和中长期激励方案)，均应按薪酬管理权限签批并在15个工作日内报母公司人力资源部备案。 5.1.3 各年度内所有薪酬分配均应严格按年初制定的薪酬和激励方案执行，对于年度内要新增激励分配项目的，需报和母公司人力资源部审核评估。 5.1.4对各层级（公司）设置的专项奖励，在项目奖励分配时原则上需符合“集团内部针对同一事件奖励不重复”的管理原则。 5.1.5各管理职的定薪（新任及职位变动）、调薪，以及年薪标准外的规范性奖金支付，均应在15个工作日内报母公司人力资源部备案。 5.1.6 各单位应将考勤管理、薪酬核算、支付和审核等薪酬管理相关职责，分设至不同岗位，确保各环节能够相互制约和监督，杜绝因管理漏洞造成私获空饷的可能。 5.1.7 社招人员薪酬规范 （1）在社招人员定薪时，应考虑公司内相同或类似岗位、同条件员工的薪酬水平情况，确保公司薪酬的内部公平性。 （2）对公司通过谈判工资招聘引进的竞争性高端或稀缺人才，其定薪、调薪应以市场薪酬水平作为确定依据，并适当兼顾内部同岗位人员的薪酬水平。各谈判工资人员招聘
辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度（密） 目录 第一章总则 (2) 第二章薪酬体系 (2) 第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (4) 第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (6) 第五章薪酬调整 (8) 第六章绩效管理流程 (10) 第五章附则 (11) 附件 (11)
第一章总则 第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。 第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。 第四条本制度适用的人员分类： 1．中层管理序列：各部门正（副）经理； 2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工； 3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工； 4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位； 第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。 第二章薪酬体系 第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。 第七条薪酬的结构 共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例具体参见下表： 薪酬部分序列 月度工资 季度奖金 年度奖 金 福利津贴岗位工资月度绩效工资 中层管理序 列3000 2000 3000 5000 三险一金加通讯补 贴 市场序列2000 1000 500 3000 三险一金加通讯补