销售人员能力素质模型
能力素质模型的重要性
- 建立能力素质模型可以帮助企业更系统地了解销售人员需要具备的核心能力和素质。
- 通过明确销售人员的能力素质，企业可以更有针对性地进行招聘、培训和绩效评估。
- 能力素质模型可以提供指导，帮助销售人员明确其个人发展方向，激发其潜力并提高工作表现。
销售人员能力素质模型的要素
1. 销售技巧：包括销售沟通、谈判、演示和客户关系管理等方面的能力。
2. 产品知识：掌握企业的产品知识，了解产品特点和优势，能够准确地向客户介绍和推销产品。
3. 市场洞察力：具备敏锐的市场洞察力，能够了解目标市场和竞争对手的情况，针对市场需求调整销售策略。
4. 解决问题能力：能够灵活应对客户提出的问题和反对意见，找到解决方案并赢得客户的认可。
5. 团队合作：具备良好的团队合作精神和协作能力，能够与内
部各部门紧密合作，共同完成销售目标。
6. 持久力与毅力：具备足够的持久力和毅力，能够克服销售工
作中的困难和挑战，坚持努力达成销售目标。
建立销售人员能力素质模型的步骤
1. 需求调研：对销售岗位进行需求调研，了解不同岗位的具体
要求和期望。
2. 内部意见征询：与内部相关部门进行沟通，了解对销售人员
能力素质的看法和建议。
3. 外部参考：参考行业内其他企业的销售人员能力素质模型，
借鉴其经验并加以改进。
4. 梳理核心要素：从调研和参考中筛选出核心的能力素质要素，并进行细化和量化。
5. 测试与验证：设计相应的测试和评估工具，对销售人员进行
测试和验证，以确保能力素质模型的准确性和实用性。
6. 修订与更新：根据实际情况和反馈意见，对能力素质模型进
行修订和更新，以适应企业的发展和变化。
总结
销售人员能力素质模型是企业招聘、培养和选拔销售人员的重
要依据。建立科学有效的能力素质模型可以帮助企业更好地培养和
选拔符合岗位要求的销售人员，提升企业的销售业绩和市场竞争力。
销售人员能力素质模型 能力素质模型的重要性 - 建立能力素质模型可以帮助企业更系统地了解销售人员需要具备的核心能力和素质。 - 通过明确销售人员的能力素质，企业可以更有针对性地进行招聘、培训和绩效评估。 - 能力素质模型可以提供指导，帮助销售人员明确其个人发展方向，激发其潜力并提高工作表现。 销售人员能力素质模型的要素 1. 销售技巧：包括销售沟通、谈判、演示和客户关系管理等方面的能力。 2. 产品知识：掌握企业的产品知识，了解产品特点和优势，能够准确地向客户介绍和推销产品。 3. 市场洞察力：具备敏锐的市场洞察力，能够了解目标市场和竞争对手的情况，针对市场需求调整销售策略。 4. 解决问题能力：能够灵活应对客户提出的问题和反对意见，找到解决方案并赢得客户的认可。
5. 团队合作：具备良好的团队合作精神和协作能力，能够与内 部各部门紧密合作，共同完成销售目标。 6. 持久力与毅力：具备足够的持久力和毅力，能够克服销售工 作中的困难和挑战，坚持努力达成销售目标。 建立销售人员能力素质模型的步骤 1. 需求调研：对销售岗位进行需求调研，了解不同岗位的具体 要求和期望。 2. 内部意见征询：与内部相关部门进行沟通，了解对销售人员 能力素质的看法和建议。 3. 外部参考：参考行业内其他企业的销售人员能力素质模型， 借鉴其经验并加以改进。 4. 梳理核心要素：从调研和参考中筛选出核心的能力素质要素，并进行细化和量化。 5. 测试与验证：设计相应的测试和评估工具，对销售人员进行 测试和验证，以确保能力素质模型的准确性和实用性。 6. 修订与更新：根据实际情况和反馈意见，对能力素质模型进 行修订和更新，以适应企业的发展和变化。 总结
市场人员能力素质模型 一、引言 市场人员是企业中非常重要的一支队伍，他们负责实施市场营 销策略，推动产品销售，促进企业的发展。为了确保市场人员的工 作能够高效地完成，需要建立一个科学合理的能力素质模型，以指 导市场人员的培养和管理工作。 二、市场素质要素 市场人员的能力素质可以分为多个要素，包括但不限于以下几 个方面： 1. 市场知识：市场人员应具备广泛的市场知识，包括市场分析、市场调研、竞争分析等，以便能够准确把握市场动态。 2. 战略思维：市场人员需要具备战略思维能力，能够制定科学 合理的市场营销策略，为企业的发展提供支持。 3. 沟通能力：市场人员应具备良好的沟通能力，能够与客户、 合作伙伴等各方进行有效沟通，以促进合作和业务发展。 4. 分析能力：市场人员需要有较强的分析能力，能够对市场数 据进行准确分析，为市场决策提供可靠依据。
5. 团队合作：市场人员应具备团队合作精神，能够与团队成员 相互协作，共同完成市场营销任务。 三、能力培养与提升 为了提升市场人员的能力素质，可以采取以下几种方法： 1. 培训课程：定期举办市场相关的培训课程，提升市场人员的 专业知识和技能水平。 2. 研究交流：鼓励市场人员多参与市场研究、学术交流等活动，增强他们的市场思维和研究能力。 3. 战略导向：引导市场人员从战略的角度思考问题，鼓励他们 提出创新的市场营销策略。 4. 团队合作：组织市场人员参与团队合作活动，提升他们的团 队协作能力和沟通技巧。 四、能力评估与管理 建立市场人员能力素质模型后，需要进行能力评估和管理，以 确保市场人员的工作效果。可以采取以下措施： 1. 考核指标：制定明确的市场人员能力评估指标，量化地评价 市场人员的能力素质。
销售人员胜任力模型的构建 一、引言随着市场经济的不断深化，销售已成为企业实现自身价值、完成企业使命的核心。如何建立一支质优、高效、具有超凡战斗力的销售团队是企业销售环节的重中之重。销售人员能力素质的高低直接关系到企业的销售水平，关系到企业的长期发展利益。因此，采用科学的方法来确定销售岗所需的能力和素质也就成为当务之急。本文通过按照胜任力模型构建流程的要求，设计出销售人员胜任力模型，进而作为销售人员招聘、培训、绩效考核以及薪酬管理等方面的基础和依据，从而大大提高，从而提高销售人员的积极性。 胜任力是在特定的工作岗位或实践活动中，能够及时、有效、杰出的完成任务或解决问题的能力和素质。而胜任力模型是胜任某一岗位各种能力素质的组合。1981 年麦克伯公司提出了“胜任力模型”，该模型包括21 项能力和素质：记忆能力、抗压能力、团队意识、主人翁精神、责任心等等。 胜任特征模型在人力资源管理活动中起着基础性、决定性的作用。它分别为企业的职位分析、员工招聘、员工培训、绩效考核以及员工的职业生涯规划提供了强有力的依据。而销售人员的胜任力模型是现代销售管理的新基点，它能够更有效地为销售员工的选拔、培训、职业生涯规划、绩效考核、薪酬设计提供参考 标准和依据。 二、胜任力模型的特征
首先，体现行业特征。销售人员胜任力模型反映的是某类行业内对销售人员的整体能力和素质要求，主要包括销售人员的销售绩效、沟通 能力、反应能力等。 其次，体现企业特点。销售人员胜任力模型不是一个通用模型，由于各个企业的企业文化、业务领域、工作流程存在差异，所以销售人员的能力素质模型根据企业的实际情况进行调整。 最后，具备阶段色彩。销售人员胜任力模型决定销售人员的销售行为，而企业的发展战略决定着各销售人员工作的目标和行为，因此，销售人员能力素质水平的高低应该与企业的规划相关，进行定期的调整。 三、胜任力模型的构建 1.确定战略目标销售人员胜任力模型的构建首先应该明确企业的战 略目标，研究企业现在的规划任务，人力资源部的相关人员应该分析实 现企业战略的关键环节，研究企业现有的资源，然后提炼出企业要求 员工应具备的胜任素质，最终构建出符合企业文化及环境的胜任素质模型。 2.确定目标岗位企业战略规划的实施往往与组织中的关键岗位密切 相关。因 此，人力资源管理者在建立胜任素质模型时应首先选择那些对企业战略目标的实现起关键作用的核心岗位作为目标岗位，然后分析目标岗位要求 员工所应具备的胜任素质特征，最终构建出符合岗位特征的胜任素质模型。 3.界定绩优标准完善的绩效考核体系是界定绩优标准的基础。通过对目标岗位的各项构成要素进行全面评估，区分员工在目标岗位绩效优秀、
销售人员素质要项 一、影响力： 定义： 通过各种手段影响别人使其支持或采纳自己的观点。 行为等级： 一级： - 二级： -联系对方的兴趣和利益去说法对方，或同时采用多种方式影响他人。 三级： -运用复杂的策略影响他人或通过微妙的幕后操作使别人接受自己的观点。 二、关系建立： 定义： 努力与那些对自己的工作有帮助，或者将来对自己有用的人建立友好的、互惠的甚至非常密切的关系。 行为等级： 一级 -通过非正式的接触与人达成情感上的契合。 二级： -通过努力或运用比较复杂的方法与客户建立密切的关系。 三级： -最大程度地隐藏自己的功利性目的，与别人建立基于情感的关系。 三、人际理解 定义： 指个人愿意了解他人，并能够准确地掌握他人的特点、正确理解他人没有明确表达出来的想法、情感和顾虑。这种能力也被称为同理心、人际敏感性等。 行为等级： 一级： -准确理解他人的感受和想法，包括他人模糊地表达甚至没有表达出来的情绪感、感受和想法。 二级： -把握他人的特点，包括态度、兴趣、需要、观点和行为方式。 三级： -理解他人思想和行为背后的原因。 四、成就导向 定义： 指个人具有成功完成任务或在工作中追求卓越的愿望。个人希望出色地完成任务，愿意从事具有挑战性的任务。这种人在工作中有强烈地表现自己能力的愿望，不断地为自己设立更高的标准，努力不懈地追求事业上的进步。 行为等级：
一级： -努力将工作做得更好，或达到某个优秀的标准。 二级： -为自己设立富有挑战性的目标，并为达到这些目标而付诸行动。 三级： -在仔细权衡代价和利益、利与弊的基础上作出某种决策，为了获得更大的成功，敢于冒险。 五、信息搜集： 定义： 指个人对事物具有较强的好奇心，努力获取有关事物和人更多的信息，从而对其有比较深入的了解。 行为等级： 一级： -直接询问有关人士或查询相关的资料。 二级： -积极探究问题的实质和原因。 三级： -通过比较独特的途径获取有用的信息或资料。 六、组织意识： 定义： 理解和掌握组织当中权力运作关系和架构的能力。这包括判断谁是组织中真正的决策者、谁是具有影响力的人，预测当前发生或即将发生的事件对于组织当中的个人和群体产生什么样的影响等。 行为等级： 一级： -了解组织中正式的权力结构及其运转。 二级： -掌握组织中非正式的结构以及组织的氛围和文化。 三级： -了解组织内部的人际矛盾和政治斗争，并意识到这些情况对自身工作可能产生的影响。 七、客户服务导向： 定义： 具有帮助和服务客户、满足客户需求的愿望。具有客户服务导向的人关注客户对服务的满意度，集中精力发现客户需要并给予满足。 行为等级： 一级： -与客户保持沟通，跟踪了解客户的问题、要求和不满。 二级： -对客户的问题作出快速的反应。 三级：
优秀销售人员的素质模型 在现实操作中，许多经理对于“什么样的人可能是好的销售人员”理解是错误的，许多经理认为：“首要素质是聪明”，“应该找一个脑袋瓜特别好使的人”，这种误区会给销售管理带来一定麻烦。 以下是优秀销售人员须具备的素质，其重要性是依次排列的。 1.良好的心理素质 良好的心理素质是指抵抗挫折的能力很强，遇到困难与失败时，能保持情绪稳定，以高昂的精神状态去面对环境压力。 大量的统计数据表明，良好的心理素质比好脑袋瓜重要，美国有关机构对优秀销售人员做出的心理测试显示：优秀销售人员平均情绪商数高而非智力商数高。推销是最容易招致沮丧的职业，销售人员经常遇到冷落、拒绝、嘲讽、挖苦、打击、失败。每一次失败都可能导致自我评价下降、自我形象萎缩或意志消沉，最终可能导致退出竞争。因此，寻找“乐天派”比寻找“聪明人”更重要。 2.销售经验 招聘有销售经验的人作销售人员有利有弊。有销售经验的人上手比较快，但忠诚度比较差。 有的企业不愿花费时间和资金去培养销售人员，可以考虑招聘有销售经验的人，而有的企业更重视员工的忠诚度，则只须应聘者具有潜力就可以。无论是销售经验或销售潜力，都须运用专门技术与技巧才可以测试出来。 3.敏锐的感同力 感同力，即洞察他人心理活动的能力，或善于站在对方的立场上考虑问题。 4.富有可信度的外在形象 凡是一看就是精明强干的人，或是一看就象做生意的人是不适合作销售人员，因
为他会引发顾客高度戒心。 换言之，凡是一看就象一个销售人员的人是不能当销售人员的。 5.高成就欲 高成就欲就是强烈地渴望有所作为，对销售人员而言就是对钱有着强烈的渴望，有着知足常乐倾向的人是不适合当销售人员的。 以上五个指标是必备指标，而这五条指标如何测试，后面会有详细的阐述，下面一条指标则是参考指标，你也可以考虑，也可以不考虑，应以企业实力和技术状况来确定。 6.掌握产品技术知识 有些高科技企业产品的推销需要专门知识，例如：软件、医疗设备、某些高精尖端仪器等产品推销，最好本专业出身的人搞推销。 下列指标显示此人明显不适合从事推销工作 ●一年内调换单位达三次 ●身体欠佳 ●妻管严 ●主管官感到不喜欢 ●债务沉重 ●刚离婚 ●自诉长期怀才不遇 ●刚毕业的大学生
7．1．2 销售各岗位的能力素质模型 1．销售部经理能力素质模型 销售部经理的主要职责包括制定销售工作计划、编制销售预算、组织实施完成销售计划、定期对下属进行指导与绩效考核等，其能力素质模型如图7-2所示。 图7-2 销售部经理能力素质模型 2．市场拓展主管 市场拓展主管的主要职责包括制定产品拓展计划和策略、组织实施产品拓展计划与策略、对市场拓展专员进行业绩考核、定期撰写产品拓展报告等，其能力素质模型如图7-3所示。 影响力 沟通能力 决策能力 团队领导能力 业务谈判能力 人际交往能力 市场拓展能力 市场分析能力 企业知识 产品知识 销售知识 客户知识 忠诚度 成就导向 诚信意识 廉洁自律性 客户服务意识
图7-3 市场拓展主管能力素质模型 3．渠道主管能力素质模型 渠道主管的主要职责包括制定渠道开发计划和方案、组织实施渠道开发计划和方案、选择渠道成员、组织进行行业渠道发展趋势分析、组织实施渠道成员的考评等，其能力素质模型如图7-4所示。 沟通能力 决策能力 团队建设能力 商务谈判能力 人际交往能力 市场拓展能力 企业知识 产品知识 销售知识 客户知识 忠诚度 坚韧性 成就导向 成本意识 客户服务意识
图7-4 渠道主管能力素质模型 4．促销主管能力素质模型 促销主管的主要职责包括确定促销目标、制定促销计划和促销策略、编制促销预算、进行促销活动现场管理、解决促销过程中的突发事件、制定促销人员业绩考评方法、进行促销人员考评等，其能力素质模型如图7-5所示。 图7-5 促销主管能力素质模型 沟通能力 督导能力 创新能力 市场拓展能力 渠道支持管理能力 企业知识 产品知识 销售知识 客户知识 忠诚度 坚韧性 成就导向 成本意识 客户服务意识 沟通能力 协调能力 计划能力 商务谈判能力 团队领导能力 企业知识 产品知识 销售知识 客户知识 成就导向 团队意识 工作主动性 客户服务意识
销售人员胜任力模型 身的困难，保持积极的态度，坚持完成工作任务。 销售人员的胜任力模型包括成就导向、团队合作、研究能力、主动性和应变能力等基本要素。成就导向是指个人追求卓越、关注效率和标准，并愿意承担具有挑战性的任务，这是企业家精神中最重要的成份之一。团队合作是指个人愿意与群体中的其他人协作完成任务，而不是单独或竞争方式从事工作。研究能力是指个人积极获取和加工工作相关的信息和知识，不断更新自己的知识结构和提高工作技能。主动性是指个人在工作中投入精力，发现和创造机会，并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生或创造新的机遇。应变能力是指个人在面对压力、挫折和困难时保持积极的态度，坚持完成工作任务。 以上基本要素被分为三个级别，分别是一级、二级和三级。一级是指个人努力将工作做得更好或达到某个优秀的标准；二级是指个人想方设法提高产品销售额或工作效率，并为自己设立富有挑战性的目标并为之付诸行动；三级是指个人在仔细权
衡代价和利益、利与弊的基础上做出某种决策，为了使公司获得较大利益，甘愿冒险。 团队合作的评级描述包括愿意作为群体中的一个成员与其他人一起协作完成任务，愿意帮助工作群体中的其他成员解决问题或无保留地将自己所掌握的技能传授给其他成员，主动与其他成员沟通并尊重他们的看法和意见，以及从其他同事中研究。研究能力的评级描述包括深入了解市场行情并能够应用于实际工作中，钻研资料以获得必备的工作知识或技能，以及愿意投入更多的努力去从事工作。主动性的评级描述包括及时发现机遇或问题并快速采取行动，提前行动以创造机会或避免问题发生，以及在比较艰苦的情况下或巨大的压力下坚持工作并有效地控制自己的压力。应变能力的评级描述包括面对挫折时克制自己的消极情绪或保持情绪的稳定，以及在非常艰苦或不利的情况下克服外部和自身的困难，保持积极的态度，坚持完成工作任务。 总之，销售人员的胜任力模型包括多个基本要素，这些要素能够帮助个人在工作中更加出色地完成任务并提高工作绩效。
销售部各岗位胜任素质模型 一、背景 销售部是企业的利润中心之一，其成员需要具备一定的技能和素质来推动产品和服务的销售。为了提高销售部门的工作效率和成员的能力水平，我们制定了销售部各岗位胜任素质模型。 二、模型概述 销售部各岗位胜任素质模型包括以下七个方面： 1. 业务知识 销售人员需要非常熟悉公司的产品和服务，深入了解市场需求和竞争对手，以更好地满足客户需求。同时，销售人员还需要了解相关的销售流程和工具。 2. 沟通能力
销售人员需要善于沟通和表达，能够清晰地传达产品和服务的关键信息，同时也需要倾听客户的需求和反馈。合适的语言和口头表达能力都是必不可少的。 3. 谈判能力 销售人员需要具备一定的谈判技巧和经验，能够协商出对企业和客户都有利的合同和协议。此外，销售人员还需要处理客户的问题和要求，解决各种不同情况下的问题。 4. 思维能力 销售人员需要具备较强的思维能力，包括逻辑思维、判断力、分析能力和决策力等，以便在各种情况下快速响应客户和市场的需求。 5. 团队合作 销售人员需要与内部团队和外部客户密切合作，有效地处理和解决各种问题，并通过合作实现共同目标。
6. 人脉资源 销售人员应该积极建立和维护人际关系，拓展人脉资源，以便更好地开发市场和推动销售。 7. 压力承受能力 销售工作常常需要面对较大的工作压力和时间压力，销售人员需要具有较好的心理素质和抗压能力，以克服工作中的挑战。 三、模型实施 为了确保每位销售成员都具备以上七个方面的胜任素质，我们将在招聘和培训过程中注重这些素质的评估和培养。具体来说，我们将： - 招聘与岗位胜任素质相适应的人才，引入并培养优秀人才； - 针对不同岗位的需求，制定不同的培训计划，并通过培训、考核等手段，帮助销售成员不断提升自己的胜任素质；
汽车销售人员胜任力素质模型研究开题报告 开题报告 汽车销售人员胜任力素质模型研究 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 随着汽车产业的发展,汽车销售企业之间的竞争日益激烈。汽车销售商之间的竞争归根结底在于市场占有率,而市场占有率的高低需要销售人员的冲锋陷阵。作为活跃在一线的汽车销售人员,其对我国汽车产业的发展起着极其重要的作用。汽车销售市场甚至整个汽车行业的发展受到汽车销售人员的素质能力水平高低的影响。这就需要汽车销售企业在招聘销售人员过程中就能够甄选出真正有才能、适合本企业的人才,而要做到这一切的基础是构建一个汽车销售人员的胜任力素质模型。 目前,国内对胜任力的研究很多,但多数指针对中高层管理人员的研究。而针对一线员工的研究并不多,汽车销售行业更是稀少。本研究立足于汽车销售人员,通过实证研究,构建汽车销售人员胜任力素质模型,丰富了国内以汽车销售人员为研究对象的胜任力素质模型研究。 2.国内外研究现状 2.1国外研究现状 “competence”这一概念最早出现在1973年美国心理学家David C.McClelland的文章Testing competence rather than for intelligence中。
他定义这词为:真正能区分拟研究的生活成就或工作业绩方面优劣的个人条件和行为特征的就是胜任力。Boyatzis1982)认为胜任力是一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在的特征(它可能是动特质、技能、自我形象或社会角色或他所使用的知识实体等等)。Spencer(1993)认为能将某一个工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征,它可以使动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能,即任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。Klein(1996)提出胜任力是课观察的行为或行为指标,这些行为指标聚焦成一个中心主题或信息之后再形成胜任力,行为时隐藏在胜任力中。这与大部分研究者认为胜任力是隐性的有所不同。他认为胜任力不是生理上的组成因素而是表现出来的可观察的行为,这些行为可以区分绩优者与绩效普通这,且大多数以模型或群组方式表现在特定工作中。Byham&Moyer(1996)从胜任力与组织成功的观点出发,认为胜任力是与组织成功密切相关,是两方面的互相补充:为了做好工作必须做的事,是工作对人的要求,是人们应该能够做的事;履行工作职责时的行为表现,是个体的潜在特征满足工作标准时的输出,是特定情境下对知识、技能、动机等的具体运用和实际行为表现。其对胜任力的定义为一切与工作有关的动机、行为和知识,这些动机、行为和知识是可分类的。Parry(1998)认为需要影响相关知识、态度和技能的群体,是能够通过一个标准来测量的,并且可以通过培训与实践来加以改善。他指出风格与价值观通常和胜任力互相交错,个人对胜任力的熟练度即代表个人在态度、技能和知识组合的相关强度。风格与价值观可以预测个人将如何使用这些胜任力。Catano(1998)在于加拿大人力资源研究组织合作中,综合分析了各研究者的研究结果,提出胜任力的三个共同特点,即胜任力是隐藏在绩
能力素质模型 一、 销售人员能力素质模型 某公司通过对销售岗位进行研究，并参考外部相关单位构建能力素质模型，得出该公司销售人员的能力模型如下。 某公司销售人员能力素质模型 二、市场人员能力素质模型 某公司在通过与市场人员及公司领导进行访谈，并对市场类岗位进行深入分析的基础上，通过整理、分析访谈及工作资料，得出市场类岗位对任职者的素质要求如下。 销售人员能力素质模型 公司知识 产品知识 营销知识 客户信息 市场拓展能力 市场判断能力 人际交往能力 客户关系建立 营销策划实施能力 创新能力、影响力 团队合作 培养他人 成就导向 市场导向 客户服务意识 自信 诚信意识 能力素质模型 市场人员能力素质模型 公司知识 产品知识 营销策划知识 公共关系知识 信息收集、公关能力 市场导向、归纳思维 市场信息分析能力 市场策划实施能力 关系网建立 商务谈判能力 判断能力、沟通能力 创新能力、协调能力 成就导向 客户导向 团队意识 工作主动性 能力素质模型
三、采购人员能力素质模型 结合采购类人员的工作特征，某公司构建的采购人员能力素质模型如下。 四、生产人员能力素质模型 为了高效完成生产部门的各项工作，生产人员一般需具备如下图所示的能力素质。 五、质检人员能力素质模型 结合质检人员的工作职责、岗位任职资格要求及本企业发展目标构建的质检人员能力素质模型如下。 采购人员能力素质模型 公司知识 商品知识 采购知识 供应商管理知识 询价能力 采购谈判能力 信息收集和处理 能力 创新能力 合同执行能力 预期应变能力 沟通协调能力 问题解决能力 成本意识 客户意识 诚实守信 责任心 廉洁自律性 能力素质模型 生产人员能力素质模型 公司知识 专业技术知识 生产管理知识 产品质量知识 生产管理能力 计划组织能力 技术创新能力 安全管理能力 质量控制能力 关注细节能力 问题发现与解决 能力 应变能力 成就导向 成本意识 创新意识 纪律性 全局观念 敬业精神 能力素质模型
销售部人员胜任素质模型与任职资格 1．1 销售经理胜任素质模型与任职资格 本书依据企业的经营理念、文化价值观等要求，结合销售经理的主要工作职责及该职位对任职人员的要求，并参照其他优秀部门经理的行为特征，构建了销售经理胜任素质模型。该模型包括职业素养、知识、技能/能力三个层面，具体内容如图5-1所示。 图5-1 销售经理胜任素质模型 销售经理的任职资格条件如表5-1所示。 表5-1 销售经理任职资格条件 技能/能力 影响力（2级） 沟通能力（3级） 决策能力（2级） 商务谈判能力（3级） 人际交往能力（3级） 市场拓展能力（3级） 团队领导能力（2级） 市场信息分析能力（3级） 知识 公司知识（3级） 产品知识（3级） 营销知识（3级） 客户知识（3级） 职业素养 客户意识（3级） 成就导向（3级）、忠诚度（3级） 诚信意识（3级）、纪律性（3级）
2.销售主管胜任素质模型与任职资格 本书通过梳理销售主管的主要工作事项及该职位对任职人员的资格要求，并结合其他优秀主管胜任行为特征的分析，从职业素养、知识、技能/能力三个层面出发，构建了销售主管胜任素质模型，具体内容如图5-2所示。
图5-2 销售主管胜任素质模型 销售主管的任职资格条件如表5-2所示。 表5-2 销售主管任职资格条件 关键行为与结果要求 工作标准与规范 指标界定与目标值 完成销售目标 协助销售经理制订销售计划和目标， 组织销售专员完成销售任务 销售任务完成率达到___%，每降低___%， 扣___分 销售任务完成率=%100⨯计划完成销售量实际完成销售量 销售费用管理 完成销售款项的回收工作收回账款的 及时报账 销售回款率每降低___%，扣___分 销售回款率= %100⨯计划回款金额 实际回款金额 销售增长管理 协助销售专员与客户开展业务谈判， 提高成交可能性 销售增长率目标值为___%，每减少___%， 扣___分 销售增长率= 1 %100-⨯售额或销售量上期（或去年同期）销当期销售额或销售量 销售团队建设情况 维持团队运作，保持良好的团队合作 氛围 主要通过是否善于与他人合作共事，相互 支持，充分发挥各自的优势，保持良好的 团队工作氛围来衡量 技能/能力 亲和力（2级） 商务谈判能力（3级） 市场拓展能力（2级） 人际交往能力（3级） 建立信任的能力（3级） 督导能力（2级）、沟通能力（2级） 知识 公司知识（3级） 产品知识（3级） 营销知识（2级） 客户知识（2级） 职业素养 敬业精神（3级） 客户意识（3级） 忠诚度（3级）、坚忍性（3级）
销售人员能力模型 销售人员能力模型是一种描述和评估销售人员在不同方面表现的框架。这个模型通常涵盖了多个维度，反映了销售工作的多样性和要求。以下是一个典型的销售人员能力模型的一般性概述： 1. 沟通技能： 口头表达：能够清晰、自信地表达产品或服务的价值，回答客户疑虑。 听力技能：有效倾听客户需求，理解客户的期望和问题。 2. 客户关系管理： 建立关系：能够与客户建立积极、信任的关系，促进客户满意度和忠诚度。 问题解决：能够处理客户提出的问题和抱怨，寻找满意的解决方案。 3. 销售技能： 谈判能力：熟练运用谈判技巧，达成双方共赢的协议。 Closing能力：有效地引导客户做出购买决策，完成销售。 4. 产品知识： 产品理解：对公司的产品或服务有深刻的理解，能够准确传达其特点和优势。 行业知识：对所在行业的趋势和竞争情况有充分了解。 5. 团队合作： 内部协作：能够与其他部门合作，协同解决客户问题，确保顺畅的销售流程。 分享信息：分享客户反馈和市场信息，促进组织内部的知识共享。 6. 目标导向： 成果导向：对销售目标有明确的认识，并采取积极主动的方式追求目标。 时间管理：有效管理时间，将重点放在关键任务和高价值客户上。 7. 技术应用： 销售工具：熟练使用销售工具和技术，例如CRM系统，以提高工作效率。 数字素养：具备使用数字技术和在线平台的能力，以支持销售过程。 8. 自我管理： 抗压能力：在面对市场压力和竞争时保持冷静，并能够有效管理工作压力。 学习与发展：持续学习和发展自己的销售技能，适应市场变化。 9. 伦理与诚信： 合规行为：遵守公司的伦理准则和行业规定，以诚信和透明的方式开展业务。 客户利益优先：将客户利益置于首位，建立长期信任关系。 10. 创新意识： 问题解决：具备创新思维，能够寻找独特的解决方案，满足客户需求。 市场洞察：关注市场变化，提出新的销售策略和战略。 11. 适应性： 变革管理：能够适应市场和行业的变化，灵活调整销售策略。 多元化技能：具备应对不同客户和市场需求的能力。 结论： 销售人员能力模型是一个综合性的框架，用于评估和发展销售团队的关键技能和素质。这个模型的目标是确保销售人员在多样化的市场环境中能够有效地执行其职责，提高客户满意度，促进业务增长。随着市场的不断演变，销售人员需要具备全面的技能，以适应快速变化的商
利用冰山素质模型为市场营销岗位设计其胜任力指标体 系 一、引言 市场营销岗位是企业中非常重要的职位之一，其核心任务是通过市场调研、产品定位、品牌推广等手段，实现企业产品或服务的销售和市场份额的增长。为了确保市场营销人员能够胜任这一岗位，需要建立一个科学合理的胜任力指标体系。本文将利用冰山素质模型为市场营销岗位设计其胜任力指标体系。 二、冰山素质模型概述 冰山素质模型是一种将个人素质分为表面素质和深层素质两个层次的模型。表面素质包括技术能力和知识水平等外在表现，而深层素质则包括价值观、人格特征等内在因素。在设计市场营销岗位的胜任力指标体系时，我们将按照这两个层次进行分析和设计。 三、表面素质指标 1. 技术能力 1.1 市场调研能力：具备进行市场调研并分析结果的能力，能够准确把握目标客户需求和竞争对手情况。 1.2 市场推广能力：具备制定市场推广策略和执行计划的能力，能够有效地推动产品或服务的销售。 1.3 市场数据分析能力：具备对市场数据进行分析和解读的能力，能够根据数据提供决策支持。
2. 知识水平 2.1 市场营销知识：具备扎实的市场营销理论知识，了解市场营销的基本原理和方法。 2.2 产品知识：熟悉所负责产品或服务的特点、功能和竞争优势，能够准确传递产品信息给客户。 2.3 行业知识：了解所在行业的发展趋势、竞争格局和市场规模等信息，为市场营销策略提供参考。 四、深层素质指标 1. 价值观 1.1 责任心：具备高度的责任心，对工作充满热情，并愿意承担起工作带来的责任。 1.2 客户导向：以客户需求为导向，注重与客户建立良好的关系，并积极满足客户需求。 1.3 创新意识：具备创新思维和创新意识，能够提出新颖的市场营销策略和方案。 2. 人格特征 2.1 沟通能力：具备良好的沟通能力，能够与团队成员和客户进行有效的沟通和协调。 2.2 团队合作精神：具备团队合作精神，能够与团队成员共同完成工作任务。 2.3 抗压能力：具备良好的抗压能力，能够在高强度工作环境下保持积极的心态。 五、综合指标
从以下三个方面着手揭示了优秀销售人员所具备的特质： 1、由业绩差异发现优秀的销售特质： 与销售业绩相关性最大的前5项能力是：客户了解度、好胜好强、取悦心理、情绪稳定、大方自信。 与销售业绩相关性最小的因素是：文化程度、工作经验、年龄、工作时间。 2、由客户的满意度发现优秀的销售特质： 客户最喜欢销售人员的前5项因素是：能理解人、能拿出好主意、对人诚实可靠、对客户经常关心帮助、不怕被拒绝。 客户最讨厌的销售人员的表现是：话多、欺骗、不负责任、没主意、没耐性。 3、由行业特性和销售流程发现优秀的销售特质： 销售领域不存在通用型销售人才，一个知名品牌的销售人员则需要“耐心，悉心维护客户和一贯化的自我管理能力”。 在招聘过程中，需要主考官巧设问题，以此真实了解应聘者的特质。下面是对面试和场景测试给出的几项要点提示： ★面试 1、用统一标准提问。运用动机问题的提问方式代替无效的是非选择性问题。如“顾客反映产品价格偏高，你如何处理？” 2、避免光环效应。对应聘者的评分不要受其文凭、衣着、外貌或某人推荐等影响； 3、给应聘者以鼓励以期得到真实的答案。一般应聘者面对考官的提问，刚开始时会比较拘谨，有时甚至为了取悦面试官，会根据面试官脸上的表情来对自己的回答作出调整，这个时候，他所表达的也许包含了一些不太真实的东西。故而面试官应该用目光、用点头等形体语言，更多地给应聘者以鼓励，让应聘者放松下来，这个时候，得到的答案也许才是真实可靠的。 ★场景测试 场景测试应该是专为招聘销售人员而设置的。即设计销售场景或者让应聘者进入现实工作中一段时间。然后通过同事和客户的反馈，以期掌握应聘者的真实信息。当然，对于被考察者也有问题要答，比如，会让他写出“最讨厌的员工名单”等。一个合适的应聘人员列出的名单往往是极少，甚至是空白（一个有效的合作者看到别人更多的是优点），而缺乏亲和力的应聘者一般会写出一长串“讨厌者的名单”。显然，后一种人缺乏优秀销售人员应有的特质。
销售类人员素质模型 管理能力：影响能力 定义： 运用数据、事实等直接影响手段，或通过人际关系、个人魅力等间接策略来影响客户，使其接受产品推荐并可能产生购买行为的能力。 关键点： 采取各种手段说服客户接受产品推荐并购买。 行为分级： 一级：直接说服 -采用单一、直接的方法或论据说服客户进行购买（如：摆事实讲道理等），通常强调产品本身的优势。 二级：简单多元法 -采用两种以上的方法，或准备多种论据对客户进行说服，但仍然没有表现出针对客户的特点进行产品推荐。 三级：对症下药 -善于换位思考，能够根据客户的兴趣点和关注点（如：爱好、利益、顾虑等），并通过满足其要求来显示对客户的重视和理解，从而获得客户的持续信任。 -预先考虑到不同客户的可能反应，提前做出应对预案。 四级：巧借力法 -寻找支持自己观点并能对客户真正产生影响的人物，使用连环套的方式对客户施加影响，如：借助专家说法，游说客户中的关键决策人物，利用人际关系网络进行间接影响等。 五级：利益联盟 -能够根据销售当场的情况设计复杂的影响策略，与关键人物结成利益联盟，通过私下沟通获取对方的支持，共同对客户施加影响。 个人特质：成就动机 定义： 指个人有强烈的追求工作成功的愿望，不断设定挑战性的目标挑战自我，关注自身职业生涯的发展，追求事业的成功和卓越。 关键点： 有事业心，设定高标准的自我挑战目标，与他人竞争，追求工作精益求精。 行为分级： 一级：表达意愿 -表现出把工作做好的愿望，对浪费时间和低效率的工作感到不满和沮丧（例如，抱怨浪费时间、资源等）。 二级：符合标准 -工作努力，表现符合公司制定的销售管理标准。 三级：制定标准
销售人员胜任力模型参考 一、销售胜任力模型介绍 于胜任能力行为指标简介： （一）主动性 1、定义： 主动性–积极和自发地采取行动，以达到目标或超越所需的要求。工作态度积极进取，不会依赖指示才作出行动。 2、关键行为指标 A.态度积极进取 B.提出改进建议 C.无需指示主动解决问题 D.无需指示主动争取和掌握机会 E.精益求精，改善自己 F.行动超越要求 （二）学习能力 1、定义：及时地吸收、运用与新工作相关的信息。 2、行为指标：
A.通过提问获得新信息 B.阅览相关主题的资料 C.通过观察他人学到技巧 D.通过实践提高技能 E.很快地使用新的知识或技能 （三）、解决问题能力 1、定义：根据合理的逻辑推理，实际信息，资源、限制和公司价值观，制定几种可原则的行动方案，并切实执行。 2、行为指标 A.制定决策的标准 B.考虑到替代方案 C.考虑到所有的因素 D.权衡利弊/各种方案的后果 E.需要时让他人知道 F.采取最合适的行动 （四）、计划与执行 1、定义：为自己或他人制订行动计划，以达成既定的目标；适当地安排人力并分配资源。 2、行为指标 A.安排工作的优先顺序 B.设定目标和进度 C.预估时间，安排活动
D.明确并分配资源 E.使用辅助工具（日历、档案、图表等） （五）、压力承受 1、定义：在压力下能够维持绩效的稳定（如时间的压力或工作的不确定性）；在他人或公司都可以接受的条件下，缓解或释放压力。 2、行为指标 A.识别减少工作压力的方法 B.在压力下保持平衡 C.在有压力时寻找他人支持 D.使用适当的技巧（幽默、正面思考、做运动等） （六）、沟通能力 1、定义：在面对个人及众人的情况下，能有效地表达意见，包括运用身体语言；同时能配合听众的特点与需要，调整适当的表达方式。 2、行为指标 A.语言技巧-适当的语法与词汇 B.组织能力-清楚扼要 C.表达能力-速度、音量、姿势、眼神 D.聆听技巧 （七）、团队协作 1、定义：有效地与团队内/外部成员（如同事、高层经理）一起工作以达成公司的目标；采取行动时尊重他人的需求和贡献；接受多数人的意见；将个人目标与公司、团队的目标结合起来。
顶级销售经理的素质模型特质[小编推荐] 第一篇：顶级销售经理的素质模型&特质[小编推荐] 顶级销售经理的素质模型&特质 2013-04-24 销售交流圈 【顶级销售经理的7个特质】1）热情拥抱变革，自如应对变化；2）获得下属的信任。下属会根据你的所作所为来判断你是否值得信任；3）设定一个清晰的、可实现的目标，并且经常给予下属反馈；4）激发团队热情；5）善于参与，善于让自己曝光；6）帮助团队成员成长，培训和职业规划；7）持续改进。 【HR知识贴：Top Sales的10大关键能力评估指标】1）接近客户的能力；2）把握机会的能力；3）赢得竞争的能力；4）优质合同的能力；5）再次销售的能力；6）行为观察的能力； 7）倾听提问的能力；8）讲述应答的能力；9）销售演示的能力；10）专业谈判的能力 【营销队伍中的“兵、将、帅”】1）兵：下等兵见客户,只谈产品,这是推销；普通兵以谈产品为主，聊生活为辅,是销售；上等兵以沟通生活为主，介绍产品为辅,这是产品营销；2）将：与客户以事业和生活沟通为主,亦师亦友,是关系营销；3）帅,与客户沟通人生观、价值观,能尊重客户,客户感动感恩，这是赢销。 【营销与销售的区别】1）销售是射杀一只静坐不动的鸭子，若没射准，鸭子有可能就飞了；营销是在地上撒谷子，把鸭子引过来，再用胶水把鸭掌粘住；2）销售是射杀静态个体目标；营销是培养动态整体市场，看到的不止一个客户，而是整个市场的客户。 【营销的4个境界】1）男生对女生说：我是最棒的，保证让你幸福，跟我好吧？这是推销； 2）男生对女生说：我老爹有3处房子，跟我好，以后都归你。这是促销；3）男生根本不对女生表白，但女生被男生的气质和风度所迷倒。这是营销；4）女生不认识男生，但她的所有朋友都对那个男生夸赞不已。这是品牌！
市场营销人员招聘岗位胜任力素质模型 LT
二级必须有1-3年同行业工作经验 三级必须有3-5年同行业工作经验 四级必须有5-10年同行业工作经验 五级必须有10-20年同行业工作经验 岗位经验： 指任职者在与公司相同或类似岗位所有工作时间的总和。部分岗位的工作特点可能对岗位经验有一定的要求，在这种情况下可以进行选择，工作经验的区间为0-1-3-5-8-10-15-20-20年以上。 级别级别具体要求及能力描述 一级从事本领域工作半年以上。 根据实际情况，在指导下能够完成人力资源招聘领域内的基础操作。 二级从事本领域相关工作2年以上或达到一级要求1年以上。 能够独自承担人力资源招聘领域中主业务流程中大部分工作。 三级从事本领域相关工作4年以上或达到二级要求3年以上。 本领域业务骨干，熟练完成人力资源招聘领域内的全部工作并能有效指导他 人工作。 四级从事本领域相关工作6年以上或达到三级要求5年以上。 主持本领域工作，对本系统工作内的专业指标负主要责任。 熟练掌握本领域相关规章制度，制定工作制度、流程、标准以及实施方案。 五级从事本领域相关工作8年以上或达到四级要求7年以上。 主持本专业及相关领域内的工作，宏观指导本系统各项工作制度、流程、标 准以及实施方案的执行落实情况，及时纠正执行偏差。 熟练掌握本领域相关法律法规、政策规章，指导本专业相关政策、工作方针、 业务流程以及各项制度的制定工作。 根据企业整体发展战略，合理整合本领域各项资源，组织、制定未来企业人 力资源规划，为企业健康发展提供人力保障。 公司文化： 包含公司发展历史与沿革、组织结构、使命与追求、企业精神、经营宗旨、经营目标、人才观、市场观、质量观、服务观、企业家理念、广告语、形象口号等。 级别级别具体要求及能力描述 一级缺乏了解，仅限于很简单的认知 二级基本了解公司的现状，能大概说出一些。 三级基本了解公司的发展历史与沿革、现状和文化内涵，能基于现有的文字资料 简单向他人介绍。 四级熟悉公司的发展历史与沿革、现状及文化内涵等方面的资料，并对与自己工 作相关的部分有较深的认识。 五级非常熟悉公司文化相关理念，对公司的发展历史与沿革、现状及文化内涵有 深刻的认知和理解，还能向他人熟练表达。 规章制度： 指由公司和部门正式发布，保障公司、部门管理、业务及相关运营活动正常开展的各种制度、文件和标准的总和。 级别级别具体要求及能力描述
人力资源顶级工具之招聘工具大全 目录 第一章能力素质模型 (3) 一、销售人员能力素质模型 (3) 二、市场人员能力素质模型 (3) 三、采购人员能力素质模型 (4) 四、生产人员能力素质模型 (4) 五、质检人员能力素质模型 (4) 六、客服人员能力素质模型 (5) 七、财务人员能力素质模型 (5) 八、行政人员能力素质模型 (6) 九、人力资源人员能力素质模型 (6) 第二章人力资源规划 (8) 一、经验预测法 (8) 二、德尔菲法 (8) 三、定员定额法 (9) 四、回归分析法 (10) 五、人力资源规划表 (11) 六、人力需求预测表 (12) 七、人力供给预测表 (13) 八、人员编制增减表 (14) 九、人员增补申请表 (14) 第三章人员招聘管理 (16) 一、人员需求申请表 (16) 二、人员招聘申请表 (17) 三、人员招聘计划表 (18) 四、招聘工作计划表 (19) 五、招聘职位申请表 (20) 六、员工应聘登记表 (22) 七、招聘费用估算表 (23) 八、公司人员招聘制度 (23) 九、员工招聘实施细则 (26) 十、内部竞聘管理制度 (29) 十一、外部招聘管理制度 (30) 十二、新进人员任职细则 (32) 第四章笔试与面试 (33) 一、销售人员笔试试题 (33) 二、行政秘书笔试试题 (35) 三、行政人事笔试试题 (39)
四、基层管理人员笔试试题 (42) 五、销售人员面试试题 (44) 六、采购人员面试试题 (46) 七、管理人员面试试题 (46) 八、文秘助理人员面试试题 (48) 九、客户服务人员面试试题 (49) 十、面试评估表 (50) 十一、面试综合考核表 (52) 十二、招聘笔试管理制度 (53) 十三、面试实施管理细则 (55) 第五章合同与试用 (58) 一、员工入职登记表 (58) 二、新员工试用表 (58) 三、试用期鉴定表 (60) 四、新员工转正表 (61) 五、合同签收备案表 (61) ............................................................................................................................................................