民营企业知识型员工激励与管理研究
中国的民营企业在国民经济中占有举足轻重的地位,但是企业内部知识型人才的流失极大地制约了企业的发展。因此,民营企业管理者必须根据知识型员工的特点和需求,根据企业的实际情况,综合运用多种激励机制,激发知识型员工的工作热情,提高企业的管理效率。
标签：知识型员工;激励机制;构建
现代企业的竞争早已转向了人才竞争,优秀的人才已经成为企业生存和发展的关键。然而,很多企业都不同程度地存在着人才流失的现象。其中,民营企业的人才流失尤为严重,据统计,民企普通员工每年有50%的流动率,中高级管理人员、技术人员每年也有约20%在流动,大大高于平均每年15%的人才流动率,人才的流失必将给企业造成无法估量的损失。而民营企业中的核心员工——知识型员工,他们的流失极大地制约了企业的发展。因此,如何减少民营企业的知识型人才的流失,是一个非常重要的课题。
1 知识型员工的定义与特点
美国管理学家彼得·德鲁克曾经指出“20世纪,企业最有价值的资产是它的生产设备。21世纪,企业最宝贵的资产,将是它们的知识工作者和知识工作者的生产率。”由此可见,知识型员工是知识经济时代下形成的新型工作群体。而彼得·德鲁克也很早便预见到了知识的生产和转让将逐步成为首要产业,知识生产率的高低会成为衡量生产力、竞争力和经济成就的关键。因此,上世纪五十年代的时候,他便提出和使用了“知识型员工”的概念,将知识型员工定义为掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。后来,德鲁克进一步完善了知识型员工的概念。知识员工是指,一方面能充分利用现代科学知识提高工作的效率;另一方面知识员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力,知识创新能力是知识员工的主要特点。
知识管理专家玛汉·坦姆仆专门针对知识员工的激励问题做了大量研究,得出针对知识员工的4个重要的激励因素排序:(1)个体成长(33.74%):即存在使个人能够认识到有发挥自己潜能的机会,(2)工作自主(30.51%):建立一种工作环境,其间知识工作者能够在既定的战略方向和自我考评框架下,完成交给他们的任务;(3)业务成就(28.89%):完成的工作业绩达到一种令个人足以自豪的水准和质量水平;(4)金钱财富(7.07%),获得一份与自己贡献相称的报酬,并使雇员能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制度既要适合公司的发展又要与个人的业绩挂钩。从玛汉·坦姆仆的研究成果看,对知识型员工的激励,不能以金钱刺激为主,而应以其发展、成就和成长为主。
2 民营企业对知识型员工管理的困境
2.1 企业的规模
员工激励中存在的问题及对策研究 摘要： 激励在企业人力资源的管理中，是一种十分有效的实施方法，它可以为企业挽留不必要的人才流失，提高企业的绩效工作，它可以充分调动每个员工工作的积极性以及对工作的热情，最终达到企业和员工一起发展的目标。本文章主要分析了一般企业员工激励的影响因素，并从员工的工资待遇，员工与领导间的沟通机制，组织员工参与的企业文化制度，以及员工未来发展等方面提出了相应的对策以及建议。 关键词：员工激励；问题；对策 一、激励的内涵及意义 （一）激励的内涵 在企业中，所运用到的激励是指企业通过策划出相关适合本企业员工的外部资酬以及改变相关的工作环境，根据规定的企业行为规范和处罚措施，并在信息沟通的帮助下，对企业员工进行激发和引导以及保持他们的行为，来快速达到企业和企业员工个人目标的系统活动。其主要包括以下四个方面： 第一、企业之所以实施激励机制，是为了满足企业员工和内外性需要，借用系统地设计出合适的外部奖励和改变相关的工作环境来达到目的。 第二、适当的激励员工的机制包括奖励和处罚，就是对企业内的做到企业目标的员工进行奖励，对没有达到企业目标或者有损企业目标的员工进行惩罚。 第三、要对员工进行激励措施，需要进行全面的贯彻。也就是全面了解企业员工的需求、个性和行为以及他们行为所带来的结果等。这就需要企业在对员工进行激励时，花费更多的耐心。
第四、由于信息沟通全面落实在激励企业员工工作的全部过程，所以对企业每个员工的个人情况掌握得比较全面，根据这些信息对员工进行行为过程的控制和其行为所带来的结果进行总的评论等。企业所实施的激励制度效果以及实施的成本问题，与企业对员工所采集的信息的准确性、及时性和全面性有着直接的影响。 （二）激励的意义 想要增加企业激励的效应就要一直加强激励的量，采用物质奖励来保持有效的企业激励效应。但由于人们所需求的物质较多，企业进行物质激励只是满足员工们最基本的物质需求。由于我国现在的企业经营观念还不是很先进，想要对企业内部的经营者待遇与国外一些企业相等，还是需要很长的一段时间才可以实现的。自我国加入世界贸易组织以后，很多外国企业进入我国，他们以丰厚的待遇来吸引国内有限的企业人才，造成很多国内大型以及中小型企业的人才流失现象很严重。所以，为了留住企业人才，企业还需要对企业内部进行激励机制。但从企业经营人才的角度进行分析，对其进行实施精神激励是很重要的方法。因为，对于很多的企业经营者来说，他们追求最高境界的自我价值是在高层次的群体中，并可得到他们的尊重，这是通过满足他们的自尊，来激发他们工作的主动性和积极性以及创造性。 二、员工激励中存在的问题及原因分析 （一）缺乏公平的激励竞争机制 可以说影响员工工作积极性的高低除了要进行激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。因为很多员工都会很计较自己对工作的投入以及所得到的回报总是与他人的相比较，当他们对比出相当时内心才会有公平感。与员工感觉公平的内容还有涉及到公平的过程和结果以及公司内外部的公司。公平激励机制本是保证有效的激励，如果激励机制没有公平性，就不能激发出员工们工作的积极性，更不应说要提高他们工作的积极性了。 （二）激励缺乏针对性 企业为了要实现目标，只要在满足员工需要的基础上，才可能提高他们工作的积极性。根据相关的心
目录 摘要 (1) 引言 (2) 一、民营企业员工激励机制现状 (3) 1、用人机制落后，用工形式任人惟亲，导致高素质人才流失。 (3) 2、忽视员工社会福利保障方面的制度建设 (3) 3、激励与约束机制不完善 (4) 4、在薪酬、考评体系和人力资本价值的实现等三方面还有不足之处。 (4) 二、民营企业中员工激励机制存在问题产生的原因 (5) 1、缺乏有效的个体激励机制 (5) 2、激励形势单一、漠视对员工深层次的激励 (5) 3、激励措施针对性不强，结构不合理 (5) 4、对激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡 (6) 三、建立激励机制推动民营企业可持续发展的对策 (7) 1、建立恰当的文化激励机制——乙方文化 (7) 2、同工同酬的公平的利益分配机制 (7) 3、增强参与意识，构建沟通机制 (7) 4、有效实施激励的手段、方法和技巧 (8) 5、分享企业价值，进行职业规划 (10) 四、结论 (11) 结束语 (12) 致谢 (13) 参考文献 (14)
我国民营企业员工的激励机制研究 摘要 本文在对当前民营企业员工激励机制背景认知的基础上，首先通过对民营企业员工激励机制现状进行分析，从而对民营企业激励机制所处的现状有了更深入的认识；其次，分析民营企业中员工激励机制存在问题产生的原因；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强民营企业的综合竞争力。 通过对民营企业员工激励机制的分析，可以看出在经济高速发展的形势下，民营企业通过制定并执行有效的员工激励机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于必败之地。 关键词：民营企业，激励机制，研究
员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。一是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。 一、激励措施 1、目标激励 通过推行目标责任制，使工作指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。 2、示范激励 通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。 3、尊重激励 尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。 4、参与激励 建立员工参与管理、提出合理化建议的制度，提高员工主人翁参与意识。 5、荣誉激励 对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。 6、关心激励 对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。 7、竞争激励 提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。 8、物质激励 增加员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。 9、信息激励 交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如恳谈会、经理接待日制度。 10、自我激励
浅谈企业如何建立有效的员工 激励机制
目录 一、问题背景 (2) 二、研究的动机及目的 (2) 三、企业激励所面临的问题 (2) 四、民营企业员工激励存在的主要问题 (3) 五、民营企业激励机制的建立与完善 (4) 六、企业该如何激励员工 (5) (一)、为了增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑： (5) (二)、广东超讯通信技术有限公司广西分公司的员工激励机制 (7) 七、大红鹰公司对员工激励现状分析及激励机制的运用 (9) (一)、大红鹰公司组建后的状况分析 (9) (二)、大红鹰公司对激励的认识 (10) (三)、大红鹰公司员工激励采取的措施与策略 (10) 八、结论与建议 (12) (一)、结论 (12) (二)、后续研究的意义 (13)
一、问题背景 中国加入WTO后企业面临着前所未有的国际化人才竞争。有经验的企业领导者都知道，企业最后的兴衰取决于人。企业要加快进步，更具有竞争力的方法很简单，就是释放员工的活力、智慧、纯真与自信，而要调动员工的活力和智慧靠的是有效的激励。我国企业普遍缺乏完善有效的激励机制。有专家直言不讳地指出：“中国有极具潜力的人才市场，但企业用人观念尚显陈旧。钱，不能解决一切问题。最重要的，是要建立一套完整的激励机制。”因此，对激励理念与技巧的需求十分迫切。作为中小型民营企业员工激励问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题，但是它又关系到企业的发展壮大，有时甚至关系到企业的生死存亡。 二、研究的动机及目的 激励是人力资源管理科学中的主要内容。人力资源管理是运用现代管理的科学方法，对企业组织内的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现企业的目标。而激励是人力资源管理的一个主要内容，激励作为企业管理中的一种职能，是通过满足员工生理的、心理的愿望、兴趣、情感的需要，激发员工的动机，以此开发员工的潜力。每一个企业管理者都希望在通过实施有效的激励政策，提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的效率。从企业的角度来看，激励也是一种人力资源的开发，有效激励的效果便是工作效率的提高。 三、企业激励所面临的问题 A、在应用薪酬计划的时候未能结合企业发展战略，也没有融入整个企业管理体 制。错误设计的激励计划使管理者个人的行为与企业的战略偏离，对企业目
中小民营企业员工激励问题及解决案 摘要：自改革开放以来，在促进经济增长、全面建设小康社会的政策下，以个体工商户、私营企业、乡镇企业为主体的民营经济迅速兴起。目前，中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国生产总值的60%左右，缴税额为税收总额的50%左右，提供了近80%的城镇就业岗位，为推动我国国民经济健康发展做出了重要贡献。但是，随着我国市场经济的日趋完善，我国民营企业发展遇到了一些瓶颈性的问题，而其中最为关键的是人才问题，因而如加强和完善民营企业人力资源管理成为我国民营企业迫切需要解决的问题。更由于我国的民营中小型企业发展历史较短，经济规模较小，人力资本储存量较少，从事行业普遍科技含量较低等原因，影响了其管理水平、人员素质和企业竞争力的提高，而改变这种被动局面的最直接和最有效的式就是建立科学有效的薪酬激励机制，进而改善企业的人力资本结构、提高人员素质和管理水平极，进而提升企业的竞争力。 关键词：民营企业；激励；人力资源
目录 中文摘要．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．Ⅰ 1 中小民营企业激励式概述．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．1 2 民营企业人力资源管理中的问题．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 1 3 解决对策．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 5 4结论．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．.．9
知识型员工的激励 摘要:自从彼得·杜拉克首次提出“知识员工”的概念后，企业从没有像现在这样重视知识型员工的激励策略。在21世纪的知识经济时代，知识和技能在企业中占据越来越重要的位置，知识和技能的拥有者——知识型员工的表现将成为决定企业效率高低、发展快慢的关键所在。 本文分析了企业中知识型员工激励现状和存在的问题，以及激励效果不佳的原因。通过对微软亚洲公司中知识型员工激励的分析，提出几点激励知识型员工的有效方法。本文对企业中知识型员工激励具有一定的借鉴意义。 关键词:知识型员工, 激励, 员工激励 1研究背景 1.1研究背景 知识经济的到来意味着“脑力产业取代自然资源产业成为主流，创造、运用、组织脑力、自然资源与资本成为新的竞争关系”。而伴随着知识技术全球化创新的出现，现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断的变革和高度的不确定性，在这种环境下，企业要生存，要保持可持续发展，归根到底要靠高素质、高效率的知识员工队伍。也就是说，随着知识经济的发展，创造性的、富于变化的、不可预测的知识型工作将成为新经济的主要工作形式，知识管理能力成为了企业核心竞争能力的关键，在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代，企业之间的竞争、知识的创造、利用与增值、资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体——知识员工来实现。企业只有认识到知识员工的作用，并能够真正采取有效措施，将其价值实现建立在企业价值实现的基础上，企业才能在知识经济时代顺利发展。 近几年，越来越多的企业在知识员工的管理方面受到了严峻挑战。企业普遍存在激励手段匮乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象。因此，如何管理知识员工，了解他们的需要，激发他们的干劲，成为新经济时代的管理者首要考虑的问题。美国人力资源管理大师德斯勒指出，所有的人力资源活动都有激励的含义，人力资源管理制度就是广义的激励制度。因此，如何有效的激励知识员工已成为广大学者研究的一个重要课题，成为了企业人力资源管理的重心，也成为了现代企业可持续发展的一个核心命题。 1.2研究意义 美国哈佛大学的教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，员工却可发挥出小部分即20%～30%；但在良好的激励环境中，员工却可发挥出潜力的80%～90%。因此，使每位员工始终处在良好的激励环境中，是企业追求的理想状态。我国企业在知识型员工激励中存在问题，本文对知识型员工激励提出几点建议，希望对我国企业在知识型员工激励方面有所帮助。
精心整理 企业员工激励机制全套方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 物质 ” 励。 (一) —— 激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。 （二）能力激励 在满足人的需求时，不可能每一个层次的需求都全部得到满足，只要满足其部分需要，作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。因此，企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力，从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。比如，培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式，通过培训，可以提
高员工实际目标的能力，为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。目前，在许多大公司中，培训已成为一种正式奖励，以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。又如，工作内容激励。企业经营应采取灵活的派工方式，让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，不仅可以大大提高工作效率，而且会产生很好的激励作用，但这种方式需要经营者必须了解员工的工作兴趣和各自的特长，并具备良好的工作掌握能力，只有这样才能保证工作内容激励能够发挥应有的作用。 (三)环境激励 ”、“决策人 (四) 是一 社会交往、 以使全体员工共同成为企业的所有者并参与企业的经营、管理和利润分配，具有典型的合作经济的性质。这种激励方式由于满足了员工的多方面的需求，因此可以产生巨大的激励作用。 其他的针对企业经营者的激励方式还有利润分享制、经营者持股、年薪制等。 三、建立有效的激励机制要注意解决的几个问题 （一）物质激励要和精神激励相结合 物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励和负激励，如发
江苏大学继续教育学院毕业论文 企业员工激励问题与对策研究 学生姓名 指导教师 班级、学号工商管理 函授站 2011年7月16日
摘要 人力资源是现代企业最重要的核心资源之一，激励是人力资源管理的重要内容。在我国企业员工激励中存在着许多亟待解决的问题，如没有建立客观准确的绩效评估体系，缺乏合理的薪酬制度等，激励的方式方法缺乏创新性和技巧性，以及企业管理者的观念和领导艺术有待提高等。这些问题的存在导致很多企业效率低下，员工流失严重，企业缺乏核心竞争力。 为此，本文运用现代激励理论，在对我国企业员工激励存在问题与原因分析的基础上，提出一些切实可行的对策，并采用案例分析的方法进行了实证研究。 关键词：激励，激励机制，企业文化
Abstract Human resource is one of the most important core resources of enterprises in modern society; meanwhile inspiration is the important content of human resource management. However, there are lots of problems in employee inspiration in enterprises to solve. Problems are as follows, some have not set up objective and accurate performance evaluation system, some lack proper salary system and are not with innovative and technical ways of inspiration; The conception of enterprise managers and art of leadership need to be improved. These problems will lower down the efficiency and serious flow out of employees or lose the core competiveness. Therefore, we will give some practical and reasonable solutions and make case study demonstration research study by using modern inspiration theory on basis of analysis of existed problems and causations. Key words:inspiration, mechanism of inspiration, enterprise culture
1、引言 1.1 激励的定义 激励是人力资源管理活动的核心，也是企业管理的重要内容。管理的激励功能可以有效改善员工的工作绩效、提高他们的工作热情和士气。美国哈佛大学维廉·詹姆士的研究表明:没有激励措施时，下属一般仅能发挥工作能力的20%-30%，而当他收到激励后，其工作能力可以提到80%-90%，所发挥的作用相当于激励前得3-4倍。因此，管理者的首要任务就是激励员工把他们的能力发挥到最好水平。激励已经被Baron表述为当代组织研究中最核心的问题。 “激励”一词来源于心理学，心理学家认为，认得一切行动都是由某种动机引起的，动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动和加强的作用，因此称之为激励。心理学认为，激励就是持续激发人的行为动机的心理过程。管理理论的专业术语“激励”一次对应的英文就是“Motivation”，有两层含义：提供一种行为的动机，即诱导、驱使之意；通过特别的设计来激发学习者得兴趣。中文解释为动机、推动、刺激；激励的含义既包括激发、鼓励、以利益来诱导之意，也包括约束和规范之意。 斯蒂芬·P·罗宾斯认为：激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。孔茨认为：激励包括激发和约束两个方面的含义，奖励和惩罚是两种最基本的激励措施。激励的两方面含义是对立统一的，激发导致一种行为的发生，约束则是对所激发的行为加以规范，使其符合一定的方向，并限制在一定的时空范围内。美国得洲农工大学Lowry Mays学院和商学研究生院的管理学教授加雷斯·琼斯（Gareth。Jones）指出，激励是一个基本的心理过程，它决定组织中个人行为方向、个人努力程度和个人在困难面前的毅力。美国管理员加贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下的这样的定义：“一切内心要争取的条件、希望。愿望、动力等都构成了对人的激励，他是人类活动的一种内心状态”。 综上所述，激励可以定义为：企业或组织为特定目标而影响员工和需要并规范员工的行为，使员工自觉地为该特定目标做出行为的持续反复过程。通俗的讲就是激发人的内在潜力，开发人的发展能力，调动人的积极性和创造性。
知识型员工激励问题研究 开题报告 一、研究背景及意义 在当前企业发展战略中，人力资源管理越来越显示出其重要性，而作为人力资源管理重要手段的激励措施已成为了众多企业管理专家研究的主要问题。科学合理规范有效的激励机制既能够充分调动员工的积极性，更能长久的帮助企业招揽人才、留住人才，为企业的顺利成长和发展打下良好的基础。当前，随着科技的快速发展，知识经济时代已经来临，知识在经济发展中的作用和价值越来越重要，而作为知识经济时代创造价值的主要形式将是知识型工作，因此知识管理也将成为企业管理中的一个新的中心，知识资本也日益成为企业获取竞争优势的源泉和不竭动力。作为知识性工作的主要承担者和开发者——知识型员工，其劳动过程就是依靠知识的创新为企业创造价值的。对这类员工如何进行有效的激励，最大限度地提升他们的积极性，开发他们的创造性，从而使得企业保持旺盛的竞争力，就成为现代企业生存和发展的重要内容，也成为了现代企业人力资源管理的一项重要课题。从理论意义上说，本论文可以对企业知识型员工的激励理论和机制进行某种程度上的探讨，并对如何完善企业对知识型员工的激励政策和措施，以及人力资源管理提出相关的建议。从现实意义上讲，本论文通过对企业知识型员工激励政策的研究和探讨，针对激励措施的作用和对企业实际产生的影响，从而制定出符合企业知识型员工的激励制度，也希望可以为我国现代企业的激励机制提供建议。 二、国内外研究现状 1.国外研究情况 弗朗西斯·赫瑞比（Frances Horibe）（加拿大）认为知识型员工通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。彼得.德鲁克（美国）认为，认识与掌握知识型员工的技术专长、工作特点、性格特点及需求倾向是对其进行有效管理与激励的基础。玛汉·坦姆仆研究认为，激励知识型员工的前四个因素及占比分别是：个体成长34%、工作自主17%、业务成就28%、金钱财富7%。尼廷-诺里亚和保罗·劳伦斯 ( Paul R .Lawrence )在“Driven ：How Human Nature Shapes Our Choices”一书中阐述了这些情感驱动力：获取（acquire），结合（bond），理解（comprehend），防御（defend）。这也就是哈佛商学院现任院长尼廷﹒诺利亚和其他两位哈佛的教授提出的“员工激励的四力模型”。 2.国内研究情况 房师华、魏文斌在《企业对单身员工的激励策略分析》（2008年）从单身员工的需求和企业对单身员工的激励问题出发并结合员工的四力模型，有针对性的提出了单身员工的激励策略。汪勇于在《从大学生实习看员工激励》（2009年）中运用激励四力模型
企业员工激励方案 管理心理学工业0801 刘保祥0805080115 一、选择激励对象：（组织环境群体特征) 针对生产类型公司目前员工流动量大，员工工作效率低下，员工心态不稳等问题 二、设置激励目标 (具体可达到目标，比如一个月完成1000件产品部件的生产) 三、选择激励理论并说明选择理由 罗伯特豪斯的综合激励模式理论 ?理由：努力来自于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。而觉察出来的努力和奖励的概率也受到过去经验和实际绩效的影响。如果人们确切知道，他有把 握完成任务或者过去曾经完成的话，他将乐意做出努力并对奖励的概率更加清楚。 ?工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，如对完成目 标所需从事的活动，以及影响任务完成的其他因素的理解和掌握。 ?奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当员工看到他们的奖励与成绩很少有关系时，这样的奖赏将不能成为提高绩效的刺激物。 ?激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。 ?满意将导致进一步的努力。 —1—
四、策划激励方案（可操作性） 一、目标激励 由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。 效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。 二、参与激励 对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。 效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。 三、评选优秀员工 公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，发给溥泽皮工艺饰品优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。 效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。 四、员工生日问候 每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。（一定要总经理亲自签发，—2—
关于私营企业员工激励机制毕业论文 ——以苏州上声电子公司为例 【摘要】： 当前是市场竞争最为激烈的时期，私营企业要想在这其中生存和发展，具备优秀员工是关键因素。员工激励作为私营企业人力资源管理的重要环节，能够有效提高员工的工作效率，为私营企业发展注入更多活力。但眼下许多私营企业由于人力资源管理理念匮乏，导致其员工激励存在不少问题，激励效果低下，大大降低了员工的工作积极性。本文以私营企业员工激励机制为研究课题，首先介绍了激励的基本理论与当前私营企业员工激励机制的主要特点；其次，对私营企业员工激励常见问题、原因及对策进行了研究；再其次，结合现实案例，从薪酬激励、福利激励、公平激励、环境激励四个方面出发分析了私营企业员工激励机制存在的常见问题及原因；最后，针对性地提出了员工激励机制常见问题的解决对策，为私营企业员工激励提供有效借鉴。 【关键词】： 员工激励；激励机制；薪酬激励；环境激励 【正文】： 近年来，随着我国经济发展脚步的加快，私营企业逐步演变为我国市场经济形式中重要的组成部分，但由于起步较晚，众多私营企业管理者经验匮乏，难以科学合理的进行私营企业模式的创新和转化，面对市场中的挑战也显得力不从心。员工作为私营企业经营的“第二利润源泉”，其质量最为重要，而提高人才质量的关键在于完善的员工激励机制，因此私营企业若想得到快速发展,就必须重视员工激励机制的构建，去迎接市场变化带来的诸多挑战。
一、激励的基本理论 （一）激励的定义 激励指的是通过实行一整套较为理性化的措施来体现出企业与员工之间的相互作用的过程。换言之激励指的是通过采取各种较为有效的手段，针对员工对物质、精神等方面的各种需求予以不同程度的满足和控制，从而不断满足员工需求，激发员工积极性和创造能力，引导企业员工为追求某一特定的目标而不断提高自己的状态，始终保持高昂的斗志，并释放自己的潜力，从而全力地去实现预定目标的过程[1]。 （二）激励机制的定义 激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段[2]。 （三）激励的一般原则 激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程，激励工作的开展是根据一定的原则展开的。其一般原则有：（1）目标结合原则。在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。（2）物质激励和精神激励相结合的原则。物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。（3）正激励与负激励相结合的原则。所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。（4）按需激励原则。激励的
论民营企业的员工激励机制 摘要 我国加入WTO后，民营企业的发展环境发生了巨大的变化，各种新问题的不断出现影响了民营企业的健康发展。导致这些问题出现的原因是多方面的，企业激励机制是一个重要方面。而相对于西方企业来说，我国民营企业采取的激励机制相对欠缺和落后，大多数民营企业的人力资源管理过于强调组织中的管理制度的制定,忽视了建立和健全有效的企业激励机制。对于民营企业来说，民营企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，高素质的人才是其生存与发展的基础，是实现企业技术与管理创新的生力军。科学合理的激励机制是民营企业吸引、激励、留住人才的重要手段。如何更有效地发挥薪酬的作用，是民营企业管理者所关心的问题。 本文采用发现问题-解决问题的思路进行研究，结合了自己亲身经历和所学知识，从民营企业员工激励机制存在问题出发，分析当前民营企业在员工的激励机制方面存在的问题，得出现代民营企业所欠缺的是非薪酬方面的激励。民营企业应该实施并推广实施健全的薪酬战略，同时更应该注重和完善实施的非薪酬激励。现代民营企业要在激烈的市场竞争下立于不败之地，应该加以规范化地建立一整套的员工激励机制。 关键字：民营企业；激励机制；非薪酬激励 -1-
Abstract After China's entry into WTO, great changes have taken place in the development environment of private enterprises, the various new problems appear constantly affect the healthy development of private enterprises. The reasons leading to these problems are in many aspects; enterprise incentive mechanism is an important aspect of. Compared with the western enterprises, the incentive mechanism of China's private enterprises take the relative lack of human resources management and backward, most private enterprises too much emphasis on the formulation of management system, ignoring the establishment and improvement of the effective incentive mechanism. For private enterprises, private enterprises competition in the final analysis is the competition of talents, the talents of high quality is the basis for the survival and development is the realization of new technology and innovation in enterprise management. A scientific and reasonable incentive mechanism is an important means of private enterprises to attract, motivate, and retain talent. How to more effectively play the role of compensation is concerned about the management of private enterprises to the problem. This paper uses the found problems solving problems to research, combined with his personal experience and the knowledge, the incentive problems from the mechanism of the private enterprise employee, the employee incentive mechanism analysis of the current problems of private enterprises, private enterprises have generation is the lack of non-salary motivation. The private enterprises should implement and promote the implementation of the compensation strategy sound, non-salary at the same time; we should pay more attention to the implementation and improvement of incentive. Modern private enterprises want to remain invincible in the fierce market competition, should be standardized to establish a set of incentive mechanism. Key words: private enterprise; incentive mechanism; non salary motivation
知识型员工激励机制研究 【摘要】知识经济时代如何对知识型员工进行有效的激励成为人们关注的热点问题。由于知识型员工掌握知识资本，具有较强的独立、自主性。因此，对知识型员工的激励与对一般员工的激励有所不同。文章从理论层面上对知识型员工的特点、激励知识型员工的要求作了论述，针对现代企业在激励知识型员工时存在的问题提出了解决方法。 【关键词】知识工作知识型员工激励 人是企业中最宝贵的资源和财富，现代管理是以人为中心的管理。在当今社会中，无论哪一个组织，要想有效的发挥它既定的功能和作用，离不开财与物，更离不开人这种资源。特别是随着人类的不断发展，以科学技术为基础的知识经济正在世界范围内迅猛发展，知识产业在产业结构中的比重日益增大，劳动力结构相应发生了根本性的转变，人力资本已不再是传统概念上的劳动力，已经被掌握现代科学知识和技能的知识型员工所取代，他们是整个企业的灵魂，是企业生存与发展的命脉，是知识经济时代的核心生产力。所以，最大限度的提高知识员工的生产力、激发其生产积极性是本世纪管理上的重大课题。但在现实中，由于各种因素，如体制陈旧、观念落后等因素的制约，我们在着重建立现代企业制度这个硬件的方面取得较大成就的同时，对企业文化、员工凝聚力、创造力等软环境的建立却不尽人意
出现了很多不符合现代激励理论的做法，严重阻碍了企业的发展。本文着重从理论层面上分析对现代企业在激励知识型员工时存在的问题及解决方法进行论述。 一、知识型员工的有关概念及特点 知识型员工和知识工作是近年来随着知识经济理论的兴起而被提出来的。那么什么是知识工作和知识型员工，在现代知识经济越来越受到重视的今天，现代企业中知识型员工又有哪些特点，正成为理论者和现实管理者谈论的问题。 ㈠知识工作和知识型员工 美国著名的管理学家彼得·德鲁克认为知识工作是指利用知识与技术提高生产率，使知识具有生产性、生产力特点，从而对管理理论产生重要影响的知识管理活动参与过程。随着科技的发展，知识工作的含义也随之发生了根本变化，尤其是进入知识经济时代，知识工作又有了新的内涵，即知识经济时代下的知识工作，是以知识和技术的应用与创新为主要特色的经营管理活动参与过程。这一时期，知识工作的核心内容是学习新知识、创造新产品，即知识工作的一切目标都是围绕着知识的创新服务的。所以，新的知识工作的概念是指对知识的学习、利用和创造、发展新知识的活动。 知识型员工是指本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。知识型员工的工作主要是一种思维性活动。知识的更新和发展往往伴随环境的变化而变化，具有很大的灵活性。所以知识型员工就是才华横溢、充
公司员工激励方案 一、满足各层次需求 1.物质需求： 在物价持续上涨的情况下，尽可能改善员工在公司食宿条件，必要的员工就餐廉价管理；具体体现对员工的关怀； 2.安全的需求： 在厂区的人身安全得到保障，在宿舍区人身、财产安全得到保障； 3.社交的需求； 满足年轻人的聚会要求，适当举办业余活动，不加班时间适当增加员工文体活动时间，使我们员工感受到家的温暖。 4.被尊重的要求： 对员工实行定期岗位技能比赛，给予员工自我展示自我技能的机会，对于技能好的给予肯定（精神和物质奖励）；对于那些有好的建议和行动的员工给予物质和精神奖励，激发员工的要强心； 二、激励措施 1.目标激励 对于每个员工都有目标责任制--------员工既有目标，又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务（给每个员工一个标准和这个标准的工资；在超额完成任务是就给予奖励，如果没能完成标准的给予处罚） 2.示范激励 要求各级部门主管自我行为示范、敬业精神来正面影响员工， 3.尊重激励
尊重员工的价值取向和独立人格，尤其尊重公司小人物和普通员工，达到知恩必报的效果。 4.参与激励 建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。 5.荣誉激励 对于劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰，发给荣誉证书、光荣榜、在公司宣传栏报道等 6.关心激励 对于员工工作和生活的关心。发现员工困难及时给予帮助。 7.竞争激励 提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰 8.物质激励 增加员工的工资、生活福利、保险、发放奖金、生活日用品、工作晋级的制度的建立（建立员工级别考评制度） 9.信息的激励 交流员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布栏、恳谈会、总经理接待员工圆桌会议（听取员工对公司的建议和要求，在会后及时作出书面说明）10.处罚 对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职、撤职、留用查看、辞退、开除等处罚。（外国的萝卜加大棒的管理） 三、激励策略
高等教育自考考试 令狐采学 毕业论文报告 论文题目：论我国民营企业员工激励 学员姓名： 准考证号： 专业： 工作单位: 导师姓名： 日期：2009 年6 月2 日 【摘要】 我国民营企业发展迅速，当前民营企业已经成为市场经济的重要组成部分，城镇非公有制经济吸纳大量的就业人数，民营企业的发展对我国的经济增长和社会进步起着巨大的作用。但是，民营企业在发展中遇到日益严峻的人才流失问题，成为导致多数民营企业寿命短的重要原因之一，民营企业必须研究对策来完善其激励机制，研究如何有效的激励员工成为每一个民营企业面临的问题。 【关键词】民企现状民企激励激励机制 中国改革开放二十多年以来，民营经济得到了迅速发展，已成为国民经济发展、促进市场繁荣和社会稳定的重要力量，1978市场取向改革的初期，民营企业大多是依靠辛苦打拼，善于抓住时机建立起来的，但随着国有企业改革的深入，市场经济体制的不断完善，加入WTO后“国民待遇”的实施，民营企
业的发展环境发生了巨大的变化，各种新问题的不断出现影响了民营企业的健康发展，导致这些问题出现的原因是多方面的，企业激励机制是一个重要方面，如何提高企业竞争力，使民企企业稳定健康的发展，而竞争力的提升与否，都离不开，激励机制的建立。通过对民营企业的发展现状和实践过程的分析，建立一套适合我国国情的民营企业激励机制很有必要。 一、民营企业现状的概述 民营企业经过30年的发展已经成为全国经济发展的亮点之一，成为推动全国经济发展的重要动力之一，其无论是在资源配置、增加供给、吸纳就业，还是在增加政府税收等方面发挥着重要的作用。民营经济撑起了市场经济发展的支柱，2007年税收收入系数比例偏高，占浙江省税收收入的44.7％，同年浙江民营全年增加值突破万亿大关，达到12500亿元，占地区GDP 比重接近于70%，由此可见民营经济对地区经济的推动力作用是如此强大。民营企业的发展也成为增加就业的重要渠道，私营企业户吸纳就业人数指数全国平均水平高达十六。从民营企业发展最快的长三角来看，浙江民营企业具备超强的生命力，据浙江省工商局统计，全国企业的平均存续时间为2.7年，而浙江民营企业的平均存续时间是7年。即便如此，全国的民营企业迸发出新的生机与活力，呈现平稳快速的发展态势，民营经济的快速发展引起了全国各地政府与企业的广泛关注。 但是近几年来，由于竞争越来越激烈，全国范围内的各个地区，尤其是江阴乡镇民营企业中普遍存在着人才流失的问题，给这些中小型民营企业的发展带来了很大影响，一些私营小企业主一方面疲于应付外来同行也竞争、国家政策的变动影响、市场经济体制的不断改革所带来的各种风险等等，还要应付企业内不规章制度的建立、内部人才的大量流失，技术外泄等内部管理问题，可谓分身无术，加之私营业主大多为家族企业，人手明显不够，却遭遇人才流失，真是雪上加霜，本文将选择苏州市一家中等规模的非上市生产型民营企业作为实证研究对象，在对该企业人力资本激励机制现状进行全面分析的基础上，针对该企业人力资本激励机制中存在的问题，结合对民营企业多层次人力资本激励机制的设计展开实践探讨。 二、民营企业个例分析 （一）、苏州LZ公司的发展历程 苏州LZ公司是1995年由一民营企业家在常熟某乡镇设立的有限责任公司，专业生产CPTC陶瓷热敏电阻，资产总额超