内部资料注意保存宝钢集团有限公司管理文件文件编号：BSZ02029 第2版签发：何文波目标薪资管理办法1总则1.1目的为全面构建与公司竞争力相匹配的战略薪酬管理体系，统一规范集团公司（以下简称公司）的激励导向，有效促进管理协同效应，基于市场化、体现岗位价值，建立科学、合理、有序的管理人员薪酬分配关系，特制定本办法。 1.2适用范围与对象 1.2.1公司总部C层级及以上管理人员（公司业务总监及以上管理人员除外）。 1.2.2各子公司领导班子成员（经集团公司同意，并经子公司董事会审议通过按其它办法执行的除外）。 1.3管理职责 1.3.1总经理●负责对目标薪资体系标准（包括基薪标准、绩效奖中位值标准及浮动区间）的审定。●负责审定公司直管领导人员个人年度目标薪资执行标准。1.3.2人力资源部●负责拟定目标薪资体系标准调整方案。●负责拟定公司直管领导人员个人年度目标薪资执行
标准方案（含基薪、绩效奖）。●负责审核总部非直管领导人员目标薪资执行标准。 1.3.3总部各部门●负责根据公司的指导原则提出所在单位直管副职领导人员及非直管领导人员个人目标薪资执行标准建议。1.3.4各子公司●负责根据公司的指导原则提出所在单位直管副职领导人员个人目标薪资标准建议。2009年1月1日实施共8页第1页*本办法进行了较大修改
2目标薪资定义2.1目标薪资指管理人员考核年度的劳动报酬，由基薪和绩效奖组成。
2.1.1基薪是根据岗位价值、累积贡献和岗位胜任能力表现等因素确定的年度固定薪资。
2.1.2绩效奖是根据任职岗位层级、所在单位绩效以及个人绩效目标的难度及完成情况等因素综合确定的浮动性奖励。 2.2本办法中所称目标薪资均指税前薪资，个人所得税按照国家法律规定在发放薪资时代扣代缴。 2.3下述薪酬项目不在目标薪资范围内：2.
3.1基于非岗位价值或绩效因素支付的津（补）贴，包括：驻外补贴、民族津贴、通勤及用车津贴、通讯补贴。津（补）贴标准按公司相关
管理办法执行。2.3.2集团公司级及以上单位授予个人的荣誉性奖励。奖励标准须经集团公司或授奖单位核定。2.3.3经集团公司审批同意的安全责任、突出贡献等特别奖励。3薪级、薪等及目标薪资体系标准 3.1薪级与薪等3.1.1对应公司确定的岗位层级，目标薪资从低到高分为C、D、E、F四个薪级，每一薪级包括若干薪等。 3.1.2 C～E薪级由低到高依次为1、2、3、4、5等，F薪级由低到高依次为1、2、3、4等。相邻薪级之间根据职位价值体现合理的薪等重叠度。专业经营高级经高级岗位层级对应管理层管理层管理层决
策层岗级薪级CDEF F422岗 E5F321
岗E4F220岗D5E3F119岗
D4E218岗薪等 C5D3E117岗 C4D216岗
C3D115岗 C214岗 C113岗共8页第2
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3.1.3同层级（薪级）内不同岗位适用不同的薪等范围。 3.2目标薪资标准目标薪资体系标准根据公司岗位价值序列、公司整体竞争力状况以及地区市场薪酬水平等因素由公司统一确定下达、定期评估并进行必要的调整。
3.3基薪标准基薪标准是以岗位价值序列为基础、结合地区市场薪酬水平确定,与薪等一一对应。同一地区、相同薪等执行相同的基薪标准。3.3.1基薪下限：指每一薪级中最低薪等对应的基薪标准。3.3.2基薪上限：指每一薪级中最高薪等对应的基薪标准。3.3.3基薪中位值●奇数个薪等的岗位，基薪中位值即指该岗位正中间一个薪等对应的基薪标准。
●偶数个薪等的岗位，基薪中位值指该岗位正中间两个薪等基薪标准的平均值。 3.4绩效奖标准绩效奖标准指与薪级一一对应的浮动奖励连续区间。不同单元执行与其群体效能水平、地区市场薪酬水平等因素相适应的绩效奖标准。3.4.1绩效奖下限：指每一薪级对应的绩效奖区间最小值。3.4.2绩效奖上限：指每一薪级对应的绩效奖区间最大值。3.4.3绩效奖中位值：指该薪级绩效奖区间下限和上限的平均值。4个人目标薪资执行标准的确定与调整4.1薪级与薪等确定4.1.1依据任职岗位的层级确定执行薪级。4.1.2依据任职岗位、个人累积贡献、岗位胜任能力等因素，确定执行薪等。4.2薪等调整4.2.1薪等调整
采用积分制。4.2.2积分根据每年绩效综合评价结果累积确定。综合评价结果与积分增加（减少）情况对应如下：●当年综合评价结果为优秀者，累积分增加5分。●当年综合评价结果为称职者，累积分增加2分。当年综合评价结果为改进者，所累积分数归零。
4.2.3薪等升降规则共8页第3页
●积分满8分者，可在薪等区间内升一个薪等，同时积分扣减8分。●当年综合评价改进者，如果原有积分小于4，累积分数清零的同时，降一个薪等。●岗位下降者，薪级随之下降，且至少下降一个薪等，同时所累积分数归零。
●岗位晋升者，薪级随之上升，如原基薪低于现岗位基薪中位值，则上升一个薪等；如原基薪低于现岗位基薪下限，则薪等上升至现岗位最低薪等。本条执行后，所累积分数归零。4.3绩效奖执行标准的确定4.3.1绩效奖执行标准基于个人任职岗位和年度个人绩效目标设定情况每年确定一次。考核年度结束后，根据管理权限，在确认年度绩效目标的同时，确定绩效奖标准。4.3.2绩效目标难度上升（本办法所指难度是针对胜任岗位要求
的一般任职者而言），则绩效奖执行标准相应提高；绩效目标难度下降，则绩效奖执行标准相应下降。绩效目标的难度应在综合经营形势变化和个人综合评价结果的基础上，按照适度挑战性原则，由上级管理者在与下属充分沟通后做出判断。4.3.3绩效目标难度明显提高的，个人绩效奖执行标准可适当提高，原则上提高幅度控制在所处薪级绩效奖中位值的10%以内。 4.3.4绩效目标难度无明显提高的，个人绩效奖执行标准可维持基本不变，或原则上控制在该薪级绩效奖中位值的±5%以内。4.3.5绩效目标难度明显下降的，个人绩效奖标准应相应下调,下调幅度原则上不低于所处薪级绩效奖中位值的5%，下调后一般不低于所处薪级绩效奖下限。4.3.6薪级晋升的，可按原绩效奖执行标准的20%（范围控制在15%～25%）予以提高，提高后低于对应薪级绩效奖下限的，可按下限执行；高于对应薪级绩效奖中位值的，可按中位值执行。 4.3.7薪级下降的，可按原绩效奖执行标准的20%（范围控制在15%～25%）予以下降，下降后高于对应薪级绩效奖上限的，可按上限执行；
低于对应薪级绩效奖中位值的，可按中位值执行。4.3.8公司绩效奖中位值标准调整的情况下，可根据个人上年绩效表现和本年绩效目标设定，在根据4.3.3～4.3.7规定调整的基础上进一步调整。共8页第4页
4.4调整时间4.4.1上年度绩效评价工作结束，可进行目标薪资执行标准调整。4.4.2年度目标薪资方案从每年1月1日起算。 4.4.3年度目标薪资方案确定前，个人目标薪资的日常支付仍按上一考核年度既定标准执行。当年度目标薪资方案确定后，如个人执行标准发生调整，则在次月（或从次月开始），按照新的执行标准进行多退少补。4.4.4考核年度内进行岗位调整的，次月按照新的基薪、绩效奖执行标准执行。5目标薪资的发放与结算
5.1基薪在年度内按月平均发放。社会保险福利、公司福利等应由个人出资部分，由付薪单位从月基薪发放额中代扣代缴。 5.2绩效奖预支与结算5.2.1绩效奖预支：绩效奖采取年内按月预支、年终考核结算兑现的方式发放。●年内预支总额不超过绩效奖执行标准的60%。一般情况，月度预支额为绩效奖执
行标准的5%。●在个人提出辞职、发生严重违纪或其他公司认为不再适合预支的情况下，自当月开始停止预支绩效奖。●在公司或个人绩效预期严重恶化的情况下，可减少或停止绩效奖预支。5.2.2绩效奖结算：根据所在公司和部门的绩效实绩以及个人业绩评价结果最终确定个人应得绩效奖。个人应得绩效奖＝个人绩效奖执行标准×（GP×k+U×k+P×k）1203－年内累计的假期（或否决事项）扣减额其中：●k、k、k 根据岗位特点由公司按下表逐岗确定：123 K1K2K3单位职位备注（GP）（U）（P）部长50%\50%集团GP为集团副部长30%30%40%总部
公司GP主管25%25%50%总经理\\100%GP为子
公子公司司GP副总经理60%\40%共8页第5
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●GP为公司绩效系数，根据各公司（以集团和宝钢股份下属一级分子公司为单位）年度业绩情况确定，一般标准在0～1.2之间。参考如下：档级 1档 2档 3档 4档 5档公司绩效系数
Gp 1.2 1.1 1 0.9 0～0.8 ●U为本部门组织绩效评价系数，根据组织绩效评价结果分档确定,一般标准在
0-1.2之间。参考如下：档级 1档 2档 3档 4档 5档组织绩效系数U 1.2 1.1 1 0.9 0～0.8 ●P为个人业绩奖励系数，由个人业绩系数P和调节系数t确定：
0P= P×t 0 t = 1/P平均 P的取值范围为直接管理的人员范围。平均 P的取值按业绩评价结果确定。参考如下档级 AAA AA A B C 个人业绩评价P 1.2 1.1 1 0.9 0～0.6 5.2.3考核年度结束，对个人绩效奖进行结算。结算额等于个人应得绩效奖减去年内已预支额。绩效奖结算额为负的，结算结束后次月开始，从次年绩效奖预支额中等额抵扣。5.2.4因考核年度内岗位调整，导致绩效奖执行标准变动，个人绩效奖按如下结算。●现绩效奖执行标准执行超过3个月个人应得绩效奖＝原个人绩效奖执行标准×（原执行标准执行月份/12）＋现个人绩效奖执行标准×（GP×k+U×k+P×k）×（现执1203行标准执行月份/12）－年内累计的假期（或否决事项）扣减额●现绩效奖执行标准执行不足3个月个人应得绩效奖＝原个人绩效奖执行标准×（GP×k+U×k+P×120k）×（原执行标准执行月份/12）＋现个人绩效奖执行标准×（现执3行标准执行月份/12）-年内累计的假期（或否
决事项）扣减额●年度内岗位晋升并开始纳入目标薪资执行范围的，按照实际任职月数结算。共8页第6页
5.2.5待退休、退休、年内劳动合同到期终止以及公司提出的协商解除劳动合同情况下结算办法绩效奖结算额＝当年绩效奖执行标准×(当年在岗月份/12) －年内累计的假期或否决扣减额- 年内已支付额绩效奖结算额在办理完相应手续时予以发放。5.2.6因辞职、违纪等个人原因解除劳动合同的，绩效奖结算额为零。 5.3 因违纪等原因受到行政处分的，薪酬发放按奖惩管理有关规定执行。6假期薪资支付规定
6.1带薪假年休假、因工伤原因休假、因患职业病休假，因献血、少数民族的开斋节、晚育护理假等，在规定的假期内，基薪全额支付，绩效奖全额结算。产假期间按国家有关规定领取生育生活津贴，停止发放绩效奖预支额，如津贴总额低于正常绩效奖预支额总和，其差额在产假结束后予以一次性补足。产前假、哺乳假在规定的假期内，基薪按休假前标准80%执行，绩效奖按一定比例扣减。绩效奖扣减额＝年度绩效
奖执行标准×5%×休假天数/月平均计薪天数×20% 6.2探亲假、会亲假、搬迁假、婚假、丧假在规定的假期内，基薪全额支付，绩效奖按一定比例扣减。计算公式如下：绩效奖扣减额＝年度绩效奖执行标准×5%×休假天数/月平均计薪天数 6.3个人疾病或非因工负伤医疗期间基薪、绩效奖支付规定6.3.1病伤假在六个月内的，假期基薪按下表中所列比例支付。工龄（年：G）发放比例（％）G＜2 60 2≤G＜4 70 4≤G＜6 80 6≤G＜8 90 G≥8 100 共8页第7页
6.3.2病伤假当年累计或跨年度连续计算超过六个月，从超过之月起假期基薪按一定比例进行发放，发放比例详见下表。工龄（年：G）发放比例（％）G＜1 40 1≤G＜3 50 G≥3 60 6.3.3假期绩效奖按一定比例扣减。绩效奖扣减额＝年度绩效奖执行标准×5%×休假天数/月平均计薪天数 6.4事假：基薪、绩效奖预支额根据实际请假时间扣发基薪扣减额=月基薪×休假天数/月平均计薪天数绩效奖扣减额＝个人绩效奖执行标准×5%×休假天数/月平均计薪天数7培训期间支付办法。公司组织
或批准参加脱产培训连续三个月以内的人员，基薪正常发放，绩效奖正常预支；三个月以上的，基薪正常发放，绩效奖预支额转为奖学金，根据本人考试综合成绩按一定比例发放，具体比例在参加培训前约定。8附则8.1本办法由人力资源部负责解释。 8.2本办法自2009年1月1日起实施。原集团公司《目标薪资管理试行办法》（BSZ02011）废止。拟稿：王铁成日期：2008年12月20日审核：郭斌日期：2008年12月24日共8页第8页
公司项目薪金管理规定文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）
项目薪资管理办法 （试行） 第一章总则 第一条目的与原则 项目薪资是指为企业从事创造创新性技术研究的科研开发人员专设的，除岗位职级工资之外对科技人员所做的创造性劳动支付的一种报酬。为规范项目薪资的使用，体现公平竞争、合理开放的原则，制定本办法。 第二条项目薪资来源 项目薪资的来源有两个方面 一、来源于管理工资，由事业部根据各职能部或子公司直接从事新产品研发的技术人员数量及工资职级等设立。 二、来源于每年事业部获得的科技奖励基金（不含个人单项、专项奖励金额；已领取个人单项奖金的人员若其获奖金额高于其应得项目薪资则不再参与项目薪资的分配，若所获奖励金额低于其应得项目薪资，则追补不足部分。）第三条适用范围 一、本办法适用于事业部所有正式立项的内销、出口产品开发项目，信息技术开发项目、三新技改项目、模具设计项目等，其中新产品开发项目含全新开发、改进开发、派生开发、新技术应用研究项目及引进技术项目等。 二、本办法适用于上述项目的项目组成员（包括参与项目的制造工艺人员）及有关专业评审人员。 第二章项目薪资的管理 第四条项目薪资专款专用，当年项目薪资未发放完的，递延到下一年度使用，不可挪作他用。 第五条项目薪资采取分类分层的方式进行管理：
1、来源于管理工资部分的项目薪资由各子公司和职能部分别管理，根据研发人员在项目研发过程中的表现及项目进展情况每半年发放一次（原则上在每年的六月和十二月份发放），具体计发办法由各子公司和职能部自行制定，报事业部经营管理部备案； 2、来源于科技奖励部分的项目薪资由事业部授权技术开发部统一归口管理，本办法以下内容所指的项目薪资均指此部分项目薪资。 第三章项目管理 第六条事业部推行项目经理制，所有新产品研发项目均采取项目经理负责制，项目经理的产生实行竞聘制；项目经理的具体责任、权限、利益等参见《项目经理负责制》。 第七条事业部年度立项的所有新产品研发项目、三新技改项目等均由技术开发部统一承包并归口管理。 第八条立项项目中属子公司的“三新”技改项目采取由技术开发部发包，子公司承包实施的方式进行；此类项目的项目薪资标的由双方按虚拟客户模式依据项目的各项实际功能指标情况协商确定。 第九条项目中牵涉到电控开发的，在项目立项时应将该项目的项目薪资标的按照电控开发部分在此项目中所占的实际权重进行划分，得出该项目属电控开发部分的项目薪资，再以由技术开发部发包，电子科技公司承包的方式进行开发，双方的关系也是虚拟的客户关系，为此双方应在发包及承包过程中明确双方的责权利关系，避免因责任不清而出现互相推诿现象。 第十条凡已在第八、第九条中剥离的项目薪资，在项目按双方协议要求完成的情况下由技术开发部按协议条款支付给相应子公司，再由子公司对内自行分配。 第十一条释义： 项目薪资标的额是指在新产品项目立项时根据项目类别确定的某一项目的项目薪资额度。 第十二条各类项目的薪资标的额划分：
（人力资源管理）公司项目薪资管理制度方案
一、开发、新技术应用研究项目及引进技术项目等。 二、本办法适用于上述项目的项目组成员（包括参与项目的制造工艺人员）及有关专业评审人员。 第二章项目薪资的管理 第四条项目薪资专款专用，当年项目薪资未发放完的，递延到下一年度使用，不可挪作他用。 第五条项目薪资采取分类分层的方式进行管理： 1、来源于管理工资部分的项目薪资由各子公司和职能部分别管理，根据研发人员在项目研发过程中的表现及项目进展情况每半年发放一次（原则上在每年的六月和十二月份发放），具体计发办法由各子公司和职能部自行制定，报事业部经营管理部备案； 2、来源于科技奖励部分的项目薪资由事业部授权技术开发部统一归口管理，本办法以下内容所指的项目薪资均指此部分项目薪资。 第三章项目管理 第六条事业部推行项目经理制，所有新产品研发项目均采取项目经理负责制，项目经理的产生实行竞聘制；项目经理的具体责任、权限、利益等参见《项目经理负责制》。 第七条事业部年度立项的所有新产品研发项目、三新技改项目等均由技术开发部统一承包并归口管理。 第八条立项项目中属子公司的“三新”技改项目采取由技术
开发部发包，子公司承包实施的方式进行；此类项目的项目薪资标的由双方按虚拟客户模式依据项目的各项实际功能指标情况协商确定。 第九条项目中牵涉到电控开发的，在项目立项时应将该项目的项目薪资标的按照电控开发部分在此项目中所占的实际权重进行划分，得出该项目属电控开发部分的项目薪资，再以由技术开发部发包，电子科技公司承包的方式进行开发，双方的关系也是虚拟的客户关系，为此双方应在发包及承包过程中明确双方的责权利关系，避免因责任不清而出现互相推诿现象。 第十条凡已在第八、第九条中剥离的项目薪资，在项目按双方协议要求完成的情况下由技术开发部按协议条款支付给相应子公司，再由子公司对内自行分配。 第十一条释义： 项目薪资标的额是指在新产品项目立项时根据项目类别确定的某一项目的项目薪资额度。 第十二条各类项目的薪资标的额划分：
集团岗位及人员异动管理制度 编制__________ 日期__________ 审核__________ 日期__________ 批准日期 修订记录
1.目的 规范集团各级机构的岗位管理和人员异动管理。 2.适用范围 适用于全集团（简称“集团”），包括集团总部（简称“总部”）及各下属公司（简称“公司”）。 3.术语与定义 无 4.管理原则 4.1.精简高效：各级机构设置岗位时应坚持从实际需要出发，避免繁杂、冗员。 4.2.责权利一致：岗位设置应职责清晰，组织关系顺畅，责权利保持统一。 4.3.统一规范：各公司在岗位设置、人员异动管理中，应严格遵守集团岗位序列和人员异动操作 规范。 5.职责 5.1.集团决策层 5.1.1.负责审批集团总部岗位设置、调整；根据权限审核、审批人员异动。 5.1.2.审批全集团的岗位序列标准，以及部门、岗位设置和人员异动规章制度。 5.2.集团人力资源部 5.2.1.负责制定并实施岗位设置及人员异动管理的规章制度； 5.2.2.根据权限办理岗位设置以及人员异动管理事务； 5.2.3.协调、帮助各公司办理跨公司人员异动事务。 5.3.各公司领导层 5.3.1.负责组织贯彻集团岗位及人员异动管理指引，在集团制度下组织制定必要的实施作业指引； 对集团的岗位及人员异动管理指引提出建议。 5.3.2.组织本公司按照集团要求进行岗位设置和人员异动管理； 5.4.各公司人力资源部门 5.4.1.负责根据需要制定必要的实施作业指引； 5.4.2.根据集团和本公司的岗位及人员异动管理指引，办理岗位设置以及人员异动具体事务。
6.关键活动描述 6.1.岗位设置 6.1.1.集团总部及各公司根据工作需要设立高层领导岗位和部门领导岗位。 6.1.2.各级人力资源部门组织和协助同级各部门进行内部岗位设置。 6.1.3.各公司在设置部门经理助理级（含）以上岗位时，应在总经理审批后一周内，将【岗位设置 审批表】（附件1）、【岗位说明书】（附件2）报集团人力资源部备案。 6.1.4.各公司进行岗位设置时，所设置的岗位名称尽量使用本文规定的规范名称。 6.2.人员异动 6.2.1.晋升或降职，审批权限见【集团权责手册】。 6.2.2.调动的定义:为集团根据业务发展需要以及员工的个人能力，在与本人协商一致的前提下， 按照相关公司管理制度合理调整员工的工作岗位、岗位待遇和工作地点。 6.2.3.调动的范围:集团总部及各公司调动的所有员工。调动员工视同当地公司员工，薪酬、福利、 奖金依照当地公司的相关标准执行。 6.2.4.调动员工劳动合同签订及薪酬、福利、奖金发放相关原则:劳动合同管理和薪酬、福利、奖 金发放遵循工作地隶属原则，即工作地与签订劳动合同地，发放薪酬、福利、奖金地一致。 由于跨公司调动涉及到劳动合同的主体变更，劳动合同需在工作所在地重新签订。签订日期追溯到原劳动合同的起始日期，签订期限不变。相关员工工龄延续，但不视为劳动合同的第二次签订。 6.2.5.公司内调动 1)各公司可根据工作需要，经员工本人同意，对员工进行岗位调动。 2)调动员工的人员编制、费用归属转移到调入部门；各公司按照新岗位重新确定薪资福利等 待遇；按【集团劳动合同管理指引】对劳动合同中相关内容予以变更。 3)公司内调动的审批权限与员工晋升或降职的审批权限相同。 6.2.6.公司内借调 1)公司为满足一段时期某方面工作需要，或在一段时期内给予员工某方面的实践锻炼，经员 工本人同意，公司可办理员工借调。借调时间通常不超过1年。 2)借调员工的人员编制仍属调出部门，费用归属转移到调入部门；借调员工的薪资福利等待 遇执行原岗位标准；调入部门负责对借调员工进行工作安排、业务管理、绩效考核、日常 考勤等各项管理。 3)公司内借调的审批权限与员工晋升或降职的审批权限相同。
安徽省公路桥梁工程有限公司 项目薪酬管理办法 第一章总则 第一条目的 为适应公司发展需要，拓展员工职业发展通道，进一步完善项目部薪酬管理，规范项目部的工资分配行为，充分调动和发挥员工的积极性和创造性，保证和促进项目生产任务的完成和经济效益的提高，遵循“按劳分配、效益优先、兼顾公平”的工资分配原则并根据公司目前项目薪酬管理情况及《项目目标责任制管理办法》、《人力资源管理暂行办法》等有关规定制定本办法。 公司通过宽带薪酬制度的建立拓宽员工职业发展路径，引导内部岗位交流，鼓励转岗，通过不同岗位的锻炼和学习，积累经验、提升能力，为员工个人的职业发展做好必需的储备，同时促进公司人才队伍梯队建设。 第二条基本原则 （一）坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的工资分配原则。 （二）坚持以岗定薪，岗变薪变的原则。 （三）合理拉开分配差距，促进收入分配向生产一线、省外项目倾斜，重点提高特殊、紧缺人才和关键岗位员工的薪酬，发挥薪酬的激励作用，稳定和吸引骨干人才。 （四）坚持绩效考核、动态管理的原则，同一岗位薪酬发放标准
与绩效情况挂钩。 第三条适用范围 凡安徽省公路桥梁工程有限公司项目经理部组成人员（除项目经理、委派人员、实行协议工资的人员外），均按本管理办法执行。 根据公司《项目目标责任制管理办法》和《工程项目管理条例》的相关规定，项目经理由公司进行考核，即根据《项目管理目标责任书》的内容进行过程兑现发放和最终总兑现。实行协议工资的人员按相关管理办法或协议享受相应待遇。 第四条管理机构 （一）公司总经理办公会：根据公司《人力资源管理暂行办法》规定，公司总经理办公会是公司薪酬管理细则制定的决策机构，负责审查决定公司薪酬调整方案及其他各种货币形式的激励措施。 （二）公司薪酬考核委员会：由公司领导、相关职能部门负责人组成。负责审定各分公司绩效考核实施细则，审定各分公司上报的项目员工岗位级别确定、调整结果。 （三）分公司薪酬考核委员会：由分公司领导、分公司职能部门负责人、项目经理组成，负责结合本单位实际制定绩效考核实施细则并实施考核定岗工作。公司机关各专业职能部门与分公司薪酬考核委员会共同对相关专业项目管理人员进行年度考核工作。 （四）项目部薪酬考核小组：由项目领导班子、部门负责人组成，负责项目员工月度绩效考核工作。 第二章薪酬结构
薪资管理制度（暂行） 第一章总则 第一条为了合理确定公司员工薪资，完善公司激励机制，充分调动员工的工作积极性和创造性，引导员工在本职工作中为公司整体目标的实现和可持续发展作出贡献，特制定本制度。 第二条公司员工实行岗位主管制薪资标准。 第三条公司薪资标准随着公司经营效益、社会薪资水平和物价指数变化等因素进行相应调整。 第四条本制度适用于公司正式员工、试用期员工及特聘员工。 第五条本制度经公司董事会批准后执行。 第二章薪资构成及标准 第六条薪资构成 岗位主管制薪资由岗位工资和工龄补贴两部分构成。岗位工资分为基本工资、岗位津贴和绩效工资。（一）基本工资。基本工资是薪资构成的基本部分，以保障员工基本生活标准，包含国家及本地区规定的各种津贴、补贴。基本工资占岗位工资的30%，按月发放。 （二）岗位津贴。岗位津贴与员工担任相应职务、岗位挂钩，是任职资格、工作责任在薪资中的体现。根据员工工作出勤和履行职务职责情况，每月经考核后发放。岗位津贴占岗位工资的40%，按月发放。（三）绩效工资是员工的工作绩效在薪资中的体现，占岗位工资的30%，根据员工出勤和履行职务情况，经考核后发放，其中G类高层经营管理类员工按年度考核发放，经营管理、专业技术A类员工按季度考核发放，其他员工按月考核发放。 第七条薪资标准 （一）公司董事会、监事会成员可参照本制度相应岗位薪资标准执行。 （二）公司总经理、副总经理、财务总监、总经理助理等执行《高层经营管理人员薪资标准》（附表1）。 （三）公司各类经营管理、专业技术类员工分别按相应岗位类别执行《经营管理、专业技术类员工薪资标准》（附表2）。公司经营管理、专业技术类员工分为高级主管（A类）、中初级主管（B类）。 （四）公司技工、服务类员工按相应岗位执行《技工、服务类员工薪资标准》（附表3）。技工、服务类员工分为高级技工（A类）、中级技工（B类）及初级技工（C类）。 （五）试用期员工按拟聘岗位薪资的80%计发试用期薪资。 （六）特聘员工按所聘岗位，执行《特聘员工薪资标准》（附表4～6）。 第三章薪资确定与审批 第八条公司实行岗位主管制薪资标准，根据员工工作态度和责任心、专业技能和潜能发挥的效果、担负工作难易程度、责任轻重、工作业绩和贡献大小，综合确定员工类别并授予相应的主管级别。 第九条新录用员工可根据公司《员工聘用制度》确定拟聘岗位和薪资级别，并按程序进行报批，试用期满经考核合格后，再行办理转正定级手续。 第十条公司员工调整工作岗位后，依据其新的岗位和职责，确定相应的薪资类别和级别。 第十一条公司根据员工所聘岗位、工作职责、工作表现、工作业绩和贡献大小，兼顾其工作经验、
广东美的集团空调事业部文件 项目薪资管理办法 （试行） 第一章总则 第一条目的与原则 项目薪资是指为企业从事创造创新性技术研究的科研开发人员专设的，除岗位职级工资之外对科技人员所做的创造性劳动支付的一种报酬。为规范项目薪资的使用，体现公平竞争、合理开放的原则，制定本办法。 第二条项目薪资来源 项目薪资的来源有两个方面 一、来源于管理工资，由事业部根据各职能部或子公司直接从事新产品研发的技术人员数量及工资职级等设立。 二、来源于每年事业部获得的科技奖励基金（不含个人单项、专项奖励金额；已领取个人单项奖金的人员若其获奖金额高于其应得项目薪资则不再参与项目薪资的分配，若所获奖励金额低于其应得项目薪资，则追补不足部分。） 第三条适用范围 一、本办法适用于事业部所有正式立项的内销、出口产品开发项目，信息技术开发项目、三新技改项目、模具设计项目等，其中新产品开发项目含全新开发、改进开发、派生开发、新技术应用研究项目及引进技术项目等。
二、本办法适用于上述项目的项目组成员（包括参与项目的制造工艺人员）及有关专业评审人员。 第二章项目薪资的管理 第四条项目薪资专款专用，当年项目薪资未发放完的，递延到下一年度使用，不可挪作他用。 第五条项目薪资采取分类分层的方式进行管理： 1、来源于管理工资部分的项目薪资由各子公司和职能部分别管理，根据研发人员在项目研发过程中的表现及项目进展情况每半年发放一次（原则上在每年的六月和十二月份发放），具体计发办法由各子公司和职能部自行制定，报事业部经营管理部备案； 2、来源于科技奖励部分的项目薪资由事业部授权技术开发部统一归口管理，本办法以下内容所指的项目薪资均指此部分项目薪资。 第三章项目管理 第六条事业部推行项目经理制，所有新产品研发项目均采取项目经理负责制，项目经理的产生实行竞聘制；项目经理的具体责任、权限、利益等参见《项目经理负责制》。 第七条事业部年度立项的所有新产品研发项目、三新技改项目等均由技术开发部统一承包并归口管理。 第八条立项项目中属子公司的“三新”技改项目采取由技术开发部发包，子公司承包实施的方式进行；此类项目的项目薪资标的由双方按虚拟客户模式依据项目的各项实际功能指标情况协商确定。 第九条项目中牵涉到电控开发的，在项目立项时应将该项目的项目薪资标的按照电控开发部分在此项目中所占的实际权重进行划
******合伙企业 员工异动管理规定 目录 第一章总则 第二章管理部门及权责 第三章员工异动管理 第一节试用期员工转正条件 第二节员工晋升 第三节员工降职 第四节员工调动 第五节员工离职 第四章工作交接手续 第五章附则 第一章总则 第一条为规范员工异动管理，保证合伙企业人力资源的合理流动，激发员工的工作热情，优化人力资源配置，特制定本规定。 第二条本规定适用于合伙企业试用期员工的转正、辞退以及员工的晋升、降职、调动、离职等异动程序及工作交接等问题，合伙企业高层管理人员除外。 第三条员工异动分为岗位（职位）变动和劳动合同的终止或解除，员工岗位（职位）变动分为晋升、降职、调动。 本规定中的调动包括合伙企业、各事业部与项目合伙企业之间的调动。异动、变动、调动统称为异动。 第四条本规定中的人员分为以下层级： （一）高层管理人员是指合伙企业执行事务合伙人、副总经理、执行事务合伙人助理，； （二）中高层管理人员是指各业务经理、部门正副职； （三）职员层是指除上述职务外的所有员工。 第五条本规定中的术语解释如下： （一）晋升是指员工由低层级的职位上升到高层级职位的人事调整活动； （二）降职是指员工由高层级的职位下调到低层级职位的人事调整活动； （三）调动是指员工由现任岗位调整或临时借调到其它部门或单位的人事调整活动，调动包括调离及助勤；
1、调离是指员工由现任岗位调整到其它部门或单位的人事调整活动，人事关系发生转移； 2、助勤是指为合伙企业内部完成某项特殊工作，员工从某部门或事业部、项目合伙企业被调到其他部门或事业部、项目合伙企业，人事关系不发生转移； （四）离职是指员工与合伙企业（指签订劳动合同的合伙企业，以下简称合伙企业）解除或终止劳动关系的人事调整活动，离职分为辞职与辞退； 1、辞职是指员工在劳动合同期内主动要求脱离现任岗位，与合伙企业解除劳动关系的行为； 2、辞退是指合伙企业在合同期内主动与员工解除劳动关系的行为。 第六条员工异动应遵循以下原则： （一）充分发挥能力原则，合伙企业可根据业务发展需要、岗位任职资格、员工个人能力表现与业绩考核情况，本着充分发挥员工能力的原则，对员工的工作进行调整； （二）服从安排原则，本着局部利益服从整体利益、个人利益服从组织利益的原则，所有员工须服从合伙企业的异动安排。 第二章管理部门及权责 第七条人力资源部为合伙企业员工异动的管理部门，具体权责为： （一）负责员工异动相关制度的拟定及宣传贯彻； （二）负责员工异动相关手续办理； （三）负责整理员工异动文件并存档； （四）负责监督、考核并指导事业部员工异动管理工作。 第八条各业务部门人员应积极配合人力资源部，完成员工异动相关工作流程。 第九条综合管理部（人力资源岗）为事业部及其所辖项目合伙企业员工异动管理部门，具体权责如下： （一）负责合伙企业员工统筹管理及相互调配； （二）负责合伙企业员工异动手续的办理； （三）负责对违反本规定员工按照合伙企业相关规定进行处罚； 第三章员工异动管理 第一节试用期员工转正条件 第十一条员工违反合伙企业规定，有下列情形之一的，合伙企业不予转正： （一）试用期间累计迟到、早退4次（考勤管理办法中规定的特殊情况除外）；旷工1次；请事假累计超过6天，病假累计超过15天者； （二）试用期间经常上网聊天、下载与工作无关的资料，严重影响正常工作，口头或书面警告不能及时改进者； （三）试用期间被发现由于个人原因，造成合伙企业机密泄露者，给合伙企业造成损失的，合伙企业给予罚款并辞退；
广东美的集团空调事业部文件 美冷字[2000] 52号签发人：张河川 项目薪资管理办法 （试行） 第一章总则 第一条目的与原则 项目薪资是指为企业从事创造创新性技术研究的科研开发人员专设的，除岗位职级工资之外对科技人员所做的创造性劳动支付的一种报酬。为规范项目薪资的使用，体现公平竞争、合理开放的原则，制定本办法。 第二条项目薪资来源 项目薪资的来源有两个方面 一、来源于管理工资，由事业部根据各职能部或子公司直接从事新产品研发的技术人员数量及工资职级等设立。 二、来源于每年事业部获得的科技奖励基金（不含个人单项、专项奖励金额；已领取个人单项奖金的人员若其获奖金额高于其应得项目薪资则不再参与项目薪资的分配，若所获奖励金额低于其应得项目薪资，则追补不足部分。）
第三条适用范围 一、本办法适用于事业部所有正式立项的内销、出口产品开发项目，信息技术开发项目、三新技改项目、模具设计项目等，其中新产品开发项目含全新开发、改进开发、派生开发、新技术应用研究项目及引进技术项目等。 二、本办法适用于上述项目的项目组成员（包括参与项目的制造工艺人员）及有关专业评审人员。 第二章项目薪资的管理 第四条项目薪资专款专用，当年项目薪资未发放完的，递延到下一年度使用，不可挪作他用。 第五条项目薪资采取分类分层的方式进行管理： 1、来源于管理工资部分的项目薪资由各子公司和职能部分别管理，根据研发人员在项目研发过程中的表现及项目进展情况每半年发放一次（原则上在每年的六月和十二月份发放），具体计发办法由各子公司和职能部自行制定，报事业部经营管理部备案； 2、来源于科技奖励部分的项目薪资由事业部授权技术开发部统一归口管理，本办法以下内容所指的项目薪资均指此部分项目薪资。 第三章项目管理
薪酬制度1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围： 适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综 合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.10根据公司政策，工资每年7月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因 时，公司可对工资做临时调整。 3.2工资构成： 本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。 月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式 半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例 工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时
间比例为1。 加班费计算公式: 工作日:加班至20:00以后,50元补助 休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员 工考勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下 算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 3.5 支付方式： 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工 员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放 工资正常支付日为次月3日、10日 3.51中途离职： 若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公 积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险
人员转正异动管理规定 一、目的： 为了更好的提供公司普通员工的发展空间，提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，达到发现人才、培养人才、留住人才的目的，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的转正、异动工作流程，特制定本制度。 二、适用范围 公司全体员工申请晋级（指薪级）、晋升、岗位异动、转正发生调薪时适用本制度。 三、人员转正异动职责： 1、新员工转正由员工本人提前1个星期提出并填写转正申请 2、相关部门负责提出部门员工的升职、降职、调动申请。 3、公司行政部负责审核转正、升职、降职、调动申请并组织考核工作。 4、公司行政总经理、总经理负责转正、升职、降职、调动申请的核准。 四、人员异动种类及适用条件： 1、晋级/降级（职位不变，薪级晋级或降级） 1.1 转正后工作满6个月 1.2 月绩效考核成绩连续6个月≧98分给予薪资晋级资格；连续3个月≦70分者给予降级处分。 1.3晋级前半年以来无迟到早退现象，连续半年无罚款现象。 1.4考评委员会考评优秀者（审核考察表详见附表） 2、岗位异动调薪（岗位异动（平调）时） 2.1因公司工作需要进行调岗者 2.2调整岗位应在公司组织架构配置内 3、职位晋升/降职调薪（职位晋升/降职时）
3.1转正后工作满12个月以上 3.2职位晋升前6个月绩效考核成绩连续12个月≧90分给予职位晋升资格；连续3个月≦65分者给予降职处分 3.3晋升前半年以来无迟到早退现象，连续半年无罚款现象。 3.4考评委员会考评优秀者（审核考察表详见附件） 4、转正调薪 （1）试用期满 （2）试用期间无违纪、无故迟到早退现象。 （3）试用期间出勤率达90%以上。无长时间（≧7）请假现象，特殊情况经总经理批准者除外。 （4）试用期间无重大工作失误，试用期考核合格者。（考核表详见附件） 五、调薪流程 1、晋级（含特才晋级） 个人申请部门审核提交公司考核晋级通过考核批准之日起加薪。 2、晋升（含特才晋升） 根据经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，行政部每一年组织一次员工晋升，并公布晋升职位，晋升条件。职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。 人资部发布晋升职位公告部门推荐名单公司考核晋升通过考核批准之日起加薪。 3、岗位异动： 根据经营需要及岗位规划，由行政部发布岗位异动需求，并组织异动人员部门主管进行人员异动面谈，并按本办法进行移动调薪程序。
项目部薪酬管理实施细则 第一条为了完善公司薪酬管理体系，规范企业管理，建立健全激励机制，充分调动员工积极性，促进企业快速稳定发展，根据公司《薪酬管理办法》的有关规定，结合实际，特制定本实施细则。 第二条本细则适用于公司所属项目中实际组织项目施工的在岗管理人员。 第三条项目部的薪酬分配原则应按照公司《薪酬管理办法》第一章第三条的规定执行。 第四条薪酬组成及分配形式。 执行公司《薪酬管理办法》第三章第七条第五项“司属各单位项目部人员以在岗管理人员和服务人员的分配形式为基础，结合《项目部目标管理责任书》进行薪酬分配。” 一、项目部各岗位薪酬分配具体形式如下： 1、项目部领导班子成员实行年薪制。项目部领导班子成员包括项目经理（执行经理）、项目副经理、项目总工等。 年薪由基本薪和考核薪（即浮动薪）组成。基本薪和考核薪占年薪的比例为： 项目经理：基本薪占60%，考核薪占40%； 项目班子其他成员：基本薪占70~80%，考核薪占30~20%；
基本薪按公司《薪酬管理办法》中“管理（服务）层薪酬”的组成和发放方式进行分配；考核薪依据《项目部目标管理责任书》完成情况和个人工作的考核结果进行分配，考核薪计入项目考核兑现奖。 2、项目部其他管理（服务）人员按照公司《薪酬管理办法》“管理（服务）层”的薪酬规定执行，无考核薪。 3、项目部见习期管理（服务）人员按照公司《薪酬管理办法》的有关规定执行，无考核薪。 4、劳务派遣人员薪酬应协议约定包干工资，无考核薪。 二、项目部目标管理责任兑现奖根据项目部与公司签订的《项目部目标管理责任书》规定指标进行审计考核，符合兑现条件的，予以发放相应兑现奖励金额。兑现奖应结合岗位、个人贡献及工作表现，由公司项目员工共同按比例分配。 第五条薪酬标准。 一、项目部领导班子成员的薪酬标准。 （一）项目经理（执行经理）薪酬等级标准。 （二）项目部领导班子其他成员的薪酬标准。
***集团公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条为建立健全基础规范、制度科学、关系合理、激励充分、约束严明的薪酬分配体系，充分发挥薪酬的保障和激励作用，切实维护公司利益和员工合法权益。根据国家有关政策和规定，结合集团公司实际，特制定本管理制度。 第二条薪酬管理基本原则 （一）激励性原则。制定以岗位价值为导向的分配办法，充分体现效率、效益优先。 （二）公平性原则。建立完善合理的价值评价体系，通过对员工的绩效评价决定员工的收入。 （三）经济性原则。遵循人工成本的增长幅度应低于企业经济效益的增长幅度，保持员工工资的合理增幅。 第三条薪酬分配的依据 薪酬分配的主要依据为：岗位价值、劳动效率和绩效结果。 第四条薪酬的预算及分析机制 薪酬水平应与公司经济效益及劳动效率等因素相适应，并充分考虑物价水平及市场薪资水平等因素。年度薪酬水平通过《工资专项集体合同》确定。 公司根据生产经营目标，制定年度薪酬总额预算，并报经总经理会议审定，实施总量管控。 公司定期进行薪酬分析，以加强对薪酬执行情况的过程控制，并通过分析查找问题，提出措施，持续完善公司薪酬分配体系。 第二章薪酬分配
第五条薪酬分配管控 （一）公司实行一级工资分配与二级工资分配相结合的薪酬管控模式。一级工资分配单位实行以宽带薪酬为主的岗位绩效工资制；二级工资分配单位自行制定合理有效的工资分配制度。 （二）人力资源部负责薪酬管理制度和工资分配办法的制定及修订完善；负责工资总额的预算，工资的审批和支付，以及对整个工资管理过程的监控和指导；负责员工工资的调整、核算、汇总和统计分析。 （三）各单位负责按照公司薪酬管理制度和工资分配办法执行员工的薪酬分配；负责向人力资源部提供员工工资分配的相关数据；负责本单位工资总额的管控。 （四）实行二级分配的单位根据公司薪酬管理制度及工资分配办法，在公司人力资源部门的指导下，结合本单位实际，在规范的制度框架内实施分配。月度工资分配允许节余挂账管理，可用于以丰补歉。 第六条薪酬分配模式 岗位绩效工资：以岗位价值确定岗位的工资标准，以绩效评价核发员工工资。 计件工资：按照岗位和月度产品工时完成情况核发员工工资。 销售提成工资：根据月度产品销量或收入核发员工工资。 协议工资：与员工签订劳动合同时确定的工资标准，根据工作业绩核发员工工资。 年薪制：以年度为结算周期，根据生产经营目标和所承担的责任、风险确定经营者工资收入，按照年度最终实现经营业绩核发。 第七条薪酬分配结构 公司的工资分配结构，根据岗位性质和工作方式进行不同的组合。主要项目包括：岗位工资、绩效工资、销售提成、年功工资、技能津贴、科技带头人- 2 -
关于对项目部管理人员工资制度 进行修订的办法 （讨论稿） 为了更好地发挥项目部广大管理人员的积极性和主动性，根据公司（2003）30号文件《施工项目管理目标责任书兑现奖罚办法》，及公司2004年工作会议精神，结合我处实际，特对处发（2002）47号文件《关于调整予支生活费标准的通知》进行修订，制定本办法。 一、基本原则： 1.1、施工项目管理实行“一工程一项目经理，一工程一目标责任书，一工程一核算，一工程一奖罚兑现，一工程一解体”的原则； 1.2、责任、风险、利益相统一的原则； 1.3、自主分配原则。各项目经理部可以根据自身经营的状况，在工资总额一定的情况下，根据个人工作贡献的大小，自行制定分配制度； 1.4、先审计后兑现、方便计算、便于操作的原则； 1.5、按劳分配，效率优先，兼顾公平的原则； 1.6、一事一议、一人一议，动态管理，向重点岗位和重点人员倾斜的原则。 二、适用范围： 本办法适用于本处所属施工项目经理部的项目经理和其他副职，项目部技术、施工人员、及其他业务人员，安装工程队和装饰公司可参照执行。其中项目经理及副职的工资实行岗位工资加效益工资制，
一般管理人员实行岗位技能工资制。 三、项目经理部类别的划分： 3.1、一类项目经理部：土建（包括路桥、市政）工程，中标合同价在2000万元以上，安装工程在1000万元以上； 3.2、二类项目经理部：土建（包括路桥、市政）工程，中标合同价在1000万元至2000万元，安装工程在500万元至1000万元； 3.3、三类项目经理部：土建（包括路桥、市政）工程，中标合同价在500万元至1000万元，安装工程在200万元至500万元； 3.4、四类项目经理部：土建（包括路桥、市政）工程，中标合同价在500万元以下，安装工程在200万元以下。 3.5、项目竣工决算最终审完的工程价款如与项目合同价款不符，可按最终结算的工程价款重新确认项目部类别，并从签订项目管理目标责任书之日起调整项目经理的岗位工资。 四、项目经理部管理人员的工资确定： 4.1、项目经理部实行经理负责制，项目经理和副职实行岗位工资加效益工资制，一般管理人员工资实行岗位等级制。 4.2.1、项目经理及副职工资。岗位工资按项目类别确定，具体见表一。
XXX工程技术有限公司设计院 薪酬方案 及设计提成管理办法 编制：综合部 审批： 时间： 2017年9月1 日
目录 第一章总则 第一条目的 (3) 第二条适用范围 (3) 第三条原则 (3) 第四条各部门职责 (3) 第二章薪酬结构 第五条薪酬分类 (3) 第六条各类岗位薪酬结构 (4) 一、设计人员薪酬结构 (4) 二、管理人员薪酬结构 (4) 第三章岗位工资 第七条各岗位工资表 (5) 第四章管理岗位薪酬系数 第八条管理岗位薪酬系数 (6) 第五章各类岗位津贴 第九条交通补贴 (6) 第十条通讯费 (6) 第十一条社保 (6) 第六章设计提成工资 第十二条设计提成工资的比例及额度 (7) 第七章年终奖 第十三条年终奖总额确定 (7) 第十四条年终奖分配系数 (7) 第八章各类休假工资
第十五条全勤天数的确定 (7) 第十六条各种休假工资处理 (7) 第九章薪酬调整 第十七条岗位基本工资的调整 (8) 第十八条设计提成工资的调整 (8) 第十章薪酬的绩效考核 第十九条薪酬绩效考核分类 (8) 第二十条薪酬考核办法 (8) 第十一章薪酬发放 第二十一条发放基本原则 (8) 第十二章其他 第二十二条试用期员工薪酬 (9) 附件: 设计项目提成管理办法 (10)
第一章总则 第一条目的 为规范部门工资管理，奖勤罚懒，激励员工，配合公司经营管理和发展。 第二条适用范围 适应设计院员工 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以绩效工资激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第四条各部门职责 综合部：负责考勤工资的核算，总经理批准后报财部务下发。 项目管理部：负责设计院全部员工的绩效考核，指“项目设计提成”。经院长审核和总经理批准后发放。 财务部：负责员工月工资的发放和季度与年度的设计提成工资的发放。 第二章薪酬结构 第五条薪酬分类 类别岗位 一管理 岗位 公司领导总经理、副总经理、副总经理兼设计院院长 设计院 领导 总工程师、综合部部长（列入设计院）、项目管理部部 长、项目管理部副部长。 二设计 岗位 设计人员 工艺设计室副主任、土建设计室主任、公用工程设计室 副主任及各室设计人员 三设计+ 管理 总工程师助理兼工艺设计室主任：设计岗位工资+岗位系数补助 仪表设计岗位：设计岗位工资+岗位系数补助
员工异动管理制度 第一章总则 本制度包括：员工离职、内部调动、公司间调动、人事任命、晋升晋级(降职降级)、轮岗。 第二章员工离职管理 第一条目的 （一）为规范员工离职程序，明确离职员工离职手续的标准，为员工离职前的工资、绩效工资发放提供合理依据。 （二）员工离职包含辞职、辞退两部份内容。 1、辞职是员工本人提出与公司解除劳动关系的行为。 2、辞退是指员工违反公司制度或被证明不能胜任工作岗位，经培训、换岗依然不能胜任，公司提出与员工解除劳动关系的行为。 第二条辞职 （一）员工申请： 1、试用期员工，如因自己不适应工作环境，可提出辞职，但必须提前三天填写《离职审批表》，向公司申请辞职，经批准后办理离岗审计与工作移交清单，无误后签署解除劳动合同协议，方可离职； 2、公司正式员工（已转正），如合同期未满而提出辞职，员工辞职应填写《离职审批表》，提前三十天向公司提出书面申请，经审批后办理离岗审计与工作移交清单，无误后签署解除劳动合同协议，予以离职，手续不清公司不予结算工资； 3、员工在接手重要技术工作和市场营销项目期间，辞职可能导致公司业务
无法正常运转的，公司有权暂时拒绝员工的辞职； 4、公司因业务需要，而调换员工岗位，员工如不服从公司安排，或不能在规定时间内到岗的，视为自动辞职处理。 （二）审批： 1、直属/部门领导：在收到员工辞职申请2个工作日内与员工进行离职面谈，并在《离职审批表》上签署意见后转交人力行政中心（各城市公司/项目公司/物业公司需转交综合管理部）。 2、时间要求：同意离职的日期最长不能超过员工提出辞职申请日期后的30天； 3、延期说明：若确因工作需要使员工的离职日期超过30天的，须与员工协商一致后，填写员工的离职日期，并说明延迟原因。 4、离职交接：员工辞职申请获得批准后，按照《工作交接清单》的要求在离职前进行工作交接，员工的直接上级负责监督交接工作全过程，并保证工作交接的效果。 5、人力资源面谈：主管级（含）以下员工辞职，由人事主管进行面谈；经理级岗位（含）以上员工辞职，由人力行政经理/总经理进行面谈（城市/项目公司、物业公司各级别员工辞职均由综合管理部经理进行面谈），填写《员工离职面谈记录表》。 6、时间要求：离职面谈必须于员工离职手续办理完毕前进行。 第三条辞退 （一）公司有权对下列情况之一者即时辞退，而无需事先通知：
XX美的集团空调事业部文件 美冷字[2000] 52号签发人：X河川 项目薪资管理办法 （试行） 第一章总则 第一条目的与原则 项目薪资是指为企业从事创造创新性技术研究的科研开发人员专设的，除岗位职级工资之外对科技人员所做的创造性劳动支付的一种报酬。为规X项目薪资的使用，体现公平竞争、合理开放的原则，制定本办法。 第二条项目薪资来源 项目薪资的来源有两个方面 一、来源于管理工资，由事业部根据各职能部或子公司直接从事新产品研发的技术人员数量及工资职级等设立。 二、来源于每年事业部获得的科技奖励基金（不含个人单项、专项奖励金额；已领取个人单项奖金的人员若其获奖金额高于其应得项目薪资则不再参与项目薪资的分配，若所获奖励金额低于其应得项目薪资，则追补不足部分。） 第三条适用X围 一、本办法适用于事业部所有正式立项的内销、出口产品开发项目，信息技术开发项目、三新技改项目、模具设计项目等，其中新产品开发项目含全新开发、改进开发、派生开发、新技术应用研究项
目及引进技术项目等。 二、本办法适用于上述项目的项目组成员（包括参与项目的制造工艺人员）及有关专业评审人员。 第二章项目薪资的管理 第四条项目薪资专款专用，当年项目薪资未发放完的，递延到下一年度使用，不可挪作他用。 第五条项目薪资采取分类分层的方式进行管理： 1、来源于管理工资部分的项目薪资由各子公司和职能部分别管理，根据研发人员在项目研发过程中的表现及项目进展情况每半年发放一次（原则上在每年的六月和十二月份发放），具体计发办法由各子公司和职能部自行制定，报事业部经营管理部备案； 2、来源于科技奖励部分的项目薪资由事业部授权技术开发部统一归口管理，本办法以下内容所指的项目薪资均指此部分项目薪资。 第三章项目管理 第六条事业部推行项目经理制，所有新产品研发项目均采取项目经理负责制，项目经理的产生实行竞聘制；项目经理的具体责任、权限、利益等参见《项目经理负责制》。 第七条事业部年度立项的所有新产品研发项目、三新技改项目等均由技术开发部统一承包并归口管理。 第八条立项项目中属子公司的“三新”技改项目采取由技术开发部发包，子公司承包实施的方式进行；此类项目的项目薪资标的由双方按虚拟客户模式依据项目的各项实际功能指标情况协商确定。 第九条项目中牵涉到电控开发的，在项目立项时应将该项目的
小型公司薪酬管理规定 Last revision date: 13 December 2020.
薪酬制度 目的:提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 适用范围：适用于*公司所有员工 内容 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 根据公司政策，工资每年7月调整一次。 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。 工资构成：本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定 的表彰方式半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例工作时间比 例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。 加班费计算公式:工作日:加班至20:00以后,50元补助休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天)节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员工考勤规定》。 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 支付方式：员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放工资正常支付日为次月3日、10日
分公司项目部薪酬管理办法1 一、项目工资标准 1、项目实行责任承包并进入承包班子的项目部管理人员，薪酬由两部分组成，一是对应项目类型和职级确定岗位工资；二是职称或执业资格工资；三是兑现奖金，按照项目部与分公司签订的承包合同，按照分公司《项目承包管理办法》执行。 2、外聘管理人员，薪酬参考附表2、附表4执行。 3、鼓励项目管理人员一专多能、身兼多职，兼职人员的岗位工资和津贴按一人一岗(不累加)、就高不就低的原则进行计算。 4、有关说明 （1）项目类型按三个类别分别执行不同标准。（见附表1）； （2）高校毕业生工资标准表。（见附表2） （3）相应职称和执业资格的工资在项目任职期间执行（见附表3）。 （4）岗位工资标准按管理人员岗位工资表执行（见附表4）； （5）项目管理人员的岗位工资作为缴纳四金的标准，由分公司统一办理银行卡按月发放。施工津贴由项目部按月发放。 5、项目部应按时足额发放职工工资，不允许随意克扣和拖欠。项目完工后，应结清支付完所有劳务费用。如当月资金确实不到位，但应完成工资核算、审批、造表。
6、项目部在工程未完工情况下，项目部因不可抗力的状态（如天气原因、甲方停工等特殊原因暂停工休息），在此期间的工资发放。（见附表5） 7、项目部项目已完工结束后，保留其项目结算人员工资两个月工资，所有人员调回公司管理。（结算期间超两个月，项目部如有特殊情况应向公司汇报申请延期，批准后可按项目部工资发放） 二.项目工资的申报与审批 1、项目经理部应于每月25日前将当月完成的实物量情况上报工程管理科，每月10日前将《项目考勤月报表》、《工资发放表》、《项目用工情况表》等上报劳资科，逾期不报者不审批工资。 2、对项目拨付的工资只允许用来支付工资，不允许作为招待费用等其它用途。 3、项目在开工时，须将项目管理人员工资标准报劳动人事科备案；如果施工合同量发生变化或工作强度过大需临时调整增加工资标准，项目部以书面形式报劳动人事科经分公司批准后方可发放。 4、项目部每月交劳动人事科一份工资发放表和考勤表，由劳动人事科存档。项目工资表使用电子表格，表格格式由劳人科统一提供。 5、项目部应将管理人员和劳务（班组）承包合同、考勤表、工资结算资料、工资发放表归档。存档资料要求完整、真实，工程完工后交劳人科。