人力资源管理总复习
2006-10-15周老师
一、单选
1、人力资源是世界上最为重要的资源。
2、人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特征。
3、尊重人的基本需要，并想方设法满足人的基本需要，是人力资源管理和开发的前提。
4、自资源大部分属于非可再生资源，人力资源是一种可再生资源。
5、微观人力资源管理是研究人与人之间的关系调整、事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应，
以调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能，提高人员工作效率，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术和统称。换言之，人力资源管理是对人力资源获取、整合、保持、开发、控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。］
6、人力资源管理作为一种科学的管理理论可以说是近代工业革命的产物。
7、传统的人事管理和大机器生产方式相适应，它基本上是以管理机器的理念和方法来管理人的。
人力资源管理更多地转变为人与工作的相互适应，是以人为中心的管理。
8、人力资源战略的类型：累积型战略（以终身雇佣为原则）效用型战略（非终身雇佣制，采用以个人为
基础的薪酬）协助型战略（介于积累型和效用型战略之间，员工个人负有学习的责任，公司只提供协助）
9、现代工作分析思想起源于美国。
10、工作分析的基本概念中个人层面的相关概念：要素、任务、职责、职位、职务、职业生涯等。组织层面的相关概念：职组、职系、职等、职级等。
11、要素是指一项操作或动作，是工作活动中不可再分的最小单位。
一个职位对应一个个人，职位数和人员数是相等的。
职务和个人不是一一对应的关系。
职级是指同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。
职等是指不同职系之间，繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。12、工作规范是指为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他的一些个性特征简称KSAOS的目录清单。
13、工作规范是工作人员为完成工作，所需要的知识、技术、能力及所应具备的最低条件的书面说明。
14、人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。
15、马尔科夫法是通过预测组织内部人员转移来预测内部人员供给的方法。该方法的前提是：组织内部人员的转移是有规律的，且其转移概率有一定的规则。
16、企业通过人力资源规划手段可以做到对人员存量和流量的把握。
17、企业还可以利用广告来发布“遮蔽广告”
18、“人格—工作适应性理论”的结论是：员工对工作的满意度和离职的倾向，取决于个体的个性和职业环境的匹配程度。
19、人员甄选的方法：简历筛选、测试甄选、面试甄选。
20、西方发达国家最早在教育和医疗两个方面对测量个别差异的手段和测评技术开展了研究，并且在智力落后者的鉴别和精神病人的诊断方面取得了很大成绩。
21、世界上第一个智力测验量表——比奈—西蒙量表。第一职业兴趣测验量表——斯特朗男性职业兴趣量表。
22、甄别和评定功能是人才测评最直接、最基础的功能。
23、绩效可以从组织绩效、部门绩效、个体绩效三个层次来考虑。绩效的根基都来源于员工的绩效。
24、关注过程的绩效考核注重员工的工作态度和能力。
关注结果的绩效考核注重工作的最终业绩，以工作结果为导向，考核内容主要集中在工作的实际产出。
25、绩效考核最根本的目的是为了实现绩效改进。
26、绩效考试的原则：“三公”原则（公平、公正、公开）、有效沟通原则、全员参与的原则、上级考核与同级考核并行的原则。
30、晕轮效应：是人们在其他人做出评价的时候，如果对他人的某一方面评价较高或较低时，往往会导致
对此人的所有其它方面都评价偏或偏低。
居中趋势：所有员工不管干得好干得坏，都被简单的评定为“中”的等级。
31、员工培训的内容主要有两个方面：职业技能和职业品质。
32、在经典条件反射理论方面的大量研究是本世纪初的俄国生物学家伊万·巴甫洛夫进行的。
33、习得条件反射包括了建构条件刺激与无条件刺激之间的联系。
操作行为指的是主动或习得的行为而不是反射或先天的行为。
34、社会学习理论是操作性条件反射的扩展。社会学习理论的核心，人们发现榜样对个体的影响方面包括四个过程：注意过程、保持过程、动力复制过程、强化过程。
35、案例分析法是本世纪初哈佛大学首创的一种教学和培训方法。
36、培训中最普遍、最常见的方法就是讲授法。
37、个人职业生涯发展阶段：一、成长阶段（逐渐建立起关于自我的概念，并形成了对自己的兴趣和能力的基本看法）二、探索阶段（探索各种可能的职业选择）三、确立阶段（找到合适的职业）四、维持阶段（保有这一位置）五、下降阶段（面对退休）
38、员工福利作为企业报酬的一种重要形式主要有以下特点：集体性、均等性、补充性、有限性、补偿性、差别性。
39、我们按照福利制度是否具有强制性而将其划分为：强制性福利和自愿必福利。强制性福利是国家通过立法来强制实施的员工福利利政策，主要有社会保险和休假制度。
社会保险包括：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险几大类。
40、我国现阶段采取的是：社会统筹和个人账户相合的养老保险制度，劳动者在退休以后按月领一定数额的养老保险金。
41、企业文化是美国人在日本经济的强大冲击之后开始着手研究并兴起的。物质、制度、精神三方面相结合便形成了企业文化。
二、多选
1、人力资源管理的概念表述正确的有：
A、工作必须为组织的战略服务。
B、人力资源管理不是简单的对人或是对事的管理而是通过对人与人、事与事、人与事三者之间互关系和管理。
C、现代人力资源管理不仅强调通过制度进行管理，更重要的是通过文化、思想、技术和方法进行管理。
D、计划是任何管理活动的基础。组织是指使用各种可能资源实现人与事匹配结合；协调是解决人与人、人与事、人与事、事与事的核心；控制是采用制度和文化的手段防止人与人、人与事以及人与组织关系对抗的各种手段的统称。
E、人力资源管理绝不是一组人事管理活动的简单集合，而是要协调地管理组织的人力资源，配合其他资源的利用来实现组织效率和公平的整体目标。
2、人力资源管理的模式：
第一种、产业（工业）模式，主要关注劳工关系的协调。
第二种、投资模式，以劳工关系为重点转向以人力资源的培训的开发为重点。
第三种、参与模式，在对人的管理中更多地采用参与、民主的方式。
第四种、高灵活性模式，借助于“外脑”、聘请顾问等成为人力资源管理新模式的主要内容。
３、实施人力资源战略的活动包括：组织设计、确定人员配置需求、人员配备、员工能力开发、工作绩效改善、绩效考核和绩效评价等。
4、战略伙伴须具备四个方面的基本能力：经营能力、专业技术知识与能力、变革管理能力、综合能力。
5、工作分原则（案例分析中要用到）：目的原则、职位原则、参与原则、经济原则、系统原则、动态原则。
6、制定人力资源规划的时候要遵循的原则：兼顾性原则、合法性原则、实效性原则、发展性原则。
7、人力资源供求关系：供求平衡、供不应求、供大于求。
供不应求时：内部调整、内部招聘、外部招聘
供大于求时：重新安置、裁员、降低劳动成本。
8、为使组织的人力资源规划能充分体现弹性，适应未来高速变化的环境，应重点做好以下工作：评估、核心人力资源、预备性支援人员、临时人员储备计划。
9、空缺职位产生的原因主要：企业的壮大和业务的发展；企业人员调整、原岗位人员调动、提升、免职、
受到处罚等；原岗位人员离退休或死亡；原岗位人员辞职或被解雇。
10、招募渠道的类别和选择（详见P116—117表）
11、选择媒体的时候要考虑的因素：传播面、容易接受性、专业性、可靠性、时效性、成本等。
12、广告的结构要遵循AIDA四个原则：注意、兴趣、欲望、行动。
13、人才测评的功能：甄别和评定功能、诊断和反馈功能、预测功能
14、测评内容的筛选时应注意的几项原则：相关原则、明确原则、科学原则、独立原则、实用原则。
15、关于绩效管理的说法正确的有：
A、绩效管理的基本思想在于对绩效的不断改进和完善。
B、伴随着绩效考核向绩效管理的转变，绩效管理的重心不在于“考”不在于人与人的比较，而在于绩效提升。
C、绩效管理是以人为本的，它让员工充分参与组织的管理过程，重视员工的发展。
16、公平合理的薪酬体系将在以下四个方面发挥作用：补偿劳动消耗、吸引和留住人才、保持员工良好的工作情绪、合理配置人力资本。
17、薪酬管理的原则：公平性原则、竞争性原则、激励性原则、从实际出发的原则。
18、薪酬一般包括：基本工资、绩效工资、激励工资、福利四个组成部分。
19、影响一个组织薪酬体系设计的因素很多，大体上可以分为：战略、职位、素质、绩效、市场五种因素。
20、工作评价的方法有：工作重要性排序法、工作分类法、要素计点法、要素比较法。
21、整体薪酬激励计划主要有两种方式：一种是以节约成本（斯坎论计划、拉克计划、收益分享计划）为基础；二是以分享利润（利润分享计划、员工持股计划、股票期权计划）为基础。
22、关于培训正确的提法有：
A、“终身学习”已不是一种义务或特权，而是个人生存和发展的需要。同样，任何一个企业雇佣到了优秀的人才也并不等于拥有了优秀的员工。
B、员工培训是关系到个人和企业共同发展的一项十分重要的工作，是保持和增进组织活力的有效途径。
C、培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以便更好地完成现在所承担的工作。开发则是指一种长期的培训，它强调的是鉴于以后工作对员工将提出更高的要求而对员工进行的一种面向未来的人力资源投资活动。
D、培训就不单是针对新员工的一次性工作，而是一种经常化的制度。
23、培训内容的针对性：
A、对上层管理者的培训应侧重教会他们有效地运用经验、发挥才能；帮助他们及时掌握企业外部环境、内部条件的变化，了解政治、经济、技术发展的大趋势，学习政策、法规等；开发他们处理人际关系、主持会议、做出决策、分权等技能。
B、对基层管理者要着重培养他们的管理技能和有效工作的方法。
C、对各类专业人员的培训中一方面要注意更新他们的知识，提高他们的技能，使他们跟上科学技术的发展。另一方面又要培养他们的大局观念，促进不同专业人员之间的协调与合作。
D、对一般员工应根据工作说明书和工作规范的要求，培训他们的操作技能以保证工作任务的顺利完成。
24、培训的种类：岗前培训、在岗培训、离岗培训、员工业余自学四种类型。
25、A、复杂的行为都是习得的，这就是说，学习发生在任何时候。从本质上讲，培训也是一种学习过程。
B、学习是“由于经验而发生的相对持久的行为改变”。
C、个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或听取发生在他们身上的事情而学习。
26、员工培训的基本程序：培训需求分析、制定培训计划、设计培训课程、培训效果评估。
27、职业生涯的正确提法：
A、要拥有成功的职业生涯，就必须学会认识自我，选择适合自己的职业，设定自己的目标并不懈努力，组织在个人的职业生涯管理中也应该负其重要的责任。
B、职业也是社会与个人或组织与个体的结合点。
C、从个人角度讲，职业活动几乎贯穿于人一生的全过程。
D、职业不仅是谋生的手段，也是个人存在的意义和价值的证明。
E、职业生涯是一种复杂的现象，由行为和态度两方面组成。
28、A、在计划经济条件下，我国的就业制度是由国家统一安置的“统包统配”，个人没有择业自由，没有
决定自己职业命运的权利，一个人一经分配基本上决定终生，个人在职业上更多的是依赖组织，谈不上真正意义上的自我职业生涯管理。
B、在市场经经济条件下，情况就完全不同了。员工个人真正成为具有自主性的市场主体——自主择业、自主流动，自己管理自己的职业。
C、组织是个人职业生涯得以存在和发展的载体。同样，组织的存在和发展依赖于个人的职业工作，依赖于个人的职业开发与发展。
29、帕林斯的人与职业相匹配的理论，提出了职业选择的三大要素：第一，了解自己的能力倾向、兴趣爱好、气质性格特点、身体状况等个人特征。第二，分析各种职业对人的要求，以获得相关的职业信息。第三，上述两个因素的平衡，即在了解个人特征和职业要求的基础上，选择一种适合个人特点又可获得的职业。
30、员工福利管理的原则：合理和必要性原则、量力而行的原则、统筹规则的原则、公平的群众性原则。
31、弹性福利计划的优缺点：详见P337
32、企业文化的特征：集合性、时代性、人本性、独特性、稳定性、可塑性、实践性、表达方式的高概括性。
33、企业文化的形式包括：企业哲学、价值观、精神、道德、目标、制度、形象、环境、文化活动、公共关系、人际关系、文化载体。
34、企业文化具有以下功能：区分功能、导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、辐射功能。
35、人力资源成本的构成：人力资源招聘成本、选拔成本、录用成本、安置成本。
三、简答
１、简述人力资源管理的发展阶段？
（１）初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心。
（２）人事管理阶段：以工作为中心。
（３）人力资源管理阶级：人与工作的相互适应。
（４）战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。
２、工作分析流程：准备阶段、收集信息、分析阶段、描述阶段、运用阶段、反馈调整。
３、管理人员如何才可以使员工的工作得以丰富化？
（１）任务组合即尽可能把独立的和不同的工作合成一个整体。
（２）建构自然的工作单元，尽可能让集体工作构成一个完整和有意义的整体。促使员工感到自己的工作是有意义的，而不是无关紧要的。
（３）建立员工—客户关系，使生产者及其产品的使用者（其他生产部门、顾客、销售团体等）相联系。提高员工的技能多样性、自主性以及反馈程度。
（４）纵向的工作负荷，要尽可能地给生产者计划、参与、控制自己工作的权力，这样不需要经过其他部门专门培训，生产者的控制能力就会获得提高。
（５）开通信息反馈渠道，尽可能让生产者获知更多的有关生产结果的信息。直接，多角度和迅捷的工作信息反馈对于员工了解自己的工作进度、绩效状况，进而提高工作质量和提高工作效
率具有重要意义。
４、人力资源规划的作用？
（１）人力资源规划是组织战略规划的核心部分。
（２）人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要条件。
（３）人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据。
（４）人力资源规划有助于控制人工成本。
（５）人力资源规划有助于调动员工的积极性。
５、如何才能组建一支称职的招募队伍？
（１）员工的招募工作是一个由企业发起的向社会各方选择、吸纳新员工的工作过程。招莫主体的代理人即招募团队的专业水平和综合素质，将影响招募工作的各个环节的进展其工作质量。
招募团队扮演着企业窗口的角色，认真挑选招募团队成员非常重要。
（２）招募人员对企业价值观和企业文化的理解和认可度，对企业的责任心和归属度，将决定他们是否能选择那些真正符合企业文化及其发展需要的员工。
（３）招募人员对人自身的了解、对人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位的工作性质的综合理解，也会影响到能否选择与工作相匹配的人选及其任职后的工作绩效。
（４）表过能力和观察能力是招募团队成员应具备的最重要的能力。协调和沟通能力更重要。
（５）广阔的知识面和专业技术能力。
（６）招募人员其他方面的综合素质，比如对工作过程的把握和控制能力、亲和力、逻辑思维能力、对信息的敏感度、客观公正等，都会影响到是否能甄选到企业所需的人员。
组织一支称职的招募团队是一项非常关键的人力资源管理决策，企业对此应该慎重行事。应该选择那些对企业战略和文化高度谙熟并认可的、能注意维护企业形象的、对信息有相当感受力和剖析能力的、客观公正的员工去进行招聘。
６、绩效考核流程？
现代科学的绩效考核是一套完整的程序，体现了绩效管理的思想。绩效考试全过程包含计划、实施、结果三部分内容。整个流程如图：
７、什么是平衡记分卡？
平衡记分卡是美国哈佛商学院卡普兰和诺顿教授提出的一种建立在客户基础上的计划和程序提升系统，旨在推动组织的变革。它的核心思就是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核——绩效改进以及战略实施——战略修正的目标。在组织与成员就组织战略进行沟通，提供反馈，指导员工行为达到目标的过程中，平衡记分卡扮演了最主要的角色。平衡记分卡可以不同的层级上使用。整个组织、子公司或都甚至在单个员工层次上都可以使用“平衡记分卡”。
８、薪酬体系设计有哪些要注意的方面？
（1）薪酬调查（2）确定每个职位的相对价值（3）将类似职位归入同一工资等级（4）确定每一工资级别表示的工资水平——工资曲线（5）确定薪酬浮动幅度（6）设计等级重叠（7）管理薪酬体系９、职位工资制与技能工资制的优缺点？
职位工资制有两个优点。一是和传统按资历和行政级别的付酬模式相比，采取同岗同酬的方式，内部公平性比较强；二是职位晋升，薪级也是晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会和积极性。
职位工资制的缺点：一是如果一个员工长期得不到晋升，尽管工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。二是组织中人才的作用增大，不同的人会使职位表现出不同的价值，关键人才成为组织生存发展的重要资源。组织必须根据不同的人采取具有竞争性、灵活性的薪酬政策，以保留和吸引人才。
技能工资制的优点在于：一是员工注重自身资质的提升，员工资质的不断提升，使组织能够适应环境的多变，组织的灵活性增强；二是不愿意在行政管理岗位上发展的员工可以在专业领域深入下去，同样获得好的待遇，对组织来说留住了专业技术人才。
技能工资制的缺点：一是界定和评价资质不是一件容易做到的事情，管理成本高；二是对已达技能顶端的人才如何进一步的激励，也是其弱点之一。
10、什么是社会学习理论？社会学习理论的过程？如何发挥社会学习在培训中的作用？
个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或听取发生在他们身上的事情而学习。比如我们通过观察榜样，如父母、教师、同伴、电影电视演员、上司等，而学会了很多东西。这种认为我们可以通过观察和直接经验两种途径进行学习的观点称为社会学习理论。社会学习理论是操作性条件反射的扩展。榜样的影响是社会学习理论的核心，人们发现榜样对个体的影响方面包括四个过程：（1）注意过程，只有当人们认识并注意到榜样的重要特点时，才会向榜样学习。（2）保持过程，榜样的影响取决于当榜样不再真正出现时，个体对榜样活动的记忆程度。（3）动力复制过程：个体通过观察榜样而看到一种新行为后，观察必须转化为行为。（4）强化过程：如果提供了积极的诱因和奖励，将会激发个体从事榜样的行为。
11、学习理论在培训中的应用？
（1）实践的机会。亲身实践是掌握所学知识和技能和重要环节。在培训中要尽量使学习环境和工作环境相似，提供尽可能多的培训实习机会，也可以采用角色扮演、情景模拟、案例分析等培训手段，让受训者有更多的演练、参与的机会。
（2）榜样的示范。榜样的行为被认为是理想的和恰当的行为模式。在员工培训中为了增加受训者对榜样的认同感，应注意，第一所树立的榜样应该在年龄、性别等方面与观察者相近，这样更容易引起观察者的模仿。第二，示范的行为应该从易到难，对每一行为要有一定的重复率。
（3）及时的反馈的强化。反馈对于提高培训效果是非常重要的。学习是循序渐进的，在培训过程中，每当受训者做出期望的行为后，都应当对受训者予以奖励、强化和确认，重复下去，出现正确行为的概率就会增加。为使反馈和强化最为有效，必须在理想的行为发生后马上实施，并要明显与该行为相连。
12、简述霍兰德的人业互择理论的基础观点的基本内容？P301
约翰·霍兰德是美国约翰·霍普金斯大学心理学教授，著名的职业指导专家。他于1959年提出了具有广泛社会影响的人业互择理论。这一理论认为职业选择是个人人格的反映和延伸。他将人格分为六种基本类型，也将职业分为相应的六种类型。职业选择取决于人格与职业的相互作用(霍兰德的六种人格类型及相应的职业见P301表9-2)。霍兰德的理论主要是通过人格类型与职业类型的匹配来说明个人职业选择和职业适应问题的。
13、简述组织在职业生涯管理中的主要任务？
（1）了解员工的职业兴趣、职业技能，然后把他们放到最适合的职业轨道上去。这种做法是运用人事功能来帮助员工实现个人成长和自我发展需要的途径之一。
（2）进行岗前培训，引导新员工。
（3）挑选和培训新员的主管。
（4）分配给新员工第一项工作，对其工作表现和潜能进行考察和测试，并及时给予初期绩效反馈，使他们了解自己做得如何，以消除不确定带来的紧张和不安，帮助其学会如何工作。
（5）协助员工作出自己的职业规划。
14、简述员工福利的作用？
（1）增加企业招募的优势，吸引企业外部优秀人才。
（2）减轻员工税赋的负担，增加员工实际收入。
（3）加强核心员工的留任意愿。
（4）树立良好企业形象，传递企业文化和价值观。
15、营建企业文化应遵循的原则？
（1）树立正确的价值观感（2）继承传统精神（3）适应时代，开拓创新（4）塑造企业英雄（5）集体参与（6）明确目标（7）保持企业的个性特点
16、简述加强人力资源成本管理的有效措施？
（1）强化人力资源成本管理意识。
（2）加强人力资源成本管理的研究工作。
（3）切实加强人力资源成本管理工作。做好人力资源成本管理的基础工作、重视人力资源获取成本管理、加强人力资源开发成本管理、改进人力资源使用成本管理、完善人力资源保障成本管理。
（4）设立人力资源成本会计，逐步建立人力资源成本核算体系。
四、案例
1、做为办公室主任试为员工编一个职位说明书？
职位说明书（示例）
职位代码：
部门：直接主管：
任职者：工资序列：
（1）该职位设立的目的（2）在组织中的位置（3）主要工作内容（4）每项职责对应的考核指标
（5）所负的责任：人数及人员平均素质或者教育水准、有权核准之额、设备/机器/财产类别及价值。（6）该职位工作内外接洽状况：接洽状况及频率、接洽人员及阶层、接洽时，洽谈内容概述
（7）资料处理及作业流程（8）工作场合及工作性质之描述（9）工作时间特征
（10）任职资格（11）培训要求
五、论述
１、结合实际谈谈现代人力资源管理面临哪些挑战？
（一）经济全球化的冲击。中国经过10多年的不懈努力终于加入了世界贸易组织，WTO将中国融入到一个没有边界的经济体系和全球人的生存环境中。中国企业不得不面对强大的国外竞争对手的挑战，包括市场的挤压和人才的争夺。在新的竞争环境中，卓越的人力资源管理将成为企业获得一切竞争优势的根本前提。当前的中国企业，必须审时度势，使本企业置身于国际大环境中，制定国际化的战略，提高人力资源国际化的管理水平。
（二）多元文化的融合与冲突。作为经济全球化自然结果的跨国公司在不同国家的运行，带来了企业人力资源多元文化的融合与冲突。对一个跨国公司来说，地域上的分散，以及法律和价值观的差异，都对人力资源管理提出了挑战。管理都们经常会遇到类似国籍、文化背景、语言都不同的员工如何共同完成工作，以及管理制度与工作价值观迥然不同的组织如何沟通等问题。企业人力资源国际化管理活动的范围比国内人力资源管理要广泛，人力资源管理活动受到更多外部力量的影响。
它不仅需要制定相应的就业制度去迎合母国和东道国的法律要求，与东道国的政府官员、各种社会和经济利益团体打交道。人力资源管理专业人员也必须学会应对各种就业法律以及语言、文化、价值观方面的差异问题。
（三）信息技术的全面渗透。目前，信息技术正不断渗透到企业经营的每一个环节，人力资源管理也不例外。计算机技术和普及和应用，改变了组织结构的模式、工作以及沟通的方式。例如，处在传统金字塔结构最高层的管理者和最底层的一线员工可以通过计算机网络实现沟通和联络，组织的结构趋于扁平化，网络组织结构改变了原来自上而下的信息传递方式，加强了横向联系，使组织更具弹性和灵活性，由此出现了不需要到某一固定办公室来统一办公的“远程职工”，相互不见面而只靠电脑和互联网联系的虚拟组织。如何管理这种类型的组织和员工也是时代向人力资源管理提出的重大挑战。
（四）人才的激烈争夺。人力资源成了知识经济时代的第一资源。全球化加剧了市场竞争，使人力资源成为全球争压的焦点。特别是随着新科学技术革命的迅猛发展，世界各国面临的一个共同问题是高级人才严重告急。一些发展中国家自己培养的人才本就少，却大量外流，严重影响着本国经济的发展。人才的短缺已成为世界各国特别是发展中国家的普遍现象，如得不到根本解决，将严重阻碍本国经济的发展。因此，世界各国都把争夺人才，尤其是高级人才置于重要的战略地位。21世纪的人才危机将是一个世界现象，国际间的人才争夺将会日益趋白热化。
２、论述企业文化变革的方式？P371
（１）由传统文化向团队文化转变。从历史上看，企业都是以适合自身的特定的方法构成其企业形式，发挥其职能的。在今天的企业文化中，其遗迹尚留存很多，影响很大。考虑到企业的动
态的环境和必须达到的要求，传统的等级文化必须被转变成截然不同的有利于团队工作的文
化。
（２）从等级化向平等化转变。
（３）由分裂状态向结合状态转变。
（４）由独立状态向互为依靠状态转变。
（５）由竞争状态向协调合作状转转变。
（６）从经验型处事方式向勇于开拓型处事方式转变。
（７）从本土化走向全球化。
2010年5月23日企业人力资源管理师（三级）真题及答案 2010年5月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷-理论试题 2010年5月人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷侧和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷侧包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1~25小题，为职业道德试题。第二部分，26~125小题，为理论知识题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案，所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷侧和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地区： 姓名：准考证号：人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分职业道德(第1～25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有——个选项是正 确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1～8题) 1、根据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应该遵循“五项要求”是（）。 (A)爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献 (B)爱岗敬业、诚实守信、办事公德、服务群众、奉献社会 (C)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会 (D)创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进 2、职业活动内在的道德准则是（）。 (A)民主、审慎、法制 (B)忠诚、谨慎、人本 (C)忠减、秩序、勤勉 (D)忠诚、审慎、勤勉 3、日本拉链大王吉田忠雄说：“不为别人的利益着想，就不会有自己的繁荣。”从职业道德的角度看，这句话的真正意思是（）。 (A)别人要求怎么做，自己就要怎么做 (B)知己知彼，百战不殆 (C)企业经营要善于说“对不起” (D)诚信是企业立足社会的道德资本
作业要求：A4纸，手写，书写工整，字数不少于2000字。 案例一 敖包相会的传说 一曲“敖包相会”使得内蒙古的敖包名声远扬。去过内蒙你就会知道，原来此“敖包”并非是蒙古包，而是一种由大小石块堆积而成的圆形的实心的包状“建筑”。在敖包上面，竖立有木幡杆，上面还挂有一些五色彩带。在蒙古语中，敖包就是“堆”的意思。它通常建在山顶、湖畔或者滩中醒目之处。据说在敖包旁绕三圈，然后再拣三块石头丢到包上，这样就会得到神灵的庇佑；并且，每年阴历六月举行的“祭敖包”的宗教活动也是蒙古人最隆重的仪式之一。然而经过考证，敖包先于神学的意义却是一种草原中的导航标志。按理说，建造路标是人人得益的事情，并且，牧民每每遇到路标时奉献几块石头也不是什么难事，然而，放牧时还要留意石块并且一路要携带直到遇到路标，的确是件辛苦的活。更何况有那多人贡献，某个人的几块石头也就无足轻重了。但是如果大家都这么想，那么路标的建设成本的分担就变得棘手了，谁都需要路标，但是谁都有让别人去添砖加瓦自己却坐享其成的心态，最终好事难成。聪明的蒙古人的解决方案让人拍案叫绝，他们赋予了功能性的路标以宗教的意义，让路过的每个人，都自觉地对发挥路标功能的敖包进行建设，在祈福中完成了自己的贡献。 启发思考题（总分30） 敖包的故事告诉我们，没有信仰，制度就形同虚设；没有信仰，就不会产生执行力。良好的企业文化、企业理念，同样可以产生执行力！1、请你结合故事谈谈企业文化在企业发展过程中的重要性（10分）。2、故事中运用了那些文化落地的方法，请分析说明（20分） 1企业也是大学，我们都知道大学的精髓就是文化，企业也不例外。一个企业的管理核心并不是什么技术、人才、信息等等，而是企业文化。一个企业若有良好的企业文化，那么他就可以壮大且持久，反之将命不久矣，哪怕目前它是如何的辉煌。良好的企业文化是一种和谐的文化，一种包容的文化，一种互帮互助的文化，一种努力拼搏的文化，一种团结一心的文化。企业文化对企业的持续健康发展至关重要。聪明的蒙古人建“敖包”的解决方案让人拍案叫绝。草原漫漫，如何设置路标，如何维护路标，他们赋予了宗教的意义，这个很重要。每逢路过，远远望见就下马跪拜。据说在敖包旁绕三圈，然后再拣三块石头放到包上，这样就会得到神灵的庇佑。让路过的每个人，在祈福中，完成了自己的建设敖包的贡献。敖包的故事告诉我们，没有宗教这种信仰，人人捡石头这种制度就形同虚设；没有神灵庇佑的信仰，就不会产生人人自觉捡石头的执行力。这种信仰就是一种文化。敖包的故事告诉我们，没有信仰，制度就形同虚设；没有信仰，就不会产生执行力。良好的企业文化、企业理念，同样可以产生执行力！好的企业文化是企业的灵魂，是推动企业持续健康发展的不竭动力。事实证明，所有成功的企业都有良好的企业文化，并依托其良好的企业文化获得了企业发展的源动力。
人力资源管理师总复习 第一篇人力资源规划 第一章战略、组织变革与企业制度 1、企业战略分类及战略管理模式 %1发展型战略。乂称进攻型战略。 %1稳泄型战略。乂称防御型战略。 %1紧缩型战略。又称退却型战略。 2、从战略时间长度看，企业战略包括K期战略、中期战略、短期战略。 3、战略管理过程，分为战略制定、战略实施、战略评价三个阶段。 4、人力资源战略管理分三个阶段： %1人爭管理阶段 %1人力资源管理阶段 %1人力资源战略管理阶段 5、组织变革三阶段变革模式： 组织变革包括解冻、改革和再冻结三个阶段。 第二章人力资源规划的制定和实施 1、人力资源规划的影响因索 %1企业发展战略 %1企业管理状况 2、人力资源规划的制定程序 %1提供人力资源信息 %1预测人力资源的全部需耍 %1淸查内容人力资源情况 %1确定招聘需要 %1与其他规划协调 3、人力资源需求预测方法 (1)、定性方法
%1竞标法是选取国内外本行业最先进企业作为标杆 %1徳尔菲法是一种特别的专家意见咨询方法 （2）、定量方法 %1时间序列分析法 %1移动平均法 %1指数平滑法 4、影响人力资源供给的因索 （1）外部人力资源市场因索 1）社会生产规模的人小 2）国家的经济体制 3）经济结构的状况 4）所有制结构本质上取决于生产的技术水平 5）科学技术进步 （2）企业内部人力资源市场 5、人力资源供给预测技术 （1）马尔可夫分析方法 （2）管理人员接任计划 6、影响人力资源供求平衡的因索 1、业务高速发展 2、人员流动 3、培训与开发 4、绩效管理 7、人力资源供求综合动态平衡 1、建立人员数据库 2、进行战略性人力资源储备 3、制定人员继任计划 4、制作关键人才晋升图 第三章工作分析与工作再设计 1、工作分析从4个层面进行分析：产出、投入、过程、关联因索 2、工作分析的口的在于撰写工作描述和职务规范 3、工作描述的内容包括：职务名称、工作概耍、工作职责、工作方式和任职资格 4、工作分析的方法：
《人力资源管理》模拟题2 一、名词解释 1．人员甄选 俗称选拔，指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。 2．晕轮效应 所谓晕轮效应是指在他人的某种特殊表现突出时，印象深刻，由此引起对其他特征的忽视，从而产 生以点概面的现象。 3．企业文化 4．答： ）通过5 (2) (3) 7．答：（1）合理利用人力资源，提高企业效益 （2）加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率 （3）有利于正确核算企业当期利益，合理分配利润 （4）有利于国家对全体社会人力资源进行宏观调控 三、论述题 8．为使组织的人力资源规划能充分体现弹性，应重点做好哪些工作？ 9．试述针对不同职位的员工培训内容的针对性。 参考答案： 8．答：为使组织的人力资源规划能充分体现弹性，适应未来高速变化的环境，应重点做好以下工 作：
(1)评估 弹性人力资源规划的基础工作在于对组织现有人力资源进行整体性的评估，以便能清楚地知道现有人力资源的“质”与“量”。这就需要建立人力资源信息系统，并加以充分利用。评估的内容涉及组织的内外部环境、人员比例、技术变化、人员调整等。 (2)核心人力资源 弹性人力资源规划的重点是明确界定组织的核心竞争优势，也就是说在组织的经营环境中，它真正的生存优势是什么?保持竞争优势的资源是什么?这样才能真正找到保持竞争能力的核心人力 资源。 核心人力资源是决定组织生存发展能力的关键因素。组织需要良好的激励机制、教育培训以及设计合适的职业生涯规划，才能确保核心人力资源群体数量的扩充和质量的提高，并使其长期驻留 于组织，为组织的发展做出贡献。 9 (1) (2) 命令； (3) 技能， (4)
第一章人力资源规划 简答题： 一、简述人力资源规划的内容。 1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 内容： 在企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。 1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一
进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。 2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。 3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 作用： 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 程序： （一）准备阶段 本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，
【1】 企业管理者与企业内有组织的群体就工资、福利及工作条件等问题进行谈判，是为了协调（）。 ?A、员工之间的关系 ?B、领导和下属的关系 ?C、劳企关系 ?D、不知道 答案:C 【2】 为保障员工的健康、减少污染、减少事故的发生所必须采取的措施，属于（）的内容。 ?A、劳企关系 ?B、培训与开发 ?C、安全与保障 ?D、编制人力资源计划 答案:C 【3】 国外人力资源管理发展大致经历了（）个阶段。 ?A、4 ?B、5 ?C、3 ?D、2 答案:C 【4】 在人力资源管理的诸多职能中，（）是整个人力资源管理活动的前提基础。 ?A、规划 ?B、考评 ?C、调整 ?D、保持 答案:A 【5】 “组织职责阶段”指的是（）。 ?A、20世纪60年代中期 ?B、20世纪50年代前后 ?C、20世纪80年代 ?D、20世纪70年代前后 答案:C 【6】 人力资源是指能够推动经济和（）发展的全体劳动者的劳动能力。 ?A、科技
?C、技术 ?D、文明 答案:B 【7】 同样数量的人用不同的组织网络连接起来，会形成不同的协作关系，产生不同的效应，取得不同的结果。这指的是人力资源管理的（）原理。 ?A、能位匹配原理 ?B、同素异构原理 ?C、公平竞争原理 ?D、激励强化原理 答案:B 【8】 现代人力资源管理不再是简单地对员工进行进、管、出的管理，而是有预见性地管理各类人员的配置、使用、劳动报酬、资格鉴定、业务培训、工作条件，时刻考虑如何满足人力资源开发的需要与要求。这体现了其与传统劳动人事管理在（）方面的区别。 ?A、管理思想 ?B、管理内容 ?C、管理方式 ?D、管理手段 答案:B 【9】 20世纪60年代，（）受到普遍重视之后，理论界取得一致共识，即要把对人、对事、对物的管理有机结合起来，并以人为中心。 ?A、技术开发 ?B、人本管理 ?C、物流管理 ?D、不知道 答案:B 【10】 人力资源的保持，主要是通过激励、（）等措施调动和维持员工的工作积极性和责任心，保证员工的身体健康。 ?A、培训 ?B、保障 ?C、劳动保护 ?D、关系协调 答案:C 【11】 人力资源的吸收，主要是指根据企业工作需要和条件允许来确定合格的人选的过程，也即（）。
一、名词解释 1。3600考核 解释:称为全方位绩效评估,即评估人选择上司、同事、下属、自己和顾客,每个评估者站在自己的角度对被评估者进行评估。 2.员工招聘 是指企业为了发展的需要，向外吸收具有劳动能力的个体的全过程。 3.无领导小组讨论 是指一组被试者开会讨论一个实际经营中存在的问题,讨论前并不指定谁主持会议,在讨论中观察每一个被试者的发言,以便了解被试者心理素质和潜在能力的一种测评方法。 4。工作说明书 称职务要求,要求说明从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求。 ５。心理测试 指通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。 6.培训 是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为,以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。 7。人力资源规划: 人力资源规划是将企业目标和战略转化为人力的需求，通过人力资源管理体系与运作，有效达成量和质、长期和短期的人力供需平衡。 8。工作分析: 是以科学和系统的方法决定一项工作所应包含的工作项目以及从事此项工作的必备知识、技术和能力。 9. 工作生活质量 是指组织中所有员工，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道,有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。 二、判断题（本大题共1０题,每题1分，共1０分.) 1.一份完整的人力资源计划应该涉及到员工招聘、测试与选拔，培训与开发, 职业计划,报酬系统,员工问题及其处理等人力资源开发与管理的各个领域（√) 2.失业率（ＵR）是指正在寻找工作的人员与公民劳动力（CLＦ）的百分比（×） 3.一般来说,职位与个体是一一匹配的，有多少职位就有多少人,两者数量相等
三级人力资源管理师考试 《专业能力》简答题及答案 1.简述情景模拟法的分类及特点 答：（1）情景模拟法的分类根据情景模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试，组织能力测试，事务处理能力测试等。其中，语言表达能力测试重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等；组织能力测试重于考察沟通能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等；事务处理能力测试重于开叉失误处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些数字也是现代管理人员必备的能力要求。 （2）特点：将测试者放入一个模拟的真实环境当中，让应聘者解决某方面的一个“现实” 问题或达成一个“现实”目标，因而容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但是，由于这种测试方法复杂，且费时耗资，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。 2.面试时应该注意哪些问题？ 答：（1）尽量避免提出引导性问题。不要问带有提问者个人倾向的问题，例如以“你一定… 或“你没…开头的问题。不要让应聘者了解你的倾向、观点和想法，以免出现应聘者为迎合你而掩盖它真实的想法。（2）有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。（3）面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职 动机，这是一件比较困难的事，因为一些应聘者往往把自己的真实动机隐藏起来，但我们可以对他的离职原因、求之目的、个人发展、对应聘岗位的期望等方面加以考察，再与其他的问题联系起来加以综合判断。如果应聘者属于高职低就、高薪低求，离职原因讲述不清或频繁离职，则应引起注意。在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者的自己说法。（4 ）所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。并且，不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题，在提问下一个问题。（5）在面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调、语调、举止，从中可以看出对方是否诚实，是否具有自信心等情
人力资源管理期末考试 试题及答案 WEIHUA system office room 【WEIHUA 16H-WEIHUA WEIHUA8Q8-
人力资源管理期末考试试题及答案 一、简答题(本题共3题，第1小题10分，第2小题12分，第3小题16分，共38分) 1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。(10分) ①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。(2分) ②根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。(2分) ③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。(2分) ④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。(2分) ⑤人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。(2分) 2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。(12分) (1)绩效考评指标体系设计和程序： ①进行工作岗位分析;(2分) ②进行理论验证;(2分) ③进行指标调查，确定指标体系;(2分) ④对指标体系进行必要的修改和调整。(2分) (2)绩效考评标准的设计原则 ①定量准确的原则;(2分) ②先进合理的原则;(2分) ③突出特点的原则;(2分) ④简洁扼要的原则。(2分) 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。(16分) (1)岗位分类的主要步骤：
2010年企业人力资源管理师三级复习大纲（二） （学员自己整理，仅供参考） 红色和加★为必须掌握的要点 第三章培训与开发 ■培训需求分析的作用PH5： ①有利于找出差距确立培训L1标②有利于找出解决问题的方法③有利于进行前瞻性预测分析 ④有利于进行培训成本的预算⑤有利于促进企业各方达成共识 ★培训需求分析的实施程序P1I8-121 （一）做好培训前期的准备工作 ①建立员工背景档案；②同各部门人员保持密切联系；③向主管领导反映惜况；④准备培训需求调查。 （二）制定培训需求调査计划 ①培训需求调查工作的行动汁划；②确定培训需求调查工作的U标； ③选择合适的培训需求调查方法；④确定培训需求调查的内容。 （三）实施培训需求调査工作 ①提出培训需求动议或愿望；②调查、申报、汇总需求动议； ③分析培训需求；④汇总培训需求意见，确认培训需求。 （四）分析与输出培训需求结果 ①对培训需求调查信息进行归类、整理； ②对培训需求进行分析、总结；③撰写培训需求分析报告。 ■培训需求分析模型P125：循环评佔模型、全面性任务分析模型、绩效差距分析模型、前瞻性培训需求分析模型 培训需求的分析 ■重点团队分析法P123：通常由8-12人组成一个组，其中有1?2名协调员，一人组织讨论、另—人负责记录 ■设计调査问卷应注意问题：P124 ①问题清除明了，不会产生歧义②语言简洁③问卷尽量采用匿名方式 ④多采用客观问题方式，易于填写⑤主观问题要有足够空间填写意见 运用绩效差距模型进行培训需求分析一P126
①发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。 ②预先分析阶段。通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。 ③需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析的重点是工作人员H前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了 ■实施培训需求信息调査工作应注意的问题：P126-127 ①了解受训员工的现状②寻找受训员工存在的问题③在调查中，应确定受训员工期望能够达到的效果④调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求 培训规划的制定 ■培训规划的主要内容P127-128 1、培训项目的确定； 2、培训内容的开发（培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。P127）； 3、实施过程的设汁； 4、评估手段的选择； 5、培训资源的筹备； 6、培训成本的预算 ★制定培训规划的步骤和方法* P129J33 （可能出案例分析或方案设计） 1、培训需求分析.需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。方法的确定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培种效果最好”的判断。然而，最可靠的需求分析基于实证性的数据。我们要尽可能客观地收集和分析数据，并在此基础上决定是否真正地需要培训。 2、工作说明。工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料，等等。有些方法注意熟练工的外显行为，有些方法则注意熟练工进行工作时的精神活动。 当工作说明根据实证数据来决定培训U的与什么相关，与什么不相关时，它才是最可靠的。因此要尽可能搜集客观的、全面的数据。 3、任务分析。一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。两种方法中，设计者既可靠主观定性分析，乂可靠客观定量分析。究竟采用哪种方式，要山费用、时间等因素来决定。
《人力资源管理概论》考试试题 一、选择题（每题1分，共10分） 1．（）是指一个国家或地区所有具有劳动能力的人口总和，含于人口资源中，通常是指18岁至考60岁具备从事体力劳动或脑力劳动能力的人口群体。 A．人口资源B．人力资源C．劳动力资源D．人才资源 2．（）是指人都需要发挥自己的潜力，发现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，人才会感到最大的满足。 A．经济人B．社会人C．自我实现人D．复杂人 3．人力资源规划可以分为三个阶段，其中第一阶段“信息收集与处理阶段”主要包括的工作是（）。 A．进行现有的人力资源盘点，计算供需缺口。 B．进行人力资源需求分析、现有人力资源盘点、人力资源供给分析等工作 C．对组织在人力资源数量、质量和结构上存在的不平衡进行比较，计算出人力资源净需求。 D．根据所确定的人力资源净需求的情况，制定各种相关的具体人力资源规划政策。 4．（）是由一个人担负的一项或多项任务组成的活动，常用任职者的行动加上行动的目标来加以表示。例如，维护客户关系，以保持和提升公司在客户中的形象。 A．职位B．职责C．工作D．职级 5．内部招聘的优点是（）。 A．使组织内对成员的培训投资取得回报。 B．有较广泛的人才来源。 C．避免组织内部那些没有提升到的人的积极性受挫，避免组织内部成员间的不团结。 D．可以节省对主管人员的培训费用。 6．职前教育工作由（）部门参与实施。 A．人力资源部门B．用人部门 C．人力资源部门和用人部门D．行政部门 7．以下选项不属于亲验式学习法的是（）。 A．结构性练习B．角色扮演 C．心理测试D．案例分析法
8．以下对绩效周期理解错误的是（）。 A．绩效考核周期过长，会降低绩效考核的准确性。 B．绩效考核周期过长，不利于员工工作绩效的改进。 C．绩效考核周期过短，会增加企业管理成本的开支。 D．绩效考核周期过短，会激励员工更加努力工作。 9．有关薪酬的认识不正确的是（） A．薪酬是员工激励的重要手段。 B．企业薪酬水平越高，员工工作的积极性越高。 C．企业的薪酬管理政策要符合国家的有关法律法规。 D．有效的薪酬管理可以吸引和留住优秀的员工。 10．奖励员工做出的优良工作绩效，鼓励员工继续努力对薪酬进行的调整属于（）。 A．奖励性调整B．工龄调整C．效益调整D．生活指数调整 二、填空题（每小题1分，共20分） 1．人力资源管理的基本职能包括、、调控和开发。 2．影响人力资源规划的外部因素主要组织所在地区的经济发展状况和、技术、、政策法规。 3．指的是员工在某一有限的时间段内为了达到某一特定的目的所进行的一项活动，是工作分析的基本单位，对工作准则的进一步分解。 4．工作分析相关信息的来源可以分为以下三种类型：、人员信息。 5．内部征召是指吸引现在正在组织中任职的员工填补组织空缺职位。其方法主要有公告法、、。 6．格林豪斯?凯莱提出了员工职业发展分为职业选择、____________、____________、____________、____________五阶段。 7．员工的薪酬一般包括____________、____________、____________三部分。 8．处理劳动争议的程序为____________、____________、____________。 三、名词解释（每小题3分，共15分） 1．人力资源
人力资源规划 1. 人力资源的概念 人力资源规划的概念有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有各类人力资源计划的总称，是战略规划与 战术计划 （即具体的实施计划） 的统一，狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略， 根据企业内 外环境和条件的变化， 运用科学的方法， 对企业人力资源需求和供给进行预测， 从而使企业人力资源供 给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。 2. 人力资源规划可区分：长期规划（ 5 年以上的计划） 和短期规划（ 1 年及以内的计划） ，介于两者之间的为（中 期规划） 3. 人力资源规划内容 1）战略规划。人力资源战略规划是根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和 策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2）组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制， 组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3）制度规划 企业人力资源管理制度规划是保证人力资源总规划目标的实现的重要保证，是包括人力资源制度体 系建设的程序、制度化管理等内容。 4）人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员定额、人 员需求与供给预测、人员供需平衡等。 5）费用规划。 人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括热病例资源费用预算、 核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 人力资源规划与企业管理活动体系的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略和目标的过 程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资 源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而 人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪资、福利，以及人力资源的培训开发和企业内部 人员余缺的调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详细的安排，充分显示了人力资源规 划在企业人力资源管理活动的重要地位和作用。 企业组织机构的概念（新增加的内容） 企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。 企业组织机构可以分为两个层次 1）由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定相互关系的经营 制度所组成的企业高层组织，即经营体制。 2）负责筹集和优化资源（人力、物力、财力）的配置、产品研发、 生产、技术、销售、服务及日常管理职能的机构及相关的制度即职能体制。 企业组织机构设置的原则 1）任务目标原则 2）分工协作原则 3）统一领导、权力制衡原则 4）权责对应原则 5）精简及有效跨度原则 6）稳定性与适应性相结合原则 现代企业组织结构的类型： 直线制、职能制、直线职能制、事业部制等多种形式。 1、直线制 又称军队式结构（概念） 是一种最简单的集权制组织结构的形式。其领导关系按垂直系统建立，不设 立专门的职能机构，自上而下形成垂直领导与被领导关系。 直线制结构的优缺点： 优点： 1.结构简单，指挥系统清晰、统一； 2.权责关系明确，横向联系少，内部协调容易； 3.信息沟通迅速，解决问 题及时，管理效率高。 缺点： 1. 组织结构缺乏弹性； 2. 组织内部缺乏横向交流； 3. 缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高； 4. 经营管 理事务仅依赖于少数几个人，要求企业领导人必须是经营管理全才，但这很难做到，尤其是在企业规模扩大时，管 理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精神研究企业管理重大问题。 （只适用于规模较小或业务活动 简单、稳定的企业） 2、职能制 又称多线制 （概念） 是指按照专业分工设置相应的职能管理部门， 实现专业分工管理的组织结构形式。 各部门在其业务分工范 复习提纲 完成企业生产经营目标， 制定相宜的政策和措施，
现代人力资源管理考试试题 、辨析题。 1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。 错) 答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 对人力资本的解释 1)人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。 2)对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 3)人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。 人力资源与人力资本比较：人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。 不同点： (1) 、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有的。 (2) 、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。 (3) 、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。 (4) 、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价 值的劳动能力。 2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。 (错) 答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人口资源：一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。
人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中 起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。 在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。 从数量上，人口资源＞人力资源＞人才资源 3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。（对） 答：人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪 酬管理、培训与开发、员工关系管理。 职位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。只有做好了职位分析与设 计工作，才能据此完成以下具体的现代人力资源管理工作：1）制定企业人力资源规划（2）核定人力资源成本，并提出相关的管理决策（3）让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围（4）组织招聘、选拔、使用所需要的人员（5）制定合理的 员工培训、发展规划（6）制定考核标准及方案，科学开展绩效考核工作（7）设计出 公平合理的薪酬福利及奖励制度方案（8）为员工提供科学的职业生涯发展咨询（9） 设计、制定高效运行的企业组织结构（10）提供开展人力资源管理自我诊断的科学依 据。 4、绩效管理是人力资源管理各个职能的核心。（对） 答：定义：是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目 标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进 而保证组织目标完成的管理手段与过程。 绩效管理的意义： 1、有助于提升企业的绩效 2、有助于保证员工行为和企业目标的一致 3、有助于提高员工的满意度 4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理 绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标是由公司的发展战略 决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的 基础，工作分析是个人绩效管理的基础；
人力资源管理 简答题 1、人力资源的质量：教育水平专业技能职业道德身体素质 2、人力资本的特点：归属性潜在性专用性 3、人力资源管理的要求：组织与员工的相互依赖和共同发展 4、人力资源管理的任务：组织人力资源管理的目标和思路人力资源管理的职能 5、人力资源管理的目标：提高组织效益改进组织人力资源状况优化人力资源管理措施6人力资源管理的职能：处理劳动关系和制定人力规划进行职位分析和招聘选用 在职培训开发和工作绩效考评薪资福利分配和职业生涯发展7、企业的性质：生产经营的契约组织有计划的生产经营契约组织 权威管理下的有计划生产经营契约组织 8、企业人力资源的特点：主动性可控性组合性变化性 9、劳动能力要成为企业人力资本必须具备的条件：劳动能力的支配属于企业 企业通过支配劳动能力所获取的收益给劳动能力所有者带来经济收益增长 10、人力资源职能管理者发挥的作用：参谋职能指导职能服务职能直线职能 11、影响劳动时间的两个因素：自热方面的规定性社会方面的制约性 12、实现劳动供求平衡方法：（有投入无投入）供求平衡方法 13、劳动市场的类型：按完善程度划分—一级劳动市场 按涉及范围划分——（内部外部）劳动市场 按组织方式划分——政府控制式市场工会主导式市场 企业本位式市场个体协商式市场 14、劳动纪律的规定：劳动纪律岗位规范奖励与惩罚 15、员工管理制度的制定：履行民主制度备案审查制度公示 16、员工管理的方式：监督式管理训练式管理开发式管理 17、人力资源规划的任务：对人力资源管理与开发各项工作所作的系统策划与安排 以保证人力资源状况不断适应企业生产经营需要 18、人力资源规划的内容：职务管理计划人员调配计划职业开发计划 工作考评计划员工激励计划 19、人力资源规划的作用：支持企业运行明确管理目标协调工作秩序 20、人力资源规划的主线：人事匹配计划（人员补充计划人员调配计划） 人员激励计划（工作考评计划薪资分配计划） 人员开发计划（员工培训计划职业开发计划） 21、岗位分析的作用：人员招聘培训开发绩效考评薪资管理岗位调整劳动保护 22、岗位分析的特点：稳定化结构化标准化专业化 23、岗位分析的操作：明确岗位分析的目标和重点 确定岗位分析责权和展岗位分析工作 检验岗位分析结果 24、岗位评价的作用：可以为薪资和奖励制度提供科学依据 可以为岗位管理，绩效考核等人力资源决策提供参考
东北农业大学成人教育学院考试题签 人力资源管理（A） 一、填空题（每空1分，共10分） 1.人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和即。 2. 是指集中各种资源，通过有效的方式加以整合和利用，从而实现自身利益并满足利益相关者要求的组织。 3. 就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划.组织.领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。 4.人力资源管理的目标应当从最终目标和这两个层次来理解。 5.人力资源管理的功能和目标是通过和从事的各项活动来实现的。 6.能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素称为人力资源管理的。 7.企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共同具有的价值观念.道德准则等观念形态的总 即。 8.职位上每项职责的工作业绩衡量要素和衡量标准称为。 9. 是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企 业在不同发展时期对人员的需求。 10.了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使起人能了解这 种职位的过程即。 二、单选题（每题2分，共20分） 1．下列不属于人力资源性质的是 ( ) A．能动性B．时效性C．社会性D．不变性 2．下面不属于人力资源管理模式的是( ) A．工业模式B．投资模式C．混合模式D．参与模式 3．人力资源管理环境的辨认主要考虑的是 ( ) A．环境的复杂性与开放性B．环境的开放性与稳定性 C．环境的复杂性与稳定性D．环境的稳定性与结果性 4．《中华人民共和国劳动法》颁布于 ( ) A．1994年7月5日B．1995年1月1日 C．1995年7月5日D．1994年1月1日 5．下面不属于人力资源管理的内部环境的是 ( ) A．企业发展战略B．企业组织结构 C．企业总经理D．企业文化 6．下面不属于潜在人力资源的是 ( ) A．病残人口B．老年人口C．失业人口D．未成年就业人口 7．劳动者的素质不包括 ( ) A．体能素质B．智能素质C．非智力素质D．以上都不是 8．下列说法错误的是 ( ) A．人力资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量 B．人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量 C．人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识.较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人 D．人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源 9．在辞退解雇方面，我国劳动法规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。” 其中不包括 ( ) A．在试用期间被证明不符合录用条件 B．女职工在孕期.产期.哺乳期内的
2010年企业人力资源管理师三级总复习大纲(全) 加框 ．．．为必须掌握的要点。 ．．和加★ 第一章人力资源规划 ?人力资源规划内涵P1 1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。 2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 ?人力资源规划的内容：P1战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 ?人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。P2 工作岗位分析P2是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 工作岗位分析的内容：P2 1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间范围作科学界定，然后系统分析、总结和概括。 2、明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件。 3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件。 工作岗位分析的作用P3： 1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
岗位规范和工作说明书： ?岗位规范P4亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 ?工作说明书P6是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 ?工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。P7-9 岗位规范和工作说明书区别：P7 工作岗位设计： ?工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应。是设置岗位的基本原则。P15 ?改进岗位设计的基本内容：P16①岗位工作扩大化与丰富化 ②岗位工作的满负荷 ③岗位的工时制度 ④劳动环境的优化 ?实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。”P18 ?工作岗位设计的基本方法：P19①传统的方法研究技术（程序分析+动作研究）②现代工效学方法③其他可以借鉴的方法。
人力资源管理试卷 一、单项选择题（每题1分，共15分） 1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（ B ） A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见 D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（ B ） A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 迅速的是（ A ） A.人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理 4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 析法和（ B ） A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法 5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是（ A ） A.20% B.10% C.15% D.25% 6.我国组织目前面临的一个重大问题是（ A ） A.人力资源过剩 B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当 7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式（ B ） A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（ C ） A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试 9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人 力资源规划称为（ D ） A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 10.世界上第一个兴趣测验量表是（ A ） A.斯特朗男性职业兴趣量表 B.比奈－西蒙量表 C.库德职业兴趣测验 D.爱德华个性偏好量表 11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成（ B ） A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高 12.下图反映的是（ C ） A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高 13.考核绩效中最简单也最常用的工具是（ A ）