如何进行企业文化的培训（上、下）
天王------先抛块砖吧，我们知道企业培训的目的简单来说一是提升员工的素质和能力，短期来说是更好的提升业绩，培训还有一种功能是塑造一种文化，有人说优秀
的企业是学校，卓越的企业是宗教，可见，企业文化的塑造和强化也是培训的
一大目的，那我们，如何进行企业文化的培训呢？请各位参与嘉宾先阐述一下
自己的基本观点
释迦------企业文化的形成和很多东西相关，也包括领导者，但是不全面
首先是不是要对企业文化做个定义，什么是企业文化
江湖人----个人认为企业文化应该分为三个层次
1、行为层；
2、理念层，价值观；
3、哲学层，既企业的经营哲学。
个人觉得，要弄懂企业文化如何培训，首先要搞清楚企业文化的都有那些表现
形式，或者说如何体现企业文化
水皮------是的,先要明确企业的文化究竟是什么,内涵是什么
很多企业都有一些貌似企业文化的口号,这个严格意义上来说不算文化
比如A企业口号说:创新,B企业也有创新
那么这两个创新有没有不同呢,如何去阐述呢?
口号下面更深层次的企业特有的,区别与其他企业的文化的内涵,才是这个企业真正的企业文化
所以在培训企业文化前,要做的是提炼企业文化,并丰富理念和内涵
释迦-----培训一般并不期于改变现有的企业文化，所以就是一个使接受的太极拳过程
网络信使----个人认为，首先区分企业的层次，大中小公司，都需要企业文化，但肯定都不一样。一些中小企业，特别是小企业怎么样用企业文化带动员工的积极
性，请主持和各位网友给点建议
江湖人-----怎么区别这个内涵呢？皮皮，或者说这个内涵如何体现
释迦--------口号是企业文化的一部分，可以体现一定的企业文化核心，我觉得大中小企业的企业文化差异并不是最重要的，需要研究的是国外很多历史很长的企
业的企业文化，有些并不是领导人文化，但是他们能够长期发展，这是我们
需要学习的。企业文化味的是营造一种氛围
江湖人-----呵呵，上面大家谈的基本都是围绕什么是文化，文化是层次，在这个基础上大家还是围绕主题来谈谈企业文化如何培训
水皮---------佛祖说的没错,就是说这个企业文化要真的是这个企业的文化,是企业一直以来经营的理念,和员工行动的方针
江湖人-------这个说法没错，那如何做到这一点？
释迦------不容易做，要让人真正接纳必须不止是言传，还有身教，还有另外的能感染人的东西
据我所知就有一种不成文的规矩，他们每个人的工作量很大，但是人人都认为
加班是一种理所应当，都会干到很晚不计报酬，这也是企业文化和氛围的作用。
水皮------为什么要先讲什么是企业文化,如何提炼企业文化,恰恰是由于很多企业还没有真正的企业文化,或者说还没有将企业文化完善到可以去培训
江湖人-----企业文化建设本身就是比较难的事，因为
第一，文化是个“虚无”的东西，看不见摸不找，
第二，企业文化的建设手段相对还比较缺乏
水皮--------据我所知就有一种不成文的规矩，他们每个人的工作量很大，但是人人都认为加班是一种理所应当，都会干到很晚不计报酬，这也是企业文化和氛围
的作用。
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然后员工的这样的普遍的行为又巩固和发展了这种企业文化
江湖人-----是的，这个例子很好，但是如何形成这种文化的呢？
释迦--------弄清企业文化是什么，是如何建立的，才能讨论它如何发展，巩固，为人所接纳，所以我们不妨围绕个案来说，来试着探讨下。
有谁能提供一个自己熟悉的个案？
江湖人-----皮皮刚才一直强调了企业文化的层级关系，那么请皮皮简单阐述一下企业文化有几个层级？每个层级的定义或者内涵是什么
水皮-------我认为企业文化一开始是老板的意志,于是形成公司的各类规章制度,日常云做理念,员工的做事方法和习惯.久而久之,变成了这个企业特有的,常态的东
西,不容易改变的,这个就是企业真正的文化!
江湖人-----呵呵，挺好，那你能归纳企业文化的几个层次吗？
水皮------皮皮刚才一直强调了企业文化的层级关系，那么请皮皮简单阐述一下企业文化有几个层级？每个层级的定义或者内涵是什么
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很多企业将企业文化分成几个层级,一般好象有3层,我比较讨厌这样的方法
在给员工培训的时候,员工根本不理你几层几级
员工只要知道公司的文化是什么,文化的内涵是什么,他在这个公司要怎么做,
做了之后对他有什么好处
释迦-------分层只是做系统的梳理工作，在培训的时候不会说这个
-九三------企业文化：精神文化、制度文化、行为文化、物质文化，核心是价值观人才力、创新力、沟通力、激励力、管理力----------执行力的依托。
愿景、使命、战略、目标、计划、执行-------培训达成统一的关键要点。
愿景、使命、战略、目标、计划、执行-------企业文化---人才力、创新力、
沟通力、激励力、管理力---企业利润最大化、价值最大化
企业文化----就是核心。
保持企业利润最大化、价值最大化------------企业生存基础
企业文华的建立是企业经营管理理念的落地生根，习已惯之后的必然。文化的形成。
释迦------企业文化的形成过程并不是同一的，也有很多差异性，93说了一个比较普遍的东西
江湖人----一上大家对企业文化是什么，企业文化有那几个层级做了讨论，这也是为如何做好企业文化做了铺垫，那么现在就围绕今天的主题来展开讨论
套用纪念鲁迅的一篇文章来说，鲁迅形容国党严禁男女同泳的夸张说法---企业文化，其实是一群人有着共同的志向，于是在一起呼吸同一片空气，后来这片空气从你的鼻孔进，从我的鼻孔出，在后来，在整个公司的氛围里，都有了同样的气息，这个就是企业文化----也是有不断变化的过程！OVER
第一个问题：做前需要那些准备？
这个问题首先请佛祖阐述，然后是皮皮，最后是啊甘
请佳宾做好发言的准备哦
释迦------培训前要清楚了解企业文化，这样才能确定灌输方式。培训在企业文化的接纳过程中也只是一个助推剂的作用，给人激情的过程，真正内化，还是需要一
个相对比较长的个人的过程，这个是我们没有办法改变的。我们能做的就是在
短期培训中让受众有一个初步的接纳。
水皮------我同意佛祖的说法
江湖人---你是观点和前面是一脉相承，也就是说首先企业要弄清什么是企业文化？企业文化的层级后，才能做相关的培训
皮皮的观点和佛祖一样，没别的补充吗？
释迦-----是的，把自己梳理透了，然后考虑让别人怎么接受。
水皮------企业文化层级是HR或者管理者要去研究的,象牙塔里做的事,在告诉员工的时候,没什么用
阿甘------党军队的建设初期，不过就是几句话，三大纪律八项注意；海尔初期不过也就几句话的概括！问题是，在不同的事情，有着不同的企业文化进程，一个企
业文化是有着他匹配的公司文化，这样才是逐步而能帮助企业各个时期解决不
同的问题！
释迦------自己对问题有一个清楚的认识，知道它的结构没，知道如何让人接受更加容易一些，有利于工作的开展。
阿甘说道企业文化的发展变迁，很对，这是很重要的，也很值得研究
水皮------阿甘,你们公司的企业文化核心是什么?
阿甘------我们是顾问公司，我们的文化比较特别，在培训界说的最多的就是---锦田是培养自己对手的摇篮！所以，我们的核心文化，个人觉得是自由发展，从而形
成独特的自我文化！百花齐放，百家争鸣！
释迦------其实真的我们对于怎么理解企业文化，企业文化如何发展讨论得比较多。企业文化也的确是一个不那么容易把握的东西。……
阿甘-------锦田能吸引人的地方就是具有它包容的文化！
水皮-------百花齐放，百家争鸣,阿甘说的很好,那么,百花如何齐放，百家如何争鸣,自由发展有没有具体的形式和规则?
比如对新员工,你和他说,你在这里可以自由发展,
他会疑惑,自由发展?公司不管我了吗,公司不给我设计职业通道了吗?
你总要告诉他"自由发展"是什么?和新员工想的是不是一样
释迦------不一定，思维更开阔的员工适合这个企业~
阿甘--- 说简单一点，我们首先一定在招聘的时候确定你有可能的授课技巧，从而不断的给你辅导，结合自身的特点！
因为我这个是顾问公司，同样是培训师，每个人的授课风格一定不一样，在前
期是不断的去模仿其他培训师的技巧，后来是一定要你有独特的地方，否则一
定被淘汰！
释迦-----阿甘说了企业文化培训的第一种方式——直接告知
水皮-----所以,阿甘这样的具体说明,新员工才知道什么是锦田的自由发展的文化
阿甘-----为了体现专业，我们每一个在职人员在一个培训中，扮演的角色是不一样的，这样细分整个培训过程中的不同步骤，保证其专业程度！
水皮------文化核心,必须要有一个概念的阐述
水皮------我的自由发展是什么,我的创新是什么,我的执行力是什么,概念先要讲清楚阿甘-------宗旨对外的是：专业服务，制胜之道！对内的宗旨的：头脑风暴，不批评任何一个言论！用实际说话！
自由是在整个公司文化下的细分！说白了，比如一个培训，前期对所需要
培训公司的了解，这个必定会有人搜集相应的资料！
到达面见客户的时候，必定有不同的人专业的和客户去谈判！
而真正的建立和后期的评估操作，一定又是不同的人！
问题是，一个新人进入公司，一定需要前期在整个公司中，找到作为培训
过程中，你最擅长的部分，否则你将在这个公司中感觉每天都极其忙碌！
一个合格的销售人员，也是在不断的判断培训师能够处于什么样的角色，
这样在不同的时间段里面会自由选择不同的培训师对客户去跟踪、拜访、
授课、回访、评估等工作！
而这些工作，一个人来做，一定很累，而我们的KPI考核中，会全方位的
去评估这些工作，必定会使得个个人都会有自己专长的一面！从而不断的
形成自己独得的风格！
而我见客户这个方面，就比较薄弱！让我做方案、授课、评估，还行！
水皮--------自由发展,自由发展,你适合讲课,
阿甘--------今天的主体是：如何进行企业文化的培训呢？
而我刚才不过是说，我们在实际中，对企业文化熏陶下的工作细分！
如何进行企业文化的培训呢？
水皮--------好的,我们再听听其他嘉宾的分享,你觉得企业文化培训要如何做呢?
阿甘--------企业文化主要能解决什么样的问题，如何去解决这些问题？
-水皮--------企业文化主要能解决什么样的问题，如何去解决这些问题？
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阿甘说的是企业文化培训的目的
阿甘--------恩，是这样的，这个就是我们为什么觉得企业文化对于一个企业重要的根本原因呀！
泊舟--------企业文化强调的是融入，是一种发自内心的认同与主动跟随。
水皮--------是一种发自内心的认同与主动跟随
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说的好
告之是最基本的目的,认同与主动跟随是更高的培训目标
泊舟--------如果只是内心认同不付诸行动的话都只是空谈所以身体力行才是企业文化的执行力
洋洋-------企业文化初期都是看得见摸得着有形文化,但要被企业员工都认同的还得告哪些无形的隐性文化,就大家所说的价值观吧.
水皮------一语而概之,就是把企业文化核心的概念,理念(企业特有的),员工行为信条,告之员工,并希望得到认同
阿甘------告之员工，改成影响员工或许更好！
水皮-----培训么,本来就只是负责让学员知道
—江湖人---------谈话的主线
1.企业文化培训做什么?
2.怎么做,培训的形式,方法有哪些?
3.如何评估效果?
4.文化培训的价值有哪些
江湖人------先请阿甘就第一个问题阐述观点
阿甘--------1.企业文化培训做什么?
企业文化是希望企业能够走成同一个步伐、达成同一个频率、形成同一个
风格、完成同一个任务的一个渲染过程！
所以，在此过程中，任何人的任何举动、做的任何事情，在企业同一个目
标下，都是围绕着这个主题来做、来执行！OVER
水皮--------培训,请注意,培训,
江湖人----好的，地一个问题讨论完毕，下面进行地二个问题的讨论，
关于第二个培训，还是先请皮皮发言
2.怎么做,培训的形式,方法有哪些?
水皮--------我认为企业文化培训是一个过程
既然这个问题是皮皮提出来的，那么皮皮肯定有比深刻的认识和了解，应该有精彩的发言，期待中哦
筱暧------水皮说企业文化培训是一个过程。。是什么样的过程？具体呢
我是觉得企业文化培训是一个较长期的过程,课堂的培训只是导入,
后续还要做很多事情
江湖人----能具体说说嘛，我们今天谈的是如何进行企业文化的培训
水皮-------比如试用期结束后,再召集新员工,开个座谈会,谈谈他们在试用期里实际感受的和课堂里说的有没有什么不同让新员工提意见,提建议,
天王-------上午的主题群讲继续，嘉宾及主持：如是者说，三毛，飞鸟，水皮，释迦话题：如何进行企业文化的培训
水皮-------我提过问题,大家公司里企业文化活动是怎么开展的
或者说各位公司在开展一些活动时,是否考虑和企业文化结合,如何结合?
-释迦------文化是个体性的东西，需要个体性的设计和实施，有时候不需要很多专业化的培训，由于公司的底蕴就可以很快地融入每个人心中
三根毛-----企业文化需要找到落脚点
章京上行走--概念清晰是没必要的，如果概念还没清晰，或者还没达成一致的认识，谈企业文化的培训就没有必要了。应该针对企业文化实际操作中的培训来说。而不是其他。。
水皮-----老在概念啊层次啊怎么区分啊之类上折腾，折腾完了也未必知道什么是企业文化，并且容易进入概念性纠缠或者理论探讨的死角。。
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哦?那您公司的企业文化是怎么出来的?
章京上行走----我目前是有企业没文化。。。[/擦汗]
苏小妹------企业文化是需要几代领导的沉淀的就我个人感觉而言课堂上的培训主要是种理论，真正的培训和影响是体现在工作方式、公司活动、上级对下级、
老同事对新人的言传身教。
章京上行走----公司不大成立不长
一种工作氛围一种公司情绪现在还谈不上企业文化的高度。。
水皮---------我一直在强调一个事情,是很多企业目前还没有达到可将企业文化提炼到可培训的程度
-龙行天下-----具体点,做法是什么.
-阿甘-----------公司不大成立不长
一种工作氛围一种公司情绪现在还谈不上企业文化的高度。。
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我不同意这样的说法！
水皮------比如你讲一个课,课件都没做出来,怎么讲给学员听?
阿甘-----企业的文化，是每时每刻的！是不断影响的一个过程！
-阿甘-----我从网上荡一个陈阿土的故事，和大家分享一下！
陈阿土是台湾的农民，从来没有出过远门。攒了半辈子的钱，终于参加一个旅游团出了国。
国外的一切都是非常新鲜的，关键是，陈阿土参加的是豪华团，一个人住一个
标准间。这让他新奇不已。
早晨，服务生来敲门送早餐时大声说道：“GOODMORNING SIR！”
陈阿土愣住了。这是什么意思呢？在自己的家乡，一般陌生的人见面都会问：“您贵姓？”
于是陈阿土大声叫道：“我叫陈阿土！”
如是这般，连着三天，都是那个服务生来敲门，每天都大声说：“GOODMORNING
SIR！”而陈阿土亦大声回道：“我叫陈阿土！”
但他非常的生气。这个服务生也太笨了，天天问自己叫什么，告诉他又记不住，
很烦的。终于他忍不住去问导游，“GOODMORNING SIR！”是什么意思，导游告
诉了他，天啊！！真是丢脸死了。
陈阿土反复练习“GOODMORNING SIR！”这个词，以便能体面地应对服务生。
又一天的早晨，服务生照常来敲门，门一开陈阿土就大声叫道：“GOODMORNING SIR！”
与此同时，服务生叫的是：“我是陈阿土！”
水皮-------所以,我还是认为,在讨论如何培训企业文化前,讲讲你的企业文化是什么,
有一个像实体的,能清楚展现给员工的东西,是很重要的
章京上行走--在没有企业文化这个中国目前最流行的词汇之前也就是92，93，94之前，我不知道企业文化的就实证操作的来说有体现在什么地方
龙行天下--我们怎么去推行这个文化,我想听你们一点具体做法,哪怕是一点.陈阿士的
听说过了几次了.
三根毛------
公司不大成立不长
一种工作氛围一种公司情绪现在还谈不上企业文化的高度。。
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其实他也有他自己的企业文化，只是内涵不一样，要谈企业文化，就要明
白什么是企业文化，他的概念是什么？
-阿甘------企业文化，不是你影响他，就是你他影响你！
一个好的企业的企业文化，一定是在一个环境与氛围下沉淀下来的！
章京上行走---当把一种常规的工作情绪一种普通也不能再普通的工作氛围上升到文化的高度，其实企业文化也就没有，或者说还早得很。。
阿甘----------海尔以前还是一个集体的工厂的时候，张瑞敏的文化里面就有一句话：工厂里不准随地大小便！
请问，这个是不是企业文化呢？
梁粉---------是
-肥仔---------呵呵，那是以前的
-章京上行走---我把您这个故事换下可以不？
-肥仔-------没发展起来前，是有那毛病，我看了相关资料
章京上行走-王2麻子作坊以前还是一个集体的工厂的时候，王2麻子的文化里面就有一句话：工厂里不准随地大小便！
如果是王2麻子还是企业文化吗？
现在貌似老张说什么都成文化了。。
企业做大了做强了到了一个高峰的时候都会把过去胡同的打架斗殴都
看成是企业文化的阶段。。
但当这个企业也就过几天夭折了还是企业文化吗？
疯子大厨----只要企业存在，企业的文化便存在，并不是说有就有说没有就没有的
Lily----------我认为企业文化分为两个部分，一个部分是历史上的优秀的东西，促进企业发展到今天的一些做事的方式与服务理念，另一部分是为满足未来战
略目标所推崇的理念
疯子大厨---即使企业夭折了，那也是它的文化
章京上行走-出现了企业文化的表征难道说这个企业就有企业文化了？
萌芽性质的东西很不能具体在一个系统词汇来表达。。
所以一些表征性的东西还不能说是企业文化的。换个词员工可能更
能接受在操作时也可能更清楚在建设时也许更能知道怎么去完善而不是一看到个东西就说文化
到头来文化没有而自己却在文化这个大旗下自得。
疯子大厨---企业文化指的是企业的行为风格、、价值观等的统合
章京上行走--导师－疯子大厨(3941623) 13:55:19
企业文化指的是企业的行为风格、经营理念、价值观等的统合
不是1，2天就出来的。萌芽表征性的东西在很多企业还谈不上企业文
化，或者说用企业文化这个系统词语来称呼。
水皮----------各位公司在开展一些活动时,是否考虑和企业文化结合,如何结合的? Lily-----------目前我还在挖掘前者，建设后者
释迦----------lily的提法好
水皮----------lily,你们公司在开展一些活动时,是否考虑和企业文化结合,如何结合的?
-LEE---------企业文化就是要他律管理到自律管理。文化使企业与员工达成共识，从而协调企业对员工的需求与员工个人需求之间的矛盾，使个人与企业同步成
长
比如，以人为本，太多的企业在倡导，能真正做到的有几家？
Lily----------目前在朝把企业文化融合到各种活动中去的方向努力，企业文化的建设等于老总的另一个脑，一定要深刻理解老板真正要贯彻的理念，
水皮---------什么是企业文化,从来没有固定概念,也不重要.
重要的是你企业里的文化核心,是一定要概念清楚的
比如创新,那么在你企业里,创新究竟是什么,这个才重要
竹子-----------导师－疯子大厨(3941623) 13:53:05
只要企业存在，企业的文化便存在，并不是说有就有说没有就没有的比如我们说一个人的气质，有人气质好，有人气质不好，但不管是好还
是不好，都是存在的
Lily-------------没错，要大家都清楚同样的理念对不同职位的要求
竹子-----------同意疯子大厨
说不清楚也不等于没有
水皮-----------说不清楚也不等于没有
--------
说都说不清楚,怎么培训
考验员工的领悟能力?
-竹子-----------比如管理一词吧，争论了许多年，还是有不同的表述，关于管理是科学还是艺术，也争议了很久
但管理并不因为这些争论不清而不存在
水皮-------------但管理并不因为这些争论不清而不存在
存在是一回事,要传达给新员工又是另一回事
竹子-----------企业文化有时候不是自己会跳出来，需要人为的提练的加强才能起到正面的作用
水皮------------企业文化有时候不是自己会跳出来，需要人为的提练的加强才能起到正面的作用
-----
[/强]
竹子-----------要传达给员工，需要有人来总结、提炼、整理、强化
疯子大厨-----提炼出能配合公司战略发展的东西，然后通过培训内化来改善员工的行为
风驰------------HR菜鸟－水皮(8064077) 13:45:05
我一直在强调一个事情,是很多企业目前还没有达到可将企业文化提炼到可培训的程度[/强]
竹子------要谈企业文化不=要拿企业文化来培训
比较有些企业鼓励经常加班的员工，有些企业却鼓励高学历的员工，这也是一种文化。
如果你想让这种文化得到加强和延续，可以把这些理念反应在制度里
如果只是谈企业文化的培训，那是另外一回事了
水皮-----制度的落实也是培训的一种方式
竹子-----我不赞同专门就专业文化进行培训
风驰------中国的企业谈企业文化还为时过早，我来给企业文化泼点冷水[/呲牙]
释迦-------我觉得不早，很多教训了
我上午说了现在企业文化的几点问题，完全可以把国外长期发展的企业作
为标杆，加以研究，摒弃很多国内不好的毒素
LEE--------我认为企业发展中企业文化不一定非要提炼出来成口号，讲故事可能更实在[/呲牙]
竹子--------企业文化是隐性的，可能会体现在我们的制度、流程、工作要求....里面，脱离这些东西，企业文化能存在吗？
水皮--------企业文化培训有没有用,主要看你培训的,你告诉员工的东西是不是就是公司真正的东西,还是忽悠人的
疯子大厨--过多专门进行企业文化的培训是假、大、空，关键是如何促进员工的行为向企业的要求转变
风驰---------实际上很多企业还没有搞懂企业文化，就将企业文化强奸了
释迦-----------培训是什么？光上课？还是包括在日常生活中的言传身教
释迦---------
实际上很多企业还没有搞懂企业文化，就将企业文化强奸了
------------------
这个倒是的
水皮---------只有做好一个基础的东西,即提炼出来的企业文化就是这个企业实在的东西,才有用
竹子---------每个企业都有其企业文化，就象每个人都有气质一样，但有些人气质好，有些人气质不好。气质的形成，有先天的影响，也在后天的因素，企业文化
也一样
水皮----------培训是什么？光上课？还是包括在日常生活中的言传身教
----------
问的好~~~都要
释迦---------那就是了，企业文化不是不可培训的
水皮----------当然可培训
风驰---------培训是可以的，首先是这个企业要有完整的企业文化
水皮---------不然新员工没体会之前,怎么知道企业文化是什么
LEE---------中兴通讯在企业文化培训做得非常好
水皮---------LEE具体介绍一下
LEE---------分第一二三文化，
一是自己的文化，二是跨文化，三是形成的新文化
光把自己的文化强加给别人有个屁人，不是每个人都能接受的
释迦---------光把自己的文化强加给别人有个屁人，不是每个人都能接受的
---------------
这也是一种自主的文化~
水皮--------一个企业的文化至少在某一阶段是固定的,难道还要为某个员工的不认同,不接受,而修改?还是让员工修改?还是让不认同的员工走人?
什么叫强加?
LEE---------对头，必须修改
企业文化不等同一尘不变的
水皮--------一个企业的文化至少在某一阶段是固定的,难道还要为某个员工的不认同,不接受,而修改?
- --------
请看清楚我的话再说
您公司的文化是创新,我加入您公司,我又觉得创新没必要,于是公司接受,修改~~~
竹子--------好象有些人在说企业文化的时候变成：企业文化=好的，有用的，不好的就不是[/呲牙]
企业文化有好的，也可能不好的，如果管理做得好，可以通过制度....等
不断强化好的方面，弱化不好的方面
水皮---------LEE高专是这个意思~
释迦---------竹子这话有启发意义~
竹子---------久而久之，存下来的好的越来越多，不好的慢慢消失
但如果管理做得不好，可能正好相反。好的消失了，存下来的是不好的[/呲牙]
水皮---------企业文化只有合适不合适,不恩能够用好或不好来说
对你不好的,可能对我就是好
没绝对的
新的法好不好?
竹子--------不想钻牛角，我说的好不好仅相对于单个企业来说
你有力气慢慢钻吧[/偷笑]
水皮--------我沉默
竹子---------我说的所有关于企业的判断标准，均仅就所在企业短期或长远利益而言水皮---------火药味太重,我还是[/咖啡]
风驰----------真理不辨不明啊
释迦----------晨光．清华紫光总裁李志强：文化高于管理．大学时代2004年12月号在我以前写的论文里有这么一篇参考文献
风驰----------企业文化的落后主要是所谓的一些国内权威造成的。
我N年前毕业论文，就是关于企业文化的，为了写这个，翻遍了上海图书馆几乎全部有关企业文化的书本，结果让我太失望，垃圾，太垃圾了
释迦---------近几年发展很快阿，也有这个原因的，分析这个就要说到中国传统文化了，不谈
风驰-------三星CEO如何培训企业文化的方法值得我们借鉴一下：
CEO在发现各工厂仓库电子产品存在大量库存时，立马关掉工厂，工人放假一个月，直到库存产品销售完。
因为不允许有库存，是三星的管理文化。说明企业文化是做出来的。
风驰-------说到就要做到
释迦-------很多人抱着对文化失望的态度和先定印象来看文化其实就有点把思维框死了，正是应为有些地方不足才有前进的空间和可能
风驰--------我反对中国企业搞企业文化，不是因为我对企业文化一无所知
释迦--------风驰为何这么说
风驰--------因为我觉得中国企业谈企业文化还没有达到这种高度，企业文化是的最高阶段，我们的企业还处在最低的阶段时，很难
释迦--------但是不做改善的话，不学习，不开始去做的话永远得不到提升阿
访谈后自由讨论
释迦---------那我们继续随便说说企业文化？
我觉得企业文化培训这个有点小，可以说说看企业文化和人力资源
我以讲课的形式推广过教练文化，但是效果不好，毕竟需要一些大家已经
认同和自发的东西才容易一点
我觉得国内的很多企业都发展自己的文化，但存在几个问题：1浮于表面，
停留在口号；2刻意模仿；3推行的文化本身存在问题；4文化发展阶段停
滞
Lily---------群里负责公司企业文化建设的举下手行吗？
水皮--------包括曾经负责过的,呵呵
-筱暧-------讲课的形式总是给你灌输的感觉或者会让员工觉得夸大刚才皮皮说让员工提建议挺认同的但是短时间恐怕员工都不能体会到自己公司的企业文化
到底是什么也就提不出什么建设性的意见吧
仙客来-----其实经是教练文化里的一句,领导者实际使用的理论要与推崇的理论相一致
否则起的是反作用
其实经是教练文化里的一句,领导者实际使用的理论要与推崇的理论相一致
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所以我们老板要推行的理念我要提醒她自己要怎么来体现，怎么要求中层主管来体现
筱暧-------理念和实现总是有差距的
仙客来------培训不仅仅是HR的责任
培训不仅限于课堂
身教胜于言教
Lily---------包括晨会，开会，对部门主管的要求，都要符合
甚至对部门主管的也要体现公司理念
释迦---------企业文化其实和我上次说的9型人格也有很多有趣的联系的，很多情况下某一型的企业领导
者会造就出一种相符的企业文化
仙客来------你说说这个,企业9型
-
释迦--------这个我还没有系统想过，只是突然想起
仙客来------就你知道的分享一下
江湖人-------关于企业文化本来就比较难以操作，谈到对企业文化的培训那就是难上加难的一件事情
释迦-----------1号么，严谨的作风、3号么有冲击力大胆的文化，马云那样的4号的散漫，创意，创新
5号的科研
泊舟-------
很多情况下某一型的企业领导者会造就出一种相符的企业文化
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如果是国企领导经常换每个领导都要做点成绩然后都不能彻底的贯彻执
行下去做为培训部门这个要怎么办呢?
释迦--------这就是不成熟的地方，企业初期是一个领导人文化，后面就应该是系统的规划
有延续性
我来说一个例子
在国内很多城市的建设，1个市长1个思路，于是造就了很多格局乱七八糟的城市。
苏州市那么多任领导，始终坚持了7，80年代的既定风格对城市进行规划
建设，大家可以现在去苏州看看苏州的整体风格，很清楚，古城就事古城，
新区园区建设的很好，古城就是保持风格和不建设高楼的
文化在形成过后需要有延续性，需要培植和保持
老布--------关于“企业文化”那是讨论、整合出来的？还是总结出来的？
疯子大厨----企业文化首先是自然形成的
Lily---------请教释迦，8型的领导和3型的下属会发生什么问题？
释迦---------8号是腹区的，愤怒为核心，人际关系取向，3号目的取向
Lily----------他们之间有什么问题需要注意的，如何协调之间的关系
释迦---------那就是8号的修炼和3号的放慢速度阿……
泊舟----------请问:
3+8号的人适合什么职业呢(主要是3)
释迦----------核心性格点只有1个
总需要1方作出改变的，生活中纯粹的3或者8都很少，人是社会人，所以都是具有个体性和差异性的
Lily----------如果3号不放慢速度，必须咄咄逼人，8号领导该如何处理
既然“人是社会人，所以都是具有个体性和差异性的”那9型怎么发挥作
用，发挥什么作用阿，这个问题困惑我好久了
-老布--------唐僧、孙悟空、猪八戒、沙僧分别属于那些类型？他们之间的搭配真的就那么科学吗？
释迦-----------9型只是总结，描述一个共性的东西，lily是5号？
都是工具，EPQ，MMPI，九型……工具很多，好用的就很好
泊舟-----------9型怎么判断呢?是那个108道题吗?
飞扬-----------人是感性动物，表面和内在会有所不同，所想的并非一定就是行为实现，个性也会因时因地而改变。
释迦-----------所有的测试题都是参考，结果最终需要自己的认同
Lily------------用来判断更准点吧
释迦-----------个性的定义去查一下，具有稳定性的
老布------------那也就是说连佛主也没办法有把握去很好运用了
Lily-----------我的DISC测评做下来准确率85%以上
泊舟----------但是测试结果和内心认同的出现偏差呢?
释迦---------飞扬，建议你去查一下性格、个性的定义
飞扬--------呵呵。稳定的并非不会改变
释迦----------我同时被很多大炮轰不晕才怪啊
释迦----------会改变，比如重大生活事件==
老布---------而且人都是有其两面性
飞扬------如果是，我个人觉得这成了教条主义了，
释迦---------人具有多面性
Lily--------飞扬说的也有道理，在DISC的概念当中，性格特质会随着工作性质的变化而发展，时间久了就会改变个性
释迦----------好多的5号和6号……我吃不消了
-老布----------好多的唐僧
Lily------------比如，让一个内向的做销售，因为需要和客户打交道，所以他与人沟通的特质会得到发展，时间久了就会趋向于孔雀
释迦----------我想说的是我所接触的理论不限于9型人格，这个是而且只是一种工具，Disc也是很好的工具经过很多实证
没有一个理论说内向的人不能做销售而是说更加适合，那否则为什么要有职业生涯规划呢
Lily-----------我没有说不能做，只是说会发生什么变化
可能发生的变化
释迦-----------我非常同意且赞同各位的观点。从建构主义角度来说，大家都来自不同的知识背景和有不同的经验建构，所以对很多问题会产生各种不同的看法
都是很好的。很有益的，造就了多元的文化和多元的思想。但是如果希望
和我探讨，真正的探讨一些问题的话，建议1个1个来，小生脑容量实在
有限，皮层面积不够大~谢谢
-lily----------- 我的问题是工作中如何运用九型学说？
释迦------------自我提升，自我规划，人际沟通，人职匹配==
-lily--------前面的例子，8型领导与3型下属，当3号更强势，8号领导如何修炼？
这是我们公司的实例
释迦---------愿意改变的是8号？
Lily--------我不知道8号是否愿意改变，但是3号很强势
释迦-------不是看谁更强势另一方改变的
那么另一方只能受压而改变
Lily----------受压而改变？会怎么变？
释迦---------你接触过9型，里面有压力点吧？
Lily---------哦，对了，问了一个我知道的问题
还是比较迷惑，
释迦---------人是动态的东西，从哲学上来讲人不可能两次踏进同一条河流，人更是这样，和任何人在一起不可能有完美的匹配，需要双方的适应，改变，有些人
看不到这些，比如九型人格就是一个让别人去接受别人的理论
释迦--------NLP心理治疗里面，接纳也是一个很重要的环节
Lily---------“让别人去接受别人”这个观点不错
释迦，对NLP很熟悉吗
释迦---------让每个人去接受身边的需要接纳的人
不算太熟悉，接触过
-lily--------熟悉的话我们不谈九型了，谈NLP吧，我觉得这个更有用
释迦-------现在出来一个现实问题~如果我去晚了食堂可能会吃到冷饭……嘿嘿，NLP
很有趣，我接触也不深入，从有用性的话说，我又要说到建构主义了，每个人适合用的理论，适合接受的理论，适合学习的理论都不同，agree?
Lily-------找个时间探讨一下检定语言模式的应用
我接触NLP3年多了，至今还不能熟练运用，一直在摸索
释迦--------表示一个6号对5号的敬仰~
泊舟----------NLP真的很有用吗?我买的光盘都快长毛了还没看过呢
老布---------这样！我们就当成是一堂带着TTT味道的课程来讲NLP，先用30分钟左右的时间来进行浅层面理论的概括，完后在具体的讲好不好？
-lily---------真正学懂了NLP不需要去学其他心理学方面的东西了
释迦---------我觉得不然，研究下心里学史，发展的轨迹就会知道，NLP只是冰山一角，一个伐善时代的产物发展时代
更新一下群公告吧！
下午由lily开坛受法
Lily-----------呵呵，不用改话题，今天的主题也是我要学习的
我做的就是企业文化建设，希望多听听大家的意见
释迦----------切合当代美国心理学发展的哲学基础
释迦----------lily~容我再景仰一个~我又很多时候跟不上时代
仙客来------得到5号的认可很不容易阿
江湖人--------想问一下这里有没有人搞过无领导面试吗？
释迦---------无领导小组，没操作过
江湖人------有几个问题：如果在无领导讨论现场，出现冷场如何处理？
释迦---------就是看面试者的能力阿，冷场很好啊
江湖人-------冷场如何处理？
释迦-----------冷场就是看面试者去处理
我们要做的就是看
乐乐---------我们做过貌似没有出现冷场的情况
江湖人------你们是如何操作的？
乐乐---------总有一两个人是比较活跃
释迦--------这就是看应聘者处理能力很好的时间啊
乐乐--------不过我们的面试者是应届生校招的时候用过
风驰--------实行无领导面试的企业，首先你要知道无领导面试这个考题的考点在哪？
你就明白应怎么做了
我认为实行无领导面试的企业，一般是非常重视团队合作精神的企业，考
点就是看你是否有团队合作精神
不能一个人在那里不说话，也不能多说话，还要配合旁边的人，一起完成任务
最好的结果是你能让一个小组的成员创造一个融洽的沟通交流环境，每个
人都能自由发言，并且最后得出一个团队讨论结果，注意，是团队结果，
不是一个人二个人总结的结果
江湖人-------操作过程中需要注意什么问题？
风驰--------结果不是最重要的，最主要是看小组讨论时的过程，自己注意团队精神就可以了
江湖人------这个知道，呵呵
江湖人------我担心的是在过程中出现没人发言怎么办？
风驰---------这个正是表现你的时候了
水皮----------真的出现冷场的话,就需要你再找个话题了
你是充当主持人的角色
风驰--------说实话对于面试，我没有经验，我没有做过面试，工作10年来，自己也参加过一场面试。
老布-------在一个会客室，由相关部门派人参加，我的一个助理组织，最后由他们统一意见后汇总给我们，但只是尝试，最后还是由部门领导和我进行复试，不过
两次面试过后得出的结果是一样的
竹子--------出现冷场可以更好的考察参与者的领导能力
竹子---------看你要招什么人，更重点判断哪方面的能力了
面试就是要选人
面试的目的做和事老
更主要目的是要从发现人员的特质，选到合适的人员
老布-----------如果有领导或具有较强权威性人物参与的话，其他参与者基本上就很难得到发挥了
其实你就简单的给出一个案例或一项任务让他们自行组织完成，考官就
在一边做评估就可以了，大不了就让他们一起玩“杀人”
企业文化培训后感想体会 通过参加培训，让我深刻的了解和感受到了我们公司企业文化的魅力，让我学习了很多，思考了很多，使得我的大脑经受了精神洗礼，受益匪浅。 企业文化是一种精神文化，是在长期的经营活动中形成的共同持有的理想、信念、价值观、行为准则和道德规范的总和。是企业在长期的经营活动中形成的，只有长期的经营过程中，在员工中形成共同拥有的理想、信念、行为准则才是企业真正的文化。企业通过不断的企业变革，抛弃不利于企业成长的习惯和管理方式，学习和利用有利于促进发展的管理方法和制度，形成企业真正的文化。 我们公司企业文化正是符合这一特点，是广大员工集体智慧的结晶，是实践和时间沉淀的结果。所以，企业文化和企业的成长和建设息息相关，相得益彰。企业文化中的“价值观基石”——信任、包容、建设，及“工作基石”——创新、尊重、乐趣，短短几个字，高度概括了我们公司文化的精髓。 我们每个人从小都树立自己的人生观和价值观。同样企业作为一个组织，也有自己的价值观，承担着社会责任。信任是员工归属感的重要方面，没有信任也就无从谈起建设，公司对员工的信任，才能让员工殚精竭虑，全力付出。信任是基于职责的信任，上级对下级的信任才能让下级有足够的空间和资源去处理事情，才能激发下级的创造力，同样，只有下级能好好工作，不断创新，做好领导交代的任务，才能让上级去信任你，把更多更重要的事情放手让你去做。这种彼此之间的信任，才能让企业，上下级，员工之间都能建立起一种和谐的工作人文环境。 包容是人与人之间相处的一种境界。一个不能包容他人的缺点和错误的人，也将得不到别人的宽容和帮助。海纳百川，有容乃大，壁立千仞，无欲则刚。个人要有虚怀若谷的胸襟，企业也要有包容万物的情怀，只有这样才能成为江河。 但是，包容绝不能纵容和包庇，出现了问题就要承担责任，而不能蒙混过关。没有奖励和惩罚，企业的规章制度就将流于形式。大家做事情都不能严格的要求自己，上下级之间相互包庇，大打人情牌，这是要不得的，长期以往，企业也就面临着关门歇业的命运了。 当我们企业广大员工做到了基于职责的信任，做到了有正确性的包容，才能谈起公司建设
培训机构企业文化(精选多篇) 第一篇：好的企业培训机构有哪些好的企业培训机构有哪些 很多企业经理人高管等都会问“好的企业培训机构有哪些”的问题。好的企业培训机构是比较出来的，要确切认定一个企业培训机构的好，这个很难判断，这是因为每一个企业培训机构擅长的课程是不同的，对学员实践的引导也是不同的。 好的企业培训机构一般都集中在各个高校中，课程资源，师资资源等相对其他来说更为优质。企业培训机构主要培训的方向也不同，有的培训机构在管理方面很擅长，有的则擅长营销。 还有的擅长高层主管的培训，有的擅长基层。 正因为如此，强调“最好”这个排名是没有的，只能说在某个领域最擅长。 从口碑上来看，清华大学北京院领
导力培训中心获得了大家一致的好评。清华大学北京院领导力隶属北京清华工业开发研究院。清华大学领导力培训作为北京清华工研院培训部培训品牌，定位于终身教育的承担者，学习型社会的建设者，依托清华大学智力资源，有效地整合了清华乃至北京其他高校的优秀师资力量，在企业管理和政府组织行政管理领域建立起一整套科学合理、可行性极高的培训体系。 从2014年开始，清华工研院培训部实行品牌战略，在清华领导力这一品牌的运作之下，成功的推出了总裁领导力再造高级研修班、经理人领导力再造专题研讨班、房地产企业总裁领导力再造高级研修班、女性管理者领导力再造高级研修班等一系列班型； 2014年底，我们又在上海建立了分部，将北京的成功经验移植到上海，成功地整合了北京上海两地的高校资源，在培训领域获得了更大的优势。 北京清华工业开发研究院，成立于
1998年8月，是在贾庆林同志提议下，由北京市政府和清华大学共同组建和管理的事业法人单位，实行理事会领导下的院长负责制，由北京市市长郭金龙任理事长，清华大学校长顾秉林院士任副理事长，清华大学副秘书长戴猷元教授任院长。自成立以来，清华工研院依托清华大学的科技力量、科研基地、科技成果，在政府资金的引导下，通过多元化资金渠道的介入，为北京市高新技术发展、产业结构调整和传统产业改造提供技术支持和项目支撑，使清华大学成为发展首都经济的重要科技源头，为北京市加强技术创新、发展高科技、实现产业化服务提供支持和服务，并逐步成为北京市高技术产业的孵化中心、企业发展的服务中心、科技信息的集散中心、政府决策的咨询中心。 冀云襄 他职业经历丰富，曾任两家上市公司的企划部总经理、集团副总裁。15年致力于思维方式、领导力、企业经营思
新入职员工培训 ——企业文化培训 一、培训宗旨 企业发展，人才为先。为提高公司的管理水平，优化公司人力资源配置，提升公司员工的综合素质和业务能力，全面推进企业健康快速发展，必须进行有效的培训。培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径。针对新入职员工，公司设置了系统的培训体系。从企业文化的讲解，到行政规章制度及办事流程的介绍，再到专业产品技术的培训，市场营销技能及商务礼仪的培训，全方位加强人才的培养力度，为实现“人岗匹配、人尽其才”创造良好的学习氛围作为新入职员工培训的第一步-----企业文化培训，公司尤为重视。加强入职前瞻性教育和培训，有利于员工尽快融入工作环境当中，早日成长为优能电气大家庭生力军中的一员。 二、企业文化培训计划 新员工每新招聘满5人为一批次进行入职前企业文化培训，由公司筹备部组织培训，培训时间不少于1小时，主要内容是公司简介、发展历程、战略规划、人才政策等。
三、培训方式 运用多媒体教学技术，结合板书，设置问答环节，提倡现场互动。力争PPT图文并茂，讲述生动、形象易懂，培训氛围活跃，富有鼓动性和感染力。 四、培训效果评估 培训的针对性和适用性必须经过有效的反馈机制才能得以突显。为此，建立起合理的评估方式有利于改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。 一是培训主管部门或有关部门管理人员可亲临课堂听课，现场观察学员的反应、培训场所的气氛和培训师的讲解组织水平。 二是统计分析评估原始资料。培训主管对培训结果调查表进行统计和分析。将收集到的问卷、访谈资料等等进行统计分析整理合并，提出无效资料，同时得出相关结论。主要分为对培训内容本身的评估和对培训效果的评估两部分。 三是撰写培训评估报告。培训主管在分析以上调查表之后，再结合新员工的结业考核情况，对此次培训项目给出公正合理的评估报告。为今后有针对性地考虑对某些部分进行重新设计或调整，优化培训内容作参考。 附：《培训效果评估表》 《企业文化培训课件》
完整的企业文化培训体系 企业文化建设以价值观塑造为核心，提升企业绩效和管理水平为目的，优秀的企业文化包涵两个要素：核心理念是否正确、清晰与卓越；这种理念是否能够宣传贯彻下去，让每个员工认同并且体现在自己的实际工作中。很多企业并不缺乏优秀的文化理念，这些理念在不同企业间没有本质差别，只是体现在工作方法与行为上时，却有本质的区别，这就需要通过构建完整的企业文化培训体系来使全体员工了解企业理念是什么，如何将企业理念与自己的实际工作结合起来。 目前，我国很多企业越来越重视企业文化培训工作，但经常不得要领，主要表现在没有系统规划、没有针对不同层级和职能的人员、培训形式过于单一。人们往往把培训看作是一种企业行为或者管理方式，未能将它与企业文化建设联系起来，这就限制了他们对培训价值更为深入的认识，不能最大限度地发挥培训的作用。只有以企业文化的眼光审视培训，将它与企业文化建设相结合，才可能使企业培训有一个更为厚实的基础和更为广阔的前景，为企业产生更加实在的作用。 企业文化的重要内涵 企业文化的内涵非常丰富，不仅包括价值观、经营理念等精神文化因素，也容纳了企业制度、管理和行为等因素。那么，培训在企业文化中属于何种层面呢？从一般意义上看，企业培训是由企业组织、企业领导和员工共同参与，受企业培训理念指导的一种活动。就培训形式而言，成熟的企业培训是丰富多彩的，不仅有课堂讲授、研讨，也有学员参与的训练、展示、角色扮演以及实战模拟等；不仅有企业内部讲师的培训，还穿插着名人报告、专家讲座、心理咨询等；不仅在企业的培训基地展开培训，也组织员工到社会培训顾问公司、高等院校、科研机构以及国外进行培训。以此观之，培训无疑属于企业文化的行为文化层面。 就培训组织结构而言，成熟的企业一般拥有一个自上而下的培训架构，具有本企业特色的培训体系和规章制度，固定、专业的讲师队伍，设备齐全的培训场地等，这样，培训又体现着企业的制度文化与物质文化。
关于学习企业文化心得体会范文 篇一：学习企业文化心得体会 企业文化是企业在生存和发展过程中形成的价值观、经营思想、管理模式、团队意识和行为规范的总和，是一个企业区别于其同类企业的基本标志。通过企业文化的学习，使我更进一步了解了柳汽企业文化的内涵，明确了我们到底要怎么把企业文化融入我们的工作中去。 企业文化强调的是以人为本的文化，人是知识和技术的载体，因而而企业文化重在对人的最大潜能的发挥，而这种潜能的最终目标是转变员工的思想认识，提高他们的专业理论和技术能力，从而形成企业核心竞争力。柳汽的企业精神是：“自立自强、创优创新、同心同德、为国为民”，它一种动力，一种工作理念，它是公司的生命和灵魂，使公司走向成功，使公司的一切工作都以卓越的成效完成，真正做到“更上一层楼”。而核心价值观“持续改进，创优创新；靠大靠强，质量优先；海纳百川，客户至上”更是对柳汽的发展起到了重要推动作用。具体体现在：“持续改进”强调积累，积少成多，化时间为空间，积累一点点的进步为巨大的进步；“创优创新”要求我们每位员工多换一个角度去思考问题，或许就能找出更好的方式给客户创造最优的价值、获得更多的回报；“靠大靠强”则要求我们在整个生产经营过程中始终以更好的企业为标杆，包括他们的组织、文化、管理都应该成为我们整个生产经营，使我们的工作有了明确的目标和方向；“质量优先”说出了质量永远是企业的生命线，是企业持续生存发展的基础；“海纳百川”指出了汽车行业是技术密集、人才密集型的企业，汇聚各种人才，先进的技术管理，彼此相互融合、创新，企业方能做强做大；“客户至上”，顾客就是上帝，以为客户创造价值为出发点，提高公司产品的知名度。目前，我公司和国内外大公司相比还有较大的差距，我们的品牌知名度还不高，同时我们的产品和和国内外知名企业相比也存在的一定的差距，唯有通过“持续改进，创优创新；靠大靠强，质量优先”，确定有自己特色的柳汽精神，用不变的核心理念来迎接瞬息万变的市场挑战，只有这样才能在激烈的竞争中立于不败之地。 总之，企业的经营建设最终的落脚点是人，企业文化只有通过武装人，塑造人，鼓舞人来实现企业和谐，促进企业发展。因此，只有我们每位柳汽人在日常工作都能注意到自己的行为是符合柳汽企业文化要求并有意识去改正，处处以企业文化来严格要求自己，激励自己，把企业价值观溶入到工作中，那么企业文化才能真正的发挥其最终的效果。 篇二： 5月30日，董事长充满激情的8个小时的精彩讲解和培训，把经过十四年的积淀、沉蕴的企业文化，提炼了出来，展现在大家面前，让人耳目一新、为之一振、欢欣鼓舞，我深深地感到，新的企业文化体系的建立和推广，必将为企业的发展注入新的血液和活力，当前企业发展的瓶颈一定会由此而突破，企业一定会由此而进入一个新的发展阶段，企业的基业长青得到了切实保障！
企业文化培训资料 Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#
建设具有竞争力的企业文化 讲师：刘予蒙 一、企业文化的基本概念 1、概念 企业文化是公司成员所共同持有的理念和期盼，这些理念和期盼能够有效地塑造公司里个人以及小组的行为举止，是日积月累形成的一种企业个性，包括企业的信仰、观念和价值观、态度、工作方式、工作气氛、工作行为，是公司成员的共识，是公司成员的办事方法。 2、企业文化是： 学习而来的： 分享的：员工共同知晓并遵从其原则的 引人注目的：表现为可见的行为，而不仅仅是文字的表述 文化标志及其意义是相互关联的：表现为企业标识、行为规范等诸多方面3、形成文化的环境 语言 法律 经济 4、 价值观： 作为成文的企业使命、目标或战略的一部分，较易辩明；多数较模糊，例如“为社区服务”或“提供平等就业机会”等 注意区别：企业创办人的个人价值观和企业价值观，因为要改变别人的价值观很难。 信仰： 更具体。企业人员常常谈论的事情，如公司不应该和伊朗做生意，或专业人员的工作行为不应该由经理们来评判。 理所当然的事： 通常是企业文化的核心，是人们在工作中难以辩明和解释的一些内容，但大家都知道是惯例。 注意：要挖掘那些难以理解的惯例或规章制度产生的根源，考虑是否可以消除这些根源。 5、企业文化与组织结构设置 创业家式： 由一个人拥有和控制 中等规模 环境不稳定 金字塔式 权利和专门技术下传的复杂模式 庞大规模和复杂技术 环境稳定 矩阵式 复杂的机构功能部门客户为导向
有官僚的特色 专案组式 支持独立的项目和 务 协作性小人顾问 注重专业性，管理控制力减弱 二、 企业文化的发展历史 1、 管理发展的三个阶段 1876~1910——经验管理阶段，“人治” 主要经营者靠个人直觉和经验进行决策和管理 1911~1980——科学管理阶段，“法治” 依靠科学的制度体系实现高效率 1981年以来——文化管理阶段，“文治” 依靠企业文化建设带动企业经营管理达到更高的境界 2、 观念的转换 从静态到动态——static to dynamic 从规章制度到价值观念——rules to values 对管理的深入理解 3、 企业发展的五个阶段 创业期：以产品为主，市场、技术、冒险和事业心为辅。 维持期：以组织结构为主，靠制度和人来维持。 成长期／发展期：以策略为主，基于网络和关系，开始形成核心竞争力，即人+科技+经验+关系+组织结构+管理制度，企业文化开始被提到管理日程上。 转型期：以领导眼光为主，突破常规和发展的瓶颈，讲究魄力和团队精 神。 永续经营期：以企业文化为主，以核心价值观念和追求进步为驱策力，获得可持续发展。 4、 中国企业文化的发展阶段 1984~1988——中国第一次企业文化建设 由计划经济体制向市场经济体制转轨； 企业精神、企业作风； 商品经济观念、竞争观念、追求利润观念、效率和销路观念、开拓创新观念、市场营销观念、战略观念、人力资源开发观念等。 2001年12月11日 由不规范的相对封闭的市场经济向规范的、全球化的市场经济转变 中国企业如何走上国际化经营之路、如何面对全球化的竞争、如何应对知识经济、如何规范市场运作、如何进一步改革和完善企业经营和管理 诚信是金、以人为本、以义求利、学习型组织、育才型领导、绿色经济、战略同盟、追求双赢 三、 着名管理大师评价企业文化在科学管理中的作用和意义 1、 企业文化对知识型企业的意义 20世纪对管理的贡献在于制造业中手工劳动者的生产力提高了50倍；21世纪对管理的贡献同样也将是提高知识工作与知识工作者的生产力。 产 品 经 理
参加公司的企业文化培训总结体会 在现代社会，部分企业一味的追求高学历、高技能的人才，认为只有这样才能够使这些文化气息非常浓的人为企业文化助一把力，添一把火，才能使企业文化很好的在企业在传播开来，形成每个人恪尽职守的灵魂法则；还有些企业只是干巴的追求企业文化的条条框框，把员工整天禁锢在那些由文化而引发的壁垒森严的条例与制度下，而不给员工任何的自由；更有甚至者，部分企业打出“企业文化能够拯救企业命运”这样的旗帜与口号，企业的效益都即将寿终正寝了，还死死抓住企业文化这根他们认为的“救命稻草”不放，认为只要把企业文化坚定不移的灌输给员工，将文化矢志不渝的执行下去，那么企业的效益也会如文化一样繁荣昌盛起来的。 企业文化不是万能的，不可能为企业解决任何问题。只有书呆子才会相信那些贴在门上、写在墙上、印在纸上、说在嘴上的豪言壮语都是真的。“企业文化不是贴上去的，也不是喊出来的”。同样优秀的企业可能拥有截然不同的理念，拥有优秀的企业文化的企业不一定都是成功的企业。在企业中最重要的是理念一旦确立，公司的一切行为都必须遵循其核心价值，并在关键时刻企业能为核心价值观赋予新的意义。 这些对于企业文化有着曲解而不能用辩证的思想观与
方法论去理解、培养和执行企业文化的企业是令人感到可悲的。一家本身效益不错的企业，自从导入ci后，企业的老板一下子觉得不得了，企业脱离了象游击队一样的“市民经济”运作模式，而步入到了正规军的“规模营”的行列里了。于是，企业老板今天一个想法，明天一种思路，来填充企业文化上的先天不足。本身这家企业就没有实际意义上的企业文化，他生搬硬套的来捣腾企业文化，结果适得其反：员工阳奉阴违，部门间、员工间、上下级间不配合，相互拆台现象严重，在企业内部形成了一种口号式的企业文化，成为了没有深入员工内心深处的虚假文化、表象文化和无用文化。这样，使企业员工把时间都花费在这些表象文化上，加上企业本身就起步晚、底子薄、人员不稳定，导致企业效益不断的下滑，生存受到了威胁，只得使这一幕草草收场。 其实，只要是企业都会存在企业文化，但企业文化不是一蹴而就就会在企业内部发挥作用的。企业文化需要经过企业的酝酿、积累、认可、信赖然后才会释放。企业的发展不光是依靠企业文化活着的，企业只有通过不断的发展与完善才会造就出较为细腻、完整与成熟的企业文化，这时才会使企业文化成为发挥出其内在的价值深入人心和薪火相传的作用。 企业文化主要是指企业的精神文化，也就是在长期的经营活动中形成的共同持有的理想、信念、价值观、行为准则
TM For dream东莞市爱尔净水设备有限公司 公司企业文化学习资料 一、公司简介 东莞市爱尔净水设备有限公司是专业从事水处理工程服务的高新技术公司，作为水处理行业中的技术先锋,我们始终坚持〃诚信、务实、精湛、创新”的经营理念，不断开发新技术，开拓新领域，致力于为广大用户提供先进的膜分离水处理技术和全而完善的水资源综合利用解决方案。 在陶氏(DOW)、罗门哈斯(ROHM—HASS)、西门子(IONPURE)、法国威立雅(VEOLIA)、德国拜耳(BAYER)、丹麦格兰富(GRUNDFOS)等国内外知名水处理科技企业的大力支持下，经过多年努力，爱尔已具有集水处理工程分析、技术研发、系统设计、设备制造、工程建设与管理及售后服务等于一体的全方位项目运作的管理经验，取得了光伏、新材料、电子、饮料食品、生物制药、光学、电力、石化、化工、冶金、纺织印染、海水淡化等行业众多客户的一致信赖与支持，成为中国膜分离水处理技术的领先者。 基于我们追求的稳健务实的发展战略，基于我们坚持的责任、品质、永远关爱的价值观色彩，我们强调技术革新，产品创新，为用户提供不断超出期望值的服务，从而创造出更符合用户需求的净水水质全流程解决方案。新的岁月，新的征程，爱尔以和谐的态度与时代不断融合，积极、恒久地去缔造更加卓越的水处理科技........... 二、爱尔的价值观 爱是我们的唯一核心价值观 《大学》中说：“古之欲明德于天下者，先治其国；欲治其国者，先齐其家；欲齐家者，先修其身；欲修其身者，先正其心；欲正其心者，先诚其意。”只有从诚信出发, 拥有正确的价值观，才能为社会做出贡献，才能达到真正的成功。 拥有正确的价值观意味着一个人可以在大是大非的问题上做出正确的选择(know right frow wrong)，意味着他是一个有道德，讲诚信，负责任的人，是一个值得信赖，值得托付的人。 爱尔，作为一个企业公民，就如同一个有生命的个体，因爱而生，爱，是我们信仰的源泉，是我们行动的归宿，我们爱一颗水珠，更爱苍茫大地。 爱，爱尔，爱尔人，因爱而变.... 三、爱尔的行为方式 追寻理想 树立人生目标和阶段目标，对自己的未来有认真的规划，有可实现的愿景，用踏实的工作去践行理想，实现个体与爱尔的协调发展。 寻找自己的兴趣，激发自己的热情，爱自己的工作，做自己喜爱的工作，以兴趣制
公司企业文化培训通知(精选多篇) 公司企业文化培训心得体会 2014年12月29号，我第一次参加了绍兴校区全体职工的公司企业文化培训课程，在培训的过程中，我深深地被授讲人所准备的、丰富的培训内容和主讲人的教授方式所吸引，对我影响久远。 本次课程主要向我们讲解了学大教育的发展史以及一直以来所取得的巨大成就，最重要的是让我——这个刚融入学大教育的新成员更加清楚的认识到我们公司所具有的、独特的文化内涵以及用人、教育、服务等各种先进的文化理念。 从课前到课后，我的思绪都在潜移默化的改变着。从了解我们公司的由来到发展，甚至是到目前的种种，无论是纵向，还是横向，我都被她的存在而深深地折服。不过我感触最深的还是她的核心价值观和各种支配我们公司长存的教育信念。 对于一个企业，最重要的是有一个属于她自己的核心价值观。整体而言，她是支撑一个企业的主心骨，她是指引公司正确发展的一盏明灯，有了这个理念，公司才会在各个方面贯穿和落实，最终服务好消费者。 从这里，我学到了很多，我明白一个职员无论是从公司这个角度，还是从自我这个角度，都应该本着学习和发展的态度，真正领悟到每一个团队所要服务的对象的需求，真正意义上履行好自己的职责，为公司的发展以及自我能力的提升做出最大的努力。 课后，一直在我脑海里挥之不去的是：“我如何做好今后的教育工作、如何在各个方面提升自己、如何与学大教育绍兴校区这个教育团队服务好这里的每一个学员、如何提升我学员的知识储备、如何引导我的学员在学习和生活上变得自信……。 答案只有一个，那就是在汲取和领悟公司的核心价值上，在团队各位领导的带领下，参加每一次科目培训、谦虚谨慎的借鉴各位同仁的优良之处，同时也要及时的更新自我的文化修养和内涵，缩短与孩子们的距离，备教材、备学生，真正从创新和与时俱进这个角度增长见识。 感谢主讲人，她的课程让我学到了很多知识，而且还被她的讲课方式和内容安排所启发。谢谢！ ——曾效楠2014年1月5日第三篇：萍钢公司企业文化培训 萍钢公司企业文化培训 时间：2014/10/10 抓大放小国退民进与时俱进
1984~1988——中国第一次企业文化建设 由计划经济体制向市场经济体制转轨； 企业精神、企业作风； 商品经济观念、竞争观念、追求利润观念、效率和销路观念、开拓创新 观念、市场营销观念、战略观念、人力资源开发观念等。 2001年12月11日 由不规范的相对封闭的市场经济向规范的、全球化的市场经济转变 中国企业如何走上国际化经营之路、如何面对全球化的竞争、如何应对知识经济、如何规范市场运作、如何进一步改革和完善企业经营和管理诚信是金、以人为本、以义求利、学习型组织、育才型领导、绿色经济、战略同盟、追求双赢 4、著名管理大师评价企业文化在科学管理中的作用和意义 （1）企业文化对企业竞争力的意义 2001年初，美国福氏咨询公司在对《财富》500强评选的总结中指出“公司出类拔萃的关键在于企业文化”。 GE靠人和思想的力量取胜。————杰克。韦尔奇海尔的可行竞争力就是海尔文化。海尔的什么东西别人都可以复制，惟独海尔文化是别人无法复制的。————张瑞敏（2）企业文化建设需要思考和解决的问题 5、企业文化建设成果评审方法（百分制） 5.1企业文化的地位与作用（12%） （1）企业及其领导人对企业文化的重视程度： 企业文化建设是否列入企业发展战略？ 企业文化由谁主抓？ （2）企业文化对经济效益的增长贡献 建议操作路径：企业文化—行为标识—胜任能力—差异分析—管理与培训发展计划
5.2企业价值观（12%） 价值观是企业文化的核心，是企业评价事物时共有的观点，也就是企业和员工个人认为在企业的生产经营活动中什么是最有价值的、什么是值得为之付出最大努力的衡量尺度。 企业对利润、股东权益、社会责任、尊重员工、员工参与度、产品服务质量、顾客需求等的关注程度（重视程度） 5.3企业员工行为规范（12%） 企业员工行为规范是指由目标体系和价值观念所决定的企业经营行为和由此产生的员工所持有的工作态度和行为方式，是企业文化的重要构成要素。它通常表现为企业的规章制度、行为准则等成文的规定和传统、习惯、礼仪、禁忌、时尚等不成文的行为规范，是企业价值观在行为中的具体体现。 制度建设情况、职业道德建设、遵纪守法、礼仪、作风态度、团队精神 5.4企业环境（7%） 企业环境对企业文化的形成和发展具有重要影响，它是指企业经营所处的社会和业务环境，包括市场、股东、顾客、企业员工、竞争对手、技术、政府影响法律等多方面。企业文化的环境适应性越强，企业经营业绩就越大；相反，企业文化的环境适应性越弱，企业经营业绩越小。 与政府、社区、股东、经销商的关系 品牌美誉度 环境制约（相关法律、法规） 核心竞争力的稳定性和长远性 5.5企业形象（15%） 企业形象是企业文化外在的综合体现，是企业通过生产经营活动，向公众和客户及消费者展示自身本质特征，并给公众留下的企业整体性和综合性印象与评价。企业形象具有“对内增加凝聚力、对外增加吸引力”的巨大功能。企业形象的表现形式有产品形象、服务形象、员工形象和企业环境形象等。国内外公认的企业形象设计包括企业理念、企业行为、视觉识别三大系统。 (1)理念识别系统 价值观认同程度
培训与企业文化 在过去20年人力资源管理的最重要的发展是认识到文化的重要性，并广泛接受了确定组织中的公司文化并发展理想文化的需要。下面的几种说法已经被广泛认可： （1）组织具有公司文化并可被调查和分类； （2）管理层可决定现存公司文化是否适合他们理性的组织，换言之，文化可以进行比较； （3）建立理想的公司文化很重要，因为这可成为达到公司目标的重要决定因素。更重要的是，不适宜的公司文化会阻碍公司目标的实现； （4）把定义明确的组织程序和人事程序综合起来，可能建立起公司文化，并且管理层可操纵公司文化； （5）如果组织强有力的公司文化和理想的公司目标相一致，就比那些公司文化较弱的组织更容易成功。 如果上面的说法是对的，那么他们对培训事实显然非常重要的。培训项目将在重塑公司文化的人事程序上占突出的位置。 （一）组织文化的含义 1、最简单的定义是：“我们在此地处事的方式”，在范围上是有限的。多数评论家提出，文化是有关潜在的信仰和价值观，这些信仰和价值观既遍布于我们的行为--文化的可识表现，又遍布于组织。因此，文化是存在于组织内部的普遍拥有又相对稳定的信仰、态度和价值。 2、哈里森（Harrison）和斯托克（Stoke）提供了另一定义，组织文化给予组织特殊环境和感觉的某些方面。组织的文化就如人的个性一样，由信仰、价值观、工作风格和关系组成，其独特性使组织与组织区别开来。 3、英国人事管理学会（IPM）的标准出版物提出了一个图解：信仰作为文化中的潜意识因素放在里层，态度和价值观作为可报告因素放在中间，而行为作为文化的表现在外部。其他评论家认为，战略是近几年组织中的重要概念，准则是怎样完成组织工作；价值观是为什么我们在组织中工作。 （二）组织文化和培训 1、我们怎样决定组织文化和怎样进行管理之类的问题对于培训行业非常重要。埃德加.森恩（Edgra），介绍了四种搜集数据的方法： （1）分析新成员的社交活动的过程和内容，尤其调查从事此项任务的人员； （2）分析对组织历史上重大事件的反应，因为这些是组织文化形成的重要阶段； （3）通过详细调查，分析文化创造者或载体的信仰、价值观和假设； （4）同内部人员共同探讨和分析在调查中未观察到、未发现的不正常现象或令人费解的特点。 他提出的一些诊断性工具，但对规定性变化没有提供什么有价值的建议。 2、哈里森和斯托克创造出评价组织文化的一种方法。通过检查人们如何对待他人，拥有怎样的人生价值观，怎样目的明确的进行生产，怎样使用权力，他们声称已经揭示了所谓的组织文化的核心意义。他们认为所有组织都综合了四种基本文化倾向：权利、角色、成就和支持（见下表）。
东莞市爱尔净水设备有限公司 公司企业文化学习资料 一、公司简介 东莞市爱尔净水设备有限公司是专业从事水处理工程服务的高新技术公司,作为水处理行业中的技术先锋,我们始终坚持"诚信、务实、精湛、创新”的经营理念，不断开发新技术，开拓新领域，致力于为广大用户提供先进的膜分离水处理技术和全面完善的水资源综合利用解决方案。 在陶氏（DOW）、罗门哈斯（ROHM—HASS）、西门子（IONPURE）、法国威立雅（VEOLIA）、德国拜耳（BAYER）、丹麦格兰富（GRUNDFOS）等国内外知名水处理科技企业的大力支持下，经过多年努力，爱尔已具有集水处理工程分析、技术研发、系统设计、设备制造、工程建设与管理及售后服务等于一体的全方位项目运作的管理经验，取得了光伏、新材料、电子、饮料食品、生物制药、光学、电力、石化、化工、冶金、纺织印染、海水淡化等行业众多客户的一致信赖与支持，成为中国膜分离水处理技术的领先者。 基于我们追求的稳健务实的发展战略，基于我们坚持的责任、品质、永远关爱的价值观色彩，我们强调技术革新，产品创新，为用户提供不断超出期望值的服务，从而创造出更符合用户需求的净水水质全流程解决方案。新的岁月,新的征程，爱尔以和谐的态度与时代不断融合，积极、恒久地去缔造更加卓越的水处理科技...... 二、爱尔的价值观 爱是我们的唯一核心价值观 《大学》中说：“古之欲明德于天下者，先治其国；欲治其国者，先齐其家；欲齐家者，先修其身；欲修其身者，先正其心；欲正其心者，先诚其意。”只有从诚信出发，拥有正确的价值观，才能为社会做出贡献，才能达到真正的成功。 拥有正确的价值观意味着一个人可以在大是大非的问题上做出正确的选择（know right frow wrong）,意味着他是一个有道德，讲诚信，负责任的人，是一个值得信赖，值得托付的人。 爱尔，作为一个企业公民，就如同一个有生命的个体，因爱而生，爱，是我们信仰的源泉，是我们行动的归宿，我们爱一颗水珠，更爱苍茫大地。 爱，爱尔，爱尔人，因爱而变…… 三、爱尔的行为方式 追寻理想 树立人生目标和阶段目标，对自己的未来有认真的规划，有可实现的愿景，用踏实的工作去践行理想，实现个体与爱尔的协调发展。 拥抱兴趣 寻找自己的兴趣，激发自己的热情，爱自己的工作，做自己喜爱的工作，以兴趣制造快乐，并随同我们的产品将快乐传送给每一位顾客。
2020年公司企业文化培训心得 企业文化作为社会大文化的一个子系统，客观地存在于每一个企业之中。下面是有20xx年公司企业文化培训心得，欢迎参阅。 20xx年公司企业文化培训心得范文1 企业就像人一样，有躯干和灵魂，没有灵魂的躯干就是行尸走兽，同样企业没有灵魂也只是机器的堆垒，制造物品的工具。而企业的灵魂就是企业文化，它看不见摸不到，却实实在在的存在于企业中，是企业行为规范的准则，是企业和谐发展的力量。 通过总经理的培训我学习到，企业文化是人的文化，是组成团队个体任何一人素质的综合体现，是企业综合素质的外在表现。所以企业文化就和员工的文化素质息息相关，提高员工素质和加强队伍文化建设成为企业文化建设的第一要务，其中员工素质可以由12个字来概括，分别为思想、理想、道德、坚韧、纪律、创新，同时它也是国家提倡的四有新人的创新和发展。这12个字是人神两界所崇尚的人的品质的最高境界，修真的道路上布满来荆棘，环境是艰苦而恶劣，这也是为什么有苦行僧的原因，天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，
空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，曾益其所不能。成为圣人的路很艰难，我们或许做不到那么多，但如果在工作和生活中能坚持其中的几个，也大有裨益。 江苏卫视《非诚勿扰》有个男嘉宾，全国著名的培训师，说要在多少年之后要超过新东方，口气很大，而在仔细了解他后发现，这么多年著名以来，没有存款和房子。所以我感觉到，一个人的理论素质再好，再懂得很多很多道理，如果不落在地上实事求是的工作，再怎么做也只是空中楼阁，结不出任何果实，最后还落一个骗子的名声。所以我们要求企业文化为目标，夯实我们企业文化建设的道路，践行我们企业文化建设的任务，在工作中认认真真、实事求是、兢兢业业、知难而上、勇攀高峰。 通过总经理细致、风趣、丰富的解说我们公司的企业文化，使我从一个简单的识别层面突然了解到其中的内涵，公司的企业文化目标是让每个员工生活的再好一点，这凸显了董事长作为一个管理者的胸襟和情怀，经典理论上说，企业的目标是什么，是实现股东权益最大化，是实现效益最大化。我们的企业目标与经典理论相悖，却更好的说明了嘉隆地产以人为本的发展理念。公司的经营宗旨是认真工作每一秒，快乐生活每一天。认真工作是快乐生活和生活再好一点的前提，认真工作不是僵硬死板的埋头苦干，不是弄虚作假的表面*，是快乐的工作，高效的工作，工作不是压力不是硬着头皮的任务它是我们的生活，把它当成生活
企业文化和企业员工培训手册 一、加强企业文化建设，为企业发展提供精神动力；加强企业培 训，提高员工素质；加强职业道德教育，促进企业精神文明建设；加强企业制度管理，提高企业执行力；统一思想统一行动，提振信心共渡难关。 二、人管人累死人没效率，制度管人有效率没人情，文化管人有 共同目标效率最高，企业文化管理是企业管理的最高层次，企业文化是企业长期形成的具有自身特色的不可随意复制的管理经验、经营理念、经营智慧、经营精神的结晶，是企业长期稳定发展文化保障、精神保障、制度保障，是企业员工共同的目标，共同的方向，共同的精神，共同的价值观，是建设百年企业的精神文化保障。既是企业长久取胜和长久发展战略，又是企业当前生产经营的发展策略，应该让全体员工熟知理解，并付诸行动，才能起到提振精神、克服困难、促进企业发展、实现精神变物质的主导作用和引导作用。 二、企业精神：团结拼搏，求实创新 三、企业精神实质：艰苦奋斗的创业精神，甘愿奉献的牺牲精神， 克难攻坚的拼搏精神，顾全大局的团队精神。 四、企业经营宗旨：科技创新，质量第一，用户至上，回报社会。 五、企业经营战略：以质量求生存，以信誉求发展，以人才为支 撑，以效益为目标。 六、企业经营方针：质量兴企，名牌兴企，人才兴企，科技兴企。
七、企业质量方针：满足顾客期望，诚信创造价值。 八、企业质量目标：产品设计评审验证率100%,机器原料半成品 检验合格率95%以上，机器成品试机合格率100%，顾客售后安装使用满意率90%以上。 九、2013年全厂工作重点和目标：引进技术人才和销售人才，提 高产品性能和质量，降低产品成本和价格，建立产品销售基地和试验改进基地，加大传统媒体广告宣传投资力度，拓宽网络销售、网点销售、展会销售和安装人员销售各种销售渠道，力争销售额达到1000万元以上。 十、质量是企业的生命，产品的竞争就是质量、价格、服务的竞 争；竞争是企业成功的必经之路，企业的竞争就是人才、技术、管理的竞争；创新是企业的灵魂和前进的动力，企业的创新就是观念、技术、制度的创新。 十一、实施质量管理体系，完善质量检验制度，是提高产品质量、投标竞标销售的根本途径。 十二、质量管理体系文件包括质量手册、作业指导书、产品国家标准和企业标准。 十三、质量管理体系第一责任人是法人代表，执行人是管理者代表，执行部门有领导层、中层管理部门、各班组和与质量有关的全体员工。 十四、产品质量包括设计质量、制造质量和售后服务质量，产品设计质量是产品质量的前提，产品制造质量是产品质量的
企业文化与经营管理有效融合的探讨 员工每天工作接触最多的是什么？电脑？办公用品？上司？同事………? 答案是企业环境，企业环境是企业文化形成唯一而且是影响最大的因素。 那么什么是企业文化呢？，截止目前对企业文化概念的解释大概有180多种。有人说企业文化就是老板文化，也有人说企业文化是企业长期积累和俗称的习惯，也有人说企业文化就是企业的行为习惯等等，那么到底什么是企业文化呢？企业文化又有什么作用呢？以及我们事业部该如何践行企业文化呢，希望通过今天和大家的共同探讨，使我们能够共同做好我们的企业文化工作。 一、企业文化的起源（日本经济复苏的奇迹） 第二次世界大战粉碎了日本“吞并中国、侵略世界”的野心。战后的日本作为战败国，政治、经济元气打伤，国内许多城市在战争中被夷为一片废墟，国民经济遭到严重破坏。1945年。日本的国民平均收入只有20美元。但经过短短二十三年，即到了20世纪70年代后，他居然治愈了战争的创伤，赶上并超过了一个又一个的西方发达国家，成为仅次于美国的世界第二大经济强国。特别是在20世纪70年代初期的国际性石油危机中，其他工业发达国家都受到了冲击并发生了严重的通货膨胀，劳动生产率低下，并导致了成千上万家企业的破产和国内市场的萎缩。而资源贫乏的日本，在激烈而错综复杂的国际竞争中不仅安然渡过了触动全球的石油危机，并保持了一个很
低的通货膨胀率，还创造了连续高速增长的经济奇迹。1980年，日本国民生产总值达到10396亿美元，约为同期美国国民生产总值的40%，国民平均收入增加到8940美元。这一严峻的事实，使美国朝野震惊不已。美国许多管理学者、专家纷纷到日本一些优秀的企业进行考察，研究日本的“管理魔术”，他们在实地考察中发现了一个可怕的东西----“社风”。这是一种由日本员工对企业的参与意识和忠诚度形成的日本企业凝聚力和向心力。日本丰田汽车创始人之一的藤泽武夫说，日本管理和美国管理95%相同，所不同的只有5%,而恰恰这5%正是日本经济取得突飞猛进的真正原因。这种“社风”就是企业文化的起源。 所以企业文化的产生和发展过程是源于日本经济的崛起和美国的反思。 二、中国企业与其他国家企业的文化的比较 文化是和民族分不开的，一定的文化总是一定民族的文化。企业文化是一个国家或是地区的微观组织文化。所有任何一种形式的企业文化都有长短利弊，我们应该相互学习，取长补短。那么我们共同了解一下世界各地企业文化的特点。 1、欧洲企业文化的特点（这里特指西欧） 1）精神性与人文主义色彩较浓 因为他的文化源于基督教，他们信仰上帝的存在，有一定的精神寄托。他们追求员工互爱，劳资和谐。 2）追求理性和民主管理
第一篇培训公司企业文化培训心得体会 《2016企业文化心得体会专题8建塑企业文化的具体实践中。 必须有明确的思路和目的企业文化建设是一项涉及内容多、覆盖面广并带有战略意义的庞大系统工程。建塑企业文化必须着眼全面性、注意继承性、发挥能动性、体现长效性。 第一。也就是说，要有一个明确的思路和目的否则，就很难达到预期的效果。正是基于这一认识，矿在实施企业文化建设之初，就客观理性地提出了一年全面起步，两年升华发展，三年形成特色“企业文化建设规划。特别是新班子调整后，又联系新一阶段企业文化建设实际，提出了以岗位创建为基础的抓亮点、创特色、上品位”创建思路，使文化建设与企业管理活动融为了一体，达到互促双丰“效果。 第二，必须坚持结合本企业实际来进行。开展企业文化建设的实践中我体会到要形成优秀的有个性的企业文化，既不能关起门来盲目地创建，也不能机械地照抄照搬其它单位的做法，必须结合企业自身特点和发展目标，进行合理的扬弃和大胆的创新，从各个层面作全面科学的分析和规划，突出企业文化的个性和可操作性，建设有企业特色的文化体系。矿在开展企业文化建设过程中，每做一件
事情，每搞一项活动，都要思考这样做是否有利于企业的可持续发展，否有利于职工的精神和物质需要...... 本文来 自:[InstallDir_ChannelDir]zuixinshisi/xeth/xuexixindetihui/201612/48829h tml 第2扶植“中小企业最佳合作银行”和“最佳财富治理银行”，并跻身股份制银行第一梯队。为实现这一计划，未来几年内，广发银行将以特色化、专业化赢取市场，形成广发银行特色。同时，广发银行将加速推进客户专业化、行业专业化和产物专业化。 上市，是广发银行的又一个新起点。23年来广发银行伴随中国改革开放的步伐，走出了一条不断探索中国股份制商业银行的改革创新之路。秉持思想解放、锐意革新的气魄，广发银行曾创下中国银行业的诸多第一第一笔按揭贷款，第一家可以在全国通存通兑的商业银行……虽然“摸着石头过河”的广发银行在探索之路上不可避免地走了一些弯路，然而广发银行始终没有放弃探索、前行。2016年，广发银行进行改革重组，引进了花旗集团、中国人寿、国家电网、中信信托为战略投资者，各持有28亿股广发银行股份...... 本文来 自:[InstallDir_ChannelDir]zuixinshisi/xeth/xuexixindetihui/201612/58630h
企业文化学习手册 1、国家电网公司的企业精神是什么？ 答：企业精神是公司和员工勇于超越过去、超越自我、超越他人，永不停步，追求企业价值实现的精神境界。国家电网公司的企业精神是“努力超越、追求卓越”。 2、国家电网公司的核心价值观是什么？ 答：核心价值观是公司的价值追求，是公司和员工实现愿景和使命的信念支撑和根本方法。国家电网公司的核心价值观是“诚信、责任、创新、奉献”。 3、国家电网公司的“三集五大”指什么？ 答：“三集五大”即实施人力资源、财务、物资集约化管理，构建大规划、大建设、大运行、大生产、大营销体。 4、什么是质外形建设？ 答：把公司基本价值理念落实到质外形建设中，强素质，外塑形象，全面提高“五方面素质”，树立“五方面形象”。 5、国家电网公司为什么要加强质外形建设？ 答：在素质是基础，决定外部形象；外部形象是在素质的反映，对在素质具有促进作用。强素质与外塑形象，两者相辅相成、辩证统一。质外形既是公司的发展要求，又是公司企业文化建设成效的重要体现。加强质外形建设是建设“一强三优”现代公司的客观要求和重要保证。 6、“强素质”是指提高哪五方面素质？
答：安全素质、质量素质、效益素质、科技素质、队伍素质。 7、“外塑形象”是指塑造哪五方面形象？ 答：塑造认真负责的国企形象、真诚规的服务形象、严格高效的管理形象、公平诚信的市场形象、团结进取的团队形象。 8、家电网公司确立基本价值理念的意义是什么？ 答：国家电网公司把企业愿景、企业使命、企业宗旨、核心价值观和企业精神作为基本价值理念，明确宣示公司的奋斗方向、存在意义、重要责任、价值追求和精神境界，表明公司对国家、对客户、对合作伙伴、对员工、对社会所遵循的基本行为准则和价值判断。国家电网公司基本价值理念是公司企业文化的灵魂，是公司生存和发展的动力源泉。 9、国家电网公司基本价值理念包括哪些容？ 答：包括企业愿景、企业使命、企业宗旨、核心价值观和企业精神。 10、国家电网公司的企业愿景是什么？ 答：企业愿景是公司的奋斗方向，是国家电网人的远想，是公司一切工作的目标追求。国家电网公司的企业愿景是“建设世界一流电网，建设国际一流企业”。 11、国家电网公司的企业使命是什么？ 答：企业使命是公司生存发展的根本意义，是公司事业的战略定位，是公司工作的深刻涵和价值体现。国家电网公司的企业使命是“奉献清洁能源，建设和谐社会”。 12、国家电网公司的企业宗旨是什么？
成就年轻梦想，开创新商业文明
文化与组织发展部
高顿文化—— 高顿文化——梦想 ——梦想文化 梦想文化
周巧龙厘定 2013年 2013年8月
团队、梦想、激情、执行
成就年轻梦想，开创新商业文明
文化与组织发展部
前
言
? 中国企业能够胜出，并不是仅仅去模仿国外所谓的“先进”的管 理模式，而在于能否创新出属于“中国”式的管理模式。 ? 人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣! 人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣! ? 企业文化就是企业哲学指导下的企业共同价值观体系！ ? 制度是让想犯罪的人犯不了罪，文化是让有机会犯罪的人不愿意 犯罪! 犯罪! ? 管理无定势，管理最佳境界在于无招胜有招！ ? 唯有文化不能国际化
团队、梦想、激情、执行
成就年轻梦想，开创新商业文明
文化与组织发展部
高顿简介
“成就年轻梦想，开创新商业文明”这是我们高顿和每一位高顿人心中的梦，是高顿一直以来肩负的历史使命。 长期以来教育培训行业是一个充满无限未来、但又充满挑战的行业，不知道有多少企业为之前仆后继、上下求索，却始 终没有找到合适的经营模式。高顿自2006年成立以来，高顿就勇敢担当起我们的使命，筚路蓝缕开启征程，一路积极学 习世界领先模式，改变了财经教育培训行业的发展格局，走出了具有高顿特色的发展道路，创造出了国内第一的财经培 训品牌，并拥有高顿财经培训、高顿财务培训、尚语国际、复友公务员、财税派等培训品牌，业务涵盖了财经培训、语 言培训、企业内训等三大领域。同时，我们还在打造三大财经交流平台：专业财经培训门户网站、《会计师》杂志、顶 级财经论坛。 回望过去，找到这条正确的发展道路，极为艰辛、来之不易，这是在全体高顿人艰苦奋斗、开拓创新、努力拼搏 多年的伟大实践走出来的，是在对培训教育行业发展历程的深刻总结走出来的。这样的深厚历史渊源和广泛现实基础， 是高顿道路展现出旺盛的生命力。 站在过去与未来的梦想交会点上，高顿人信念坚定。正是这条道路，把高顿送到了国内最大的财经教育培训机构 的位置；正是这条道路，让我们在短短的几年间构筑起了一些教育培训机构十几年才完成的基础；正是这条道路，让我 们顺利完成第一阶段的发展目标，让我们比任何时候都切近我们的伟大梦想。 如今，我们全体高顿人整装待发，重新起航，朝我们的第二阶段发展目标快步向前，在这一时期，我们全体高顿 人还要继续艰苦奋斗，继续发扬心怀梦想、信念坚定、依靠团队、创业拼搏、高效行动、持续创新的高顿精神，朝着我 们的愿景“成为全球最大的财经培训机构”前进。 高顿梦，是高顿人的梦。高顿人是实现高顿梦的根本依靠，在这一时期，我们高顿非常欢迎志同道合的有学之士 加入我们高顿大家庭，我们相信高顿是你一直梦寐以求、施展才华的地方，因为高顿的梦想之一就是助力成就高顿人年 轻的美丽梦想。当然“今天”我们很辛苦、“明天”我们也不会好到哪里去、但“后天”我们一定会很好，也许在其他 公司“今天”很不错、“明天”也还行、但“后天”一定没有我们好。我们希望每一位高顿人都能在“大后天”很自豪 地说：“这一生过得很幸福，过得很精彩，过得比别人都有意义”。
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