第一节绩效考评的方法与应用第一单元绩效考评的方法
1 绩效考评的效标
1.1 效标的含义：即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集
体的绩效应当达到的水平要求
1.2 效标的类别
1.2.1特征性效标
1.2.2行为性效标
1.2.3结果性效标
2 绩效考评方法的种类
2.1 行为导向型的考评方法
2.2 结果导向型的考评方法
2.3 综合型的绩效考评方法
3 合成考评法的含义和特点
3.1 它所考评的是一个团队而不是一个员工，说明该公司更加重视集体的凝聚力立足
于团队合作精神的培育
3.2 考评的侧重点具有双重性，既要考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对
团队员工个人潜能的分析与开发
3.3 表格现实简单便于填写说明
3.4 考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意。
4 日清日结法的含义和特点
4.1 含义：OEC法，是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日
毕，日清日高”
4.2 三个基本原则：
4.2.1闭环原则
4.2.2比较分析原则
4.2.3不断优化的原则
能力要求
1 行为导向型考评方法
1.1 结构式叙述法
1.2 强迫选择法
2 结果导向型考评方法
2.1 短文法
2.2 成绩记录法
2.3 劳动定额法
2.3.1进行工作研究
2.3.2在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行实践研究，运用工作日写
实、测时和工作抽样等工时研究的方法
2.3.3通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额，根据不同的工种和工序。
3 综合型绩效考评方法
3.1 图解式评价量表法
3.2 合成考评法
3.3 日清日结法
3.3.1设定目标
3.3.2控制
3.3.3考评与激励
3.4 评价中心技术
实务作业或称套餐式作
业自主式小组讨论个 人测验面谈评价管理 3.4.5游戏 346个人报告
第二单元绩效考评方法的应用
1 分布误差
1.1 宽厚误差（宽松误差），即评定结果是负偏态分布
"O *业旳*
1.2 苛严误差
1.3
集中趋势和中间倾向 2
晕轮误差 3
个人偏见 4
优先和近期效应 5 自我中心效应
5.1
对比偏差 5.2 相似偏差
6
后继效应 7 评价标准对考评结果的影响 第十二节绩效考评指标和标准体
系的设计
第一单元绩效考评指标体系设计
1 绩效考评指标体系设计的内容
1.1 适用不同对象范围的考评体系
1.1.1组织绩效考评指标
1.1.2个人绩效考评指标
1.2 不同性质指标构成的考评体系
1.2.1品质特征型的绩效考评指标体系
1.2.2行为过程型的绩效考评指标体系
1.2.3工作结果型的绩效考评指标体系
2 绩效考评指标体系的设计原则
2.1
针对性原则 2.2 科学性原则
3.4.1 3.4.2 3.4.3 3.4.4
2.3 明确性原则
能力要求
1 绩效考评指标体系的设计方法
1.1 要素图示法
1.2 问卷调查法
1.3 个案研究法
1.4 面谈法
1.5 经验总结法
1.6 头脑风暴法
2 绩效考评指标体系的设计程序
2.1 工作分析（岗位分析）
2.2 理论验证
2.3 进行指标调查，确定指标体系
2.4 进行必要的修改和调整第二单元绩效考评标准的设计1 绩效考评标准的设计原则
1.1 定量准确的原则
1.2 先进合理的原则
1.3 突出特点的原则
1.4 简洁扼要的原则
2 绩效考评标准的种类
2.1 综合等级标准
2.2 分解提问标准
能力要求
1考评指标标准的评分方法
1.1 单一要素的计分方法
1.2 多种要素综合计分法
1.2.1简单相加法
1.2.2系数相乘法
1.2.3连乘积法
1.2.4百分比系数法
2绩效考评标准量表的设计
2.1名称量表
2.2等级量表
2.3等距量表
2.4比率量表
第十三节矢键绩效指标的设定与应用
1矢键绩效指标的内涵
2设定矢键绩效指标的目的
3 选择矢键绩效指标的原则
3.1 整体性
3.2 增值性
3.3 可测性
3.4 可控性
3.5 矢联性
4 确定工作产出的基本原则
4.1 增值产出的原则
4.2 客户导向的原则
4.3 结果优先的原则
4.4 设定权重的原则
5 平衡计分卡的概念和特点
5.1 平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具
5.2 平衡计分卡是一种先进的绩效衡量的工具
5.3 平衡计分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式
5.4 平衡计分卡也是一种理念十分先进的“游戏规则”，即一种规范化的管理制度
能力要求
1提取矢键绩效指标的方法
1.1 目标分解法
1.1.1确定战略的总目标和分目标
1.1.2进行业务价值树的决策分析
1.1.3各项业务矢键驱动因素分析
1.2 矢键分析法
1.3 标杆基准法
2提取矢键绩效指标的程序和步骤
2.1 利用客户矢系图分析工作产出
2.2 提取和设定绩效考评的指标
2.3 根据提取的矢键指标设定考评标准
2.4 审核矢键绩效指标和标准
2.4.1工作产出是否为最终产品
2.4.2多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确
性
2.4.3矢键绩效考评指标的综合是否可以解释被考评者80%以上的工作目标
2.4.4矢键绩效指标和考评标准是否具有可操作性
2.4.5矢键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间
2.5 修改和完善矢键绩效指标和标准
3 设定KPI时常见的问题与解决方法
4 提取设定矢键绩效指标的应用实例
4.1 企业一般管理人员矢键绩效指标体系
4.2 企业员工培训主管的矢键绩效指标体系
4.3 企业财务主管的矢键绩效标准体系
5 企业矢键绩效指标标准体系的构建
5.1 根据平衡计分卡的设计思想构建KPI体系
5.2 根据不同部门所承担的责任确立KIP体系
第十四节360度考评方法
1 360度考评方法的产生与发展
2 360考评方法的内涵
2.1 上级评价
2.2 同级评价
2.3 下级评价
2.4 客户评价
2.5 自我评价
3 360度考评方法的优缺点
3.1 360度考评方法的优点
3.1.1 360度考评具有全方位、多角度的特点
3.1.2 360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征
3.1.3 360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和
谐的工作矢系。
3.1.4 360度考评采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评
价，保证了评价结果的有效性
3.1.5 360度考评充分尊重组织成员的意见
3.1.6 360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性
3.1.7促进员工个人发展
3.2 360度考评方法的缺点
3.2.1 360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少。
3.2.2 360度考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一致的。
3.2.3 360度考评收集到的信息比单渠道评价方法要多得多，增加了收集和处理数据
的成本。
3.2.4在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张的气
氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下
降等现象。
4 基于互联网的360度考评
4.1 基于互联网的360度考评的优势
4.1.1客服地域性差异给绩效考评带来的问题。
4.1.2网络系统可简化评价管理工作，降低评价过程的复杂性
4.1.3保持了整个评价过程的适时性和动态性，
4.1.4大大降低了评价成本
4.2 基于互联网的360度考评面临的问题
4.2.1受公司网络化程度影响大
4.2.2存在信息安全隐患
能力要求
1 360度考评的实施程序
1.1 评价项目设计
1.1.1进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法
1.1.2编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷
1.2 培训考评者
1.2.1组建360度考评者队伍
1.2.2对选拔出的考评者进行如下培训：沟通技巧、考评实施技巧、总结评价结果的
方法、反馈评价结果的方法等
1.3 实施360度考评
1.3.1实施考评
1.3.2统计评价信息并报告结果
1.3.3对被考评人员进行如何接受他人的评价信息的培训
1.3.4企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，制定改善绩效（或促进职
业生涯发展）的行动计划。。
1.4 反馈面谈
1.4.1确定进行面谈的成员和对象
1.4.2有效进行反馈面谈，及时反馈考评结果。
1.5 效果评价
1.5.1确认执行过程的安全性
*1.5.2评价应用结果
1.5.3总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统。
注意事项
1，确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员
2，实施360度考评方法，应选择最佳的时机，在组织处于过度时期或下坡路时不宜采360 用考评方法
3，上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见貝非
4，使用客观的统计程序，对不同的考评者，应使用相同的权数以确保使用者无法操纵评价结果
5，防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。
6，准备识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响
7，对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的评价意见，上级评价除外。