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人员测评理论与方法讲义

人员测评理论与方法

第一章人员测评概述

第一节素质与素质测评

一、素质

（一）素质的涵义

字典上：素即本色、白色；质指性质、本质；素质指事物本来的性质和特点。

1、广义：一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的及社会的基本特质。

2、狭义（心理学）：人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。

《中国大百科全书。心理卷》：素质是能力的自然前提，人的神经系统以及感觉器官，运动器官的生理结构和功能特点，特别是脑的微观的特点，与能力的形成和发展有密切关系。

（二）素质的特性

1、基础性：任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。但素质只是必要条件而非充分条件。

2、系统性：素质是由道德素质、智能素质和体能素质有机结合而构成的统一体。

3、稳定性：素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个体经常性和一贯性的行为和特点。

4、可塑性：素质的形成和发展受遗传条件的制约，同时素质的发展也受环境的影响。

5、差异性：个体间的素质是存在差异的。

6、内在性：素质虽然是个体之上的一种客观实在，但却是看不见、摸不着的，具有隐蔽性和抽象性。

7、表出性：素质虽然是内在的与隐蔽的，但总会通过一定的形式表现出来。行为方式、工作绩效与行为结果是组织表现的主要媒介与途径。

（三）素质的构成

?生理性素质：身体机能方面的品质

?心理性素质：精神面貌、气质、性格、情绪等心理要素

?社会性素质：后天教育和社会环境影响而形成的素质，如思想道德、业务和文化等素质

二、素质测评

（一）测评：

测包括测评者的“望、闻、问、切”，即耳听、目睹、体察、访问与调查等。包括测验、测试、探测与观测。

评即评论、评价、评定。

（二）人员测评

?是通过多种科学方法，对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素质进行测试与评价，以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。

（三）素质测评的原则

?客观测评与主观测评相结合：既要尽量采用客观的测评手段与方法，减少人为因素的干扰，又要凭借人的专业知识与经验做出主观性综合评定。

?精确测评与模糊测评相结合：对于那些选拔性、考核性与区分性的人员测评，为了把被测对象区分开来，为了把素质的现状客观如实地反映出来，即使具有一点点差别的特质，也不应放过；为了保证测评过程的公平性与公正性，任何微小的误差都应尽量控制。但有些测评要素只能做出模糊测评，如人的口头表达能

?静态测评与动态测评相结合：即以相对统一的方式在特定的时空下对被测评者已形成的素质水平进行分析评判，不考虑测评要素的动态变化性，又从素质形成发展的过程以及前后发展的情况进行测评。如专业知识、能力倾向等测评适宜采用心理测验、考试等静态形式；决策能力、人际关系与合作等测评要素适宜采用评价中心、面试、观察评定等动态测评方式。

?分项测评与综合测评相结合：既把素质分解为一个个的项目分别独立的测评，又对综合素质的各个方面进行整体的和系统的测评。

第二节主要类型

1，按测评目的和用途划分：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。

2，按测评标准划分：无目标测评、常模参照测评与效标参照测评。

所谓效标criterion指与被测试群体无关的外部客观标准，属于明显可见无所争议的，例如任职资格标准，属于统一规定的，不会因为测评对象群体性质的变化而改变，如在一般的百分制考试中，对任何人而言，60分就是通过，那么60分就是效标。再比如飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准就是效标参照标准。

而常模norm就是特定群体的效标，如同样是百分制考试，在某个群体中分数整体偏低，经过确定，对这个群体而言，55分可能就是通过分，这个55分就是这个群体的成绩参照“常模”。再比如干部选拔标准则是属于常模参照性标准，这里的选拔标准不是客观的与绝对的，而是主观的与相对的，是由于参加干部选拔的所有候选人的“一般”水平的人被淘汰。

述职、小结等写实性测评属于无目标测评。

3，按测评时间划分：日常测评、其中测评和期末测评。

4，按测评结果划分：分数测评、评语测评、等级测评与符号测评。

5，按测评主体划分：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评。

6，按测评客体划分：领导干部测评、管理人员测评、员工测评等。

7，按测评实施的形式划分：语言测验、书面测验与操作测验。

8，按测评实施的范围划分：个体测评与团体测评。

下面介绍按目的与用途划分的几种测评：

一、选拔性测评

1，定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

2，特点：

区分性：相对性测评

刚性：标准严格(59-60分）

客观性：数量化

选择性：选择关键指标

等级性：有等级才能取舍

3，选拔性测评的原则

公平性、公正性、差异性、准确性、可比性

二、配置性测评

1，定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其

2，特点：

针对性：以所配置的职位要求为依据。

客观性：标准要客观。

严格性：不能降格以求，也不可拔高使用。

准备性：是对职位适应性预测。

三、开发性测评

1，定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。

2，特点：

勘探性：对人力资源状态带有调查性质。

配合性：与素质开发相配合，为开发服务。

促进性：主要目的在于激励与促进素质的提高。

四、诊断性测评

1，定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。

2，特点：

全面精细：否则找不到问题。

寻根究底：否则找不准问题。

结果不公开：仅供参考。

系统性：发现问题、分析原因、提出对策。

五、考核性测评

1，定义：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

2，特点：

鉴定性：是对考核人的素质状况的证明

现时性：表明考核人的现有素质价值与功用

概括性：是对素质的总结性评价

权威性：必须具有较高的信度与效度

第三节素质测评的主要功用

本节内容参照教材P12-14.

第四节人员测评的历史发展

一、西方人员测评的发展状况

（一）现代人员测评的产生

1905年，法国心理学家比奈把智力看作是人的一种高级心理活动，并开始寻求以高级判断推理能力为核心的因素与智力的关系时，编制了世界上第一个成功的智力测验——比奈-西蒙量表。

（二）现代人员测评的发展

1、发展历程

?一战时，心理测验开始从教育和临床诊断领域延展到军队。是现代意义上人员测评的第一次大规模应用。

?20世纪20年代到二战前，行为科学管理阶段，心理测验势头狂热。

?二战后，形成现代人力资源管理理论，“复杂人”假设出现。20世纪40和50年代，心理测量学家开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”。

?50年代后，心理测验运动逐步转向稳步发展阶段。

?60年代以后，评价中心技术逐步称为西方评价管理人员的主要技术工具。

2、发展现状

?美国管理协会对其会员单位的调查结果表明，33-35%的企业应用过文字表达能力测验，35-38%的企业运用过数字计算能力测验。

?62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核在职员工。

?人才测评不是单纯永远选拔中，在考核、培训需求确定、职业生涯发展咨询等方面都有广泛的应用。

?人才测评在西方已形成一个产业。上世纪末，美国每年仅人才测评服务的直接收入达10多亿美元，相关联的收入，则可达到100亿美元之多。

二、我国人员测评的应用状况

?20世纪20年代开始应用于教育领域。后中断。

?1979年到80年代中期，复苏。

?80年代后期到90年代初，初步应用。

?90年代中期至今，繁荣发展。

几个特点

?人才交流频繁

?人才测评技术的作用被认可和重视

?人才测评工具不断产生，从事该项服务的机构不断增多。

第五节人才测评的方法与内容

一、人才测评的主要方法

（一）心理测验

?定义：通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。

?优点：操作简便；记分和解释较客观；结果反馈快捷。

?不足：开发周期长；许多能力和个人特点无法准确测量；变通性较差。

（二）面试

?优点：可得到对方的整体印象；面试设计周期比较短；灵活

?缺点：对面试官操作要求比较高；面试效率较低；容易受面试官主观因素影响

（三）情景模拟技术

?公文筐测验

?无领导小组讨论

?管理游戏

?角色扮演

（四）评价中心

?主要用于中高级管理人员的选拔测评中

?综合利用多种测评技术手段

?优点：测评效果好；充分发挥受评者的积极性和主动性；收集的信息丰富

?局限：过分依赖于测评专家；投入较大

二、人才测评的主要内容

?能力因素

?动力因素（价值观、动机、兴趣）

?个人风格因素

第二章岗位胜任特征分析

第一节胜任特征的内涵

一、胜任特征的概念

1、胜任特征是指“能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者分开来的个人潜在的、深层次特征、它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征”。

2、胜任力模型（competency model）是指担任某一特定的任务角色所必须具备的胜任特征的总和。

3、胜任力的特性

?与工作绩效有密切关系，可预测员工未来工作绩效

?与员工所在工作岗位的要求紧密联系

?运用胜任力这一概念能够将组织中绩效优秀者与绩效一般者加以区分

二、胜任特征的构成

?知识。个人在某一特定领域拥有的事务性与经验性信息。

?技能。个人掌握和运用专门技术的能力。

?社会角色。个人对于社会规范的认知与理解。

?自我认知。个人对自己身份的知觉和评价。

?特质。个人的个性、心理特征对环境与各种信息所表现的一贯反应。

?动机。推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。

第二节胜任力模型及其作用

一、胜任力模型

（一）胜任力模型的结构

?胜任力模型（competency model）是指担任某一特定的任务角色所必须具备的胜任特征的总和。

（二）通用胜任力模型

最常用的胜任特征

1、成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量

2、助人/服务特征：人际洞察力、客户服务意识

3、影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力

4、管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导

5、认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求

6、个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺

二、胜任模型的作用

为——职位分析、招聘与选拔、员工培训、绩效管理、员工职业发展、人员激励…——提供依据

（一）职位分析

?基于胜任力的职位分析是以胜任力为基本框架，通过对优秀员工的关键特征和组织环境与组织变量两方面的分析来确定岗位胜任要求和组织的核心能力，是一种人员导向的职位分析方法，具有更强的工作绩效预测性。

（二）招聘与选拔

?基于胜任力的人员招聘选拔，挑选的是具备胜任力和能够取得优异绩效的人，而不仅仅是能够做这些工作的人。

（三）员工培训

?基于胜任力模型设计的培训，是对员工进行特定职位的关键胜任特征的培养，培训的目的是增强员工取得高绩效的能力、适应未来环境的能力和胜任力发展潜能。

（四）绩效管理

?胜任特征分析为绩效管理提供了新思路。

?首先，基于胜任力的绩效管理在绩效标准的设计上既要设定任务绩效目标，又要设定胜任力发展目标；

?其次，在进行绩效评估时，应从目标的完成、任务绩效的提高和胜任力的发展三方面来进行。

（五）职业规划与发展

?通过开发胜任力模型，对员工的胜任力潜能进行评价，帮助员工了解个人特质与工作行为特点及发展需要，指导员工设计符合个人特征的职业发展规划，并在实施发展计划过程中对员工提高支持和辅导。（六）员工激励

?通过建立胜任力模型能够帮助企业全面掌握员工的需求，有针对性地采取员工激励措施。

第三节胜任力模型的构建

一、建立胜任力模型的步骤

● 胜任特征的行为描述样例

影响力的胜任特征行为描述

选取分析效标样本

采集效标样本有关胜任特征

的数据资料

建立胜任力模型

验证胜任力模型

定义绩效

标准

三、行为事件访谈技术(behavioral event interview, BEI)

（一）传统的访谈策略及其问题——传统的访谈中在访谈中常常把自己置于以下角色：

?事实发现者：询问有关人们背景的信息

?治疗家：询问有关人们经历的感受、态度和动机等问题

?理论家：询问关于人们如何做某件事的信心或价值等问题

?预言家：询问人们在未来的位置上会做些什么

?商人：通过询问指导性的问题来赢得人们对他的观点的同意

（二）行为事件访谈方法的特点

——利用行为性问题来获取岗位所需的胜任力特征数据

?客观性

?针对性

?准确性

?真实性

（三）行为事件访谈的实施

1。行为事件访谈的准备

?搞清谁是你谈话的对象

?安排一个隐蔽的地方进行一两个小时不问断的访谈。

?安排访谈录音。

?明确你要说什么。

2。行为事件访谈提纲

?简介和解释

?职业经历

?工作职责

?行为事件

?执行该工作必须具备的特性

?结论和总结

3。行为事件访谈技巧

?从好的事件开始询问

?引导被访人员按事件发生的时间顺序来报告

?被访人员讲述过去发生的事件

?尽量使用简单的问话引导被访人员讲出事件的细节，而且要让被访人员讲过去而非现在的看法或行为。

?如果被访人员在叙述中提及“我们”，一定要问清楚“我们”是指谁，目的在于了解被访人员在当时的情景中做了什么从而可以追问被访人员行为背后的思想。

?如果被访人员在面谈中变得很情绪化，就要暂时停止发问直到其平静下来为止。

?如果被访人员不能想到任何具体事件，你可以通过自己的经历举例，向其描述一个完整的事件，或让其思考和回忆以前的经历。

?不要过多地重复被访人员的话

?不要给被访人员过多地限定报告的范围，不要给被访人员提供过多建议。

?如果被访人员向你咨询意见，可顺势将问题返还。

——STAR法

?S（situation）

?T（Task）

?A（Action）

?R（result）

第三章测评标准体系的构建

第一节测评标准体系构建的基本依据（结合教材第三章）

一、测评标准体系的构成

（一）测评要素

?测评标准体系的横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目。

?纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。

?横向结构是基础，纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。

1、横向结构

（1）结构性要素（静态）：身体素质、心理素质

（2）行为环境要素（动态）

（3）工作绩效要素（人与环境相互作用结果）

2、纵向结构

（1）测评内容：指素质测评所指向的具体对象与范围，如德、才；内容由测评目的与所测客体的特点决定（2）测评目标：测评目标是素质测评中直接指向的内容点。如品德中的“诚实”、“正直”、“谦虚”（3）测评指标：测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。如“纪律性”

?测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次；通常，可以将它们通称为“测评要素”（二）测评标志

?是为每一个测评要素确立的关键性考核标准

?必须可辨别、易操作

?从内涵来看，有以下三种形式的测评标志：客观、主观、半客观半主观

?从表示形式来看，有：评语短句式、设问提示式、方向指示式

?从测评指标操作的方式来看，有测定式(定量)与评定式（定性）

（三）测评标度

?是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量

?有以下几种形式：

?量词式标度：如“多、较多、一般、较少、少”

?等级式标度：如“优、良、中、差”或“A、B、C、D”等

?数量式标度：点标式、连续区间型

?定义式标度：

?图表式标度

?综合式标度

三、测评标准体系构建的基本原则

1，与测评对象同质原则：测评指标与标志特征同所测评的对象特征相一致。

2，可测性原则：设立的指标应可以辨别、可以比较、可以测评。

3，普遍性原则：即设立的指标从内容到形式，要能适合所有的测评对象，有足够的代表性。

4，独立性原则：设立的指标在同一层次上应相互独立，没有交叉。

5，完备性原则：设立的测评指标体系在总体上要能全面地反映测评对象的主要特征，即少而精、少而全。6，结构性原则：即要求所设立的测评指标体系在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标，防止“短期行为”。

第二节指标设计的方法与技术（结合教材第三章）

一、要素拟定（教材P66-72）

测评要素的拟定是整个指标体系内容设计的基础，标志选择与标度划分都是在此基础上进行的。1，工作分析法：观察法、工作者自我记录法、主管人员分析法、访谈法、关键事件法、问卷法。

2，榜样分析法：榜样要典型，榜样中的关键特征与特征中的关键要素。

3，培训目标概括分析法：从一些上岗培训目标中来搜寻有关的测评要素。

4，文献查阅法：

5，职务说明书查阅法：

6，胜任特征法：利用行为事件访谈技术等构建胜任力模型

二、标志选择

?如“口头表达能力”可以由“用词”、思路与逻辑”、“语音”、“节奏感”等作为测评标志。

?如“工作勤奋”往往表现在没有任务与压力的情况下也能自觉地做一些与本职工作有关的事情。因此，节假日的工作行为可以作为测评标志。

三、标度划分

1，习惯划分法：一般来说，3、4、5三个等级标度较为合适。

2，两级划分法：即两个极端，或增设中间一档。

第三节测评指标量化方法与技术

一、量化的基本理论（见教材P60）

二、量化的过程

人事测评通过要素拟定、标志选择与标度划分，仅仅完成了指标内容的设计工作。这一步是整个测评指标体系建构的基础，但所设计的指标的测评功能还不健全，还必须进行量化。

量化主要包括加权、赋分与计分三项工作。

一、加权

即对所有测评指标进行纵向比较，然后根据每个指标在体系中的重要性，把总体的“1”逐一地分赋到每个指标，使其分赋到的数字能够恰当地表示该指标在总体中的地位。

1，主观经验法：对于非常熟悉而有把握的测评客体，直接凭自己的主观经验来加权。

2，分类加权法：先进行主次指标排队，然后分别用不同的权数对各类指标进行不同的加权。

3，专家调查加权法：先聘请一些专家，要求他们各自独立地对测评指标加权，然后按每个测评指标统计，取其平均值作为权重系数。

4，比较加权法：以同级测评指标中重要程度最小的那个为标准，其他各指标均与之比较，作出是它多少倍的重要性的判断。

5，层次分析加权法：首先就测评指标体系中同一层次的各个指标，运用两两比较的方法，建立评判矩阵。

二、赋分即按照一定规则，给每个指标的状态与差异程度赋予一定的分数。

三，计分计分是对测评结果的量化与表示。

第四章心理测验

第一节关于心理测验

一、古代中国的心理测验（略）

二、西方心理测验的最初探索

?法国医生艾斯奎罗在世界上首次将智力落后者与精神病人区分开。

?1837年，法国医生塞金建立了第一所专门用力训练智力落后儿童的学校。

?1879年，德国人冯特在莱比锡建立了世界上第一个心理实验室，主要目标是要寻求人类行为的共同规律。实验中发现，不同被试对同一刺激的反应常常不同。而且这种差异不是偶然错误，而是由于个人能力上的真正差异。

?1890年，美国心理学家卡特尔发表《心理测验与测量》一文，是心理学文献中首次出现“心理测验”一词。

?1905年，法国医生比奈与西蒙合作编制了世界上第一个科学的智力测验——比奈-西蒙量表。

?1954年，美国心理协会与美国人事和指导协会委员会主编的《对心理学测验和诊断的技术推荐》一书出版，意味着心理测验步入正规化、统一化管理阶段。

第二节能力测验

?能力是我们顺利完成某种活动所必须具备的基本条件。能力与活动紧密联系，既在活动中形成和发展，又在活动中表现出来。

?能力测验可以划分为一般能力测验（智力测验）、职业能力倾向测验和特殊能力测验。

一、一般能力测验：智力测验

（一）智力测验的理论基础

1、智力的二因素论：英国心理学家斯皮尔曼认为，智力是由两种因素组成的，即普通（G）因素和特殊（S）因素。人与人的智力差异主要取决于G因素。智力测验的内容只应该包括测量G因素的题目。

2、智力的多因素论：

?桑代克：抽象的智力、具体的智力、社会的智力

?瑟斯顿：言语理解、言语流畅性、推理、空间表象、数字、记忆、知觉速度

?吉尔福特：智力的三个维度——内容、操作、结果

?唯农：智力的最高层次是G因素，其下分为言语和操作两个大的因素群。每个大的因素群下面分别有自己的小因素群，小因素群下才是S因素。

（二）著名智力测验简介

1、个体智力测验：

?比奈-西蒙量表

?斯坦福-比奈量表

?韦克斯勒成人量表

?韦氏儿童量表

?韦氏幼儿智力量表

2、团体智力测验常用量表：

?陆军测验

?瑞文推理测验

?认知能力测验

二、职业能力倾向测验

（一）能力与能力倾向

?能力可以概况为能胜任某种工作或完成某项任务的主观条件。这种主观条件可以由先天因素决定，也可以由学习和实践而得。

?能力倾向（即潜能）是指经过适当训练或被置于适当的环境下完成某项环境下完成某项任务的可能性，而不是当时就已经具备的现实条件。换言之，能力倾向是指一个人能学会做什么。

（二）职业能力倾向测验简介

?学术能力倾向测验（Scholastic Aptitude Test)

分辩能力倾向测验（Differential Aptitude Test）

?一般能力倾向成套测验（General Aptitude Tests Battery ）

三、特殊能力测验

?智力测验所测量的更多是一个人当时所具有的能力，而特殊能力则不仅测量一个人身上已具有的能力，还测量一个人潜在的某方面能力。

?企业中人员选拔和招聘中应用文书能力测验、机械能力测验、操作能力测验

特殊能力测验简介

?音乐能力测验图（Musical Aptitude Profile）

?霍恩美术能力问卷（Horn Art Aptitude Inventory）

?文书能力测验

明尼苏达文书测验

一般文书能力测验

?机械能力测验：

?操作能力测验（主要用于选拔流水线上需要一定操作技巧的员工）

四、创造力测验

?20世纪50年代，吉尔福特研究认为，发散性思维，即创造性思维有三个特征：

1、流畅性。思维活动流利、不受阻滞。

2、独特性。

3、变通性。不易受已有框架的影响。

典型的创造力测验

?托兰斯创造性思维测验

?威廉斯创造力测验系统

?南加利福尼亚大学测验

第三节动力测验

?动力是决定一个人的发展方向、促进人们行为的根本原因。动力主要包括价值观、动机和兴趣。

?价值观是一系列信念，决定人们发展和行为的方向。

?动机是引发和指引人们从事某种活动的内在动力，影响人们的态度和行为。

?兴趣是喜欢与不喜欢的一种持久的倾向，关系到人们从事某项活动的积极性。

一、价值观测验

?价值观是一系列基本的信念，一种有关什么是“值得的”的看法。决定了人们可能会选择什么行为方式、手段和结果来生活和工作。

?价值观是每个人在长期的生活实践中形成的。

?价值观可以分为不同的类型。

?协助他人

工作价值观的测量

?工作价值观是个体对工作和与工作有关的各个组织侧面所持有的价值偏好。它是人对工作行为、工作方式、工作成果等进行价值判断时所依据的稳定心理系统。

二、动机测验

?动机是引起、维持和指引人们从事某项活动的内在动力。

?动机是在需要的基础上产生的。诱因也是动机激发的一个重要条件。

?需要比较内在、隐蔽，是支配行为的内部原因；诱因是与需要相连的外界刺激物。

动机的种类

?成就动机。追求卓越、争取成功的内驱力。高成就动机者与低成就动机者的区别就在于他们想把事情做得

更好。

?权力动机。一个人有意图地影响另一个人的行为和情感的能力和潜力。是一种影响和控制其他人的欲望。在权力动机的支配下，人们表现出更多的主动进取精神以及成为某一团体领导者的愿望。

?亲和动机。一种愿意与别人保持友好和亲密的内驱力，反映的是个体对建立、保持或恢复与他人或群体的积极情感关系的关注。高亲和者喜欢合作而不是竞争，希望彼此之间沟通与理解。在亲和动机支配下的个体行为特点是：一是保持良好的人际关系；二是具有合作精神；三是害怕拒绝。

三、职业兴趣测验

?兴趣是喜欢与不喜欢的一种持久的倾向，表现为对某种事物、某项活动的选择性态度和积极的情绪反应。?职业兴趣就是指对职业或具有职业特征的活动的心理倾向。

?霍兰德职业性向测验量表（省略，请参照《招聘管理》相关内容）

第四节人格测验

一、人格的概念

?可以简单地理解为人们所具有的个体独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化了行为方式；它是一个人区分于其他人的稳定的心理特征，是由先天和后天因素的交互作用而形成的。

人格的主要特性

?整体性

?独特性和共同性

?稳定性

?可塑性

二、人格的理论

（一）人格的类型理论

1、关于气质类型的理论

胆汁质多血质粘液质抑郁质

2、荣格的心理类型学说：个体差异可以分为内倾型和外倾型两种心理类型；可进一步分为思维、情感、感觉和直觉四种心理机能。思维和情感是理性机能，感觉和直觉是非理性的机能。这样就出现了8种人格模式：

?外倾思维型

?外倾情感型

?外倾感觉型

?外倾直觉型

?内倾思维型

?内倾情感型

?内倾感觉型

?内倾直觉型

（二）人格的特质理论

? 人的个性非常复杂，很难将复杂的个体归于某种单一的人格类型，人的人格类型存在着很多中间类

型。

? 人格的特质理论则假设人有多种特质，每个人都不同程度地具有这些特质，人与人之间的差异在于

人与人之间特质水平上的差异。

1、奥尔波特的人格特质理论

2、卡特尔的特质理论：16种人格因素

得出16个基本特质，称为根源特质。认为根源特质是构成人格的基本要素。三、人格测量方法的主要类别（一）自陈量表

又称结构化人格测验。特征为：结构明确，被试者在几个有限的选择中做出选择；积分简便、易于解释，稍经训练的人员就可应用；测验目的不隐蔽；应用广泛。如：

?明尼苏达多相人格问卷 ?加利福尼亚心理调查表 ?艾森克个性问卷 ?加利福尼亚人格测验

?卡特尔16种人格因素测验 ?……

（二）投射测验

?理论基础：个人把自己的思想、态度、愿望、情绪、性格等心理特征无意识地反应在对事物的解释之中的

心理倾向。

?投射技术的特点：

1，测验材料没有明确的结构和意义，为受测者提供了广阔的联想机会和空间

2，受测者不受限制，可作任何想象式解释，因此，其解释不决定于材料的性质，而取决于受测者的人格特征

3，测验的目的具有隐蔽性，受测者不需伪装和防卫 4，测验结果重在整体把握，不注重单个人格特质 5，投射内容不受文字限制，突破了文化界限

6，相对于自陈量表，投射测验计分困难，主观性强

●知名投射测验有：

1、罗夏墨迹测验

2、主题统觉测验（Thematic Apperception Test）:

(三)评定量表

?一个人的人格特征，可以从他所产生的社会效果上去观察。

?由评定人通过观察来给被评定人的某种行为或特质确定一个分数。表达评定结果的程序叫评定量表。

（四）情景测验

?将被试者置于特定的情景中，由主试者观察其在此情景下的行为反应，从而判断其人格。

?主要包括品格教育测验（如“哈梅诚实测验”）与情景压力测验两类。

第五章面试第六章评价中心

参照《招聘管理》相关内容

第七章测评质量检测（参照教材第三章第四节）

第一节效度

一、含义

?效度（Validity)指测评结果对所测素质的有效性，反映人员素质测评的真实程度。

?效度是对测评本身进行检验，衡量测评结果是否可以达到预期的目标，即测评结果完成目标的有效程度。

?对人员素质测评来说，不存在有效度或无效度的问题，只存在程度上的差异，即效度“较高”或“较低”。根据效度系数的数值大小，可以将效度标准分为高效度、中效度和低效度。具体如下：高效度效度系数>0．7

中效度0．3≤效度系数≤O．7

低效度效度系数

●包括内容效度、结构效度、关联效度等

二、内容效度

1，含义

内容效度（Content Validity）是指一个测验实际测到的内容与所要测量的内容之间的吻合程度。

对内容效度的分析可以从两个方面进行检查：

一是测评包括了所需要测评素质的各种组成成分；

二是包括在测评范围内的被测项目的比例结构是否与分析的结果一致。

2，应用范围

主要应用于成就测验、职业测验。不适合能力倾向测验和人格测验。

3，确定方法

（1）蓝图对照分析法：将测评内容与设计蓝图进行对照，看测评内容是否包括欲测素质中的各种成分，测评范围内的行为样本的比例结构是否与分析的结果一致。

（2）专家比较判断法

?由一组独立的专家组成专家评定组，对测评量表内容的充分性、必要性、适合性等进行评定，分析所测素质与所需测评的内容是否一致。

?会受到一定主观因素的影响

三、结构效度

1，含义

?结构效度（Construct Validity），也称构思效度、建构效度。

?如智力、动机等特质是抽象的。这种抽象的理论框架或心理特质在测量理论中，用“构思”或“结构”来表示。

?结构效度就是指一个测验实际测到所要测量的理论结构和特质的程度。

?它与人们的理解直接相关。

2，适用范围

适用于智力测验、人格测验等。

3，确定方法

⑴提出理论假设，并将其分解成细目

⑵依据理论框架，推演出有关测验成绩的假设（操作化定义）

⑶用逻辑的和实证的方法来验证假设（排除法、咨询法、相关法、逻辑分析法、多元分析法）

四、关联效度

1，定义

?指测评结果与某种标准结果的一致性程度。

?根据效标结果与测评结果获得的时间是否相同可分为同时效度（concurrent validity）和预测效度（predictive validity）。

?测评结果与效标（即参照标准）同时获得，那么这种效度叫同时效度。

?效标是在以后的测评中得到，那么这种关联效度就是预测效度。

六、提高测评效度的方法

1，精心编制测验量表，避免出现较大的系统误差

2，妥善组织测验，控制随机误差

3，创设标准的应试情景，让被试正常发挥水平

4，选好正确效标，正确使用有关公式

第二节信度

?信度是指测评结果的稳定性，换句话说，即用同一测量工具反复测量某人的同一心理素质，多次测量结果应一致。系统误差与信度无关，随机误差才影响信度。

?误差有两个来源：random errors与systematic errors。前者无规律，会影响测量的reliability （即不够精确），可以通过加大样本来减小random errors，如样本大到与总体一样，random error=0，即所有随机误差互相抵消。Systematic errors由测量工具的问题（如一台磅秤永远短斤缺两）、研究人员的问题（如某人读秤永远看歪了）等造成，永远往一个方向偏差（故名“systematic errors")，样本再大（甚至测总体）都无法解决。

?通常来说，信度大于0.9的测评被认为是可靠的，比较知名的智力测验基本都在这个水平；

?0.8左右的也认为是比较可靠的，多数编制良好的个性测验能达到这个水准；

?信度系数低于0.7则认为可靠性较低。

一、再测信度

?再测信度又称稳定性信度，它用于分析有一定时间间隔的测量结果间的差异程度。

?用同一个量表对同一组被试施测两次所得结果的一致性程度。（与物理测量不同，心理素质因学习而进步）

?再测信度的优点是可以提供测评结果随时问变化的资料，预测被测者将来的行为；其缺点是容易受到记忆和练习的影响，所以，两次测评的时间I间隔一定要适度。对不同性质的测评，要求的时间间隔不同，一般来说，时间间隔以3-5周为宜。

二、等值信度

?等值信度又称复本信度，表示用另一种与该测评平行的复本进行测评后，所得测评结果问的变异程度。等值指测评的内容和形式上都相同，即其中一个可以看作是另一个的近似重复。

?运用等值信度进行分析时，可以将被测者分成两个部分，一部分人先用甲型量表进行测评，再用乙型量表进行测评；另一部分人先用乙型量表进行测评，再用甲型量表进行测评，测评的时间间隔越短越好。

?运用等值信度进行分析时，主要是看复本是否能够起到重复测评的作用，这也是制约复本信度的主要因素，要求复本具有很高的编写水平。此外，虽然复本能够克服由于被测者的记忆而对再测信度的影响，但是，被测者原来测评的一些技巧同样会对复本的测评产生影响。

三、一致性信度

?一致性信度是指对同一被测者进行测评的各个测评项目分数之间的一致性程度。在各个测评项目都测量同一个素质的情况下，一致性信度通过分析测评分数之间的一致性来分析测评的信度，实质是跨越具体测评项目的一致性。

?再测信度与等值信度都需要对测评者进行两次测评，而一致性信度只需要进行一次测评，大大减少了测评的工作量，具有很高的操作性。

?通常用分半信度系数、库得-理查逊信度系数或系数来计算

如：分半信度系数——最常见的是把题号为奇数和偶数的试题各自分为一半，且要求两部分之间的题名要相互独立。计算时，先计算每部分试题的信度系数，再根据布朗公式计算整个测评的信度系数。

四、评分者信度

?评分者信度主要指多个测评者对同一被测者进行测评时所得的测评结果的一致性程度。评分者的主观差异是影响评分者信度的主要原因。再测信度、等值信度和一致性信度主要是分析系统误差与随机误差，而评分者信度揭示的是测评中的个体误差。这主要用于分析主观性选择占决定地位的测评，如面试、主观题的评判等。

?方法为应用：肯德尔和谐系数

第三节项目检验————见教材P88、89

第八章测评的组织实施与撰写测评报告

第一节测评的组织实施

一、测评的流程与步骤

二、测评实施的基本原则

三、测评中的心理干扰及对策

本节请参见教材P99第六节内容

第二节测评报告

一、个人报告

好的个人报告要体现以下四个特点

?结构性：规范严谨的结构（规范的格式）

?逻辑性

?详尽性

?客观性

个人报告样例：

编号：S108

姓名：王小丽

性别：女

年龄：28

测验项目：

?公文筐测验

?无领导小组讨论

?16PF人格测验

?管理人员人格测验

测评结果与分析：

1、公文筐测验

（1）工作条理性：工作比较没有条理，很少能从纷繁的事务中理出头绪，尚能对事务进行简单分类，没有按照事务的轻重缓急来安排工作的理念。

（2）计划能力：分析能力较强，能提出有效的处理意见，做事不大注重策略，随意性较强。对工作的处理比较合理，但规划性不强。

（3）预测能力….

（4）决策能力…

（5）沟通能力…

附：公文筐测验结果（图表）

2、无领导小组讨论

（文字表述与结果统计）略

……

能力素质良好，尤其是洞察力、预测能力和决策力突出。心理健康，乐观向上，人际沟通能力良好。成就动机不强烈，工作条理性和计划能力差，团队意识淡薄，成熟度低。适合从事独立性强的研究工作和设计策划工作，不适合从事销售管理工作。如果要从事销售管理，需要加强团队合作意识、进取心和负责精神方面的培训。

人员测评理论与方法重点

一、名词解释 1、招聘的含义：是指企业为了生存和发展，根据市场规划和人力资源规划具体用人部门的职位要求，采用一定的方法和媒介，向目标受众发布招聘信息，吸纳或寻找具备任职资格和条件的任职者，并按照一定标准采取科学的方法，筛选出一定人员予以聘用的工作过程。 2、素质: 一个人所具有的基本条件和基本特征。主要包括：感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等。概括起来主要有心理，品德，能力，文化和身体这五方面素质。 3、人员测评：是指为了特定的目的，借助科学的手段和方法，对个体的人的生理和心理，品德和能力等方面的本来的基本的素质进行的测量和评价。 4、胜任力：是指明确区别出绩效优秀者与绩效低下者，并可以被准确测量和计算的某些个体特征，包括动机、特质、技能、自我认知、态度或价值观、具体知识、认知或行为技能等。 5、信度：对人才测评评估的可能性和一致性。 6、效度：对一个测量特征测量到什么程度的估计。 7、效标效度：考查测验分数与效标的关系，看测验对感兴趣的行为预测的如何。

8、胜任力模型：指担任某一特定的任务角色，需要的胜任力总和。 9、测评指标体系： ①测评指标：反映被测对象特征的一系列特定考查的维度，是测评人员进行测评时的统一测评准则。 ②指标权重：测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中的比重。 ③测评要素：每一项素质用规化的行为特征进行描述、规定。 ④测评维度：关于人才的能力、态度、性格、意志等素质要素的测评参数或测评数据。 ⑤测评容：对测评维度的明确规定和细化。 ⑥测评标准：使各项测评要素层层分解，并推向可操作化，对测评结果进行评判的方式。 ⑦测评标志：为每个测评要素确立了关键性考核标准，要求辨别，操作。 ⑧测评标度：对素质行为特征或表现的围、强度和频率的规定。一般有，等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式等。 10、职业锚：人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是自我意向的一个习得部分。11、评价中心：包含多种评价方法和形式的测评系统，通过模拟一种逼真的管理系统或工作场景，将受训者纳入该环境系统中，使完成该系统环境下对应多种工作（无领导小组讨论，文件筐，角色扮演，案例分析等） 12.人才测评方法：

《人员测评理论与方法》第三版月

《人员测评理论与方法》第三版第一章导论单选 1、素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。 2、素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。多选 1、人们把素质限制在个体范围内，指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。 2、文化素质包括：学校教育程度、自我学习程度、社会文化程度。 2、知能素质包括：知识、智力、技能、才能。 3、人员素质测评按测评的标准分：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评。 4、选拔性测评的原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性。 5、配置性测评与其它测评类型对比具有的特点：针对性、客观性、严格性、准备性。 6、开发性测评与其它测评类型对比具有的特点：勘探性、配合性、促进性。 7、诊断性测评与其它测评类型对比具有的特点： 1）测评内容或者十分精细，或者全面广泛。 2）诊断性测试的过程是寻根究底。 3）测评结果不公开。 4）测评具有较强的系统性。 9、考核性测试的原则：全面性、充足性、可信性、权威性、公众性原则。名词解释人员测评：狭义解释就是人员素质测就评；人员测评的内核就是人员素质测评。素质测评：是指测评主体用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。绩效考评：是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。7 选拔性测试：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。简答一、素质测评的特性：5 1、原有基础作用性。它对个体行为发展与事业成功仅是必要条件，而非充分条件。 2、稳定性。素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。 3、可塑性。个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生的。 4、内在性。素质虽然是个体之上的一种客观实在，但它看不见、摸不着、说不清的，具有隐蔽性和抽象性。 5、表出性。素质虽然是个体之上的一种客观实在，通过一定的形式表现出来的。 6、差异性。个体间的素质是存在差异的，这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作前绩效之中。 7、综合性。同一个体的各种素质、同一素质的各种成分作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们互相联系，难分难割。 8、可分解性。素质对个体行为辐射的综合性与全时空性并不排斥认识上对它的可分解性。 9、层次性与相对性。每个人的素质具有不同的结构层次，有核心素质，基本素质与生成等不同的层次区分。

人员素质测评理论与方法7-92

阶段测试三（7—9章）一、单项选择题 1、在评价中心的主要形式中，（）是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段，常用于选拔企业中的优秀人才。 A、管理游戏 B、个人演讲 C、案例分析 D、无领导小组讨论【答案解析】：本题考查无领导小组讨论。无领导小组讨论是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段。它常用于选拔企业中的优秀人才。P233。 2、下列不属于管理游戏特点的一项是（）。 A、管理游戏具有趣味性 B、对测评对象的观察较困难，费时较长 C、提供给测评对象一个平等的相互作用的机会 D、真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制【答案解析】：本题考查管理游戏的特点。管理游戏特点：管理游戏具有趣味性；对测评对象的观察较困难，费时较长；真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制。P236。 3、评价中心作为素质测评的新方法，起源于（）心理学家（）年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。 A、德国 1929 B、美国 1939 C、法国 1959 D、中国 1979 【答案解析】：本题考查评价中心的起源。评价中心作为素质测评的新方法，起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序，他们确定的建立评价程序的指导原则为整体性和自然性。参见教材P221。 4、在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定（）个测评对象的行为表现，每个测评对象由（）位评价人员观察评定。 A、 1～2 三 B、 1～2 五 C、 2～3 三 D、 2～3 五【答案解析】：本题考查观察测评对象的行为表现。在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定1～2个测评对象的行为表现，每个测评对象由三位评价人员观察评定。参见教材P241。 5、（）是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。 A、评审标准 B、评审人员 C、评审方法 D、评审分析【答案解析】：本题考查评价中心的改进。评审标准是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。参见教材P246。 6、如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。这种方法称为（）。 A、相关法 B、可行性法 C、排除法 D、多元分析法【答案解析】：排除法。如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。故本题选C。参见教材P270。

《人员测评理论与方法》复习资料

《人员测评理论与方法》复习资料第一章导论单选一、素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。二、素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。多选一、人们把素质限制在个体范围内，指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。二、文化素质包括：学校教育程度、自我学习程度、社会文化程度。三、知能素质包括：知识、智力、技能、才能。四、人员素质测评按测评的标准分：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评。五、选拔性测评的原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性。六、配置性测评与其它测评类型对比具有的特点：针对性、客观性、严格性、准备性。七、开发性测评与其它测评类型对比具有的特点：勘探性、配合性、促进性。八、诊断性测评与其它测评类型对比具有的特点： 1）测评内容或者十分精细，或者全面广泛。 2）诊断性测试的过程是寻根究底。 3）测评结果不公开。 4）测评具有较强的系统性。九、考核性测试的原则：全面性、充足性、可信性、权威性、公众性原则。名词解释一、人员测评：狭义解释就是人员素质测就评；人员测评的内核就是人员素质测评。二、素质测评：是指测评主体用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针

对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。三、绩效考评：是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。四、选拔性测试：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。简答一、素质测评的特性： 1、原有基础作用性。它对个体行为发展与事业成功仅是必要条件，而非充分条件。 2、稳定性。素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。 3、可塑性。个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生的。 4、内在性。素质虽然是个体之上的一种客观实在，但它看不见、摸不着、说不清的，具有隐蔽性和抽象性。 5、表出性。素质虽然是个体之上的一种客观实在，通过一定的形式表现出来的。 6、差异性。个体间的素质是存在差异的，这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作前绩效之中。 7、综合性。同一个体的各种素质、同一素质的各种成分作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们互相联系，难分难割。 8、可分解性。素质对个体行为辐射的综合性与全时空性并不排斥认识上对它的可分解性。 9、层次性与相对性。每个人的素质具有不同的结构层次，有核心素质，基本素质与生成等不同的层次区分。二、绩效考评与素质测评的区别：（也可能出多选） 1、绩效考评与素质测评是相辅相成的。 2、素质测评为绩效考譓提供了起点与背景，而线效考评为素质测评提供了一种实证与补充。

人员素质测评理论与方法真题及答案(本科2011年10月)

2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试人员素质测评理论与方法试卷（课程代码 06090）本试卷满分100分；考试时间120分钟。本试卷全部为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。本大题共100小题，每小题1分，共100分。在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是 A.选拔优秀人员 B.人事合理配置 C.开发人员素质 D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题 2. 目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、晋升等领域，素质测评评定功能的正向发挥，其主要作用有 A.促进与形成 B.激励与强化 C.导向作用 D.以上全部正确 3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，该俗语反映了选拔性测评

A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功用 C.测评指标具有选择性 D.整个测评过程强调客观性 4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘，绝不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的 A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过程包括 A.开发面试题库 B.明确评分标准，设计面试评分表 C.选择合适的面试考官 D.包括以上全部过程 6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它是在总体中的 A.积 B.差 C.和 D.比重值 7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的 A.同时效度 B.观念效标 C.预测效度 D.行为效标 8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的是

2016.《人员素质测评理论与方法》

2016.人力资源专业《人员素质测评理论与方法》复习题一、单项选择题 (D)1.广义的人员素质测评包括 A.市场的测评规则B.行业的测评标准 C.国家的测评机构 D.企业的测评制度 (A)2.按测评的内容指标体系分,人员素质测评可分为 A.德、勤、能、绩四个方面 B.以人为中心等几个方面 C.以地位为中心等几个方面 D.自评与他评 (B)4.测评时,可以通过各种仪器检验和运动项目检验的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (A)5.可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法测评的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (D)6.对于选拔性测评而言,保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用前提的原则为A.公平性B.公正性C.差异性D.可比性 (B)7.其结果只供内部掌握与参考的素质测评是A.开发性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核性测评(C)9.具有概括性特点的测评是A.选拔性测评B.开发性测评 C.考核性测评D.配置性测评 (C)10.中国古代人员测评方式主要有A.全国统一考试B.公务考绩制C.选、举、考、用四种D.聘任制 (A)12.X理论是指 A.经济人假说 B.社会人假说C.自我实现人假说 D.复杂人假说 (C)13.Y理论是指A.经济人假说B.社会人假说 C.自我实现人假说 D.复杂人假说(B)14.20世纪20~30年代,

梅奥在霍桑试验基础上提出A.经济人B.社会人假说C.自我实现人D.复杂人假说(A)15.超Y理论,又称A.权变理论B.经济人理论C.关系理论 D.社会人"理论(D)16.多数人的气质类型属于A.多血质B.胆汁质C.粘液质 D.混合质 (C)17.人们根据自己长期实践形成的经验,产生对某种社会角色承担者的行为期待称为A.角色知觉B.角色记忆C.角色期待D.角色思维 (A)18.违纪次数、出勤、频数、身高等属于A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化 (C)19.可以使素质测评对象进行差距大小的比较的是A.类别量化B.顺序量化C.等距量化D.比例量化(C)20.测评指标权重分配,多数取决于测评使用者对企业文化的A.构建参与B.综合运用C.主观经验D.实际考察 (C)22.下列不属于人员素质测评指标体系设计步骤的是A.工作分析B.理论验证C.选择指标D.指标调查(A)23.整个测评工作的关键环节是A.测评方案的设计B.测评方法的选择C.测评类型的选择D.组织命题(A)24.与原始分数相比,其意义直观,可比性强的基本转换形式是A.Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换(A)25.将原始分转换为标准分的基本转换形式是A.Z 分数B.T分数C.百分位数D.等级转换 (C)26.有时素质测评的目的是要了解每个被测评者相对于全体被测评者的优秀程度,借此了解被测评者的相

人员测评理论与方法复习题

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现代人员测评理论与实务第一章- 1.人员测评的基础性作用表现在两个层面：认知人，评价人1 2.人员测评涉及到素质测评，能力测评，绩效评估三个概念（p1） 3.素质的心理学含义：包括心理素质，思想素质，道德素质和文化素质（错）包括后天实践活动中形成和发展的生理特点（错）包括群体素质，如国民素质，民族素质等（错）个人生来所具有的解剖生理特点，包括生理素质，先天素质，个人素质。（p2） 4.素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前提 5.本书素质观：素质是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。 6.素质的特征：基础性，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次性与相对性（p3） 7.素质是由遗传，环境，个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变（p4） 8.核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础 9.个体素质一般划分为身体素质与心理素质两大类。身体素质是个体发展与事业的生理基础，指个体的体质，体力和健康状况的总和。心理素质是个体发展与事业的关键因素，包括智能素质，品德素质，人格素质，文化素质等。（p5） 10.智能素质包括观察力，想象力，记忆力和思维力。人格素质指人们所具有的个体独特的，稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式。品德素质包括政治品质，思想品质，道德品质及其他个性品质。文化素质品质包括文化的广度与深度及工作生活的经验。 11.心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容，在未来社会人才身心发展的综合素质中居于重要地位。 12.素质测评：通过科学的手段与方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。（p6） 13.人员素质测量用间接的方法。 14.素质评测的功能：a甄别和评定功能。甄别是测量个体间的素质差异，评定是衡量受测者的素质构成及其成熟程度。用来比较的标准通常两种形式：存在于测评对象之外的客观要求；存在于测评对象之间的常模标准。（p7）B 诊断和反馈功能c 预测和激励功能 15.素质测评的不足：仅是一种静态的结果反映，必须随时进行检验，调整。而绩效评估是对素质测评的最好检验。（p8） 16.绩效的含义：指工作主体在一定时间条件下完成某一任务所取得的业绩，成效，效果，效率和效益。 17.绩效的表现形式主要体现在：工作效率，工作完成的质与量，工作效益 18.绩效的特征：客观性，效果性，效率性，效益性（p10）大题 19.绩效评估：运用各种科学的方法，对员工在一定时期内所完成本职工作或履行职务的质量，数量，效率，效益等绩效情况进行考核和评价的人事活动。包括考核和评价两个环节。 20.绩效评估的目的：确认员工个体的绩效品质；确认相同岗位或同一级员工之间的绩效差异。试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的办法 21.绩效评估的作用：为人力资源的配置和利用提供资源；为薪酬管理提供依据；为人员培训提供方向；有利于提高企业的综合管理水平（P11） 22.绩效分析方法：产品分析法，分析产品的数量和质量；时间分析法，分析在岗时间，实作时间。时间分析法一般适用于非产品性工作绩效或合作性产品工作绩效；经济分析法，以货币为单位分析绩效，内容包括产值，利润，节约；事故分析法；相关分析法；比较分析法（p12） 23.人员测评方法：测量与评鉴 24.测量的基本含义：法则，数字或符号，事物属性（p14） 25.评鉴三要素；定量描述，权衡，价值判断 26.测量与评鉴的区别与联系：测量是定量分析，评鉴是定性分析，前者是客观性描述，后者是主观性判断，联系在于他们的对象是同一个个体素质要素及绩效的质与量的两个方面。前后者互为一体，相辅相成，

15个常用的人才测评工具

````````15个HR常用的人才测评工具，你会用几个？ HR的朋友们因为工作需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。小编帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。 1，DISC 4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2，MBTI 全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。 3，CPI 全称为California Psychological Inventory，加利福尼亚心理调查表。 CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。

人事测评理论与方法笔记

人事测评理论与方法唐宁玉第一章人事测评概论一、定义 1、人事测评：就是对人与事之间的适应关系进行定量和固定性相结合的测量和评价。 2、坚定性测评：又称为考核性测评，是用来鉴定与验证与某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。 3、人事管理：就是对人事关系的管理，其目的在于调整好各方面的人事关系，使人与事以及共事人之间的相互关系达到最佳状态，以最优化的方式实现组织目标。 4、效标：指与被试群体无关的外部客观标准。 5、常模：就是特定群体的“效标”。 6、工作生活质量（QWL）：是指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。二、人事测评的基本范畴以目的和用途为标准划分为：选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评、开发性测评、发展性测评。三、人事测评的目的、作用及意义 1、人事测评的目的：选拔、培训、考核、职位调动。 2、人事测评作用：评定、诊断反馈、预测 3、人事测评的意义（1）有助于资源配置的科学化（2）有助于人力资源开发（3）有助于劳动认识的优化管理（4）有助于提高员工的工作生活质量（QWL）。 QWL的重要性体现在：可以提高员工主人翁意识，可以提高员工自我控制能力，可以加强员工的责任感，可以增强员工的自尊心，可以提高产品的质量和产量。四、人事测评在我国的发展 1、现代人事测评在西方的兴起是在第二次世界大战后开始的。 2、在我国的发展：三个阶段：（1）引进阶段20世纪80年代初到90年代初（2）发展阶段（3）应用阶段到20世纪90年代后期 3、从国内现状来看，人事测评主要有这样几个特点：（1）专门人事测评机构蓬勃发展（2）测评方法和技术的中国化（3）人事测评专业人员的培养（4）人事测评已在企业中有所应用，并取得了一些成就。第二章人事测评的基本原理一、定义 1、问卷法：是指利用已编制的问卷，要求被试填写，再根据被试的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。 2、观察法：是指主试有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。

人员测评理论与方法复习题

人员测评理论与方法练习题及答案[1]

人员测评理论与方法练习题第一章导论一、单选题 1、人员测评的内核是（） A 举止相貌测评 B 身体状况测评 C 智慧才能测评 D 人员素质测评 2、下列对人员素质的相关描述不正确的是（） A 是个体行为与副业成功的充分条件 B 指个体完成一定活动（工作）与任务的多具备的基本条件和基本特点 C 是行为的基础和根本因素 D 包括心理素质和生理素质两个方面 3、下列属于只能素质的是（） A 学校教育程度 B 知识 C 自我学习程度 D 社会文化程度 4、关于考核性测评的定义准确的是（） A 是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备成素大小为目的的素质测评 B 是以选拔优秀人员为目的的素质测评 C 是以人事合理配置为目的的素质测评 D 是以开发人员素质为目的的素质测评二、多选题 1、素质的特性有（） A 原有基础作用性与稳定性 B 可塑性与内在性 C 表出性欲差异性 D 综合性与可分解性 2、品德素质包括（） A 政治品质 B 思想品质 C 道德品质 D 社会化程度 3、绩效的表现形式主要体现在（） A 工作效率 B 工作时间 C 工作任务完成的质与量 D 工作效益 4、下列说法正确的是（） A 绩效主要是对主体工作前提条件的分析与确定 B 绩效考评主要是对主体工作后果的分析与确定 C 绩效考核是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定 D 绩效考评与素质考评是相辅相成的 5、素质测评的功能（） A 评定、诊断反馈、预测 B 有助于资源配置的科学化 C 有助于人力资源开发 D 有助于劳动人事的优化管理三、填空题 1、人员素质测评按目的和用途划分的主要的类型有＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿。 2、在操作与运用考核性测评时应该注意＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿、＿＿＿＿等原则。四、名词解释 1、人员测评 2、素质 3、绩效五、简答题 1、在操作与运用选拔性测评时应该注意的原则？？(P9) 2、诊断性测评与其他类型测评相比，其特点是什么？？？(P13) 六、论述题 1、结合单位或本工作岗位实际，试述人员测评对优化劳动人事管理的作用？(P15--20) 第二章测评原理一、单选题 1、下列关于当量量化的描述不正确的是（） A 实际上是近似的等值技术 B 常常是一种主观量化形式 C 不能相互比较和进行数值综合 D 作用是使不同类别不同质的素质测评对象可以类似同类同质的素质测评对象量化二、多选题 1、素质量化测评的作用有（） A 方便简洁的物化表述功能 B 有助于测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较 C 有助于大量的具体行为中抽象概括出本质的特征 D 又模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评 2、个性心理特征差异包括 A 能力 B 气质 C 性格 D 爱好三、填空题 1、个体心理差异可归结为两个方面:其一是＿＿＿＿其二是＿＿＿＿。 2、素质测评的量化形式，从理论上来说，有＿＿＿＿与＿＿＿，＿＿＿＿与＿＿＿＿，＿＿＿＿、＿＿＿＿、与＿＿＿＿、＿＿＿＿。四、名词解释 1、职位类别 2、人员测评量化五、简答题

现代人员测评人员测评理论与方法 -重难点笔记资料

广东省高等教育自学考试《现代人员测评》重难点笔记资料课程代码：00463 第一章导论一、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础也根本因素，包括生理素质与心理素质两方面。P2 二、素质的特性：原有基础作用，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次性与相对性。P2 三、绩效：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。P5 四、素质测评与绩效测评之间的关系？P7 1、测评是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评是对主体工作后结果的分析与审定，具体说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与审定。 2、相辅相成； 3、素质为绩效考评提供了起点与背景，而绩效为素质测评提供实证与补充；3、素质测评主要是对人与条件的测评，而绩效是对事与结果的考查，以职责要求为标准； 4、素质为人与事的配置提供依据，而绩效是对配置的优劣进行检查。六、人员素质测评的主要类型：P8 1、按测评标准划分：无目标测评、常模参照性测评（高考）、效标参照性测评（自考） 2、按测评目的与用途划分：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评（鉴定性测评） ◆选拔性测评：特点：区分功用、刚性最强、强调客观性、具有选择性、测评结果或是分数或是等级。选拨性测评原则：公平性就测评结果被公众接受的前提之一. 公正性：是保证人们承认测评结果有效的前提。差异性：是何证人们对结果正确性的前提。准确性：是保证人们对结果的信任的前提。可比性：发挥实际作用的前提。P8 ◆配置性测评是人力资源管理中觉的另一种素质测评，它以人力资源配置为目的。使人事相匹，人适其事，人尽其才，人尽其用。特点：针对性、客观性、严格性、准备性P10 ◆开发性测评：以开发人员素质为目的的测评。特点：勘探性、配合性、促进性P11 ◆诊断性测评：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。P12 特点：内容精细，或全面广泛；过程寻根问底；结果不公开；较强的系统性。 ◆考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。特点：1、测评结果主要是想了解求职者素质结构与水平的人提供测评结果和证明，对求职者素质水平和结构的鉴定。2、侧重于求职者现有的素质的价值与功用，较注重现有的差异，而不是发展过程的差异；3、

人才测评的理论与方法

人才测评的理论与方法第一讲：人才测评对现代企业管理的意义讨论：企业管理为什么需要人才测评？阅读材料1：人力资源对企业竞争的重要作用：德鲁克：“企业只有一项真正的资源：人。” 华生（IBM总裁）：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。” 因此，人力资源是企业生存的关键因素。现代企业是一种竞争性生存，生存取决于企业竞争力，体现为与竞争对手相比较的竞争优势。一般地，企业竞争优势构成包括：成本优势；产品、服务差别优势。 1．人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素。（1）高素质员工减少教育培训成本。（2）高素质员工有高生产率，降低生产成本支出。（3）高素质员工更能动脑寻求节约方法，合理化建议，减少浪费，降能耗，材耗，降成本。（4）高素质员工能力强，自觉性高，无须监督，可大大降低管理成本。 2．人力资源是企业获取并保持产品或服务差别优势的决定因素。产品或服务的差别优势：质量更高的产品或服务；对手提供不出的创新产品、服务。（1）对前者：高素质员工（能力、工作态度、合作精神）对高质产品、服务起决定作用。（2）对后者：高素质员工（创造力、创新精神）更能设计创新产品和服务。 3．人力资源是制约企业管理效率的关键因素。 “管理出效率，人才是关键。”这里的人才是管理人才。企业效率依赖于有效的管理。有效管理依仗于高素质的企业经营管理人才。（战略、人力资源、市场营销、财务、生产、产品研发） 4．人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。（1）知识经济时代信息、科技、创造力成为最重要战略资源，其载体人力资源必然成为最重要的竞争资源。德鲁克：“在知识经济时代企业成败关键依赖于知识白领。” 哈默和钱辟：“知识经济下企业需要：‘know why’人而非‘know how’人

人员测评理论与方法

一、单选题 1.人员测评的内核是人员素质测评。 2.下列对素质的相关描述不正确的是是个体行为发展与副业成功的充分条件。 3．下列属于智能素质的是知识。 4．关于考核性评测的定义准确的是是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。 5、下列关于当量量化的描述不正确的是不能相互比较和进行数值综合。 6、在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定测评内容。 7、职责即指某一时间内个体所负担的一个或数个责任的集合。 8、对于飞行员、建筑师的工作分析，我们常采取谈判法以了解他们所做的工作内容和方法，由此获得资料信息。 9、先将测评指标划分为若干个等级，然后将指派给该测评指标的分数，根据等级个数划分为相互联系的数段的主观性测评指标的计量方法为分段赋分法。 10、对于知识的测评，有多种方式，包括心理测验、面试、情境测试、试用等，其中最简单最有效的形式是心理测验。 11、投射技术测评目的的特点是隐蔽性。 12、目前，对气质测试主要采取问卷测试法。 13、适用与主要职位人员人选的面试形式是逐步面试。 14、评价中心最主要的特点是情境模拟性。 15、评价中心用得最多的一种测评方式是公文处理。 16、就一般情况而言，评价中心主要用于高层管理人员的选拔与晋升中的考核手段。 17、评价中心主要用管理能力的测评。 18、绩效指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。二、多选题 1.素质的特点是原有基础作用性与稳定性，可塑性与内在性，表现性与差异性，综合性与可分解性。 2．品德素质包括政治品质，思想品质，道德品质。 3、绩效的表现形式主要体现在工作效率，工作任务完成的质与量，工作效益。 4、下列说法正确的有绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定，绩效考核是指考评主体对个体或组织只活动成果及其价值的考查与评定，绩效考评与素质考评是相辅相成的。 5、素质测评的功用是评定、诊断反馈、预测；有助于资源配置的科学化；有助于人力资源开发；有助于劳动人事的优化管理。 6、素质测评量化的作用有A方便简洁的物化表述功能；B有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较；C有助于大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作用尽可能准确的差异比较；D由模糊混屯的体验测评转化为明确清晰的测评。 7、个性心理特征差异包括能力，气质，性格。 8、素质测评标准体系是充当一种价值等价物的作用，它一般由标准度，标准，标记组成。 9、工作分析在测评内容标准化过程中具体表现为以下几种形式 A工作目标因素分析法；B工作内容因素分析法；D工作行为特征分析法。 10、影响加权的因素有测评主体；测评目的；测评对象；测评时期；测评角度。 11、确定权重的方法，常见的有专家咨询法；层次分析法；多元分析法；主观经验法。 12、心理测验的发展大约可以分为萌芽时期，成熟时期，昌盛时期。 13、人格测验，按其具体对象，可以分为态度，兴趣，品德。 14、对于知识的记忆测评，可以从记忆的广度，准确度，持久度等方面进行衡量。 15、在人员素质测试中，能力性向测验的应用最为广泛，包括特殊能力，潜在能力。 16采用问卷测验形式测评品德时，主要的问卷测评方法有因素分析法，内容效度法，经验效标法。

人员测评理论与方法讲义

人员测评理论与方法第一章人员测评概述第一节素质与素质测评一、素质（一）素质的涵义字典上：素即本色、白色；质指性质、本质；素质指事物本来的性质和特点。 1、广义：一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的及社会的基本特质。 2、狭义（心理学）：人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。《中国大百科全书。心理卷》：素质是能力的自然前提，人的神经系统以及感觉器官，运动器官的生理结构和功能特点，特别是脑的微观的特点，与能力的形成和发展有密切关系。（二）素质的特性 1、基础性：任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。但素质只是必要条件而非充分条件。 2、系统性：素质是由道德素质、智能素质和体能素质有机结合而构成的统一体。 3、稳定性：素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个体经常性和一贯性的行为和特点。 4、可塑性：素质的形成和发展受遗传条件的制约，同时素质的发展也受环境的影响。 5、差异性：个体间的素质是存在差异的。 6、内在性：素质虽然是个体之上的一种客观实在，但却是看不见、摸不着的，具有隐蔽性和抽象性。 7、表出性：素质虽然是内在的与隐蔽的，但总会通过一定的形式表现出来。行为方式、工作绩效与行为结果是组织表现的主要媒介与途径。（三）素质的构成 ?生理性素质：身体机能方面的品质 ?心理性素质：精神面貌、气质、性格、情绪等心理要素 ?社会性素质：后天教育和社会环境影响而形成的素质，如思想道德、业务和文化等素质二、素质测评（一）测评：测包括测评者的“望、闻、问、切”，即耳听、目睹、体察、访问与调查等。包括测验、测试、探测与观测。评即评论、评价、评定。（二）人员测评 ?是通过多种科学方法，对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素质进行测试与评价，以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。（三）素质测评的原则 ?客观测评与主观测评相结合：既要尽量采用客观的测评手段与方法，减少人为因素的干扰，又要凭借人的专业知识与经验做出主观性综合评定。 ?精确测评与模糊测评相结合：对于那些选拔性、考核性与区分性的人员测评，为了把被测对象区分开来，为了把素质的现状客观如实地反映出来，即使具有一点点差别的特质，也不应放过；为了保证测评过程的公平性与公正性，任何微小的误差都应尽量控制。但有些测评要素只能做出模糊测评，如人的口头表达能

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